Forskrift om godtgjørelse: hvordan utarbeides, prøveforskrift. Forskrift om godtgjørelse til arbeidere

Forskriften om godtgjørelse er en av de lokale forskriftene til selskapet, som etablerer godtgjørelsessystemene som brukes i organisasjonen, tilleggsbetalinger og godtgjørelser av kompenserende og incentiv karakter, periodiserings- og betalingsmekanismer lønn. Forskriften om godtgjørelse er utviklet av arbeidsgiveren under hensyntagen til organisasjonens økonomiske evner, men i samsvar med garantiene fastsatt av arbeidslovgivningen, og er vedtatt under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte (). La oss se på strukturen i lønnsreglementet, analysere feilene som arbeidsgivere gjør ved utformingen av regelverket, og avgjøre om lønnsindeksering er obligatorisk for kommersielle organisasjoner.

Arbeidsloven fremhever ikke bestemmelsen om godtgjørelse som et eget dokument, det vil si at den ikke er obligatorisk. I praksis, hvis en bedrift betaler ansatte kun offisiell lønn, er forskriften om godtgjørelse inkludert i det interne arbeidsreglementet. Uttalelse eget dokument Det er tilrådelig dersom ansatte i tillegg til lønn mottar tilleggsutbetalinger eller om selskapet samtidig har ulike godtgjørelsessystemer.

Hvordan utarbeide en lønnsklausul?

Strukturen og innholdet i lønnsreglementet bestemmes av arbeidsgiver basert på spesifikasjonene for virksomheten, økonomiske evner og ansatte i bedriften. Hovedformålet med lønnsbestemmelsen er å overholde de garantier som er fastsatt i arbeidslover og bransjeavtaler. Strukturen i lønnsbestemmelsen kan være som følger:

generelle bestemmelser;
lønnssystemer;
prosedyren for å beregne lønn;
prosedyren for utbetaling av feriepenger og midlertidig uføretrygd;
prosedyren for godtgjørelse under forhold som avviker fra det normale (overtid, arbeid i helger og om natten);
prosedyren for godtgjørelse når du utfører tilleggsoppgaver (oppfylle pliktene til en fraværende ansatt, kombinere stillinger, øke arbeidsvolumet, utvide tjenesteområdet);
prosedyren for å betale bonuser (hvis bestemmelsen om bonuser ikke er inkludert i en egen lokal forskriftslov);
prosedyren for å beregne andre betalinger etablert av arbeidsgiveren basert på dens økonomiske evner og organisasjonens spesifikasjoner (materiell bistand, utstedelse av gaver, nordlige bonuser, regionale koeffisienter, tilleggsbetalinger for arbeidets art, for skiftarbeid, for arbeid under farlige forhold osv.);
prosedyre, sted og tidspunkt for utbetaling av lønn;
prosedyren for å foreta betalinger i tilfelle en forfallsdato på en ikke-arbeidsdag;
godkjenning av lønnsslippskjemaet;
lønnsindeksering;
sluttbestemmelsene.

Arbeidsgiver kan supplere bestemmelsene om lønn: det kan også omfatte prosedyre og tilfeller av trekk i lønn, betaling av driftsstans, bevaring av gjennomsnittsinntekt, sosiale garantier og kompensasjon mv.

Feil knyttet til utarbeidelse av lønnsregulativ

La oss ordne opp i det typiske feil og brudd knyttet til lønnsreglementets utforming og innhold.

Datoer for utbetaling av lønn

Arbeidsloven definerer tre dokumenter der datoene for utbetaling av lønn må spesifiseres: interne arbeidsbestemmelser, tariffavtale, arbeidskontrakt (). Men i praksis er det ofte tilfeller der disse datoene ikke er skrevet ned noe sted, det vil si at lovkravet ikke er oppfylt i noe dokument fra arbeidsgiveren.

Svært ofte, for utbetaling av lønn, er det ikke satt spesifikke datoer, men perioder, for eksempel: et forskudd betales fra den 20. til den 25. i inneværende måned, den endelige utbetalingen er fra den 5. til den 10. måned. Mange arbeidsgivere tar heller ikke hensyn til kravet om at lønn skal betales hver halve måned (), for eksempel setter de datoene for utbetaling av lønn den 25. og 15. mens perioden mellom disse datoene er mer enn 15 dager .

Lønn skal betales minst to ganger i måneden; Selv om arbeidstakeren selv ber om å betale ham lønn en gang i måneden, kan ikke arbeidsgiveren gjøre dette, siden arbeidstakerens situasjon forverres i forhold til den etablerte arbeidsloven. Slike brudd må utelukkes fra bonusregelverket.

Prosedyre for utbetaling av lønn i lønnsreglementet

Å spesifisere prosedyren for utbetaling av lønn betyr at det er nødvendig å spesifisere hvordan forskuddet utbetales, hvordan det dannes, det vil si hvilken del av lønnen som betales med hvilket beløp og når.

Lønnsspørsmål og deres utbetalinger til ansatte er blant de høyeste prioriteringene, og hvis arbeidsgiveren ikke avslører alle vilkårene, vil arbeidstakeren selv komme med disse betingelsene, og hvis hans forventninger ikke sammenfaller med virksomhetens handlinger, vil klage til arbeidstilsynet. Feilen til selskapene er at de ikke tar behørig hensyn til papirarbeid, som et resultat av at de betaler bøter på grunn av slike irriterende mangler. Så lønnsforskriften må klart definere prosedyren for å danne den første og andre delen av lønn og deres størrelser.

Arbeidsloven forklarer ikke konseptet med forskudd, men ved fastsettelse av prosedyren for utbetaling av lønn må arbeidsgivere ta hensyn til at størrelsen på forskuddet på lønn for første halvdel av måneden bestemmes av en avtale mellom administrasjonen i bedriften (organisasjonen) og fagorganisasjonen ved inngåelse av tariffavtale, men det skal ikke være lavere tariffsats for utførte timer (). Ved fastsettelse av forskuddsbeløpet bør man således ta hensyn til den tiden arbeidstakeren faktisk har arbeidet, det vil si sette forskuddet og sluttbetalingen i forhold til den tiden som er arbeidet.

Det er også nødvendig å ta hensyn til tidspunktet for utbetaling av lønn. Når de er etablert på en slik måte at en arbeidstaker som har jobbet normert arbeidstid og oppfylt arbeidskravene får forskudd og lønn pr. denne måneden betales først neste måned, kan arbeidsgiver bli holdt administrativt ansvarlig (;,).

Ikke glem å ta hensyn til rettighetene til nye ansatte de må også motta lønn hver halve måned.

EKSEMPEL

Selskapets lønnsdatoer er 25. og 10. Hvis en ansatt blir ansatt av selskapet i begynnelsen av måneden, vil den første lønnsutbetalingen (forskudd) bli utbetalt til ham den 25., det vil si i strid med fristen på en halv måned. Vi anbefaler å gjøre den første utbetalingen til en ny ansatt den 10. i forhold til arbeidet tid; videre vil han få lønn for generelle betingelser.

