Bemanningstabellen er et dokument som gjenspeiler strukturen og ansatte i organisasjonen. Den inneholder følgende informasjon: en liste over strukturelle divisjoner, ansattstillinger, informasjon om offisiell lønn og personlige tillegg, totalt antall og månedlig fond lønn organisasjoner eller institusjoner. Disse dataene er nødvendige for at lederen av organisasjonen skal optimalisere arbeidet, mer effektiv bruk arbeidskraft og materielle ressurser. I denne artikkelen vil vi svare på noen spørsmål vedr bemanningstabell.

Bemanningstabellen (skjema T-3) er et personelldokument, skjemaet er godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 N 1. Dette dokumentet inneholder en liste over strukturelle enheter, navnene på stillingene , spesialiteter, yrker som indikerer kvalifikasjoner, informasjon om antall stabsenheter (Instruksjoner om søknad og fullføring av former for primær regnskapsdokumentasjon for registrering av arbeidskraft og betaling av det, godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar, 2004 N 1 (heretter referert til som instruksjonene)). I tillegg angir bemanningstabellen lønn (tariffsats), tilleggsutbetalinger og godtgjørelser for hver stilling.

En budsjettinstitusjon kan utføre sin virksomhet ved hjelp av ulike finansieringskilder, for eksempel tilskudd til gjennomføring av statlige oppgaver og midler mottatt fra betalte tjenester. I denne forbindelse kan godtgjørelse til spesialister for visse stillinger enten gjøres fra to kilder eller fra en av dem. På praksis bred applikasjon mottatt utarbeidelse av to, og i noen tilfeller tre bemanningsplaner for hver kilde. Er det riktig?
La oss merke oss at gjeldende lovgivning ikke sørger for inndeling av bemanningstabellen i deler avhengig av kildene til dannelsen av lønnsfondet. Som bevis presenterer vi følgende argumenter.

Budsjettinstitusjoner tilhører statlige (kommunale) institusjoner. Godtgjørelsessystemene til slike organisasjoner er etablert under hensyntagen til anbefalingene utviklet av den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold, og meningene fra de relevante fagforeningene (fagforeninger) og arbeidsgiverforeninger.
I samsvar med paragraf 19 i de enhetlige anbefalingene * (1), er bemanningstabellen til en institusjon godkjent av lederen av institusjonen og inkluderer alle stillinger til ansatte (yrker av arbeidere) i denne institusjonen. Lignende krav finnes i klausul 10 i forskriften om etablering av godtgjørelsessystemer for ansatte i føderale budsjett-, autonome og statlige institusjoner, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 05.08.2008 N 583 (heretter referert til som forskriftene) ).

Paragraf 35 i de enhetlige anbefalingene anbefaler dannelsen av en enhetlig bemanningstabell i en institusjon, uavhengig av hvilken type Økonomisk aktivitet forholde seg strukturelle enheter institusjoner.
Ettersom gjeldende lovverk således ikke åpner for oppdeling av bemanningstabellen i deler avhengig av kilder til dannelsen av lønnsfondet, skal institusjonen utarbeide én bemanningstabell for alle stillinger, uavhengig av hvilken aktivitet den ansatte er engasjert i. .

Så vi fant ut at bemanningstabellen er et enkelt dokument for organisasjonen. Hvilket regelverk bør følges ved utvikling av en bemanningstabell? La oss merke oss at for å forene navnene på yrker og stillinger, samt bestemme omfanget av en ansatts arbeidsansvar, er følgende klassifiseringer tatt i bruk:
– All-russisk klassifisering av arbeideryrker, arbeidstakerstillinger og tariffkategorier, godkjent ved dekret av den russiske føderasjonens statsstandard datert 26. desember 1994 N 367 (som endret 18. juli 2007);
– Kvalifikasjonsreferansebok for stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte, godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 08/21/1998 N 37 (som endret 04/29/2008);
– Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers (UTKS), godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 31. oktober 2002 N 787 (som endret 20. desember 2003).
I tillegg godkjente resolusjon fra Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen datert 02/09/2004 N 9 prosedyren for å bruke den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og ansatte, som forklarer enkeltsaker knyttet til bruken av denne oppslagsboken i praksis.

For referanse. La oss minne om at den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger for ledere, spesialister og ansatte og prosedyren for søknaden er ment for organisasjoner uavhengig av deres form for eierskap og organisatoriske og juridiske former for aktivitet.

Ved utvikling av bemanningstabell anbefaler vi å gjenspeile navn på stillinger, samt å fastsette ansvar i arbeidskontrakter i henhold til de navngitte klassifikatorene, spesielt hvis den ansatte har en stilling som regelverket gir garantier og kompensasjon for.
Når man utvikler en bemanningstabell, oppstår noen ganger spørsmålet: hvordan reflekterer man riktig antall bemanningsenheter i dette dokumentet? I samsvar med instruksjonene, når du fyller ut bemanningsskjemaet (skjema T-3), i kolonne 4 "Antall stabsenheter", er antallet stabsenheter som er gitt i denne organisasjonen, inkludert ufullstendige, notert. For eksempel, hvis det er nødvendig å ansette en deltidsansatt for stillingen som advokat, i kolonne 4 i bemanningstabellen, kan du ikke angi "1", men "0,5".
La oss i tillegg snakke om å fylle ut noen flere linjer i dette skjemaet. Så, i kolonne 5 "Tariffsats (lønn), etc." Månedslønnen må angis i rubler etter tariffsatsen (lønn) avhengig av godtgjørelsessystemet vedtatt av organisasjonen i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

Artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gir tariffsystem lønn, gir grunnlag for å etablere et "utvalg" av offisielle lønn, det vil si instruksjoner offisiell lønn for tilgjengelige posisjoner fra minimum til maksimum størrelse. Når man etablerer lønnsområder for stillinger med samme navn, bør man huske arbeidsgiverens forpliktelse til å gi ansatte lik lønn for arbeid av lik verdi (artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Som Rostrud-tjenestemenn redegjorde for i brev nr. 1111-6-1 av 27. april 2011, bør lønn for stillinger med samme navn i bemanningstabellen settes likt. Å fastsette lønnen til en høyt kvalifisert ansatt kan oppnås ved å legge til bonuser og andre utbetalinger til lønnen. Vær oppmerksom på at insentiv- og kompensasjonsbetalinger: tilleggsbetalinger og tillegg av kompenserende karakter, bonuser og andre insentivbetalinger er angitt i kolonne 6-8 i bemanningstabellen.

