Midlertidig fravær fra jobb. Gyldige grunner for fravær fra jobb

Arbeidsaktivitet varer for hver person mer enn ett tiår, og i løpet av denne lange perioden kan det oppstå ulike situasjoner.

Konflikter med arbeidsgiver, misnøye lønn eller arbeidsforhold - dette er alle problemer som kan løses, men en oppføring i arbeidsboken kan skape vanskeligheter for videre arbeidsaktiviteter.

For å bestemme kreftene til arbeidsgiveren og ansvaret til den innleide, er det verdt å bestemme seg for hva fravær er. Fravær, ifølge arbeidsloven, er fravær av en ansatt fra arbeidsplassen sin i mer enn fire timer på rad eller hans bevisste unnlatelse av å oppfylle sine plikter mens han er på jobb.

Hvert konstatert fravær eller manglende oppfyllelse av plikter må dokumenteres tilsvarende. Fravær fra jobb er påkrevd i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis ingen gyldige grunner for fravær fra jobben er identifisert, kan det bare i dette tilfellet brukes et ekstremt tiltak - oppsigelse av fraværet.

Hva er straffen for skulking?

Straffer for fravær uten saklig grunn er fastsatt i arbeidslovgivningen.

Regulerer fremgangsmåten for å ilegge disiplinære sanksjoner.

Straff for skulking kan uttrykkes ved følgende handlinger:

Arbeidsgiver kan gi en irettesettelse for fravær på jobb.
Eller bare kom med en kommentar for første gang.
Pengegebyrer kan brukes i form av bøter, for eksempel fratakelse av bonuser.
Artikkelen for fravær inneholder også et ekstremt tiltak – oppsigelse.

Det skal sies at valget av ansvarsmålet ligger helt på arbeidsgiverens skuldre, det er han som bestemmer seg for å skjelle ut den uaktsomme ansatte og forlate ham eller si farvel til ham.

For å ilegge disiplinære sanksjoner, bør du følge de grunnleggende reglene for deres anvendelse:

Den som skulker skal gi en skriftlig forklaring på sine handlinger.
I mangel av en forklarende merknad, utarbeides en kommisjonsakt som fastslår faktumet om personens manglende oppmøte eller hans nektelse av å jobbe.
Pålegg om fravær gis innen en måned fra det tidspunkt forholdene rundt fraværet ble avklart.
Straffetiltak skal iverksettes innen seks måneder etter at arbeidstakerens fravær ble registrert.
Bare én straff kan brukes for én lovbrudd. Det vil si at en person enten blir fratatt en bonus, irettesatt eller gitt en ordre.

Vær oppmerksom på at det er lovlig å ikke møte på jobb uten gyldig grunn. Denne retten oppstår ved utidig utbetaling av lønn fra arbeidsgiver. Hvis han er forsinket med betaling i 15 dager eller mer, kan det hende han ikke går på jobb før gjelden er tilbakebetalt. Men i dette tilfellet er den ansatte ganske enkelt forpliktet til å varsle om sin intensjon i en skriftlig erklæring, og først etter det kan han forlate arbeidet.

Prosedyre for oppsigelse ved fravær

Så hvis grunnlaget for oppsigelse anses som gyldig, bør denne prosedyren følges. La oss snakke om hvordan du registrerer en ansatts fravær på riktig måte.

Det første arbeidsgiver må gjøre er å finne ut omstendighetene rundt fraværet. Noen ganger må du se etter en skulker, spesielt hvis han har forsvunnet og ikke svarer på anrop. Når du bestemmer stedet, er det nødvendig å registrere manglende respekt for manglende oppmøte i form av en forklarende merknad eller handle på noen lovlig måte. Etter å ha utarbeidet et av disse skjemaene, kan du gi et pålegg om oppsigelse for fravær. Den beskriver hvordan man registrerer en ansatts fravær, nemlig hvilken straff som skal ilegges.

Den ansattes personlige fil, som er utarbeidet for intern bruk, gjenspeiler all informasjon som anses som viktig, inkludert irettesettelser. Og en oppføring i arbeidsboken gjøres bare når en skulkende arbeider blir sagt opp.