Brudd på lønnsutbetalingsfrister

Ingen omstendigheter tillater en arbeidsgiver å utsette utbetaling av lønn. På den dagen som er angitt i den lokale loven, skal den ansatte motta det skyldige beløpet. For eksempel avviste Høyesterett i Altai-republikken, etter å ha fastslått at selskapet ikke betalte lønn i tide, argumentet om at arbeidsgiveren ikke var skyld på grunn av mangel Penger på løpende kontoer. Ifølge retten, som forklarte fremgangsmåten for søknaden, må selskapets virksomhet utføres i samsvar med kravene i gjeldende lovgivning og andre forskrifter som regulerer arbeidsforhold, og derfor økonomiske interesser virksomheter skal ikke krenke arbeidstakers rett til å motta lønn innen fristene fastsatt i loven (vedtak Høyesterett Republikken Altai datert 29. januar 2015 nr. 21-4/2015).

Arbeidsgiver må også ta hensyn til tidspunktet for interbanktransaksjoner. Forsinkelser i lønn knyttet til overføring av midler er arbeidsgivers feil. I alle tilfeller av forsinket utbetaling av lønn, feriepenger, beregning ved oppsigelse og andre betalinger, er selskapet forpliktet til å påløpe kompensasjon til den ansatte på et beløp på ikke mindre enn 1/300 av refinansieringsrenten til sentralbankens sentralbank. Den russiske føderasjonen gjelder på det tidspunktet fra beløp som ikke er betalt i tide for hver forsinkelsesdag fra neste dag etter den etablerte betalingsperioden til og med dagen for faktisk oppgjør ().

Skjemaet på lønnsslippen er ikke godkjent

Ved utbetaling av lønn er arbeidsgiver forpliktet til å gi skriftlig melding til hver arbeidstaker ():

O komponenter lønn til ham for den aktuelle perioden;
beløpene til andre påløpte beløp, inkludert økonomisk kompensasjon for arbeidsgivers brudd på den fastsatte fristen for betaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesbetalinger og (eller) andre betalinger som skyldes arbeidstakeren;
beløpene og årsakene til fradragene som er gjort;
generell pengebeløpå bli betalt.

Det er arbeidsgivers ansvar å godkjenne lønnsslippskjemaet og utstede det til hver enkelt ansatt, men det er sjelden man finner en bedrift som oppfyller dette ansvaret. Oppfatningen om at utbetaling av lønn ved overføring til den ansattes bankkonto fritar arbeidstakeren fra å utstede lønnsslipp er feil. Arbeidsloven gjør ikke behovet for å utstede lønnsslipp avhengig av lønnsutbetalingsmåten. Dette bekreftes av rettspraksis (post. Femtende AAS datert 08.03.2015 nr. 15AP-11205/15; ).

Lønnsindeksering

Arbeidsgivere skal indeksere lønn i henhold til prosedyren fastsatt Kollektiv avtale, avtaler, lokale forskrifter (). Lønnsindeksering skal gi arbeidstakere en økning i reallønn i forbindelse med stigende konsumpriser på varer og tjenester. Indeksering som garanti er foreskrevet i arbeidsloven, så arbeidsgiveren må sørge for prosedyren for beregningen.

Behovet for en lønnsindekseringsklausul i lønnsreglementet er indikert av Rostrud (): dersom organisasjonens lokale regelverk ikke fastsetter prosedyren for lønnsindeksering, er det nødvendig å gjøre passende endringer (tilføyelser) til gjeldende lokale forskrifter i organisasjonen. forfatningsdomstol Den russiske føderasjonen bestemte også at lønnsindeksering skulle gis til alle personer som arbeider under en arbeidskontrakt (). Men arbeidslovgivningen har ikke etablert noen krav til størrelsen, prosedyren eller hyppigheten av indeksering av lønn for ansatte i kommersielle organisasjoner (). Arbeidsgivere bestemmer indekseringsprosedyren uavhengig av den kan utføres i samsvar med forbrukerprisindeksen eller, for eksempel, under hensyntagen til inflasjonsnivået som er spesifisert i loven om det føderale budsjettet eller i loven om det regionale budsjettet bestemmes også av arbeidsgiver.

Fravær av en lønnsindekseringsprosedyre i en lokal forskriftslov eller i en tariffavtale er kvalifisert som et brudd på arbeidslovgivningen, som medfører administrativt ansvar ( ; ). Også i den ovennevnte definisjonen () indikerte den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol at arbeidsgiveren ikke har rett til å frata ansatte garantien gitt ved lov og unngå å etablere indekseringsprosedyren i en kollektiv eller arbeidsavtale eller i en lokal forskriftslov.

La oss undersøke hvilket ansvar som gis for de vanligste bruddene på lønnsindekseringsprosedyren i praksis.

Arbeidsgiver har fastsatt indeksreguleringsprosedyren i lokal lov, men utfører ikke selv indeksreguleringen. Arbeidsgiver er forpliktet til å overholde tariffavtalens vilkår, lokale bestemmelser og arbeidsavtalen (). Hvis lokale handlinger inneholder en bestemmelse om indeksregulering, men den faktisk ikke gjennomføres, kan arbeidsgiveren holdes administrativt ansvarlig i form av en advarsel eller ileggelse av en administrativ bot på 3 000 til 5 000 rubler
( ; ).

Dette er selvsagt ikke full liste brudd, vurderte vi kun de som gjelder for alle selskaper. Det er også brudd knyttet til spesifikasjonene til organisasjonens aktiviteter: for eksempel er regionale koeffisienter, prosentvise bonuser, bonuser og tilleggsbetalinger for arbeidets art, for farlige arbeidsforhold, for skiftarbeid, etc. ikke etablert.

Aida Ibragimova, leder for personal i KSK Group

Forskriften om godtgjørelse til arbeidstakere er en lokal forskriftslov som fastsetter hovedaspektene ved godtgjørelse til arbeidstakere ved en bestemt virksomhet. Dette dokumentet angir også følgende nyanser:

tilleggsbetalinger;
insentiv- og kompensasjonsbonuser;
mekanismer for beregning og utbetaling av lønn til ansatte.

Forskriftene er utviklet av arbeidsgiveren under hensyntagen til de spesifikke aktivitetene til denne organisasjonen. Overholdelse av normene i den russiske føderasjonens arbeidskode er en obligatorisk regel for å utarbeide dette dokumentet. Ved godkjenning av forskriften skal det tas hensyn til det representative organets mening. Dette fremgår av art. 135 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Lønnsreglementet er et av arbeidsgivers interne dokumenter. Denne bestemmelsen begrunner lovligheten av inkludering i skatteutgifter lønnskostnader. Fraværet reduserer sjansene for å bevise overfor skattemyndighetene at det er lovlig å redusere skattegrunnlaget for inntektsskatt eller det forenklede skattesystemet for bonuser, tilleggsbetalinger, kompensasjon og andre lignende betalinger.

Det er mulig å ikke utarbeide et slikt dokument bare hvis alle nyansene for betaling av midler er spesifisert i arbeidskontrakter med ansatte. Samtidig skal arbeidsforholdene være «ordinære» slik at det ikke er mulighet for å krenke arbeidstakernes rettigheter. Verken den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre lovbestemmelser om arbeidskraft sier at utarbeidelsen og godkjenningen av forskriften er arbeidsgiverens ansvar. Det er heller ikke fastslått i hvilken form og hvilket innhold det skal være.

