Hvordan skrive en analytisk rapport riktig: trinnvise instruksjoner. Hvordan skrive en fremdriftsrapport riktig

En analytisk rapport er et dokument som beskriver en grundig studie av en bestemt problemstilling. Før du skriver en analytisk rapport, bør du forstå strukturen og kravene til utarbeidelse.

Så strukturen til den analytiske rapporten er ikke for komplisert, men kunnskap om denne strukturen vil i stor grad lette utarbeidelsen av denne rapporten og vil hjelpe deg med å kompilere den kompetent og raskt.

Analytisk rapportstruktur:

Tittelside;

Introduksjon;

Hoveddelen av dokumentet;

Konklusjon;

Liste over kilder som er brukt;

Applikasjoner.

Hvordan skrive en analytisk rapport selv

Tittelbladet skal inneholde opplysninger om rapportens utførere. Husk at dette er den første siden av arbeidet ditt. Innhold er en beskrivelse av strukturen til rapporten og sidetallet som en bestemt del starter fra.

Innledningen er den delen av rapporten der du skal argumentere for relevansen av arbeidet ditt, beskrive måtene og metodene du studerte emnet på. Og analyser også kildene som brukes mens du studerer emnet. Ikke glem å også angi hvilke mål og mål du forfulgte mens du arbeidet med den analytiske rapporten.

Hoveddelen av den analytiske rapporten bør ha flere deler. På sin side bør seksjoner inkludere underseksjoner. Hvert underavsnitt skal være et logisk og tydelig uttrykk for det tematiske stoffet. Ikke glem lenker til materialekilder.

Konklusjonen er konklusjonen av arbeidet ditt. Her bør du oppsummere resultatene av arbeidet ditt, beskrive konklusjonene som ble gjort under forskningen. Listen over benyttede kilder skal sammenstilles alfabetisk rekkefølge.

Vedlegg er de omfangsrike blokkene med informasjon som det ble referert til i hovedteksten. Dette kan være tabeller, grafer, lister og lignende informasjonskilder som hjalp deg med å utarbeide din analytiske rapport.

Hovedhemmeligheten Hvordan du skriver en analytisk rapport riktig og tydelig er det du må huske: Rapporten skal være en dybdeanalyse av et bestemt problem. Det betyr at det skal være klart, tydelig og godt begrunnet. Trekk konklusjoner fra forskningen din, trekk paralleller og sammenligninger med andre fenomener. I dette tilfellet vil rapporten din være interessant og pålitelig, og etter våre råd vil det ikke være så vanskelig for deg å kompilere den uten å kaste bort mye tid.

Må inneholde ikke mindre enn 20 og ikke mer enn 30 sider med trykt tekst på A4-ark. Prosjektet bør starte med en egen tittelside, inneholde en innholdsfortegnelse, en introduksjon, en hoveddel på to kapitler, en konklusjon, en referanseliste og nødvendige vedlegg.

Teksten skal skrives med Times New Roman-skrift, skriftstørrelse 14, med halvannen mellomrom og begrunnes. Hvert avsnitt er innrykket 1.25 (Tab).Illustrasjonsmateriell, inkludert bilder, grafer, diagrammer og tabeller, skal ha overskrifter og være fortløpende nummerert. Kursarbeid må ha fortløpende nummerering: nederst på sidene i midten.

Tittelsiden er preget av fraværet av et nummer, nummereringen av arbeidet begynner med det andre arket, som inkluderer innholdet.

Overskrifter og avsnitt skal være sentrert. Det er et innrykk mellom dem og teksten. Den bibliografiske listen over kursarbeid må være minst 20. Prosjektteksten skal ledsages av lenker til litteraturlisten.

Godt skrevet introduksjon. I innledningen av kursarbeidet skal relevansen angis, emnet skal angis, objektet skal fremheves, målene skal beskrives, målene skal settes, problemet skal defineres.

Det første kapittelet skal inneholde teoretisk analyse Problemer. Det inkluderer analyse spesialisert litteratur om temaet forskning, identifisere de grunnleggende konseptene for arbeidet. På deres grunnlag, deres eget analyse den teoretiske siden av arbeidet, personlige tilnærminger og nye definisjoner dannes.

Det andre kapittelet bør inneholde en beskrivelse av den praktiske tilnærmingen til forskningsproblematikken. Den inkluderer både en analyse av eksperimentelt arbeid utført tidligere, og forfatterens forslag knyttet til emnet for kursarbeidet. Noen ganger er mer detaljerte utviklinger inkludert i det tredje kapittelet, og analysen av de foregående forblir i det andre. Alt avhenger av kravene til læreren.

Resultatet av arbeidet bør oppsummeres i en kompetent konklusjon som inneholder hovedkonklusjonene og forslagene.

Arbeidsanalyse

Analysen av både kurs og avhandling har et klart strukturert opplegg:

Søk etter nøkkeltermer knyttet til forskningstemaet, beskriv dem i arbeidet. Det er bedre å stole på de som er laget av kjente forskere i en bestemt bransje. Fra stor kvantitet Basert på informasjon fra ulike forfattere identifiseres grunnleggende definisjoner som deretter implementeres i arbeidet.
Formulere dine egne definisjoner basert på de tidligere beskrevet.
Søk etter grunnleggende praktiske tilnærminger til forskningstemaet, som indikerer deres eksistens i arbeidet.
Beskrivelse, testing og implementering av egne (forfatterens) praktiske tilnærminger, bevis på deres konsistens og effektivitet, komme med anbefalinger.

Hvis du følger den foreslåtte arbeidsstrukturen med materiale i forskjellige retninger og nøye studerer kravene for å utføre slikt arbeid, som lærere bruker når de analyserer dem, kan du skrive et kursarbeid av høy kvalitet som garanterer en høy karakter for gjennomføringen.

En analytisk rapport er en beskrivelse av en grundig studie av en bestemt problemstilling etter fullføring av et bestemt planleggingsstadium. Før kompilering av dette dokumentet det er nødvendig å forstå funksjonene til dens struktur og designkrav. Strukturen til rapporten er ganske enkel, men å kjenne nyansene vil i stor grad lette utarbeidelsen.

Struktur

For å utarbeide en rapport riktig og raskt, må du følge rekkefølgen av følgende komponenter:

tittelside;
innholdet i rapporten;
introduksjon;
hoveddelen av dokumentet (analytiske og designseksjoner);
konklusjon;
liste over kilder som er brukt;
applikasjoner.

Hvordan skrive en analytisk rapport?

Tittelsiden inneholder informasjon om kunstneren. Han er den første siden av verket, dets "ansikt". Innholdsfortegnelsen beskriver strukturen til rapporten og sidetallene for hver del. I innledningen er det nødvendig å argumentere for valg av tema, forskningens relevans, og liste opp metodene og metodene som er brukt for å studere problemstillingen. Innledningen gir en analyse av kildene som ble brukt til å studere temaet. Det er viktig å ikke glemme målene og målene som er satt under arbeidet med den analytiske rapporten.

