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Da questo articolo imparerai:

• In che modo un leader informale in un'organizzazione differisce da uno formale?
• Che tipo di leader informale può apparire in un'organizzazione?
• Che qualità ha?
• Qual è il ruolo di un leader informale in un'organizzazione?
• Come lavorarci
• È possibile rieducare un leader informale in un'organizzazione?

Un leader informale in un'organizzazione può avvantaggiarla o danneggiarla. È abbastanza facile rilevarne l'aspetto, anche se i dipendenti che hanno tutte le possibilità di assumere questo ruolo non indicano questo fatto nei loro curriculum e non ne parlano durante un colloquio, ma non nasconderanno a lungo le loro ambizioni. È necessario licenziare un leader informale? Forse provare a negoziare e trarre vantaggio dalle sue attività? Puoi trovare la risposta a queste e molte altre domande in questo articolo.

Leader formali e informali in un'organizzazione: qual è la differenza

In ogni squadra c'è una relazione tra leader e seguaci. In questo caso, il leader può essere sia formale che informale. Un leader è una posizione ufficiale che fornisce una certa quantità di potere sui subordinati. La posizione del dirigente è garantita da norme, regolamenti e istruzioni specifiche. Un leader informale in un'organizzazione influenza gli altri dipendenti senza fare affidamento sul suo posto nella gerarchia aziendale. Può usare solo la propria autorità e le relazioni stabilite.

È abbastanza semplice riconoscere un leader ufficiale in qualsiasi ufficio: ha il proprio ufficio, dà ordini e richiede la loro attuazione entro i tempi specificati. Trovare un leader informale in un'organizzazione è un po' più difficile. Visivamente, questa persona può confondersi con il resto dei dipendenti, ma allo stesso tempo riesce a subordinare con competenza le persone alle proprie idee. Spesso i dipendenti ordinari non sono consapevoli del livello della sua influenza, anche se in situazioni difficili si rivolgono a lui, discutendo il problema in modo più attivo ed energico che durante l'esame ufficiale.

Cosa contribuisce all’emergere di un leader informale in un’organizzazione? Molti esperti ritengono che questa sia una situazione assolutamente normale per qualsiasi squadra, poiché le relazioni informali sono sempre state e faranno parte del processo di lavoro. Qualunque siano le capacità del capo nominato, ci saranno candidati per il ruolo di leader informale nell'organizzazione. Come diventare un vero leader non a parole, ma nella pratica? Partecipa alla Practicum Group Business Regatta 2018 in Croazia.

C'è un'altra opinione secondo cui l'apparizione di una tale persona nella squadra è dettata dall'omissione di alcune funzioni da parte del supervisore immediato. Sono presi in carico da un dipendente autorevole. In ogni caso, va notato che il ruolo del leader informale nell'organizzazione è direttamente correlato alla posizione dell'amministrazione ufficiale e possono essere l'uno il riflesso inverso dell'altro; Se in un'azienda regna uno stile di gestione rigoroso e autoritario e il manager non si sforza di stabilire rapporti amichevoli con i suoi subordinati, allora nella squadra ci sarà sicuramente un dipendente socievole e affascinante che sarà in grado di disinnescare la situazione e alleviare la tensione in relazioni ascoltando e confortando i colleghi. E un capo molto morbido e flessibile garantisce l'aspetto di un dipendente duro, capace di prendere decisioni per tutte le persone dell'azienda.

Presentiamo diversi scenari standard per la formazione di un leader informale in un'organizzazione:

• Sembra solo dovuto alla situazione: qualsiasi dipendente può diventare un'autorità, ma nelle giuste circostanze.
• I leader a volte cambiano e di solito ciò accade quando cambia il team o il management.
• A volte un'azienda ha diversi dipendenti autorevoli che interagiscono bene tra loro. Succede anche che ciascuno di questo gruppo svolga le funzioni di leader di una direzione, e in questo caso del processo lavori in corso molto efficiente ed efficace.

Ci sono leader informali che si sforzano di occupare la posizione di leader ufficiale. Questi dipendenti non vogliono passare in secondo piano, poiché ciò non corrisponde alle loro ambizioni. Spesso non rivelano tutte le loro carte, ma manipolano la squadra di nascosto. Una persona del genere può opporsi alla leadership ufficiale e agire nei propri interessi egoistici.

Se un leader informale lascia l'organizzazione, nella squadra possono verificarsi disordini a lungo termine, che durano fino alla comparsa di un nuovo dipendente autorevole. Il manager ufficiale è obbligato a trovare questi leader nascosti e indirizzare la loro attività in una direzione utile per l'azienda. Per fare questo, devi conversare con loro, lodarli, incoraggiarli e motivarli.

L'emergere della posizione di leader informale in un'organizzazione è dettata sia dal desiderio umano di essere responsabile e di influenzare determinate situazioni, sia dalla tendenza moderna nella società. Ma questa è una decisione coraggiosa, perché questo posto non è sempre sicuro. Oltre alla maggiore attenzione, il dipendente deve affrontare grandi rischi e molte difficoltà. Oggi la leadership è un chiaro indicatore di importanza sociale, implica popolarità e una vita migliore. Su questa base sono apparsi molti corsi di formazione sullo sviluppo della leadership, a cui viene inviato un numero enorme di persone, molte delle quali non sono destinate a ruoli di primo piano. Sfortunatamente, è difficile diventare il primo anche in assenza di determinate abilità e anche dopo un addestramento speciale.

Tipi di leader informali in un'organizzazione

Mangiare Vari tipi leader informali nell'organizzazione, alcuni dei quali sono utili per l'azienda, altri sono solo dannosi. Diamo un'occhiata alle opzioni più comuni:

1. Leader emotivo. Questo è un dipendente che è utile per l'organizzazione in molti modi, che ha una buona immaginazione, offre molto idee interessanti e ispira la squadra. Convince facilmente i suoi colleghi della fondatezza delle sue proposte, ma si arrende subito alle prime critiche nei suoi confronti. Per queste persone, l’efficienza del processo lavorativo dipende molto dal loro umore. Spesso mostrano egoismo e i loro sogni e obiettivi non sempre si realizzano.
2. Organizzatore. Questo tipo di leader sa come organizzare bene i colleghi: fa piani, sa chi deve essere coinvolto nel lavoro, a chi deve essere affidato cosa e calcola perfettamente il tempo. Ma ha problemi con carisma ed espressività. Se una persona non mostra emozioni, allontana gli altri dipendenti. Le sue idee possono effettivamente essere utili, ma non sa come “contagiare” con esse i suoi colleghi.
3. Anti-leader. Questo dipendente seleziona in modo assolutamente accurato le parole giuste e può esprimere correttamente i suoi pensieri. Entra facilmente in una discussione perché è sicuro di avere ragione. Se un leader informale negativo di un'organizzazione entra in conflitto con la direzione e lascia il suo lavoro, la maggior parte del dipartimento potrebbe seguirlo. Una persona del genere è in grado di distruggere la squadra più amichevole.

I leader informali possono anche essere suddivisi in base a indicatori motivazionali e comportamentali.

• "Conduttore". Funziona bene con la gestione. Se il manager ha bisogno di un risultato eccellente, ma non si sforza di costruire rapporti di fiducia con i subordinati, allora questo particolare dipendente può essere utilizzato per gestire la squadra. Tali leader informali nell'organizzazione aderiscono rigorosamente alla linea stabilita dal capo e sono motivati ​​dal senso della propria importanza di fronte ai loro superiori. Molto spesso, queste persone sono efficienti e amichevoli, organizzano perfettamente le attività del team nell'ambito degli obiettivi aziendali e instillano nei loro colleghi il desiderio e l'interesse per le attività lavorative. I “direttore d'orchestra” si distinguono per la loro lenta ma costante crescita professionale. La posizione di middle manager è la più importante professione adatta Per questo tipo di persone, il top management è più difficile a causa della necessità di prendere decisioni indipendenti.
• "Ragazzo della maglietta." Anima dell'azienda, socievole e carismatico, è perfettamente capace di motivare i singoli dipendenti ad eseguire quelle istruzioni che vorrebbero evitare. Questo effetto si ottiene con l'aiuto del fascino e dell'energia positiva. Nella sua bocca, anche i compiti ordinari diventano interessanti ed è molto difficile rifiutare questo leader informale. La sua motivazione è che ha il diritto di comunicare con i suoi superiori “su un piano di parità”.
• "Eminenza grigia". Un dipendente molto importante per un manager. Questo leader informale creerà tattiche competenti ed efficaci per raggiungere gli obiettivi, tenendo conto delle caratteristiche individuali di ogni persona. Un tale dipendente ricorda bene tutte le piccole cose, perché è con il loro aiuto che è più facile manipolare le persone. Non pretende di essere l'autore di tutti i progetti, non cerca di crescere agli occhi degli altri, gli basta un ruolo di secondo piano, poiché il “Cardinale Grigio” capisce che in realtà molti compiti sono stati realizzati proprio grazie a i suoi sforzi.
• "Ribelle". Un tipo piuttosto complesso di leader informale in un'organizzazione. Sente un naturale appello alla protesta, non riesce ad accettare alcuna ingiustizia e la affronta costantemente. Una caratteristica di questo dipendente è la frequente impostazione di qualsiasi condizione e persino l'organizzazione di rivolte. Una persona del genere difenderà attivamente gli interessi degli altri, sia del capo che del subordinato: tutto dipende da quali diritti sono stati violati.

Di solito il management non cerca di costruire rapporto speciale con un leader informale nell’organizzazione, il che può portare a una serie di problemi. Un dipendente autorevole e incontrollato può ridurre seriamente le prestazioni della squadra o diventare causa di conflitti costanti.

Il tipo più “innocuo” di leader informale in un’organizzazione può essere chiamato “direttore d’orchestra” e “ragazzo in camicia”. Ma anche loro possono creare alcune difficoltà nel lavoro dell'intera azienda.

Leader informale nell'organizzazione e le sue principali qualità

Indipendentemente dalle persone che lo circondano, un leader informale in un'organizzazione è caratterizzato da una serie di caratteristiche distintive, che includono quanto segue:

• Elevate capacità di comunicazione. Non sarà difficile per nessun leader informale trovare un linguaggio comune le persone giuste e avviare una conversazione con loro.
• Capacità di vincere una discussione e correggere l’opinione dell’interlocutore in modo tale che l’avversario stesso non se ne accorga.
• Il desiderio di essere al comando. Tali dipendenti cercano di assumere completamente il controllo della situazione e di gestire gli altri dipendenti.
• La capacità di focalizzare l’attenzione degli altri sulla propria personalità e secondo la tua opinione.
• Carisma. Una persona attraente sia esternamente che internamente può diventare un leader informale in un'organizzazione. Un simile dipendente attrae le persone e ispira fiducia.
• Nessuna paura del cambiamento. Questa persona naviga facilmente in un ambiente insolito ed è in grado di trovare una via d'uscita da una situazione difficile che ha incontrato per la prima volta.
• Attitudine positiva. Un leader informale in un'organizzazione irradia positività anche nei momenti difficili non si arrende di fronte alle difficoltà perché crede nel successo e carica il resto dei dipendenti con la sua energia.

