TC-artikkel om lønn. Hva er inkludert i lønnsstrukturen

Godtgjørelse iht Arbeidskodeks RF produsert i 3 trinn. Før du vurderer betalingsprosedyren, er det nødvendig å avklare nøyaktig hvilke betalinger som er inkludert i godtgjørelsen til ansatte.

Lønn etter art. 129 Arbeidsloven og i rettspraksis

I samsvar med art. 129 Den russiske føderasjonens arbeidskodeks, godtgjørelse utføres i form av lønn. Lønn er summen av godtgjørelse for arbeidsaktivitet, insentiver og kompensasjonsutbetalinger.

Rettspraksis viser at deler av inntekten må samsvare med en rekke kjennetegn gitt i tabellen:

		Utgangspunkt
	Avhengighet av arbeidstakerens kvalifikasjoner og jobbegenskaper, som: kompleksitet, ytelsesbetingelser, kvalitet og kvantitet	Avgjørelse av Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 16. september 2015 nr. 304-KG15-5008
	Eksistens innenfor arbeidsforhold
	Periodisering utføres for utførelse av en jobbfunksjon	Resolusjon fra Federal Antimonopoly Service of the Far Eastern District datert 12. mars 2014 nr. Ф03-6642/2013
	Garanti
	Automatisk betalingsbehandling
	Avhengigheten etablert av arbeidsgiveren av arbeidstakerens tjenestetid, tilstedeværelse eller fravær av straffer, og samvittighetsfullhet i ytelsen Job ansvar	Avgjørelse av Høyesterett datert 4. juli 2016 nr. 310-KG16-8285
	Avhengighet etablert av arbeidsgiver av arbeidstakerens bidrag	Avgjørelse av Høyesterett datert 28. juni 2016 nr. 304-KG16-6749

Identifikasjon av kjennetegn gjør det mulig å skille deler av lønnen fra andre pengeutbetalinger som arbeidsgiver betaler til arbeideren. For eksempel produsert av Den russiske føderasjonens arbeidskode inkluderer ikke:

• utgifter til transport av eiendom og etterfølgende arrangement på arbeidstakerens nye bosted, på grunn av overgang til arbeid i nytt område (se Høyesteretts definisjon datert 26. februar 2016 nr. 310-KG15-20212);
• utbetaling av godtgjørelse til ansatte i anledning jubileer (se Høyesteretts definisjon datert 1. september 2015 nr. 304-KG15-10018);
• utbetalinger til ansatte for å kompensere for kostnadene ved deres opplæring, utdanning av barn til ansatte (se Høyesteretts definisjon datert 28. januar 2016 nr. 310-KG15-18757).

Prosedyren for utbetaling av lønn til ansatte

I følge art. 136 Arbeidskodeks, arbeideren mottar betaling basert på resultater arbeidsaktivitet minst to ganger i måneden. Betaling beregnes etter at arbeidet er avsluttet. Den maksimale perioden for overføring av midler er 15 dager fra slutten av perioden det er beregnet for.

Hver gang ved overføring av betaling til en fungerende arbeidsgiver, skal den etablerte Art. 136 TC betalingsprosedyre:

1. Inntektsbeløpet beregnes.

   Lønn etter art. 129 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen - Dette er en kombinasjon av flere typer betalinger, blant hvilke det alltid er godtgjørelse for arbeidskraft, så beregningen kommer ned til å beregne lønn eller inntekt til tariffsatsen. Om nødvendig inkluderer beregningen å legge til beløpene for insentiver og kompensasjon til arbeidstakeren for arbeidet tid.

2. Arbeidstakere varsles skriftlig om inntekt og beløp den er beregnet på, dvs.
   • om størrelsen på lønnsdelene;
   • mengden av andre betalinger;
   • på grunnlag og beløp for fradrag.

     I organisasjoner der betalinger til arbeidere skjer i kontanter gjennom regnskapsavdelingen eller kassa i selskapet, varsles det ved hjelp av en lønnsliste, som er signert av en kjent ansatt. Hvis en arbeidsgiver bruker tjenestene til en kredittinstitusjon for å betale ansatte, blir arbeidstakere som regel varslet ved å sende informasjon til den ansattes telefonnummer, legge ut informasjon om opptjening i personlig konto på bankens hjemmeside eller på annen måte.

3. Lønnen overføres til den ansatte «hånd til hånd» i kontanter eller overføres til en konto hos en kredittinstitusjon.

Lønnsreduksjon

Å beregne inntektsbeløpet innebærer å trekke fra ulike fradrag fra arbeidstakerens inntekt. En rekke av dem er ikke avhengig av effektiviteten og integriteten til den ansatte. Så arbeidsgiveren holder uansett tilbake følgende beløp:

• personlig inntektsskatt (kapittel 23 i skatteloven);
• forsikringsavgift for sosiale, medisinske og pensjonsforsikring(Artikkel 425 i den russiske føderasjonens skattekode, lov "om obligatorisk sosial forsikring ..." datert 24. juli 1998 nr. 125-FZ).

En rekke fradrag gjøres ved rettsavgjørelse og er ikke knyttet til den ansattes arbeidsaktivitet. Dette er for eksempel beløpene:

• underholdsbidrag (seksjon 5 i RF IC);
• fradrag fra inntektene til de som er dømt til kriminalomsorg og tvangsarbeid (artikkel 50, artikkel 53.1 i den russiske føderasjonens straffelov).

Lønnen kan reduseres med trekk knyttet til den ansattes arbeidsaktiviteter, for eksempel:

• fratakelse av en obligatorisk bonus eller reduksjon i dens størrelse dersom vilkårene for slike handlinger er gitt av arbeidsgiveren (brev fra Rostrud datert 18. desember 2014 nr. 3251-6-1);
• fradrag av beløp som tidligere er overført til den ansatte på grunn av en tellefeil (artikkel 137 i arbeidsloven);
• tilbakebetaling av ubrukt forskuddsbetaling for en forretningsreise som ikke har blitt returnert til arbeidere (artikkel 137 i arbeidsloven);
• kompensasjon for materiell skade påført arbeidsgiver (artikkel 238 i arbeidsloven);
• tilbakebetaling av beløp fra arbeidstakerens tidligere utbetalte lønn dersom arbeidstakerens skyld i ledig tid er bevist, manglende overholdelse av arbeidsstandarder (artikkel 137 i arbeidsloven), etc.