Videre kan det i praksis være nødvendig å justere bemanningstabellen. Noen stillinger kan legges til, og noen kan fjernes. Alle endringer i bemanningstabellen gjøres etter ordre (instruks) fra lederen av organisasjonen eller en person som er autorisert av ham til å gjøre det.
Ved nedjustering av antall ansatte bør det imidlertid tas hensyn til at i henhold til art. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode når du tar en beslutning om å redusere antallet eller ansatte til en organisasjons ansatte og mulig oppsigelse av arbeidskontrakter med dem i henhold til klausul 2, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å:
– informere det folkevalgte organet i den primære fagorganisasjonen skriftlig om dette senest to måneder før oppstart av den aktuelle virksomheten, og dersom beslutningen om å redusere antall eller stab av arbeidere kan føre til masseoppsigelser av arbeidere, senest enn tre måneder før oppstart av relevante aktiviteter. Kriteriene for masseoppsigelse er fastsatt i sektoravtaler og (eller) territorielle avtaler. Lignende forklaringer er gitt i avgjørelsen av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol datert 15. januar 2008 N 201-O-P;
– advare hver ansatt personlig og mot mottak minst to måneder før oppsigelse (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Ofte oppstår det i praksis situasjoner når en institusjon endrer betalingskilde for en ansatt. For eksempel ble stillingen flyttet til stillingsseksjonen til ansatte hvis lønn er finansiert med midler fra inntektsbringende virksomhet. Skal denne ansatte gis to måneders varsel om at en slik endring er foretatt? Er det nødvendig å gjøre endringer i den hvis den ansattes lønn forblir den samme?
I samsvar med del 2 av art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er betingelsen om godtgjørelse obligatorisk for inkludering i. Endring av vilkårene bestemt av partene, inkludert vilkårene for godtgjørelse, er kun tillatt etter avtale mellom partene, som må være skriftlig i henhold til art. 72 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig bør vilkårene for godtgjørelse ikke avhenge av kilden til dannelsen av lønnsfondet (budsjettmessig, utenom budsjett).

Unntak fra denne regelen er tilfeller fastsatt i art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne bestemmelsen gir arbeidsgiver rett til ensidig å endre vilkårene i kontrakten fastsatt ved inngåelsen i forbindelse med endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle arbeidstakeren skriftlig senest to måneder i forveien om de kommende endringene bestemt av partene, samt årsakene som nødvendiggjorde behovet for slike endringer, med mindre annet er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode. . Men selv i dette tilfellet er overgangen til en annen kilde for dannelse av lønnsfondet i seg selv ikke grunnlag for å gjøre endringer i.
I den aktuelle situasjonen påvirker ikke beslutningen tatt av ledelsen i en budsjettorganisasjon om å endre kilden for utbetaling av lønn den ansattes rett til betaling for arbeid med like kvalifikasjoner. Derfor vil enhver særskilt melding til ansatte om den planlagte endringen iht. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke nødvendig.

Det neste spørsmålet som kan dukke opp i praksis er knyttet til reduksjon av enkeltenheter av stabsstillinger. Oftest er eliminering av eventuelle stillinger forårsaket av utilstrekkelig Penger for avlønning av slike spesialister. Institusjonen trenger imidlertid deres tjenester når visse situasjoner oppstår. For eksempel opplevde en organisasjon en ulykke med skade på kloakksystemene. Det er ingen rørlegger i personalet. Har organisasjonen i dette tilfellet rett til å inngå en tidsbestemt kontrakt med den angitte spesialisten?

I kraft av art. 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inngås en tidsbestemt kontrakt når arbeidsforholdet ikke kan etableres på ubestemt tid, tatt i betraktning arten av arbeidet som skal utføres eller betingelsene for gjennomføringen av det, nemlig i tilfeller fastsatt i del 1 av art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, for eksempel:
– for varigheten av pliktene til en fraværende arbeidstaker, hvis arbeidssted beholdes i samsvar med arbeidslovgivning og andre forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter og en arbeidskontrakt;
- for varigheten av midlertidig (opptil to måneder) arbeid;
– å utføre sesongarbeid, når det pga naturlige forhold arbeid kan bare utføres i en viss periode (sesong);
- å utføre arbeid som går utover arbeidsgiverens normale aktiviteter (rekonstruksjon, installasjon, igangkjøring og annet arbeid), samt arbeid knyttet til en bevisst midlertidig (opptil ett år) utvidelse av produksjonen eller volumet av tjenester som ytes;
– med personer som går inn i arbeid i organisasjoner opprettet for en forhåndsbestemt periode eller for å utføre en forhåndsbestemt jobb osv.
For dette må imidlertid organisasjonens bemanningstabell ha en enhet av dette yrket som personen ovenfor kan ansettes for, ellers vil det være ulovlig å betale ham lønn.
For eksempel kan det inngås sivile avtaler med personer som er ansatt for å eliminere en arbeidsulykke. For dette må en rekke vilkår også være oppfylt:
– tilgjengelighet av passende midler under den relevante underartikkelen til KOSGU. Merk at dette også gjelder for kontrakter inngått med vilkår om betaling fra midler mottatt fra inntektsbringende virksomhet. Hvis disse utgiftene er inkludert i institusjonens plan for finansielle og økonomiske aktiviteter, har den rett til å gjøre dem, og derfor påta seg forpliktelser til å betale for dem;
– streng overholdelse av normene i loven om kontraktssystemet *(2).

* * *

For å oppsummere alt som er sagt, noterer vi oss følgende:
1. Bemanningstabellen (skjema T-3) er et personaldokument utarbeidet i godkjent form som et samlet dokument for organisasjonen.
2. Posisjoner i bemanningstabellen skal reflekteres i henhold til etablerte klassifiserere.
3. Lønn for stillinger med samme navn bør settes likt. Realiseringen av arbeidstakerens rett til å motta høyere lønn for kvalifisert arbeid må oppfylles ved å etablere passende godtgjørelser og utbetalinger gitt av lønnssystemet til den gitte institusjonen.
4. Når du reduserer bemanningsenheter, bør du ta hensyn til kravene i den russiske føderasjonens arbeidskode, spesielt advare hver ansatt personlig og mot mottak minst to måneder før oppsigelse.

M. Zaripova,
magasinekspert
"Budsjettorganisasjoner: regnskap og beskatning"

, Forrige innlegg
Neste oppføring Bemanning: form og innhold 14.04.2015

Bemanning: form og innhold

Spesiell lokal handling- bemanningstabell. Dette er et veldig viktig og forpliktende dokument.

Vær oppmerksom, ikke bli forvirret!

Arbeidsgivere utarbeider noen ganger dokumenter "lignende" til bemanningstabellen: "Struktur og bemanning" eller "Besette stillinger og bemanning." Disse dokumentene er ikke identiske med bemanningstabellen, og deres tilstedeværelse utelukker ikke arbeidsgivers plikt til å vedlikeholde en bemanningstabell. Dokument "Struktur og bemanning" inneholder en liste over strukturelle inndelinger i rekkefølge etter betydning for virksomheten (første administrasjon, etterfulgt av regnskap, deretter produksjonsenheter og så videre.). Innenfor de strukturelle divisjonene er det gitt en liste over stillinger i hierarkisk rekkefølge, som angir i den tilsvarende kolonnen antall stabsenheter for hver stilling.

Dokument «Besettelse av stillinger og bemanning» – Dette er en fungerende versjon av bemanningstabellen. Den er utarbeidet på grunnlag av bemanningstabellen, og etternavn og initialer (eller etternavn, fornavn og patronymer) til ansatte overfor hver stilling som er fastsatt i bemanningstabellen, føres inn i den.