Det er nødvendig å reflektere opplysninger om opphør av arbeidsforholdet på grunn av manglende oppmøte i henhold til loven. Det vil si at arbeidsdokumentet inneholder nummeret på ordren om å avslutte kontrakten og datoen for utstedelsen, og gjenspeiler også artikkelen i arbeidskoden som denne handlingen utføres under. I dette tilfellet er dette artikkel 81 nr. 6a.

Med et slikt brudd i forholdet er det ikke nødvendig å overholde de fastsatte fristene for arbeidsgiveren, som koden vanligvis forplikter til å advare den oppsagte om hans avgjørelse en måned i forveien.

Arbitrage praksis

Tsjaikovskij byrett Perm-regionen vurderte en sak som ble reist på krav fra en vaktmester som ble sagt opp fra sin arbeidsplass, og årsaken til oppsigelsen var fravær. Søkeren hevdet at han gikk jevnlig på jobb, og denne oppsigelsen var en ubehagelig overraskelse for ham. Saksøkers krav inneholdt et ønske om å motta erstatningsutbetalinger for hele uteblitt periode på grunn av arbeidsgivers skyld, erstatning for forsinket lønnsutbetaling og erstatning for moralsk skade.

Den enkelte næringsdrivende som opptrådte som saksøkt anerkjente ikke kravet, da han mente sine handlinger berettiget. Fraværsbevis er fraværet av en vaktmesters signatur på den angitte dagen i arbeidsloggen.

Retten, etter å ha vurdert alle aspekter av saken, kom til den konklusjon at gründeren ikke hadde grunnlag for å anvende et så strengt disiplinærtiltak. Vaktmesteren jobbet for ham lang tid og hadde aldri vært disiplinert før, dessuten snakket alle kollegene om ham som veldig ansvarlig person. At arbeidsgiver fortsatt overførte lønn til arbeidstakeren for denne dagen, til tross for mishandlingen, passet heller ikke med IPs uttalelse. I tillegg ble normene i artikkel 193 i arbeidsloven krenket, i henhold til at skulkeren skulle ha blitt pålagt å forklare handlingene sine eller utarbeide en rapport om hans manglende oppmøte.

I forbindelse med de avklarte omstendighetene bestemte retten seg for å imøtekomme saksøkers krav og betale ham alle de forespurte beløpene.

Arbeidstaker var fraværende fra arbeidsplassen uten saklig grunn hele arbeidsdagen. De fikk ingen forklaring. Hvilke handlinger er mulig for arbeidsgiver i denne situasjonen? Er det mulig å si opp en ansatt for?

Arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av hele arbeidsdagen, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen, regnes som fravær. Ved slik engangs grov krenkelse av arbeidstakerens arbeidsoppgaver, kan han sies opp etter initiativ fra arbeidsgiver i samsvar med paragrafene. "a" klausul 6 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Som det følger av denne normen, er et av hovedtegnene på fravær fraværet av en ansatt fra arbeidsplassen i en viss tid uten en god grunn. I dette tilfellet påhviler arbeidsgiveren bevisbyrden for at arbeidstakeren begikk fravær (klausul 38 i vedtaket fra Plenum Høyesterett RF datert 17. mars 2004 N 2 «På søknad fra domstolene Den russiske føderasjonen Den russiske føderasjonens arbeidskode"; heretter referert til som plenumsresolusjonen).

Samtidig, i situasjonen du nevnte, kan fraværet av en ansatt fra arbeidsplassen være forårsaket av både gode og dårlige grunner.

En uttømmende liste over gyldige grunner er ikke fastsatt ved lov. Som gyldige grunner kan nevnes for eksempel perioder med midlertidig arbeidsuførhet, bekreftet ved sykemelding, samt andre perioder hvor arbeidstaker av årsaker utenfor hans kontroll ikke kan gå på jobb.

Følgelig er det i hvert tilfelle nødvendig å vurdere "respektabiliteten" av en eller annen grunn (se også definisjonen av IC iht. sivile saker Omsk Regional Court datert 20. oktober 2004 N 33-3509).