Forskrift om godtgjørelse til arbeidstakere 2018

I 2018, som i tidligere perioder, er utformingen av forskriften etter arbeidsgivers skjønn. Men hvis forskriften ikke er formalisert, vil inspektørene umiddelbart spørre: "Hvorfor?" Derfor anbefales det at denne lokale loven utarbeides og godkjennes.

Arbeidsgiveren bestemmer selv strukturen til dette dokumentet. Han tar hensyn til spesifikasjonene i selskapets aktiviteter. Men som praksis viser, bør dokumentet inneholde følgende seksjoner:

generelle bestemmelser. Her må du spesifisere hva "lønn" er, reflektere informasjon om arbeidsgiver og angi andre data;
lønnssystemer. Det er nødvendig å indikere hvilke av de eksisterende godtgjørelsessystemene som brukes i denne bedriften;
prosedyre for å beregne lønn. Vilkårene og prosedyren for utbetaling av lønn er foreskrevet;
prosedyre for utbetaling av feriepenger og midlertidig uføretrygd. Vilkårene og prosedyren for betaling av disse midlene er foreskrevet;
prosedyren for godtgjørelse under forhold som avviker fra normale. Denne delen spesifiserer betalingsprosedyren over tid, arbeid i helgene og om natten;
prosedyren for godtgjørelse ved utførelse av tilleggsoppgaver. I dette tilfellet er dette å oppfylle pliktene til en fraværende ansatt, kombinere stillinger, øke arbeidsvolumet, utvide tjenesteområdet;
prosedyre for utbetaling av bonuser. Hvis et slikt lokalt dokument som bestemmelsen om bonuser ikke er inkludert i en egen lokal forskriftslov, må slike nyanser spesifiseres i denne loven;
prosedyren for å beregne andre betalinger etablert av arbeidsgiveren, basert på dens økonomiske evner og organisasjonens spesifikasjoner. Disse inkluderer økonomisk bistand, gaver, nordlige bonuser, regionale koeffisienter, tilleggsbetalinger for arbeidets art, for skiftarbeid, for arbeid under farlige forhold, etc.;
prosedyre, sted og tidspunkt for utbetaling av lønn;
prosedyren for å foreta betalinger i tilfelle en forfallsdato på en ikke-arbeidsdag;
godkjenning av lønnsslippskjemaet;
lønnsindeksering;
sluttbestemmelsene.

Holder seg til lovens bokstav og gjør dette dokumentet, gjør arbeidsgiver ofte ulike feil. Blant dem er de mest "populære":

dato for utbetaling av lønn. Den russiske føderasjonens arbeidskode sier tydelig at lønn skal betales minst 2 ganger i måneden. I tillegg er det 3 dokumenter der arbeidsgiver har rett til å gjenspeile betalingsdato - dette er en arbeidskontrakt, tariffavtale eller regler internt regelverk. I praksis viser det seg ofte at disse datoene ikke er skrevet ned i noe dokument.
I tillegg mener noen arbeidsgivere at det ikke er mulig å spesifisere en bestemt dato, men en periode for utbetaling av lønn. For eksempel, fra den 20. til den 25. i hver måned betales det et forskudd, fra den 5. til den 10. - lønn. Dette er et brudd! En bestemt dato må angis. For eksempel er den 20. en forskuddsbetaling, og den 5. er den endelige betalingen. Ikke glem at pausen mellom betalinger ikke skal overstige 15 dager, så det er ikke nødvendig å sette datoene som denne - den 5. og 25..
Prosedyren for å betale lønn. Her er det nødvendig å reflektere hvordan forskuddet dannes, hvor stor prosentandel av lønnen det er. Lønn skal utbetales 2 ganger i måneden. Derfor må den deles i 2 deler - forskuddsbetalingen og den resterende lønnen. Den russiske føderasjonens arbeidskode angir ikke hvor stor prosentandel av lønnen forskuddet er. Dette må avgjøres av arbeidsgiver selv og fremgå av loven. Ellers, hvis det ikke er klarhet for den ansatte, vil han tenke ut nyansene og kan gå med en klage til den aktuelle myndigheten.
Dersom virksomheten har en fagorganisasjon, fastsettes størrelsen på forskuddet etter avtale mellom administrasjonen og fagforeningen. Ikke glem betalingsfrister. Oftest settes følgende frister: Forskuddsbetalingen betales den 25., og den resterende lønnen betales den 10.
Som allerede nevnt kan pausen mellom betalinger ikke overstige 15 dager. For eksempel fikk en ansatt jobb i begynnelsen av måneden. De fleste arbeidsgivere vil foreta den første utbetalingen den 25. Dette vil være et forskudd for arbeidet fra ansettelsesdato. Men i dette tilfellet blir betalingsbetingelsene brutt - mer enn 15 dager vil gå.
Derfor anbefales det å betale lønn den 10., i forhold til arbeidet tid, deretter betale forskudd den 25. og deretter betale penger på generelt grunnlag og på alminnelig måte.
Brudd på frister for utbetaling av lønn. En arbeidsgiver har ikke rett til å utsette utbetalingen av godtgjørelse for sine ansattes arbeid. Det er ingen legitim grunn til dette.
Forskriften angir kalenderdatoene for utbetaling av lønn. Arbeidsgiver har ikke rett til å bli selv for én dag. Arbeidstakeren skal motta pengene sine nøyaktig den dagen som er spesifisert i den lokale loven.
Dersom dette ikke skjer, er dette allerede en forsinkelse i lønnen. Det er arbeidsgivers ansvar å betale erstatning. Kompensasjonsbeløpet er 1/150 av styringsrenten til den russiske føderasjonens sentralbank. I forskriften kan arbeidsgiver fastsette et annet beløp, men ikke mindre enn dette.
Mangel på midler på brukskontoen eller i kassaapparatet til et foretak vurderes ikke god grunn for manglende betaling av midler. Loven fastsetter ingen grunn til at en arbeidsgiver kan utsette. Hvis det ikke er midler, må du starte en konkursbehandling.
Arbeidsgiveren godkjente ikke skjemaet på lønnsslippen. I Art. 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at arbeidsgiveren må varsle hver ansatt om utbetaling av lønn.
Følgende må varsles:
- om komponentene i lønnen som en bestemt ansatt tjente for en bestemt periode;
- på beløpet for andre påløpte beløp, inkludert økonomisk kompensasjon for arbeidsgivers brudd på den fastsatte fristen for betaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesbetalinger og (eller) andre betalinger som skyldes arbeidstakeren;
- beløpene og årsakene til fradragene som er gjort;
- det totale beløpet som skal betales.
Arbeidsgiver plikter å godkjenne skjemaet på lønnsslippen og fortløpende utstede den til sine ansatte. Men ofte forsømmer arbeidsgivere dette ansvaret og utsteder ikke lønnsslipper til ansatte. I tillegg er det en misforståelse at varslene som ansatte mottar ved overføring av midler til bankkort, kan tas som lønnsslipp. Det vil si at de har samme funksjoner – å varsle den ansatte om de mottatte midlene. Men det er ikke sant!
Lønnsindeksering. Dette er arbeidsgivers ansvar, og det skal være nedfelt i tariffavtale eller annen lokal forskrift.
Det er årlig inflasjon - dette er en økning i prisene på nødvendige matvarer og offentlige tjenester. Dersom det ikke gjennomføres årlig indeksregulering, vil ikke arbeidstakerne ha nok å leve av. Derfor må ledelsen øke lønningene.
Indeksering er en garanti foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ved å ikke gjennomføre det, krenker arbeidsgiver arbeidstakerrettighetene til sine ansatte. Arbitrage praksis indikerer at det er de ansatte som vinner domstolene. Derfor må arbeidsgiver spesifisere indekseringsvilkårene i forskriften og forholde seg strengt til dem. Hvis han ikke spesifiserer vilkårene for å øke lønningene til sine arbeidere, vil han krenke deres arbeidsrettigheter.
Hvis ledelsen bryter vilkårene for indeksering, kan de holdes ansvarlige:
- arbeidsgiveren angir ikke i den lokale loven prosedyren for indeksering av lønn. For dette bruddet kan selskapet bøtelegges fra 30 000 til 50 000 rubler, og for gjentatt brudd - fra 50 til 70 tusen rubler. Dette fremgår av del 1 og del 4 av art. 5. 27 Kode for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen;
- arbeidsgiver har fastsatt indeksreguleringsprosedyren i lokal lov, men utfører ikke selv indeksreguleringen. Arbeidsgiver er forpliktet til å overholde tariffavtalens vilkår, lokale bestemmelser og arbeidsavtalen. Dette fremgår av art. 22 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis lokale handlinger inneholder en bestemmelse om indeksregulering, men den faktisk ikke gjennomføres, kan arbeidsgiveren holdes administrativt ansvarlig i form av en advarsel eller ileggelse av en administrativ bot på 3 000 til 5 000 rubler, i henhold til art. . 55 i den russiske føderasjonens arbeidskode og art. 5. 31 Kode for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen.