Form og innhold i bemanningstabellen

Den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité godkjente ved resolusjon datert 5. januar 2004 N 1 en enhetlig form for bemanning - skjema nr. T-3.

I henhold til del 4 av art. 9 i den føderale loven av 06.12.2011 N 402-FZ "Om regnskap" (heretter referert til som loven om regnskap), som trådte i kraft 01.01.2013: "Former for primære regnskapsdokumenter godkjent av lederen av den økonomiske enheten ved presentasjon offisielt, som er betrodd ledelsen regnskap. Former for primære regnskapsdokumenter for offentlige organisasjoner etableres i samsvar med budsjettlovgivningen Den russiske føderasjonen».

Veiledet av denne bestemmelsen godkjenner arbeidsgivere nå på egen hånd formen for bemanning.

Imidlertid tar de i dag som regel samme form som ble godkjent av Statens statistikkkomité, og noen ganger supplerer de den med kolonnene og kolonnene de trenger.

La oss sitere "primærkilden".

Det er denne formen arbeidsgivere vanligvis legger til grunn når de utvikler sin egen versjon.

Instruksjoner for utfylling av primærpersonelldokumentasjon (til resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 N 1) inneholder anbefalinger for utarbeidelse av bemanningstabellen, som også gjelder for de tilfeller hvor arbeidsgivere forbedrer formen for bemanningen bord:

"Ved utfylling av kolonne 4, antall stabsenheter for de aktuelle stillingene (yrkene), for hvilke vedlikehold av en ufullstendig stabsenhet er gitt, tatt i betraktning særegenhetene ved deltidsarbeid i samsvar med gjeldende lovgivning i Russland, er angitt i de aktuelle aksjene, for eksempel 0,25; 0,5; 2,75 osv.

I kolonne 5 "Tariffsats (lønn), etc." månedslønnen er angitt i rubler i henhold til tariffsatsen (lønn), tariffplan, prosentandel av inntekt, andel eller prosentandel av overskudd, arbeidsdeltakelseskoeffisient (KTU), distribusjonskoeffisient, etc., avhengig av godtgjørelsessystemet som er vedtatt i organisasjonen i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen, kollektive avtaler, arbeidskontrakter, avtaler og lokale forskrifter i organisasjonen.

Kolonne 6–8 "Tillegg" viser insentiv- og kompensasjonsbetalinger (bonuser, godtgjørelser, tilleggsbetalinger, insentivbetalinger) etablert av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen (for eksempel nordlige godtgjørelser, godtgjørelser for en akademisk grad, etc.), som samt de som innføres etter organisasjonens skjønn (for eksempel relatert til regimet eller arbeidsforhold).

Hvis det er umulig for en organisasjon å fylle ut kolonnene 5–9 i rubler på grunn av bruken av andre godtgjørelsessystemer i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen (tollfri, blandet, etc.), fylles disse kolonnene ut. i de riktige måleenhetene (for eksempel i prosenter, koeffisienter osv.).

Godkjent etter ordre (instruks) signert av lederen av organisasjonen eller en person som er autorisert av ham til å gjøre det».

Ved utvikling og godkjenning av bemanningsskjemaet kan arbeidsgiver supplere skjemaet med de nye kolonnene og kolonnene den trenger (for eksempel å inkludere informasjon om bonuser, akkordbetalingssystem).

Ved utfylling av bemanningsskjemaet er det viktig å sikre at opplysningene (lønn, antall stabsenheter, stillingsbetegnelser) samsvarer med den reelle tilstanden og andre dokumenter og ikke er i strid med loven.

Strukturelle inndelinger i bemanningstabellen

Navnene på strukturelle enheter er skrevet i sin helhet, uten forkortelser.

I hvilken rekkefølge er strukturelle inndelinger angitt? Loven svarer ikke på dette spørsmålet, og overlater det til arbeidsgivernes skjønn. I praksis brukes ulike tilnærminger:

Etter grad av betydning (første administrasjon, etterfulgt av regnskap, deretter produksjonsavdelinger, etc.),

I rekkefølge etter synkende antall strukturelle enheter,

I alfabetisk rekkefølge.

Noen selskaper vedtar instrukser for personaljournalhåndtering, der, blant andre nyanser ved å fylle ut personelldokumentasjon, bestemmes rekkefølgen for å angi strukturelle enheter i bemanningstabellen.

Hvis antallet ansatte hos arbeidsgiveren er lite og det rett og slett ikke er noen strukturelle inndelinger, trenger ikke kolonne 1 fylles ut. Også i praksis kan bindestreker legges til i slike tilfeller.

Noen arbeidsgivere inkluderer ikke slike strukturelle enheter som filialer og representasjonskontorer, feilaktig tro at de burde ha sine egne separate bemanningsnivåer. Dette er feil.

Arbeidsgiver skal vedlikeholde bemanningstabellen.

Vi mener at filialer og representasjonskontorer ikke bør godkjenne bemanningstabellene deres, siden de ikke er uavhengige juridiske enheter eller uavhengige arbeidsgivere (artikkel 20 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Organisasjonens bemanningstabell skal gjenspeile hele strukturen i organisasjonen, alle dens divisjoner, inkludert filialer og representasjonskontorer.

For enkelhets skyld lages det kopier av bemanningstabellen eller et utdrag fra den for filialer og representasjonskontorer.

I kolonne "kode" kodene for strukturelle enheter tildelt av arbeidsgiveren er angitt. Koder gjør det enkelt å bestemme stedet for hver avdeling eller gruppe i generell struktur organisasjoner.

Navn på stillinger, yrker, spesialiteter i bemanningstabellen

Navnet på hver stilling (spesialitet, yrke) er angitt i sin helhet, uten forkortelser.

I henhold til del 2 av art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover Siden utførelse av arbeid i visse stillinger, yrker, spesialiteter er forbundet med levering av kompensasjon og fordeler eller tilstedeværelsen av begrensninger, må navnene på disse stillingene, yrkene eller spesialitetene og kvalifikasjonskravene for dem samsvare med navnene og kravene spesifisert i kvalifikasjonsreferansebøkene godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen, eller relevante bestemmelser i profesjonelle standarder.

Stillinger (spesialiteter, yrker) er vanligvis angitt ved ansiennitet, det vil si i hierarkisk rekkefølge: leder, varamedlemmer, spesialister, tekniske utøvere, etc.

Hvis det er stillinger (spesialiteter, yrker) som ikke er en del av noen strukturell enhet, kan de registreres som "annet personell."

Lønn til ansatte i bemanningstabellen

Lønn kan ikke settes under det minimum som er fastsatt ved lov.

I henhold til del 3 av art. 133 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan månedslønnen til en ansatt som fullt ut har jobbet standard arbeidstid i løpet av denne perioden og oppfylt arbeidsstandarder (arbeidsplikt) ikke være lavere enn minstelønnen.