I tillegg kan det vise seg at arbeidstakerens fravær skyldes årsaker som er selvstendige grunner for oppsigelse av arbeidsavtalen. Det handler om om oppsigelse av en arbeidsavtale med en ansatt på grunn av forhold utenfor partenes kontroll, spesielt i forbindelse med den ansattes død, samt anerkjennelse av arbeidstakeren som død eller savnet (klausul 6 i del én av artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode), eller dommen av den ansatte til straff , unntatt fortsettelse av tidligere arbeid (klausul 4 i del én av artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Med andre ord, siden det alltid er en mulighet for at arbeidstakeren er fraværende med god grunn, anbefales det ikke å si opp en arbeidstaker for fravær før omstendighetene rundt hans fravær fra jobben er avklart. I slike tilfeller skal arbeidsgiver journalføre at arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen. For å gjøre dette utarbeides en handling i enhver form, som er signert av flere vitner. En slik lov kan utarbeides enten den første dagen av arbeidstakerens fravær fra arbeidet eller på en av de påfølgende dagene. Hvis en ansatt ikke har gått på jobb på lenge og de eksakte årsakene til fraværet er ukjente, anbefales det å utarbeide slike rapporter med jevne mellomrom gjennom hele fraværsperioden.

Fra den første fraværsdagen bør den ansatte sette merket "NN" på arbeidstidslisten - "unnlatelse av å dukke opp av ukjente årsaker" (Resolusjon fra Statens statistikkkomité i Den russiske føderasjonen datert 5. januar 2004 N 1 "På godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for registrering av arbeid og betaling av det", skjemaer N T-12 og N T-13). Først etter at årsaken til manglende oppmøte er fastslått, kan merket "unnlatelse av å møte av ukjente årsaker" endres til det aktuelle, for eksempel til merket "fravær" (PR) eller til merket "Midlertidig funksjonshemming" (B)*(1).

Fra det øyeblikk arbeidstakerens fravær fra arbeidsplassen er registrert i personaldokumenter, er det all grunn til ikke å påløpe lønn til den fraværende arbeidstakeren.

Dersom arbeidsgiver har data som bekrefter at det ikke foreligger gyldige fraværsgrunner, kan arbeidstaker sies opp for fravær.

I samsvar med art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er fravær et grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt, det vil si en disiplinær krenkelse og en disiplinær sanksjon for utførelsen. Dette betyr at ved oppsigelse på grunn av fravær må arbeidsgiver følge prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner fastsatt i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode (den generelle prosedyren for å si opp en ansatt på grunn av fravær er for eksempel gitt i brevet fra Rostrud datert 31. oktober 2007 N 4415-6). Hvis denne prosedyren brytes, vil retten i tilfelle søksmål mest sannsynlig anerkjenne oppsigelsen som ulovlig, selv om det er bevist at den ansatte begikk fravær.

Først av alt må arbeidsgiver overholde fristene for å anvende disiplinære sanksjoner fastsatt i art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Dermed kan oppsigelse for fravær gjøres senest 1 måned fra datoen for oppdagelsen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til representantens mening kropp av ansatte, og senest 6 måneder fra datoen for forekomsten. Dagen for oppdagelsen av mishandlingen, fra hvilken månedsperioden begynner, regnes som dagen da den som arbeidstakeren er underordnet for arbeid (tjeneste) ble oppmerksom på begåelsen av mishandlingen, uavhengig av om han er tildelt rett til å ilegge disiplinære sanksjoner (klausul 34 i plenumsresolusjonen) .

Dersom en arbeidstaker begår et langt fravær, skal den månedlige fristen for å avdekke lovbruddet regnes fra kl. siste dag fravær, og ikke fra den første (se f.eks. kjennelsen fra Ryazan Regional Court datert 25. april 2007 N 33-580, Generalisering av hensynspraksis i 1. halvår 2008 av domstolene Saratov-regionen tilfeller av oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver og på andre grunner som ikke er knyttet til arbeidstakerens vilje).