Forskrift om avlønning av arbeidstakere: prøve

Regler for godtgjørelse avhengig av organisasjonens spesifikasjoner

Mange virksomheter har sin egen spesifikke virksomhet. For eksempel:

arbeid i helgene;
skiftarbeid arbeid;
kontinuerlig produksjon;
uregelmessig arbeidstid for noen ansatte;
andre nyanser.

Godtgjørelse, avhengig av disse nyansene, skal spesifiseres i forskriften. Hver ansatt må tydelig forstå hvordan han vil bli betalt for arbeidet sitt. Derfor, når en arbeidskontrakt er signert, må den ansatte gjøre seg kjent med dette lokale dokumentet. Bekjenning skjer mot underskrift.

Resultater

Hver virksomhet skal ha en lønnspolitikk. Det er tillatt å ikke utarbeide det, men bare hvis alle nyansene for betaling er spesifisert i arbeidskontrakten.

Hver ansatt må være kjent med dette lokal handling under signatur. Dette gjøres når du søker jobb. Forskriften presiserer alle nyansene som er gitt av denne arbeidsgiveren. Det nøyaktige innholdet i denne loven er ikke fastsatt i noen lov eller forskrift.

Dokumentet er utarbeidet av virksomhetens administrasjon. Hvis det er en fagforening, må dens mening tas i betraktning. Dokumentet er godkjent av signaturen til lederen, samt foretakets "levende" segl.

Strukturen til dokumentet må være grundig gjennomtenkt. For å unngå problemer med arbeidstilsynet du må skrive ned alle nyansene som kan oppstå.

Du må også ta hensyn til alle feilene, blant dem er ofte vanlige:

mangel på nøyaktig kalenderdatoer lønnsutbetalinger;
brudd på vilkår og pauser mellom betalinger - ikke mer enn 15 dager og 2 ganger i måneden;
skjemaet på lønnsslippen er ikke godkjent;
mangel på indekseringsregler;
andre feil.

Alle kan føre til at arbeidsinspektører holder arbeidsgiveren ansvarlig etter art. 5. 27 Kode for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen og andre artikler. Sanksjoner for overtredelse er bot. Ved gjentatt overtredelse vil boten måtte betales med et større beløp.

GODKJENT:

Etter ordre fra direktør nr. 157 datert 08.01.2016.

LØNNSREGLER

1. Generelle bestemmelser

1.1. Disse forskriftene er utviklet i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen og foretakets charter. Introdusert med sikte på å organisere et enhetlig system for godtgjørelse og bonuser for arbeidere, øke den materielle interessen til arbeidere i høye arbeidsresultater, ansvar for implementeringen Job ansvar, implementering av en koordinert politikk i spørsmål om lønn i bedriften, så vel som med det formål sosial beskyttelse av arbeidere.

1.2. Denne forskriften om godtgjørelse er basert på kravene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

1.3. Forskriften om godtgjørelse fastsetter prosedyren for å betale og bonus ansatte (betalte og ikke-betalte) under hensyntagen til resultatene av deres arbeid og oppnådde resultater av finansielle og økonomiske aktiviteter til både foretaket som helhet og dets strukturelle divisjoner.

1.4. Lønnsreglementet sier:

1.4.1. differensiering av arbeidernes kompensasjon, tar hensyn til egenskapene til hver strukturell enhet(verksted, service, avdeling osv.);

1.4.2. optimalt forhold i avlønning av arbeidere i henhold til kompleksiteten og ansvaret for arbeidet som utføres;

1.4.3. korrespondanse av stillingsbetegnelser og yrker enhetlig system klassifisering;

1.4.4. opprettelse av et bonussystem som tilsvarer bedriftsstrategien, som gjør det mulig å kontrollere og tilstrekkelig evaluere ansattes bidrag til gjennomføringen av tildelte oppgaver;

1.4.5. effektiv bruk menneskelige ressurser i bedriften;

1.4.6. overholdelse av bonusutbetalinger med resultatene av finansielle og økonomiske aktiviteter.

2. Bedriftslønnsfond

2.1. Hovedbruksområdene til lønnsfondet er:

2.1.1. utbetaling av grunnlønn, i henhold til § 4, - godtgjørelse til ansatte;

2.1.2. månedlig bonus basert på månedlige arbeidsresultater;

2.1.3. betaling av tilleggsbetalinger og insentivbonuser;

2.1.4. betaling for neste ferie.

2.2. Grunnlønn er garantert pengebelønning for den ansattes utførelse av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, hans kvalifikasjonsnivå, spesialisering og betales månedlig i sin helhet.

3. Lønnsplanlegging

3.1. Lønnsplanlegging gjennomføres kvartalsvis med månedlig fordeling. Det planlagte lønnsfondet omfatter utbetaling etter tariffer og lønn til ansatte, bonus, i henhold til forskrift om lønn. Overforbruk av det planlagte lønnsfondet er ikke tillatt.

4. Godtgjørelse til ansatte

4.1. Ansatte avlønnes fra lønnsfondet.

4.2. Denne forskriften gjelder for arbeidstakere som er i et arbeidsforhold med selskapet på grunnlag av inngåtte arbeidsavtaler både på hovedarbeidsstedet og de som jobber deltid.