Hoveddelen av rapporten inneholder som regel flere avsnitt og underkapitler som er logisk knyttet til hverandre. Hvert kapittel eller avsnitt skal klart og tydelig uttrykke materialet. Vi må ikke glemme referanser til litteraturen som brukes.

Konklusjoner om arbeidet som er utført gjøres avslutningsvis. Det er nødvendig ikke bare å liste resultatene av studien, men også å gi forklaringer for hver av dem. satt sammen alfabetisk. En analytisk rapport for året kan inneholde vedlegg de inkluderer store informasjonsblokker, som hver skal være ledsaget av en lenke i teksten. Rapporten er ledsaget av dokumenter og kilder brukt i utarbeidelsen: tabeller, diagrammer, diagrammer, grafer og annet.

Problemanalyse

Hovedhemmeligheten for å kompilere en analytisk rapport på riktig måte er å gjennomføre en dybdeanalyse av et spesifikt problem. Beskrivelsen av resultatene må være tydelig og støttet av argumentasjon. Ved å trekke paralleller og sammenligne fenomener kan man trekke kvalitative konklusjoner basert på forskningen som er utført. Samsvar enkle tips vil hjelpe deg med å utarbeide en interessant og pålitelig analytisk rapport om Federal State Education Standard på kortest mulig tid.

Hvordan sette et mål?

Målet skal formuleres kort og så presist som mulig. Når det gjelder mening, uttrykker den hovedoppgaven spesialisten står overfor og de forventede resultatene. For eksempel bør et pedagogisk mål være rettet mot utviklingen av barnet, forekomsten av forventet resultat må vurderes og måles. Oppgaver bidrar til å spesifisere og utvikle et mål - dette er handlinger for gjennomføringen, som er oppført i rekkefølge i rapporten. Dermed er prosessen med å oppnå et mål delt inn i stadier. De er formulert som oppgaver: å mestre teknologi, lage et system for arbeid, overvåking og andre handlinger.

Den analytiske årsrapporten skal gjenspeile alle aktivitetsområder som følger av arbeidsplaner og journaler. Den analytiske rapporten til læreren i henhold til Federal State Education Standard (eller lærer) inkluderer kvalitative og kvantitative indikatorer for hver type arbeid. Den kan kombinere flere typer analyser.

Komparativ - sammenligning av fenomener som er like i naturen og generelle egenskaper. Det er nødvendig å sammenligne eksterne, interne egenskaper og effektivitetsbetingelser.
Analyse av strukturen lar oss identifisere rollen og betydningen av en eller flere faktorer for vellykket funksjon av strukturen.
Korrelasjon er etableringen av et elements avhengighet av et annet. Et forhold kan oppstå i en situasjon, prosess eller system. "Korrelasjon" er oversatt fra latin som "gjensidig avhengighet av fenomener."
Funksjonell er en egenskap ved et objekt når det gjelder dets funksjoner og identifikasjon av deres forhold.
Systemisk - lar deg identifisere strukturen og måtene for sammenkobling av objekter.
Determinativ lar deg etablere årsak-og-virkning-forhold mellom fenomener, hendelser og objekter.
Kritisk analyse er identifiseringen av fordeler og ulemper ved en aktivitet eller personlighet.

Analytisk del av rapporten

Den analytiske delen beskriver resultatene av arbeidet. For en lærer er dette selvutvikling, utvikling av pedagogikk i teori og praksis, og resultatene av elevenes utdanning.

Rapporten gir resultatet og kriteriene for evalueringen. Blant de sistnevnte skilles det ut prosedyre- og ytelsesindikatorer. De prosedyremessige inkluderer:

gjennomføring profesjonell aktivitet;
realisere ditt eget profesjonelle potensial;
organisering av aktiviteter og kommunikasjon;
påvirkningsmidler som fremmer eller hindrer oppnåelse av et mål.

Effektive indikatorer inkluderer oppnådde resultater i kvantitative og kvalitative dimensjoner. De er en prioritet i vurderingen av effektiviteten til aktiviteter. Derfor må forfatteren av rapporten korrelere de oppnådde resultatene med emnet design.

Prosjektdel

Designdelen indikerer problematiske situasjoner, vanskeligheter som spesialisten møtte i løpet av sin virksomhet. Retningslinjer og stadier for å forbedre arbeidet, problemstillingen, emnet, objektet og emnet for neste rapporteringsperiode er beskrevet.

I den siste delen vurderes egen analytisk aktivitet, anvisninger for selvutvikling noteres og selvforbedring i faglig retning planlegges.

Lærerens analytiske rapport

Lærerens betydning bekreftes under sertifiseringen. Denne hendelsen lar deg bestemme lærerens kvalifikasjonsnivå. Å skaffe fagfellesskap resultater av arbeidet ditt, må du utarbeide en analytisk rapport for læreren. Resultatene av faglige aktiviteter kan også vurderes i intersertifiseringsperioden.

En lærers analytiske rapport er et dokument som oppsummerer resultatene av profesjonelle aktiviteter for en viss periode. Dette skjemaet lar deg systematisk studere dine egne aktiviteter, deres effektivitet, justere arbeidet ditt og åpne for nye muligheter for selvutvikling. I rapporten analyserer læreren resultatene av arbeidet og effektiviteten. Resultatene av deres arbeid vurderes i henhold til de mål og mål som er satt for perioden. Formålet med den analytiske rapporten er å gjennomføre selvanalyse og egenvurdering av lærerens faglige aktiviteter i løpet av den siste perioden.

Psykologens rapport

Den profesjonelle aktiviteten til en psykolog, så vel som en lærer, krever konstant analyse sine egne handlinger og egenskapene til menneskene han jobber med. Konklusjonene som trekkes lar spesialisten designe neste skritt for å forbedre arbeidet ditt. Psykologens analytiske rapport er sekundær og baserer seg på generelle data innhentet på grunnlag av operasjonell eller løpende analyse av utførte aktiviteter.

Formålet med rapporten er aktivitetene til en psykolog: undersøkelser, forebygging, diagnostikk, forskning, korrigerende, utviklingsmessige aktiviteter. Emnet er analyse av profesjonelle handlinger, studiet av egenskaper eller indikatorer.

Ved utarbeidelse av en rapport må den pedagogiske psykologen overholde prinsippene om anonymitet og konfidensialitet, det vil si at han gir informasjon i skjemaet samlede resultater. Analyse av utførte oppgaver innebærer en beskrivelse av nye vansker, problemer som som regel blir oppgaver for en ny. skoleperiode. Nye analyseverktøy gjør det mulig å foreskrive utsiktene for fremtidig arbeidsaktivitet.

Attester og konklusjoner

Den analytiske rapporten fra psykologen er ledsaget av et statistisk sertifikat for rapporteringsperioden som er etablert i organisasjonen. Data i form av konklusjoner og resultater etter type aktivitet er et tillegg til offisiell dokumentasjon. Konklusjoner om arbeidsområder kan omfatte:

individuell psykodiagnostikk;
gruppe psykodiagnostikk;
individuelt utviklings- eller korrigerende arbeid;
gruppeutviklings- eller korrigerende arbeid.