Se ci rivolgiamo alla natura, possiamo vedere che tra gli animali il leader è quel rappresentante della specie che ha una serie di qualità distintive. Per esempio:

1. Abilità e caratteristiche di combattimento:

• Dimensioni e peso corporeo.
• Migliore sviluppo degli organi che contribuiscono al successo nei combattimenti.
• Aggressività.
• Agilità.
• Tendenza a combattere.
• Coraggio fisico.
• Fiducia.
• Assertività.
• Esperienza.
• Vigilanza.
• Reazione rapida al pericolo.
• Forza fisica e resistenza.
• Grande attività fisica.

1. Caratteristiche sessuali:

• Aumento delle capacità sessuali (il leader dello scimpanzé affronta ogni giorno diverse femmine, a volte ricorrendo ad atti violenti).
• Attrazione sessuale per le donne sessualmente mature.

1. Qualità che aiutano un leader a raggiungere il successo nei rapporti con i suoi parenti:

• Il leader deve rimanere nel branco per un tempo abbastanza lungo, perché i nuovi arrivati ​​non ispirano fiducia e non hanno l'autorevolezza necessaria.
• Il leader deve trovare un linguaggio comune con il resto del gruppo.
• È l'organizzatore di tutte le azioni del branco.
• Di solito il leader ha un'intelligenza sufficientemente elevata e sviluppata e in questo indicatore è superiore agli altri individui.

Va notato che i leader del regno animale differiscono principalmente nelle loro capacità fisiche di esercitare il dominio. Nella società primitiva, gli uomini potevano essere leader perché sono molto più forti e più resistenti delle donne. E ai nostri tempi, un leader informale in un'organizzazione molto spesso si distingue a prima vista. Di solito questo è il dipendente che sembra più impressionante degli altri. Potrebbe essere alto, snello e gradevole. Un altro caratteristica distintivaè l'età. In genere, il leader è più anziano della maggior parte dei dipendenti dell'azienda.

3 esempi sull'influenza di un leader informale su un'organizzazione

I leader informali hanno un impatto positivo o negativo sull’organizzazione? È impossibile dare una risposta esatta a questa domanda. Il ruolo di un leader informale in un'organizzazione è molto ambiguo.

Esempio 1. Una nuova dipendente è stata assunta nel reparto contabilità, ma il manager non le ha spiegato in dettaglio le sue responsabilità, ma ha solo indicato dove si trovavano i documenti: fatture, fatture, ecc. Il capo contabile non ha presentato la donna al resto della squadra e non ha nemmeno mostrato dove si trovassero gli altri dipartimenti con cui era necessario lavorare. Ma la situazione è stata salvata da un collega che ricopriva la carica di contabile senior. È stata lei a fornire i dettagli informazione necessaria. Il contabile senior era un leader informale nell'organizzazione. Aveva una vasta esperienza lavorativa e persino il direttore generale riconosceva la sua autorità.

In questa situazione, il leader indirizza le sue energie verso azioni vantaggiose per l'azienda. Il leader ufficiale non adempie all'elenco completo delle sue responsabilità, trasferendole deliberatamente o inconsciamente a un rappresentante informale. Queste persone vengono supportate, ricevono poteri speciali e talvolta vengono trasformate in una sorta di capo. Per fare ciò, puoi promuovere il dipendente a vice o aggiungere le parole "senior", "capo", "leader", ecc. Al titolo professionale esistente. Va notato che ciò non conferirà al dipendente un potere speciale, ma lo diventerà rappresentante ufficiale capo del dipartimento dell'organizzazione.

Un approccio insolito è stato utilizzato nell'esercito degli Stati Uniti. Sono stati in grado di utilizzare con competenza la leadership informale. Tutte le unità, tranne l'ufficiale capo, hanno un sergente. È lui che organizza l'esecuzione degli ordini impartiti dall'ufficiale. Questo è un grado speciale, poiché il sergente deve dimostrare di essere un vero leader. È considerato un modello di comportamento per i soldati comuni e quindi è obbligato a mantenere le sue prestazioni ai massimi livelli. In questo esercito esiste persino una sorta di gerarchia parallela di sergenti: sergente maggiore, sergente capo, sergente di prima classe, sergente capo.

Esempio 2. Il capo contabile dell'organizzazione ha notato che le sue istruzioni non vengono sempre eseguite con la stessa rapidità: a volte ciò accade immediatamente e in altri casi la questione viene seriamente ritardata. Ha deciso di parlare di questo argomento con i dipendenti e si è scoperto che prima di iniziare il lavoro, la maggior parte dei subordinati si rivolge al leader informale dell'organizzazione. Un dipendente autorevole fornisce consigli e raccomandazioni e apporta le proprie modifiche.

I leader informali possono influenzare negativamente sia il lavoro della direzione ufficiale che le attività dei dipendenti ordinari.

Esempio 3. Il servizio del personale dell'organizzazione ha notato che i dipendenti della contabilità se ne andavano rapidamente uno dopo l'altro. Il capo contabile per molto tempo non è riuscito a trovare il motivo di questo fenomeno, ma presto ha ricevuto informazioni interessanti da uno dei dipendenti che si è dimesso. Si è scoperto che un impiegato autorevole aveva organizzato una sorta di nonnismo nel dipartimento. Il leader informale formò attorno a sé una coalizione, i cui membri rendevano la vita difficile agli altri dipendenti, quelli che non volevano sottomettersi alla sua autorità. La squadra ha intrapreso una vera guerra: ha costretto gli avversari a rimanere fino a tardi, non ha condiviso i dati di lavoro, ha costretto gli altri a prendersi le ferie in orari scomodi, ha presentato denunce congiunte alla direzione, mostrando gli "oppositori" in una luce sfavorevole e allo stesso tempo coprire gli errori l'uno dell'altro.

I leader informali negativi in ​​un’organizzazione possono unire i lavoratori, organizzando una sorta di gruppo “criminale”. Ciò ha un impatto estremamente negativo sull’intera attività dell’azienda.

Come identificare il leader informale di un'organizzazione

Per determinare quale dipendente dell'organizzazione è un leader informale, dovrai rispondere a diverse domande:

— Quale valutazione delle prestazioni dell’azienda è più significativa per te come dipendente?

— Con chi preferiresti lavorare se avessi l'opportunità di ricoprire una posizione più elevata?

Inoltre, considera i seguenti punti, che ti aiuteranno anche a riconoscere un leader informale in un'organizzazione:

• Prestare attenzione a chi cade la maggior parte degli occhi dei dipendenti, monitorando le reazioni della leadership quando si annunciano notizie, ad esempio durante una riunione o un incontro.
• Scopri a chi i dipendenti dell'azienda di solito chiedono aiuto o consigli.
• Il leader informale dell'organizzazione visita spesso la sala fumatori con diversi dipendenti.
• Può formare un cerchio in cui c'è una discussione attiva su qualsiasi problema.

Sulla base di questi segni, il capo ufficiale dell'organizzazione può facilmente identificare un leader informale.

Leader informale in un'organizzazione e modi di lavorare con lui

Molti manager ritengono che i leader informali nell’organizzazione debbano essere costantemente incoraggiati e motivati. Questo è un approccio del tutto logico, poiché per raggiungere obiettivi comuni è possibile creare condizioni ottimali e favorevoli affinché un tale dipendente possa lavorare. Ricorda che i leader non ufficiali nell'organizzazione agiscono come trasmettitori di informazioni tra colleghi, uniscono la squadra e aiutano i nuovi arrivati ​​a trovare la loro strada. Molto dipende dalla capacità del manager di indirizzare le capacità di un dipendente eccezionale nella giusta direzione. Lo rispettano, chiedono consigli, ecc. Oltre ad aiutare a organizzare le attività correnti dell'azienda, i leader possono assistere nell'organizzazione di eventi festivi.

Se il capo dell'organizzazione desidera collaborare con un tale dipendente, deve determinare i suoi punti di forza e di vulnerabilità.

Ma nell’organizzazione ci sono anche leader informali negativi che minano l’immagine del leader e riducono la performance complessiva dell’azienda. Gli specialisti delle risorse umane hanno sviluppato metodi per gestire tali dipendenti. Puoi assegnare loro più compiti o inviarli a un altro dipartimento. Se questi metodi non funzionano, gli esperti suggeriscono di adottare misure per ridurre l'autorità del leader, compromettendolo di fronte ai dipendenti ordinari e poi salutandolo.

Ma prima, trova la radice del problema. Forse la questione non è affatto nelle caratteristiche individuali della persona, ma in un'incomprensione delle politiche dell'organizzazione o nelle difficoltà sorte all'interno della squadra. Se i tuoi tentativi di migliorare le relazioni e indirizzare l'energia del dipendente in una direzione utile per l'azienda non portano i risultati attesi, allora è meglio licenziare questo dipendente. Ma se la causa iniziale dell'emergere di un leader informale negativo nell'organizzazione non viene eliminata, la situazione si ripeterà e le persone dovranno essere licenziate ancora e ancora.

6 suggerimenti su come dovrebbero andare d'accordo i leader formali e informali di un'organizzazione

Un leader informale in un'organizzazione capisce perfettamente di avere una seria influenza sulla squadra e si sforza di non perdere la sua autorità; Una situazione che potrebbe metterlo in una posizione stupida di fronte agli altri dipendenti può avere un impatto negativo sulla sua immagine, motivo per cui cercherà di prevenire un simile sviluppo di eventi o di eliminarne la causa.

Ad esempio, una dipendente del reparto contabilità è stata riconosciuta come leader informale nell'organizzazione, la sua autorità non era in dubbio nel team in aree non legate alle attività lavorative: moda, trucco, stile, ecc. Ma il nuovo impiegato ha avuto l'imprudenza di esprimerle il suo scherno preferenze di gusto davanti alla maggior parte dei colleghi. Naturalmente l'autorevole donna ha reagito subito, avviando un'operazione per complicare la vita all'impiegata che non le piaceva: ogni giorno si lamentava con i suoi superiori della ragazza, chiedendone il licenziamento.

Un dipendente ordinario mette a grave rischio il suo lavoro dimostrando disaccordo con il leader informale dell'organizzazione. Ricorda che un dipendente autorevole ha molti più modi di influenzare rispetto ad altri e può anche utilizzare la leadership ufficiale per raggiungere i suoi obiettivi. Non dovresti mostrare la tua competenza, anche se in realtà sei più professionale del leader. Questo è spesso ciò che fanno i principianti. Dopo essersi stabiliti in un'azienda, cercano di dimostrare al resto dei dipendenti il ​​loro alto livello di capacità. Troppa attività non farà altro che irritare il leader informale. Inoltre, non dovresti valutare un dipendente autorevole e sottolineare il suo lavoro o le sue carenze personali. Non ha senso valutare un leader.

Non dovresti organizzare gare con un leader informale, nemmeno comico. Ciò include anche i concorsi aziendali, perché vincere tali giochi a volte si trasforma in un problema serio per un dipendente normale. Un leader cerca in ogni modo di mantenere la sua posizione elevata in tutti gli ambiti; è molto sensibile alla propria reputazione e cerca di apparire il migliore in ogni cosa;

Durante una festa aziendale, uno dei dipendenti ha sconfitto un dipendente autorevole in una competizione per il potere. Sembrerebbe, cosa c'entra questo con il processo di lavoro? Ma il leader fu così ferito che decise di sfruttare la sua posizione ufficiale per vendicarsi. Ha fornito al dipendente informazioni errate per redigere il rapporto finanziario. Non è difficile indovinare in quale posizione il leader informale dell'organizzazione sia riuscito a mettere il dipendente che odiava.