Den nest viktigste betingelsen er riktig dokumentasjon.

Artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode krever at arbeidsgiveren selv før en disiplinær sanksjon pålegges, krever en skriftlig forklaring fra den ansatte. Det er ekstremt vanskelig å be om skriftlige forklaringer fra en ansatt som ikke møter på jobb, og å gjøre dette på en slik måte at det da kan bevises at det ble bedt om en slik forklaring. Av denne grunn anbefaler mange eksperter å vente til den ansatte møter på jobb og ikke gir støttedokumenter.

Hvis arbeidsgiveren likevel bestemmer seg for å si opp en ansatt på grunn av fravær i hans fravær, må han i tilfelle rettssaker samle bevis på at han oppfylte alle sine plikter i prosessen med å anvende en disiplinærsanksjon. Slike bevis kan for eksempel være en postmelding om levering av varselet til den ansatte med hans personlige signatur som bekrefter mottak av varselet.

Situasjonen når en postmelding returneres med et merke om manglende levering kan etter vår mening ikke anses som en forsvarlig anmodning om skriftlig begrunnelse. Under slike omstendigheter anbefaler vi derfor ikke å sende inn en oppsigelse på grunn av fravær. I en periode med langvarig fravær av en ansatt, kan arbeidsgiveren med jevne mellomrom sende ham brev med krav om forklaring, mens han venter på at den ansatte personlig skal signere varselet.

Dersom det har gått to virkedager siden den ansatte mottok brevet, og den ansatte ikke har avgitt forklaring, utarbeides en tilsvarende rapport. Unnlatelse av å avgi forklaring fra en arbeidstaker er ikke til hinder for å anvende en disiplinærsanksjon, det vil si oppsigelse *(2).

Basert på fraværshandlingen fra arbeidsplassen, samt en skriftlig forklaring eller en handling om arbeidstakers unnlatelse av å gi en forklaring, gir arbeidsgiveren et pålegg (instruks) om oppsigelse.

Ordren kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra kunngjøringsdatoen, ikke medregnet tiden han er fraværende fra jobben. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en tilsvarende handling. Den fraværende ansatte skal få tilsendt telegram el bestilt brev med et varsel om å invitere arbeidstaker til å sette seg inn i oppsigelsespålegget og motta betalings- og arbeidsbok.

Vær oppmerksom på at datoen for oppsigelsesordren må være datoen for den faktiske utstedelsen innen fristene for å anvende disiplinære sanksjoner fastsatt i art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Men oppsigelsesdatoen bør være den siste arbeidsdagen til den ansatte, bortsett fra tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov, hans arbeidssted (stilling) ble beholdt (del tre av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I følge art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, på dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten, er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede en arbeidsbok til den ansatte. Hvis det er umulig å utstede en arbeidsbok til en arbeidstaker på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, plikter arbeidsgiver å sende arbeidstakeren et varsel om behovet for å møte til arbeidsboken eller godta å sende den per post. Fra datoen for sending av denne melding er arbeidsgiver fritatt for ansvar for forsinkelsen i utstedelse av arbeidsboken. I tillegg er ikke arbeidsgiver ansvarlig for forsinkelsen i utstedelse av arbeidsboken dersom siste arbeidsdag ikke sammenfaller med dagen for registrering av oppsigelse arbeidsforhold ved oppsigelse av en ansatt på grunn av fravær.

Etter skriftlig anmodning fra arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, plikter arbeidsgiver å utstede den senest tre virkedager fra arbeidstakers søknadsdato.

Ved oppsigelse plikter arbeidsgiver å ta et forlik med arbeidstaker. I Art. 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at betaling av alle beløp som skyldtes den ansatte fra arbeidsgiveren skjer på dagen for den ansattes oppsigelse. Dersom arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, skal tilsvarende beløp betales senest neste dag etter at den oppsagte arbeidstakeren har fremsatt krav om utbetaling.