I henhold til del 11 av art. 133.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, månedslønnen til en ansatt som arbeider på territoriet til den tilsvarende konstituerende enheten i Den russiske føderasjonen og er medlem av arbeidsforhold med en arbeidsgiver for hvem en regional avtale om minstelønn er i kraft, kan ikke være lavere enn minstelønnen i denne konstituerende enheten i Den russiske føderasjonen, forutsatt at den spesifiserte arbeidstakeren fullt ut har arbeidet standard arbeidstid for denne perioden og oppfylte arbeidsstandardene (jobboppgaver).

I bemanningstabellen Du kan ikke angi forskjellige lønn for de samme stillingene og lønnsintervallene.

I følge art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi ansatte lik lønn for arbeid av lik verdi, så hvis du er to regnskapsførere som jobber med det samme stillingsbeskrivelse(dvs. med samme jobbansvar), sett ulike lønninger, da vil dette etter vår mening ikke være i samsvar med loven.

Noen arbeidsgivere etablerer lønnsintervaller i bemanningstabellen, d.v.s. i kolonnen der lønnen skal angis, skriver de for eksempel "fra 20 000 til 30 000."

Arbeidslovgivningen gir ikke mulighet for å fastsette lønnstrinn.

I følge art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, lønn (offisiell lønn) er et fast godtgjørelsesbeløp for en ansatt for å utføre arbeidsoppgaver (offisielle) oppgaver av en viss kompleksitet i en kalendermåned uten å ta hensyn til kompensasjon, insentiver og sosiale betalinger.

I følge art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, obligatoriske vilkår for inkludering i en arbeidskontrakt er vilkårene for godtgjørelse (inkludert størrelsen på tariffsatsen eller lønnen (offisiell lønn) til den ansatte, tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger).

Hvis du etablerer en lønnsgruppe i bemanningstabellen og deretter også i arbeidstakers arbeidsavtale, vil dette etter vår mening ikke være i samsvar med loven. Du kan komme deg ut av denne situasjonen på lovlig vis ved å etablere en fast lønn og tilsvarende godtgjørelser og bonuser.

Boken er hovedsakelig beregnet på nybegynnere innen personaljournalføring, men vil også være svært nyttig for erfarne spesialister med erfaring med å drive personalarbeid i organisasjoner og gründere. Det første bindet beskriver i detalj utarbeidelse av ulike personaldokumenter, ansettelse av ansatte, overgang til annen jobb og andre endringer i forhold arbeidskontrakt(etter avtale mellom partene og på initiativ fra arbeidsgiver), overføring av arbeidere til en annen arbeidsplass, om fjerning fra jobb, oppdrag til en ansatt ekstra arbeid For å kombinere stillinger (yrker), utvide tjenesteområder, øke arbeidsvolumet, utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt, gjelder beskyttelse av arbeidsgivers forretningshemmeligheter og personopplysninger til ansatte.

For å finne ut hvilke yrker som finnes og hvor mye ansatte som jobber i dem tjener, må du se på bemanningstabellen. Dette dokumentet er et av de viktigste i bedriften, det fastsetter ikke bare lønnen, men også antallet ansatte som er nødvendige for aktiviteten. På grunn av dokumentets viktighet er bemanningstabellen for 2019 satt opp etter alle regler.

Bemanningstabellen i skjema T-3 er en lokal forskriftslov som fastsetter virksomhetens organisasjonsstruktur.

Samt en liste over yrker som eksisterer i selskapet, som indikerer antall personer som kreves for aktiviteten. Faktisk består dokumentet utelukkende av en tabell der dataene er gruppert etter avdeling.

Lønnen gjenspeiles i den for en kalendermåned, fordelt på dens bestanddeler. Basert på disse indikatorene bestemmes selskapets utgifter for å tiltrekke seg innleid arbeidskraft, ulike planer utarbeides og beslutninger tas. store avgjørelser innen selskapsledelse.

Bemanningstabellen brukes til å veilede innføring av data til ansatte - denne avtalen må inneholde navnet på den ansattes yrke, tilsvarende den strengt godkjente bemanningstabellen, samt et visst lønnsbeløp.

Basert på dette dokumentet kan en personalspesialist også bestemme tilgjengeligheten av ledige stillinger. For å gjøre dette må de sammenligne informasjon fra bemanningstabellen med det faktiske antallet innleide arbeidere. Dersom det er behov ved virksomheten, sender personalinspektøren søknad til arbeidsformidlingen.

Merk følgende! Lovverket forankres ikke denne lokale handlingen som en del av de obligatoriske standardene som ethvert selskap må ha. Men hvis bedriften bestemmer seg for å gjennomføre prosedyrer etablert av staten (for eksempel oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon), må bemanningstabellen eksistere.

I tillegg kan andre lokale handlinger av selskapet sørge for dets obligatoriske tilstedeværelse i selskapet. Først og fremst gjelder dette dem. Og også behovet for eksistensen av et bemanningsbord ved bedriften kan fastslås ved en henvisning til det i arbeidsavtalen med den ansatte.

Samtidig bør enhver leder huske at selskapet hans kan holdes ansvarlig ikke for mangelen på bemanningstabell, men for feil utførelse.

LLC og individuell gründer - hvem skal utgjøre staben?

Den russiske føderasjonens arbeidskode, når det gjelder regulering av obligatoriske forhold, fastslår behovet for overholdelse av yrket spesifisert i kontrakten og den tilsvarende lønnen med dataene i bemanningstabellen til forretningsenheten.

Av dette kan vi konkludere med at en bedrift eller gründer må ha bemanningstabell dersom de har arbeidskontrakter.

Derfor, hvis en individuell gründer jobber selvstendig uten å ansette ansatte, bør han ikke utarbeide en bemanningstabell. Å engasjere utøvere under sivile kontrakter vil heller ikke kreve gjennomføring av denne lokale handlingen.

LLC og andre organisasjonsformer juridisk enhet som har minst en avtale med direktøren i selskapet bør allerede utvikle og bruke en bemanningstabell.

Opprettelsen av et bemanningsbord i selskaper er hovedsakelig betrodd spesialistene til personalfirmaet, som utfører en rekke aktiviteter for å bestemme arbeidskostnadene for hvert yrke spesifisert i denne loven. Basert på den oppnådde forskningen fastsettes det nødvendige antall ansatte slik at virksomheten kan utføre sine aktiviteter.

Dersom antall ansatte ved virksomheten er ubetydelig, kan dette ansvaret legges til regnskapsfører, økonom, advokat eller lederen selv.

Dokumentkrav

Loven krever ingen særlige regler om bemanningsplanen, bortsett fra at stillingen eller yrket som er angitt i den skal samsvare med de stillingene og yrkene som arbeidsgiver skriver i arbeidsavtalene som er inngått med hver enkelt arbeidstaker.

• Det anbefales å følge bemanningsskjemaet etablert av Rosstat (skjema T-3).
• Den lokale lov skal godkjennes etter ordre fra leder.
• Det er lov å tegne opp bemanningsbord på flere ark, men det er ikke nødvendig å snøre og forsegle dem med signatur og forsegling. Du kan ganske enkelt feste arkene med en binders.
• I noen situasjoner må yrker som gjenspeiles i bemanningstabellen nødvendigvis samsvare med kataloger over yrker og stillinger, og i tillegg til navnet må kodene deres også gjenspeiles i dokumentene (For eksempel tilstedeværelsen av yrker med farlige og skadelige faktorer) .
• Tilstedeværelsen av en bedriftsegl på bemanningsbordet er ikke obligatorisk.
• Ved endring av bemanningstabellen, hvis de er mindre, kan du ganske enkelt gi pålegg om disse justeringene, og la selve bemanningen være som den er.

