Oppsigelse for drukkenskap - prosedyre og funksjoner ved prosedyren. En ansatt kom beruset på jobb

Hallo! I denne artikkelen vil vi snakke om å si opp en ansatt for fyll.

I dag lærer du:

Hva er prosedyren for oppsigelse for beruselse;
På hvilket tidspunkt kan du ikke få sparken for dette;
Hvordan registrere faktum av rus.

Dersom en ansatt er beruset på sin arbeidsplass, har lederen full rett til å si opp ham. En annen ting er at denne prosedyren har sine egne nyanser, uten hvilke oppsigelsen rett og slett blir ulovlig. I dag skal vi snakke om hvordan du gjør alt riktig og unngår at en uaktsom ansatt går til retten.

Egendommer

Spørsmålet om oppsigelse av mindreårige ansatte tatt i å drikke alkohol løses med deltakelse av kommisjonen for ungdomssaker.

En arbeidstaker som uten egen skyld befinner seg i en tilstand av beruselse er ikke gjenstand for oppsigelse. Et eksempel på dette er en situasjon der en person pustet inn damper på grunn av brudd på sikkerhetsreglene giftig opphav og på grunn av dette falt han i en tilstand nær rus.

Registrering av oppsigelse

Dersom lederen beslutter å si opp arbeidsavtalen, skal det gis tilsvarende pålegg. Det er ikke noe komplisert i utarbeidelsen av den, hovedvanskeligheten er å gjøre den kjent med signaturen til den ansatte som vil bli sparket.

Bestillingen føres inn i personalregisteret.

Etter disse prosedyrene foretas den endelige beregningen. De betaler lønn og feriepenger. Samtidig periodiseres det ikke penger for perioden mens den ansatte var suspendert. Beløpene som ble betalt skal føres i regnskapsdokumenter.

På siste trinn føres det inn i arbeidsboken og i den ansattes personlige kort.

Denne kjennelsen er ikke endelig – den kan angripes i domstolene.

Hvor forholdsmessig er lovbruddet og straffen?

Rettsmyndigheter anser ikke alltid oppsigelse som en forholdsmessig straff for å møte på jobben upassende. full. Derfor må arbeidsgiveren ikke bare ta forklaringer fra arbeidstakeren, men også ta hensyn til hva hans oppførsel var før lovbruddet, hvordan han forholdt seg til arbeidet generelt, og først da ta en avgjørelse.

La oss se på et eksempel på rettspraksis i denne situasjonen.

Eksempel. Retten i byen T. anerkjente at oppsigelsen av borger O. fra jobb for å møte i arbeidstid beruset ulovlig fordi:

Borger O. jobbet ved denne bedriften i mer enn 10 år;
Aldri brutt arbeidsdisiplin før;
Etter 3 år må borger O. gå av;
Ingen negative konsekvenser O.s oppførsel førte ikke til dette.

Så før du sier opp en ansatt, vurder situasjonen, sørg for at alle vilkår for oppsigelse er til stede, for ikke å ende opp som saksøkt i retten. Sørg for å ta hensyn til den ansattes egenskaper når du tar en beslutning.

Hvordan unngå å bli sparket for fyll

Det er to måter å unngå denne langt fra hyggelige prosedyren på:

Diskuter muligheten for å ilegge en annen straff etter arbeidsgivers skjønn;
Si opp av egen fri vilje.

Selv i et tilfelle hvor rus er bevist og bekreftet, kan arbeidsgiver ikke tillate oppsigelse etter artikkelen. For eksempel, hvis en spesialist er høyt kvalifisert og skriftlig forplikter seg til ikke å drikke alkohol, kan det hende han ikke får sparken i det hele tatt.

Du kan ilegge en annen straff, for eksempel frata bonuser med en viss prosentandel.

Selv om det andre alternativet er det mest passende. I dette tilfellet trenger ikke arbeidsgiveren å håndtere papirarbeid, skrive handlinger, gjennomføre eksamener og så videre. Som oftest blir en ansatt som uttrykker et slikt ønske møtt halvveis og blir ikke sparket under artikkelen.

Hvordan utfordre oppsigelse

Dersom oppsigelsen fant sted og arbeidstakeren ikke anser seg selv å være skyld i, kan han prøve denne avgjørelsen for retten innen 1 måned fra oppsigelsesdatoen.

Den oppsagte arbeidstakeren legger ved rettssak vedlagt kopier av dokumenter utarbeidet av arbeidsgiver, samt avgir vitneforklaringer som vil bekrefte at han har rett.

Lovligheten av oppsigelsen vil bli vurdert av retten.

Konklusjon

Som avslutning på dagens samtale vil jeg gi noen anbefalinger til både arbeidstakere og arbeidsgivere: Å drikke 150-200 gram alkohol i arbeidstiden er tydeligvis ikke verdt å miste jobben og ødelegge omdømmet.

Beruselse på arbeidsplassen straffes med oppsigelse. Arbeidsgiveren har rett til å si opp en ansatt etter bare ett brudd (klausul 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Utseendet til en beruset arbeider blant maskiner og mekanismer er en direkte trussel mot livet og helsen til ikke bare lovbryteren selv, men også hele teamet, og teknologisk prosess. En slik ansatt risikerer oppsigelse på grunn av fyll. Steg for steg prosedyre inkluderer flere stadier.

Når kan det foretas en offisiell etterforskning av drukkenskap?

Å møte på jobb mens du er beruset, anses som et grovt brudd på arbeidsdisiplinen. Det er nok å komme beruset på jobb en gang for denne gangen å være den første og den siste. I slike tilfeller avgjøres arbeidstakerens skjebne av lederen, siden arbeidsloven gir arbeidsgiveren rett til å ta den endelige avgjørelsen.

Lederen velger straffen basert på den spesifikke situasjonen, de personlige egenskapene til lovbryteren og det faktum om det var mulig å registrere, slik reglene krever, fakta om overtredelsen. Hvis arbeidsgiver av en eller annen grunn ikke hadde tid til å dokumentere mishandlingen, er det bedre å ikke si opp arbeidstakeren.

Interne prosedyrer må bare startes hvis bruddet skjedde på jobben. Dette betyr:

Overtrederen var lokalisert nøyaktig på arbeidsplassen (gateway, verkstedområde, etc.)
Gjerningsmannen var beruset i arbeidstiden. Dette er arbeidstiden til den ansatte selv, og ikke bare hele organisasjonen.
En overtredelse registrert på arbeidsplassen på en hviledag, ferie eller sykemelding regnes ikke som begått på jobb.

Dersom det bekreftes at en ansatt er beruset på jobb, bør dette dokumenteres.

Hvordan registrere en tilstand av rus på riktig måte

Oppsigelse for beruselse på arbeidsplassen skal formaliseres i henhold til alle regler. For en forutinntatt tilnærming til å anvende det mest alvorlige disiplinærtiltaket, kan arbeidsgiveren bli holdt ansvarlig, og den oppsagte personen kan bli gjeninnsatt.

For å korrekt kvalifisere et brudd, må arbeidsgiver under en intern etterforskning få bekreftet rustilstanden gjennom legeundersøkelse eller annet bevis. Ifølge loven er det umulig å tvinge en ansatt til å gjennomgå en legeundersøkelse. Hvis du nekter å gjennomgå en undersøkelse, må du utarbeide en handling, som i fremtiden, hvis den oppsagte går til retten, vil bli et tilleggsargument til fordel for arbeidsgiveren.