Forberedt svar:
Ekspert fra den juridiske konsulenttjenesten GARANT
Panova Natalya

Responskvalitetskontroll:
Anmelder av den juridiske konsulenttjenesten GARANT
Voronova Elena

Materialet er utarbeidet på grunnlag av individuell skriftlig konsultasjon gitt som en del av Juridisk konsulenttjeneste.

*(1) I forbindelse med ikrafttredelse 1. januar 2013. Føderal lov datert 06.12.2011 N 402-FZ “Om regnskap” føderal tjeneste for Arbeid og Arbeid (Rostrud) i brev datert 23.01.2013 N PG/409-6-1, datert 23.01.2013 N PG/10659-6-1 og datert 14.02.2013 N PG/1487- 6-1 forklarte at fra 1. januar 2013 er de enhetlige skjemaene som er godkjent av nevnte resolusjon ikke obligatoriske for ikke-statlige organisasjoner. Slike organisasjoner har rett til å bruke former for primære regnskapsdokumenter utviklet av dem uavhengig.

*(2) I en slik situasjon er det mulig for arbeidstaker å klage på oppsigelsen, pga Årsakene til fraværet i denne situasjonen er ukjent. Imidlertid kan retten i dette tilfellet nekte å imøtekomme arbeidstakerens krav om gjeninnsetting dersom det er fastslått at retten ble misbrukt (for eksempel bevisst unnlatelse av å fremlegge et dokument som bekrefter de gyldige grunnene til fravær fra jobben), siden i dette tilfellet arbeidsgiveren skal ikke holdes ansvarlig for de uheldige konsekvensene som oppsto som et resultat av uærlige handlinger fra arbeidstakerens side (klausul 27 i Plenumsvedtaket).

Gode grunner fravær fra jobber ikke klart definert ved lov. Derfor blir spørsmålet som stilles i tittelen på artikkelen stilt av hver arbeidende person minst en gang i livet. La oss prøve å finne svaret.

Hva er skulking

Du kan ikke komme på jobb uten god grunn. Alle ansatte vet dette. Fravær fra jobb er fulle av: i det minste en forklaring med dine overordnede, og maksimalt oppsigelse for fravær "i henhold til artikkelen." Fravær, forteller den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 81, del 1, paragraf 6, under. "a"), er et fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i mer enn 4 timer på rad. Dessuten, hvis arbeidskontrakten din spesifiserer arbeidsplass ikke er spesifisert, så er det umulig å vurdere at du er fraværende hvis du ikke er der du vanligvis jobber, men på organisasjonens territorium.

Oppsigelse på grunn av fravær skal innledes med skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Dersom arbeidsgiver anser arbeidstakerens fraværsgrunner som respektløse, kan han si opp. Dersom sistnevnte ikke er enig i slik oppsigelse, kan han gå til retten. Retten tar stilling til om grunnene til fraværet fra arbeidet var gyldige eller ikke. Det vil si om det var fravær fra arbeidstakerens side eller ikke.

Haken er at loven ikke inneholder en klar liste over gyldige årsaker til fravær fra jobb. Analyse av arbeidslovgivningen lar oss identifisere flere grupper av slike årsaker.

Subjektive gode grunner

Subjektive årsaker er uløselig knyttet til den ansattes personlighet.

For det første er det en sykdom. I dette tilfellet vil bevis på berettiget fravær fra jobb være:

en legeerklæring som bekrefter besøket;
oppføring i poliklinisk kort om avtalen;
sykefravær.

Periodiske medisinske undersøkelser av visse kategorier av arbeidere (artikkel 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er en gyldig grunn. En gyldig grunn er barnets sykdom. Her er alt akkurat det samme som med en voksens sykdom, bare sykemeldingen utstedes ikke hos en voksen, men på en barneklinikk.

En ansatt kan ikke sies opp for fravær fra jobb på grunn av deltagelse i et rettsmøte som saksøker, jurymedlem, vitne, offer eller tiltalt i saken. Det samme gjelder unnlatelse av å møte på arbeid på grunn av å være i etterforskningsmyndighetene for å delta i etterforskningsaksjoner. Bevisdokumentet i denne saken er en stevning til retten eller til etterforskeren (avhørsleder). Tilbud til politiet og arbeid som medlem av valgkommisjonen faller også inn under denne kategorien av gyldige grunner.