Konklusjonen kan trekkes i fri form eller basert på standardskjemaer.

Lærerens årsmelding

Lærerens analytiske rapport for året inneholder følgende deler:

Generelle kjennetegn ved gruppen.
Implementeringsresultater utdanningsprogrammer. Aktiviteter for å forberede skolen og dens prioriteringer. Dannelse av barns personlighet. I hvilke typer aktiviteter nås målene? Dette er en rekke spill, kommunikative aktiviteter, arbeid, kognitiv forskning, produktive, musikalske og kunstneriske aktiviteter. Arbeidsveiledning for en lærer.
Lærerens analytiske rapport for året skal inneholde svar på spørsmålet om hva som er oppnådd i form av fysisk, kognitiv-tale, sosial-personlig, kunstnerisk og estetisk utvikling av barn.
Aktiviteter med barn og deres korte beskrivelse.
Rapport om resultater av arbeid med barn. Prosjektaktiviteter.

Etter hvilke kriterier vurderes rapporten?

Er relevansen av emnet begrunnet? Det må være forskriftsmateriale som bekrefter viktigheten av emnet og bevis på behovet for utvikling.
Er problemet eller motsetningene som analyserapporten tar sikte på å løse, berettiget? Formålet med rapporten, hierarki av oppgaver.
Evaluering av rapportens innhold. Generell kulturell, metodisk, juridisk begrunnelse, effektivitet i sosioøkonomisk henseende og psykologisk og pedagogisk grunnlag.
System av partnerinteraksjoner.
Resultater, deres analyse og evaluering, korrelasjon med mål, mål og prognose.
Nivå av informasjonskultur for å presentere resultater. Hvordan er den analytiske rapporten til førskoleutdanningsinstitusjonen utformet?
Utsiktene og anvendeligheten av rapporten i praksis i faglig virksomhet.

Sertifisering og beskyttelse av analyserapporten

Å forsvare en rapport kan være en form for sertifisering. Presentasjonen vil ta 10 til 15 minutter, pluss svar på spørsmål fra eksperter. Hva bør inkluderes i rapporten?

Analyse av anbefalinger fra forrige sertifisering.
Problemet, dets formulering og relevans med lenker til nye dokumenter.
Objekt - hva vil bli studert, virkelighet (kunnskapsnivå, utdanning, pedagogisk prosess etc.).
Faget er det som brukes for å påvirke endringer i objektet (undervisningsmetoder, aktiviteter, oppgaver, tilnærminger osv.).
Emneformuleringen bør inkludere emnet og objektet, og vise deres forhold.
Målet er resultatet som forventes, spesifikt og enkelt (skape forhold).
Mål (handlinger for å oppnå et mål).
Hypotese (ikke alltid nødvendig, noen ganger bare et planlagt resultat) - en vitenskapelig begrunnelse for en måte å oppnå et mål, en idé, en sentral tanke på.
Strategi og mekanismer for å nå mål. Den analytiske rapporten til læreren i henhold til Federal State Education Standard (eller lærer) involverer en historie om hva læreren gjorde gjennom hele perioden før sertifiseringen for å oppnå målet. Dette er det største og viktigste poenget. Her må du snakke om alle handlingene dine og vise at arbeidet ble utført i systemet.
Resultatet, det vil si hva som faktisk mottas. Parametrene og kriteriene for å evaluere resultatet bestemmes av spesialisten selv som utarbeider rapporten (de er angitt i målet).
Offentlige foredrag om et emne, publiserte verk og annen erfaring.
Konklusjon, konklusjoner: er målet nådd, i hvilken grad, hva er gjort, hva er bevist, hva er betydningen av arbeidet.

Personalledelse

Opprettelsen av en organisasjon skaper jobber som må fylles.

Jobb analyse

Jobb analyse er prosedyren som plikter og art av arbeidet og typen personer (med hensyn til kunnskap og ferdigheter) som skal ansettes bestemmes. Analysen gir data om jobbkrav, som deretter brukes til å lage stillingsbeskrivelser(hva er jobben) og arbeidsspesifikasjoner(hva slags folk skal ansettes for det).

Typer informasjon å analysere:

Arbeidsaktivitet- Informasjon om ekte art arbeidsaktivitet (søm eller tegning). Noen ganger inneholder en slik liste en beskrivelse av hvordan, hvorfor og når den ansatte utfører hver type arbeid.

Menneskelig oppførsel- Sensitivitet, kommunikasjon, beslutningstaking og kreative ferdigheter.

Mekanismer, utstyr, verktøy og andre enheter som brukes i arbeid- data knyttet til produktene som produseres, materialene som er behandlet, kunnskapen som skal brukes, samt tjenestene som tilbys (som råd eller reparasjoner).

Ytelsesstandarder- når det gjelder kvantitet, kvalitet eller tid brukt på hver type arbeid, kriteriene som arbeidet vil bli bedømt etter.

Arbeidsmiljø- fysiske arbeidsforhold, arbeidsplan, så vel som det organisatoriske og sosiale miljøet - menneskene som den ansatte må kommunisere med i prosessen med arbeidet. Informasjon om økonomiske og ikke-finansielle insentiver kan inkluderes.

Krav til en person- kunnskap og ferdigheter (utdanning, trening, arbeidserfaring osv.) og nødvendige personlige egenskaper (interesser, tilbøyeligheter, evner, fysiske egenskaper osv.).

Bruke informasjon hentet fra jobbanalyse

Informasjonen innhentet fra jobbanalyse brukes som grunnlag i ulike sammenhengende personalforvaltningsaktiviteter.

Rekruttering og utvelgelse

Analyse av arbeidsplassen lar deg få informasjon om hvilken type aktivitet som tilsvarer en gitt arbeidsplass og hvilke krav som stilles til en potensiell arbeidstaker som skal jobbe på denne arbeidsplassen. Denne informasjonen danner grunnlaget for din beslutning om å akseptere mennesker.

Kompensasjon

Å forstå hva arbeidet går ut på er nødvendig for å estimere kostnader og fastsette betaling.

Betaling (lønn og bonuser) avhenger vanligvis av nødvendige ferdigheter, utdanningsnivå, alvorlighetsgrad osv. - fra alle faktorer som bestemmes under jobbanalysen. Tilstedeværelsen av disse faktorene gjør at arbeidet kan klassifiseres i kategorier.

Evaluering av framføring

Vurdering av jobbytelse innebærer å sammenligne den faktiske kvaliteten på arbeidet utført av hver ansatt med den ønskede. Når du analyserer en jobb, bestemmer eksperter arbeidsproduktivitetsstandarder og en liste over utført arbeid.

utdanning

Stillingsanalysen og den resulterende stillingsbeskrivelsen indikerer hvilken type ferdigheter, og dermed opplæring, som kreves.