Qual è la ragione di questo comportamento? Si tratta di cinque fonti di energia:

1. Violenza (se il leader ha potere fisico; tali situazioni non sono rare nell'esercito).
2. Potere di ricompensa (se il capo può influenzare finanziariamente: pagare bonus, bonus, dare benefici).
3. Potere informativo (se un manager sa qualcosa che gli altri dipendenti non sanno, sarà in grado di gestirlo rilasciando informazioni in parti).
4. Potere esperto (se il capo ha conoscenze e capacità ed esperienza superiori ai dipendenti ordinari).
5. Il potere del carisma (la capacità di usare con competenza il fascino, l’aspetto attraente o di adattare con successo il proprio comportamento).

Ufficialmente, il leader è in grado di utilizzare la maggior parte di queste fonti di potere. La sua influenza si estende al pagamento degli stipendi, può controllare determinate informazioni e costringere i dipendenti a svolgere compiti. Questo e molto altro è dettato dall'alta posizione ricoperta. Il leader percepisce le critiche in modo più equilibrato, perché nulla minaccia il suo potere. Con un leader informale tutto è diverso; la sua unica leva può essere il carisma, quindi plasma con molta attenzione la sua immagine e cerca con tutte le sue forze di sostenerla, perché la posizione autorevole di un tale dipendente è meno stabile.

Ha solo tre possibilità per ottenere il potere:

• Vinci in modo equo.
• Vincere con mezzi disonesti.
• Perdere e poi eliminare il vincitore.

Suggerimento 3. Accetta il feedback di un leader informale

Come già accennato, i leader informali non tollerano bene le critiche, ma valutano attivamente gli altri dipendenti, cosa di cui un manager può avvalersi. Se ti sforzi di collaborare fruttuosamente con l'autorità principale della squadra, dovresti prestare attenzione ai suoi consigli, sia professionali che quotidiani.

Alcuni dipendenti cercano di prendere le distanze; non hanno fretta di seguire il leader informale, avendo propria opinione su molte questioni. Purtroppo questa posizione non è sostenibile. Alla fine, dovrai decidere se affrontare il leader informale dell'organizzazione o collaborare con lui.

Una versione facile dello scontro, che si basa sulla restituzione del proprio potere.

Ad esempio, un gruppo di contabili di un'organizzazione ha effettuato un inventario e questo è un processo molto lungo e complesso. Il leader informale ha proposto modifiche alla procedura standard; il sistema di conteggio da lui inventato si è rivelato molto più efficace. In questo caso, devi supportare un'idea utile, ma prendere il controllo del processo nelle tue mani.

Prendere l'iniziativa è necessario per mantenere l'autorità del leader ufficiale.

Un altro modo morbido è ignorare l'attività del leader informale. I manager vi ricorrono quando è necessario “punire” un dipendente autorevole che ha oltrepassato determinati limiti di ciò che è consentito.

Ad esempio, il capo contabile dell'organizzazione lo accompagnava regolarmente a riunioni importanti da parte di un dipendente che era un leader riconosciuto del dipartimento. In uno di questi incontri, un dipendente ha rilasciato una dura dichiarazione e la volta successiva semplicemente non è stato incluso nell'elenco degli invitati.

L'immagine di un leader informale è saldamente basata su due basi: la lealtà dei lavoratori comuni nei suoi confronti e il favore dei suoi superiori. La squadra determina in modo molto sottile che l'atteggiamento nei confronti del proprio rappresentante è cambiato. E l’autorità del leader informale comincia a diminuire rapidamente.

A volte le circostanze ti costringono a intraprendere azioni contrastanti nei confronti del leader informale. Questa opzione non può essere definita la migliore, perché un tale dipendente è necessario per la squadra, soprattutto se assume alcune funzioni del capo. Ad esempio, se il manager è molto diverso dai colleghi della sua fascia d'età.

Se il rapporto con un dipendente autorevole non funziona, è necessario eliminarlo. I conflitti costanti possono minare la tua posizione agli occhi dei dipendenti ordinari e, allo stesso tempo, l'influenza di un leader informale non farà che aumentare.

Come licenziare un leader informale

Non dovresti pubblicizzare le tue azioni in una situazione del genere, perché la posizione di un leader è solitamente basata sull'immagine di un esperto e sul suo carisma, il che significa che puoi dimostrare alla squadra che in realtà non è un professionista e minare la sua autorità.

Metodo uno. Cerca errori

Anche gli specialisti altamente qualificati a volte commettono errori, ma un leader informale dovrebbe evitarli il più possibile. Se noti errori nel lavoro di un tale dipendente e li dimostri al team, e in futuro lo menzioni ripetutamente, puoi ridurre la sua influenza sulle persone.

Metodo due. Assegna un compito impossibile

Il leader informale dell'azienda cerca costantemente di dimostrare le sue capacità uniche. Dategli questa opportunità sotto forma di un incarico speciale. Una persona non rifiuterà la possibilità di mostrare la sua superiorità. Ma ricorda che il compito dovrebbe essere difficile, non assurdo.

Metodo tre. Cresci un nuovo leader

Se un leader informale affermato influisce negativamente sull'immagine del management, è necessario trovare un degno concorrente. Esistono vari modi per farlo. Puoi assumere il “tuo” dipendente che avrà la formazione professionale adeguata e qualità di leadership. Il problema è che il nuovo arrivato, indipendentemente dal livello di professionalità, non è in grado di guadagnare rapidamente autorità nella squadra. Il modo più semplice è individuare uno degli attuali dipendenti dell'organizzazione. Ad esempio, assegnagli un compito abbastanza complesso, assegnagli degli assistenti e, una volta completato, dimostra la tua approvazione alla presenza della maggior parte dei dipendenti. Se la squadra non ha accettato il nuovo leader informale al primo tentativo, è necessario eseguire nuovamente le azioni per rafforzare l'autorità.

Se un leader informale ride in modo dimostrativo del capo, provoca conflitti e fa commenti sarcastici su di lui, allora dovrai combatterlo apertamente. Se possibile, sottolinea la sua incompetenza e sottolinea gli errori che ha commesso. Ma ricorda che le tue affermazioni non devono solo essere giustificate, ma devono cogliere di sorpresa il tuo avversario, quindi sii duro e fiducioso. Preparati in anticipo alle accuse di ritorsione, pensa a tutte le possibili opzioni e reazioni degne. Dopo una tale battaglia, il dipendente lascerà o cambierà la sua posizione in una più favorevole per te.

Riassumiamo. Per lavoro efficienteè necessario individuare il leader informale del team. È molto redditizio costruire una politica aziendale che tenga conto della sua presenza. In qualsiasi organizzazione c'è spazio per la cooperazione tra la direzione ufficiale e il leader informale, ma se non è possibile stabilire una relazione proficua, il dipendente dovrà essere licenziato.

Un leader informale in un'organizzazione è disponibile all'istruzione?

È possibile formare specificatamente un dipendente del genere? Va ricordato che il leader informale non è dotato di poteri speciali, ha a sua disposizione solo le qualità personali che gli sono date dalla natura; Naturalmente, le persone sono in grado di sviluppare abilità diverse, ma questo è molto difficile e poco giustificato in questa situazione.

C'è un leader informale in ogni organizzazione, le sue posizioni sono consolidate naturalmente in accordo con le sue caratteristiche individuali. Una persona del genere diventa un dipendente forte, energico, interessato e responsabile. È in grado di guidare l'intera squadra. È per questi motivi che è impossibile crescere da zero un leader informale, ma è del tutto possibile utilizzare a questo scopo un dipendente in cui hai visto le inclinazioni necessarie. Prova a svilupparli nella giusta direzione.

Situazioni in cui è realmente giustificato formare un leader informale in un'organizzazione:

• Se il capo ha bisogno di un successore. Tale esigenza può sorgere se il manager cerca di crescere attivamente nella scala della carriera e decide di mettere qualcuno al suo posto.
• Il capo intende dividere il suo dipartimento in due, allora avrà bisogno di un capo per il secondo gruppo di dipendenti.
• Il capo intende formare un leader informale per controllare meglio la squadra. Quindi il manager avrà informazioni sull'umore dei dipendenti e ottimo modo influenza sulla situazione.

Il potenziale leader dell'organizzazione deve essere identificato in una fase iniziale, quindi sarà più facile formare una cooperazione proficua. Buone modalità di interazione efficace sono considerate la comunicazione tra pari, l'assegnazione di compiti importanti e la motivazione finanziaria. In questo modo acquisirai un dipendente utile che, con il tuo contributo, sarà in grado di regolare l'umore dell'intero team aziendale.

Il business coach del Practicum Group Evgeniy Kotov ti parlerà di più sulle regole di interazione con i leader informali durante i suoi corsi di formazione “Rafforzare i leader. Motivazione del personale" e "Gestione efficace del personale".

Sviluppo delle qualità di leadership negli scolari più grandi

2.1 Individuazione dei leader nel corpo studentesco

Lo scopo dell'esperimento è identificare i leader nel corpo studentesco. Allo studio hanno preso parte 33 studenti della classe. Abbiamo diviso gli studenti in due gruppi: sperimentale (15) e controllo (18). Nella prima fase dell'esperimento, abbiamo condotto una diagnostica per identificare le qualità di leadership di ciascun soggetto. Per fare ciò, abbiamo utilizzato i metodi generalmente accettati “Metodo delle misurazioni sociometriche”, il questionario multifattoriale Cattell e il test “Differenziale di personalità”.

Utilizzando un test sociometrico progettato per diagnosticare le simpatie emotive tra i membri del gruppo, abbiamo misurato il grado di coesione-disunità nel gruppo e identificato l'autorità relativa dei membri del gruppo sulla base della simpatia-antipatia (leader, stelle, rifiutati). Il modulo di risposta per questo metodo è presentato nell'Appendice 1.

La tecnica successiva che abbiamo utilizzato per identificare le qualità di leadership nei soggetti è stata il questionario multifattoriale Cattell. L'eccezionale risultato di Raymond Cattell è lo sviluppo del 16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire). Il questionario è stato pubblicato per la prima volta nel 1950. Il questionario è stato progettato per misurare 15 fattori e l'intelligenza (16 tratti della personalità). Ciascuno di questi fattori ha ricevuto un doppio nome, che ne caratterizza il grado di espressione: forte e debole.

Resta aperta la questione di quanti fattori siano necessari e sufficienti per un'adeguata descrizione psicologica di una personalità. Alcuni ricercatori ritengono che per una caratterizzazione psicologica completa di una personalità sia sufficiente considerare solo tre fattori (G. Eysenck), altri sostengono che sia necessario valutare 5 tratti indipendenti (R. McCrae) e altri che 20 tratti non lo siano basta (R. Meili). Per il mio lavoro ho scelto il questionario del test 16PF, perché... lui, secondo me, dà di più descrizione completa personalità. Inoltre, è molto facile da elaborare. I valori polari dei fattori del questionario 16PF sono riportati nell'Appendice 2.

