Forelæsningsnotater

Veliky Novgorod

1.1. Grundlæggende elementer og formål med det sociale miljø

1.2. Kontrollere social udvikling

1.3. Landmark - menneskeliggørelse af arbejdskraft

KAPITEL 3 MODERNE TENDENSER I SOCIAL UDVIKLING

3.1 Indvirkningen af ​​videnskabelige og teknologiske resultater på samfundets sociale sfære

3.2 Prioriteringer af social udvikling under moderne forhold

KAPITEL 4 SOCIALPOLITIK I DEN RUSSISKE FØDERATION

4.1 Status for landets sociale sfære i begyndelsen af ​​det nye årtusinde

4.2 De vigtigste mål for statens socialpolitik

4.3 Karakteristika ved socialt partnerskab i Rusland

KAPITEL 5 FAKTORER I EN ORGANISATIONS SOCIALE MILJØ

5.1. Forhold, arbejdsbeskyttelse og sikkerhed.

5.2. Materiel belønning for arbejdsbidrag

5.3. Social beskyttelse af arbejdstagere

5.4. Teamets sociale og psykologiske klima

5.5. Organisationens sociale infrastruktur

5.6. Familiens indkomst og udgifter til arbejdere

KAPITEL 6 ORGANISATIONENS SOCIALSERVICE

6.1 Mål og struktur for ledelse af organisationens sociale udvikling

6.2 Socialtjenestens hovedfunktioner

6.3 Planlægning af organisationens sociale udvikling

6.4 Organisationens sociale pas

6.5 Social effektivitet af organisationsledelse

KAPITEL 1 EN ORGANISATIONS SOCIALE MILJØ SOM LEDELSESGENSTAND

1.1 Grundelementer og formål med det sociale miljø

1.2 Ledelse af social udvikling

1.3 Vartegn - menneskeliggørelse af arbejdskraft

Ledelse af social udvikling

Udviklingen af ​​det sociale miljø er et uundværligt objekt for ledelse af en organisation og på samme tid en integreret del af dens personaleledelsessystem.

Forvaltningen af ​​dette område er fokuseret i statens og civilsamfundets institutioners socialpolitik.

Social udvikling af en individuel organisation betyder en ændring til det bedre i dets sociale miljø, der opnår de ønskede ændringer i arbejdstagernes arbejds-, leve- og fritidsforhold. Følgelig er hovedmålene for udviklingen af ​​det sociale miljø:

Forbedring af den sociale struktur af personalet, dets demografiske og faglige kvalifikationssammensætning, regulering af antallet af ansatte, forøgelse af deres uddannelsesmæssige, kulturelle og tekniske niveau;

Forbedring af ergonomiske, psykofysiologiske, sanitære, hygiejniske, æstetiske og andre arbejdsforhold, arbejdsbeskyttelse og sikkerhed for arbejdere;

Sikkerhed socialforsikring arbejdstagere/respekt for deres rettigheder og sociale garantier;

Stimulering ved hjælp af både materiel belønning og moralsk opmuntring til effektivt arbejde, proaktiv og kreativ indstilling til arbejde, gruppe
og individuelt ansvar for resultaterne af fælles aktiviteter;

At skabe og vedligeholde en sund moralsk og psykologisk atmosfære i teamet, optimale interpersonelle og intergruppeforbindelser, der fremmer koordineret og venligt arbejde, afsløring af den enkeltes intellektuelle evner og moralske potentiale og tilfredshed med fælles arbejde;

Forøgelse af levestandarden for arbejdere og deres familier, opfyldelse af behovene for boliger og husholdningsapparater, fødevarer, non-food produkter og nødvendige
tjenester, fuld udnyttelse af fritiden.

Udviklingen af ​​en organisations sociale miljø kommer derfor både til udtryk i form af objektive processer - i forbindelser mellem mennesker mht. levevilkår, arbejde, hverdag og fritid, og i en subjektiv, bevidst form - i fænomenerne den psykologiske atmosfære, mellemmenneskelige relationer og moralske vurderinger.

Styring af en organisations sociale udvikling har sit eget formål: skabelsen af ​​gunstige arbejdsforhold, arbejdstagernes liv og hvile, deres materielle og moralske vederlag, social beskyttelse, dannelse og opretholdelse af en sund moralsk og psykologisk atmosfære, sikring af forretningssamarbejde og socialt partnerskab. Det har sine egne metoder, teknikker og procedurer, der gør det muligt at løse sociale problemer og sikre udviklingen af ​​organisationens sociale miljø.

I henhold til formålet er social udviklingsledelse fokuseret på mennesker, at skabe passende arbejds-, leve- og fritidsforhold for organisationens medarbejdere og konstant forbedre disse forhold. Indhold og former ledelsesbeslutninger, praktiske handlinger til deres gennemførelse vises i følgende form og rækkefølge:

først: grundlaget for folks velvære og øge deres levestandard er en effektiv økonomi, hvilket er lige så sandt i forhold til den nationale økonomi i landet som helhed og i forhold til resultaterne af kommercielle aktiviteter i en enkelt organisation (virksomhed );

anden: den afgørende betingelse for kommerciel succes er ikke så meget organisationens ressourcepotentiale og ejerskabsformen, men samfundets og forbrugerens efterspørgsel efter produkter (varer og tjenester) produceret af en privat virksomhed. aktieselskab, statslig eller kommunal virksomhed; dets efterspørgsel på markedet, hvilket giver gode overskud;

tredje: en organisations effektive funktion og konkurrenceevne er i afgørende grad sikret af dens personale, den koordinerede indsats fra mennesker forenet af fælles interesser og forretning;

fjerde, høj effekt af fælles arbejde opnås ved dygtig ledelse af alle aspekter af organisationens udvikling, herunder konstant uddannelse af personale, tilskyndelse til deres uafhængighed, ansvar og fremkomsten af ​​velfortjent stolthed i deres virksomhed;

femte: Det vigtige er selvfølgelig medarbejdernes holdning, en gunstig moralsk og psykologisk atmosfære, alles tillid til deres beskyttelse mod sociale og professionelle risici, troen på, at deres bidrag til at nå virksomhedens mål, initiativ og hårdt arbejde vil modtage anerkendelse, retfærdig vurdering og anstændig belønning.

KAPITEL 2 INDLANDS- OG UDENLANDSKE ERFARINGER I LØSNING AF SOCIAL- OG ARBEJDSPROBLEMER

2.1. Indenlandsk erfaring med at lede social udvikling

2.2. Udenlandsk erfaring med løsning af sociale og arbejdsmæssige problemer

Udenlandsk erfaring med løsning af sociale og arbejdsmæssige problemer

Erfaring fra amerikanske virksomheder

Metoder social ledelse i USA er baseret på det faktum, at en virksomhed betragtes som et komplekst socio-teknisk system, hvis hovedelement er mennesker og personale. Det er også nødvendigt at tage højde for, at virksomhedens ansatte er stærkt påvirket af det socioøkonomiske miljø, og at deres værdisystemer er stærkt afhængige af deres livspraksis, personlige egenskaber, herunder karakter og temperament, uddannelsesniveau og erhvervsuddannelse. , såvel som religiøse ideer: Der gives fortrinsret til instruktionerne fra den protestantiske kirke, som flertallet af amerikanske troende drager til sig, og som dyrker flid i arbejdet, sparsommelig forsigtighed og rationalitet i daglige anliggender.

Siden 30'erne. en passion for såkaldt ledelseshumanisme opstod i landet i forbindelse med udbredelsen af ​​skolens ideer" menneskelige relationer" USA var foran andre lande inden for indførelse af nye midler til mekanisering og automatisering af produktionen og forbedring af teknologien. Arbejdsproduktiviteten i landet er støt steget med i gennemsnit 3% årligt. Men i begyndelsen af ​​70'erne. Produktivitetsvækstkurven i økonomiens industrisektorer faldt, og der opstod et forsinkelse.

Blandt årsagerne sidste plads var optaget af sociale faktorer: svækkelsen af ​​tidligere arbejdsmotiver, spredningen af ​​alkoholisme og stofmisbrug, væksten i strejkebevægelsen og andre former for social protest, folks utilfredshed med arbejdets indhold og vilkår. Ja, undervejs sociologisk forskning Hos virksomhederne i det berømte General Motors-selskab rapporterede 76% af arbejderne og 57% af de ansatte deres utilfredshed.

Den "japanske udfordring" ansporede amerikanske erhvervskredse og fremkaldte den tredje bølge af "ledelseshumanisme" i landet. Der blev truffet forskellige foranstaltninger, herunder for at genoprette den protestantiske arbejdsetiks autoritet. Men den største indflydelse blev spredt fra midten af ​​70'erne. arbejdslivskvalitetskoncepter (KTZ), hvis essens er en direkte forbindelse mellem niveauet af arbejdsproduktivitet og graden af ​​tilfredsstillelse af en persons vigtige personlige behov gennem sit arbejde på en given virksomhed.

Meningen med KTZ er at forbedre arbejdskraftens motivation, sikre mangfoldighed og berige indholdet af arbejdet og gøre mere fuld brug af arbejdernes intellektuelle, kreative og moralske potentiale. Hvert nyt produktionsprogram, virksomhedens originale projekt, sammen med tekniske, finansielle og økonomiske aktiviteter, inkluderer arbejde med bemanding, skabelse af sociale betingelser for at opnå vækst i arbejdsproduktivitet og økonomisk effektivitet.

Opmærksomhed på den "menneskelige faktor" giver økonomiske og sociale resultater. Det er kendt, at USA bevarer sin position som en førende verdensmagt. Deres andel af verdens BNP er omkring 20%. I 2000 nåede landets BNP pr. indbygger op på 31,5 tusinde dollars. USA bruger i alt cirka 1/5 af sit BNP på sundhedspleje, uddannelse, videnskab og social sikring. Med hensyn til niveauet og livskvaliteten på FN-ranglisten kommer USA uvægerligt i top blandt andre. udviklede lande. Ifølge 2000-vurderingen lå USA således på tredjepladsen, kun efter Canada og Norge.

Amerikanernes personlige forbrug er hovedelementet i bruttonationalproduktet (BNP), der konsekvent tegner sig for 64-65% af det, dvs. næsten 2/3. Da befolkningens primære behov for mad, tøj, bolig (i gennemsnit ca. 50 kvm. brugsareal pr. person) og komfortabel bolig er fuldt ud opfyldt, prioriteres tjenester eller mere præcist forbrug af tjenester.

Japansk virksomhedserfaring

Den japanske oplevelse er meget specifik. Sociale problemer i Japan løses anderledes end i USA, Tyskland, Rusland og andre lande. Dette land bruger ikke andres modeller, men anvender sine egne metoder inden for økonomi, husholdning, folks levevis og omhyggeligt beskyttet kultur.

Japans ejendommeligheder skyldes til en vis grad:

1. dens unikke geografiske placering. Denne stat, hvis befolkning overstiger 126 millioner mennesker, besætter en kæde af øer med et samlet areal på 372 tusinde kvadratmeter i den østlige del af Asien, der strækker sig fra nord til syd. km, hvilket er 1,5 gange mindre end Frankrigs territorium, 25 gange mindre end USA's territorium og 46 gange mindre end Den Russiske Føderations territorium.

2. landet er ikke rigt på mineralressourcer. Dens økonomi er meget afhængig af import af energi, malm og andre råstoffer.

3. høj grad af national homogenitet. Over 98% af landets befolkning er japanere. Religiøse overbevisninger er domineret af buddhisme og shintoisme, som er kendetegnet ved en appel til menneskets indre tilstand, guddommeliggørelse af forfædre og naturen.

Livsværdierne for de fleste japanere går også tilbage til konfucianismens etiske standarder - gammel undervisning, som er karakteriseret ved øget opmærksomhed på både en persons medfødte og erhvervede moralske kvaliteter, udviklingen af ​​hans evner til viden og handling og manifestationer af sand menneskelighed. Ifølge Confucius udtrykker menneskeheden visdom, tankernes renhed og ærlighed over for andre mennesker; foretrækker vanskeligheder frem for let succes, nøjsomhed frem for ekstravagance og retfærdighed frem for grådighed; generøsitet, sandfærdighed og upartiskhed i dømmekraften, afvisning af lediggang og forfængelighed. Kernen i den japanske karakter har længe været loyalitet over for den fælles sag og en pligtfølelse over for holdet. Landets kulturelle identitet skyldes dets lange isolation fra resten af ​​verden.

Efter krigen blev der gennemført socioøkonomiske og demokratiske transformationer i Japan. Deres resultater var demilitarisering, landbrugsreform med overførsel af en stor del af godsejernes jorder til bønder med henblik på indløsning, en revision af monopolkapitalens stilling i retning af at svække dens diktater i den nationale økonomi, øget aktivitet i fagforeninger, samt tilhængere af fred og forbud mod atomvåben.

Blandt de førende industrialiserede lande i verden har Japan ifølge FN-statistikker vist den mest imponerende økonomiske vækst: Produktionen pr. indbygger er i gennemsnit steget næsten 17 gange i løbet af det seneste århundrede.