Last ned skjemaet og eksempel på utfylling av T-3-skjemaet for 2019

Eksempel på utfylling av bemanningstabellen

For å designe bemanningsbordet, a spesiell form T-3. Det er imidlertid ikke strengt i sin applikasjon - et selskap kan endre det basert på sine egne behov, eller utvikle sine egne, ved å bruke de nødvendige detaljene. Vi utarbeider bemanningstabellen for 2019 i henhold til alle regler etter instruks gitt nedenfor.

Å legge inn informasjon i bemanningstabellen begynner med å angi navnet på selskapet, og i et spesialfelt til høyre - i henhold til katalogen.

Deretter skriver du inn nummeret til gjeldende bemanningstabell. Det skal tildeles ut fra antall dokumenter som tidligere ble brukt i år. Datoen da denne timeplanen ble satt sammen er skrevet ved siden av.

Neste er datoen da dokumentet trer i kraft. Det kan være lik datoen for kompilering, eller det kan være senere. Det er imidlertid uakseptabelt at startdatoen for handlingen er tidligere enn dagen da dokumentet utføres.

Til høyre for dette feltet er det kolonner der det er registrert informasjon om ordren som godkjente dokumentet (nummer og dato), samt totalt antall stabsenheter i det.

Selve dokumentet ser ut som et stort bord.

Telle tabeller "Strukturell inndeling" skal inneholde navnet på avdelingen, i henhold til utviklet organisasjonsstruktur. Dersom det sammen med den skriftlige betegnelsen av instituttet også legges inn en digital betegnelse, skal det angis i neste kolonne.

Som regel er koden dannet av tall eller de første bokstavene i avdelingsnavnet. Men dersom selskapet har flere filialer eller separate divisjoner, så kan avdelingskoden også inkludere bybetegnelse, regionkode osv.

I kolonne "Posisjon" Det er nødvendig å skrive ned navnene på stillingene som er til stede i selskapet. Det er veldig viktig å ordne strukturen til dokumentet på en slik måte at etter å ha angitt navnet på avdelingen i forrige kolonne, blir stillingene som er inkludert i det, oppført i en kolonne.

Det anbefales å bruke OKPDTR-katalogen når du spesifiserer stillingstitler. Men for kommersielle selskaper er ikke denne regelen obligatorisk. På samme tid budsjettinstitusjoner er pålagt å legge inn stillinger i bemanningstabellen bare fra denne katalogen, og i tillegg angi rang eller klasse til den ansatte.

bukhproffi

Viktig! Et kommersielt selskap er forpliktet til å angi rang og klasse for de stillingene som er klassifisert som skadelige eller farlige. Dette er viktig ved fastsettelse av fortrinnsvis tjenestetid og tidspunkt for førtidspensjonering.

I kolonne "Antall stabsenheter" antall ansatte som må ansettes for denne stillingen legges inn. Hvis det også sørger for opptak av deltidsarbeidere, blir antallet registrert brøkuttrykk, tilsvarende størrelsen på innsatsen betalt - for eksempel 0,5.

I kolonne "Lønnsbeløp" lønnen som den ansatte vil motta mens han jobber i denne stillingen, registreres. Det må huskes at nøyaktig samme lønn er nedskrevet i arbeidsavtalen med den ansatte.

Du bør også vurdere:

• Hvis foretaket eller en gitt stilling har tatt i bruk en akkordbetalingsmåte, registrerer denne kolonnen inntektsbeløpet som er oppnådd ved å multiplisere tollsatsen med volumet av produkter som er opprettet per måned.
• Hvis det er lagt inn timelønn for denne stillingen, kan du i denne kolonnen registrere lønnsbeløpet per time. Etter dette, på samme linje, men i "Merk"-kolonnen, må du angi "Timelønn", og også referere til det administrative dokumentet som etablerte denne funksjonen.

Det som følger er flere kolonner, samlet av én underoverskrift "Tillegg". Her må du registrere informasjon om ulike insentivutbetalinger, hvis noen er fastsatt i lønnsreglementet, bonusreglementet eller andre. interne handlinger. Størrelsen på premien kan skrives ikke bare som et fast beløp, men også som en prosentandel, koeffisient, etc.

Det totale lønnsfondet for denne stillingen er registrert i kolonnen "Totalt". Det beregnes som å multiplisere lønnen med antall stabsstillinger.

I kolonne "Merk" ulike forklarende merknader skal legges inn. For eksempel, hvis det på tidspunktet for registrering av en ny bemanningstabell er en ledig stilling for en stilling, må dette faktum gjenspeiles i denne kolonnen.

Dokumentet fullføres ved å telle og angi totalt antall bemanningsenheter og det generelle lønnsfondet.

Etter dette skal det fullstendig utfylte dokumentet undertegnes av regnskapssjef og den personalansvarlige som er ansvarlig for gjennomføringen.

Prosedyre for godkjenning av bemanningstabell

Trinn 1. Utvikle dokumentet

Først av alt er det nødvendig å identifisere alle organisasjonens bemanningsbehov og utarbeide et bemanningsskjema som foreslås vurdert.

Trinn 2. Gi en ordre fra lederen

Bemanningstabellen iverksettes ved å gi pålegg, som godkjennes av selskapets leder. Det er ikke noe obligatorisk skjema for det - en slik ordre kan tegnes på firmaets brevpapir i hvilken som helst form. Hovedsaken er at ordren som godkjenner bemanningstabellen inkluderer datoen den begynner å operere fra nytt dokument.

Dessuten kan en slik dato enten være den samme som datoen for vedtakelsen av ordren, eller den kan komme merkbart senere. Bemanningstabellen kan imidlertid ikke settes i kraft med tilbakevirkende kraft. Det vil ikke være mulig å angi i bestillingen en dato som allerede har passert på tidspunktet for vedtakelsen.

Hvis selskapet godtar at hvert år nummereringen av alle viktige dokumenter starter fra begynnelsen, så kan du nummerere bemanningstabellen etter samme prinsipp. Dessuten vil dette være mest hensiktsmessig dersom endringer i bemanningstabellen hvert år er massive – dette vil eliminere store dokumenttall i fremtiden.

Merk følgende! Hvis en ny bemanningstabell blir introdusert, er det tilrådelig å inkludere en klausul om kansellering av den gamle, som ledet personaltjenesten frem til det tidspunktet.

Trinn 3. Gjør selskapets ansatte kjent med det aksepterte dokumentet

Alle ansatte som ansettes av selskapet må være kjent med gjeldende lokale forskrifter som gjelder arbeidsaktivitet. Dette dokumentet påvirker ikke arbeidsaktiviteten direkte, og ifølge Rostrud er det ikke nødvendig å gjøre de ansatte kjent med det.