Interessante fakta

Du må vite at ikke alle ansatte kan få sparken for fyll eller narkotikabruk. Noen kategorier av ansatte har fordeler i denne saken. Spesielt, i henhold til artikkel 269 i arbeidsloven, er det mulig å si opp en arbeidstaker under 18 år for slike handlinger bare med samtykke fra vergemyndigheten eller Arbeidstilsynet. Det er mulig å si opp en gravid ansatt, men bare hvis det er bevis på hennes rus og ikke bruk av alkoholholdige medisiner.

Arbeidsgivers handlinger er bare lovlige hvis han med rimelighet oppgir arbeidstakerens tilstand som beruset, forårsaket på jobb og ikke en konsekvens av svekket helse (for eksempel økt blodtrykk, inntak av medisiner osv.). Hvis lovens krav tas i betraktning når en intern undersøkelse gjennomføres, kan den ansatte, basert på resultatene, bli utsatt for passende straff. Ved videre saksgang vil ikke retten kunne dømme arbeidsgiver for ulovlighet av handlinger og oppheve oppsigelsespålegget.

Trinn-for-trinn prosedyre for registrering av oppsigelse

Hvis arbeidsgiveren har til hensikt å bruke de strengeste tiltakene overfor en overtreder av arbeidsdisiplin og sparke ham for drukkenskap på arbeidsplassen (klausul 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), må han handle i samsvar med prosedyren etablert av lovgiveren (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Trinn 1. Overtrederens nærmeste overordnede informerer overordnet ansatt om den ansattes forventede tilstand.

Trinn 2. Etter ordre fra lederen oppnevnes en kommisjon på 3 personer for å gjennomføre en intern undersøkelse.

Dersom kommisjonen finner den ansatte ytre tegn rus, blir han bedt om å gjennomgå en legeundersøkelse. Hvis en ansatt nekter å bestå, registreres avslaget ved hjelp av en handling signert av medlemmer av kommisjonen og vitner blant de ansatte.

I praksis er en beruset arbeidstaker begrenset til å drikke alkohol på arbeidsplassen. Men noen ganger i en slik tilstand kan tyverier i organisasjonen eller fornærmelse mot andre ansatte i selskapet bli begått.

I en slik situasjon vil tilstedeværelsen av fornærmelser bli registrert i en handling, som kan bli en begrunnelse ikke bare for oppsigelse, men også for å bringe til administrativt ansvar i henhold til artikkel 5.61 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.

Hvis det var et tyveri av eiendom, så tillegg strafferettslig straff under artikkel 158 i den russiske føderasjonens straffelov. En organisasjon kan fremme påstand om straffeforfølgelse og erstatning for skader senest ett år.

Trinn 3. Arbeidstakeren er suspendert fra arbeidet og får 2 dager på seg til å gi en skriftlig forklaring. Fjerning fra arbeid utføres etter bestilling. Den ansatte skal skrive under på at han har lest bestillingen. Hvis han nekter å gjøre dette, kan du, uten å utarbeide en ekstra avslagshandling, gjøre nødvendig notat direkte på ordren og sette underskriftene til to vitner.

Trinn 4. Det utarbeides en rapport i fritt format om rus på jobb. Handlingen gjenspeiler:

tid og sted for kompilering;
personopplysninger om kommisjonsmedlemmer;
tegn som er basert på en konklusjon om tilstanden alkoholforgiftning: alkohollukt, taleforstyrrelser, ustabil holdning, rødhet i ansiktet, opphisset tilstand, upassende oppførsel.

Medlemmer av kommisjonen skal i loven så nøye som mulig angi alle tegn som har oppstått på tidspunktet for lovens utforming.

Dersom det etter lovens krav (2 dager) ikke foreligger en skriftlig forklaring på lovbruddet, utarbeides det også en anmeldelse.

Når alle bevisene som bekrefter det faktum å være beruset på jobb er samlet, kan spørsmålet om hvordan man sparker en ansatt for drukkenskap anses som løst: arbeidsgiveren har rett til å gi et pålegg om å avskjedige overtrederen. Som regel bruker lederen dette ekstreme tiltaket dersom det ikke foreligger formildende omstendigheter. De kan for eksempel være følgende:

den ansatte har aldri hatt noen straff;
har vært med i organisasjonen lenge;
det var ingen alvorlige konsekvenser for produksjonen forårsaket av mishandlingen.

Noen fakta

Den tillatte mengden alkohol i blodet kan også være tilstede når du tar medisiner eller visse matvarer, for eksempel kvass, kefir eller myse. Faktisk en liten mengde ppm i blodet vil kun kunne rettferdiggjøre behovet for fjerning fra jobb ved utilfredsstillende helse, men vil ikke være en grunn for oppsigelse og retur pengesummer brukt på eksamen.

Med tanke på alle forhold kan arbeidsgiver begrense seg til å gi en irettesettelse. Pålegg blir uansett utferdiget senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet.

Pålegg om å ilegge disiplinærstraff i form av irettesettelse utformes i enhver form. Avskjedsordren er på skjema T-8.

En oppføring må gjøres i den ansattes arbeidsbok som angir grunnene for oppsigelse og en lenke til en artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode. Avskjedspålegget registreres i ordreregisteret. Etter at pålegget er gitt, senest 3 dager fra skrivingsdatoen, må den oppsagte medarbeideren gjøre seg kjent med den mot underskrift. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen).

Full betaling til arbeidstaker skjer på oppsigelsesdagen. Han får utbetalt lønn for faktisk utført tid, og eventuelt feriegodtgjørelse.

Konklusjon

Oppsigelse av en ansatt mens han er beruset, må formaliseres i samsvar med prosedyren foreskrevet i loven. Som regel vil en ansatt som er oppsagt i henhold til en slik artikkel om omdømmefaring, se etter den minste unøyaktighet i arbeidsgiverens handlinger for å bevise at oppsigelsen er ulovlig og kansellere artikkelen.

Dersom retten finner oppsigelsen ulovlig, vil arbeidsgiveren måtte betale lønn for hele perioden med tvungent fravær, kompensere for moralsk skade og endre oppsigelsesgrunnlaget.

Hvis en medisinsk undersøkelse ble utført i en bedrift, må undersøkelsesmetodene og metodene som er godkjent av departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen brukes. Ellers anerkjenner ikke retten den avgitte konklusjonen som bevis og kan erklære oppsigelsen ulovlig med alle de påfølgende konsekvenser.

For å få en advokats kommentar, still spørsmål nedenfor

Oppsigelse "for drukkenskap" er en ganske plagsom prosedyre, ledsaget av publisering av en rekke handlinger og attester som bekrefter at den ansatte er beruset. De fleste personelloffiserer er ikke urimelig redde for konsekvensene av oppsigelse i henhold til denne artikkelen, fordi for en ansatt en oppføring i arbeidsboken om oppsigelse arbeidskontrakt i henhold til paragrafene "b" punkt 6. del 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode - et stigma for resten av arbeidslivet ditt. Det er trolig derfor domstolene vurderer så mange krav fra personer som er henlagt på dette grunnlaget for gjeninnføring eller endring av innføring i arbeidsboka. Korrekt utførte dokumenter er en garanti for at en som drikker sterk drikke ikke lenger vil dukke opp i din organisasjon.

Argumenter, fakta, handlinger

Hva skal du gjøre hvis du finner din ansatte i en sinnssyk tilstand på jobben? De fleste HR-spesialister vil svare at du må løpe til legen, fordi... Hovedbeviset for å være beruset er en medisinsk rapport. Men før du begynner å formalisere oppsigelsen din på grunn av drukkenskap, må du tydelig fastslå at drikking av alkohol skjedde på "arbeidet", dvs. arbeidstakerens arbeidsplass eller organisasjonens territorium - arbeidsgiver eller anlegg hvor arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon, og i arbeidstiden. Oppsigelse av de som liker å "tenke for tre" på verkstedet eller på kontoret sitt ved slutten av arbeidsdagen eller skiftet, vil dessverre anses som ulovlig. Så vi begynner å registrere fakta og bevis på at en ansatt dukker opp i en tilstand av rus i arbeidstiden på papir.