Fravær fra arbeidet i forbindelse med eliminering av enhver bruksulykke på arbeidstakerens bosted er berettiget. derimot planlagte kontroller boliger og kommunale organisasjoner er ikke tilstrekkelig grunn til fravær fra jobb.

Objektive gode grunner

Objektive årsaker som gjør det umulig å møte på jobb, er omstendigheter med ulike force majeure. Det kan være vær, Og nødsituasjoner på veien, og menneskeskapte ulykker eller katastrofer, og militære operasjoner.

Dersom arbeidsgiveren i disse tilfellene ikke er enig i at fraværet fra arbeidet skjedde på grunn av forhold utenfor arbeidstakerens kontroll, og det kommer til oppsigelse, så, som analysen viser, rettspraksis i slike tilfeller vil saken om gjeninnsetting mest sannsynlig bli vurdert til fordel for arbeidstakeren.

Det viktigste er ikke å utsette å gå til retten. Arbeidslovgivning å arkivere kraverklæring retten gir en måned for gjeninnsetting på jobb (artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Gyldige begrunnelser for søknaden

Det er en rekke forhold som gjør at en arbeidstaker har rett til å ikke møte på jobb. Men dette må arbeidsgiver advares om. Derfor må den ansatte skrive søknad om å få innvilget fridager.

I samsvar med artikkel 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode, på forespørsel fra en ansatt, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi opptil 5 ubetalte dager i tilfelle en kjæres død, fødselen av et barn, eller et bryllup.

Lovverket tolker begrepet fravær klart, men inneholder ikke grunnlag som kan anses som gyldige og vil ikke gi anledning til å si opp en «uforsiktig» arbeidstaker.

Hva er skulking?

Lovgiver tolker fravær som et langvarig fravær av arbeidstaker fra arbeidsplassen uten gyldig grunn. En tid på 4 timer eller mer kan tas i betraktning.

For å minimere tap, må arbeidsgiver ta noen forebyggende tiltak:

sørg for å gjøre ansatte kjent med det interne arbeidsreglementet, som skal angi hvordan og innen hvilken tidsramme ansatte må rapportere fraværet slik at lederen i tide kan omfordele ansvaret til den fraværende ansatte blant annet personale;
avdelingsleder eller annen autorisert person skal ha en liste over ansatte som kan erstatte hverandre;
avdelingsleder eller annen enhet skal ha en påminnelse om hva han plikter å gjøre dersom en arbeidstaker uten saklig grunn er borte fra arbeidsplassen.

Et eksempel på et notat for en arbeidsgiver:

I fravær av en ansatt er lederen forpliktet til å ringe tilbake sine kjente telefonnumre, hjem eller mobil;
Spesifiser årsaken til fraværet;
Snakk med personalet, kanskje den fraværende meldte fra om noe til sine kolleger hvis dette skjedde, så er det bedre for de ansatte å presentere informasjonen skriftlig;
Den utarbeidede loven skal beskrive tiltakene som er gjort for å finne den som skulker;
Overføring av alle dokumenter til personalavdelingen.

Spiller inn et no-show

Dersom en ansatt uteblir, skal det lages rapport.

Det er på den detaljerte erklæringen om at arbeidstakeren er fraværende fra arbeidsplassen uten god grunn at hans videre skjebne ved denne bedriften. Kanskje personen rett og slett ble syk eller befant seg i en annen vanskelig situasjon.

Rapporten må utarbeides foran vitner det er bedre å involvere personell fra en annen avdeling, slik at den som skulker i fremtiden ikke vil kunne legge press på sine kolleger, eller bevise at rapporten er utarbeidet under press; fra hans overordnede.

Foretakets administrasjon er ikke pålagt å ta umiddelbare tiltak for å finne den ansatte, men hvis personen bor alene og telefonene ikke besvares, anbefales det å gå til hans hjem. Hvis ingen åpner leiligheten eller huset, er det bedre å spørre naboene dine når de så personen sist, hvis ingen kan gi noen informasjon, så vil det logiske trinnet være å ringe distriktspolitiet for å åpne lokalene.