Overholdelse av oppgavene til denne stillingen

For eksempel, når du analyserer arbeidet til en produksjonsleder, kan du finne ut at han er ansvarlig for å utføre to dusin forskjellige jobboppgaver, men glemmer å administrere varelager av råvarer og ferdige produkter.

Når du analyserer en jobb, ikke bare basert på hva ansatte forteller dem om sitt ansvar, men også på din kunnskap om hva ansvaret for en gitt jobb bør omfatte, oppdager du en type arbeid som ingen er ansvarlig for og som bør tildeles på enhver arbeidsplass.

Som et resultat spiller jobbanalyse en rolle i å løse problemer som kan oppstå, for eksempel hvis ingen var ansvarlig for inventar.

Stadier av jobbanalyse

1. stadie.

Bestemme formålet som informasjonen innhentet fra jobbanalysen skal brukes til. Noen metoder for å samle informasjon, for eksempel å spørre arbeidere om jobbens art og deres ansvar, er gode for å beskrive jobber og velge ut arbeidere. Andre metoder (som jobbanalysespørreskjemaet) gir ikke omfattende informasjon for å lage en stillingsbeskrivelse, men gir en numerisk vurdering for hver type jobb som kan brukes til å sammenligne en type jobb med en annen når kompensasjon skal fastsettes.

Trinn 2.

Innsamling av støtteinformasjon. Bedriftsstruktur, teknologiske kart og beskrivelse av arbeid.

Organisasjonsstrukturen viser hvordan den aktuelle typen arbeid forholder seg til andre typer arbeid og dens plass i den samlede organisasjonsstrukturen. Organisasjonsstrukturen skal definere navn på hver stilling, og gjennom forbindelseslinjer skal det vises hvem som rapporterer til hvem, hvem som kommuniserer med hvem i arbeidsprosessen.

Et teknologisk kart lar deg presentere fremdriften i arbeidet mer detaljert enn det som kan gjøres fra strukturen til organisasjonen.

Til slutt kan stillingsbeskrivelsen, hvis en finnes, tjene som et godt utgangspunkt for å lage en ny, revidert stillingsbeskrivelse.

Trinn 3.

Velge en representativ stilling for analyse. Dette er nødvendig når du skal analysere et stort antall lignende arter arbeid og når det tar for mye tid.

Trinn 4.

Innsamling av informasjon for jobbanalyse - informasjon om arbeidsaktiviteter, krav til ansattes atferd, arbeidsforhold og personlige egenskaper (som karaktertrekk og evner som kreves for å utføre jobben).

Trinn 5.

Analyse av arbeid utført av leder sammen med utfører. Jobbanalyse lar deg få informasjon om arten og funksjonene som utføres på en gitt arbeidsplass. Denne informasjonen bør sjekkes med den ansatte som utfører dette arbeidet, samt med hans nærmeste leder. Verifisering av informasjonen vil avgjøre om informasjonen er faktisk korrekt, fullstendig og lett å forstå for alle interesserte parter.

Etappe 6.

Utvikling av stillingsbeskrivelse og spesifikasjon. I de fleste tilfeller beskrivelse Og arbeidsspesifikasjon representerer to virkelige resultater av jobbanalyse.

Arbeidsbeskrivelse er et dokument som inneholder informasjon om arbeidet som utføres på en gitt arbeidsplass og ansvar, samt om egenskapene til arbeidsplassen, som arbeidsforhold og sikkerhet.

Jobbspesifikasjon inneholder informasjon om personlige egenskaper, karaktertrekk, ferdigheter og utdanning som kreves for å utføre jobben.

Metoder for å samle informasjon for jobbanalyse

Hvem samler inn informasjon for jobbanalyse?

Innsamling av informasjon for jobbanalyse involverer vanligvis ansatte i personalavdelingen, den ansatte og hans nærmeste leder. Det kreves at den ansatte og sjefen deltar, for eksempel for å fylle ut spørreskjemaer med en liste over arbeid utført på arbeidsplassen. Både den ansatte og arbeidslederen kan bli bedt om å gjennomgå analytikerens funn om arbeidet som utføres på hans eller hennes arbeidsplass og listen over tilhørende ansvarsområder. Dermed innebærer jobbanalyse det felles arbeidet til en spesialist, en ansatt og hans sjef.

Intervju

Brukt tre typer intervjuer:

individuelle samtaler med hver enkelt ansatt;

gruppeintervju med en gruppe arbeidere som utfører samme oppgaver, Og

en undersøkelse av ledere som har kunnskap om arbeidet som analyseres.

Gruppeundersøkelser gjennomføres i tilfeller hvor et stort antall arbeidere utfører likt eller identisk arbeid, da det er en rask og rimelig måte å få nødvendig informasjon om jobben på. Som regel er nærmeste leder for de ansatte som intervjues til stede under gruppesamtaler, og hvis ikke bør du intervjue veilederen separat for å få vite hans syn på plikter og ansvar på arbeidsplassen.

Uansett hvilken undersøkelse du bruker, er det svært viktig at respondentene tydelig forstår årsaken til intervjuet, siden det er en tendens til at slike undersøkelser blir feiltolket som «arbeidsprestasjonsevalueringer». Når dette synet råder, kan intervjuobjektene være motvillige til å beskrive arbeidet sitt eller arbeidet til sine underordnede.

Fordeler og ulemper

Intervjuet er kanskje den vanligste måten å bestemme jobbrelaterte plikter og ansvar på, og dets utbredelse taler til fordelene. Den viktigste fordelen er at undersøkelsen lar den ansatte avdekke atferd og arbeidsaktiviteter som ellers aldri ville blitt oppdaget. For eksempel kan viktige aktiviteter som kun skjer sporadisk eller uformell kommunikasjon som ikke reflekteres i selskapets organisasjonskart oppdages av en erfaren spesialist under intervjuprosessen. Undersøkelsen lar også respondenten åpent gi uttrykk for sine synspunkter og klager som ellers kan gå ubemerket av lederen.

Hovedproblemet med denne metoden er forvrengning av informasjon på grunn av både direkte forfalskning og ærlig misforståelse. Jobbanalyse brukes ofte som første steg i endring. lønn. Derfor har ansatte en tendens til å overdrive noe av sitt ansvar og minimere andre. Å skaffe riktig informasjon kan dermed være en nyttig prosess.

Typiske spørsmål

Til tross for sine mangler er undersøkelser mye brukt. De inkluderer noen vanlige spørsmål.

Hva er arbeidet som gjøres?

Hva er de viktigste Job ansvar? Hva gjør du egentlig?

Hvor jobber du, arbeidssted?

Hva er utdanning, opplæring, ferdighetskrav (i de typer aktiviteter disse er typiske for) og hvilke lisenser og sertifiseringer kreves?

Hvilke arrangementer er du med på?

Hva er dine plikter og ansvar på arbeidsplassen?

Hvilke grunnleggende instruksjoner og standarder styrer arbeidet ditt?

Hva innebærer egentlig arrangementene du er med på?

Hva er ditt ansvar? Hva er miljø- og arbeidsforholdene?