La oss oppsummere. Lønn er en garantert inntekt for en ansatt, som automatisk opptjenes innenfor rammen av arbeidsforhold for å oppfylle arbeidsstandarder og varierer på grunn av arbeidstakerens kvalifikasjoner, tjenestetid, arbeidets kompleksitet eller andre grunner fastsatt i arbeidsloven eller av arbeidsgiveren. Av Den russiske føderasjonens arbeidskodeks lønn består av tilleggsbetalinger og godtgjørelse for arbeid. Lønnsbeløpet kan reduseres med trekk. I samsvar med art. 136 Arbeidskodeks lønn utføres fra 2 ganger i måneden i 3 trinn, inkludert beregning av inntjening, varsling til den ansatte om det og faktisk utbetalinger.

Ekaterina Annenkova, revisor sertifisert av finansdepartementet i Den russiske føderasjonen, ekspert på regnskap og beskatning av informasjonsbyrået "Clerk.Ru". Foto av B. Maltsev, nyhetsbyrået "Clerk.Ru"

I samsvar med bestemmelsene i artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fastsettes arbeidstakerens lønn av arbeidskontrakten i samsvar med gjeldende for den gitte arbeidsgiveren lønnssystemer.

Hver arbeidsgiver må derfor ha sitt eget godtgjørelsessystem for ansatte. Grunnlaget for utviklingen vil være bestemmelsene i arbeidsloven og andre normer i gjeldende lovgivning. Hva betyr gjeldende lovverk med godtgjørelsessystemet og hvilke krav stilles til det? Som det fremgår av selve navnet, betyr godtgjørelsessystemet et visst sett vilkår for den ansatte å motta lønn- belønning for arbeidet ditt.

I samsvar med artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode er lønn (lønn til ansatte) godtgjørelse for arbeid, som avhenger av:

• ansattes kvalifikasjoner,
• kompleksitet, kvantitet, kvalitet og betingelser for utført arbeid.

Samtidig inkluderer lønn ikke bare godtgjørelsen ovenfor, men også:

• erstatningsutbetalinger*,
• insentivbetalinger (tilleggsbetalinger og bonuser av insentivart, bonuser, andre insentivbetalinger).

*Tilleggsgodtgjørelser og tillegg av kompenserende karakter, herunder for arbeid under normale forhold, arbeid i særskilte klimatiske forhold og i berørte områder radioaktiv forurensning, og andre kompensasjonsbetalinger.

I samsvar med bestemmelsene i artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er godtgjørelsessystemet, inkludert:

• Dimensjoner:
• tollsatser,
• offisielle lønninger,
• tilleggsbetalinger og godtgjørelser av kompenserende karakter, herunder for arbeid under forhold som avviker fra det normale,

• Systemer:
• tilleggsbetalinger og bonuser av insentivart,
• bonuser,

er etablert ved tariffavtaler, avtaler og lokale forskrifter.

Alle disse dokumentene må utarbeides i samsvar med arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

Ved valg og utvikling av interne belønningssystemer for ansatte kan ulike systemer brukes:

• Tariffsystemer for godtgjørelse.
• Tarifffrie lønnssystemer.
• Blandede lønnssystemer.

Nedenfor skal vi se nærmere på de ovennevnte godtgjørelsessystemene, deres egenskaper og forskjeller.

Denne artikkelen er ment å hjelpe nybegynnere med å forstå typene og formene for godtgjørelsessystemer når de analyserer (og om nødvendig utvikler) selskapets interne godtgjørelsessystemer.

Tariffsystem for godtgjørelse

Mange bedrifter bruker tariffsystemer for å avlønne ansatte. Som følger av bestemmelsene i artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er tariffsystemer for godtgjørelse basert på tariffsystemet for differensiering av lønn til arbeidere ulike kategorier. Samtidig er det nødvendig å ta hensyn til at bare tariffsystemer for godtgjørelse er direkte gitt av arbeidskoden.

Andre typer systemer er ikke etablert av arbeidskoden, men i samsvar med bestemmelsene i artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har arbeidsgiveren rett til å installere ethvert godtgjørelsessystem som må oppfylle en enkelt betingelse i bedriften sin. :

• de må ikke være i strid med kravene i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre dokumenter som inneholder arbeidsrettslige normer.

I samsvar med bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode inkluderer tariffsystemet for å differensiere lønn for arbeidere i ulike kategorier:

• tollsatser,
• lønn (offisielle lønninger),
• takstplan,
• tollkoeffisienter.

Tariffplanen forstås som et sett med tariffkategorier av arbeid (yrker, stillinger), bestemt avhengig av kompleksiteten til arbeidet og kvalifikasjonskravene til arbeidere som bruker tariffkoeffisienter. Ofte tariffplan er utarbeidet i form av en tabell der kategoriene og koeffisientene er oppsummert - jo høyere kategori, jo høyere tollkoeffisient. For å bestemme tollkoeffisienten for hver kategori, må du dele tollsatsen for kategorien med tollsatsen for den første kategorien.

Tariffkategorien er en verdi som gjenspeiler kompleksiteten til arbeidet og kvalifikasjonsnivået til arbeideren. En kvalifikasjonskategori er en verdi som gjenspeiler nivået yrkesopplæring ansatt. Tariffering av arbeid er tildeling av arbeidstyper til tariffkategorier eller kvalifikasjonskategorier avhengig av arbeidets kompleksitet. Kompleksiteten til arbeidet som utføres bestemmes basert på deres prissetting.

Tariffering av arbeid og tildeling av tariffkategorier til ansatte utføres under hensyntagen til en enkelt tariff kvalifikasjonskatalog arbeider og yrker av arbeidere, en enhetlig kvalifikasjonsreferansebok for stillinger som ledere, spesialister og ansatte, eller tar hensyn til faglige standarder.

De spesifiserte referansebøkene og prosedyren for deres bruk er godkjent i samsvar med dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 31. oktober 2002. nr. 787 "Om prosedyren for godkjenning av Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers, Unified Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Employees."