I 50-80'erne. Japan øgede hurtigt sit økonomiske potentiale og blev til sidst den anden (efter USA) økonomiske supermagt. På det tidspunkt sparede japanerne ikke på at købe udenlandske licenser og patenter, øgede investeringerne, udvidede eksporten af ​​deres varer og var sparsommelige i deres eget forbrug. Under sådanne forhold var kollektiv kommunikation, livslang ansættelse af arbejdere, en konstant kreds af pålidelige leverandører og stabile finansieringskilder passende.

I efterkrigstidens udvikling af den japanske økonomi og sociale relationer i Japan spillede staten en stor rolle. Siden 50'erne det praktiserede forudsigende planlægning. Regeringen sikrede udviklingen af ​​en økonomisk strategi og fastlæggelsen af ​​perspektiver for den sociale sfære var rettet mod at nå langsigtede mål.

National planlægning i Japan har ikke lovens kraft, er ikke bindende, men er vejledende og etablerer benchmark-indikatorer; det er kendetegnet ved udvikling af målrettede sociale programmer økonomisk udvikling, udvælgelse af hovedretninger, der tilgodeser nationale interesser. Prognoseplanlægning, som al offentlig regulering, "passer" ind i den japanske model, hvor hovedemnet for økonomisk aktivitet ikke er private ejere (individer) og ikke samfundet (staten), men virksomheder. Statsmagten søgte uden at tillade unødvendig indblanding i den operationelle styring af økonomien at fremme naturlig konkurrence mellem virksomheder og partnerskaber mellem sammenslutninger af forretningsfolk og sørge for at skabe incitamenter til økonomisk vækst og velstand.

At følge dybe nationale traditioner er et grundlæggende vigtigt kendetegn ved japansk ledelse.

Der blev ikke kun lagt stor vægt på størrelsen, men også på proceduren for vederlag. Der var et relativt lille løngab for forskellige kategorier af virksomhedsansatte. Løn- og belønningssystemet tager bestemt hensyn til både resultaterne af arbejdet og medarbejderens alder, varigheden af ​​hans arbejde i en given virksomhed, erhvervsuddannelse og civilstand. Ud over grundlønnen og incitamentsbonusser ydes der særlige udbetalinger til bolig, lægehjælp, transportomkostninger mv. Typisk er sådanne betalinger 1 / 5 del af den samlede løn.

Den primære betydning i at arbejde med personale tillægges bekymringen for mere effektivt at bruge japanernes iboende engagement, hårde arbejde og kreative potentiale i virksomhedens interesse. Ledere er forpligtet til at vise respekt for arbejderen, evnen til at harmonisere relationer mellem medarbejdere og give fælles arbejde en kreativ karakter. I japanske virksomheders værksteder vises ærestavler ofte med portrætter af lokale innovatører og beskrivelser af deres præstationer, og der organiseres forskellige former for konkurrence blandt ansatte om at løse komplekse produktions- og tekniske problemer.

I 90'erne Det sidste århundrede i Japan var præget af en kraftig afmatning og endda nedgang i produktionen. Med globaliseringen af ​​verdensøkonomien, hvor Japan deltager aktivt, samt den massive introduktion af informationsteknologi, rystes grundlaget for japansk identitet og klasseloyalitet for en fælles sags skyld. Konkurrencen inden for virksomheder skærpes, patriarkalske bånd brydes, disciplin og overholdelse af regeringsregulering svækkes. Selv den konsensus, der er karakteristisk for japanerne - en uundværlig generel aftale, der indtil for nylig tjente som et solidt grundlag for social harmoni, opfattes som intet andet end en begrænsning af personligt initiativ og individuelt ansvar; en bremse på implementeringen af ​​nye ideer og projekter.

Betydningen af ​​nogle funktioner til løsning af sociale og arbejdsmæssige problemer på virksomheder i USA, en række vesteuropæiske lande og Japan.

For det første assimilering udenlandsk erfaring nyttig som en forståelse af praksis, videnskab og kunst inden for social ledelse i en markedsøkonomi. Det overbeviser os især om, at markedet ikke kun er ligeværdige relationer med hensyn til køb og salg af varer og tjenesteydelser, men også en relationskultur, der bør fokusere på de værdier, der anerkendes i et givet samfund, sociale normer og moralske krav. Derudover er markedsrelationer ikke en hindring for manifestationer af national karakter, men kan tværtimod kombineres organisk med dem.

For det andet Erfaringerne fra mange lande er en overbevisende bekræftelse på, at en person under moderne forhold stræber efter produktivt arbejde ikke kun på grund af materiel nødvendighed, men også under påvirkning af en lang række sociale forhold, der sikrer stabiliteten i samfundet og civil fred, individuel frihed og menneskerettigheder og overholdelse af demokratiske principper inden for økonomiske og sociale liv. Derfor er orden i markedet og markedsrelationer altid vigtigt, så især kommercialisering ikke overvælder den sociale sfære - sundhedsvæsen, uddannelse, videnskab og kultur, og ikke fører til renhed i interpersonel kommunikation og sociale forbindelser, så at alt nyttigt og rentabelt på samme tid er højst moralsk. Man skal ikke sætte for store forhåbninger til markedet, som angiveligt er i stand til at afgøre og rette op på alt, men kun til materielle interesser dikteret af udbud og efterspørgsel, køb og salg.

For det tredje, Højborgen for den sociale orientering af en markedsøkonomi er staten, som er opfordret til effektivt at varetage en regulerende rolle. Kun den er ved at bruge sine iboende midler (lovgivning, beskatning, socialpolitik osv.) i stand til at modstå markedselementerne og være garant for et anstændigt liv for borgerne og deres sociale sikring.

For det fjerde verdens praksis advarer mod blindt at kopiere udenlandsk erfaring, styrker forståelsen af, at den kunstige "transplantation" af enhver fremmed model på russisk jord er kontraindiceret, da vi har forskellige forhold, specifikationer, traditioner og værdisystemer, der har udviklet sig gennem århundreder. Succesfuld fremgang af Rusland langs vejen for sociale fremskridt er kun mulig med organisk forbindelse universelle principper for en socialt orienteret markedsøkonomi med den reelle situation i landet.

For det femte, en forståelse af særegenhederne ved at løse sociale og arbejdsmæssige problemer i andre lande giver os mulighed for kritisk at vurdere indenlandsk erfaring med styring af sociale processer, herunder på mikroniveau - direkte på virksomheder. Og dette gør det muligt at bestemme de positive og negative aspekter af den sociale udvikling af russiske organisationer, at vurdere, hvad der fortjener støtte, og hvad der skal elimineres.

Sikkerhedsspørgsmål og opgaver

1. Beskriv hovedtrækkene i den nye økonomiske politik (NEP) i den indledende fase af sovjetperioden i Ruslands historie. Hvad adskilte de sociale forhold og arbejdsforhold i det sovjetiske samfund under de første femårsplaner?

2. Hvornår og med hvilket formål blev der gjort forsøg på at reformere den sovjetiske økonomi?

3. Nævn sektionerne af planer for den sociale udvikling af arbejdskollektiver i det tidligere USSR.

4. Angiv de positive og negative aspekter af sociale reformer i Den Russiske Føderation på tidspunktet for overgangen fra planlagt til markedsøkonomi.

5. Hvilke aktiviteter udgør indholdet af konkurrence og specifikke programmer til forbedring af arbejdslivets kvalitet, som er blevet udbredt i virksomheder i USA og andre fremmede lande? Hvad er statens rolle i en social markedsøkonomi? Angiv de specifikke aspekter af japanske virksomheders sociale udvikling.

6. Hvad giver viden om erfaring med løsning af sociale og arbejdsmæssige problemer i udenlandske virksomheder til indenlandske ledere?

7. . Hvorfor er det umuligt direkte at anvende interessante modeller for social udvikling af virksomheder og ledelse under russiske forhold?

Planlægning for social udvikling af en organisation

Sociale processer i en virksomhed skal styres af social planlægning eller planlægning for den sociale udvikling af arbejdskollektiver. Det skal dog bemærkes, at den socioøkonomiske ustabilitet i samfundet, karakteristisk for Rusland i 90'erne, og virksomhedernes kamp for overlevelse i det nye markedsmiljø skubbede spørgsmålene om planlægning af social udvikling hos virksomheder i baggrunden. Dette betyder dog ikke, at behovet for et sådant arbejde har mistet sin relevans. En styrkelse af stabiliseringsprocesserne i landet vil uundgåeligt sætte problemerne med at styre social udvikling blandt prioriteterne. Dette bevises af erfaringerne fra økonomisk udviklede lande i verden. Derfor er det tilrådeligt at overveje spørgsmålene om at organisere ledelsen af ​​social udvikling på virksomheder.

Social planlægning- dette er et system af metoder og midler til systematisk styring af udviklingen af ​​arbejdskollektivet som socialt fællesskab, målrettet regulering af sociale processer og udvikling af sociale relationer på kollektivniveau.

Forud for social planlægning i en virksomhed bør der foretages en omfattende sociologisk undersøgelse af arbejdsstyrken, hvis formål kan være at studere arbejdstagernes sociale struktur, identificere deres svage led og områder for forbedring. Spørgsmålene, der skal undersøges, er folks holdning til arbejde, faktorerne for attraktivitet og uattraktivhed ved arbejdet i virksomheden som helhed og i hver af dens divisioner. Særlig opmærksomhed det er nødvendigt at studere graden af ​​arbejdets indhold, dets betingelser og betalingsniveau, personaleomsætning, arbejdsdisciplin, værdiorientering i teamet.

Den sociologiske undersøgelse afsluttes med udvikling af videnskabeligt funderede anbefalinger til ændring af arbejdsstyrkens sociale parametre samt konkrete forslag til forskellige arbejdsområder i virksomhedsteamet. Sådanne anbefalinger og forslag bliver grundlaget for social planlægning for den nuværende periode (år) og fremtiden (3-5 år eller mere).

Social udviklingsplan- et sæt videnskabeligt baserede foranstaltninger, opgaver, indikatorer for hele rækken af ​​sociale problemer, hvis implementering bidrager til den mest effektive funktion af teamet. I centrum for dem er ikke fremstillede produkter, men mennesket som producent og forbruger, som en socialt aktiv person. I planlægningen af ​​den sociale udvikling af arbejdskollektiver er definitionen af ​​målene og målene for de planer, der udvikles, af særlig teoretisk og praktisk betydning. Retningen af ​​den teoretiske udvikling og effektiviteten af ​​social planlægning i praksis afhænger af, hvor klart målet og målene for at nå målet er formuleret. For deres korrekte dannelse er det vigtigt at tage hensyn til forholdet mellem den sociale og økonomiske udvikling af holdet.

Forholdet mellem social og økonomisk udvikling manifesteres i det faktum, at opnåelsen af ​​sociale mål er baseret på økonomisk vækst: holdet kan kun indstille de sociale opgaver, for hvis løsning den materielle base er blevet skabt.

Økonomisk udvikling afhænger af effektiv brug af sociale faktorer, omlægning af produktionen mod forbrugeren, succes med at overvinde kronisk immunitet over for videnskabelige og tekniske fremskridt - på fuld og omfattende brug af menneskelige evner. Arbejdskollektiver er opfordret til at producere materielle goder, men dette er ikke et mål i sig selv, men et middel til at skabe gunstige forhold for arbejdere til at arbejde, studere, hvile, udvikle sig og udnytte deres evner bedst muligt. Derfor, formålet med social udviklingsplanlægning arbejdskollektiver består i at maksimere udnyttelsen af ​​muligheder og betingelser for en omfattende udvikling af den enkeltes sociale aktivitet. At nå dette mål vil blive lettet ved at løse følgende to grupper af opgaver:

· maksimal tilfredsstillelse af teammedlemmernes rimelige behov,

· øge indholdet af arbejdet,

· skabelse af gunstige forhold for arbejde, studier og hvile, som er resultatet af gennemførelsen af ​​teknologiske, tekniske og organisatoriske foranstaltninger;

· at pleje et teammedlems personlighed, udvikle hans proaktive holdning til arbejde,

· Forbedring af relationer i teamet.

Når man udvikler en plan for den sociale udvikling af et produktionshold, er det vigtigt ikke kun at bestemme klare parametre: indikatorer og timing for hver begivenhed, tempo og proportioner, men også at give begrænsninger på uønskede tendenser og stimulere socialt progressive. Til dette formål bruges det hele systemet løftestænger og incitamenter (fagets og arbejdspladsens prestige, virksomhedens traditioner osv.).

Det vigtigste principper for social udvikling er kompleksitet(planlægning af forskellige sociale fænomener og processer i deres enhed) og demokratisk centralisme(en kombination af centraliseret ledelse med lokale løsninger på problemer med social udvikling af teamet på et bredt demokratisk grundlag).

Indikatorer for social udvikling af arbejdskollektiver bestemmes hovedsageligt af holdene selv, baseret på tilgængeligheden af ​​muligheder med henblik på udvikling og øge effektiviteten af ​​dets aktiviteter. På nuværende tidspunkt har sådanne principper som princippet om videnskabelig gyldighed og objektivitet, princippet om specificitet ikke mistet deres relevans.