Per determinare con maggiore precisione le qualità caratteristiche di un leader, si è tentato di prendere a confronto la personalità della persona rifiutata nella nostra classe. Ma analizzando le risposte, si è scoperto che le risposte della persona respinta non corrispondono alla realtà, cioè ciò che si desidera viene presentato come realtà, e questo conferma la teoria di Cardell sull'esistenza di qualità - "sezionatori", che avere un impatto fortemente negativo sulla formazione di una qualità come la leadership. Nell'istogramma 1 vediamo la distribuzione dei profili di personalità.

Istogramma 1

Se analizzi tutti i 16 tratti presentati in questo diagramma, puoi determinare quali di essi sono caratteristici di un leader in un dato gruppo sociale (la mia classe).

(I) empatia, simpatia, gentilezza, comprensione, ecc.

(Q4) maggiore motivazione nell'attuazione, insoddisfazione attiva delle aspirazioni

(B) intelligenza

(M) immaginazione, alta creatività

(Q1) interessi intellettuali, desiderio di consapevolezza.

(E) indipendenza

Molti tratti della personalità di un ragazzo e di una ragazza non sono gli stessi. Ciò è spiegato dal fatto che, in primo luogo, studiamo con il ragazzo sin dalla prima elementare, e la ragazza è venuta nella nostra scuola solo due anni fa, quindi, ovviamente, oltre alle qualità che possiede il ragazzo, lei ha bisogno anche di altri – come, ad esempio, della socialità. In secondo luogo, i ragazzi maturano e si sviluppano più tardi delle ragazze, e questo in una certa misura influisce sulla frammentazione dei tratti della loro personalità.

Tutti questi fattori possono essere suddivisi in tre gruppi:

B,M,Q1: funzionalità intelligenti

C, G, I, O, Q4 - emotivo-volitivo

A,H,F,E,Q2,N,L-comunicativo

Ne consegue che per essere un leader nella nostra classe sono necessari tratti della personalità intellettuale ed emotivo-volitivo. Ciò è confermato dalla seguente esperienza.

Alla fine di questa fase abbiamo utilizzato il test del Differenziale di Personalità. La tecnica del differenziale di personalità (LD) è stata sviluppata sulla base della moderna lingua russa e riflette le idee sulla struttura della personalità che si sono formate nella nostra cultura. La tecnica LD è stata adattata dal personale dell'Istituto omonimo. V. M. Bekhtereva. Lo scopo del suo sviluppo era quello di creare uno strumento compatto per lo studio di alcuni tratti della personalità, dell'autoconsapevolezza e delle relazioni interpersonali, che potesse essere utilizzato nella pratica socio-psicologica. I criteri per l'esecuzione di questa tecnica sono riportati nell'Appendice 3.

Lo scopo di utilizzare questo test era studiare la struttura fattoriale interna di un "modello di personalità" unico che esiste nella cultura e si sviluppa in ogni persona come risultato dell'assimilazione dell'esperienza sociale e linguistica.

Da dizionario esplicativo La lingua russa di Ozhegov ha selezionato 120 parole che denotano tratti della personalità. Da questo insieme iniziale sono stati selezionati i tratti che maggiormente caratterizzano i poli dei 3 fattori classici del differenziale semantico:

3. Attività.

Abbiamo mostrato l'interpretazione dei fattori del test del differenziale di personalità nell'istogramma 2.

Istogramma 2 Interpretazione dei fattori LD

Leggenda:

(O+) autostima, concetto di sé, autocompiacimento

(O-) atteggiamento critico verso se stessi

(C+) fiducia in se stessi, indipendenza, fiducia in se stessi - qualità volitive

(C-) dipendenza da valutazioni e circostanze

(A+) elevata attività, impulsività, socievolezza, estroversione

(A-) introversione, passività

Dai risultati ottenuti è chiaro che il leader della nostra classe è caratterizzato da un lato volitivo della personalità, e le altre due caratteristiche non giocano un ruolo nell'ottenere lo status di leader. Tutto ciò testimonia solo il punto di vista soggettivo del soggetto, ma questi risultati confermano anche l'importanza delle elevate qualità emotive e volitive caratteristiche del leader della nostra classe.

Come risultato della valutazione delle principali caratteristiche sociometriche dei membri del team in studio (stato sociometrico, espansività emotiva, indici di volume, intensità e concentrazione dell'interazione), nonché dell'analisi di un sociogramma concentrico generalizzato che enfatizza la gerarchia struttura delle relazioni nel gruppo, sono state tratte conclusioni sulla leadership informale nel team. Lo studio ha rivelato che nel gruppo in esame non ci sono leader che uniscano l'intera squadra o la maggior parte di essa. Il gruppo di studio è rappresentato da diversi piccoli sottogruppi, nei quali sono stati individuati 7 leader informali: n. 5, 7, 8, 11, 13, 15 e 16.

Vale anche la pena notare che i leader informali hanno un'influenza ineguale sulla squadra. Pertanto, 4 studenti (n. 7, 8, 11, 13) sono leader positivi e gravitano verso una situazione favorevole nella struttura del gruppo. 3 persone (n. 5, 15, 16) sono state identificate come leader negativi che portano la squadra alla disunità e all'instaurazione di una situazione di conflitto.

Anche il grado di influenza dei leader positivi e negativi varia. Tra i leader positivi spiccano chiaramente i numeri 7 e 8. Questi membri del gruppo hanno un volume di interazione vicino al massimo (0,94), che indica la loro connessione con quasi tutti i membri del gruppo. Sono in grado di concentrare su se stessi i principali flussi di informazioni psicologiche. Allo stesso tempo, gli indicatori dell'atteggiamento del gruppo nei confronti dei leader come oggetto di comunicazione e dell'atteggiamento di quest'ultimo nei confronti della squadra come soggetto di comunicazione sono i più alti tra i membri del gruppo. Va inoltre notato che la posizione che il gruppo attribuisce ai leader n. 7 e 8 è equivalente alla posizione che desiderano assumere (l'indice di status sociometrico è uguale all'indice di espansività emotiva).

I leader n. 11 e 13 hanno meno influenza sul gruppo rispetto ai loro colleghi n. 7 e 8. Allo stesso tempo, la connessione tra il leader n. 13 e gli ultimi due è piuttosto stretta, a differenza del leader n. 11, che è collegato da una costante relazioni positive con uno solo dei leader (n. 7). Un altro fatto indica una posizione più alta del leader n. 13 nella struttura del gruppo: il suo bisogno di comunicazione e interazione con gli altri è molto alto (l'indice di espansività emotiva è 0,63), in contrasto con il leader n. 11, il cui desiderio di comunicazione è inferiore a questo valutato dal gruppo. Inoltre, la concentrazione dell'interazione del leader n. 13 è superiore a quella del leader n. 11, il che indica una posizione più significativa del primo nella struttura del gruppo.

I leader negativi possono anche essere suddivisi in base al grado di influenza sulla squadra. L'influenza del leader n. 5 non è così grande come quella dei leader n. 15 e 16, che interagiscono strettamente tra loro e rappresentano un unico gruppo, il che porta ad un aumento della loro influenza sulla squadra nel suo complesso.

Per quanto riguarda la connessione tra leader positivi e negativi, l’interazione positiva, sebbene piuttosto debole, avviene solo tra leader negativi e leader n. 8. Il leader n. 11 non ha praticamente tale connessione. I leader n. 7 e 13 interagiscono molto debolmente, ma negativamente, con quasi tutti i leader negativi.

Nella squadra, 4 persone hanno un indice positivo di influenza sul gruppo (n. 4, 9, 10, 2). Allo stesso tempo, i numeri 4 e 10 influenzano il gruppo indipendentemente dagli altri, a differenza dei numeri 2 e 9, il cui status nel gruppo aumenta a causa della loro stretta connessione rispettivamente con i leader n. 8 e 13.

Sei persone del gruppo non hanno praticamente alcuna influenza sulla squadra nel suo insieme (nn. 1, 3, 6, 12, 14, 17): la loro connessione con gli altri è instabile e debole. Due di queste 6 persone sono studenti che frequentano raramente le lezioni. Forse questo spiega il loro basso grado di influenza sulla squadra. Tuttavia, in questo caso non ha senso parlare di regolarità. Di tutti i suoi membri, gli studenti n. 12, 17 hanno la minore influenza sul gruppo. Tuttavia, queste persone hanno una connessione molto debole, ma positiva con il gruppo.

Utilizzando i risultati dell'analisi sociometrica del gruppo di studio, abbiamo tentato di organizzare le attività dei membri del team in studio, tenendo conto delle loro caratteristiche socio-psicologiche e della struttura della leadership informale durante lo sviluppo di una serie di classi per lo sviluppo delle qualità di leadership negli scolari senior.

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Il problema della leadership e della leadership nel corpo studentesco è uno dei più acuti e urgenti nel sistema educativo della scuola. Il leader della classe è il supporto dell'insegnante di classe e del dirigente scolastico del lavoro educativo. I leader sono i ragazzi che organizzano i propri coetanei nel modo più naturale e contribuiscono all’affermazione di valori e orientamenti socialmente significativi. Ecco perché è molto utile sia per l'insegnante di classe che per gli insegnanti di materia conoscere il leader informale della classe, a scuola, e poterlo individuare secondo vari criteri.

Più in modo sempliceè una domanda diretta: “Chi è il tuo leader?” La risposta è sicura: “Non ce l’abbiamo”. Colui su cui è stata posta la domanda lo dirà. In un altro caso, vengono nominati ragazzi diversi, ma tutti guardano nella stessa direzione. È qui che devi cercare per ottenere la risposta. Nel terzo caso, uno dei ragazzi, per la gioia di tutti, esclama: “Lo sono”. Solo un giullare può essere identificato da questo piacere, e il leader è colui con cui comunica più spesso. Puoi far sedere liberamente i bambini in camera. Il posto del leader sarà sempre nell'ultima fila, solitamente al centro o nell'angolo opposto alla porta d'ingresso. Da lì vede tutti, ma nessuno vede lui, a meno che non si giri apposta. Può gestire la classe, rivolgersi a tutti, ma rispondere è difficile: bisogna voltarsi, e questa è una sorta di barriera comunicativa.

Una caratteristica distintiva della posizione del leader in un gruppo è la vicinanza e la protezione da eventuali influenze impreviste. Il posto è il più lontano possibile, di fronte all'insegnante o all'estremità di un lungo tavolo (in posizione di confronto). Se si siede accanto a te, significa che si sta preparando uno "scherzo" (scherzo) o una sorta di invito alla cooperazione.

Puoi condurre un test ben noto: l'immagine di una persona composta da 10 forme geometriche. La piazza è la più stabile tra loro. Le qualità di leadership vengono rivelate da coloro che hanno il seguente simbolo posto sull'immagine di una persona: numero maggiore piazze.