Tariffsystemer for godtgjørelse er etablert av tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige standarder.

Tariffsystemer for godtgjørelse er etablert under hensyntagen til:

• enhetlig tariff- og kvalifikasjonskatalog over arbeidere og yrker,
• en enhetlig kvalifikasjonsreferansebok for stillinger som ledere, spesialister og ansatte eller profesjonelle standarder,
• statsgarantier for lønn.

Samtidig, i henhold til oppfatningen fra de offisielle organene, uttrykt i brevet fra Rostrud datert 27. april 2011. nr. 1111-6-1, når installert i bemanningstabell Lønn for stillinger med samme navn bør settes til samme lønnsnivå.

Samtidig kan "over tariffdelen" av lønn (godtgjørelser, tilleggsbetalinger og andre betalinger) være forskjellig for forskjellige ansatte, inkludert avhengig av:

• kvalifikasjoner,
• vanskeligheter med å jobbe,
• mengde og kvalitet på arbeidskraft.

Rostrud baserer sin oppfatning på det faktum at selv om artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som sørger for et tariffsystem for godtgjørelse, gir grunnlaget for å etablere en rekke offisielle lønninger*, når det fastsettes et utvalg av lønn for stillinger som med samme navn, bør man huske arbeidsgiverens plikt til å gi ansatte lik lønn for arbeid av lik verdi (artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Samtidig avhenger lønnen til hver ansatt av hans kvalifikasjoner, kompleksiteten til arbeidet som utføres, mengden og kvaliteten på arbeidskraft som er brukt (artikkel 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Samtidig er enhver form for diskriminering ved etablering av lønnsvilkår forbudt.

*Det vil si etablissementer offisiell lønn for tilgjengelige posisjoner fra minimum til maksimum størrelse.

Hovedformer tariffsystem lønn er tidsbasert og akkord.

Forskjellen mellom tidsbasert og akkordlønn er at med tidsbasert lønn avhenger betalingen av hvor mye tid som er arbeidet, og med akkordlønn, av mengden av:

• produserte produksjonsenheter,
• fullførte operasjoner.

• Tidsbasert avlønningsform.

Lønnen til ansatte som er betalt på tid, bestemmes basert på deres kvalifikasjoner og hvor lang tid de jobber.

Denne formen for godtgjørelse brukes når arbeidstakerens arbeid ikke er rasjonert eller det er for vanskelig å organisere registreringer av gjennomførte operasjoner.

Vanligvis brukes et tidsbasert lønnssystem til å betale administrativt og ledende personell, samt ansatte i hjelpeproduksjons- og serviceanlegg.

I tillegg benyttes denne betalingsformen ved betaling av deltidsarbeidere.

På enkel tidsbasert form for godtgjørelse utbetales lønn for en viss arbeidstid og er ikke avhengig av antall utførte operasjoner.

Beregningen er basert på tariffsatsen eller lønnen og arbeidstiden.

Lønnsbeløpet bestemmes som produktet av tariffsatsen (offisiell lønn) av hvor mye tid som faktisk er arbeidet.

Dersom en arbeidstaker ikke jobber en måned i sin helhet, vil arbeidstakeren få betalt kun for den faktisk utførte tiden.

Dersom en bedrift bruker et time- eller daglønnssystem, vil den ansattes lønn bli fastsatt basert på timelønnen (daglig) multiplisert med antall timer eller dager som faktisk har jobbet.

På tidsbonus I form av godtgjørelse blir det ved lønnsberegning ikke bare tatt hensyn til arbeidet tid, men også mengden/kvaliteten på arbeidet som den ansatte tildeles bonus ut fra.

Størrelsen på bonusen kan settes som en prosentandel av lønnen (tariffsatsen) til den ansatte, i samsvar med gjeldende regler i selskapet:

• forskrifter om bonuser,
• Kollektiv avtale,
• etter ordre fra selskapets leder.

Dermed vil mengden av en ansatts inntjening bli bestemt som produktet av tariffsatsen av hvor mye tid som faktisk har jobbet pluss en bonus basert på resultatene av arbeidet.

• Akkordgodtgjørelse.

Ved bruk av akkordlønn beregnes lønn til ansatte basert på de endelige resultatene av deres arbeid (under hensyntagen til kvantiteten og kvaliteten på produserte produkter og utført arbeid).

Akkordgodtgjørelsesformen oppmuntrer ansatte til å øke produktiviteten og kvaliteten på utført arbeid.

Lønnsbeløpet fastsettes på grunnlag av akkordsatser gitt for gjennomføringen av hver produksjons- eller driftsenhet.

Akkordgodtgjørelsesformen brukes i organisasjoner som har evnen til å tydelig registrere mengden og kvaliteten på produserte produkter og utførte operasjoner.

Akkordgodtgjørelsesformen er på sin side delt inn, avhengig av valgt metode for lønnsberegning, i følgende typer:

• Direkte akkordlønn.
• Stykke-bonuslønn.
• Stykke-progressiv lønn.
• Indirekte akkordlønn.
• Accordal godtgjørelse.

Nedenfor skal vi se nærmere på disse variantene.

Ved hjelp av rett akkordgodtgjørelse, avhenger ansattes lønn direkte av antall produserte enheter og utførte operasjoner.

Lønn beregnes ut fra akkord. Antall produserte enheter (utførte operasjoner) multipliseres med tilsvarende akkordsatser.

På akkordbonus godtgjørelse, ansattes lønn består av to deler:

• Den første delen beregnes basert på produksjon og akkord.
• Den andre delen består av en bonus beregnet som en prosentandel av akkordopptjening.

Samtidig er prosedyren for å beregne bonusen, samt listen over forhold som den avhenger av (for eksempel oppfylle og overskride planen, redusere prosentandelen av feil, redusere tiden for å fullføre arbeidet) i selskapets bonusregler.

Ved hjelp av akkord-progressiv former for godtgjørelse, beregnes ansattes lønn som følger:

• For å produsere produkter/utføre operasjoner innenfor normene, beregnes lønn etter faste satser.
• For å produsere produkter/utføre operasjoner utover etablerte standarder, beregnes lønn etter økte (progressive) satser.