I punkt 42 i plenumsresolusjonen Høyesterett RF datert 17. mars 2004 nr. 2 «Om begjæring fra domstolene Den russiske føderasjonen Arbeidskodeks av den russiske føderasjonen" (heretter referert til som resolusjonen) sier at alkoholisk eller narkotisk eller annen giftig forgiftning kan bekreftes av både en medisinsk rapport og andre typer bevis, som må vurderes deretter av domstolen. Legeundersøkelse og konklusjon er således ikke det viktigste dokumentet ved registrering av en tilstand av alkoholforgiftning. En godt utarbeidet rapport om en ansatts utseende på jobb mens han er beruset, en rapport om nektet å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, vitneforklaringer - alt dette vil bli grunnlaget for fjerning av den fornærmende ansatte fra jobb, og deretter for hans oppsigelse i henhold til avsnitt. "b" punkt 6. del 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, selv om en medisinsk undersøkelse som sådan ikke ble utført. Dessuten nekter ofte berusede arbeidere selv å gjennomføre tiltak mot dem. medisinske manipulasjoner.

Møter en arbeidstaker beruset på jobben, skal arbeidsgiveren eller dennes representant først og fremst registrere at arbeidstakeren er beruset. For å gjøre dette, må du utarbeide riktig handling.

"Forfatteren" av handlingen til en ansatt som dukker opp på jobb mens han er beruset, kan være enhver tjenestemann som overvåker overholdelse av arbeidsdisiplin: fra en HR-spesialist til den ansattes nærmeste leder. Regulerende handlinger Det er ingen enhetlig form for dette dokumentet, så hver organisasjon utvikler det uavhengig. For å unngå problemer i fremtiden under rettssaken, hvis dette skjer, må følgende opplysninger angis i loven (se vedlegg 1):

Tegn på alkoholforgiftning:

lukt av alkohol på pusten;
ustabil holdning;
taleforstyrrelse;
uttalt skjelving av fingrene;
plutselig fargeendring hud ansikter;
oppførsel som er upassende for situasjonen;
tilstedeværelsen av alkohol i utåndingsluften, bestemt ved tekniske indikasjoner, registrert, godkjent for bruk til medisinske formål og anbefalt for medisinsk undersøkelse ansatt for rus.

sted for kompilering, dato, klokkeslett (jo mer nøyaktige fakta er, jo bedre; tid kan spesifiseres til minuttet);
etternavn, fornavn, patronym og stilling til den ansatte som har utarbeidet dokumentet;
etternavn, navn, patronymer og stillinger til ansatte som er til stede ved utformingen av loven;
en beskrivelse av tegnene på beruselse av arbeidstakeren, på grunnlag av hvilke forfatteren av loven konkluderte med at arbeidstakeren var beruset;
underskrifter fra forfatteren av handlingen og vitner.

Når du forbereder en slik handling, kan det oppstå et problem med å beskrive tegn på rus hos en ansatt, fordi vurderingen av hans tilstand ikke vil bli utført av medisinske spesialister. Det er morsomme tilfeller når for eksempel en arbeidsgiver er sikker på at en ansatt er full, men han faktisk bare tok en medisinsk urtetinktur (morurt, valerian, etc.). Derfor bør det gjennomføres helhetlig vurdering tegn på ansattes rus. For å gjøre dette kan du bruke kriteriene som er oppført i vedlegg nr. 6 til ordre fra Helsedepartementet i den russiske føderasjonen datert 14. juli 2003 nr. 308 "Om medisinsk undersøkelse for rus." Til tross for at disse kriteriene er utformet for å bestemme tilstanden til sjåfører Kjøretøy, de gjelder for representanter for enhver spesialitet. Hvis en ansatt faktisk behandles med helbredende alkoholholdige tinkturer, må han ha passende bevis.

På praksis

Saksøker K. anla søksmål mot JSC Aeroflot - Russian Airlines for anerkjennelse av oppsigelsesordren under paragrafene. «b» punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ulovlig, gjeninnsetting på jobb, betaling for tvungen fravær, kompensasjon for moralsk skade. Hun anser oppsigelsen som ulovlig, siden hun ikke var beruset på jobben, og på grunn av dårlig helse ble hun tvunget til å akseptere medisiner, inkludert hagtorn og valocordin. Ved avgjørelse fra Golovinsky District Court of Moscow datert 22. august 2012 ble påstandene hennes avvist. Rettsutvalgets ankeavgjørelse vedr sivile saker Byretten i Moskva datert 16. mai 2013 stadfestet avgjørelsen ovenfor.

Ved behandlingen av tvisten fastslo førsteinstansretten de faktiske forhold av betydning for saken korrekt og ga dem en forsvarlig rettslig vurdering. Dermed fant retten det<дата>Partene inngikk arbeidsavtale, hvoretter K. ble ansatt. Etter ordre fra JSC Aeroflot - Russian Airlines datert 25. april 2012 nr.<…>arbeidsavtalen med K. ble sagt opp for å ha møtt på jobb i beruset tilstand i henhold til paragrafene. «b» punkt 6, del 1, art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Retten fant at K. under sitt arbeidsskifte 04.03.2012 kl 07:50. var på arbeidsplassen hennes i en tilstand av alkoholforgiftning, noe som bekreftes av en handling utarbeidet av sjefen for Statens observatorium for offentlig sikkerhet, en protokoll for medisinsk undersøkelse av K. for å fastslå faktumet om alkoholforbruk og beruselse datert 04/ 03/2012, utarbeidet ved Moscow Scientific and Practical Center for Narcology, hvor hun ble tatt for en eksamen, som hun nektet å gjennomgå.

Ved å nekte å tilfredsstille kravene, kom retten, etter å ha undersøkt og vurdert bevisene som ble samlet inn i saken, til den konklusjon at arbeidsgiveren hadde grunnlag for å si opp saksøkeren på grunnlag av paragrafene. «b» punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden hun ikke tilbakeviste informasjonen om tilstanden til alkoholforgiftning reflektert i arbeidsgiverens rapport, og ikke ga bevis for å ha tatt medisinske alkoholholdige stoffer i løpet av den angitte tidsperioden.

Grunnene og motivene som lagmannsretten kom til slike konklusjoner på, samt bevis, akseptert av retten tatt i betraktning, er gitt i detalj i begrunnelsesdelen av avgjørelsen, og det er ingen grunn til å anse dem som uriktige (avgjørelse fra Moskva byrett datert 20. september 2013 nr. 4g/4–9746).

En arbeidstaker som er beruset skal gjøres kjent med handlingen, og han skal signere som bekrefter at han er kjent med dette dokumentet. Men oftest er det umulig å oppnå forståelse fra en full ansatt. I dette tilfellet bør handlingen notere at den ansatte nekter å signere dokumentet, eller indikere tilstanden hans, som ikke lar ham forstå hva som kreves av ham, så det er umulig å gjøre ham kjent med handlingen på dagen å tegne opp.

En ansatt skal under ingen omstendigheter tvinges til å gjennomgå en medisinsk undersøkelse og makt skal ikke brukes hvis han nekter. Begrunnelse for å nekte å bestå medisinsk undersøkelse, angitt av arbeidstakeren, er nedtegnet i en ny handling, som er utarbeidet etter samme regler og under hensyntagen til samme opplysninger som handlingen med å være i beruset tilstand, eller dette kan gjenspeiles i første akt. Handlingen om avslag på medisinsk undersøkelse gis til den ansatte for vurdering: han enten signerer eller nekter å signere, noe som også må registreres i dette dokumentet.