Se si pone a una classe (gruppo) una domanda o una proposta che richiede una risposta inequivocabile (“Spegniamo le luci qui?”; “Forse dovrei aprire la finestra?”; “Spostiamo il tavolo da ping pong”), il leader sii il primo a rispondere. A lui è delegato il diritto di parlare a nome del gruppo. Con la perentorietà della sua risposta consolida il suo status agli occhi del pubblico. Il leader, di regola, rifiuta più attivamente la leadership ufficiale, poiché la leadership informale gli si addice nella misura massima. leader della squadra di adolescenti per bambini

Avendo osservato, si può facilmente notare che un leader è colui le cui parole in una compagnia allegra suscitano certamente risate di approvazione, anche se il pensiero non si distingue per profondità e arguzia; colui che, senza cercare di attirare l'attenzione su di sé, riempie le pause della conversazione, inserendo abilmente una parola che possa orientarne il corso ulteriore. Ma la descrizione più completa della personalità di spicco sarà comunque data dal suo ritratto vocale. Alle parole del leader i polemisti più capricciosi tacciono, lo ascoltano senza mai interromperlo. Comprendendo questo, il leader parla senza molta preoccupazione per l'espressività del suo discorso, senza dubitare di avere ragione. Una persona che dubita di se stessa non può essere un leader. C’è un’altra caratteristica del “ritratto verbale” del leader: non racconta mai le opinioni degli altri a sostegno delle proprie, in genere evita di delegare a chiunque i suoi poteri di arbitro; È pieno di battute, storie divertenti per tutte le occasioni. Ma allo stesso tempo, non li ripete mai nello stesso gruppo, creandosi la reputazione di persona dalla memoria fenomenale.

Il leader parla poco di sé, ma quanto più possibile dei suoi interlocutori, non si permette di rilassarsi, di parlare delle sue debolezze, del suo cattivo umore; Al contrario, si sforza ogni volta di dare al gruppo un atteggiamento ottimizzante, con tutto il suo aspetto convince tutti che sta agendo liberamente: “Sono io che ne ho bisogno”.

Un leader è un maestro del dialogo; sa ascoltare, pur mantenendo l'apparenza di un interlocutore premuroso, e parlare a tutti dei problemi che lo preoccupano. In una situazione in cui è necessario dividere il pubblico, isolando comunicativamente qualcuno che evidentemente influisce negativamente sulla formazione della squadra, il leader deve creare il vuoto attorno all'avversario, senza rivelare i propri pensieri, renderli frutto di il dialogo, e ridicolizzare tempestivamente la persona che crea discordia nel gruppo, “minandola” al primo imbarazzo, per poi, contrapponendola agli altri, inserirla nel gruppo quando si è già sottomessa al modello di comportamento stabilito . Di solito questo aiuta con un incarico responsabile. Il leader focalizza sempre l'attenzione dei suoi interlocutori sul problema che conosce meglio degli altri. Se in un gruppo di automobilisti c'è un esperto di auto migliore di lui, il conduttore passa ad un altro argomento, che ovviamente gli è più familiare.

Il leader consente in modo dimostrativo agli altri membri del gruppo di mostrare debolezze, parlare di errori e commettere errori nel parlare, ma lui stesso parla in modo impeccabile nella lingua accettata dal gruppo. Se l'orientamento asociale del gruppo è evidente, possiede un'ottima padronanza del suo linguaggio e dell'intero stile comunicativo. I ragazzi spesso si rivolgono al leader come autorità valutativa, conducendo un dialogo indiretto tra loro. Se è necessario rimproverare qualcuno, il leader lo fa, fiducioso che sarà supportato, discute e nega qualcosa solo a nome del gruppo. In questo caso non dice “io”, ma “noi”. Se il “noi” venisse pronunciato da qualcun altro, si tratterebbe di una minaccia diretta di un “colpo di stato”. "Noi", "con noi", "da noi" - le parole di un vero leader. Non dirà “tu” al gruppo, separandosi da esso, al contrario: sottolinea sempre la sua unità con gli altri;

Spesso il leader parla a nome dell'intero gruppo per imporre la sua decisione all'insegnante o all'educatore. B bene gruppo organizzato la subordinazione al leader è automatizzata; una persona soddisfa inertemente i requisiti senza sottoporli a comprensione analitica. La richiesta in sé non è enfatizzata, non si distingue per intonazione e ritmo, il leader evita forme come: “Io dico”, “chiedo”... La formulazione imperativa istintiva è naturalmente intessuta nel discorso, non risalta in alcun modo lontano dal "ritratto" generale, sebbene abbia una sorta di attributo distintivo che si inserisce nell'emergente "apparenza del discorso".

Al leader è concesso molto, ma non ha il diritto di fare nulla che vada contro gli orientamenti stabiliti del gruppo, compresi quelli esterni - opponendosi agli altri, viene privato dell'unico meccanismo di potere - la capacità controllarne alcuni con l’aiuto di altri.

Sognando di realizzare le proprie idee e progetti, le persone studiano le biografie degli altri, danno uno sguardo più attento a chi li circonda e cercano autonomamente di capire come gli altri diventano leader. Inizialmente, è necessario comprendere la definizione di questo concetto, evidenziarne le caratteristiche principali e anche evidenziare l'area e il gruppo di persone tra i quali è necessaria la manifestazione di questa caratteristica. Non sempre sono richieste capacità di leadership; a volte è più logico ed economico dal punto di vista delle energie investite assumere una posizione performante. E anche la capacità di distribuire e variare le manifestazioni della propria natura è uno dei tratti della leadership.

I consigli su come diventare un leader possono essere pieni di varie sfumature, ma ci sono punti fondamentali che devono essere sviluppati. Inizialmente, è necessario imparare a fissare obiettivi, determinarne l'affidabilità, l'adeguatezza e la necessità di raggiungerli.

Quando impari a diventare leader, una tendenza comune che puoi notare è assumersi la responsabilità e fare delle scelte. Una persona responsabile del corso del proprio destino, per molti, diventa un supporto e una guida nel movimento personale. Infatti, chi è in grado di prendere decisioni finisce per prenderle per altre persone in varie situazioni di crisi o incomprensibili. Inoltre, quelli che non ne hanno uno proprio livello sufficiente determinazione o dubbi, ha paura di fare l'ultimo passo, un simile esempio nelle vicinanze può fungere da sorta di assicurazione contro gli errori.

Il leader non prenderà decisioni su questioni che sono importanti per lui, ma anche in ogni piccola manifestazione cercherà di fare una scelta personale e individuale. Una persona si assume la responsabilità delle conseguenze di tali decisioni in modo indipendente. Questi sono sentimenti meravigliosi in caso di successo o sentimenti piuttosto difficili in una situazione di fallimento, poiché non c'è nessuno da incolpare, ma è necessario sedersi e risolvere le omissioni, elaborare un nuovo piano o rifiutarsi di attuarlo.

Chi è un leader

Un leader è colui che si muove costantemente verso ciò che è pianificato e guida gli altri, quindi non è importante solo la determinazione, ma anche la capacità di distinguere tra valori falsi e veri. La massima iniziativa e pianificazione per il futuro aiutano a sviluppare la leadership. Questo approccio deve essere applicato non solo in modo relativo progetti globali progettato per durare decenni e anche per serate e fine settimana. Iniziando a pensare ai dettagli, una persona sviluppa la capacità di trovare soluzioni uniche laddove non sono accettate e la pianificazione aiuta a risolvere la maggior parte dei problemi al volo. Un'importante capacità di leadership è distribuire i compiti tra tutti i partecipanti al processo, tenendo conto delle capacità, degli interessi di ciascuno e delle esigenze della causa comune.

Un leader è una persona che è in grado di guidare un gruppo di persone non al livello formale di una determinata posizione, ma qualcuno che, con elevata autorità e un riconosciuto livello di fiducia, può influenzare le azioni e le scelte delle persone, anche senza formalità. energia.

Un leader è possibile solo in un gruppo sociale, con interessi e obiettivi comuni, per i quali tutti i membri del team lavorano per raggiungere o mantenere. In tempi di cambiamento, incertezza o necessità di prendere decisioni che cambiano la vita, tutti i membri di un dato gruppo possono benissimo affidare il destino dell’ulteriore corso del processo nelle mani del leader. Ciò è paragonabile al capobranco, al quale tutti obbediranno e la sua opinione sarà decisiva, nonostante la valutazione preliminare della maggioranza.

Meno questo concetto usato per indicare i risultati di una persona. Ciò riguarda la leadership nei risultati sportivi, la velocità degli sviluppi scientifici o dei risultati situazione finanziaria. Esistono anche molti livelli di leadership: da quello planetario e nazionale a quello interpersonale. Anche in un sistema relazionale composto da due persone è possibile individuare colui che prende tutte le decisioni importanti ed è in grado di influenzare l’opinione del partner.

Ma l'aspetto esterno dell'influenza sugli altri rimane allettante per molti solo finché non si scopre che esiste anche un aspetto interno, la necessità di corrispondere personalmente al titolo di leader. Prima di imparare a controllare e dirigere le altre persone e a prendere decisioni riguardanti la loro vita, devi comprendere la tua.

Il leader ha ferro e autocontrollo, è in grado di trovare motivazione per il suo ulteriore avanzamento, fissare obiettivi pertinenti e sviluppare un sistema per raggiungerli. Solo possedendo la perfetta abilità di costruire con successo la propria vita, una persona acquisisce la capacità di influenzare gli altri. Più precisamente, ciò avviene automaticamente, poiché le persone saranno attratte dal buon umore, dai consigli, dall'aiuto, dall'esempio o dalle critiche costruttive.

Le qualità di leadership non sono determinate dalla genetica, e lo sviluppo di tale capacità non sarà aiutato dalla lettura di numerosi libri e articoli, o anche dalla formazione adeguata. Solo l'uso costante delle raccomandazioni raccolte o ricevute dall'esempio di qualcun altro aiuterà a coltivare questa caratteristica in se stessi. Alcuni sono fortunati e la loro educazione inizialmente mirava all'identificazione abilità uniche personalità e lo sviluppo di queste qualità in un'atmosfera favorevole che forma un'adeguata autostima e fiducia. Sarà più difficile per coloro che sono stati educati su valori artificiali, senza tener conto dell'individualità, a cui era in ogni modo vietato mostrare attività e iniziativa e che avevano una bassa autostima. Un leader è colui che crea con le proprie mani se stesso, azioni e aspirazioni, scelte e giudizi in ogni momento, senza fermarsi.

Un leader preferisce assumersi la piena responsabilità piuttosto che incolpare gli altri. Una persona del genere comprende la sua quota di influenza sugli eventi del presente e del lontano futuro, non solo i suoi, ma anche tutti coloro che sono coinvolti, e si assume la responsabilità delle conseguenze, senza nascondersi dietro gli altri. È in grado di prendere una decisione importante. Sulla base dei vantaggi e analisi logica, e non sul desiderio di ottenere l'auspicata approvazione. Pertanto, molte decisioni prese dal leader potrebbero essere spiacevoli per gli altri, ma allo stesso tempo verranno attuate. Perché il ragionamento alla base delle tue scelte, così come la tua reputazione consolidata, deporranno a favore di inconvenienti temporanei per il bene di un ulteriore avanzamento.

La capacità di guidare di un leader non appare come il risultato di manipolazione o ricatto, ma grazie al suo carisma, alle sue capacità oratorie e alla capacità di presentare i fatti e analizzare la situazione. Chi piace alla società riceve più sostegno e aiuto, compagni d'armi e difensori rispetto a chi cerca altre leve di pressione.