Samtidig kan priser på produkter/arbeid utover standard øke avhengig av overoppfyllingsvolum i henhold til pristabellen som er godkjent av bedriften.

Bruk indirekte akkordarbeid avlønningsformer gjennomføres vanligvis i lønnsoppgjør med ansatte i hjelpeproduksjons- og serviceanlegg.

Lønnen til slike ansatte avhenger av produksjonen til hovedarbeidspersonellet og betales med indirekte akkordsatser for antall produkter/operasjoner som utføres av selskapet.

Inntektene til servicearbeidere kan også settes som en prosentandel av lønnen til hovedarbeiderne.

På akkord lønn og lønn til ansatte er ikke avhengig av volumet av produserte enheter/operasjoner som utføres, men er satt for et sett med arbeider.

Samtidig avhengig av hvordan virksomheten er organisert produksjonsprosess, akkordlønn kan være individuelt akkord og kollektivt akkord.

Ved individuell akkordlønn beregnes en ansatts lønn basert på mengden av produkter han produserer og kvaliteten.

Inntektsbeløpet beregnes basert på akkordsatser.

Med kollektiv akkordlønn fastsettes de ansattes lønn totalt under hensyntagen til de faktisk produserte produktene og utført arbeid, og deres akkordsatser.

Lønnen til hver spesifikke ansatt beregnes basert på volumet av produkter produsert av hele avdelingen (teamet) og mengden (kvaliteten) av hans arbeidskraft i det totale volumet av utført arbeid.

Dermed avhenger lønnen til én ansatt med kollektiv akkordlønn av den totale produksjonen.

Tarifffritt lønnssystem

Det ikke-tariffære lønnssystemet er preget av en nær sammenheng mellom den ansattes lønnsnivå og lønnsfondet, bestemt ut fra de konkrete resultatene av arbeidsstyrkens arbeid.

Hver ansatt er tildelt konstant koeffisient kvalifikasjonsnivå.

Samtidig, ved beregning av inntekt, tas arbeidsdeltakelseskoeffisienten (LFC) til en spesifikk ansatt i bedriftens resultatresultater i betraktning.

Ved bruk av tarifffritt system gis ikke ansatte fast lønn eller tariffsats.

I dette tilfellet:

• lønnsbeløp, bonuser, andre insentivbetalinger,
• deres forhold mellom individuelle kategorier av ansatte,

bestemmes av selskapet uavhengig og er registrert i arbeids- og tariffavtaler og andre lokale forskrifter i organisasjonen.

En ansatts inntjening under et slikt godtgjørelsessystem avhenger av de endelige resultatene av organisasjonens arbeid, strukturell enhet, samt på volum Penger bevilget av selskapet for å fylle opp lønnsfondet.

Følgelig beregnes lønnen til hver ansatt som en andel av det totale lønnsfondet.

Et tarifffritt godtgjørelsessystem benyttes i situasjoner der det er mulig å organisere regnskapsføring av en ansatts arbeidsresultater.

Et slikt system stimulerer teamets generelle interesse for resultatene av arbeidet og øker ansvarsnivået til hver ansatt for deres prestasjoner.

Det tollfrie systemet kan derfor ikke brukes av store selskaper.

Videre, hvis virksomheten til selskaper er knyttet til produksjon av produkter og følgelig bruken av et tollfritt system kan krenke ansattes interesser i form av garantiene gitt i arbeidsloven.

I slike tilfeller bruker bedriftene blandede godtgjørelsessystemer, med innslag av tariff- og ikke-tariffære systemer. Vi vil snakke om dem nedenfor.

Blandet godtgjørelsessystem

Det blandede lønnssystemet er interessant fordi det kombinerer både egenskapene til et tariffsystem og trekkene til et ikke-tariffsystem.

Et system av denne typen kan brukes for eksempel i en budsjettorganisasjon som har gjennomføringsrett gründervirksomhet i samsvar med komponentdokumentene.

Blandede godtgjørelsessystemer inkluderer:

• system med "flytende" lønn,
• provisjonsform for godtgjørelse,
• forhandlermekanisme.

Anvendelse av systemet "flytende" lønn er basert på den månedlige fastsettelsen av den ansattes lønn avhengig av resultatene av arbeidet på det betjente stedet (økning eller reduksjon i arbeidsproduktivitet, økning eller reduksjon i kvaliteten på produktene (verk, tjenester), overholdelse eller manglende overholdelse av arbeidsstandarder , etc.).

Et slikt system kan brukes til å betale administrativt og ledende personell og spesialister.

Følgelig avhenger størrelsen på lønnen av kvaliteten på den ansattes utførelse av sine arbeidsoppgaver.

applikasjon provisjonsform for godtgjørelse er nå ganske vanlig.

Dette systemet betaler for arbeidet til mange spesialister i salgsavdelingen.

En ansatts lønn for å utføre sine arbeidsoppgaver fastsettes i dette tilfellet som en fast prosentandel av inntekt fra salg av varer, produkter, verk og tjenester.

Samtidig er valget av en spesifikk mekanisme for beregning av lønn, ved bruk av en provisjonsform for godtgjørelse, utelukkende regulert av selskapets interne regelverk og avhenger av spesifikasjonene til organisasjonens aktiviteter.

Mange handelsbedrifter setter for eksempel provisjoner som en fast prosentandel av inntektene fra salg av varer.

I tillegg kan selskapet etablere en differensiert rente, avhengig av type varer som selges og deres økonomiske avkastning.

I stedet for prosenter brukes også ofte faste priser for salg av hver produktenhet/vareparti.

I store organisasjoner Ganske ofte etableres en prosentskala for salgsavdelingen, som brukes på den såkalte "grunntariffen" (lønn) avhengig av salgsvolum (hvis salgsnormen ikke oppfylles, synker %, og hvis den er oppfylt eller overskredet, øker den).

Avslutningsvis, la oss snakke om forhandlermekanisme.

Dette godtgjørelsessystemet er basert på at en bedriftsansatt kjøper bedriftens varer for egen regning for å selge dem selvstendig.

Følgelig er den ansattes inntekt i dette tilfellet forskjellen mellom prisen som den ansatte kjøpte varene til og prisen han solgte dem til kunder.