I tillegg kan følgende tjene som bevis på at en ansatt er full på jobb:

vitnesbyrd fra vitner (for eksempel andre ansatte i organisasjonen, representanter for sikkerhetstjenesten);
notater, som også registrerer oppførselen og tilstanden til "forbryteren";
legeforklaring dersom arbeidstaker samtykket til legeundersøkelse.

At en sykemelding ikke er det viktigste dokumentet i slike saker, bekreftes av rettspraksis.

På praksis

L. jobbet som billettkasserer og fikk sparken etter paragrafer. «b» punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (for et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt - å dukke opp på jobb mens han er beruset). Fra loven datert 17.08.2011, utarbeidet av lederen for Kyiv-retningen til OJSC "Central Suburban Passenger Company" K.I., samt ansatte i det private sikkerhetsselskapet "Fortress" M., U., følger det at klokken 03:45. i bygningen til Kievsky jernbanestasjon i billettkontoret til forstadshallen, var billettkassererne L., Ya., O., Sh., G., E. på arbeidsplassen i en tilstand av alkoholisk beruselse. Denne tilstanden ble bestemt av følgende tegn: lukten av alkohol på pusten, ustø gang, uklare øyne, usammenhengende tale. I henhold til utdrag fra registeret over polikliniske pasienter ved Kievsky jernbanestasjons medisinske senter for august-september 2011, 17. august 2011, vakthavende lege K. M. og ambulansepersonell V. i tidsrommet 04 t 10 min . til 04:55 Ved hjelp av en AG-1200-indikator tok de alkoholprøver fra billettkasserere L., Ya., O., Sh., G., E. Alle ansatte testet negativt for alkohol. I henhold til loven datert 17. august 2011 nektet ansatte L., Ya., O., Sh., G., E. å gå til legeundersøkelse. I følge protokollen driftsmøte fra stedfortrederen daglig leder for passasjertransport av JSC "Central Suburban Passenger Company" datert 18. august 2011 nr. 77/tsook, bekreftet ansatte Ya., Sh., G., E. faktumet av alkoholforbruk av alle billettkasserere, kasserer L., O. . bestridt dette faktum. Retten i første instans, som tok en avgjørelse i saken og gjenopprettet L. i arbeid, indikerte at den medisinske undersøkelsen som ble utført ved det medisinske senteret på Kievsky jernbanestasjon, bruken alkoholholdige drinker billettkassererne L., Ya., O., Sh., G., E. bekreftet ikke, vitneforklaringene er vurderende og inkonsekvente, og det er derfor tilstrekkelig grunnlag for å bringe L. til disiplinæransvar i skjemaet av oppsigelse etter paragrafer. «b» punkt 6, del 1, art. Arbeidsgiveren hadde ikke artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dommerpanelet mente rettens konklusjoner var feilaktige, i strid med materiell retts normer og inkonsistente med de etablerte omstendighetene i saken. Ved behandlingen av saken, og foretrukket resultatet av den medisinske undersøkelsen 17. august 2011, tok ikke førsteinstansretten hensyn til at det ikke kan være tillatte bevis, fordi undersøkelsen ble utført med grove brudd Midlertidig instruks om prosedyren for medisinsk undersøkelse for å fastslå faktum om alkoholforbruk og rus, godkjent av USSRs helsedepartement 1. september 1988 nr. 06–14/33–14, gjeldende for tiden. I henhold til de spesifiserte instruksjonene utføres en medisinsk undersøkelse for å fastslå faktum om alkoholforbruk og rus i spesialiserte rom på narkotikabehandlingsklinikker (avdelinger) av psykiatere-narkologer eller i behandlings- og forebyggende institusjoner av psykiatere-narkologer og leger av andre spesialiteter som har fått opplæring, både direkte i institusjoner, samt reiser i kjøretøy spesielt utstyrt for dette formålet. Handlingsrekkefølgen til vakthavende lege K.M., prosedyre for gjennomføring av medisinsk undersøkelse og papirarbeid oppfyller følgelig ikke de ovennevnte kriteriene, et utdrag fra journalen kan ikke være tilstrekkelig grunnlag for å konkludere at L. ikke hadde tegn til alkoholforgiftning 17. august 2011. Vitneforklaring av vitner som ikke er i offisiell eller annen avhengighet av tiltalte, advart om Strafferettslig ansvar, er helt i samsvar med vitnesbyrdet fra ansatte i OJSC "Central Suburban Passenger Company"<…>og sammen med handlingene datert 17.08.2011, protokollen fra driftsmøtet datert 18.08.2011 og annet skriftlig saksmateriale bekrefter at L. var beruset 17.08.2011. Under hensyntagen til bevisene ovenfor, kom rettspanelet til den konklusjon at saksøkers tilstand av alkoholforgiftning var bekreftet, og at arbeidsgiveren hadde tilstrekkelig grunnlag for å bringe henne til disiplinæransvar (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 26. juli 2013 nr. 11–23618/2013).

Suspensjon fra jobb

En arbeidstaker som er beruset skal fjernes fra jobb. Dette kravet til arbeidsgiver er spesifisert i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fordi hvis den ansatte ikke er suspendert fra arbeidet, holdes lederen ansvarlig for konsekvensene som oppstår i forbindelse med den ansattes utførelse av arbeidsoppgaver mens han er beruset. Den samme artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode presenterer også prosedyren for fjerning fra jobb.

Suspensjon fra arbeid formaliseres etter ordre (instruks) fra avdelingslederen som den ansatte tilhører, eller av organisasjonens leder (se vedlegg 2). Til tross for at ved oppsigelse etter pkt. «b» punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, spiller det ingen rolle om en slik suspensjon faktisk ble utført, sammen med andre dokumenter vil være et tilleggsgrunnlag som beviser arbeidsgiverens stilling om at den ansatte var beruset.

Oppsigelse som et disiplinærtiltak

Alle de ovennevnte handlingene, en medisinsk rapport og notater tjener som grunnlag for å ilegge en disiplinær sanksjon mot en ansatt som møter på jobb i ruset tilstand. Prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner er presentert i art. 193 Den russiske føderasjonens arbeidskode. La oss huske de grunnleggende reglene:

En disiplinærstraff iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet. I dette tilfellet blir verken den ansattes sykdomstid eller perioden for oppholdet på ferie tatt i betraktning;
Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstaker.

Det er også nødvendig å ta hensyn til at i henhold til del 5 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når man pålegger en disiplinær sanksjon, må alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene under hvilke det ble begått, tas i betraktning. Derfor bør du ikke umiddelbart si opp en ansatt uten å forstå situasjonen. Hvis han er ansvarlig, kompetent, og hans uredelighet ikke førte til alvorlige konsekvenser, kan det være fornuftig å begrense seg til en bemerkning eller irettesettelse.

I alle fall er det nødvendig å be om en skriftlig forklaring fra lovbryteren. Det hender at arbeidsgiver ber om å gi det muntlig, og arbeidstakeren nekter også muntlig. Arbeidstaker sies opp etter paragrafer. «b» punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og allerede i rettssaker for gjeninnsetting, som et argument for ulovlig oppsigelse, viser den tidligere ansatte til det faktum at lederen ikke en gang spurte om årsakene og omstendighetene, noe som er absolutt nødvendig i i samsvar med del 5 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å vurdere alvorlighetsgraden av lovbruddet. For å beskytte deg i fremtiden mot slike falske anklager, anbefales det å kreve av arbeidstakeren en forklaring på at han var beruset ved å gi ham et skriftlig varsel (se vedlegg 3), som også bør angi perioden (to virkedager) innenfor hvilken forklarende notat skal fremkomme fra en ansatt. Hvis han etter to virkedager ikke gir den spesifiserte forklaringen (eller nekter å forkynne varselet), er det også nødvendig å utarbeide en tilsvarende handling (del 1 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Skriftlig forklaring fra den ansatte - viktig dokument, som domstolene tar hensyn til når de fatter vedtak om ulovlig oppsigelse for å ha møtt på jobb i ruset tilstand, noe som bekreftes rettspraksis.