La responsabilità, manifestata come accettazione consapevole di tutte le conseguenze, non si estende solo alla propria vita. Rendendosi conto del potere della sua influenza su un certo gruppo di persone, un leader metterà sempre gli interessi della società al di sopra dei suoi personali, facendo di tutto per migliorare la vita di coloro che lo circondano.

Qualità da leader

Le qualità di leadership possono differire per un militare e un insegnante, in una famiglia, nel governo, per risultati sportivi e trovare un terreno comune tra le persone. Ma, nonostante tutte le specificità dei vari ambiti, molti studi hanno identificato le qualità fondamentali per un leader a qualsiasi livello.

Resilienza, coerenza e forza di carattere sono in prima linea nelle manifestazioni di leadership. Perché è il carattere che permette di continuare a lottare e di non accettare soluzioni di compromesso che fanno comodo agli altri, ma dannose per lui. La coerenza della scelta influisce direttamente sulla reputazione. Coloro che sostengono idee diverse non ispirano fiducia tra i seguaci, così come coloro che sono capaci di tradire gli interessi del gruppo sotto la pressione della paura o di altre emozioni.

La devozione alla causa, al percorso scelto, al proprio gruppo sociale è ciò che ispirerà le persone con l'esempio e anche ciò che dà fiducia. Un leader è obbligato a fornire alle persone un senso di affidabilità e stabilità, che è ottenibile solo dimostrando la propria devozione e stabilità di credenze in caso di eventuali cambiamenti esterni.

Le persone si allineano con coloro che evocano simpatia, quindi un alto livello di professionalità, la capacità di discernere potenzialità e qualità piacevoli in ogni persona è la chiave per una buona relazione.

Una persona positiva che ama le persone, è aperta all’incontro e alla comunicazione, che è in grado di incoraggiare e sottolineare i punti di forza è quella di cui la maggior parte delle persone ha bisogno.

Mantenere la forza d'animo e un ottimo umore, ripristinare la fede e la forza quando ci si arrende è una delle funzioni importanti di un leader. Quando una persona del genere chiede di impegnarsi molto e di sopportare momenti spiacevoli, lo ascolterà e lo sosterrà, ma con un carattere diverso, tali richieste possono portare alla ribellione.

Ma la capacità di comunicare non comprende solo la positività e la capacità di incoraggiare. La qualità della leadership è la capacità di trasmettere informazioni di qualsiasi contenuto a una persona di qualsiasi livello di sviluppo, stabilire una comunicazione di successo tra due parti in guerra e trasferire la propria conoscenza. Ciò richiede un acuto senso degli altri, una comprensione della psicologia di base e capacità di comunicazione ben sviluppate.

Inoltre, è necessario un costante miglioramento delle proprie conoscenze per poterle ulteriormente trasferire ad altri in una forma accessibile. Perché il leader non indica tanto cosa fare, quanto piuttosto apre nuove strade e opportunità, determinando le modalità più ottimali per avanzare. La competenza è richiesta non solo nell'area leader, ma anche nelle aree limitrofe. Quindi, l'allenatore di una squadra sportiva, essendo un leader, deve tenere conto non solo della tecnica sportiva. Ma anche la psicologia di ciascun partecipante, le caratteristiche dell'interazione in squadra e le caratteristiche della dieta.

Attività e iniziativa - qualità importanti per il leader. Sviluppa e implementa costantemente i piani da solo o presenta nuove idee. La questione della motivazione esterna non è rilevante per queste persone. Il tratto di iniziativa garantisce pienamente la motivazione interna per i risultati. E una persona che è riuscita a motivarsi all'attività potrà trovarla anche per gli altri in futuro. Inoltre, senza utilizzare metodi di influenza negativa per questo, quando una persona è costretta a eseguire un ordine. Tale motivazione si sviluppa sulla base di un profondo entusiasmo, dell'immersione nel processo e dell'abbraccio appassionato dell'idea. Il leader stesso è sempre in fiamme internamente per ciò che si sforza, e questo fuoco è in grado di accendere l'attività negli altri, costringere le persone a stare nelle vicinanze.

Ma tale passione tra i leader va sempre di pari passo con l’importante capacità di valutare criticamente la situazione, affrontare i problemi e calcolare i rischi. Chi approfondisce fanaticamente un'idea, si libra nei sogni e non anticipa le difficoltà, non diventerà un leader. Solo comprendendo che qualsiasi attività causerà difficoltà, problemi e possibilmente fallimenti potrai andare avanti. La capacità di risolvere e prevenire i problemi è una caratteristica importante che deriva dall'esperienza di vita, dalla capacità di analisi, dalla perseveranza e dalla responsabilità.

La responsabilità è una caratteristica che non è immediatamente evidente agli altri nei leader, ma è il fulcro. Nel primo caso, quando colui a cui è stata affidata la scelta e il potere rifiuta di accettare i risultati della sua decisione, citando circostanze o incolpando gli altri, le persone si allontaneranno e rimarranno meno seguaci. Di solito, dopo diversi incidenti del genere, non rimane nessuno.

Psicologia della leadership

La psicologia di un leader è determinata da tratti personali che si manifestano a livello comportamentale, valoriale e semantico. Il comportamento di una persona del genere può essere identificato da segni non verbali di espressioni facciali e postura, nonché da gesti. Saranno segnali di fiducia e di apertura, di tensione in avanti e di atteggiamento di contatto. Poiché i leader pensano in modo leggermente diverso dalla maggior parte delle persone, ciò si riflette nel modo in cui camminano e comunicano. Le caratteristiche comportamentali includono uno sguardo aperto e fiducioso, un mento sollevato e una postura uniforme.

I leader sono abituati a occupare un posto centrale tra il pubblico o quello principale al tavolo, e ciò accade in modo piuttosto inconscio, ma, tuttavia, coloro che li circondano non cercano quasi mai di cambiare questo stato di cose.

La psicologia di un leader ha un orientamento creativo e una diversa manifestazione di se stessi. Queste persone lottano costantemente per la creazione, a tutti i livelli, dalle alleanze interstatali al tovagliolo di pizzo. Il desiderio di migliorare questo mondo, di trovare modi di lavorare nuovi e più adeguati, luoghi meravigliosi e invenzioni economiche: tutto dipende dalla direzione della persona, ma sarà sempre una ricerca creativa di direzioni costruttive. È questa tendenza che li spinge a cercare nuovi metodi di applicazione anziché critiche. In linea di principio, la critica è praticamente assente da parte dei leader; è sostituita dal desiderio di trovare benefici. Questo è un altro motivo per cui i veri leader sono costantemente circondati da persone, poiché tra la gente comune ci sono molti giudizi critici e umilianti, mentre praticamente non c'è supporto.

La particolarità del modo in cui i leader percepiscono il mondo è che sono costantemente al di fuori delle circostanze, addirittura facendo il tifo per l'idea con tutta la loro anima. Pensano diversi passi avanti e non si lasciano prendere dal momento presente, il che li rende emotivamente stabili. Mentre la maggior parte delle persone è in preda al panico per il fallimento di quanto accaduto ieri, il leader può sorridere tranquillamente, perché ha già capito quali benefici si possono trarre da ciò sei mesi dopo. Il distacco aiuta a separare ciò che è importante da ciò che è secondario, a controllare l'andamento del movimento e a cambiare i piani, ed eventualmente gli obiettivi, nel tempo.

Un leader non lavora da solo o solo per raggiungere i propri interessi. La devozione al tuo popolo ti costringe a cercare strade ottimali per la maggioranza, in alcuni momenti sono possibili anche sacrifici e investimenti personali; Il pensiero globale rivela la verità che se le persone intorno a te sono felici, tutto tornerà a coloro che le hanno aiutate a raggiungere questo stato, insieme alla gratitudine. Investendo negli altri, il leader finisce per ricevere di più che se cercasse di soddisfare solo i propri bisogni. Ma prendersi cura degli altri non ha motivazioni egoistiche: è una manifestazione di un modo unico ed equo di interagire e scambiare energia con lo spazio.

Come diventare leader in una squadra

I leader diventano coloro che hanno un alto livello di intelligenza e una visione ampia, grazie alla quale non solo puoi diventare un esempio, ma anche essere in grado di ispirare e spiegare le tue idee a qualsiasi persona. È richiesto anche lo sviluppo di una costante, poiché il ruolo da protagonista comporta un viaggio difficile e lungo, con periodici fallimenti e possibilmente in assenza di pause. È impossibile mollare tutto a metà, poi al tuo ritorno chi ti seguiva prima non vorrà più sostenerti, temendo un altro stop. Ciò non significa continuare a fare sempre quello che facevi prima: in questo modo non otterrai un cambiamento nella situazione. Ma vale la pena mettersi in movimento, cercare nuove opportunità, percorsi, soluzioni, soprattutto quando tutti si sono arresi o si è verificato un altro fallimento.

I consigli degli psicologi su come diventare leader in una squadra riflettono una direzione più pratica nello sviluppo delle caratteristiche personali elencate del leader. È impossibile assumere una posizione di leadership in un giorno; ciò richiede dimostrazioni regolari delle proprie capacità, la prima delle quali è lo sviluppo della funzione comunicativa. Comunicazione significa capacità di spiegare la propria posizione agli altri e ispirare le persone con le proprie idee. Migliori sono le capacità comunicative sviluppate, più facile sarà per una persona motivare gli altri a lavorare insieme e semplificherà anche il processo decisionale situazioni di conflitto. Sviluppa la comunicazione con persone di diversi livelli, impara a comunicare con rappresentanti di tutte le professioni ed età. Maggiore è la pratica nell'interazione, maggiore è la probabilità di trovare un approccio per tutti.

È necessario esercitarsi costantemente per prevedere le proprie reazioni, essere in grado di resistere e identificare i propri valori. Inoltre, una persona che comprende bene se stessa è in grado di comprendere meglio gli altri, il che aiuterà nella motivazione individuale e nella creazione di una squadra di successo. Il successo non deriva dalla selezione di candidati sconosciuti con le migliori lettere di raccomandazione, ma dalla corretta distribuzione delle persone, tenendo conto delle loro capacità e interessi. Conoscendo i valori di tutti, puoi formare tandem di successo e, comprendendo le specificità dei modi per risolvere i problemi, le persone possono essere collocate nelle posizioni appropriate.

Incoraggia gli altri a qualsiasi progresso, non lesinare sugli elogi: questo ispira le persone e per colui che ha dato loro l'ispirazione, molti faranno quasi qualsiasi cosa. Puoi lodare per le idee presentate, così come per l'atmosfera. La persona che ha portato il caffè in tutto l'ufficio a volte merita più elogi del contabile che ha presentato il rapporto in tempo. Evita la funzione manipolativa dell'elogio per creare competizione: il compito del leader è eliminare il più possibile tali manifestazioni, ma fornire un'atmosfera amichevole di mutua assistenza.

Aiuta gli altri, insegna, trasmetti esperienze, condividi segreti, ma non farlo per gli altri. Quando consigli, dimostri che credi in una persona, e quando lo fai per lui, lo umilia. A molti di coloro a cui hai insegnato può successivamente essere delegato parte del loro lavoro come opzione di incoraggiamento e fiducia. Basta non buttare via il lavoro duro, ma pensare sempre allo sviluppo di una persona e a come questo tipo di attività lo aiuterà a “potenziare” le proprie capacità e raggiungere il successo.