• Endringer og funksjoner i lønnsrapportering i 2019. Nytt i beregning og beskatning av lønn og ytelser.

Å svare dette spørsmålet, er det viktig å forstå hva resirkulering er.

Arbeid: hva er normen etter time

I henhold til arbeidsretten skal arbeidstidens varighet fastsettes for hver ansatt, hvor han er forpliktet til å utføre de plikter som er tildelt ham. Den allment aksepterte normen er en 40-timers uke. For visse kategorier av arbeidere er det enda mindre. Det er imidlertid situasjoner der en ansatt kan komme for sent på jobb. Det handler om på uregelmessig arbeidstid (fastsatt i arbeidsavtalen) og overtidsarbeid, som det kreves betaling for overtid for. Forsinkelse på arbeidsplassen på grunn av manglende oppfyllelse av plikter som er pålagt arbeidstaker i tide regnes ikke som overtid. Et tilbud om betalt overtid kan kun komme fra en arbeidsgiver.

Overtid (også kjent som overtid)

Dersom arbeidsgivers representant tar initiativ til å involvere arbeidstakeren i å utføre arbeid utenom fastsatt arbeidstidsperiode, involverer han ham i overtidsarbeid ved fullført dag- eller nattskift. Arbeid mindre enn 8 timer daglig vil også regnes som overtid for arbeidstakere som jobber på eller over normen fastsatt for dem. Som regel er behandlingen av midlertidig karakter, spesielt er den aktuelt i perioden med levering av materialer og innsending av rapporter. Praksis, inkludert rettspraksis, tilsier at behandling ikke kan planlegges på forhånd det er en slags tvangstiltak. For å gjennomføre vedtaket kan det kreves skriftlig samtykke fra den ansatte. Ingen arbeidsgiverrepresentant kan gi bestemmelser om at arbeidstaker når hensiktsmessige forhold oppstår plikter å samtykke til overtidsarbeid.

Hvilken behandlingstid er mulig?

Siden behandlingen innebærer ekstra arbeidskostnader, må den kontrolleres, offisielt registreres og betales deretter. Arbeidsgiver bør sørge for at arbeidstiden er nøyaktig registrert for hver enkelt ansatt. En enhetlig form for regnskap er en timeliste der en alfabetisk (“C”) eller numerisk (“04”) kode angis som angir behandlet tid ned til minuttene. Registrering av varigheten av arbeidet utover normen er nødvendig for å unngå 4-timers overskudd over to dager og 120-timers overskudd i løpet av et år. Disse reglene gjelder også for deltidsansatte. For bilførere som det føres oppsummert arbeidstid for, kan ordinært arbeid + overtid ikke overstige 12 timer, bortsett fra i situasjoner hvor det er nødvendig å gjennomføre en tur eller vente på en avløser.

Hvem kan ikke være med på overtidsarbeid?

Overtid, som er obligatorisk, kan ikke gjelde for en rekke ansatte. Ingen har rett til å involvere personer under myndig alder eller gravide i behandling. Kvinner som har forsørgede barn under tre år og funksjonshemmede kan utføre overtidsarbeid ved å gi skriftlig samtykke og ved fravær av kontraindikasjoner av helsemessige årsaker (med forbehold om tilsvarende leges vurdering). Deres kjennskap til muligheten for avslag skal føres mot underskrift. Tilsvarende garantier gjelder for en forelder som oppdrar barn under fem år uten sin nærstående, ansatte med funksjonshemmede barn og de som pleier syke familiemedlemmer med legeerklæring.

Under hvilke omstendigheter er det nødvendig å innhente skriftlig samtykke fra en ansatt for behandling?

Betaling for overtid i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode må gjøres med obligatorisk samtykke fra den ansatte hvis:

På grunn av tekniske årsaker har det oppstått forsinkelse i produksjonen, arbeidstakeren ikke fullførte eller ikke fullførte arbeidet innen arbeidstiden, og stansen kan utgjøre en trussel mot menneskers liv og helse, føre til skade eller tap av eiendom;
- det er funksjonsfeil i mekanismer og strukturer, hvis mangel på reparasjoner kan føre til at arbeidsprosessen stopper for mange arbeidere;
- erstatningsmedarbeideren dukket ikke opp på jobb, og det er uakseptabelt å stoppe prosessen; i dette tilfellet må arbeidsgiver treffe alle nødvendige tiltak for å erstatte arbeidstakeren.

Disse forholdene forplikter ikke arbeidstakeren til å samtykke til behandling (han kan nekte). Avslag skal ikke anses som et brudd på disiplin på jobb.

I hvilke tilfeller trenger ikke arbeidsgiver samtykke?

Betaling for overtid vil skje uten skriftlig samtykke for overtidsarbeid dersom:

Behovet for å utføre arbeid for å forhindre en katastrofe, industriulykke eller eliminere konsekvensene deres;
- behovet for å utføre arbeid rettet mot å eliminere ulykker i sentraliserte systemer for gass, varme, varmt og kaldt vannforsyning, drenering, kommunikasjon, belysning, transport;
- behovet for å utføre arbeid i saker som truer befolkningens liv (militær eller nødssituasjon, naturkatastrofer).

Under disse omstendighetene er den ansattes avslag uakseptabelt.

Straffer

Mangel på passende samtykke til å utføre overtidsarbeid, samt unnlatelse av å holde oversikt over overtid, kan resultere i administrative straffer (bot, suspensjon av organisasjonens aktiviteter):
- For tjenestemenn- 1000-5000 rub.;
- for juridiske personer - 30 000-50 000 rubler. eller suspendering av organisasjonens aktiviteter i opptil 90 dager.

Dokumentasjon av behandling

Timeovertid og lønn for det skal være forsvarlig dokumentert. Noen ganger kan det være nødvendig å skrive en rapport til lederen, som skal indikere omstendighetene rundt hendelsen og behovet for å involvere en bestemt ansatt i å jobbe utover det normale. Da bør du varsle arbeidstakeren om behovet for overtid ved å sende ham en skriftlig melding eller lese rapporten mot underskrift, om nødvendig innhente samtykke, deretter gi pålegg om å betale for overtid. Det finnes ingen enhetlig form for et slikt administrativt dokument. Den kan utformes vilkårlig med obligatorisk innhold av begrunnelse for overtid, hvem som skal være involvert i arbeid og hvor lenge. Det gis pålegg for hver sak om behandling. Det kan ikke forberedes på forhånd for en viss tidsperiode med angivelse av ansatte.