Merk følgende! Dersom i arbeidsavtalen el Kollektiv avtale Lønnen til ansatte er satt på grunnlag av bemanningstabellen godkjent av selskapet, så det er nødvendig å gjøre alle ansatte kjent med den. For dette kan du bruke .

Prosedyre for å gjøre endringer i bemanningstabellen

Dette dokumentet må være oppdatert til enhver tid. Siden personalet med jevne mellomrom blir forespurt under inspeksjoner statlige organer, er det nødvendig å gjøre rettidig endringer i den.

Prosedyren for å gjøre endringer i bemanningstabellen vil direkte avhenge av hvor mange endringer som skal gjenspeiles i dokumentet:

• Hvis de et stort nummer av, da er det lettere å fullstendig kansellere den gamle bemanningstabellen og sette i kraft et nytt dokument som tar hensyn til alle nødvendige endringer.
• Dersom det er lite antall endringer som må gjøres i bemanningstabellen, er det best at ansvarlig medarbeider utarbeider pålegg om å gjøre endringer i bemanningstabellen.

Vanligvis kan du identifisere følgende situasjoner der du må gjøre endringer i et dokument:

• Oppretting av nye avdelinger eller divisjoner;
• Organisering av nye stillinger;
• Endre titlene på eksisterende stillinger;
• Endringer i lønn eller priser for ansatte;
• Nedleggelse av avdeling, avdeling, stabsenhet.

Dersom en endring i bemanningen medfører endringer i arbeidstakerens arbeidsforhold (endring i lønn, stilling osv.), er det viktig å innhente skriftlig samtykke på forhånd. Og etter at det nye dokumentet er satt i kraft, utarbeides en tilleggsavtale til kontrakten med den ansatte, som tar hensyn til alle endringene som er gjort.

Den nye bestillingen må gjøres kjent for alle de ansatte som i ettertid skal involveres i registreringen nødvendige dokumenter. Du kan også legge til de ansatte som vil bli direkte berørt av endringene som gjøres, i familiariseringslisten.

Hvis ordren introduserer nye stillinger, må du angi navnet deres, samt hvor mange stabsenheter som organiseres. Dette dokumentet vedtas umiddelbart dersom det ikke berører interessene til noen av de allerede innleide ansatte.

Merk følgende! Hvis antall enheter reduseres, må du i dokumentet som er utarbeidet skrive ned navnet, antall stabsenheter som trekkes tilbake og datoen for ordren trådte i kraft. Det må huskes at reduksjonsprosessen er en lang prosess der det er nødvendig å varsle både de ansatte selv og kompetente myndigheter i tide.

Oppsigelsestiden kan være 2-3 måneder, avhengig av antall personer som blir permittert. Loven bestemmer også hvilke typer ansatte som ikke kan permitteres.

Hyppighet av dokumentutarbeidelse og lagringsperioder

Bemanningstabellen er typisk utarbeidet for en periode på ett år, og er gyldig i hele denne perioden. Men hvis organisasjonen er liten, og personalbevegelser i den forekommer svært sjelden, kan dette dokumentet vedtas i flere år i forveien.

Etter at det er gjort endringer i bemanningstabellen, opphører forrige dokument å være gyldig og går tapt. rettskraft. Det må imidlertid oppbevares hos bedriften i en periode, derfor påvirker sjekker som vanlig flere tidligere perioder. Og dette er vanligvis opptil 2-3 år.

Merk følgende! Det er en regel om at ugyldig bemanningstabell skal oppbevares i arkivet i minst 3 år til fra utløpsdato. Samme regel gjelder for dokumenter som brukes til å gjøre endringer i bemanningstabellen.

Lovgivningen etablerer ikke et direkte behov for å opprettholde denne dokumentasjonen, men artikkel 15 og artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at offisielt arbeid ved bedriften bestemmes av bemanningstabellen, som arbeidsavtalen bygger på.

Først av alt indikerer teksten detaljene (navn på organisasjon, OKPO, dokumentnummer og dato). Videre er all informasjon presentert i en tabell.:

Hva er standardene?

Det eneste regulatoriske kravet er å vedlikeholde dokumentet i samsvar med det enhetlige skjemaet nr. T-3.

Henvisning. Bemanningstabellen kan utarbeides av enhver ansatt i organisasjonen dersom han er tildelt denne funksjonen. Men for dette må det gis en tilsvarende ordre fra ledelsen.

Hvor finner jeg instruksjonene og hva inneholder den?

Lovverket setter ingen grenser for dokumentets gyldighetstid. Men som regel er det planlagt for en Kalenderår. For å forenkle denne prosessen, lages papirinstruksjoner. Instruksjonene inneholder følgende informasjon:

Nyttig video

Hva er bemanning og hvordan tegne det opp riktig - detaljert video:

Konklusjon

Personalbord - viktig dokument i ethvert selskap. Dens tilstedeværelse er obligatorisk, men lovverket gir ikke strenge krav til utforming og innhold. Under inspeksjoner, arbeid og skattetilsyn De kan be om det og ved fravær bøtelegge selskapet.

I tillegg kan papirene bli bevis på lovligheten av arbeidsgivers oppførsel under oppsigelser og reduksjoner hvis saken går for retten. Derfor vil en kompetent tilnærming til journalføring bare komme selskapet til gode.

"Personalavdelingen", 2008, N 1

Vi legger opp en bemanningsplan

Bemanningstabellen er et viktig personaldokument for enhver organisasjon. Men her er spørsmålet: er arbeidsgivere, uavhengig av deres organisasjons- og juridiske form, pålagt å ha en bemanningstabell, og i så fall hvordan settes den opp riktig og hvordan gjøres endringer i den?

Bemanningstabellen er det primære dokumentet for personaljournaler. Dens enhetlige form N T-3 ble godkjent ved resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 01/05/2004 N 1 "Ved godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for registrering av arbeid og betaling av det." I henhold til denne resolusjonen må enhetlige skjemaer for personalregistre brukes av juridiske enheter av alle organisatoriske og juridiske former. Bemanningstabellen inneholder en liste over strukturelle enheter, stillinger, spesialiteter, yrker, opplysninger om antall stabsenheter, tjenestelønninger, godtgjørelser og månedslønn. Det kan utarbeides både som et enkelt dokument for organisasjonen som helhet og for dens individuelle strukturelle divisjoner. Bemanningstabellen signeres av leder for personaltjenesten og regnskapssjef ved behov, den kan underskrives av lederne for strukturavdelinger. Bemanningstabellen er godkjent etter ordre fra lederen av organisasjonen eller en person autorisert av ham og er hoveddokumentet som definerer organisasjonsstrukturen og fastsetter den offisielle og numeriske sammensetningen av organisasjonen.

Hva mener vi med bemanning?

Det er mange ulike definisjoner av begrepet «bemanning bord», hvorfra det følger at dette er et organisatorisk og administrativt dokument som gjenspeiler strukturen i organisasjonen. Den inneholder en liste over stillinger, som angir antall og lønn. Bemanningstabellen reflekterer også mengden av tillegg og tilleggsutbetalinger som eksisterer i en gitt organisasjon i forhold til bestemte stillinger.