Planen for den sociale udvikling af arbejdsstyrken er af direktivkarakter, og efter godkendelse bliver den obligatorisk for udførelse. På baggrund af det tilrettelægges holdets aktiviteter for at løse det planlagte sociale opgaver.

Udviklingen af ​​en social udviklingsplan for teamet omfatter fire faser.

På den første- på det forberedende stadium træffes der beslutning om at udvikle en plan for social udvikling, der dannes arbejdsgrupper, der indgås kontrakter med organisationer, der er involveret i udviklingen af ​​planen, planens struktur afklares, arbejdsplaner udarbejdes, et program og forskningsmetoder fastlægges ud fra specifikke produktionsforhold; Former for arbejdsdokumentation udvikles, arbejdets indhold fastlægges og funktioner fordeles mellem udførende (kreative teams), instruktioner og information gives til teamet.

På den anden- den analytiske fase bestemmer graden af ​​implementering af den tidligere sociale udviklingsplan, studerer den sociale struktur, arbejds-, leve- og fritidsforhold, lønniveauer osv. de indsamlede materialer sammenlignes med regulatoriske data, resultater af avanceret erfaring inden for videnskab og teknologi , som bidrager til den videnskabelige underbygning af planen. Der indsamles primære sociale oplysninger, og der udføres specifik sociologisk forskning. Resultaterne af denne fase (identificerede generelle tendenser, mønstre) er dokumenteret i en analytisk note.

På den tredje- på udviklingsstadiet udformes aktiviteter, forslag og anbefalinger, indikatorer for teamets sociale udvikling fastlægges, som skal være specifikke og realistisk gennemførlige. En første version (udkast) af planen udarbejdes i afsnit, og den økonomiske og sociale effektivitet af de foreslåede aktiviteter fastlægges. Disse aktiviteter koordineres med funktionelle tjenester og overføres til arbejdsgruppen, som danner et samlet planudkast. Sidstnævnte aftales med virksomhedens hovedspecialister og virksomhedens leder.

På den fjerde- på kontrolstadiet udvikles et system til overvågning af implementeringen af ​​den sociale udviklingsplan, som omfatter det regnskabs-, kontrol- og rapporteringssystem, der er udviklet på virksomheden. Med hensyn til social udvikling er det tilrådeligt at fremhæve følgende sektioner og arbejdsområder:

Forbedring af teamets sociale struktur. Dette afsnit lægger særlig vægt på at reducere andelen eller helt eliminere tungt og usundt arbejde, reducere andelen af ​​lavt kvalificeret arbejdskraft, øge arbejdstagernes uddannelses- og kvalifikationsniveauer og ændre (om nødvendigt) køns- og aldersstrukturen i teamet. Kvinders, unges og ældres arbejde undersøges separat, hvilket angiver de strukturelle ændringer, som det er tilrådeligt at udføre blandt disse kategorier af arbejdstagere.

Sociale faktorer for produktionsudvikling og øget økonomisk effektivitet. Her planlægges aktiviteter relateret til teknisk genopretning af produktionen og introduktion af nyt udstyr og teknologi. Blandt sådanne aktiviteter kan man nævne udformningen af ​​progressive former for organisation og aflønning af arbejdskraft, hvilket reducerer dens monotoni. Mætningen af ​​produktionen med højtydende udstyr forværrer problemet med at frigive arbejdere og sikre ansættelse af virksomhedens personale. Det er tilrådeligt at bruge forskellige former for beskæftigelse: deltidsarbejde, fleksible arbejdstider, hjemmearbejde for kvinder og pensionister osv. Det er vigtigt, at planen afspejler spørgsmålene om at overvinde inflationen og øge reallønnen for arbejdere. I forhold til voksende teknisk udstyr i en virksomhed, bør træning på arbejdspladsen understøttes på enhver mulig måde. Der skal også træffes foranstaltninger til at fremme rationalisering og opfindelser.

Forbedring af arbejds- og levevilkår for arbejdere. Planen skal specifikt fremhæve områder og opdelinger med ugunstige forhold arbejde, for hvilket det er nødvendigt at sørge for foranstaltninger til at forbedre arbejdsmiljøet, at erstatte udstyr, der er en kilde til øget skadelighed og fare, eller pålideligt at isolere sådant udstyr. Der er også fastsat foranstaltninger til overholdelse af sanitære og tekniske standarder, arbejdssikkerhedsstandarder, for organisationen i virksomheden af ​​veludstyrede skiftehuse, fødeindtagssteder, vask af arbejdstøj, skoreparation, til levering af fødevarer og industrivarer ordrer til arbejdere gennem skriveborde osv. Spørgsmålene om at skaffe arbejdere er især fremhævet boliger, førskoleinstitutioner, fritidsfaciliteter mv.

Indførelse af arbejdsdisciplin, udvikling af arbejdsaktivitet og kreativt initiativ. Tiltagene i denne del af planen er udviklet på grundlag af en analyse af arbejdernes værdiorientering og bør have til formål at stimulere høj arbejds- og produktionsdisciplin, at udvikle forskellige former for inddragelse af arbejdere i at forbedre produktionen.

Sideløbende med planen for den sociale udvikling af teamet udviklede mange virksomheder såkaldte virksomheders sociale pas. Det er tilrådeligt at bruge denne erfaring i dag. Virksomhedens sociale pas er et sæt indikatorer, der afspejler tilstanden og udsigterne for social udvikling. Det kendetegner den sociale struktur for virksomhedens personale, dens funktioner, arbejdsforhold, boligtilbud til arbejdere, børnehaveinstitutioner og sociale infrastrukturenheder på selve virksomheden. Passet afspejler intra-kollektive relationer, medarbejdernes sociale aktivitet og andre spørgsmål. Data fra det sociale pas bruges til at udvikle en social udviklingsplan. Ud over sociale udviklingsplaner kan der udvikles specialiserede sociale programmer, såsom ”Sundhed”, ”Kvindearbejde”, ”Ungdom”, ”Bolig” osv. Planlægning af arbejdskollektivernes sociale udvikling sikrer en øget social effektivitet, bl.a. som sammen med økonomisk effektivitet, er den vigtigste forudsætning og betingelse for virksomhedens og dens ansattes trivsel.

STYRING AF SOCIAL UDVIKLING AF ORGANISATIONEN

Forelæsningsnotater

Veliky Novgorod

Introduktion 2

Kapitel 1. Teoretisk grundlag for planlægning af en organisations sociale udvikling 4

1.1 Forudsætninger for en organisations sociale udvikling 4

1.2.

Essensen af ​​planlægning for social udvikling af en organisation 7

1.3.

Former og metoder til planlægning af en organisations sociale udvikling 9

Kapitel 2. Social udvikling af JSC Russian Railways 16

2.1.

Virksomhedsprofil 16

2.2.

Virksomhedens strategiske mål skal sikre 18

bæredygtig udvikling 18

2.3.

Risikostyring ved planlægning af virksomhedens sociale udvikling 21

Den sociale udviklingsplan for en moderne virksomhed indeholder sådanne menneskelige indikatorer og faktorer som at øge arbejdstagernes indkomst og livskvalitet, forbedre arbejdspotentialet og den sociale struktur for personalet, forbedre arbejdstagernes sociale, arbejds- og levevilkår, sikre høj ydeevne og udførendes produktivitet, motivations- og tilfredshedsbehov for alle kategorier af personale, udvikling af medarbejdernes personlige og kreative evner mv. Og derfor spiller spørgsmålet om planlægning af den sociale udvikling af en organisation i det moderne samfund og specifikt i organisationer en enorm rolle.

Ovenstående forudsætninger bekræfter behovet for planlægning af høj kvalitet af organisationens sociale udvikling og bestemmer følgelig relevansen af ​​det valgte emne til at skrive arbejdet.

Mål Dette arbejde er en analyse af eksisterende former og retninger for planlægning af en organisations sociale udvikling.

Hovedopgaver af dette arbejde:

1.Undersøg det teoretiske grundlag for social planlægning

2. Fremhæv hovedretningerne for planlægning af organisationens sociale udvikling.

3. Udfør en praktisk undersøgelse af planlægning af social udvikling ved at bruge eksemplet med JSC Russian Railways.

Punkt forskning – former og retninger for planlægning af en organisations sociale udvikling.

Objekt forskning – Selskab med begrænset ansvar "Russian Railways"

Arbejdet består af en introduktion, to kapitler af hoveddelen, en konklusion (konklusion) og en referenceliste.

Kapitel 1. Teoretisk grundlag for planlægning af en organisations sociale udvikling

1.1 Forudsætninger for organisationens sociale udvikling

Planlægning af den sociale udvikling af virksomhedens team fungerer som en metode til at styre sociale processer i teamets liv.

For moderne scene udvikling af hjemmemarkedsrelationer, er følgende sociale og arbejdsmæssige problemer formuleret af A. Marshall særligt vigtige inden for social- og arbejdsmarkedsaktivitet. 1

1. Hvad bør der gøres for at øge den gavnlige og mindske de skadelige virkninger af økonomisk frihed under hensyntagen til dens endelige og mellemliggende konsekvenser?

2. I hvilket omfang vil ønsket om en mere ligelig fordeling af formuen retfærdiggøre ændringer i ejerformer eller begrænsninger af den frie virksomhed, selvom de har en tendens til at reducere den samlede formue. Med andre ord, hvor langt skal vi gå for at øge indkomsten for de fattigste klasser og reducere omfanget af deres arbejde, selv når de er forbundet med en vis reduktion i landets materielle rigdom? I hvilket omfang kan dette opnås uden at begå uretfærdighed og uden at svække fremskridtsledernes energi? Hvordan skal skattebyrden fordeles på forskellige grupper i samfundet?

3. Skal vi nøjes med de eksisterende former for arbejdsdeling? Er det uundgåeligt, at mange mennesker udelukkende beskæftiger sig med ukreativt arbejde? Er det muligt gradvist at indgyde de store arbejdermasser en ny evne til at opfylde højere arbejdsstandarder og især udøve kollektiv ledelse af den virksomhed, de selv arbejder i?

4. Hvad er det rette forhold mellem individuel og kollektiv handling på det civilisationsstadium, hvor vi nu befinder os? Hvilke økonomiske aktiviteter bør samfundet selv udføre gennem dets offentlige myndigheder, føderale eller lokale?

5. Når regeringen ikke selv griber direkte ind i forretningsaktiviteter, i hvilket omfang skal den så tillade enkeltpersoner og virksomheder at varetage deres anliggender, som de finder passende? I hvor høj grad skal det regulere forvaltningen af ​​monopoler, samt jord og andre store ressourcer, som mennesket ikke selv kan øge? Er det nødvendigt med fuld kraft at bevare alle eksisterende ejendomsrettigheder, eller måske er den oprindelige nødvendighed, som de var forårsaget af, til en vis grad allerede forbigået?

6. Er den nuværende brug af rigdom fuldstændig retfærdig? I hvor høj grad er den offentlige menings moralske pres på regeringen acceptabelt, når dens ufleksibilitet og voldelige indgriben kan forårsage mere skade end gavn? I hvilken forstand er et lands ansvar over for et andet i økonomiske spørgsmål forskellige fra det samme ansvar for borgere i det samme land over for hinanden?

I markedsforhold er de vigtigste socioøkonomiske problemer således den retfærdige fordeling af den samlede formue, reguleringen af ​​personlig indkomst og dannelsen af ​​lønniveauer. 2

Al rigdom består, som A. Marshall bemærkede, af ting, som mennesker ønsker at have, og som direkte eller indirekte tilfredsstiller alle menneskelige behov. Nødvendigt for mennesker ting eller fordele er opdelt i materielle og immaterielle.

Materiel rigdom består af nyttige ting, varer og materialer samt alle rettigheder til at eje og bruge materielle ting eller til at nyde godt af ejendomsretten til deres ting, både i dagens liv og i morgendagens liv.

Immaterielle menneskelige fordele er opdelt i to grupper. Den ene omfatter sine egne kvaliteter og evner til handling og fornøjelse, for eksempel mentale og forretningsmæssige evner, faglig uddannelse og praktiske færdigheder. Alle disse fordele ligger i personen selv og kaldes interne. Den anden gruppe omfatter eksterne fordele, bestående af en persons gode omdømme og forretningsforbindelser osv. Både materielle og immaterielle fordele kan være overdragelige og ikke-overdragelige. Førstnævnte omfatter normalt materielle aktiver, og sidstnævnte - personlige egenskaber og evner, såvel som forretningsforbindelser, gunstige klimatiske forhold osv.

Som du kan se, er materiel rigdom, menneskelige egenskaber og klimatiske forhold, som en person har, de vigtigste egenskaber ved folks livskvalitet.