Arbeidslovgivningen sier at arbeidsgiver skal få en forsvarlig kompensasjon for lønnskostnader som overstiger normen. Dette inkluderer både overtid og helgearbeid. helligdager, om natten. Svar på spørsmålet: "Hvordan betales overtid i henhold til Russlands arbeidskode?" - ligger i artikkel 152 i dokumentet om arbeidsrett, som snakker om behovet for at arbeidsgiver skal gi halvannen lønn for de to første timene med arbeid, og dobbel lønn for påfølgende timer. Høyere koeffisienter er også mulig hvis dette gjenspeiles i det lokale regelverket for bedriften, tariff- eller arbeidsavtaler. Arbeidstiden kan også erstattes med hvile som tilsvarer eller overstiger overtidstimene. Valget av en eller annen kompensasjonsmetode er arbeidstakerens rett, ikke arbeidsgiveren.

I praksis kan du ofte støte på en rekke spørsmål om hvordan overtid betales, som ikke er forklart i arbeidsloven, for eksempel knyttet til situasjoner der overtid faller i helger, ferier eller om natten. Så, i tilfelle overtid som faller om natten, må de betales (minst 20%) og separat for overtidsarbeid. Overtid i helg eller ferie regnes utelukkende som arbeid i helg eller ferie med tilsvarende dobbel lønn. Betaling for behandling når skiftplan beregnes ut fra merarbeidstimer per regnskapsperiode Overalt beregnes det imidlertid forskjellig arbitrasjepraksis definerer en tilnærming der de første 2 timene fra totalt antall timer overtid i regnskapsperioden skal betales med en og en halv gang, alle andre - med doble satser. I første omgang bør arbeidsgiver dokumentere fremgangsmåten for betaling av overtid, det vil si hvilket grunnlag for å anvende økende koeffisienter som skal tas i betraktning (bar lønn (tariffsats) eller lønn + godtgjørelser). For å betale for overtid er det bedre å utarbeide en detaljert regnskapsoppgave. Ved arbeidstid utover maks tillatt norm arbeidstakeren skal få full kompensasjon.

Arbeidsloven, når den gjelder lønn, inneholder kravet om at månedslønnen til arbeidere som fullt ut har jobbet den månedlige tidsstandarden og også oppfylt de etablerte arbeidsstandardene, ikke skal være lavere enn minimumsbeløpet lønn etablert ved lov. Det viktigste lovkravet til arbeidskoden er å oppnå en slik månedlig inntekt for arbeidere som vil være tilstrekkelig til å gjenopprette styrke for påfølgende arbeid, samtidig som de tilfredsstiller arbeidernes grunnleggende levebehov.

1. oktober 2016 trådte den såkalte arbeidsloven 2016 i kraft. Lønnsutbetalingen i den tar også hensyn til tidligere regnskapskrav for arbeidsgivere regionale trekk arbeidernes arbeid. For eksempel er arbeidsstandarder for arbeidstakere med økt lønn i regioner med spesielle klimaforhold beholdt, med inkludering av såkalte regionale koeffisienter i lønnen.

Utbetaling av lønn i henhold til arbeidsloven

Tidspunktet for utbetaling av lønn i henhold til arbeidsloven må overholde normene og kravene i koden, samt interne handlinger arbeidsgivere i form av pålegg, pålegg, tariffavtaler mv.

Når det gjelder hvordan lønn skal betales i henhold til arbeidsloven, forplikter den arbeidsgivere av alle former for eierskap uten unntak til å betale lønn, for det første hovedsakelig i kontanter (naturalisering er ikke tillatt mer enn en femtedel av lønnen) og for det andre to ganger per måned, som forskudd og lønn (selv om det ikke er noe begrep "forskudd" i arbeidsloven). Perioden for å betale lønn for første halvdel av måneden er fra den 20. til den 27. i måneden, og for den andre - fra den 3. til den 12. i måneden etter den måneden som ble jobbet. Samtidig gis verken ansatte eller deres arbeidsgivere rett: førstnevnte til å pålegge frister og utbetalingsbeløp, og sistnevnte til å bryte det fastsatte 15-dagersintervallet mellom lønnsutbetalinger.

Den russiske føderasjonens arbeidskode: forskuddsbetaling, lønn

Som allerede nevnt, hvis du tar arbeidskoden: forskuddsbetaling, betaling, vil du ikke finne et lovlig etablert konsept for forskuddsbetaling i den. Imidlertid kalles betalingen mottatt i de første femten dagene av måneden på gammeldags måte et forskudd, og i den andre - en lønn.

Størrelsen på det såkalte forskuddet er ikke fastsatt i arbeidsloven, og det kan bestemmes av arbeidsgiveren uavhengig, under hensyntagen til:

• arbeidstid;
• størrelsen på den offisielle satsen eller mengden av den ansattes lønn;
• prosentandel av samlet inntekt. Dessuten må denne betingelsen være offisielt nedfelt i arbeidsgivers interne dokumenter, for eksempel en tariffavtale eller en avtale mellom arbeidsgiver og et team av ansatte, eller en individuell arbeidsavtale.

Arbeidslov 2016: lønnsvilkår

I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, fastsetter lønn og tidspunktet for deres betaling i forbindelse med endringer i kravene i koden som trådte i kraft i oktober 2016, bare et maksimalt tidsintervall mellom utbetalinger på 15 dager, men ingen steder er det minimumsperioden for disse betalingene spesifisert. I dette tilfellet vil ukentlige og til og med daglige betalinger være lovlige. Regnskapsførere tilbakeholder og overfører personlig inntektsskatt til skatteetaten, vanligvis i De siste dagene måned og overføringsdagen regnes som den dagen arbeidstakeren mottar inntekt i form av lønn.