4.3. Denne forordningen etablerer et system for godtgjørelse for ansatte i foretaket, som tar hensyn til spesifikke for organiseringen av arbeidskraft og betalingen av det i foretaket.

4.4. Betingelsene for godtgjørelse fastsatt i denne bestemmelsen er en integrert del av arbeidsavtalen som er inngått av bedriften med den ansatte. En endring i lønnsvilkårene fastsatt i denne bestemmelsen er en endring i de tidligere avtalte vilkårene i arbeidsavtalen og kan bare foretas etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen eller ensidig på initiativ fra arbeidsgiver, underlagt vilkårene , prosedyre og tidsfrister i samsvar med bestemmelsene i art. 74. Arbeidskodeks RF.

4.5. Grunnlaget for lønn er:

4.5.1. for ledende ansatte - månedslønn fastsatt bemanningstabell og godkjent av direktøren, øker lønnen i forhold til endringen i tariffsatser og lønn til ansatte som er engasjert i produksjonsvirksomhet.

4.5.2. for arbeidere - timetakstsatser eller lønn beregnet i samsvar med Unified tariffplan fastsatt av bemanningstabellen og godkjent av foretakets direktør.

4.6. Inter-grade-nettet (vedlegg nr. 1) ble brukt i samsvar med den enhetlige tariffplanen for lønn, godkjent av Order of the Gosstroy of Russia datert 31. mars 1999 nr. 81.

4.7. Grunnlaget for differensiering av tollsatser og offisielle lønninger er den minste månedlige lønnssatsen for en arbeider i den første kategorien av hovedspesialiteten når han jobber i normale forhold, med forbehold om full arbeidstid.

4.8. Minste månedlige tariffsats:

4.8.1. for reparasjonspersonell - mekaniker av 1. kategori, det er satt til 8114 rubler 00 kopek;

4.8.2. for operativt personell - fyrromsoperatør av 1. kategori, er beløpet satt til 7056 rubler 00 kopek.

4.9. Ved utgangen av hvert kvartal er det mulig å indeksere den minste månedlige tollsatsen til den faktiske økningen i konsumprisene i Den russiske føderasjonen, med forbehold om tilgjengelige midler.

4.10. Arbeiderkategorier er etablert etter yrke i samsvar med Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers og kompleksiteten til arbeidet som utføres.

4.11. Godtgjørelse til arbeidere i motortransport beregnes i henhold til vedlegg nr. 2.

4.12. Fremgangsmåten, vilkårene for godtgjørelse og materielle insentiver for bedriftens direktør, samt sjefingeniør, underdirektør for økonomi og finans og regnskapssjef bestemmes av arbeidskontrakter.

4.13. Arbeidsgiver fører journal over den faktiske tiden de ansatte har arbeidet i en elektronisk timeliste.

4.14. Lønn utbetales to ganger i måneden:

4.14.1. betaling for første halvdel av måneden (50% av den ansattes tariffsats (offisiell lønn)) - den 25. i faktureringsmåneden;

4.14.2. sluttbetaling skjer den 10. dagen i måneden etter oppgjørsmåneden.

4.15. Lønnen overføres til den ansatte til den bankkontoen som den ansatte har denne kontoen på.

4.16. Ved behov kan utbetaling av lønn til en ansatt skje i kassen.

4.17. Fradrag fra en ansatts lønn gjøres bare i tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, lokale forskrifter i organisasjonen eller på forespørsel fra den ansatte.

4.18. Arbeidsgiver foretar trekk i lønn i følgende tilfeller:

4.18.1. refusjon av uopptjente forskudd utstedt til ansatte på lønn;

4.18.2. tilbakebetaling av ubrukt og ikke rettidig returnert forskudd utstedt i forbindelse med en forretningsreise eller overføring til en annen jobb i en annen lokalitet;

4.18.3. tilbakebetaling av beløp som er betalt for mye til den ansatte på grunn av regnskapsfeil eller i tilfelle at organet for behandling av individuelle arbeidskonflikter anerkjenner den ansattes skyld i manglende overholdelse av arbeidsstandarder eller nedetid;

4.18.4. når en arbeidstaker blir sagt opp før utløpet av det arbeidsåret han allerede har mottatt årlig betalt permisjon, for uarbeidede feriedager;

4.18.5. fradrag for å betale ned ansattes forpliktelser overfor staten (skatter, bøter);

4.18.6. fradrag for å betale gjeld til tredjeparter (underholdsbidrag til mindreårige barn, utbetalinger under tvangsfullbyrdelse for erstatning for helseskade til en annen person eller skade på personer som har lidd skade, etc.).

4.19. Generell størrelse av alle fradrag for hver utbetaling av lønn kan ikke overstige 20%, og i tilfeller fastsatt av føderale lover - 50% av lønnen til den ansatte, bortsett fra fradrag på forespørsel fra ansatte.

4.20. I noen tilfeller fastsatt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen, kan beløpet for fradrag fra lønn ikke overstige 70%.

4.21. Fradrag er ikke tillatt fra betalinger som ikke er gjenstand for innkreving i samsvar med føderale lover.

4.22. Ved opphør av arbeidsavtalen skjer betaling av alle skyldige beløp til arbeidstakeren fra Arbeidsgiver den dagen arbeidstakeren blir sagt opp. Hvis arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, betales tilsvarende beløp senest dagen etter at den oppsagte arbeidstakeren har sendt inn en betalingsanmodning. Ved tvist om beløpet til arbeidstaker ved oppsigelse, plikter arbeidsgiver å betale det ubestridte beløpet innen den frist som er angitt ovenfor.

4.23. Lønn som ikke er mottatt innen arbeidstakerens dødsdag, utstedes til medlemmer av hans familie eller til en person som var forsørget av avdøde på dødsdagen. Utbetaling av lønn skjer senest en uke fra datoen for innlevering av relevante dokumenter til arbeidsgiver.

4.24. Dersom en arbeidstaker unnlater å oppfylle sine plikter på grunn av arbeidsgivers skyld, betales det for den tid som faktisk er utført eller utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen til arbeidstakeren beregnet for samme tidsperiode eller for utført arbeid.

5. Godtgjørelse til ansatte som ikke står på lønnslisten

5.1. For utførelse nødvendig arbeid og på grunn av mangelen på disse spesialistene ved bedriften, kan det inngås kontraktsavtaler med ansatte.

5.2. En kontrakt for utførelse av engangsarbeid inngås i en enhetlig form akseptert av bedriften.

5.3. Størrelsen på godtgjørelsen under en kontrakt fastsettes etter avtale mellom partene og kan avvike fra godtgjørelsen til lønnspersonell.

5.4. Kilden til midler til avlønning av andre enn lønnstakere er virksomhetens lønnsfond.

5.5. Ved ferdigstillelse av arbeider i henhold til kontrakten utferdiges en attest for aksept og levering av utført arbeid. Basert på en handling godkjent av direktøren for foretaket og signert av lederen for avdelingen som arbeidet ble utført for, betales for arbeidet i henhold til denne kontrakten.