Blandt andre faktorer, der bestemmer livskvaliteten for virksomhedens personale, er de vigtigste åndelige (livsmål, værdiorienteringer, etiske standarder osv.), økonomiske (volumen af ​​produktion af varer og tjenester, effektivitet af ressourceanvendelse, tilstand af finansielle system osv. .), teknologisk (tekniske parametre for produkter, niveau af teknologisk udstyr), politisk (fri økonomisk aktivitet, sikkerhed for liv og arbejde osv.).

I gang arbejdsaktivitet personale, kan de vigtigste socioøkonomiske resultater udtrykkes ved mængden, sammensætningen og kvaliteten af ​​produkter, varer og tjenesteydelser, arbejdsforhold, sikkert arbejde og arbejdstagernes sundhed (morbiditet), holdning til arbejde 3, lønniveau, fravær og tab af arbejdstid, antal konflikter, klager, strejker og andre finansielle, økonomiske og sociale og arbejdsmæssige faktorer og indikatorer. Hvis en virksomhed, organisation eller andet system leverer det forventede niveau af sådanne resultater for alle ansatte eller medlemmer af arbejdskollektiver, så har de et motiveret ønske om at yde deres personlige og gruppefaglige bidrag til dette system på niveau med udgifterne til deres indsats og samlede resultater arbejde, som de anser for acceptabelt eller muligt under givne arbejds-, motivations- eller markedsforhold. I hvilket omfang en organisation eller dens opdeling motiveret bestemmer en medarbejders funktioner og ansvar ved en given løn afhænger af dennes opfattelse af systemets mål og ønsket om at levere det nødvendige eller mulige resultat. Stimulering af det krævede niveau af arbejdsproduktivitet for medarbejdere kan opnås på to måder: enten ved at udvælge personale med passende indre motivation, for hvem deres indre tilfredshed med de opnåede resultater er vigtig, eller ved ekstern motivation, hvor ønsker og behov hos en person tilfredsstilles gennem et system af stimulering som materiel og moralsk.

1.2. Essensen af ​​at planlægge den sociale udvikling af en organisation

Social planlægning 4 er et system af metoder og midler til systematisk styring af udviklingen af ​​et arbejdskollektiv som socialt fællesskab, målrettet regulering af sociale processer og udvikling af sociale relationer på kollektivt niveau.

Hovedformålet med teamets sociale udviklingsplan er at udvikle og implementere et system af foranstaltninger, der sikrer harmoniske og omfattende forbedringer af livskvaliteten for virksomhedens personale i hjemmet og kvaliteten af ​​arbejdsforholdene.

Udviklingen af ​​en social udviklingsplan påhviler normalt planlægnings- og økonomiafdelingen og virksomhedens sociologiske service med inddragelse af fagforeningsudvalget.

Social planlægning er en del af den tekniske og økonomiske proces, da i processen med at udarbejde en social udviklingsplan løses mange tekniske og økonomiske problemer - at øge arbejdsproduktiviteten, organisere arbejdspladsen, forbedre lønningerne, sikre kvaliteten af ​​arbejdet og produkterne, osv. Det kvalitative træk ved social planlægning, bestemt af selve objektet (omfattende og harmonisk udvikling af individet og teamet), kræver yderligere og specifikke oplysninger og standarder: data om arbejdstagernes sociale og aldersmæssige sammensætning, deres behov og tilbøjeligheder, uddannelse, kvalifikationer, relationer i teamet. Sådan information kan kun opnås som et resultat af specifik sociologisk forskning udført ved hjælp af særlige programmer og metoder.

Planen for virksomhedsteams sociale udvikling udarbejdes som udgangspunkt i form af en femårsplan med en opgavefordeling på år i planperioden.

Forud for social planlægning i en virksomhed bør der foretages en omfattende sociologisk undersøgelse af arbejdsstyrken, hvis formål kan være at studere arbejdstagernes sociale struktur, identificere deres svage led og områder for forbedring. Spørgsmålene, der skal undersøges, er folks holdning til arbejde, faktorerne for attraktivitet og uattraktivhed ved arbejdet i virksomheden som helhed og i hver af dens divisioner.

En social udviklingsplan er et sæt videnskabeligt baserede foranstaltninger, opgaver, indikatorer for hele rækken af ​​sociale problemer, hvis gennemførelse bidrager til den mest effektive funktion af teamet. I centrum for dem er ikke fremstillede produkter, men mennesket som producent og forbruger, som en socialt aktiv person.

For at sikre opfyldelse af opgaver for alle punkter i planen, fastlægges specifikke opgaver, deadlines og personer ansvarlige for implementering; de nødvendige midler tildeles; holdet mobiliseres til at udføre planlagte aktiviteter og arbejde; der indføres kontrol med gennemførelsen af ​​planopgaver. Aktiviteterne i denne plan er inkluderet i driftskalenderplanerne for de relevante produktionsenheder og afdelinger, som er ansvarlige for deres implementering sammen med produktionsplaner.

Alle aktiviteter i teamets sociale udviklingsplan er i overensstemmelse med andre afsnit og først og fremmest med arbejdsplanen, planen for den tekniske og organisatoriske udvikling af produktionen og den økonomiske plan.

Finansieringskilderne til aktiviteterne i den sociale udviklingsplan er forskellige, men skal være klart definerede. Afhængig af aktiviteternes art kan de finansieres af den fond, der er afsat til genopbygning, midler til udvikling af ny teknologi, produktionsudvikling samt fra banklån, fra en del af afskrivningsgebyrer til større renovering

1. Kontrollere social udvikling organisationer (2)

   Kursusopgave >> Sociologi

   Som emne for planlægning 1.3.1. Mål og struktur ledelse social udvikling organisationer Kontrollere social udvikling organisationer, som understreget i det første kapitel, er...

2. Planlægning social udvikling virksomheder

   Abstrakt >> Sociologi

   ... kontrollere social udvikling organisationer funktion af den generelle, det passende niveau af ydeevne kun, hvis det påvirker kontrollere social udvikling organisationer motivation og kontrollere social udvikling organisationer ...

3. Organisation rekruttering

   Abstrakt >> Stat og lov

   S. 8. Vorozheikin I.E. Kontrollere social udvikling organisationer. – M.: UNITY, 2001. – 472 s. 9. Gerchikov D.V. Mission organisationer og politiske funktioner ledelse personale // Kontrollere personale...

Ordet "princip" kommer fra det latinske principium - begyndelse, basis.

Principper er de indledende, grundlæggende bestemmelser i enhver teori, undervisning eller videnskab. Ledelsesprincipper kan repræsenteres som grundlæggende ideer og adfærdsregler for ledere i implementeringen af ​​ledelsesfunktioner; de vigtigste krav, overholdelse som sikrer en effektiv styring.

Lad os overveje de vigtigste principper for ledelse i forhold til den sociale udvikling af en organisation.

Princippet om social orientering af ledelsen. Under indflydelse af etableringen af ​​markedsrelationer i samfundet sker der social differentiering, og den sociale orientering af ledelsesaktiviteter består i øjeblikket af ønsket om at forhindre social ulighed, som kan forårsage sociale spændinger. Bogdan N.N. Ledelse af social udvikling af en organisation: lærebog. Manual / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: SibAGS Publishing House, 2007. - 204 s.

Princippet om videnskabelig validitet er kravet om, at alle ledelseshandlinger udføres på grundlag videnskabelige metoder og tilgange var baseret på lovene om ledelse og udvikling af samfundet; svarede til ledelsens mål og afspejlede ledelsens grundlæggende egenskaber, sammenhænge og relationer. Princippet indebærer en målrettet indvirkning på systemet som helhed eller på dets individuelle forbindelser baseret på anvendelse af objektive love.

Lovlighedsprincippet er, at organisationens ledelsesorganers og ansattes aktiviteter er reguleret af lovens regler. Legalitetsprincippet bekræfter den underordnede karakter af ledelsesaktiviteter, hver enkelt ledelses pligt til at handle inden for grænserne af de rettigheder og beføjelser, der er tildelt ham. Lovligheden i ledelsen sikres af et system af organisatoriske og juridiske foranstaltninger.

Objektivitetsprincippet består i kravet om viden og under hensyntagen til de objektive mønstre for interaktion mellem subjektet og forvaltningsobjektet, under hensyntagen til tilgængelige muligheder, den reelle tilstand af sociale processer og relationer. Objektivitetsprincippet giver kontrolsystemet mulighed for at bruge viden om objektive love til at opnå praktiske kontrolopgaver. Bogdan N.N. Ledelse af social udvikling af en organisation: lærebog. Manual / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: SibAGS Publishing House, 2007. - 204 s.

Systematikprincippet er at tage højde for alle ændringer, der udføres i det ydre miljø af ledelsesfaget, og ledelsen i sig selv skal være af systemisk karakter. I sin mest generelle form kan dette princip defineres som ordningen af ​​systemet. Ledelsen er designet til at sikre og forbedre den strukturelle og funktionelle enhed i systemet. Konsistensprincippet betyder i forretningspraksis en omfattende undersøgelse af trufne beslutninger, analyse af alle mulige muligheder for deres implementering og koordinering af indsatsen på forskellige områder.

Princippet om kompleksitet ligger i behovet for at tage højde for alle aspekter af ledelsen: teknologiske, økonomiske, sociale, ideologiske, psykologiske, organisatoriske.

Princippet om gennemsigtighed er at sikre tilgængelighed til diskussion og kompetent deltagelse af alle repræsentanter for ledelsesrelationer i beslutningstagning baseret på bred bevidsthed og hensyntagen til den offentlige mening. Anvendelsen af ​​dette princip i ledelsesaktiviteter er forbundet med involvering af medarbejdere i at træffe ledelsesbeslutninger og dannelsen af ​​organisationens sociale image.

Princippet om effektivitet (optimalitet) er at nå det fastsatte mål på kortest mulig tid og til lavere omkostninger materielle ressourcer og menneskelig energi. Ledelseseffektivitet er sikret forskellige metoder og midler. Den mest effektive metode i en bestemt situation er den, der passer bedst til situationen. Bogdan N.N. Ledelse af social udvikling af en organisation: lærebog. Manual / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: SibAGS Publishing House, 2007. - 204 s.

Princippet om demokrati betyder evnen til at involvere forskellige grupper og offentlige sammenslutninger af arbejdere i det aktive liv, sammenligne deres interesser og finde mulige fælles tilgange til at løse problemer. Dette sikres ved tilstedeværelsen i systemet af en bred vifte af direkte og feedback-forbindelser, der gennemsyrer det ikke kun vertikalt, i overensstemmelse med hierarkiet af underordning, men også horisontalt - på grundlag af fælles interesser. Alt dette gør demokratiet til et meget effektivt styresystem.

Princippet om incitamenter er, at det i håndteringen af ​​sociale relationer og processer er nødvendigt at håndtere motiver menneskelige handlinger. Det mest generelle udtryk for dette princip er kombinationen af ​​materielle og moralske incitamenter til at øge arbejdsaktiviteten.

Princippet om selvregulering betyder at opgive den forenklede idé om ledelse som administrativt arbejde og behovet for at tage hensyn til mekanismerne for selvregulering og selvudvikling, der er iboende i sociale systemer. At opretholde en balance mellem regulering og selvregulering er hovedpunktet i et integreret system for social ledelse.

Ledelsesmetoder er et sæt metoder og teknikker til at påvirke et styret objekt til at nå de mål, som organisationen har sat.

Ud fra en systematisk analyse af ledelsesaktiviteter kan der skelnes mellem fire grupper af metoder i overensstemmelse med stadierne i ledelsesprocessen: metoder til at forberede og træffe ledelsesbeslutninger, organisere aktiviteter og overvåge gennemførelsen af ​​de trufne beslutninger.

Baseret på typen af ​​indflydelse på udøvende kunstnere skelnes der mellem tre grupper af ledelsesmetoder: økonomiske, administrative og sociopsykologiske. Bogdan N.N. Ledelse af social udvikling af en organisation: lærebog. Manual / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: SibAGS Publishing House, 2007. - 204 s.

Baseret på arten af ​​påvirkningen skelnes der mellem metoder til direkte (direkte) og indirekte (medieret) påvirkning: organisatorisk og administrativ, juridisk, materiel og moralsk stimulering af arbejdet.

Ud fra anvendelsesskalaen opdeles ledelsesmetoder i generelle (f.eks. ledersamtaler, præstationsanalyse mv.) og særlige (tilrettelæggelse af præstationsaktiviteter mv.).

Ordremetoden bruges til at bibringe stabilitet til organisatoriske forbindelser i ledelsessystemet i processen med at udføre ledelsesopgaver. Det manifesterer sig i form af ordrer, opgaver, planer, instruktioner og andre dokumenter, som kaldes administrative handlinger.

Administrative metoder omfatter tvangsmetoder. De er obligatoriske og er baseret på underkastelse til de regler, der er fastsat i lov- eller reguleringsakter, såvel som til højere embedsmænd. Med deres hjælp fungerer mekanismer til beskyttelse af fællesskabets og individets interesser, ledernes rettigheder og ansvar realiseres, officiel disciplin opretholdes, og der stilles betingelser for, at medarbejderne kan opfylde deres pligter.