På praksis

Ved pålegg av 29. mai 2012 nr. 3–111/1L bygningsmester og installasjonsarbeid K. ble stilt til disiplinæransvar i form av oppsigelse etter pkt. «b» punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med en engangs grov unnlatelse av å oppfylle deres Job ansvar, uttrykt i at K. dukket opp på arbeidsplassen i en tilstand av alkoholforgiftning 24. mai 2012. K. anla søksmål mot INDASTEK ENERGOSTROY LLC for å anerkjenne avskjedigelsesordren som ulovlig, gjenoppretting og gjenoppretting lønn under tvungen fravær i mengden av<…>rub., erstatning for moralsk skade i mengden<…>gni.

K. vurderer oppsigelse etter paragrafer. «b» punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ulovlig, siden den medisinske undersøkelsen ble utført i strid med den etablerte prosedyren, og påla en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse, overholdt ikke arbeidsgiveren prosedyren for sin søknad fastsatt av art. . 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ved å løse de oppgitte krav kom førsteinstansen til at arbeidsgiver hadde grunnlag for å heve arbeidsavtalen med saksøker på grunnlag av paragrafene. «b» punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden saksøker var i arbeidstiden 24. mai 2012 kl. 09:30. på arbeidsplassen - på formannsrommet på tomta i bygda. Sivaki var påvirket av alkohol.

Denne konklusjonen fra retten bekreftes ved lov av 24. mai 2012 nr. 3, utarbeidet av formannen på stedet S.E (saksmappe 93 bind 1), som gjenspeiler tegn på alkoholforgiftning hos saksøker - lukten av. alkohol, nedsatt koordinasjon av bevegelser, ustabil kroppsholdning, samt legemeldingsundersøkelse av saksøker datert 24. mai 2012 for alkoholforgiftning, utarbeidet av ambulansepersonell ved sykehuset i bygda. Sivaki M., som bekreftet det forhold om alkoholforgiftning hos K., som saksøker ble kjent med 24. mai 2012, hadde ingen merknader til handlingen (saksmappe 97 bind 1). Saksøker ga ikke bevis for å tilbakevise rettens konklusjoner. Saksøker anker ikke rettsavgjørelsen i denne delen.

Ved å kontrollere prosedyren for å avskjedige saksøkeren, kom retten i første instans til den konklusjon at arbeidsgiveren brøt kravene i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode - ble ikke bedt om fra den ansatte skriftlige forklaringer omstendighetene rundt den begåtte disiplinærforseelsen. Retten fant således at saksøker 24. mai 2012 ble bedt om å gi en forklaring på at han var beruset på arbeidsplassen 24. mai 2012 (saksmappe 108 bind 1). Retten godtok ikke som bevis fordringshaverens avslag på å gi en skriftlig forklaring for å møte på jobb mens han var beruset 26.05.2012, og konkluderte med at 26.05.2012 var en fridag, så rapporten kunne ha blitt utarbeidet av tiltalte tidligst 29. mai 2012, og siden en slik handling ikke ble utarbeidet, foreligger det et brudd på art. 193 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Rettspanelet kunne imidlertid ikke være enig i denne konklusjonen fra retten, siden den er i strid med sakens materiale. Retten tok således ikke hensyn til loven av 24. mai 2012 nr. 3 om at arbeidstakeren var beruset på arbeidsplassen, hvor K. forklarte dette med at han var " hviler» (saksmappe 93 bind 1). Saksøker signerte denne loven, og han hadde ingen kommentarer til loven. Saksøker bestred ikke innholdet i handlingen.

Retten tok i tillegg ikke hensyn til at det før saksøkte ga pålegg om å heve arbeidsavtalen med saksøker 29.05.2012, var det gått to virkedager (25. og 28. mai 2012) fra det tidspunkt saksøker. mottok forespørselen om skriftlig forklaring - 24.05.2012 , saksøker ga ingen forklaring, 28. mai 2012 forlot han basen i landsbyen. Sivaki møtte ikke der igjen, noe som ikke ble bestridt av saksøker under behandlingen av saken.

Basert på bevisene som ble fremlagt av partene, konkluderte retten med at arbeidsgiveren overholdt kravene i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ga saksøker en forklaring på omstendighetene ved å være i en tilstand av alkoholisk beruselse den 24. mai 2012, og indikerte i loven datert 24. mai 2012 nr. 3 at han hvilte. Til tross for forklaringer avgitt av saksøker 24. mai 2012, ga saksøkte K. anledning til å gi detaljerte forklaringer saksøker har imidlertid ikke benyttet seg av sin rett, som det ble utarbeidet lov om 26. mai 2012.

På møtet i rettspanelet forklarte representanter for tiltalte det arbeidsplass saksøkeren og andre ansatte ved basen i bygda. Sivaki faller sammen med deres arbeidssted, noe som ikke utelukker muligheten for at arbeidsgiveren kan utarbeide en lov 26.05.2012.

Siden det under behandlingen av saken ble bekreftet at K. var beruset på arbeidsplassen i arbeidstiden, kom rettsinstansen til at kravene om anerkjennelse av oppsigelsespålegget som ulovlig og gjeninnsetting burde avslås, siden arbeidsgiver la frem. bevis som bekrefter at saksøker har begått en disiplinærforseelse. Disiplinærtiltaket i form av oppsigelse fra arbeidsgiveren ble valgt under hensyntagen til alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene det ble begått under (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 30. mai 2013 i sak nr. 11–13442) .

Arbeidsgivers pålegg (instruks) om å anvende en disiplinær sanksjon (i dette tilfellet er det en avskjedspålegg) kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra publiseringsdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra kl. arbeid.
Formen for oppsigelsesordren avhenger av dokumentflytreglene til en bestemt organisasjon. I følge Føderal lov datert 06.12.2011 nr. 402-FZ "On Accounting", former for primære regnskapsdokumenter som finnes i album med enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon, godkjent. Resolusjon fra Statens statistikkkomité i Russland datert 5. januar 2004 nr. 1, er ikke obligatorisk for bruk fra 1. januar 2013. I art. 9 i denne loven fastsetter at formene for primære regnskapsdokumenter godkjennes av lederen av den økonomiske enheten etter anbefaling fra tjenestemannen som er betrodd å opprettholde regnskap. Derfor har organisasjoner rett til å bruke former for primære regnskapsdokumenter utviklet av dem uavhengig. Alle obligatoriske detaljer i det primære regnskapsdokumentet er oppført i del 2 av art. 9 i ovennevnte lov. Denne loven opphever imidlertid heller ikke bruken av kjente enhetlige skjemaer. Derfor, hvis det er mer praktisk for en organisasjon å fylle ut standardiserte skjemaer, godkjent. Vedtak fra Statens statistikkkomité i Russland datert 5. januar 2004 nr. 1, de kan også brukes etter at disse prøvene er tidligere godkjent etter ordre fra lederen av organisasjonen. Et eksempel på utforming av oppsigelsesordre i enhetlig form nr. T-8 er gitt i vedlegg 4.

Dersom en arbeidstaker nekter å gjøre seg kjent med pålegget (instruksen) om oppsigelse mot underskrift, blir det også utarbeidet en tilsvarende handling, eller det føres inn på bestillingen.