Hvis ingen tiltak for å søke etter en fraværende ansatt har gitt resultater, anbefales det å utarbeide en fraværshandling nesten hver dag. Meldingskortet er merket med bokstavkoden «NN» og personen med tallkoden – 30.

Det er disse to dokumentene som tjener som bevis i rettssaker, så utførelsen av dem bør behandles nøye.

Prosessen med å finne ut årsakene til fraværet

En ansatt kan bli syk og ikke melde fra til sine overordnede.

Hvis det dukker opp en skulk, viser sykefraværsattest eller en attest fra en medisinsk institusjon, skal ikke alle dokumenter som er utarbeidet om fraværet destrueres.

I tilfeller hvor arbeidstakeren virkelig var fraværende fra arbeidsplassen uten gyldig grunn, bør det kreves en skriftlig forklaring fra ham. Dersom skulkeren nekter, anbefales det å komme med en skriftlig forespørsel og overlevere denne mot underskrift.

Slike bevis i rettssaker er mye mer effektive enn muntlige forklaringer fra arbeidsgiver.

Melding om behov for å forklare årsakene til manglende oppmøte er ikke regulert av evt normativ handling, men må inneholde opplysninger om virksomheten, detaljer om skulkeren, og en forespørsel om en skriftlig forklaring på årsakene til manglende oppmøte innen en bestemt tidsramme. Som regel tar det ikke mye tid å utarbeide en forklaring, det kan være 2 eller 3 dager.

Hvis arbeidstakeren ikke har avgitt forklaring innen den angitte perioden, er arbeidsgiveren forpliktet til å utarbeide en tilsvarende lov.

Dersom en arbeidstaker nekter å forklare sitt fravær skriftlig, fratas han ikke retten til å iverksette disiplinære sanksjoner, inkludert oppsigelse av kontrakten. Dette er foreskrevet i loven.

Hvilke grunner kan være gyldige?

Ikke alle grunner er gyldige.

Administrasjonen av foretaket kan uavhengig avgjøre "skjebnen" til en enkelt ansatt, om et spesifikt fravær anses som en fraværsdag. Dersom personalet ikke hadde ondsinnet hensikt og gjorde feil i god tro, kan slikt fravær ikke anses som fravær.

Lovverket gir muligheter når arbeidsgiver er forpliktet til ikke å anerkjenne fravær som fravær i følgende tilfeller:

levering av sykefravær eller et utdrag fra en journal;
utførelsen av en ansatt av offentlige og statlige oppgaver, for eksempel hvis en bestemt ansatt er medlem av valgkommisjonen;
dersom den ansatte er donor.

I tillegg, dersom en ansatt ikke var i stand til å komme på jobb i tide, eller ikke kunne komme på jobb i det hele tatt, pga. underkjølt regn eller en snøstorm, så vil ingen domstol anerkjenne en slik grunn som ugyldig.

En gyldig fraværsgrunn er også møte i retten eller skattemyndigheteneå vitne, som et vitne eller som en annen person. Slik bekreftelse gjenspeiles i vedtakene til Høyesterådet.

Brann eller kortslutning i huset, ulykker på vei til arbeidsplassen, og andre uforutsette livsforhold er også gyldige grunner og kan ikke bli oppsigelsesgrunn på grunn av fravær.

Angående forsinkelser fra neste ferie, meninger fra eksperter og domstoler er tvetydige. For det meste er oppsigelse fra en stilling av en slik grunn anerkjent som lovlig, siden arbeidstakeren er forpliktet til å planlegge sine turer på en slik måte at mulige uforutsette situasjoner, sent fly eller tog og ugunstige værforhold tas i betraktning.

Hvis en ansatt bestemmer seg for å forlate arbeidsplassen eller ikke dukker opp i det hele tatt, med henvisning til at datamaskinen hans er ødelagt eller det ikke er noen kunder, vil det absolutt bli tolket som fravær.