Til højkvalitetsimplementering af ledelsesbeslutninger af eksekutører anvendes økonomiske metoder til kollektive og individuelle materielle incitamenter (i monetær og ikke-monetær form) i vid udstrækning. Måder til en sådan motivation omfatter at øge den officielle løn for høj kvalitet i arbejdet, bonusser for aktivitet over standard, belønning med en værdifuld gave, yde yderligere sociale ydelser og tjenester osv. Bogdan N.N. Ledelse af social udvikling af en organisation: lærebog. Manual / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: SibAGS Publishing House, 2007. - 204 s.

Socialpsykologiske metoder er kendetegnet ved deres motiverende egenskaber, som bestemmer retningen af ​​indflydelse. For at gennemføre ledelsesprocessen er det på den ene side nødvendigt, at ledelsesfaget har en vis motivation og evner (viden, evner) til at styre objektet, og på den anden side, at ledelsesobjektet mht. have sin egen motivation og evne til at udføre ordrer, og det er også nødvendigt, at der i samspil var en tovejs interesse og gensidig afhængighed. Det passende niveau af bevidsthed hos subjektet og forvaltningsobjektet om interesseprincippet manifesteres i deres mere eller mindre identiske forståelse af ledelsens mål.

Udøveren er et styret, underordnet led i ledelsessystemet. Men samtidig forbliver han ikke en passiv eksekvering af ledelsens ordrer, men fungerer som et aktivt aktivitetssubjekt, da han har en vis personlig motivation, sin egen forståelse og vurdering af de opgaver, han er pålagt, og viser en selektiv holdning til ledernes personlighed. Dette påvirker i væsentlig grad resultatet af dets aktiviteter og den overordnede effektivitet af at nå målet i ledelsessystemet. Bogdan N.N. Ledelse af social udvikling af en organisation: lærebog. Manual / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: SibAGS Publishing House, 2007. - 204 s.

Anvendelse af sociopsykologiske metoder, såsom inspirerende ledelse, psykologisk påvirkning rettet mod aktivering af den enkeltes livskræfter, opstilling af socialt betydningsfulde mål, opmuntring osv., er med til at skabe positiv motivation hos mennesker til at arbejde, formålstjenlig adfærd og sammenhold mellem mennesker. sociale grupper. Denne gruppe omfatter også metoder til personlig selvforbedring, herunder metoder til selvuddannelse, selvledelse, selvkontrol osv.

Principper som grundlæggende aktivitetsregler og metoder til styring af en organisations sociale udvikling er ikke uforanderlige. Dannelsen af ​​en markedsøkonomi fører til udviklingen af ​​et system af principper, fremkomsten moderne metoder der bedst opfylder målene og målene for arbejdet.

I dette afsnit vil vi tale om emnet styring af den sociale udvikling af en organisation, dens plads i organisationsstrukturen for virksomhedsledelse, ledelsens hovedfunktioner og metoder til deres implementering.

Opbygning af et system til styring af en organisations sociale udvikling er baseret på en række grundlæggende principper. Disse principper adskiller sig i bund og grund ikke fra de universelle principper, der skal følges, når man bygger et hvilket som helst system eller undersystem til organisatorisk ledelse. Den vigtigste, den afgørende, er princippet om sammenhæng . Alle andre principper følger logisk af princippet om konsistens.

Indholdet af princippet om systematik følger af essensen af ​​systemtilgangen. I overensstemmelse med dens bestemmelser er en organisation et system, det vil sige et integreret sæt af indbyrdes forbundne elementer. Hvert af disse elementer er også et system (delsystem), dvs. det har en vis autonomi, sin egen struktur, funktionel specifikke egenskaber, der definerer sin plads i det større organisationssystem. Kombinationen af ​​delsystemer bestemmer de unikke egenskaber og kvaliteten af ​​systemet som helhed. Det følger heraf, at det er umuligt at arbitrært manipulere undersystemer uden at skade systemets funktion som helhed.

Af systematikprincippet følger det princippet om underordning, ifølge hvilken målene for at styre en organisations sociale udvikling er underordnet i forhold til organisationens økonomiske hovedmål.

Det næste vigtige princip, kaldet princippet om nødvendig mangfoldighed, kræver, at systemet til styring af en organisations sociale udvikling svarer til kompleksiteten af ​​sidstnævnte med hensyn til sammensætningen af ​​de funktioner, den udfører, og evnen til at reagere på ændringer i det sociale delsystem.

Følsomhedsprincippet foreslår, at det sociale udviklingsstyringssystem bør være følsomt over for de negative påvirkninger af medarbejderne af organisationen af ​​andre delsystemer, primært det produktionsmæssige og teknologiske delsystem.

Fuldstændighedsprincippet foreskriver behovet for at dække alle sociale aspekter af organisationens funktion med ledelsesindflydelse.

Følge rationalitetsprincippet skal sikre enkelhed og omkostningseffektivitet af organisatoriske beslutninger.

Strukturelle enheder, der implementerer funktionerne i social ledelse i en organisation, oprettes, hvis der er en tilstrækkelig mængde arbejde til disse funktioner, som igen bestemmes ud fra antallet af medarbejdere i organisationen, deres sociale behov og ressourceevner. af organisationen.

Den organisatoriske struktur for styring af sociale processer i en virksomhed er dannet i overensstemmelse med den accepterede arbejdsdeling forbundet med udvikling, vedtagelse og implementering af beslutninger vedrørende den sociale sfære. Først og fremmest afhænger det af virksomhedens størrelse. Jo større virksomheden er, jo flere medarbejdere er, jo mere kompleks er deres sociale sammensætning og dermed mere kompleks struktur i social ledelse. Dette skyldes det faktum, at størrelsen af ​​visse kategorier af arbejdstagere, der adskiller sig i funktionelle, stillingsbetegnelser, kvalifikationer, demografiske og andre vigtige egenskaber, også stiger, bliver ret talrige og kræver særlig opmærksomhed fra ledelsen med et tilstrækkeligt stort antal personale. emner. For eksempel ved overvågning af overholdelsen af ​​arbejdslovgivningen vedrørende de kategorier af arbejdstagere, for hvilke der er etableret visse sociale ydelser og garantier (teenagere, gravide kvinder og kvinder med børn under 1,5 år osv.).

På grund af karakteren af ​​den sociale ledelses funktioner og opgaver interagerer sociale processtyringsenheder i en organisation tættest med enhederne i personaleledelsessystemet, idet de faktisk er et af dets led.

Fra personalestyringssystemet modtager de information om antallet og personalet på organisationens ansatte, brugen af ​​arbejdstid, arbejdsstandarder, overholdelse af arbejdslovgivningen, fravær fra arbejdet på grund af sygdom, på grund af arbejdsskader og andre årsager, om faglige kvalifikationer , socialdemografiske og andre karakteristika, der er nødvendige for analyse, prognose og udvikling af sociale standarder. Disse oplysninger omfatter også data om arbejdstageres og deres familiemedlemmers indkomst, levering af bolig, transport, lægetjenester, forskellige former for social beskyttelse og garantier.

Funktionelle afdelinger involveret i videnskabelig og teknisk udvikling og produktionsplanlægning, foreliggende data, der gør det muligt at fastlægge fremtidige tendenser i ændringer i antallet og sammensætningen af ​​job og indholdet af arbejdsfunktioner.

Den hjemlige praksis med at styre social udvikling er karakteriseret ved tilstedeværelsen af ​​to fundamentalt forskellige tilgange til at opbygge en organisatorisk struktur til styring af sociale processer.

Den første tilgang er traditionel- er det Socialudviklingstjenesten betragtes som en selvstændig strukturel enhed af organisationens ledelsesapparat i forhold til personaleledelsestjenesten. Det kan betragtes som en vis hyldest til den praksis med personaleledelse, der udviklede sig under den sovjetiske periode, som blev bestemt på den ene side, underordnet økonomi til politik, på den anden side - faglig svaghed ved personaletjenesten, manglen på certificerede personaleledelsesspecialister.

Den anden tilgang er rationel, hviler på verdens praksis- kommer af, at faget personaleledelse (HR-service), altså den, der udvikler og implementerer en bestemt socialpolitik, skal have alle de nødvendige ledelsesressourcer til dette. Især skal han ikke kun have formel lov træffe beslutninger om ansættelse af nye medarbejdere, men også virkelig påvirke personalet og dermed socialpolitikken som helhed: bestemme hovedmålene og ansættelsesvilkårene, såsom løn, arbejdsvilkår, rækken af ​​sociale ydelser og garantier, virkelig påvirke andre væsentlige faktorer, som arbejdskraftens og arbejdets tiltrækningskraft i en given organisation.

I kraft af sund fornufts logik og dens indhold funktionen med at styre social udvikling bør udføres af en strukturel enhed i organisationens ledelsessystem, der varetager funktionen med personaleledelse. Dette er ganske naturligt, da vi taler om om brug kompleks faktorer, der direkte påvirker medarbejdernes arbejdsadfærd.

Dette er præcis tilfældet i russiske virksomheder, hvis ledelse er organiseret efter vestlige modeller, såvel som i vestlige virksomheder selv. Som et eksempel giver vi et typisk diagram over den organisatoriske struktur af personaleledelsessystemet i en af ​​de vestlige virksomheder (fig. 7).

Fra Fig. 7 kan du se, at personaleledelsestjenesten omfattende redskaber fuld række funktioner direkte relateret til at opfylde arbejdstagernes sociale behov. Dette er den største fordel ved denne ordning. Samtidig er der afsat særlige enheder til at yde sociale (i snæver forstand) og medicinske ydelser: den sociale sektor Og sundhedssektoren. Jeg beskæftiger mig med udviklingen af ​​en plan eller et program for social udvikling og udarbejdelse af disse på grundlag af et udkast til overenskomst og dets indgåelse arbejdsmarkedssektoren. Denne omstændighed bør lægges særlig vægt på, da den taler om den afgørende betydning af at styre den sociale udvikling af en organisation som en faktor i stabile arbejdsforhold, der sikrer den normale funktion og vellykket drift af organisationen som helhed som en økonomisk enhed.

I fig. Figur 7 viser den organisatoriske struktur af personaleledelse for en ret stor virksomhed med 1000 eller flere ansatte. Selvfølgelig vil mindre organisationers ledelsesstrukturer ikke have en sådan fuldstændighed og differentiering af sociale funktioner. Her kan funktionen med at styre social udvikling overlades til enkelte medarbejdere eller én medarbejder i personaleledelsestjenesten (hvis der er en) uden at oprette en særlig enhed. Denne funktion kan udføres ubevidst eller i yderst begrænset omfang.

Det skal dog forstås sådan selv en lille organisation med få personer skal tage sig af den sociale side af sine aktiviteter som grundlag for en bæredygtig eksistens som markedsenhed. I praksis kommer implementeringen af ​​den sociale ledelsesfunktion i små organisationer til udtryk i at give sine medarbejdere et bestemt sæt sociale ydelser, den såkaldte sociale pakke.

Ris. 7. Tilnærmet diagram over den organisatoriske struktur af personaleledelsessystemet i en vestlig virksomhed

Hovedindholdet af aktiviteterne i den enhed, der er betroet funktionen til at styre social udvikling, bestemmes af sammensætningen og algoritmen for interaktion mellem hovedelementerne i mekanismen til styring af social udvikling i henhold til det generelle diagram, der er præsenteret i fig. 4. Hans aktiviteter Alt i alt består i at løse de problemer, der blev diskuteret i det foregående afsnit. Specifikt afhænger dens volumen og indhold af organisationens faktiske karakteristika: størrelse, brancheprofil, alder, generel strategi, tilgængelighed af ledelsesressourcer. Under alle omstændigheder er den største indsats forbundet med indsamling, bearbejdning og analyse af information, der tjener som grundlag for udarbejdelse af en plan eller et program for samfundsudvikling. Udvikling af en plan (program) for social udvikling og skabelse af betingelser for dens gennemførelse, tilvejebringelse af de nødvendige ressourcer og udøvelse af kontrol er de vigtigste forudsætninger for vellykket ledelse i almindelighed og styring af social udvikling i særdeleshed.

Ovenstående betyder naturligvis ikke at nedgøre rollen som andre komponenter i den sociale ledelsesproces, som f.eks målsætning social udvikling og udvikling af en lovgivningsmæssig og metodisk ramme træffe beslutninger på dette område.

Sammenlignet med vestlige virksomheder er den organisatoriske ledelsesstruktur i mange indenlandske virksomheder, dannet i sovjettiden, bygget anderledes op. Forskellen ligger i den administrative opdeling tre grupper af funktioner:

– funktioner, der traditionelt udføres af virksomheders personaleafdelinger: ansættelse af arbejdere, uddannelse, joboverdragelser, regnskab for personale og vedligeholdelse af personlige filer, certificering osv.

– funktioner til organisation, regulering og aflønning;

– funktioner social ledelse (i den angivne betydning).