Bare små bedrifter kan dra full nytte av dette betalingssystemet. Mellomstore og store bedrifter med et stort antall For innleide arbeidere er slike raske betalinger i prinsippet umulige på grunn av betydelige økninger i volumet av regnskapsarbeid, økte administrative kostnader med en økning i staben til regnskapsførere, noe som til slutt vil påvirke effektiviteten til hele virksomheten.

Det viktigste som Arbeidsloven av 2016 krever er at lønn skal betales i sin helhet og innenfor de frister som er fastsatt i lov og interne dokumenter.

Forsinkelse av lønn i henhold til arbeidsloven

En forsinkelse i lønn i henhold til Arbeidsloven av 2016 er uakseptabel for en arbeidsgiver, og ingen uttalelser fra de ansatte kan bli grunnlag for omlegging av betalinger. Dog samt søknader med begjæringer om utbetaling av hele månedslønnen på en dag.

I tillegg ble det gjort endringer i artiklene i loven om administrative lovbrudd, hvor det gis straff for arbeidsgiver hvis det er forsinkelse i lønn etter arbeidsloven av 2016 - en betydelig bot.

I tillegg er perioden med forsinkelse i lønn underlagt en straff i henhold til arbeidsloven. Derfor, for tiden, fører forsinkelser i lønn under arbeidsloven av 2016 til betydelige administrative straffer i forhold til arbeidsgivere.

Lønnsindeksering i henhold til Arbeidsloven

Lønnsindeksering ved lov gjennomføres i form av en økning i størrelsen på arbeidernes lønn under hensyntagen til økningen i inflasjonen og den tilhørende prisveksten på forbruksvarer og tjenester. Og det viktigste lovdokumentet som forplikter arbeidsgivere til å indeksere lønn er arbeidsloven.

Det spesifiserer det budsjettorganisasjoner Indeksregulering må utføres på den måten som er definert i dokumentene til den sentrale utøvende makt, og virksomheter og kommersielle institusjoner må følge interne dokumenter - pålegg, tariffavtalenormer, krav til individuelle avtaler med ansatte om lønnsindeksering.

Siden det ikke er vedtatt en egen lov om indeksregulering, forsøker arbeidsgiver å ikke inkludere regler om indeksregulering i sine dokumenter eller legger inn en så vag formulering: «hvis økonomiske midler er tilgjengelige».

Utstedelse av lønnsslipper: Arbeidsloven

Lønnen i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, sammen med betalingen, må være ledsaget av utstedelse av en lønnsslipp, der den vises.

Godtgjørelse er veldig betydelig del av den russiske føderasjonens arbeidslovgivning. Arbeidet til hver enkelt ansatt skal belønnes gjennom utbetaling av lønn. Realiseringen av en borgers rett til anstendig lønn sikrer høy level samhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Lønn er periodisk betaling, som skyldes ansatte i offentlige og private organisasjoner for en viss periode med utført arbeid. Ved fastsettelse av lønnsnivået skal foretakets leder følge med på nivået levelønn. Det er med andre ord forbudt å sette en lønn som er lavere enn minstelønnen.

Minstelønn - minstelønn, som skyldes en arbeidende borger. I hvert fag i landet, avhengig av økonomiske og sosiale indikatorer, har levekostnadene sine egne karakterer.

En ansatts lønn inkluderer 3 grunnleggende elementer:

1. Fast del. På en annen måte kalles det lønn. Dette er hoveddelen av betalingen, som er fastsatt på forhånd i arbeidsavtalen.
2. Ytterligere betalinger. De kan installeres avhengig av type aktivitet. For eksempel kan et foretak som driver med oljeproduksjon i nordområdene sette en bonus for ansatte. En del av tilleggsutbetalingen kan variere fra 15-100 % av totallønnen.
3. Priser. Bonusutbetalingen inngår ikke i den obligatoriske delen av lønnen. Lederen av et foretak kan etter eget skjønn fastsette bonus for visse kategorier av ansatte som har medbrakt maksimal nytte For selskapet. Imidlertid, i henhold til vilkårene i arbeidsloven, kan en ansatt som urimelig ble ekskludert fra listen over personer som har rett til tilleggsbetaling, klage på denne avgjørelsen til arbeidstilsynet.

De fleste private selskaper i I det siste går aktivt over til tarifflønnssats. Hva betyr dette? Tariffsatsen er et beløp som settes avhengig av den faktiske arbeidstiden. Det uttrykkes vanligvis i enheter. Tanken er at den ansatte skal få den delen av lønnen som er proporsjonal med det totale volumet av satsenheter.

På sin side får hver ansatt, avhengig av hans faglige ferdigheter og arbeidserfaring, et visst antall enheter. Men samtidig bør beløpet for betaling til tariffsatsen ikke være lavere enn minstelønnen.

Det lovgivende grunnlaget for godtgjørelsessystemet er den russiske føderasjonens grunnlov. Høyere rettshandling sier at hver person skal motta godtgjørelse for det arbeidet han gjør. Samtidig er diskriminering forbudt. En statsborger i den russiske føderasjonen, uansett hvilken nasjonalitet han er fra, har rett til å motta lønn på generelt grunnlag.

En mer detaljert kjennskap til betingelsene for beregning av lønn, så vel som godtgjørelsessystemet, er angitt i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Så, den russiske føderasjonens arbeidskode er nedfelt følgende standarder for godtgjørelse:

1. Informasjon om fastsettelse av minstelønn. Spesielt er særegenhetene ved å etablere minimumsbeløpet i visse regioner angitt, samt faktorene som påvirker størrelsen på lønnen i en bestemt region.
2. Prosedyre for utstedelse av lønn. I Art. 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer regler som bestemmer stedet for utstedelse av godtgjørelse, samt ansvar for brudd på betalingsvilkår.
3. Forhold knyttet til lønnstrekk.
4. Fastsettelse av gjennomsnittslønn.
5. Egenskaper ved godtgjørelse for en avdød borger.

Et ryddig lønnssystem kan fastsettes i tariffavtale. Lovgiver fastslår at vilkårene Kollektiv avtale må ikke være i strid med kravene i grunnloven og den russiske føderasjonens arbeidskode. Derfor må hele oppgjørssystemet og prinsippet om lønnsberegning være basert på arbeidslovgivningens regler.