6. Ytterligere utbetalinger og godtgjørelser

Selskapet har følgende tilleggssystem:

6.1. Tilleggsbetaling for å kombinere yrke (stilling). (TCRF art. 151, skattekodeklausul 3. Art. 255)

Tilleggsbetaling for sammenslåing av et yrke (stilling) foretas kun dersom bemanningstabellen tilsier dette yrket (stillingen) og den er ledig. Kombinasjon innebærer at den ansatte utfører, sammen med sitt hovedarbeid, pga arbeidskontrakt, ekstra arbeid i et annet yrke (stilling). Fraværsperioden for den erstattede ansatte (leder, spesialist, ansatt) må være minst 7 dager.

6.2. Ekstra betaling for å utføre pliktene til en fraværende ansatt.

For å utføre, sammen med sitt arbeid, pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker (ferie, sykdom, forretningsreise, etc.) uten å bli løst fra hovedjobben, betales det en tilleggsbetaling for å utføre en ekstra mengde arbeid på jobber som gjør det ikke ha en erstatning foretatt i bemanningstabellen. Beløpet for tilleggsbetaling er satt til 50 % av tariffsatsen (lønnen) av arbeidstakerens grunnlønn eller differansen i lønnen til den erstattede arbeidstakeren og avløseren for de dagene som faktisk er arbeidet.

Tilleggsbetalingen fastsettes etter ordre fra direktøren for foretaket.

Ytterligere betalinger for utførelsen av plikter til midlertidig fraværende ledere utbetales ikke til deres fulltidsansatte varamedlemmer.

Utskifting av trinn er ikke tillatt.

6.3. Ekstra betaling for arbeid i farlig og (eller) farlige forhold arbeid

Den viktigste rollen i rettsforhold som involverer arbeidsgivere og arbeidstakere spilles av spørsmål knyttet til godtgjørelse. Betingelser, formler for beregning av lønn, samt tidspunktet for deres betaling i Den russiske føderasjonen kan reguleres både på nivået av forskrifter utstedt av staten og lokale normer utviklet av arbeidsgivere. Hva er detaljene juridisk regulering spørsmål om lønn i den russiske føderasjonen? Hvilke lovgivningskriterier må prosedyrene for å beregne og betale lønn i russiske organisasjoner oppfylle?

Lovregulering av lønn

Godtgjørelse i Den russiske føderasjonen er en del av juridiske forhold som involverer arbeidsgiver og arbeidstaker, som på den ene siden er regulert av ulike rettsakter, derimot, er verdien til en viss grad etablert av innleieselskapet. Som i mange land i verden, griper den russiske lovgiveren inn i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker innenfor rammen av følgende liste over reguleringsobjekter:

minstelønn;
hyppighet av betaling;
indeksering.

Det vil si at den faktiske godtgjørelsen fortsatt fastsettes av selskapet, men under forutsetning av at den vil være større enn minimumsnivået fastsatt ved lov og vil gjennomgå periodisk indeksregulering. Betaling innen fristen fastsatt i rettsakter er også obligatorisk.

Hovedkilden til lov som regulerer lønnsnyanser i juridiske forhold mellom arbeidsgivere og ansatte er den russiske føderasjonens arbeidskode. Det kan endres gjennom utstedelse av ulike føderale lover. For eksempel øker minimumslønnen som regel hvert år det tilsvarende tallet er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode gjennom vedtakelse av lover om å gjøre nødvendige justeringer av dette dokumentet. Den russiske føderasjonens arbeidskode er faktisk hovedloven om lønn. En egen føderal lov utenfor koden som vil regulere det relevante aspektet av arbeidsforhold er ennå ikke utviklet i Russland.

Ansatte bedrifter må også i noen tilfeller gi lokale forskrifter, som for eksempel forskrifter om lønn i bedriften. Deretter vil vi se på funksjonene ved å utarbeide slike dokumenter. Hovedrettskilden for oss er den russiske føderasjonens arbeidskode. La oss vurdere hovedbestemmelsene som styrer vilkårene for godtgjørelse i russiske selskaper.

Minimumslønn på føderalt nivå

Artikkel 133 i koden fastsetter minstelønnen som russiske arbeidsgivere må betale ansatte. I den russiske føderasjonen bestemmes det per måned, mens det i mange andre land for eksempel er timebasert.

Nå i den russiske føderasjonen er det tilsvarende tallet 5965 rubler. Riktignok tar dette ikke hensyn til personlig inntektsskatt på 13%. Det vil si at en person bør motta minst 5 190 rubler i hånden. Dette forutsatt at han jobber standard 40 timer i uken.

Gjennomsnittlig lønnsfaktor

Selvfølgelig, i praksis, i de fleste russiske byer og regioner, er den faktiske lønnen mye høyere. gjennomsnittlig verdi lønn i den russiske føderasjonen, ifølge Rosstat, overstiger 30 tusen rubler. På ulike nivåer av offentlige diskusjoner uttrykkes det derfor teser om at det vil være en god idé å øke minstelønnen på lovlig vis. I hvert fall med tanke på politisk propaganda, 2-3 ganger. I dette tilfellet vil den russiske føderasjonen, i henhold til dette kriteriet - det lovlig etablerte nivået på minstelønnen - nærme seg land, for eksempel, av Øst-Europa. Nå i Russland er det tilsvarende nivået et av de laveste på kontinentet. Selv om den faktiske lønnen (selv uten å ta hensyn til kjøpekraftindekser) i den russiske føderasjonen som helhet ikke er lavere enn for eksempel i Ungarn eller de baltiske landene.

Det er en oppfatning at den ovennevnte minstelønnsindikatoren nå er relevant fra et synspunkt, hovedsakelig av skattemessige og skattemessige prosedyrer. For eksempel beregnes faste bidrag for gründere til pensjonsfondet, trygdefondet og obligatorisk medisinsk forsikringsfond nøyaktig på grunnlag av den noterte pengeverdien. Det vil si at de tilsvarende bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke lenger har noen reell betydning - lønnen i nesten alle regioner i den russiske føderasjonen er flere ganger høyere enn minimum.

Minstelønn i regionene

På nivå med konstituerende enheter i Den russiske føderasjonen kan det også utstedes rettsakter som fastsetter minstelønn. Riktignok har de relevante dokumentene karakter av en avtale. Arbeidsgivere som opererer i en bestemt region har rett til ikke å slutte seg til den, men bare hvis de skriver til de kompetente myndighetene motivert avslag. Noe som skal bekreftes for eksempel av dokumenter som gjenspeiler selskapets konsultasjoner med fagforeningen.

Indeksering

Et interessant aspekt er indeksering. Faktum er at ingen lovbestemmelser om lønn inkluderer spesifikke anbefalinger om den nødvendige lønnsøkningen som russiske arbeidsgivere må følge. Artikkel 134 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at det skal være indeksering på grunn av tilstedeværelsen av inflasjonsprosesser, men ingenting er sagt om formlene som det skal implementeres i henhold til.

Det kan bemerkes at den russiske føderasjonens arbeidskode anbefaler at private selskaper utsteder lokale forskrifter, som fastsetter formene og systemene for godtgjørelse, i henhold til hvilke lønn i bedriften bør øke med en slik og slik frekvens.