Det betyder faktisk, at disse funktioner implementeres af strukturelle enheder, der er placeret relativt tæt på hinanden. autonom funktionelle blokke, underordnet anderledes ledere på øverste niveau. For eksempel til tre vicedirektører: af personale(til personalet), om økonomiske spørgsmål, hverdagsliv og sociale spørgsmål. Så som vist i fig. 8. Med en sådan ledelsesorganisationsordning vil den status som chef for personaleledelsestjenesten. Han er berøvet uafhængighed i udviklingen og implementeringen af ​​en personaleledelsesstrategi, da løsning af nøglespørgsmål om stimulering og motivation af arbejdet, som nødvendigvis omfatter skabelsen af ​​et sæt passende sociale og levevilkår for medarbejdere, ligger uden for hans kompetence. Man kunne konkludere, at en sådan tilgang til den organisatoriske struktur af virksomhedsledelse er en hyldest til tradition eller vidnesbyrd om en vis inerti i ledelsestænkning. Dette er dog ikke helt præcist. Det (tilgangen) er snarere betinget en mangel på topledere, der har den nødvendige sociale kompetence, en følelse af social ansvarlighed og et uddannelsesniveau, der giver dem mulighed for kompetent at styre komplekset af listede funktioner, der sikrer effektiv brug og udvikling af organisationens menneskelige ressourcer.

Ris. 8. Traditionelt diagram over den organisatoriske struktur for styring af sociale processer i en hjemlig organisation

Med en systematisk tilgang til løsning af spørgsmål om social udvikling kan en organisation ikke undvære interaktion med lokale (kommunale, regionale) myndigheder på det sociale område. Samarbejde mellem virksomheder og lokale myndigheder i spørgsmål om social udvikling gør det muligt at løse disse spørgsmål på et integreret grundlag under hensyntagen til befolkningens interesser. Men i årene med reformer var dette samspil oftest forbundet med overførsel af sociale faciliteter på virksomhedernes balance til kommunalt eje.

Monetarist økonomisk teori mener, at udviklingen af ​​virksomhedernes sociale sfære reducerer deres konkurrenceevne. Under privatiseringsprocessen havde dette formalistiske synspunkt en afgørende indflydelse på adfærden hos økonomiske enheder, der ikke var belastet med socialt ansvar. I løbet af årti med reformer er antallet af virksomheder, der indeholder sociale faciliteter på deres balancer, faldet flere gange. Hvis omkring 70 % af virksomhederne i 1990 havde forskellige sociale faciliteter, udgjorde sådanne virksomheder i 2002 mindre end 10 % (O.V. Lazareva, CEFIR). I en række tilfælde blev vedligeholdelsen af ​​sådanne faciliteter simpelthen uoverkommelig for privatiserede virksomheder og viste sig at være en yderligere kilde til ikke-produktionsomkostninger for dem. Samtidig kunne de lokale myndigheder, efter at have overtaget virksomhedernes sociale faciliteter, ofte ikke selv sikre deres normale drift. Som følge heraf står størstedelen af ​​befolkningen tilbage uden børne-, sports- og fritidsfaciliteter uden alm lægehjælp og muligheden for at slappe af, uden normale levevilkår, uden varme og el. Dette kan ikke andet end have en negativ indvirkning på personalepræstationer, arbejdsproduktivitet og effektiviteten af ​​regionens økonomi som helhed. Vi har allerede talt ovenfor om de enorme sociale tab forårsaget af den formelle "markeds"-holdning til den sociale sfære. Samtidig udviste en betydelig del af lederne fremsynethed og social ansvarlighed. De skyndte sig ikke for at slippe af med sociale faciliteter, idet de forstod deres motiverende rolle i arbejdstagernes holdning til arbejde. Meget afhænger her også af lokale lederes sociale ansvar. For eksempel, takket være positionen af ​​guvernøren i Kemerovo-regionen A. Tuleyev i Kuzbass var det muligt at kombinere et "næsten socialistisk system sociale garantier og tiltrække seriøs privat kapital til den regionale økonomi." Erfaringen med at løse sociale problemer på Cheboksary Aggregate Plant OJSC er meget interessant og lærerig.

Under krisen i 90'erne lykkedes det denne virksomhed at undgå produktionsstop og masseafskedigelser og samtidig bevare et stort socialt kompleks: 9 sovesale, en klinik, et handelshus, et sanatorium, et rekreationscenter, en børnelejr, en stadion, et hotel, en klub og et drivhus. Tjenesterne i dette kompleks bruges ikke kun af ansatte, medlemmer af deres familier og veteraner fra virksomheden, men også af byens beboere. Dette eksempel, som vist af resultaterne af den årlige all-russiske konkurrence mellem virksomheder med høj social effektivitet, er ikke isoleret.

Efter at den nye arbejdskodeks for Den Russiske Føderation trådte i juridisk kraft (se bilag 3), blev de lovgivningsmæssige rammer for styring af sociale processer i en organisation, fra den formelle side, mere i overensstemmelse med den nye sociale status for arbejdere som ansat arbejdskraft. Denne overholdelse sikres af institutionen Institut for Socialt Partnerskab , designet til at skabe balance mellem samfundets, statens, arbejdsgivernes og lønmodtagernes interesser. Instituttet for Socialt Partnerskab giver arbejdsstyrken den juridiske mulighed for at forsvare deres sociale rettigheder under hensyntagen til kvaliteten af ​​arbejdet og arbejdsproduktiviteten. I fremtiden vil denne institutions rolle som et værktøj til at styre den sociale udvikling af erhvervsorganisationer stige, så det er tilrådeligt at være ekstra opmærksom på dette emne.

Institut for Ledelsessocialpsykologi

(projektets emne)

Kursusprojekt

i disciplinen "Ledelse af social udvikling af en organisation"

Forklarende note

DM M311.12.00.00.00 PZ

Hoved udviklet

lærer elev gr. _______

________________ __________________

(signatur) (signatur)

_____________ __________

(dato for inspektion) (dato for inspektion)

Kort anmeldelse:

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

_________________________________

( registrering af adgang til forsvaret)

________________________________ _________________________________

(evaluering baseret på forsvarets resultater) (lærernes underskrifter)

Føderale Agentur for Jernbanetransport

Siberian State Transport University

Institut for Ledelsessocialpsykologi

Kursusprojektopgave

ved disciplin

"Ledelse af social udvikling af en organisation."

til eleven ____________________. Gruppe (kode)______________. Mulighed nr.______.

Indledende data, der er fælles for alle muligheder:

Indledende data bestemt (valgt) af optionnummer:

1. Teoretisk del

Essensen af ​​social planlægning.

Niveauer af social planlægning

Former for social planlægning

Sociale planlægningsmetoder

Indikatorer og kriterier for social udvikling

Struktur af teamets sociale udviklingsplan

Sociologisk service som planlægningsfag

Mål og struktur for ledelse af social udvikling af organisationen

Socialtjenestens vigtigste funktioner

Ressourcer og reserver af social planlægning

2. Virksomhedens tekniske og økonomiske karakteristika

Indhold, volumen, arbejdsintensitet og implementeringsplan

Deadlines for verifikation: 18. - 23. december 2006 . Beskyttelsens varighed: 25. – 29. december 2006

Grundlæggende litteratur:

1.Volchkova L.G. Planlægning for samfundsøkonomisk udvikling. Petersborg 1999-60'erne.

2. Vorozheikin I.E. Ledelse af en organisations sociale udvikling: Lærebog - M.: INFRA-M., 2001-176 s.

3. Kurbatov V.I., Kurbatova O.V. Socialt design: studie. Manual - Rostov-ved-Don, 2001 - 416 s.

Introduktion………………………………………………………………………………………………………5

1.Teoretisk grundlag for social planlægning

1.1. Essensen af ​​social planlægning……………………………………………………………….7

1.1.1. Niveauer af social planlægning……………………………………….…………………7

1.1.2. Former for social planlægning……………………………….……………………………….9

1.1.3. Metoder til social planlægning………………………………………………………………11

1.1.4.Indikatorer og kriterier for social udvikling…………………………………………………...14

1.2. Struktur af teamets sociale udviklingsplan…………………………………………………16

1.3. Sociologisk service som emne for planlægning…………………..…………………..24

1.3.1. Mål og struktur for ledelse af social udvikling af organisationen………………..24

1.3.2. Socialtjenestens hovedfunktioner………………………………………………….….33

1.4. Ressourcer og reserver til social planlægning……………………………………………….….41

2.Praktisk del

2.1. Virksomhedens tekniske og økonomiske karakteristika…………………………………………………………………………45

2.2.Bemanding af virksomheden………………………………………………………………………..49

2.3.Struktur af den sociale udviklingsplan………………………………………………………………………………………51

Konklusion……………………………………………………………………………………………………………………………….59

Referencer………………………………………………………………………………………………………61

Indledning

Spørgsmålet om planlægning af den sociale udvikling af en organisation i det moderne samfund og specifikt i organisationer spiller en enorm rolle. Social planlægning indebærer rettidig identifikation af problemer i udviklingen af ​​den sociale struktur, vurdering af hovedindikatorerne for dens tilstand, indsamling af information, fastlæggelse af den faktiske situation, fastlæggelse af prioriteter for løsning af sociale problemer, dvs. planens mål, udvikling af et udkast til plan samt identificering af ressourcer til udførelse af den. Social planlægning er nødvendig i enhver organisation for, at sociale processer kan fungere effektivt.

Formålet med min forskning er social udvikling. Derefter blev emnet forskning til social udviklingsplanlægning.

Da jeg gennemførte forskningen, satte jeg mig følgende mål: at identificere de vigtigste træk ved social udviklingsplanlægning, der skal tages i betragtning ved udvikling af en plan.

I løbet af researchprocessen udførte jeg følgende opgaver for at nå mit mål:

1) studere det teoretiske grundlag for social planlægning;

2) udføre en komparativ analyse af præstationsindikatorer og den reelle tilstand;

4) studere strukturen af ​​organisationens sociale pas;

5) udføre praktisk forskning ved at bruge eksemplet fra en eksisterende specifik organisation (udarbejdelse af en plan for teamets sociale udvikling).

I den første del af mit kursusarbejde undersøgte jeg de teoretiske grundlag og principper for social planlægning. Den beskriver også essensen og problemerne i teori og praksis om social planlægning.

Den anden del beskriver en praktisk undersøgelse om det valgte emne ved at bruge eksemplet på en brancheorganisation af afdelingssikkerheden for Krasnoyarsk Railway. Efter at have analyseret virksomheden i henhold til punkterne i det sociale pas, udviklede vi en plan for den sociale udvikling af denne virksomhed. Baseret på oplysningerne i form af grafer og tabeller har vi også lavet konklusioner og prognoser for udviklingen af ​​organisationens arbejdspotentiale.

1. Teoretisk grundlag for social planlægning.

1. 1. Essensen af ​​social planlægning.

Samfundsudviklingen bør ikke være spontan og uforudsigelig. Historisk praksis antyder, at samfundet så målrettet kan ændre sig, når det planlægger sin forandring systematisk, baseret på videnskabelige data. Dette tyder på, at optimal videnskabelig styring af det sociale liv kræver, at man betragter social planlægning som en enhed af kognitive og social-transformative aktiviteter, samt at man ser dets specificitet på alle områder af det offentlige liv - økonomi, social sfære, politik, åndeligt liv osv.

Social planlægning er en videnskabeligt baseret bestemmelse af mål, indikatorer, opgaver (timing, tempo, proportioner) til udvikling af sociale processer og de vigtigste midler til deres gennemførelse i hele befolkningens interesse.

1.1.1. Niveauer af social planlægning

Niveauer af social planlægning skelnes normalt i forbindelse med det niveau, hvorpå social organisation der gennemføres en eller anden social forandring eller social transformation.

Det første planlægningsniveau er planlægning af den sociale udvikling af arbejdskollektiver. Forskellige typer produktionshold kræver forskellige metoder, når de planlægger deres udvikling. Den akkumulerede erfaring viser, at på arbejdsstyrkens niveau var de mest effektive planer dem, der var baseret på følgende principper.

Princip 1. Hvad og i hvilket omfang en medarbejder er i stand til at gøre for en vellykket udvikling af produktionen, og hvordan han selv vil ændre sig under indflydelse af videnskabelige, tekniske og sociale fremskridt.

Princip 2 . Effektiviteten af ​​sociale udviklingsplaner afhænger af de betingelser, som et kollektiv kan skabe for en person, de specifikke fordele, som han kan modtage i processen med at distribuere materielle og åndelige fordele. Essensen af ​​spørgsmålet er at sikre enheden i statens indsats for at forbedre arbejdstagernes levestandard og mulighederne for en bestemt produktion eller region. Det vigtigste aspekt ved implementeringen af ​​dette princip er forbedringen af ​​materielle og moralske incitamenter. I de senere år er der kommet mange forslag, og der er gennemført en række eksperimenter for at øge folks interesse for de endelige resultater af deres arbejde.

Princip 3. Processerne for menneskelig interaktion med en produktionsorganisation, by eller region (og følgelig med hele samfundet) bør ikke forekomme spontant, tilfældigt, spontant, men bør være udtryk for bevidst aktivitet, deltagelse af arbejdsmedlemmer kollektiver til at styre disse processer.