Lavora costantemente sul tuo sviluppo e la parte principale dovrebbe essere occupata da ciò a cui è interessato il team. Presto appariranno coloro che ne sapranno di più e che sapranno meglio, e inizieranno ad ascoltarli. Ma oltre alla linea professionale, sviluppa personalmente, il che ti renderà un interlocutore interessante e sviluppato in modo completo. Rimani sempre nella squadra e nota chi ti circonda. Un designer che non ha dormito abbastanza può essere rimandato a casa, un dipendente il cui figlio è malato può ricevere della frutta o uno studente part-time può essere interrogato sugli esami. È il tuo atteggiamento umano che ti rende gradevole agli altri.

Lavora sulla stabilità emotiva, poiché questo è ciò di cui un leader ha bisogno. Una persona soggetta a esplosioni emotive non è in grado di controllare il movimento generale e nemmeno la sua vita. La fiducia nel corso scelto, nei metodi di conseguimento e nelle persone intorno a te aiuta a mantenere la calma. La fiducia ti consente di rifiutare, il che di solito è difficile per la maggior parte delle persone e porta a compromessi non redditizi e promesse vuote.

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CONpossesso

introduzione

1. Classificazione della leadership

2. Leadership e potere

Conclusione

Elenco della letteratura usata

introduzione

Sebbene non esista un'unica definizione di leader in una squadra, un leader è solitamente considerato una persona il cui alto grado di importanza è riconosciuto dalla maggior parte dei membri del gruppo nella risoluzione di un problema di gruppo. Ma poi ci sono tanti tipi di leader quante sono le situazioni e i compiti del gruppo. Nell’ambito dell’analisi sociometrica, queste persone sono chiamate con il termine più preciso “stella criterio”.

Essendo un fenomeno psicologico per sua natura, cioè derivante in un sistema di relazioni non ufficiali e informali, la leadership agisce allo stesso tempo come mezzo per organizzare relazioni di questo tipo e gestirle. La gamma di sviluppo delle questioni di leadership, come è noto, è estremamente ampia e questa circostanza rende difficile sistematizzare il materiale teorico ed empirico rilevante. Tuttavia, tale sistematizzazione, con un certo grado di convenzione, è, ovviamente, del tutto reale: a questo proposito facciamo riferimento alla nostra pratica di ricerca.

L'aspetto manageriale della leadership è chiaramente visibile in una serie di ruoli di leadership specifici, spesso identificati dai ricercatori, sia in connessione con l'analisi delle funzioni di leadership, sia in relazione a situazioni individuali della vita di gruppo.

Lo scopo di questo lavoro è studiare la leadership come fenomeno delle dinamiche di gruppo.

1) studiare la classificazione della leadership;

2) considerare leadership e potere.

1 . Classificazione della leadership

Un leader informale è un membro del team che raccoglie un numero relativamente elevato di voti in qualsiasi situazione di scelta-preferenza, in altre parole, in ogni sociogramma privato situazionale, il leader informale occupa la posizione di stella, o di preferito, nella classifica scala dello status sociometrico. Dal punto di vista dell'attività di gruppo, le funzioni di un leader informale si riducono a due principali.

In primo luogo, stabilisce e mantiene standard di comportamento di gruppo accettabili: benevolenza, responsabilità, comprensione reciproca, produttività o forme negative di comportamento di gruppo: aggressività, isolamento, avidità, ecc.

In secondo luogo, avendo stabilito norme, obiettivi, costumi e tradizioni, il leader informale motiva il comportamento di ciascun membro del gruppo, costringendolo a seguire gli standard di comportamento del gruppo. Il leader realizza la motivazione esprimendo la sua valutazione delle azioni di un membro del gruppo con uno sguardo, un gesto o una parola. La maggior parte dei membri del gruppo si unisce volontariamente e non sempre consapevolmente al leader, approvando o condannando il proprio compagno.

Gli ordini amministrativi, i rimproveri, le conversazioni, gli allenamenti dei superiori e le lezioni spesso hanno un effetto più debole sul comportamento di un membro del gruppo rispetto a un gesto di censura da parte di un leader informale o una silenziosa espressione di disapprovazione del gruppo. Ma non si deve pensare che il collettivo sia in grado di esercitare un'influenza educativa illimitata su nessuno dei suoi membri. Funzione protettiva più accurata dei piccoli gruppo informale: se la sua valutazione delle azioni del suo membro diverge dalla valutazione della squadra, ciò annullerà tutti i tentativi di influenza morale ed educativa da parte del management. Allo stesso modo opera il nucleo personale, che spesso viene identificato con il gruppo di riferimento.

Particolarmente importante è il ruolo educativo del leader del gruppo informale. La psicologia sociale distingue, ma non contrasta, i concetti di management e leadership. La leadership è il processo di gestione delle attività lavorative di un team, svolto da un leader, un intermediario controllo sociale e autorità basate su poteri amministrativi e legali e norme sociali. La leadership è il processo di auto-organizzazione socio-psicologica interna e di autogestione delle relazioni e delle attività dei membri del team attraverso l'iniziativa individuale dei partecipanti. Le funzioni legali e amministrative dell'unità di comando sono associate alla leadership e l'influenza psicologica di una determinata persona nel gruppo è associata alla leadership. Il fenomeno della leadership nasce in situazioni problematiche che un gruppo affronta nelle sue attività. Tuttavia, in termini di obiettivi di gruppo, la leadership può essere positiva o negativa. Esistono due tipi polari di leadership: strumentale ed emotiva. Un leader strumentale (aziendale) è un membro del gruppo che prende l'iniziativa nella risoluzione di una situazione problematica in conformità con gli obiettivi del gruppo e possiede le conoscenze, le informazioni, le abilità e i metodi appropriati.

Un leader emotivo è un membro del gruppo che assume la funzione di regolare l'umore del gruppo ( funzioni espressive) in situazioni problematiche. A volte la posizione di un leader emotivo è chiamata epicentro dei contatti emotivi.

In senso positivo, un leader emotivo si sforza di prevenire e risolvere i conflitti, appianare e disinnescare la tensione emotiva che sorge tra i membri del gruppo in situazioni problematiche, contribuendo così al raggiungimento degli obiettivi del gruppo e ad aumentare l'efficacia delle attività di gruppo.

D'altro canto, un leader emotivo, sotto l'influenza di fallimenti e difficoltà, può diventare istigatore di panico, malcontento, reazioni isteriche e comportamenti antisociali del gruppo.

Tutti gli altri sono distribuiti tra queste tipologie polari di leader informali.

Il problema della classificazione dei leader per tipologia è molto complesso. Metodologicamente, è più facile indicare quei compiti e funzioni che vengono svolti da loro nel processo generale di regolazione del comportamento di gruppo. Oltre alle due funzioni più importanti (stabilire e mantenere norme di comportamento del gruppo e motivare il comportamento dei membri del gruppo in conformità con le norme stabilite), il leader svolge le seguenti funzioni:

1) coordinatore del comportamento di gruppo (distribuisce ruoli, responsabilità, compiti);

2) controllore del comportamento di ciascun membro del gruppo (monitora lo svolgimento dei ruoli, delle responsabilità, dei compiti assegnati);

3) un pianificatore di azioni e mezzi attraverso i quali il gruppo raggiunge i propri obiettivi (questa funzione può includere la definizione di obiettivi sia a breve termine che piani a lungo termine attività di gruppo);

4) politica (stabilisce obiettivi aggiuntivi e linee principali di comportamento del gruppo, oltre agli obiettivi organizzativi formali, che determinano i confini del collettivo di lavoro primario; il leader politico può anche proporre obiettivi come la competizione con un'altra squadra, la padronanza delle nuove tecnologie, padroneggiare le professioni correlate);

5) esperto (in quasi tutti i casi in cui i membri del gruppo dipendono da una persona le cui conoscenze tecniche e qualifiche sono necessarie per raggiungere gli obiettivi del gruppo, attorno a questa persona c'è una polarizzazione del potere, che può utilizzare per rafforzare il suo ruolo di leadership);

6) un rappresentante del gruppo (rappresenta tutti i membri del gruppo, la loro mente collettiva, interessi, volontà, desideri, ecc.);

7) arbitro (agisce come giudice - pubblico ministero, difensore e consolatore, motivando il comportamento dei membri del gruppo; utilizza sanzioni sociali informali, cioè tecniche con cui le persone che si conoscono da vicino esprimono rispetto per coloro il cui comportamento soddisfa le loro aspettative e mostrano insoddisfazione con chi non è all’altezza delle proprie speranze);

8) esempio (serve come standard, modello di comportamento per il resto dei membri del gruppo, cioè fornisce loro istruzioni visive su chi dovrebbero essere e cosa fare, mentre posto speciale i leader dei gruppi di riferimento sono occupati nella mente delle persone);

9) un simbolo di un gruppo (un gruppo con un alto grado di coesione tra i membri che lottano non solo per obiettivi interni, ma anche puramente differenze esterne da altri individui; i membri di tali gruppi ricorrono a determinati segni nell'abbigliamento e nel comportamento: cravatte, strisce, distintivi, rituali di saluto; i leader di tali gruppi cominciano a fungere da simboli;

10) portatore di responsabilità (libera i membri del gruppo dalla responsabilità individuale per decisioni e azioni personali);

11) “padre” (un vero leader è il fulcro di tutte le emozioni positive dei membri del gruppo, un oggetto ideale di identificazione e sentimenti di devozione, il ruolo paterno spiega in gran parte il potere quasi illimitato che i leader a volte acquisiscono in determinate condizioni);

12) portatore di colpa di gruppo (a volte il leader in questa funzione è chiamato capro espiatorio; infatti, un leader emotivo negativo, nel caso in cui il gruppo esca da una situazione problematica, sarà oggetto di attacchi e accuse; anche questo accade nei casi in cui il gruppo perde le illusioni sui reali obiettivi e sulla personalità del suo leader).

Per svolgere con successo queste e tutte le altre funzioni, è necessario creare condizioni speciali per la percezione della personalità del leader da parte di tutti gli altri membri del gruppo. Il leader informale è percepito come “uno di noi”; quando parla dei problemi del gruppo usa la parola “noi” anziché “io”; è come la maggioranza: una persona che incarna le norme, i valori, i simboli, gli interessi, i desideri e gli obiettivi che contano di più per l'intero gruppo.

2. Leadership e potere

Passiamo ora allo studio dei problemi delle relazioni di potere a livello microeconomico - nei sistemi di produzione in cui le attività congiunte delle persone si svolgono in contatti personali diretti.

Cerchiamo di comprendere la natura del potere dell'uomo sull'uomo. La teoria del management non vuole abbandonare il principio degli imperatori romani che da tempo professava: “divide et impera”. M. Weber ha cercato di dimostrare scientificamente questo principio. Il suo concetto monistico di organizzazione punta all'unico modo possibile ottenere ordine, controllabilità e disciplina: per questo è necessario costruire una struttura di gestione gerarchica con una chiara distribuzione dei rapporti di potere; Ad ogni livello ufficiale vengono assegnati i propri poteri e responsabilità, funzioni di gestione e funzioni di esecuzione, diritti e responsabilità, viene creato un rigido meccanismo di controllo e viene garantita l'inevitabilità della punizione per la violazione delle norme amministrative di comportamento organizzativo.