Lønnsformler

Selve lønnen fastsettes av arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Minimumsnivået er 5965 rubler, den virkelige er som regel flere ganger høyere. Samtidig kan russiske bedrifter bruke forskjellige former og lønnssystemer. La oss se på de viktigste.

En av de vanligste formene for godtgjørelse er lønn. Det vil si en person som jobber 40 timer i uken i ukedager og hviler på helligdager, får en stabil lønn som ikke er direkte avhengig av produksjonsindikatorer. Det praktiseres også en akkordform for godtgjørelse. Den forutsetter at størrelsen på faktisk arbeidskompensasjon i stor grad vil avhenge av resultatene av spesialistens arbeid. I praksis praktiserer mange arbeidsgivere blandede former for godtgjørelse. Det vil si at den faktiske lønnen til en ansatt kan være for eksempel 70 % fast, og 30 % avhengig av akkordbonuskomponenten. Det skjer også omvendt.

Det er stillinger hvor kun den delen som tilsvarer minstelønn ved lov er fast. Men en person kan som regel tjene ganske mye. For eksempel, lignende former lønn er vanlig i salg. Den faste delen av en persons lønn i slike tilfeller er liten - bare innenfor minimumskravet i henhold til arbeidsloven. Men utover denne indikatoren kan en ansatt tjene beløp noen ganger flere titalls ganger mer.

Offisielt er det ingen timelønn i den russiske føderasjonen. Imidlertid praktiserer mange arbeidsgivere det, siden det ikke er direkte forbudt ved lov (hvis andre krav er oppfylt - minimumsbeløpet og tidspunktet for betalinger). I dette tilfellet kan antall timer brukt på jobb bestemme for eksempel akkordbonuskomponenten i lønnen med en fast betaling som er lik minimum definert i den russiske føderasjonens arbeidskode. Og derfor viser det seg at lønn faktisk blir timebasert.

Det kan bemerkes at det på ulike diskusjonsnivåer ofte fremsettes teser om at timelønn bør nedfelles i arbeidsloven. Disse typer godtgjørelse, som forfatterne av de relevante ideene mener, som for tiden er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjenspeiler ikke realitetene i den russiske økonomien. Dessuten bemerker de, i utviklede land Timepriser er standard praksis.

Betalingsbetingelser

Etter å ha undersøkt hovedtypene av godtgjørelse i Den russiske føderasjonen, vil vi studere aspektet som reflekterer tidspunktet for oppgjør mellom arbeidsgivere og ansatte. Hovedkilden til informasjon for oss er artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det arbeidsloven tydelig foreskriver arbeidsgivere er å betale lønn minst to ganger i måneden. Muligens oftere. Spesifikke frister skal inngå i det lokale regelverket om arbeidserstatning. Dersom utbetalingsdagen faller sammen med helg eller helligdag, må lønnen overføres neste ukedag. Når det gjelder feriepenger, må arbeidsgiver overføre disse 3 dager før vedkommende skal på ferie. I praksis deler mange arbeidsgivere lønnen i to deler - et forskudd og hovedbeløpet for utbetalinger. Den første delen kan overføres til ansatte, for eksempel før den 15., resten - til slutten av måneden.

Holder

I noen tilfeller kan en del av midlene fra den ansattes lønn holdes tilbake. Lovverket definerer flere begrunnelser for dette. Som regel gjenspeiler den tilsvarende prosedyren eksistensen av gjeld til arbeidstakeren til arbeidsgiveren. Deres opprinnelse kan være annerledes. For eksempel holdes en del av lønnen tilbake dersom en person ikke har fullført forskuddet eller mottatt mer feriepenger enn det som var skyldig etter standardformelen. Generelt kan det ikke holdes tilbake mer enn 20 % av månedslønnen. Men loven gir også grunner til at den tilsvarende indikatoren bør øke til 50 %.

Lønn i embetsverk

En betydelig prosentandel av arbeidsgiverne i Russland er statlige og kommunale myndigheter, samt ulike institusjoner som er underlagt dem. De samme bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode er relevante for dem som for private organisasjoner, men lønnsnyanser i embetsverket kan være preget av noen særegenheter. La oss se på dem.

For eksempel kan lønnen til embetsmenn ikke være lavere enn grunnlønnene fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen, eller satsene for spesifikke faglige kvalifikasjonsgrupper. Overholdelse av lønnsnivået med de nødvendige kriteriene sikres gjennom budsjettet til riktig nivå - føderalt, regionalt eller kommunalt.

Godtgjørelsessystemet etablert i en bestemt statlig eller kommunal institusjon kan bestemmes av bestemmelsene i forskjellige tariff- og kvalifikasjonsoppslagsverk, som gjenspeiler spesifikke stillinger og yrker. Det kan også tas hensyn til anbefalinger fra kompetente myndigheter, fagforeninger og andre offentlige sammenslutninger.

Faglige kvalifikasjonsgrupper er kategorier der arbeidere og ansatte er forent i henhold til en rekke kriterier som gjenspeiler spesifikasjonene ved det faktisk utførte arbeidet. Godkjent på nivå med føderale avdelinger som er ansvarlige for implementering offentlig politikk i felten arbeidsforhold.

Lønnsreglement som en lokal forskriftslov

Mange bedrifter fastsetter vilkårene for arbeidskompensasjon ved å gi lokale forskrifter om lønn. La oss vurdere detaljene i dette dokumentet. Hva er den til? Er det nødvendig å akseptere det?

Enkelte jurister mener at lovverket ikke gir direkte instrukser om å godkjenne lønnsreglement i forhold til arbeidsgivere. Men i praksis kan dette dokumentet vanligvis være svært nyttig. Det hender ofte at det kreves av arbeidstilsynet. Tilstedeværelsen av dokumenter som forskrifter om godtgjørelse til ansatte og andre lokale forskrifter, som det ser ut til ikke er lovpålagt, øker likevel bedriftens vurdering i kreditorers og potensielle investorers øyne.

Typen normativ handling som vurderes er godkjent av direktøren for organisasjonen. Hovedoppgaven som dette dokumentet er ment å oppfylle, er reguleringen av lønnsberegningsformler vedtatt i bedriften, samt presentasjonen av dem i en form som er forståelig for ansatte. Forskrifter om godtgjørelse er som regel et dokument som kombinerer ordlyd fra andre kilder - for eksempel den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidskontrakter eller interne forskrifter.

Hva kan være strukturen i dokumentet om hvilke vi snakker om? Advokater anbefaler at det først og fremst reflekterer tariffsatsene for stillinger, så vel som lønningene som er etablert for spesifikke spesialister. Dersom formelen for lønnsberegning forutsetter en akkordbonusdel, må lønnsforskriften angi reglene for bruk av tilsvarende indikatorer. Mange bedrifter foretrekker å formulere det aktuelle dokumentet fra fire seksjoner: om tariffer, om lønn, om godtgjørelser og om bonuser.