Først etter å ha fullført de oppførte handlingene kan en oppsigelsesoppføring gjøres i den ansattes arbeidsbok under paragrafene. «b» punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (se vedlegg 5), som den oppsagte personen skal gjøres kjent med underskrift, og det vil være mulig å skille seg av med drikkeren.

Vedlegg 1

En prøve av en handling på utseendet til en ansatt på arbeidsplassen i en tilstand av alkoholisk beruselse

Vedlegg 2

Eksempelbestilling for suspensjon fra jobb

Vedlegg 3

Eksempel på melding til en ansatt om behovet for å gi en skriftlig forklaring for å møte på jobb i ruset tilstand

Vedlegg 4

Eksempelordre for oppsigelse (oppsigelse) av en arbeidsavtale med en ansatt (oppsigelse)

Vedlegg 5

Et eksempel på oppføring i arbeidstakerens arbeidsbok om oppsigelse i henhold til paragrafene. "b" klausul 6 i del én av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode

E Katerina Roshchupkina- ekspert av magasinet "Kadrovik"

Å drikke er ikke bare dårlig for helsen din drikkende mann, men også effektiviteten til bedriften. Så ifølge statistikk kan en alkoholiker gå glipp av 30-70 arbeidsdager i løpet av et år. Dessuten, hvis vi vurderer alle tilfeller av ansattes fravær fra jobb, så forekommer nesten halvparten drikkende mennesker. Dessuten skaper en person under påvirkning av alkohol en sikkerhetsrisiko produksjonsprosess. Av denne grunn øker antallet skader på arbeidsplassen, og antallet arbeidsulykker øker også. Arbeidslovgivningen åpner imidlertid for oppsigelse i henhold til artiklene for drukkenskap. Ofte er dette det mest ekstreme tiltaket ledelsen tyr til etter mislykkede forsøk på å komme til en minnelig avtale med en slik ansatt.

Begrunnelse for oppsigelse

Det rettslige grunnlaget for å si opp en ansatt for systematisk å være beruset på jobben er arbeidsloven i vårt land, nemlig artiklene nummerert 81, 76, 193 og 192.

Basert på denne koden kan du sparke en person som dukker opp på jobb mens han er beruset. Dessuten betyr denne tilstanden ikke bare alkoholforgiftning, men også å bedøve sinnet med narkotiske eller andre giftige stoffer. Selv om han ikke var på arbeidsplassen, men var på anlegget eller territoriet til organisasjonen i en slik tilstand, kunne han få sparken for drukkenskap.

Viktig: oppsigelse av en ansatt er bare mulig hvis tilstanden av rus er bekreftet av en medisinsk undersøkelse og vurdert av retten.

I tillegg til MO skal det foreligge andre bevis. For eksempel:

en handling som registrerer det faktum at en ansatt var beruset på jobben;
et forklarende notat skrevet av den berusede ansatte selv;
rapporter fra andre ansatte.

I russisk lovgivning Det er flere grunner for å si opp en arbeidstaker etter initiativ fra arbeidsgiver. Og en av dem er oppsigelse av en tidsubestemt arbeidskontrakt eller oppsigelse av en person som var beruset på arbeidsplassen.

I henhold til gjeldende arbeidskodeks (LC) har sjefer rett til å straffe for drukkenskap på arbeidsplassen. For dette formål kan enhver disiplinær sanksjon brukes:

kommentar;
irettesette;

Registrering av rus

Hvis en ansatt blir funnet beruset på jobb, må dette faktum registreres korrekt, noe som i fremtiden kan være bevis og grunnlag for oppsigelse i henhold til artikkelen. For å gjøre dette, følg følgende handlingssekvens:

Først må du utarbeide en rapport om tilstedeværelsen eller utseendet til en ansatt i en beruset tilstand på jobben. Det er ingen klar form for dette dokumentet, så det kan utarbeides i hvilken som helst form. Handlingen skal attesteres med underskrifter fra to ansatte som opptrer som vitner.
Hvis irettesettelsen ikke hjelper den ansatte til å komme til fornuft, gis det pålegg om å fjerne ham fra arbeidsprosessen. Dette er ikke et enhetlig dokument som kan utarbeides i noen form.
Arbeidstaker skal skriftlig redegjøre for sitt tilstedeværelse på arbeidsplassen i rus. For å gjøre dette får han et varsel om forespørsel om en skriftlig forklaring på ruspåvirkningen på jobben. Vanligvis får en person to dager på seg til å levere en skriftlig forklaring. Dersom det ikke ble sendt inn noen forklarende merknader til myndighetene innen denne fristen, innebærer prosedyren at det utarbeides en handling om avslag på å avgi forklaring. Denne handlingen må bekreftes med underskriftene fra to ansatte som opptrer som vitner.
Deretter utarbeides et offisielt dokument - et notat om å møte på jobb mens han er full. Dette notatet er skrevet direkte av produksjonslederen selv og kan sendes inn i hvilken som helst form. Det er nødvendigvis støttet av en handling som registrerer det faktum at du møter på jobb mens du er beruset, Forklarende merknad fra arbeidstakeren selv eller ved en handling som bekrefter arbeidstakerens avslag på å sende inn et forklarende notat.

Rekkefølge av oppsigelse

De trinnvise handlingene til ledelsen i organisasjonen der den oppsagte ansatte jobber ser slik ut:

Det utarbeides avskjedspålegg for beruselse. I hovedsak er dette et pålegg om å si opp arbeidsavtalen (arbeidsavtalen) med arbeidstakeren. Dette dokumentet må samsvare med en enhetlig form nummerert T-8 eller T-8a.
Denne bestillingen føres i egen journal for registrering av bestillinger knyttet til personell.
Ved oppsigelse av eksisterende (arbeids)avtale skal det lages oppgjørsnotat. Dette dokumentet må samsvare med skjema T-61. På oppsigelsesdagen for beruselse tas det oppgjør med den ansatte. Han får utbetalt lønn dersom han ikke var på ferie i år, må det betales erstatning for ubenyttet ferie, og andre utbetalinger kan også gjøres.
Før oppsigelse av en arbeidstaker skal han få pålegg om oppsigelse til overprøving. Etter kjennskap må han skrive autografen sin. Hvis en person nekter å gjøre dette, blir det skrevet et notat om hans avslag på bestillingen. Det anbefales å utarbeide en erklæring om at den ansatte nektet å gjøre seg kjent med bestillingen. Denne handlingen må være signert av to vitner og forfatteren av dokumentet.
Oppsigelsesprotokoll føres på den ansattes personlige kort. Påmeldingen skal samsvare med T-2-skjemaet og bekreftes med underskrift fra personalavdelingsansatt og underskrift fra oppsagte. Hvis han bestemmer seg for å sette sin signatur, må en tilsvarende merknad gjøres på kortet.

Etter at en ansatts arbeidsaktivitet ved en gitt virksomhet er fullført, føres en oppsigelsesoppføring i arbeidsboken hans. I dette tilfellet gjøres den tilsvarende oppføringen som følger:

i første kolonne står det serienummer denne oppføringen;
den andre kolonnen registrerer datoen for oppsigelse;
i den tredje kolonnen skal det være en oversikt over årsaken til oppsigelsen (den må være i samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode og være ledsaget av lenker til artikkelnummeret, dens del og avsnitt);
den fjerde kolonnen registrerer dokumentet som ble oppsagt på grunnlag av.

Viktig: alle oppføringer i boken må være sertifisert av signaturen til ledelsen eller en ansatt i personalavdelingen, seglet til denne organisasjonen, samt autografen til den ansatte selv.