Nei sistemi socioeconomici, i rapporti di potere non si riducono a rapporti di dominio e subordinazione, qui appaiono nella forma; dipendenze sociali. Ogni persona inclusa nelle strutture più complesse di connessioni organizzative, comunicative, tecnologiche e interpersonali in qualche modo limita la libertà di comportamento degli altri partecipanti al processo lavorativo. Ha influenza e capacità di influenzare il suo ambiente microsociale non solo con metodi energici di dominio e repressione, ma anche con le sue qualità umane. L’influenza è supportata dalla competenza, dalla formazione professionale, dall’esperienza di vita, dallo status sociale, ecc.

Le dipendenze gerarchiche nelle organizzazioni burocratiche hanno lo scopo, in sostanza, di spersonalizzare le relazioni personali e rimuovere da esse la colorazione psicologica. Ciò si ripercuote sull’intera società. La natura delle relazioni nei negozi, nelle scuole, negli ospedali e nelle aziende sta diventando sempre più impersonale e automatizzata. Lo scambio di beni, informazioni, idee e denaro può avvenire senza alcun contatto personale, ad es. a livello di comunicazione di ruolo, quando le persone interpretano ruoli sociali pre-appresi, indossando “maschere e vestiti” appropriati. Ciò è particolarmente evidente in comportamento organizzativo quando i lavoratori si scambiano idee e competenze.

L’impersonalità delle relazioni formali in un’organizzazione, come scrive il neurofisiologo X. Delgado nella sua opera “Cervello e coscienza”, rende il comportamento delle persone in senso economico più efficace. Dopotutto, la formalizzazione delle relazioni solleva le persone dal tormento della scelta in condizioni di incertezza, dalla dolorosa ricerca di soluzioni nelle attuali situazioni problematiche che si sostituiscono, come in un caleidoscopio.

Secondo la teoria dei ruoli, lo scambio di idee decisioni gestionali e attività in lavoro congiunto i processi sono in corso successo finché è regolato da norme formali e convenzionali e da aspettative di ruolo. Ma se una persona cerca di essere se stessa, dimentica le responsabilità del ruolo e inizia a esprimere apertamente il suo vero atteggiamento nei confronti della questione e degli altri, ad es. Se inizia a comportarsi in modo autentico, entrerà sicuramente in rapporti conflittuali con gli altri. Il comportamento di ruolo spersonalizza le relazioni di potere, rimuovendo la patina di soggettività.

Tuttavia, le dipendenze sociali permangono. Il ruolo convenzionale del capo aggiunge influenze socio-psicologiche non meno forti alle dipendenze materiali dirette e organizzative-manageriali del subordinato da lui. Un subordinato non ha il diritto di scegliere il suo leader; è costretto a sopportare i suoi difetti, anche se il leader autocratico cerca di ridurlo alla posizione di una pedina da cui dipende poco.

Il principio dell'unità di comando applicato coerentemente nella gestione economica pone il lavoratore subordinato nella posizione di lavoratore giornaliero. In condizioni di lavoro salariato universale, questo è essenzialmente ciò che è. Ma il lavoratore a giornata, come diceva F. Engels, ha partorito e partorisce la plebe, e il suo ulteriore destino è quello di unirsi alle file dei sottoproletari. In ogni caso, il potere basato sul dominio e sulla sottomissione alla forza rovina sia il capo che il subordinato.

L'unità di comando rompe sempre i confini della subordinazione amministrativa e porta con sé tutti i limiti del potere autoritario dell'uomo sull'uomo.

La completa impersonalità dei rapporti di potere nel collettivo di lavoro, proclamata nella teoria della gestione organizzativa, dovrebbe apparentemente eliminare tutti gli aspetti soggettivi nella comunicazione aziendale tra dirigenti e subordinati. L'ideale qui è ancora l'organizzazione dell'esercito con il suo incrollabile principio di unità di comando.

Il processo di unità di comando nella leadership attività congiunte procede sempre in inestricabile unità con i processi di autorganizzazione del gruppo. Ogni squadra ha una struttura latente di relazioni interpersonali informali molto complessa; stabilito in modo formale strutture organizzative le relazioni di potere normative sono sostituite da complesse dipendenze socio-psicologiche. Nelle strutture latenti, il potere, cioè la capacità di influenzare arbitrariamente il comportamento di altre persone appartiene ai leader informali: aziendali, emotivi, informativi, strumentali, carismatici, ecc. Nelle strutture latenti delle interazioni interpersonali, si rivela la stessa gerarchia stabile di dipendenze sociali tra coloro che hanno preso il potere nelle proprie mani - leader e che hanno accettato volontariamente il proprio ruolo di seguaci.

Questa è la proprietà fondamentale di tutti sistemi sociali. La gerarchia di subordinazione tra le persone, anche se si uniscono volontariamente per una causa comune, è fondamentalmente inamovibile. Pertanto, tutte le associazioni di volontariato, associazioni, ordini e comunità conosciute nella storia - dalla setta degli esseni a Wadi Qumran, i falansteri di S. Fourier e la "Nuova Armonia" di R. Owen fino ai moderni collettivi di lavoro autogovernati basati sulla proprietà di gruppo (ovvero il sistema “E50P”, che implementa le idee di Aldous Huxley), che poneva come obiettivo principale la liberazione dell'uomo da ogni potere su se stesso, si è rivelato niente più che utopie.

L'asimmetria delle dipendenze sociali nei gruppi sociali è la chiave per comprendere la natura socio-psicologica delle relazioni di potere nelle organizzazioni economiche. Anche nei team autogovernati, le funzioni di leadership non scompaiono, ma vengono solo ridistribuite tra i membri del team secondo la gerarchia latente delle dipendenze sociali. Questo è il motivo per cui, in particolare, tutte le argomentazioni di F. Taylor sull'inutilità della gestione di linea si sono rivelate errate per la presunta ragione che la gestione è una funzione di servizio alla produzione e non di comando su di essa. E ai nostri tempi, autorevoli esperti in gestione sociale Ritengo che la gestione aziendale sia una funzione di servizio secondaria che dovrebbe essere assegnata al supporto del personale e dei servizi funzionali. Le persone che svolgono funzioni di servizio devono essere private del potere e tutti i membri della squadra devono essere posti in rapporti paritari: avere uguali diritti di possedere, decidere, utilizzare e disporre della proprietà collettiva.

La necessità di estendere i diritti del proprietario a tutti i dipendenti senza eccezioni e di dare a ciascun dipendente il diritto di voto decisivo ha assunto, secondo O. Toffler, il carattere di un altro megatrend globale. La natura innovativa dell’economia moderna richiede che l’individuo, dopo aver superato tutte le forme di alienazione, inclusa l’alienazione dal management, sia liberato per il lavoro creativo. Ad ogni membro di un gruppo di autogoverno deve essere concesso il diritto ad un voto decisivo e tutte le opportunità per lo sviluppo del potenziale personale. Ma la domanda rimane senza risposta: chi seguirà la maggioranza in una situazione problematica?

Dopotutto, anche se tutti sono pronti a identificare gli interessi personali con quelli collettivi e a lavorare coscienziosamente, possono sempre sorgere disaccordi riguardo alla scelta dei mezzi per raggiungere obiettivo comune. Non dobbiamo dimenticare la disuguaglianza oggettivamente inamovibile di capacità, esperienza, qualificazione e competenza.

Nella gestione americana varie forme il potere nelle società commerciali è considerato in un contesto più ampio: questo è il potere di coercizione, punizione, ricompensa, legge, esempio, conoscenza, autorità e fascino personale.

Sebbene la classificazione di cui sopra semplifichi in qualche modo le forme reali dei rapporti di potere, l’economia politica classica del socialismo ha affrontato il problema del potere in modo altrettanto semplificato. Il potere del popolo era associato alla proprietà pubblica, e il potere del sacco di denaro o del capitale predatorio alla proprietà privata. In effetti, i rapporti riguardanti la proprietà hanno una struttura molto più complessa.

Le funzioni della proprietà e le relazioni di potere sono legate da un rapporto molto più complesso di quanto si riflette nei consueti schemi di economia politica.

Tuttavia, il fatto stesso di separare la funzione del capitale dalla proprietà del capitale ha un significato storico. Ha segnato l'emergere di un'istituzione sociale di gestione nella società, il che significa che i manager hanno ricevuto vita pubblica la loro quota significativa di potere oltre i confini delle loro aziende e società.

L'ulteriore evoluzione dei rapporti di proprietà dalla sua forma classica originaria, che contiene tutti gli attributi necessari, compreso il concetto di potere, ha portato alla spersonalizzazione del capitale.

Conclusione

Il problema della classificazione dei leader per tipologia è molto complesso. Metodologicamente, è più facile indicare quei compiti e funzioni che vengono svolti da loro nel processo generale di regolazione del comportamento di gruppo. Il fenomeno della leadership nasce in situazioni problematiche che un gruppo affronta nelle sue attività. Tuttavia, in termini di obiettivi di gruppo, la leadership può essere positiva o negativa. Esistono due tipi polari di leadership: strumentale ed emotiva. È necessario creare condizioni speciali per la percezione della personalità del leader da parte di tutti gli altri membri del gruppo. Il leader informale è percepito come “uno di noi”; quando parla dei problemi del gruppo usa la parola “noi” anziché “io”; è come la maggioranza: una persona che incarna le norme, i valori, i simboli, gli interessi, i desideri e gli obiettivi che contano di più per l'intero gruppo.

Nei sistemi socioeconomici, i rapporti di potere non si riducono a rapporti di dominio e subordinazione; qui si presentano sotto forma di dipendenze sociali; Ogni persona inclusa nelle strutture più complesse di connessioni organizzative, comunicative, tecnologiche e interpersonali in qualche modo limita la libertà di comportamento degli altri partecipanti al processo lavorativo. L'asimmetria delle dipendenze sociali nei gruppi sociali è la chiave per comprendere la natura socio-psicologica delle relazioni di potere nelle organizzazioni economiche. Anche nei team autogovernati, le funzioni di leadership non scompaiono, ma vengono solo ridistribuite tra i membri del team secondo la gerarchia latente delle dipendenze sociali.

Elenco della letteratura usata

Comportamento del ruolo emotivo di leadership

1. Vikhansky O.S. Gestione strategica. M.: MSU, 2013. - 534 p.

2. Dyatlov A.N. Gestione moderna. M.: IMPiE, 2012. - 246 p.

3. Vesnin V.R. Fondamenti di gestione. M.: HSE, 2012. - 480 pag.

4. Krasovsky Yu.D. Gestire il comportamento in azienda: effetti e paradossi. M.: INFRA-M, 2013. - 272 p.

5. Gestione. /Ed. FM Rusinova. - M.: FBK-PRESS, 2014. - 504 p.

6. Fondamenti di gestione. /Ed. AF Andreeva e altri - M.: Yurayt, 2013. - 295 p.

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