Endring av lønnsbestemmelsene kan utføres av en bedrift ganske fritt - som regel er det ikke nødvendig å koordinere det med noen tilsynsmyndigheter innen arbeidsforhold. Det er imidlertid tilrådelig å formalisere den tilsvarende prosedyren riktig. Som regel foretas justeringer av det aktuelle dokumentet hos virksomheter gjennom ordre signert av leder. Tilsvarende: nye bestemmelser om godtgjørelse, som erstatter de som av en eller annen grunn er utdaterte eller krever betydelig revisjon, settes også i kraft etter lokal ordre fra selskapets direktør.

Arbeidstakers lønn fastsettes av arbeidsavtalen i henhold til gjeldende arbeidsgivers lønnssystemer.

Godtgjørelsessystemer, herunder tariffsatser, lønn (offisiell lønn), tilleggsbetalinger og godtgjørelser av kompenserende karakter, herunder for arbeid under forhold som avviker fra det normale, systemer for tilleggsbetalinger og insentivtillegg og bonussystemer, er etablert ved tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre forskrifter rettshandlinger som inneholder arbeidsrettslige normer.

Russisk trepartskommisjon for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold årlig før de blir inkludert i Statsdumaen Den russiske føderasjonens føderale forsamlingsprosjekt føderal lov om det føderale budsjettet for neste regnskapsår og planperioden utvikler enhetlige anbefalinger for etablering på føderalt, regionalt og lokalt nivå av godtgjørelsessystemer for ansatte i statlige og kommunale institusjoner. Disse anbefalingene tas i betraktning av regjeringen i Den russiske føderasjonen, utøvende myndigheter i de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen og lokale myndigheter når de bestemmer volumet av økonomisk støtte til virksomheten til statlige og kommunale institusjoner, inkludert innen helsetjenester, utdanning, vitenskap og kultur. Hvis partene til den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold ikke har kommet til enighet, godkjennes disse anbefalingene av regjeringen i Den russiske føderasjonen, og uttalelsen fra partene til den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale forhold. og arbeidsforhold kommuniseres til den russiske føderasjonens konstituerende enheter av regjeringen i den russiske føderasjonen.

Lokale forskrifter som etablerer godtgjørelsessystemer vedtas av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.

Betingelsene for godtgjørelse fastsatt av arbeidsavtalen kan ikke forverres i forhold til de som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtaler, avtaler og lokale forskrifter.

Godtgjørelsesvilkårene fastsatt av tariffavtalen, avtaler, lokale forskrifter kan ikke forverres i forhold til de som er fastsatt av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

Kommentarer til Art. 135 Den russiske føderasjonens arbeidskode

1. Hovedformene for avlønning er akkord- og tidsbasert. Akkordlønnsformen fastslår inntektens avhengighet av antall produserte enheter, under hensyntagen til kvaliteten.

Akkordsatsen fastsettes ved å dividere timetaksten (daglig) tilsvarende kategorien utført arbeid med timepris (daglig) produksjonssats, samt ved å multiplisere taksten med fastsatt tidsstandard i timer eller dager.

Eksistere følgende typer akkordgodtgjørelse:

direkte akkord - lønn øker i direkte forhold til antall produkter basert på faste priser;

akkordbonus - gir bonuser for overskridelse av produksjonsstandarder;

akkord - fristen for å fullføre oppgaven er angitt;

akkordprogressiv - betaling for produkter innenfor normen skjer med én sats, og betaling for produkter produsert utover normen skjer til andre, høyere satser;

indirekte akkordarbeid - brukes til å betale arbeidere for vedlikehold av utstyr; avhenger av hvor mange produkter som produseres på utstyret deres.

Tidsbasert lønn fastsetter godtgjørelsesbeløpet avhengig av tidsbruken, under hensyntagen til den ansattes kvalifikasjoner og arbeidsforhold.

Tidslønn har følgende former:

enkel tidsbasert lønn - avhenger ikke direkte av mengden produserte produkter;

time-bonus - inkluderer betaling for utført tid, samt for arbeid utført over planen.

Det ikke-tariffære lønnssystemet har blitt utbredt i organisasjoner.

2. Den all-russiske klassifikatoren av arbeideryrker, ansattes stillinger og tariffgrader (OKPDTR) (godkjent ved resolusjon av Russlands statsstandard av 26. desember 1994 N 367) etablerte 7 lønnssystemer: 1) akkordarbeid; 2) rett; 3) akkordbonus; 4) progressiv; 5) tidsbasert; 6) enkel; 7) tidsbasert bonus.

3. Samlede anbefalinger for etablering på føderalt, regionalt og lokalt nivå av godtgjørelsessystemer for ansatte i organisasjoner finansiert over de relevante budsjettene, godkjent for 2008. ved avgjørelse fra den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold av 21. desember 2007, protokoll nr. 9.

4. Bonus - ekstra belønning. Dette kan være en bonus (tillegg til lønn), en ekstra rabatt, et tilleggsutbytte osv.

Det engelske begrepet "bonus" brukes også i fraser som betyr ulike godtgjørelser, for eksempel en godtgjørelse for lang tjeneste, for overtid, for forsørgere, etc.

5. I avgjørelsen av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol av 21. oktober 2008 N 494-О-О "Om nektet å akseptere klagen fra borger Sergei Yakovlevich Porsev om brudd på hans konstitusjonelle rettigheter ved artikkel 135 til behandling for behandling. den russiske føderasjonens arbeidskode" rettsstillingen til Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol i spørsmål om anvendelse av art. 135 TK.

I sin klage til den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol utfordrer søkeren konstitusjonaliteten til art. 135 i arbeidsloven, som bestemmer prosedyren for å etablere lønn og godtgjørelsessystemet. Ifølge søkeren er denne artikkelen sammenholdt med art. 60 i loven om sivil prosess, som etablerer en uttømmende liste over bevis for beløpet til en ansatts lønn, er ikke i samsvar med art. Kunst. 2, 7, 17, 18, 19, 21, 37, 45 og 55 i den russiske føderasjonens grunnlov.

Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol, etter å ha studert det presenterte materialet, fant ingen grunn til å godta denne klagen for behandling.

Del 1 art. 135 i arbeidsloven bestemmer at arbeidstakers lønn fastsettes av en arbeidsavtale i samsvar med gjeldende arbeidsgivers lønnssystemer. Denne bestemmelsen er i samsvar med bestemmelsene i art. 57 i arbeidsloven om inkludering av ansattes lønnsvilkår som obligatoriske for inkludering i en arbeidsavtale.

Dermed kan art. 135 i arbeidsloven, vurdert i systematisk forbindelse med art. 57 i arbeidsloven, er rettet mot å sikre sikkerhet for slike vilkår i arbeidskontrakten som betaling av arbeidstakerens arbeid, og kan i seg selv ikke anses å krenke borgernes konstitusjonelle rettigheter. Angivelsen i den om behovet for å fastsette en arbeidstakers lønn ved en arbeidsavtale i samsvar med lønnssystemene som gjelder hos arbeidsgiveren, utelukker ikke, i motsetning til søkerens påstand, muligheten for å bruke andre typer under behandlingen av en arbeidskonflikt av bevis gitt av sivil prosesslovgivning som indikerer størrelsen på lønn ansattes honorarer.