Den oppsagte arbeidstakeren må få arbeidstillatelse med merknad om oppsigelse eller oppsigelse av kontrakten på oppsigelsesdagen. Det skal føres inn i bevegelsesloggboken. arbeidsopptegnelser ansatte. Hvis den ansatte denne dagen nekter å hente boken (arbeidet), får han et varsel om at han må hente dette dokumentet eller gi ditt samtykke til å sende det per post.

Oppmerksomhet: i henhold til Russlands arbeidskode, må arbeidsgiveren gi arbeidsboken til den ansatte senest innen 3 virkedager fra datoen for oppsigelse. Det er forbudt å sende en bok i posten uten den ansattes samtykke.

Medisinsk undersøkelse

Det er mulig å hevde at en ansatt er beruset på jobb kun på grunnlag av en medisinsk undersøkelse. Det kan utføres så raskt som mulig fra det øyeblikket den ansatte ser beruset ut, siden alkoholen etter en tid vil bli eliminert fra kroppen. Resultatet av den medisinske undersøkelsen om arbeidstakeren var edru eller beruset, er nødvendigvis nedtegnet i sykemeldingen.

Noen arbeidsgivere kan oppleve visse vanskeligheter med å gjennomføre legeundersøkelsesprosedyren, siden en person har rett til å nekte legeundersøkelse eller kreve avslutning av prosedyren når som helst.

MO-prosedyren fungerer mest effektivt og har blitt feilsøkt i transportnæringer, i kraftindustriinstitusjoner, så vel som i andre farlige områder. produksjonsbedrifter, hvor det er svært viktig at alle ansatte er edru. I slike organisasjoner, vanligvis før oppstart arbeidsdag det gjennomføres en medisinsk undersøkelse, og resultatene blir registrert i "edruelighetsrapporter".

Viktig: den medisinske undersøkelsesprosedyren utføres av narkologer i spesialrom på medisinske narkologiske klinikker.

Noen ganger kan en arbeidsgiver, av en eller annen grunn, rett og slett ikke være i stand til å levere en ansatt til en slik klinikk. I dette tilfellet kan undersøkelsen utføres i mobile medisinske laboratorier, som er organisert på grunnlag av ambulanser. Vanligvis bruker slike laboratorier sertifiserte instrumenter, og ambulanseteamene har selv lisens til å utføre slike aktiviteter.

Rekkefølgen av MO-prosedyren:

Konklusjoner om en persons tilstand gjøres ikke bare basert på en vurdering av hans oppførsel, nevrologiske reaksjoner og autonome lidelser, men også basert på tester for å bestemme alkohol i blod, urin og spytt. Slike analyser utføres bare ved metoder godkjent av departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen.
I tillegg kan indikatoranordninger brukes til å bestemme konsentrasjonen av etanol i utåndingsluften.
Legen som foretar undersøkelsen skal utarbeide en protokoll i to eksemplarer. Etter dette skal den som undersøkes lese protokollen og signere.
Avslag på undersøkelse dokumenteres og undertegnes også av den som nektet å gjennomføre den medisinske undersøkelsesprosedyren, samt av en lege. Dette utdraget fra journalen kan brukes av arbeidsgiver.
Etter undersøkelsen må resultatene av denne prosedyren kunngjøres umiddelbart.
Forsvarsdepartementets protokoll skal utleveres til personer som har tatt med en alkoholpåvirket ansatt til prosedyren. Hvis det ikke er slike ledsagere, sendes protokollen per post til oppgitt adresse organisasjoner.

Hvis metoder og utstyr som ikke er inkludert i listen over godkjente midler ble brukt til å gjennomføre en medisinsk undersøkelse, er den medisinske rapporten tapt. rettskraft. Dersom saken kommer til behandling, vil ikke retten vurdere en slik konklusjon som bevis. Men den medisinske fagpersonen som foretok undersøkelsen kan fortsatt handle på arbeidsgiverens side.

Nå vet du om du kan få sparken for å være full på jobb. Som du kan se, kan de. Dessuten kan en dårlig oppføring i arbeidsboken om denne oppsigelsen under artikkelen for fylla bli en snublestein på søkeveien. ny jobb. De vil kanskje rett og slett ikke ansette en slik ansatt i frykt for å gjenta historien om fylla. Så det er bedre å ikke ta risiko og ikke drikke på jobben.

En ansatt kom beruset på jobb

Full beskrivelse:

Dessverre er problemet med ansattes fyll på arbeidsplassen aktuelt for mange arbeidsgivere. Men å suspendere eller si opp en slik potensiell ansatt er ikke så lett som det kan virke ved første øyekast. Artikkelen vil hjelpe deg med å ta hensyn til nyansene i denne vanskelige situasjonen, samt å utarbeide de nødvendige dokumentene på riktig måte.

Det er morgenen på en arbeidsdag, det er mye arbeid foran, og så viser det seg at en av de ansatte er mildt sagt ute av form. Bildet er dessverre ikke sjeldent. Hva skal en arbeidsgiver gjøre først hvis en ansatt er beruset på jobb? Først av alt, hindre ham i å oppfylle arbeidsoppgavene sine. Hvis arbeidstakerens "dårlige helse" blir kjent etter at han har startet i arbeid, må han fjernes fra den.

Forhindre eller fjerne?

La oss først se på forskjellen mellom ordlyden "hindre fra arbeid" og "fjerne fra jobb", samt hvordan tolkningen deres påvirker videre handlinger. Hvis administrasjonen oppdager tegn på alkoholforgiftning hos en ansatt før arbeidsdagens begynnelse og forbyr ham å starte i arbeid arbeidsaktivitet, vi snakker om om å ikke få jobbe. Dessuten er dette punktet spesielt viktig i noen bransjer. Faktum er det tjenestemenn kan bringes til administrativt eller strafferettslig ansvar hvis de lar en ansatt utføre arbeidsfunksjoner mens han er beruset (artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens lov om administrative lovbrudd eller artikkel 143 i den russiske føderasjonens straffelov). Den samme oppfatningen deles av dommerne i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i RSFSR datert 23. april 1991 nr. 1 "På rettspraksis i tilfeller av brudd på arbeidsvern og sikkerhetsregler i gruvedrift, konstruksjon og annet arbeid."

For å unngå slike problemer, bedrifter økt fare(transport, energi, kjemikalie, gruvedrift, etc.) er det nødvendig å gjennomføre forebyggende tilsyn i begynnelsen av arbeidsdagen. Ikke lov til å jobbe beruset ansatt Det er også mulig hvis han ble lagt merke til i en lignende tilstand ikke på arbeidsplassen, men bare på bedriftens territorium, for eksempel ved et sjekkpunkt. I tilfellet hvor den ansatte allerede har begynt å utføre sine arbeidsoppgaver og etter det administrasjonen har merket tilstanden hans, snakker vi om å fjerne den ansatte fra jobb.

I enhver av disse situasjonene må virksomhetens administrasjon utarbeide dokumentene på riktig måte. Ellers kan arbeidstakeren angripe arbeidsgivers beslutning om å fjerne ham fra jobb i retten.