Hva er den fysiske aktiviteten på din arbeidsplass? Følelsesmessig og intellektuelt?

Hva er arbeidsforholdene når det gjelder helsefare?

Er det noen farlige eller uvanlige arbeidsforhold du må jobbe under?

I tillegg til disse åpne spørsmålene, er det mer strukturerte (med et sett med svar), som generelt sett er å foretrekke. Et slikt ark kan fylles ut av en analysespesialist i ferd med å observere arbeidet som utføres eller direkte av utøveren selv.

Stillingsanalyse spørreskjema

Etternavn________________ Stillingstittel________________

Avdeling___________ Stillingsnummer____________________

Navn på sjefen______________ Stilling___

Kort jobbbeskrivelse: Beskriv kort dine hovedoppgaver med dine egne ord. Hvis du er ansvarlig for å fylle ut rapporter/protokoller, fyll ut punkt 8. ________________________________________________________________________________________________________________

Spesielle kvalifikasjoner: Inkluder alle lisenser, tillatelser, sertifiseringer osv. som kreves for å utføre arbeidsoppgavene dine. ______________________________________________________________________________________________________________________

Utstyr: List opp alt utstyr, maskiner eller verktøy (for eksempel skrivemaskin, kalkulator, kjøretøy, bor, presser osv.) som du må betjene som en del av arbeidsoppgavene dine. Utstyr Gjennomsnittlig antall arbeidstimer per uke __________________________________________________________________________________________________________________________

Regelmessig utførte oppgaver: Gi en generell beskrivelse av arbeidsoppgavene du regelmessig utfører.

Kontakter: Krever jobben din kontakt med personell fra andre avdelinger, eksterne organisasjoner eller byråer? Hvis ja, vennligst angi ansvarsområder som disse kontaktene er påkrevd for og hyppigheten av deres forekomst. ______________________________________________________________________________________________________________________

Ledelse: inkluderer arbeidsoppgavene dine aktiviteter knyttet til ledelse og underordnede? () Ikke egentlig. Hvis ja, fyll ut det ekstra spørreskjemaet for Executive Workplace Analysis og legg det ved dette skjemaet. Hvis du er ansvarlig for andres arbeid, men ikke har direkte tilsyn med dem, vennligst forklar. ______________________________________________________________________________________________________________________

Beslutningstaking: Vennligst beskriv beslutningene du tar når du utfører dine vanlige oppgaver. __________________________________________________________________________________________________________________________ Hva vil bli sannsynlige konsekvenser, hvis du (a) tar feil avgjørelse eller tar feil uttak eller (b) feil handling? ______________________________________________________________________________________________________________________

Journalføringsansvar: List opp rapportene eller filene du er ansvarlig for å utarbeide eller vedlikeholde. Angi generelt hvem disse rapportene er ment for.

Frekvens for ledelse: Hvor ofte bør du rådføre deg med din overordnede eller annen bedriftsansatt når du tar avgjørelser eller bestemmer riktig retning handlinger?

() Ofte () Noen ganger () Sjelden () Aldri

Arbeidsforhold: Vennligst beskriv forholdene du arbeider under: innendørs, utendørs, luftkondisjonerte områder, etc. List opp eventuelle farlige eller uvanlige arbeidsforhold. ______________________________________________________________________________________________________________________ Krav til denne jobben: angi hvilke du mener er nødvendige minstekrav for å utføre jobben din tilfredsstillende. (a) Utdanning: fullførte klasser på skolen ____________________________________________________ Antall år________________________________________________ Spesialisert eller generell__________________________________ (b) Erfaring: Type_______________________________________________________ Antall år________________________________________________________ (c) Spesialopplæring: Type Antall år _______________________________________________________________________________________________________________ (d) Spesielle ferdigheter Skriveevne:_____ ord per minutt. Stenografi ____ord per minutt. Annen:______________________________________________________________

Ytterligere informasjon: vennligst oppgi Ytterligere informasjon, som ikke var inkludert i noen av de foregående avsnittene og som etter din mening kan være viktig for å beskrive din stilling. ______________________________________________________________________________________________________________________ Ansatts signatur_________________ Dato_________________

Det er et par ting du bør huske på når du gjennomfører jobbanalyseintervjuer.

For det første, hvis du gjennomfører en jobbanalyse, bør du og din nærmeste leder samarbeide. Identifiser arbeidere som har kunnskap om jobben og arbeidere som kan regne med å være objektive når de beskriver sine plikter og ansvar.

For det andre må du etablere forbindelse med intervjuobjektet. For å gjøre dette må du kjenne navnet hans, snakke på et enkelt forståelig språk, kort forklare formålet med intervjuet og forklare den ansatte hvordan han ble valgt ut til intervjuet.

For det tredje, når du gjennomfører intervjuer, er det best å følge en klar intervjuplan eller bruke et spørreskjema med en liste med spørsmål som gir deg plass til å skrive ned svarene dine. Dette vil hjelpe deg å tenke gjennom de viktigste sakene på forhånd. Imidlertid bør vi tillate litt frihet i svarene og formulere noen "åpne" spørsmål, for eksempel "Er det noe igjen som vi ikke har tatt hensyn til i spørsmålene våre?"

For det fjerde, hvis oppgavene ikke utføres regelmessig (for eksempel at den ansatte ikke utfører samme type arbeid om og om igjen mange ganger på rad i løpet av dagen), bør du be den ansatte om å liste opp pliktene sine i rekkefølge og hyppighet av forekomst. Dette vil hjelpe deg å ikke gå glipp av svært viktige, men sjelden utførte oppgaver.

Til slutt, etter å ha fullført undersøkelsen, se gjennom og verifiser dataene. Dette gjøres vanligvis ved å sjekke informasjonen med intervjuobjektets nærmeste leder og intervjuobjektet selv.

Spørreskjemaer

Å be ansatte fylle ut et spørreskjema der de beskriver sine plikter og ansvar er en annen god metode innhente informasjon for jobbanalyse.

Hovedspørsmålet som skal løses i dette tilfellet er hva som skal være strukturen i spørreskjemaet og hvilke spørsmål som skal inkluderes i det. I noen tilfeller er spørreskjemaer et ekstremt strukturert spørreskjema. Hver ansatt får presentert lister over hundrevis av forskjellige oppgaver og oppgaver. Han blir bedt om å svare på om han fullfører hver oppgave på listen, og i så fall hvor mye tid han vanligvis bruker på hver av dem. I andre spørreskjemaer består dette arket utelukkende av "åpne" spørsmål og ber den ansatte om å "beskrive hovedoppgavene som utføres på arbeidsplassen." I praksis er det beste spørreskjemaet et sted mellom disse to ytterpunktene. Som vist tidligere i Spørreskjemaet, består et typisk spørreskjema for jobbanalyse av flere «åpne» spørsmål samt lukkede spørsmål.