På regionalt plan er social planlægning en særlig form for målrettet regulering af sociale processer på niveau med republikken, regionen (regionen), den økonomiske region og andre administrative enheder. At løse problemerne med effektiv funktion af hele den sociale organisme, udligne niveauerne for social udvikling i en territorial kontekst og især regulere migrationsstrømme, rationel brug af arbejdskraftressourcer, udvikling nationale relationer, distribution og forbrug kulturelle værdier. Som erfaringen har vist, er hovedmålet for den regionale samfundsplanlægning at skabe gunstige vilkår for arbejde og hverdagsliv.

Planlægning på niveau med økonomiske regioner må nødvendigvis tage højde for, at hver af de sociale processer - udviklingen af ​​en nation, øget levestandard for folk, befolkningsmigrering, forbedring af uddannelsessystemet - kræver at man finder noget, der kendetegner dets essens og specificitet. i en given region. Når man studerer den sociale proces, bliver det desuden afklaret, hvad der adskiller den fra lignende processer i andre regioner i landet. En af hovedbetingelserne er den optimale kombination af sektor- og regionalplanlægning af hensyn til samfundets effektive funktion. Et kendetegn ved regional planlægning for økonomiske regioner er også overholdelse af princippet om sammenhæng, bestemt af et sæt indikatorer. Derudover er de problemer, som en republik eller region står over for, ikke altid sammenfaldende i deres relevans med de nationale.

1.1.2. Former for social planlægning

Former for social planlægning adskiller sig først og fremmest som følger: For det første målrettet planlægning, for det andet planlægning ved hjælp af indirekte (økonomiske og sociale) løftestænger.

Specifik eller, som vi nu siger, målrettet planlægning omfatter udvikling og begrundelse af et system af opgaver, som gøres opmærksom på forskellige statslige eller offentlige organisationer. På dette niveau er opgaver sat på at opnå et vist niveau af social udvikling. Det vigtige er, at det først og fremmest vedrører det rationelle forhold, proportioner i udviklingen af ​​sociale processer. Sådanne forhold afspejler samfundets reelle tilstand, tendenserne i dets fremskridt, niveauet for videnskab og teknologi og menneskers behov.

I sin kerne er social planlægning forbundet med at bestemme den tidsramme, der kræves for at udføre en given opgave. Det er klart, at jo mere komplekst målet er, desto mere tid kræves der ikke kun til en omfattende videnskabelig begrundelse af den beslutning, der træffes, men også til dens gennemførelse. Tidslængden af ​​planlægningsperioden kan ikke specificeres på forhånd og skal bygges ud fra enheden af ​​kvalitative og kvantitative indikatorer. Det skal bemærkes, at erfaringerne med målrettet planlægning i høj grad har miskrediteret sig selv, fordi det gav plads til kommandometoder og ignorerede det videnskabelige grundlag for at fastlægge retningslinjer for social udvikling og forandring.

Ved planlægning af sociale processer ved hjælp af indirekte løftestænger studeres specifikke forhold, muligheder og behov i detaljer. På næste trin fastlægges det, hvilke elementer og komponenter der ikke er modtagelige for statslig og offentlig regulering. I forhold til dem er opgaven at kvantificere og forecaste dem for at træffe passende beslutninger med henblik på at svække eller neutralisere negative konsekvenser og negative resultater.

I virkeligheden identificerer selve planlægningsprocessen også de variable, der kan påvirkes, og som strengt taget er genstand for social planlægning og regulering. For at minimere mængden af ​​lønomkostninger, der ikke kræver kvalifikationer eller tungt fysisk arbejde, er det ud over at planlægge tekniske fremskridt nødvendigt at regulere væksten i arbejdstagernes kvalifikationer. Planer om at øge deres faglige niveau involverer først og fremmest afskaffelse af visse typer arbejdskraft. Så bør de afspejle ændringer i indholdet af arbejdet i mange professioner. Og endelig - det er særligt vigtigt - vil mange af specialerne kun forblive som et stadie i en persons arbejdsliv.

Mange sociale processer kendetegnet ved, at de har begrænsede betingelser i deres udvikling. Planlægning for disse forhold er nødvendig for at bestemme frihedsområdet. Dette skyldes, at social planlægning på den ene side er baseret på tilgængeligheden af ​​materielle, økonomiske og arbejdskraftige ressourcer. Men på den anden side er enhver social proces forbundet med andre fænomener, og derfor er det umuligt ikke at tage højde for, hvilken indflydelse de trufne tiltag vil have på beslægtede områder af social udvikling.

Det er meget vigtigt at tage hensyn til specifikke sociale gruppers interesser ved social planlægning. Når man løser økonomiske problemer, er hele folkets og de enkelte sociale gruppers interesser dybest set sammenfaldende, men det kan ikke siges om andre områder af det offentlige liv. Målet på produktionsområdet er således at minimere omkostningerne ved implementering af opgaven. At stræbe efter at minimere omkostningerne ved planlægning af sociale processer betyder bevidst at krænke bestemte sociale gruppers interesser. Maksimale sociale resultater opnås ikke altid ved at minimere omkostningerne. Og dette er et af de vigtigste mål for social planlægning.

Det skal bemærkes, at disse to former for planlægning ikke eksisterer i deres rene form. Planlægning gennem indirekte løftestænger er dog blevet særligt relevant i forbindelse med gennemførelsen af ​​økonomiske reformer i landet.

1.3. Sociale planlægningsmetoder

Planlægningsmetoder er bestemt af de specifikke opgaver, der stilles under udviklingen af ​​sociale relationer og sociale strukturer. Generelle planlægningsmetoder er kendetegnet ved, hvilke objektive love for samfundsudviklingen de mulige måder at opnå mål på er baseret på, hvad de sigter mod og i hvilke organisationsformer de er udmøntet.

I lang tid var den førende planlægningsmetode balancen, som opstod som en måde at sikre sammenhænge mellem samfundets behov og dets evner med begrænsede ressourcer. I øjeblikket kommer metoder forbundet med eksistensen af ​​markedsrelationer frem, hvor det er særligt vigtigt at se de sociale konsekvenser af beslutninger, der træffes, at kunne koordinere interesserne for alle deltagere i transformationen og give dem gunstige betingelser for manifestationen af ​​kreativ aktivitet.

Videnskabeligheden og validiteten af ​​social planlægning afhænger i høj grad af brugen af ​​den normative metode. Kravene til denne metode tjener som grundlag for kompilering af indikatorer for social udvikling på forskellige niveauer af social organisering af samfundet. Det er standarderne, der gør det muligt at udføre beregninger og retfærdiggøre virkeligheden af ​​planlagte mål, at fastlægge retningslinjer for udviklingen af ​​mange sociale processer og relationer.

Lad os fremhæve nogle generelt anvendelige metoder til social planlægning, der tillader planlægning på forskellige niveauer.

EN. Analytisk metode til social planlægning.

Den analytiske metode kombinerer analyse og generalisering. Dens essens bunder i det faktum, at sociale fremskridt under planlægningen er opdelt i dets komponentdele, og på dette grundlag bestemmes retningerne for implementering af det påtænkte program.

Alle højere værdi erhverver en metode til muligheder, hvis essens er at bestemme flere mulige måder at løse sociale problemer på i nærværelse af den mest komplette og pålidelige information muligt. Dens variation er metoden til variantapproksimationer: først, på grundlag af de tilgængelige indledende data, bestemmes en mulig sti i rækkefølgen af ​​den første tilnærmelse, og derefter foretages successive justeringer. Brugen af ​​denne metode er forbundet med søgen efter den optimale løsning på et bestemt socialt problem, med det korrekte valg af prioriteter.

b. Integreret metode til social planlægning.

Den integrerede metode er udviklingen af ​​et program, der tager højde for alle de vigtigste faktorer: materielle, økonomiske ressourcer og arbejdskraft, kunstnere, deadlines. Dens anvendelse forudsætter overholdelse af følgende krav: bestemmelse af tempoet og proportionerne i udviklingen af ​​den sociale proces, dens statistiske og dynamiske model og udvikling af planens vigtigste indikatorer.

I samfundsplanlægningen begyndte man at bruge problem-mål-metoden , som normalt er forbundet med at løse presserende centrale problemer i offentlige anliggender, uanset deres afdelingstilknytning.

Et socialt eksperiment, der har fået bred anerkendelse , under hvilken handlingsmekanismen for objektive love og træk ved deres manifestation på grundlag af en eller flere sociale institutioner afklares. De opnåede konklusioner hjælper med at korrigere udviklingsforløbet af den planlagte proces og teste de forudsagte bestemmelser og konklusioner i praksis.

V. Økonomiske og matematiske metoder.

Navnet på gruppen af ​​disse metoder er ret vilkårligt. I virkeligheden taler vi om en anden mængde analyser, når vi bruger de planlægningsmetoder, der allerede er nævnt ovenfor. Matematiske metoder annullerer ikke social analyse, men stoler på den og påvirker til gengæld dens yderligere forbedring.

For tiden kvantitativ analyse er afhængig af metoder som lineær programmering, modellering, multivariat analyse, spilteori osv. Men alle disse formel-logiske kvantitative procedurer tildeles rollen som et specifikt værktøj, der er nødvendigt for at løse forskellige problemer.

I planlægningsteori og -metodik er det vigtigt at kunne anvende kvantitative karakteristika. Kvantitativ analyse skal altid sammenlignes med sund fornuft, så der ikke sker absolutisering af kvantitative karakteristika. Kvantitativ analyse og økonomiske og matematiske værktøjer spiller således en vigtig, men ikke selvforsynende rolle i planlægningen. De har brug for konstant udvikling og forbedring, konstant korrelation af deres resultater med samfundets sociale mål.

1.4. Indikatorer og kriterier for social udvikling

Kvantitative og kvalitative karakteristika for udviklingsniveauet, tilstanden, tendenser og retninger for social dynamik, der bruges i planlægningen til at vurdere, om den faktiske situation er i overensstemmelse med videnskabeligt baserede krav, kaldes sociale indikatorer. I den mest komplette form bestemmes og beregnes indikatorer for alle områder af det sociale liv, primært videnskabelig, teknisk og økonomisk udvikling, på grundlag af statistiske data. For at identificere alle de vigtigste parametre for sociale processer udføres særlige undersøgelser for at vurdere deres tilstand på samfundsniveau, region eller sektorer af den nationale økonomi.

Ved identifikation af udviklingsniveauet anvendes yderligere to vigtige indikatorer: a) generelt, hvorved det kan fastslås, om den proces og det fænomen, der undersøges, halter bagud, foran eller på sit niveau i en given republik, region, by, distrikt , hvorefter der træffes foranstaltninger for at øge eller stagnere virkningen ; b) regulatorisk, på grundlag af hvilken overholdelsen af ​​videnskabeligt baserede krav også fastlægges. Disse indikatorer falder muligvis ikke sammen med dem, der findes både i landet og i regionen, men de karakteriserer graden af ​​udvikling eller perfektion af dette fænomen. Nogle gange tages faktiske indikatorer for social udvikling af lignende objekter til sammenligning. Brugen og sammenligningen af ​​indikatorer gør det muligt at bestemme stedet for den proces eller det fænomen, der undersøges, i hele samfundet.

Indikatorer for social udvikling karakteriserer også objektivt nye udviklingsretninger og indikerer gunstige tendenser eller omvendt effekten af ​​negative faktorer. I den forbindelse er det meget vigtigt at anvende udviklingsindikatorer for en fem-årig, ti-årig og længere periode, hvorved man kan fastslå graden af ​​opnåelse af de opstillede mål og muligheden for at afklare dem ud fra en konkret situation. Med udgangspunkt i statens karakteristika og identifikation af udviklingsproblemer udvikles tiltag, der skal stimulere processer, som samfundet er interesseret i, og samtidig begrænse de fænomener, der er genstand for bekymring, eller stabilisere forhold, der i almindelighed , kan svare til presserende sociale behov.

I kvantitativ og kvalitativ analyse af sfærer i det offentlige liv anvendes indikatorer, der kan måles, og som kan gives kvantitative og kvalitative fortolkninger. Der lægges stor vægt på infrastrukturen (materialegrundlaget) for social udvikling, som beregnes pr. 10 tusinde indbyggere eller pr. antal bosættelser (i landdistrikter). En lignende teknik bruges til at beregne en anden type indikator - bemanding.

Det er indlysende, at udviklingen, begrundelsen og anvendelsen af ​​sociale indikatorer er rettet mod at lave videnskabeligt baserede ledelseskonklusioner, der sigter mod at øge effektiviteten af ​​social planlægning og dens effektivitet til at løse både generelle og specifikke problemer med social udvikling.

1.2. Struktur af teamets sociale udviklingsplan

Ved udviklingen af ​​de sociale dele af planerne er der fokus på at forbedre arbejdsforholdene for alle kategorier af personale, skabe en social servicesektor direkte på arbejdspladsen, udvikle social infrastruktur og skabe betingelser for et sundt liv og rekreation ikke kun for arbejdere, men også for deres familier.