Ofte vet ikke ledere i ulike organisasjoner hvem som skal sette opp bemanningstabellen og gjøre endringer i den. I store organisasjoner der antall ansatte overstiger 500 personer, er det enten en personaltjeneste eller en personalavdeling som tar seg av spørsmål om personaljournalhåndtering. Men i små bedrifter eller individuelle gründere Uten dannelse av en juridisk enhet, hvor antall ansatte ikke overstiger 50 personer, kan både regnskapsansatte og lederen eller gründeren selv utarbeide bemanningstabellen. I organisasjoner med en stab på 100 eller flere personer, delegerer lederen funksjonene for personaljournalstyring til enten kontorsjefen eller den juridiske rådgiveren. Foreløpig foretrekker slike organisasjoner å ansette en advokat med funksjonene til en personalmedarbeider, og dermed "dreper to fluer i en smekk." Men i alle fall er prosessen med å danne et bemanningsbord ganske kompleks og består av flere stadier, og krever derfor involvering av ikke bare personelltjenestearbeidere, men også økonomer.

Stadier av utarbeidelse av bemanningsplaner

Før du begynner å lage en bemanningstabell, er det nødvendig å bestemme organisasjonsstrukturen til organisasjonen, det vil si å skjematisk vise de strukturelle divisjonene, samt rekkefølgen på deres underordning og forbindelser seg imellom. Deretter går vi videre til neste trinn - utarbeidelse av bemanningstabellen og bringe den i riktig form i henhold til den enhetlige formen N T-3 "Bemanningstabell". Det er ikke vanskelig å fylle ut, men det er noen punkter å vurdere. For eksempel er navnet på organisasjonen angitt i nøyaktig samsvar med navnet som vises i inngående dokumenter. Hvis en organisasjon har både et fullstendig og et forkortet navn, er det tillatt å bruke en av dem. Utfylling av dato- og dokumentnummerkolonnene vil neppe forårsake noen vanskeligheter, men for store organisasjoner, hvor det ofte gjøres endringer i bemanningstabellen, er det lurt å innføre egen nummerering for bemanningstabellen.

Datoen for bemanningstabellen er ikke alltid sammenfallende med starttidspunktet for dens gyldighet, derfor inneholder det enhetlige skjemaet kolonnen "Bemanningstabell for perioden ______ fra "___" ________ 20__", det vil si en bestemt dato fra hvilken bemanningstabell trer i kraft.

Også, i en enhetlig form, er datoen og nummeret for lederens ordre for å godkjenne bemanningstabellen lagt inn i en egen kolonne. Merk: bemanningstabellen kan godkjennes én gang og forbli gyldig på ubestemt tid. I dette tilfellet, for å jobbe med dokumentet, bør du ta hensyn til alle endringene og tilleggene som er gjort av instruksjonene (ordrene) fra lederen, noe som i praksis ikke alltid er praktisk. På grunn av det faktum at det ikke er noen begrensninger på antall endringer i bemanningstabellen for kommersielle organisasjoner, er det bedre å innføre en ny bemanningstabell ved hver endring.

La oss nå se på kolonnen "Strukturell inndeling". Kommersielle organisasjoner Som regel bestemmes navnene på strukturelle enheter uavhengig, styrt av allment aksepterte konsepter og definisjoner (det er uønsket å kalle strukturelle enheter obskure med fremmedord). Men det er organisasjoner der en rekke fordeler gis til ansatte (for eksempel medisinsk og utdanningsinstitusjoner, virksomheter som inkluderer produksjonsanlegg med farlige arbeidsforhold). I dette tilfellet er korrekt refleksjon av navnene på strukturelle enheter i bemanningstabellen svært viktig. For å lette arbeidet med å utpeke strukturelle enheter, er det bransjeklassifiserere av farlige næringer eller nomenklatur av navn på strukturelle enheter, samt tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker, all-russiske klassifikatorer, en liste over bransjer, verksteder, yrker og stillinger, godkjent av Resolusjon fra den statlige arbeidskomiteen i USSR og presidiet for det all-russiske sentralrådet for fagforeninger datert 25. oktober 1974 N 298 /P-22, ansettelse som gir rett til alderspensjon på fortrinnsvise vilkår .

Som regel angis først de strukturelle avdelingene i administrasjonen (direktorat, regnskap, personalavdeling, etc.), deretter produksjonsavdelinger og til slutt service- og hjelpeavdelinger (forsyningsavdeling, reparasjonstjenester osv.).

Kolonne nr. 3 "Posisjon (spesialitet, yrke), rang, klasse (kategori) av kvalifikasjoner" fylles ut i strengt samsvar med tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker og den all-russiske klassifikatoren for ansattes stillinger og arbeideryrker. Når man bestemmer navnene på stillingene som er inkludert i organisasjonens bemanningstabell, bør man bli veiledet av den all-russiske klassifiseringen av arbeideryrker, arbeidstakerstillinger og tariffkategorier OK 016-94, godkjent av resolusjonen av Russlands statsstandard av 26. desember, 1994 N 367. I nevnte Klassifiser er særlig stillingene til ansatte gitt i Iht. Kvalifikasjonsguide stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte (godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 21. august 1998 N 37).

Sekvensen for å fylle ut denne kolonnen for hver strukturell enhet er individuell, tar hensyn til spesifikasjonene til en bestemt organisasjon. Vanligvis er stillingene til sjefen for en strukturell enhet, hans stedfortreder, deretter ledende og sjefspesialister, deretter utøvere plassert først. Hvis en strukturell enhet inkluderer både ingeniører og teknisk personell og arbeidere, er det nødvendig å tildele først ingeniører og deretter arbeidere.

Det kan oppstå spørsmål om prosedyren for utfylling av kolonne 4 «Antall stabsenheter». Antall stabsenheter i organisasjoner finansiert over det føderale eller regionale budsjettet bestemmes av organisasjoner på høyere nivå. Antall bemanningsenheter i et kommersielt foretak bestemmes av dets behov for visse typer arbeid, graden av hastende implementering og økonomisk gjennomførbarhet. Hvis organisasjonen sørger for vedlikehold av en ufullstendig stabsenhet, ved utfylling av kolonne 4, angis antall ufullstendige stabsenheter i de aktuelle andelene, for eksempel 0,25 (Instruksjoner for bruk og utfylling av primære regnskapsdokumentasjonsskjemaer, godkjent av Vedtak fra Statens statistikkkomité i Russland datert 5. januar 2004 N 1).

Hvordan sette lønnen (tariffsatsen)?

I samsvar med art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, lønn (tollsats) forstås som et fast beløp for godtgjørelse for en ansatt for å oppfylle en arbeidsstandard (jobboppgaver) av en viss kompleksitet (kvalifikasjon) per tidsenhet.