Både strukturerte og ustrukturerte spørreskjemaer har sine fordeler og er ikke uten ulemper. Spørreskjemaet er for det første effektiv metode motta informasjon fra stort nummer arbeidere; det var billigere enn å intervjue hundrevis av arbeidere. For det andre kan det å utvikle et spørreskjema og teste det (f.eks. sjekke at respondentene forstår spørsmålene) være kostbart og tidkrevende.

Observasjon

Direkte observasjon er nyttig i jobber som involverer primært synlige fysiske bevegelser. På den annen side er observasjon vanligvis ikke hensiktsmessig når jobben innebærer aktiviteter som er vanskelig å måle (advokat, ingeniør, designer). Denne metoden er også til liten nytte i tilfeller hvor arbeidstakeren må utføre viktige handlinger, som det bare kan oppstå behov for av og til. Direkte observasjon brukes vanligvis i forbindelse med intervjuer. En tilnærming er å observere arbeideren på jobb gjennom hele arbeidssyklusen. (En syklus er det nødvendige tidsintervallet for å fullføre en jobb. Dette kan være et minutt for en arbeider på et samlebånd, eller en time, en dag eller lenger for mer komplekse arter virker). På dette stadiet registrerer du alt arbeidet som utføres på arbeidsplassen du observerer. Deretter, etter å ha samlet inn så mye informasjon som mulig, gjennomfører du en spørreundersøkelse av den ansatte. Be ham samtidig avklare spørsmålene du har og beskriv tilleggsarbeidet han utfører, men du la ikke merke til det. En annen tilnærming er å gjennomføre observasjon og intervju samtidig mens arbeideren utfører en oppgave. Imidlertid er det vanligvis bedre å vente med å stille spørsmål til observasjonen er fullført, da dette lar deg observere den ansatte diskret. Dette vil igjen bidra til å redusere sannsynligheten for at den ansatte blir engstelig og endrer sine normale aktiviteter på noen måte.

Respondentens dagbok/journal

Arbeidstakere kan bli bedt om å føre en daglig/respondentjournal eller liste opp oppgavene de utfører. Dette vil tillate deg å få et veldig fullstendig bilde av arbeidet, spesielt hvis du deretter gjennomfører en undersøkelse med deltakelse av den ansatte og hans nærmeste overordnede.

En jobbanalyseteknikk er utviklet for å lage en standardisert prosedyre der ulike typer jobber kan sammenlignes og klassifiseres. I henhold til denne metodikken samles informasjon inn på et "jobbanalyseskjema." Her, som vist senere i jobbanalyseskjemaet, identifikasjonsinformasjonen og Kort beskrivelse arbeid. Spesialisten lister deretter opp de spesifikke oppgavene som utføres på en gitt arbeidsplass i rekkefølge etter viktighet. Deretter spesifiserer spesialisten for hver oppgave:

Nødvendig kunnskap (for eksempel fakta eller prinsipper som utøveren må være kjent med før han eller hennes utfører jobben sin);

Nødvendige ferdigheter (for eksempel ferdighetene som kreves for å betjene en bil eller annet kjøretøy);

Nødvendige ferdigheter (f.eks. matematikk, resonnement, problemløsning);

Fysisk anstrengelse (for eksempel å bære tunge gjenstander, måtte bære eller dytte);

Alle funksjoner på arbeidsplassen (vibrasjoner, utilstrekkelig ventilasjon, bevegelige gjenstander eller trange rom);

Typiske hendelser på arbeidsplassen (for eksempel stressende arbeid i farlige forhold, jobbe med mennesker);

Arbeidstakerens interesseområder (preferansen som den ansatte skal gi til å jobbe med "ting og gjenstander" eller "dataoverføring" eller "arbeide med mennesker."

Faktisk kan en hvilken som helst jobb deles ned i sine komponenter, som hver blir analysert i forhold til ferdighetene som kreves, og så videre. Metodikken gir et standardverktøy som ulike typer arbeid kan sammenlignes, kontrasteres og klassifiseres med.

Form for jobbanalyse

Identifikasjonsinformasjon

Fullt navn på stillingsinnehaver: Organisasjon/Seksjon: Velferdstjeneste Stillingstittel: Økonomisk bistandsekspert Dato: Fullt navn på intervjueren:

Kort stillingsbeskrivelse

Gjennomfør undersøkelser, fullfør søknader, avgjør kvalifisering, gi informasjon til samfunnsbyråer angående matstemplingsprogrammet, henvise ikke-kvalifiserte lånetakere til andre samfunnsbyråer

1. Avgjør om en søker er kvalifisert for matkuponger ved å bruke regelverket som veiledning.

Nødvendig kunnskap:

Kunnskap om folkehelsetjenestens matstempelprogram som styrer dokumenter

Kjenn statusen til folkehelsetjenestens matstempelprogram

Nødvendige ferdigheter:

Evne til å bruke aritmetiske operasjoner: addisjon og subtraksjon

Evne til å oversette krav til språk som den gjennomsnittlige person kan forstå

Fysisk aktivitet:

Stillesittende arbeid

Omgivelsesforhold:

Typiske hendelser på jobb:

Arbeide med mennesker utover å gi og motta instruksjoner

Interesseområder:

Overføring av informasjon

Forretningskontakter med mennesker

Arbeide til beste for mennesker

Kvantitative jobbanalysemetoder

Det er mange tilfeller hvor disse beskrivende metodene ikke egner seg. For eksempel når det er nødvendig å sammenligne typer arbeid for å bestemme betalingsnivået. Da må hver type tildeles et visst antall poeng. Denne "kvantitative" tilnærmingen kan være best. De tre mest populære metodene er spørreskjemaet for posisjonsanalyse, arbeidsavdelingsprosedyren og funksjonell jobbanalyse.

Spørreskjema for posisjonsanalyse

Spørreskjemaet for holdningsanalyse er et veldig strukturert spørreskjema. Den fullføres av en jobbanalytiker som allerede burde være kjent med den spesifikke jobben som analyseres.

Dens fordel er at den lar deg få en kvantitativ vurdering eller identifisere profilen til ethvert arbeid i poeng tildelt fem grunnleggende stillinger:

Ta avgjørelser;

Profesjonelle ferdigheter;

Håndtering av kjøretøy/utstyr;

Databehandling.

Dermed kan du bruke resultatene oppnådd med dette spørreskjemaet til å sammenligne jobber med hverandre og for eksempel finne ut hvilken jobb som er mer prestisjefylt. Denne informasjonen kan deretter brukes til å bestemme satsen eller lønnsnivået for hver jobb.

Avdeling for arbeidsprosedyre

Standardmetoden som forskjellige typer verk kan kvantifiseres, deles inn i grupper og sammenlignes med hverandre. Arbeidsdepartementets jobbanalyse er basert på å vurdere hver enkelt jobb i forhold til hva arbeideren gjør i forhold til mennesker og ting.