I arbeidslovgivningen er begrepene "suspensjon fra arbeid" og "utelukkelse fra arbeid" synonyme. Derfor vil vi for enkelhets skyld kun bruke ett av begrepene. Så, i henhold til artikkel 76 i arbeidsloven, er fjerning fra jobben til en ansatt som dukker opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus ikke bare arbeidsgiverens rett, men også hans forpliktelse. I dette tilfellet er den ansatte suspendert fra jobben til alle omstendighetene som var grunnlaget for hans fjerning er eliminert (del 2 av artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den ansatte forblir uten lønn

Vi, undertegnede, er sjefsingeniør

LLC "Stroyremtyazhmash"

Kvalitetskontrollkontrollør for Stroyremtyazhmash LLC,

og industriell rengjøringsmiddel

LLC "Stroyremtyazhmash"

(fullt navn, stilling, arbeidssted)

har utarbeidet denne loven om følgende:

Elektriker LLC "Stroyremtyazhmash",

(fullt navn, stilling, arbeidssted)

virket beruset på jobb

i det elektriske rommet til verksted nr. 2

Han ble observert følgende tegn rus:

1) langsom, uklar tale, ledsaget av uanstendige ord;

2) sterk lukt av alkohol fra munnen;

3) gjentatt tap av balanse;

4) rødhet i ansiktet;

5) manglende evne til å holde instrumenter i hendene, skjelvende fingre;

6) upassende oppførsel, uttrykt i aggressive handlinger mot kolleger, høylytt fremføring av russiske folkesanger og et forsøk på å ta av seg kjeledressen.

Det faktum å finne Sergei Kharitonovich Ugryumov

i en tilstand av beruselse bekreftet av en legeerklæring

umulig fordi den ansatte nektet å frivillig gjennomgå medisinsk behandling

undersøkelse.

Den ansatte nektet å gi en forklaring.

emne/ikke emne (understrek etter behov)

suspendering fra jobb til 9. oktober 2007.

Underskrifter av personer

1. Glede

2. munter

3. Smekhova

Nektet å signere*

* Dersom en ansatt nekter å undertegne loven, etter å ha merket seg dette, signerer lovforfatterne på nytt eller utarbeider eget dokument- handling om å nekte å signere. - Merk. utg.

Vei ut. Som vi ser er det umulig å tvinge en beruset ansatt til å gjennomgå en legeundersøkelse. Du må ty til triks. En av de vanligste måtene å oppdage at en ansatt er beruset, er å ringe en ambulanse. Vanligvis ringer administrasjonen til en lege med henvisning til den ansattes dårlige helse. For eksempel kan sløret tale eller nedsatt bevissthet være tegn på hjerneslag, ikke bare alkoholforgiftning. I dette tilfellet vil helsearbeidere definitivt komme og registrere den ansattes tilstand og utstede en attest eller en medisinsk undersøkelsesattest.

Dokumentet er utarbeidet i to eksemplarer. Den gir detaljert informasjon om følelsesmessig tilstand ansatt, hans oppførsel, tale, reaksjoner. Tilstedeværelse eller fravær av lukten av alkohol må noteres. For et fullstendig bilde av den ansattes tilstand må rapporten inneholde resultater fra laboratorietester. Ved gjennomføring av eksamen er de obligatoriske. Men oftere enn ikke, nekter personen som undersøkes å ta prøver og gjennomgå andre medisinske prosedyrer. Dersom det ikke var mulig å overtale ham, vil også avslagets faktum bli nedfelt i handlingen.

Den ansattes signatur på sykemeldingen. Etter å ha fylt ut dokumentet, må legene be den ansatte lese det og signere det. Det er ingen grunn til å være redd for den ansattes avslag eller manglende evne til å signere dokumentet. Denne omstendigheten kan tjene som ytterligere bevis på at han er beruset.

Hvis den ansatte er mer kompatibel, er det nok å følge ham til et medisinsk anlegg, hvor den medisinske undersøkelsesprosedyren vil bli utført. Men ikke alle klinikker er egnet for dette. Vær oppmerksom på om legeinstitusjonen har rett til å foreta undersøkelse av alkohol- og rusforgiftning.

Til befaring - så snart som mulig!

Hvis du vil foreta en medisinsk undersøkelse av en ansatt, husk at alkohol har evnen til å raskt "svinne ut" fra kroppen. Jo raskere du organiserer en medisinsk undersøkelse av en ansatt, jo mindre sjanse vil han ha for å slippe unna ansvaret for sin urimelige oppførsel.

Det regnes som et forbruk på 0,5 l. øl kan oppdages i utåndingsluften kun innen 30 minutter etter å ha drukket drinken, 0,2 liter. portvin - innen 3,5 timer, 0,1 l. vodka - innen 3-4 timer.

Konklusjoner fra leger. Basert på resultatene av undersøkelsen vil legen gjøre en konklusjon. Den vil beskrive den ansattes tilstand.

Arbeidsgiver må være forberedt på at selv resultatene av en medisinsk undersøkelse kan utfordres av en ansatt i retten. Dette gjelder først og fremst situasjoner hvor undersøkelsen er utført i strid med etablerte standarder (for eksempel manglende laboratorietester).

Resultatet av prosedyren er et pålegg om å suspendere fra arbeidet

Administrasjonens beslutning om å fjerne en arbeidstaker fra jobb er formalisert ved pålegg eller pålegg fra lederen av virksomheten. Det er ingen enhetlig påleggsform for å fjerne en ansatt fra jobb. Den er utarbeidet i hvilken som helst form (for eksempelbestilling, se s. 87).

Oppsigelse av en ansatt

En arbeidstaker som kommer beruset på jobb kan bli utsatt for disiplinærtiltak. Listen deres er gitt i artikkel 192 i arbeidsloven. Spesielt kan den ansatte få sparken.

Oppsigelse i dette tilfellet skjer på initiativ fra arbeidsgiveren (klausul 4 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En tilsvarende oppføring gjøres i arbeidstakerens arbeidsbok med henvisning til paragraf 6 i artikkel 81 i arbeidsloven. Denne regelen er spesifisert i avsnitt 5.3 i instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker, godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 1. januar 2001 N 69.

Dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten vil være den ansattes siste arbeidsdag (del 3 av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det spiller ingen rolle om han ble suspendert fra jobben eller ikke. Slike avklaringer er gitt i del 1 av paragraf 42 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 01.01.2001 N 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om Arbeidskodeksen i Den Russiske Føderasjon" . Det vil si at du ikke kan si opp en ansatt på en dato før dagen han ble suspendert fra jobben.

Prosedyren for å ilegge en disiplinær sanksjon er fastsatt i artikkel 193 i arbeidsloven. I samsvar med del 3 av denne artikkelen pålegges disiplinærstraff senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet. I dette tilfellet blir det verken tatt hensyn til arbeidstakerens sykdomstid eller ferieperioden.

Artikkel 193 i arbeidsloven krever også å innhente skriftlige forklaringer fra arbeidstakeren før han pålegger en disiplinær sanksjon. Etter å ikke ha mottatt det, er det nødvendig å utarbeide en handling (del 1 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Etter at oppsigelsespålegget er gitt, skal arbeidstakeren gjøres kjent med det innen de neste tre dagene. Den enhetlige formen for en ordre om å si opp en arbeidskontrakt med en ansatt (N T-8) ble godkjent ved resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 01.01.2001 N 1. Hvis den ansatte ikke ønsker å fordype seg i dokumentet og nekter å signere den, er det også nødvendig å utarbeide en avslagshandling i samsvar med del 6 i artikkel 193 i arbeidskoden.

Eksempelbestilling for å fjerne en ansatt fra jobb

LLC "Stroyremtyazhmash"

(navn på firma)

Ordre N 562-k

Ugryumov Sergei Kharitonovich

(stilling, fullt navn)

Årsak: møter på jobb i ruset tilstand.

Utgangspunkt:

Memorandum fra sjefsingeniøren;

Handlingen med å fastslå det faktum at en ansatt dukket opp på jobb i en tilstand av rus forårsaket av alkoholforbruk, narkotiske stoffer eller andre giftige stoffer, datert 01/01/2001;

Loven om å nekte å gi forklaringer.

administrerende direktør

LLC "Stroyremtyazhmash" ___________

Jeg har lest bestillingen:

Vedlegg: handling om avslag på å signere ordren.

senior vitenskapelig redaktør for magasinet "Lønn"