Tariffsatser er et verktøy for tariffering av ansattes godtgjørelse i budsjettorganisasjoner i samsvar med Unified tariffplan. Men det bør bemerkes at regjeringen i den russiske føderasjonen utstedte resolusjon nr. 605 datert 22. september 2007 "Om godkjenning av forskriften om etablering av godtgjørelsessystemer for føderale ansatte offentlige etater og sivilt personell", som definerte grunnlaget for overgangen til nye godtgjørelsessystemer og ga budsjettinstitusjoner myndighet til selvstendig å fastsette lønn, kompensasjon og andre betalinger. Kommersielle organisasjoner fastsetter lønnsbeløpet uavhengig basert på deres økonomiske evner. Det bør bemerkes her at mengden av lønn eller tariffsatser i samsvar med artikkel 133 i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke kan være lavere enn den lovlig fastsatte minstelønnen.

I den enhetlige formen N T-3 er det flere kolonner (N N 6, 7, 8), kombinert vanlig navn"Tilleggsgodtgjørelse." Den gjeldende arbeidsloven har ikke en klar definisjon av begrepet "godtgjørelse".

Det viktigste som må tas i betraktning når du danner en bemanningstabell er de to hovedformene for utbetaling av bonuser: 1) prosentandel - satt som en prosentandel av den offisielle lønnen, og hvis størrelsen på lønnen (satsen) endres, størrelsen på bonusen endres automatisk; 2) i form av et fast beløp - kan forbli konstant selv om lønnen (satsen) endres.

Hvis arbeidsgiveren ikke er i stand til å fylle ut disse kolonnene i rubler, for eksempel på grunn av det faktum at bonuser er satt til den ansatte i prosenter eller koeffisienter, er det tillatt å angi prosenter (koeffisienter) i de tilsvarende kolonnene. Hvis størrelsen på sistnevnte endres, kan du sette streker i de tilsvarende kolonnene, og i kolonne 10 "Merk" lage en lenke til dokumentet som regulerer denne endringen. For eksempel varierer den prosentvise bonusen for arbeidere i det fjerne nord avhengig av lengden på deres "nordlige" arbeidserfaring. Derfor, når du fyller ut bemanningstabellen, kan du sette streker i kolonnene "Tilleggsbetalinger" (i mangel av andre godtgjørelser), og i kolonne 10 lage en lenke til den tilsvarende forskriften rettshandling, som regulerer etablering av prosentvis lønnsøkning for arbeidere i nordområdene. Andre insentivbetalinger utenom godtgjørelser vises ikke i bemanningstabellen, det vil si at det ikke er behov for å reflektere for eksempel bonuser i den enhetlige formen N T-3.

Et av de mest stilte spørsmålene er hvordan sikre at ansatte i samme stilling får en lønn som tilsvarer deres kvalifikasjonsnivå, samtidig som de respekterer likestillingsprinsippene definert i arbeidsloven? Det kan være flere svar, men i utgangspunktet løses problemet ved å etablere en «standard» lønn for alle ansatte som jobber i en gitt stilling eller yrke, og betale mer kvalifiserte ansatte ved å fastsette personlige tillegg for en viss periode. Når den ansatte bekrefter sine kvalifikasjoner etter ordre fra lederen, etableres bonusen for neste periode.

Når gjøres endringer i bemanningstabellen?

Endringer i bemanningstabellen gjøres når antall eller stab av ansatte reduseres. Ved reduksjon av antall ekskluderes enkeltenheter, og ved reduksjon av bemanning holdes enkeltenheter utenfor. Samtidig er ansatte som fyller reduserte stillinger eller arbeider i reduserte yrker gjenstand for oppsigelse etter de aktuelle artiklene Arbeidskodeks. Dersom det er nødvendig å innføre nye stillinger eller strukturelle enheter i forbindelse med organisatoriske hendelser, kan også bemanningstabellen endres.

Hvordan gjøre endringer i bemanningstabellen?

La oss starte med det faktum at formatene til skjemaene som er angitt i albumene med enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon anbefales og kan endres (Resolusjon fra Statens statistikkkomité i Russland datert 24. mars 1999 N 20 "Ved godkjenning av prosedyren for bruk av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon"), men koden forblir uendret skjemanummer, dokumentnavn. Det er ikke tillatt å fjerne individuelle detaljer fra enhetlige skjemaer.

Endringene som gjøres må formaliseres av det relevante organisatoriske og administrative dokumentet til selskapet - en ordre (instruks) fra lederen av organisasjonen eller en person autorisert av ham.

Arbeidsgiver kan endre bemanningstabellen så ofte som ønskelig. Ved tvist om oppsigelse av ansatte på grunn av bemanningsreduksjon vurderes det ikke tilrådelig å endre bemanningstabell av domstolene. Men hvis arbeidsgiveren ikke har en bemanningstabell, fratas han muligheten til å redusere antall eller ansatte. Mer presist vil han ikke kunne dokumentere lovligheten av disse handlingene ved en eventuell tvist.

La oss gi eksempler på pålegg om å godkjenne bemanningstabellen og pålegg om å gjøre endringer på bemanningstabellen.

│ Bestilling N 01 │

│Ved godkjenning av bemanningstabellen │

│For det formål å bestemme organisasjonsstruktur, offisiell og numerisk│

│sammensetning og godkjenning av den månedlige lønnen til Zvezdochka LLC│

│ JEG BESTILLER: │

│2. Overlate kontrollen over utførelsen av denne ordren til sjefen│

│regnskapsfører A.I. Ivanov. │

│ Petrov │

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Selskap med begrenset ansvar "Zvezdochka" │

│ Bestillingsnr. 12 │

│Om endringer i bemanningstabellen │

│For rasjonaliseringsformål bemanningsstruktur stillinger av LLC "Zvezdochka" │

│ JEG BESTILLER: │

│Gjør følgende endringer i bemanningstabellen: │

│kontorlederstilling (Administrasjonsavdeling), i kvantum│

│1 enheter, lønn - 9000 gni. 00 kop. │

│(divisjon "Transportavdeling") i mengden 3 enheter, lønn -│

│8000 gni. 00 kop. │

Den nye bemanningsplanen trer ikke i kraft. │

│5. Overlate kontrollen over utførelsen av denne ordren til sjefen│

│regnskapsfører A.I. Ivanov. │

│Vedlegg: bemanningsbord på 1 ark. │

│ Petrov │

│Generaldirektør i Zvezdochka LLC ------ A.A. Petrov │

│Bestillingen er gjennomgått av: Ivanova │

│regnskapssjef ------- A.I. Ivanova │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

I mange organisasjoner er det vanlig å sette opp en personalliste – ordning. Dette dokumentet er veldig praktisk for en HR-spesialist. Bemanningslisten lar deg raskt bestemme antall ledige og besatte plasser i organisasjonen, samt størrelse og typer godtgjørelser. For å lage et slikt dokument trenger du ikke "oppfinne et hjul." Du kan ta bemanningstabellskjemaet og legge til kolonnen "Ansatts fulle navn" i det. Dermed vil det være klart i hvilken avdeling en bestemt ansatt jobber, hvilken stilling han har, og hvilke godtgjørelser han har krav på.

Journalekspert

"Human Resources Department"

Signert for segl