Funksjonell jobbanalyse

Denne metoden er basert på samme tilnærming som Department of Labor-metoden, men gir tilleggsinformasjon om oppgavene som utføres i jobben, dens mål og opplæringskrav. Funksjonell jobbanalyse skiller seg fra Arbeidsdepartementets tilnærming på to hovedmåter. For det første lar en funksjonell jobbanalyse ikke bare bestemme vurderingen av en gitt jobb i henhold til parametere som data, personer og objekter, men også å ta hensyn til følgende fire endringer: i hvilken grad å utføre av denne oppgaven spesielle instruksjoner kreves; i hvilken grad evnen til å resonnere og trekke konklusjoner er nødvendig for å utføre en gitt oppgave; Verbal kommunikasjon og språkkunnskaper som kreves for å fullføre oppgaven. For det andre gjør en funksjonsanalyse av arbeidsplassen det også mulig å fastsette kvalitetsstandarder for arbeidsutførelse og krav til faglig opplæring. Å gjennomføre en jobbanalyse gjennom funksjonell jobbanalyse gir dermed svar på spørsmålet: «Hvilken opplæring trenger denne ansatte for å utføre en bestemt oppgave på det nødvendige nivået?»

Analyse av verk

Arbeidsanalyse er prosessen med å samle inn, analysere og detaljere informasjon om innholdet i arbeidet. Det gir grunnlag for å utarbeide stillingsbeskrivelser, ansettelse, opplæring, stillingsevaluering og resultatstyring.

Jobbanalyse fokuserer på hva arbeidere i spesifikke jobber forventes å gjøre.

Rolleanalyse

Rolleanalyse er også en samling av informasjon relatert til arbeidet som folk gjør, men i hovedsak ser den på rollen som arbeideren spiller i utførelsen av jobben sin, snarere enn oppgavene han utfører. Det handler med andre ord mindre om innholdet i jobben og mer om atferden som forventes av rolleinnehaveren, hvordan den ansatte oppfører seg for å nå målet (f.eks. samarbeid, fleksibelt arbeid, ulike stiler manualer). I praksis bestemmes innholdet i arbeidet og rollene som arbeiderne spiller ved hjelp av lignende analytiske prosesser, selv om målene for analysen vil være noe forskjellige.

Noen bruker begrepet «rolleanalyse» som om det dekker både innholdet i jobben og dens atferdsaspekter. Andre ser ut til å bruke begrepene om hverandre. Det er imidlertid verdt å skille mellom hva noen bør gjøre og hvilken rolle han spiller i å gjøre det (atferdskrav).

Kompetanseanalyse

Kompetanseanalyse er relatert til funksjonsanalyse, som bestemmer jobbkompetanse, og atferdsanalyse, som identifiserer atferdsaspekter som påvirker jobbytelse. Jobb eller yrkeskompetanse refererer til ytelsesforventningene til arbeidsplassen – hva arbeidstakere forventes å kunne gjøre – og standardene og resultatene de forventes å oppnå mens de utfører spesifikke oppgaver. Atferdsmessig, eller personlig, kompetanse refererer til hva en ansatt bringer til jobben sin gjennom karakteristiske trekk av din personlighet.

Stillingsbeskrivelser

I stillingsbeskrivelser angir formålet med jobben, dens plass i organisasjonsstrukturen, forholdene som personen i denne stillingen arbeider under, og hans ansvar eller oppgaver som han må løse.

Rolleprofil

En rolleprofil eller rolledefinisjon beskriver rollen som ansatte spiller for å oppfylle jobbkravene sine. Den angir tydelig forventningene og områdene for nøkkelresultater eller ansvarsområder: hva ansatte forventes å oppnå i sin rolle og hva de vil være ansvarlige for (noen ganger kalt en ansvarserklæring). I tillegg etablerer rolleprofilen atferdskrav i form av kompetanse. Eksempel generell definisjon rolle (dvs. en definisjon som dekker et yrke i stedet for en enkelt rolle) se nedenfor i fig. 23.2.

Personlig spesifikasjon

En personspesifikasjon, også kalt arbeidsspesifikasjon eller personalspesifikasjon, angir kravene til utdanning, kvalifikasjoner, yrkesopplæring, arbeidserfaring, personlighetstrekk og kompetanse til en ansatt som har en bestemt stilling, som må oppfylles for å utføre jobben sin tilfredsstillende. Personspesifikasjonen brukes ved utvelgelse og rekruttering (se kapittel 25 om dette).

Spesifikasjoner for opplæring eller etterutdanning

Spesifikasjonen for opplæring eller faglig utvikling definerer kunnskapen og ferdighetene som er nødvendige for å oppnå et akseptabelt ytelsesnivå. Den legges til grunn for utvikling av opplærings- og utviklingsprogrammer (kapittel 36). Opplæringsspesifikasjoner utarbeides basert på en analyse av egenskaper, ferdigheter og kompetanse.

ARBEIDSANALYSE

Jobbanalyse gir følgende informasjon om jobben:

Overordnet formål - hvorfor stillingen eksisterer og i hovedsak hvilket bidrag som forventes fra beboeren;

Ansvarlighet - resultatene eller produktene som en ansatt i denne stillingen er ansvarlig for;

ytelseskriterier - kriterier, tiltak eller indikatorer som gjør det mulig å evaluere det utførte arbeidet;

ansvar - ansvaret til den ansatte som innehar stillingen angående omfanget og investeringen i arbeidet; omfanget av beslutningsmyndigheter; kompleksitet, omfang, variasjon og intrikathet av problemene som skal løses; mengden og verdien av ressursene under forvaltningen; type og betydning mellommenneskelige forhold;

organisatoriske faktorer - underordningen av den ansatte som har denne stillingen, det vil si hvem han/hun rapporterer direkte til (linjeleder) eller funksjonelt (om spørsmål knyttet til spesialiserte områder som finans- eller personalledelse); som direkte eller indirekte rapporterer til denne ansatte; i hvilken grad er han inkludert i gruppearbeid;

motivasjonsfaktorer - spesifikke trekk ved arbeidet som kan motivere eller demotivere en ansatt;

utviklingsfaktorer - forfremmelse og karrieremuligheter, mulighet til å tilegne seg ny kompetanse eller spesialisert kunnskap;

miljøfaktorer - arbeidsforhold, helse og sikkerhet på arbeidsplassen, natt- eller nattarbeid kveldstid, mobilitet og ergonomiske faktorer knyttet til utforming og bruk av utstyr eller arbeidsstasjoner.

Tilnærming til jobbanalyse

Essensen av jobbanalyse er å anvende systematiske metoder for å samle informasjon om jobber. Under jobbanalyseprosessen samles og analyseres informasjon om jobbinnhold (hva arbeidere gjør).

Jobbanalyse er i hovedsak datainnsamling. Hovedtrinnene som er tatt for dette er beskrevet nedenfor.

Datainnsamling - grunnleggende trinn

De grunnleggende trinnene som kreves for å samle inn jobbinformasjon er som følger.

Skaff deg dokumenter som gir informasjon om jobben, for eksempel organisasjon, jobbprosedyre eller opplæringsmanualer.