Hva skal man gjøre med en skulk?

Det kan iverksettes disiplinære tiltak ved fravær.

En ansatts fravær fra arbeidsplassen uten god grunn er en reell grunn til å kvitte seg med «unødvendig» personell. Selv om det i tillegg til oppsigelse kan idømmes disiplinærstraff, men senest 1 måned fra hendelsesdatoen.

Én lovbrudd kan bare straffes én gang. Den ansatte skal gjøres kjent med signaturen. Dersom arbeidstaker ikke ønsker å skrive under, utarbeider arbeidsgiver en rapport.

Det bør huskes at en som skulker har rett til å gå til retten for å beskytte sine rettigheter. I dette tilfellet må den ansatte gjeninnsettes og gjennomsnittslønnen utbetales for perioden med tvungen driftsstans. For å unngå en slik situasjon anbefales det å følge prosedyren for bevisinnsamling og avvisning.

Først og fremst må det foreligge skriftlig bekreftelse på arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen, dette er fraværsattester, notater, forklarende og andre støttedokumenter. Du skal ikke utarbeide slike dokumenter med tilbakevirkende kraft, men tegne alt på fraværsdagen.

Nærmere registrering av oppsigelse foretas iht generelle regler. Arbeidsgiver plikter å meddele sin beslutning til arbeidstakeren skriftlig, med en innledende signatur. Hvis det av en eller annen grunn ikke er mulig å gjøre den ansatte personlig, blir det laget et tilsvarende merke på ham.

Oppsigelsesdagen regnes som siste virkedag, selv om den fraværende var fraværende fra arbeidsplassen. Arbeidstjenesten legger til grunn at siste virkedag som gikk forut for fravær er oppsigelsesdagen.

Under alle omstendigheter, arbeidshistorie skal utstedes siste virkedag, selv om kontrakten sies opp på grunn av fravær.

Ileggelse av disiplinærstraff, inkludert oppsigelse, kan ikke skje senere enn 1 måned fra overtredelsesdatoen.

Uavhengig av oppsigelsesgrunner plikter arbeidsgiver å ta et fullt økonomisk oppgjør med arbeidstakeren på oppsigelsesdagen. I tilfelle lønn ikke overført til bankkort, deponeres all påløpt betaling inntil den oppsagte ansatte søker om å få den.

Husk at du ikke kan sparke en gravid kvinne, selv om hun er en vanlig skulker.

Avskjed aldri en som skulker på fraværsdagen uten en skriftlig forklaring på årsakene til fraværet.

Du bør finne ut hvorfor den ansatte har vært fraværende lenge.

Mye situasjonen er mer komplisert når den ansatte er fraværende over lengre tid i lang tid, kan ikke arbeidsgiver finne ut årsakene til fraværet. Det anbefales å innkalle ham med jevne mellomrom, gjerne med vitner, og utarbeide en rapport.

Du kan sende en gang i uken postsendinger til skulkerens bostedsadresse, med anmodning om å forklare årsakene til fraværet.

Domstolene bekrefter administrasjonens rett til å si opp for fravær en person som det ble sendt varsel til, som ble returnert med leveringsmerke, eller omvendt, brevet ble returnert på grunn av utløpet av lagringsperioden eller mottakeren nektet skriftlig bekreftelse på levering av varselet.

Det kan være en situasjon hvor en ansatt ble fengslet i 15 dager administrativ lovbrudd. På den ene siden, avslutte arbeidskontrakt med en domfelt eller varetektsfengslet person er ikke mulig, men dette gjelder straffeforfølgning.

Administrativ straff er ikke grunnlag for å opprettholde en jobb, siden dette er en annen saksgang enn straffesaksbehandling.

Praksisen med å vurdere slike rettssaker er tvetydig.

For å oppsummere krever oppsigelse av personell på grunn av fravær tydelig skriftlig dokumentasjon og overholdelse av alle normer i gjeldende lovgivning.

Fra denne videoen lærer du hva du skal gjøre hvis en ansatt ikke kommuniserer.

Skjema for å motta et spørsmål, skriv ditt