Godtgjørelsesprosedyren er en liste over arbeidsgivers primære handlinger rettet mot å informere ansatte om alle aspekter ved beregning og fradrag av lønn.

Prosedyren er fastsatt i art. 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som bestemmer hvor nøyaktig en ansatt kan motta sin godtgjørelse, samt fradragssystemet.

I følge art. 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må godtgjørelse betales til den ansatte i organisasjonen (institusjonen) han jobbet i den siste rapporteringsperioden. Men i en spesiell søknad kan en borger be ledelsen om å få sin betaling knyttet til en bankkonto.

Hver ansatt har rett til å motta betaling minst 2 ganger i løpet av en måned. Denne regelen skal fastsettes i tariffavtale.

I henhold til regelverket i gjeldende arbeidslovgivning har hver arbeidsgiver rett til å velge sitt eget lønnssystem, som er det mest effektive for organisasjonen. Den valgte formen for utbetaling av godtgjørelse til ansatte, samt vilkårene for tariffsatsen, lønnsbeløpet og andre aspekter av godtgjørelsen er inngått i tariffavtalen på forhånd.

I dag er de viktigste formene for takknemlighet for ansattes prestasjoner tidsbasert eller akkordsystem.

Tidsbasert– selve navnet antyder at tidsperioden arbeidstakeren har jobbet med er tatt i betraktning som en grunnleggende faktor i beregningen. Betalingsbeløpet påvirkes også av størrelsen på tariffsatsen.

Tariffenheten tas i betraktning ved hver virksomhet på sin måte. Noen organisasjoner setter en timepris, i henhold til hvilken den ansatte mottar godtgjørelse som står i forhold til timene som er jobbet. Denne satsen brukes vanligvis i utdanningsinstitusjoner.

Tidsbasert betalingsmåte har sin egen underart. Spesielt er det delt inn i: enkel og premium.

Enkel-tid innebærer godtgjørelse basert på systemet med å summere utførte timer, tatt i betraktning hver enkelt ansatts rangering.

Tidsbasert bonus betaling innebærer å legge til antall timer arbeidet og bonusbeløpet.

Betingelsene for godtgjørelse kan være akkordarbeid. Dette er tillatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. Vanligvis er akkordskjemaet installert i private foretak som produserer annen type Produkter. Det er mer lønnsomt for ledelsen å betale ansatte på akkord, siden dette ikke pålegger dem en plikt til å betale lønn under noen omstendigheter.

Grunnleggende akkordsystemer:

1. Rett. En ansatt mottar lønn basert på volumet av produkter produsert eller solgt.
2. Progressiv. I dette tilfellet mottar den ansatte som produserte eller solgte et produkt utover normen betaling for tilleggsarbeid.
3. Indirekte. Vanligvis brukt på sekundære lag (for eksempel lastere, plukkere). Poenget er at lasteren får en lønn avhengig av volumet av produkter produsert av bedriften hans.

Denne videoen diskuterer spørsmålet om å jobbe om natten i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode.

En arbeidskontrakt er avtale mellom to parter(arbeidstaker og arbeidsgiver), ifølge hvilken arbeidsgiver ansetter en borger og forplikter seg til å respektere alle hans arbeidsrettigheter og sørge for forsvarlige arbeidsforhold. Arbeidstakeren samtykker på sin side til å utføre alle plikter innenfor rammen av sitt ansettelsesforhold, samt overholdelse av andre forpliktelser gitt i avtalen.

Tilgjengelighet arbeidskontrakt lar deg på forhånd sette opp en modell for fremtidige forhold mellom organisasjonen og den ansatte.

Innbyggeren begynner å utarbeide avtalen etter foreløpige prosedyrer knyttet til intervjuet.

Registreringsprosedyren kan deles inn i to etapper:

1. Utarbeidelse av papirer.
2. Direkte signering av kontrakten.

For at avtalen skal utformes riktig arbeidsrettslig, må søkeren (fremtidig arbeidstaker) hente inn neste informasjonspakke:

1. Ansettelseshistorie.
2. Identitetsdokument.
3. Medisinsk politikk.
4. Et dokument som beviser militærtjeneste.

Den utfylte pakken med papirer overleveres til lederen av virksomheten, som skal kontrollere at sertifikatene er fullstendige.

Med tanke på viktigheten av informasjonen i arbeidsavtalen, fastslo lovgiver visse regler inngåelse av kontrakten. Avtalen skal således utformes i to eksemplarer. Dermed vil både arbeidstaker og arbeidsgiver om nødvendig kunne sette seg inn i detaljene i avtalen og identifisere visse mangler.

Det neste vilkåret, som i sin betydning kan settes på banen, er opplysningene som skal fremgå av avtalen. Så, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, kontrakten skal inneholde opplysninger:

1. Om vilkårene i avtalen. Kontrakten kan være tidsubestemt eller for en bestemt periode.
2. Metoder for godtgjørelse, samt hvor mye lønn den ansatte vil motta.
3. Grunnleggende rettigheter og plikter som er tillagt partene.
4. Informasjon om oppstart av arbeid.
5. Personlig informasjon om den ansatte, samt kvalifikasjonene som i utgangspunktet vil bli tildelt ham.
6. Funksjoner ved arbeidsforhold ved en bestemt bedrift eller institusjon.
7. Hyppigheten av godtgjørelsen, samt de spesifikke periodene der opptjening vil bli foretatt.
8. Antall og varighet av ferier.

Avtalen trer i kraft den dagen arbeidstakeren og hans arbeidsgiver offisielt signerer på tittelskjemaet og dermed bekrefter sin avtale med alle vilkårene i avtalen.

Innovasjoner for 2018

I 2018 kan minstelønnen være 11 163 rubler per måned. Ideen om å etablere en forpliktelse for arbeidsgivere slik at sistnevnte blir pålagt å indeksere lønn minst en gang i året, diskuteres også aktivt.

I henhold til det allerede utarbeidede utkastet skal hver arbeidsgiver indeksere ansattes godtgjørelse i forhold til inflasjonsnivået.

Alt om lønn i den russiske føderasjonens arbeidskode er presentert i denne pressemeldingen.