Be om grunnleggende jobbrelatert informasjon fra ledere: felles mål, hovedhandlingene som en ansatt må utføre, ansvaret som forventes, samhandling med andre ansatte.

Å stille stillingsinnehavere spørsmål som dette om arbeidet deres kan noen ganger være nyttig for å overtale dem til å føre en dagbok eller detaljerte oversikter over arbeidsaktiviteter i en uke eller to.

For noen jobber, spesielt jobber som involverer manuelle ferdigheter eller kontor/administrativt arbeid, observer arbeidere mens de jobber.

Dette er nyttig selv for ledere eller spesialister hvis tiden tillater det.

Det finnes en rekke datainnsamlingsmetoder for jobbanalyse; de er beskrevet nedenfor.

Intervju

Nødvendig informasjon

For å finne ut alle detaljene i jobben, er det nødvendig å gjennomføre intervjuer med ansatte og avklare dataene som er innhentet med deres ledere eller gruppeledere. Hensikten med intervjuet bør være å innhente all relevant informasjon som er relevant for jobben, inkludert:

navnet på stillingen som den ansatte har;

navnet på stillingen som hans leder eller teamleder har;

stillingsbetegnelser og antall underordnede til en gitt ansatt (det er best om de er skrevet ned i organisasjonens diagram/struktur);

en kort beskrivelse (en eller to setninger) av den overordnede rollen eller formålet med jobben;

en liste over hovedoppgaver eller ansvar som den ansatte må utføre; Ved behov bør det avklares hvilke resultater eller produkter som skal oppnås som et resultat, hvilke ressurser den ansatte forvalter, hvilket utstyr han bruker, hvilke kontakter han knytter og hvor ofte han utfører oppgaver.

Disse grunnleggende dataene kan suppleres med spørsmål som er utformet for å fremskaffe noe informasjon fra arbeidstakerne om deres ansvarsnivå og kravene som stilles til dem i jobben. Slike spørsmål kan være vanskelige å formulere og vanskelige å svare på på en meningsfull måte. Svarene kan være for vage eller misvisende og må vanligvis verifiseres med den ansattes leder eller i etterfølgende intervjuer. De gir tross alt ansatte mulighet til å si sine meninger om jobb og kan gi nyttige ideer for videre diskusjoner. Disse spørsmålene kan relatere seg til aspekter ved jobben som:

nivået av opplevd kontroll og graden av beslutningsmyndighet;

typiske oppgaver og antall tilgjengelige instruksjoner for å løse dem;

den relative kompleksiteten til oppgavene som utføres;

ferdigheter og kvalifikasjoner som kreves for å utføre jobben.

Gjennomføring av intervjuer

Jobbanalyseintervjuer bør gjennomføres som følger:

Ordne spørsmål i en logisk rekkefølge som vil hjelpe ansatte som blir intervjuet med å organisere ideene sine om jobben.

Finn ut på forhånd nødvendig informasjon for å finne ut hva arbeidere gjør: svar på spørsmål er ofte vage og kan gi informasjon i form av atypiske eksempler.

Sørg for at ansatte ikke kommer unna med generelle eller oppblåste beskrivelser av arbeidet sitt – hvis for eksempel et intervju er en del av en prestasjonsevaluering, ville det være overraskende om ansatte ikke presenterte arbeidet sitt i best mulig lys.

Å skille "hveten fra klinten": Å svare på spørsmål kan gi mange irrelevante data som må siles ut før du utarbeider en stillingsbeskrivelse.

Få medarbeidere til å tydelig kommunisere beslutningsmyndighet og hvor mye veiledning de får fra ledere eller teamledere. Det er ikke lett – hvis du blir spurt om hvilke beslutninger du har myndighet til å ta, vil de fleste arbeidere bli forvirret fordi de tenker på jobbene sine i form av ansvar og oppgaver i stedet for abstrakte beslutninger.

Unngå ledende spørsmål som gjør det klart hvilket svar som forventes.

Gi den ansatte muligheten til å snakke, skap en atmosfære av tillit.

Liste over intervjuspørsmål ved analyse av arbeid

Når du gjennomfører intervjuer, er det nyttig å bruke en liste med spørsmål. Kompliserte lister er ikke nødvendig; de forvirrer bare arbeidere. Essensen av kunsten å analysere verk "er dens enkelhet." Det er verdt å dekke følgende punkter.

Hva er din stillingstittel?

Hvem rapporterer du til?

Hvem rapporterer til deg? (Det er nyttig å ha et organisasjonskart.)

Hva er hovedmålet ditt arbeid? (Så, generelt sett, hva forventes av deg?)

Hva påvirker deg i prosessen med å nå dette målet? (For eksempel lederansvar, nøkkelresultater eller hovedmål.) Beskriv hva du bør gjøre, ikke hvordan du gjør det. Angi også hvorfor du bør gjøre det, det vil si resultatene som forventes av deg.

Hvilke parametere brukes i arbeidet ditt? (Bruk begreper som produksjons- eller salgsplan, antall saker behandlet, antall underordnede, antall kunder.)

Hva annet kan du fortelle om arbeidet ditt i tillegg til det som er sagt, for eksempel: -

Hvordan din jobb forholder seg til andre jobber i din avdeling eller i andre deler av selskapet; -

hva er fleksibilitetskravene (er oppgavene du trenger for å løse varierte); -

hvordan du blir tildelt oppgaver og hvordan arbeidet ditt blir gjennomgått og godkjent; -

dine beslutningsmyndigheter; -

hvem du kommer i kontakt med i og utenfor selskapet; -

hvilket utstyr, mekanismer og verktøy bruker du; -

annen kjennetegn arbeidet ditt, for eksempel forretningsreiser, stress, utholdenhetskrav, natt- eller kveldsarbeid, farlig arbeid; -

hva er hovedproblemene du møter mens du gjør jobben din;

hvilke kunnskaper og ferdigheter du trenger for å gjøre jobben din. Hensikten med denne sjekklisten er å strukturere jobbanalyseintervjuene etter overskriftene ovenfor.

Kontrollerer mottatt informasjon

Det anbefales at du alltid verifiserer informasjon gitt av ansatte med deres ledere eller teamledere. Det kan være ulike syn på arbeidet, og alle må bringes i tråd. I tillegg til organisatoriske problemer, avdekker jobbanalyse ofte slike problemer. Denne informasjonen kan gi verdi til jobbanalyseprosessen.

Fordelene med intervjumetoden er at den er svært fleksibel, kan gi omfattende informasjon og er enkel å organisere og forberede. Selve intervjuprosessen kan imidlertid være tidkrevende og resultatene er ikke alltid enkle å analysere. Dette er grunnen til at de fleste analyser bruker spørreskjemaer som gir foreløpig informasjon om jobben, og dermed fremskynder intervjuprosessen eller til og med erstatter den fullstendig, selv om dette verktøyet kan gå glipp av mange av "smakene" av jobben, det vil si hva det representerer i virkeligheten, og disse funksjonene er nødvendige for å oppnå den mest komplette forståelsen av den ansattes rolle.