Arbejdsstyrken forpligter sig til at hjælpe med at styrke familien, skabe gunstige betingelser for, at kvinder med succes kan kombinere moderskab med deltagelse i arbejde og offentligt liv, tage sig af krigs- og arbejdsveteraner, pensionister og børn og afsætte deres egne optjente midler til dette.

Så vigtige spørgsmål som uddannelse og omskoling af personale, forbedring af deres faglige kvalifikationer og inddragelse af alle arbejdere, og især unge mennesker, i det aktive offentlige liv efterlades ikke uden opsyn.

Området for social planlægning inkluderer effektiv brug af fritid af medlemmer af arbejdskollektivet, udvikling af hver medarbejder som individ, skabelse af et normalt moralsk og psykologisk klima på alle produktionsområder, implementering af kommunistisk uddannelse og åndelig fremgang i arbejdskollektivet og dannelsen af ​​en sund livsstil.

De grundlæggende principper for planlægning blev formuleret af V.I. De vigtigste af dem er planernes sammenhæng og sammenhæng, deres videnskabelige gyldighed, kombinationen af ​​langsigtet og aktuel planlægning, omfattende regnskab og kontrol med implementeringen af ​​planer. Alle disse principper bruges i social planlægning.

Den omfattende dynamiske indbyrdes afhængighed af tekniske, økonomiske og sociale faktorer, den indbyrdes sammenhæng mellem interesser og behov hos individet, grupper, kollektiver og samfundet som helhed forudbestemmer den komplekse karakter af social planlægning.

En integreret tilgang gør det muligt at forbinde den sociale udvikling af et team med den overordnede socioøkonomiske udvikling af regionen og industrien og præcist at bestemme dens rolle i de fælles handlinger af virksomheder, industrier og lokale råd for folkedeputeret med henblik på at opnå sociale fremskridt. Dette gør det muligt at undgå spredning af materielle, økonomiske og andre ressourcer; mere succesfuldt løse problemer med at forbedre arbejdstagernes færdigheder, omfordele dem mellem beskæftigelsesområder, skaffe boliger, transport, handel, forbruger- og kulturelle tjenester, organisere fritid og rekreation.

Blandt de vigtige funktioner i social planlægning er det nødvendigt at fremhæve dens optimalitet. Fra mangfoldigheden af ​​muligheder for planlagte løsninger på sociale problemer bør man altid vælge den mulighed, der i betragtning af de tilgængelige kapaciteter og ressourcer gør det muligt at tilfredsstille arbejdernes behov i størst muligt omfang og på kortest mulig tid.

Den praktiske betydning af social planlægning realiseres kun, hvis indholdet er specifikt og målrettet. I mange brancher og virksomheder er der udviklet metodiske anbefalinger om social planlægning, som er meget forskellige og adskiller sig væsentligt fra hinanden i indhold og i metodisk tilgang.

På baggrund af generaliseringen af ​​erfaringer med udarbejdelse af sociale udviklingsplaner har Profizdat udsendt metodiske anbefalinger til planlægning af den sociale udvikling af kollektivet i en produktionsforening (virksomhed). De er eksemplariske og kan bruges som et supplement til standardmetodikken til at udvikle en femårsplan for en forenings (virksomheds) økonomiske og sociale udvikling under hensyntagen til specifikke arbejdskollektivers behov og kapacitet.

De metodiske anbefalinger afslører essensen af ​​den sociale udvikling af virksomhedsteamet, giver en metodologi til social planlægning og diskuterer spørgsmål om at organisere udviklingen og implementeringen af ​​en plan for den sociale udvikling af teamet.

Af særlig interesse er bilagene til disse retningslinjer. Især foreslår femårsplanerne at udvide antallet af grundlæggende indikatorer for social udvikling af produktionsforeningshold markant. Tillægget undersøger omfattende virksomhedens sociale infrastruktur, giver specifikke indikatorer og måleenheder. Vedhæftet er også et program og værktøjer til grund- og lokalsociologisk forskning. De metodiske anbefalinger afslører indholdet af individuelle målprogrammer og teknologien til deres udvikling. Listen over sociale standarder foreslået i de metodiske anbefalinger for alle sektioner af planen er vigtig for praksis med social planlægning.

Disse metodologiske anbefalinger indeholder et stort sæt indikatorer, der med succes kan bruges til at bestemme stierne til social udvikling af en bestemt gruppe. Samtidig forblev mange spørgsmål, herunder dem, der opstod i loven om statsvirksomheder (foreninger), uløste eller faldt helt ude af syne for dem, der udarbejdede anbefalingerne.

Dette nødvendiggør yderligere arbejde med at forbedre strukturen og indholdet af virksomhedens sociale udviklingsplan. Indholdet og indikatorerne i denne plan bør i højere grad afspejle sociale ændringer i teamet og være tættere forbundet med planer for andre virksomheder beliggende i samme region.

Når man udvikler en social udviklingsplan, er det nødvendigt at stole på indledende information og målrettede programmer til løsning af individuelle spørgsmål om social, teknisk og økonomisk udvikling af virksomheden.

Virksomhedsteamets sociale udviklingsplan er et indbyrdes forbundne sæt indikatorer, der karakteriserer et videnskabeligt baseret system af foranstaltninger forsynet med de nødvendige ressourcer, rettet mod den omfattende udvikling af alle medlemmer af teamet baseret på implementering af progressive ændringer i den sociale sammensætning af arbejdere, forbedring af levevilkårene, dannelse og mest fuldstændige tilfredsstillelse af de materielle og åndelige behov hos medlemmer team. Udøvelsen af ​​social planlægning anbefaler følgende strukturelle elementer i planen:

1. Planlægning af forbedring af produktionsteamets sociale struktur. Indholdet af dette afsnit udvikles i tæt sammenhæng med arbejds- og personaleplanen samt planen for teknisk udvikling og arbejdsorganisation. Der lægges særlig vægt på ændringer i antallet og strukturen af ​​arbejdere på grund af mekanisering og datalogi produktionsprocesser, forbedring af organisationen af ​​produktion og arbejdskraft. Der tages højde for andelen af ​​ufaglært arbejdskraft i den samlede mængde af lønomkostninger og reduktionen i antallet af arbejdere beskæftiget i arbejde med farlige arbejdsforhold. Forbedring af produktionsteamets sociale og kvalifikationssfære afsløres som talrige indikatorer, der karakteriserer antallet og sociale sammensætning af arbejdere, uddannelsesniveau og kvalifikationer.

2. Planlægning for at forbedre arbejdsforhold og sikkerhed, styrke arbejdstagernes sundhed. Valget af prioriteret retning og rækkefølgen af ​​foranstaltninger til at forbedre arbejdsvilkårene og arbejdsbeskyttelsen og forbedre arbejdstagernes sundhed afhænger af produktionens særlige forhold. For at analysere og udvikle en plan er generelle, tekniske, sanitær-hygiejniske, psykofysiologiske indikatorer samt indikatorer for arbejdssikkerhedsforhold og forebyggelse af ulykker og mulige erhvervssygdomme i vid udstrækning brugt.

3. Planlægning for at forbedre levevilkårene, sociale og kulturelle forhold for arbejdere og deres familiemedlemmer.

4. Planlægning af pædagogisk arbejde i teamet og øget arbejdskraft og social aktivitet hos arbejdere. Udviklingen af ​​denne del af den sociale udviklingsplan bør sigte mod at sikre tæt enhed af alle typer pædagogisk arbejde (ideologisk, politisk, arbejdsmarkedsmæssig, økonomisk, moralsk, juridisk, æstetisk, fysisk uddannelse) for at opnå en stigning i arbejdstagernes sociale aktivitet og forbedre sociale relationer i arbejdsstyrken. Det er tilrådeligt at planlægge pædagogisk arbejde i faser:

· Analyse af hendes tilstand

· Identifikation af tendenser og problemer i dens udvikling

· Fastlæggelse af måder (former, metoder) til at udføre pædagogisk arbejde

De vigtigste kilder til at analysere pædagogisk arbejde er data fra administrationen af ​​offentlige organisationer, resultaterne af sociologiske og andre særlige undersøgelser.

Den sociale udviklingsplan er det vigtigste middel til at styre sociale processer i virksomheden. Evnen til at tilfredsstille kollektivets behov for sociale ydelser er bestemt af de endelige resultater af virksomhedens arbejde og kollektivets selvforsørgende indkomst. Derfor er det hele teamets arbejde at udvikle en plan for social udvikling.

De primære afdelinger, der er ansvarlige for at udvikle en social udviklingsplan på virksomheden, er den økonomiske planlægningsafdeling og den sociale udviklingstjeneste, som koordinerer aktiviteterne i alle virksomhedens afdelinger ved udarbejdelse af femårsplaner og årsplaner.

Af stor betydning ved udvikling af planer for social udvikling er den videnskabeligt funderede fastlæggelse af sociale prioriteringer, det vil sige de sociale opgaver, der i første omgang skal løses i virksomhedsteamet. Identifikation af sociale prioriteter er baseret på analyse og prognose af den sociale og økonomiske situation i virksomheden, under hensyntagen til interesser og behov hos forskellige sociale grupper af arbejdere og teamet som helhed.

Udviklingen af ​​en social udviklingsplan giver mulighed for:

· analyse af den socioøkonomiske situation i virksomheden;

· fastlægge prioriteringen af ​​løsninger til sociale

· registrering af opgaver til udvikling af aktiviteter og design af skabelse af passende sociale og kulturelle faciliteter;

· drøftelse af udkastet til social udviklingsplan;

· tildeling af nødvendige finansielle ressourcer til gennemførelse.

Systemet til overvågning af implementeringen af ​​den sociale udviklingsplan omfatter hovedsageligt etableret regnskab, rapportering og tilrettelæggelse af analyse og kontrol.

Udviklingen af ​​videnskabeligt baserede sociale standarder er af stor betydning for at forbedre social planlægning.

Sociale standarder er krav, som samfundet (industri, region, team) pålægger et bestemt aspekt (retning) af produktionsteamets aktiviteter. De udtrykkes specifikt i værdierne af sociale indikatorer og registrerer tilstanden (statikken) eller udviklingshastigheden (dynamikken) af ethvert aspekt af kollektivets liv, som er nødvendige for dets normale funktion og progressive udvikling.

Sociale standarder i social planlægning og ledelse skal udføre følgende grundlæggende funktioner:

1)planlægningsværktøj dvs. de tjener som begrundelse
kontroltal og planlagte mål for div
retninger og indikatorer for social udvikling af teams.

Sociale standarder sikrer gensidig koordinering af sociale programmer og planer på forskellige niveauer: industrien og dens undersektorer, foreninger og virksomheder, byen og virksomheden, virksomheden og dens afdelinger. En af kanalerne til en sådan koordinering er detaljeringen af ​​de standarder, der er etableret for et socialt objekt på et højere niveau, for objekter på et lavere niveau;

2) grundlag for analyse at evaluere dynamik
ændringer socialt objekt, sammenligne forskellige objekter med hinanden.

I modsætning til økonomisk planlægning, hvor anvendelsen af ​​en normativ tilgang er baseret på udviklet teori og rig praksis, er der inden for social planlægning betydelig erfaring med udformning og brug af kun sanitære og hygiejniske standarder, såvel som standarder for sådanne indikatorer som levering af boliger, børnepasningsfaciliteter og tjenester sundhedspleje, produktionsområder, husholdningslokaler osv. Specifikke standarder for forbedring af almen og specialundervisning, udvikling af åndelig og fysisk kultur, kreativ, arbejdskraft og social aktivitet, optimering af personaleomsætning og nogle andre begyndte først at blive fastlagt. de seneste år..

Udviklingen og brugen af ​​sociale standarder i planlægningen og forvaltningen af ​​sociale faciliteter repræsenterer et dybere og mere specifikt niveau af social planlægning. Kun med deres hjælp kan der foretages en reel overgang på dette område fra praksis baseret på tidligere opnåede resultater til virkelig målrettet planlægning, under hensyntagen til langsigtede opgaver og det faktiske niveau for social udvikling, der er opnået, transformere det fra initiativ af individuelle teams ind i systematisk national aktivitet inden for rammerne af en omfattende økonomisk og social planlægning. Sociale standarder bør blive et kriterium for vurdering af det opnåede udviklingsniveau på den sociale sfære og et vigtigt redskab til at fordele ressourcer mellem alle sektorer og regioner baseret på sociale prioriteter.

1. 3. Sociologisk service som planlægningsfag

1.3.1. Mål og struktur for ledelse af social udvikling af organisationen

Styring af den sociale udvikling af en organisation, som understreget i det første kapitel, er en specifik type ledelse og samtidig en integreret del af personaleledelse, har sit eget manifestationsområde og sit eget objekt for ledelsesmæssig indflydelse. Som allerede nævnt indebærer social ledelse at skabe gunstige arbejds- og hvileforhold for organisationens medarbejdere, aflønning og social beskyttelse af personalet, opretholde en optimal moralsk og psykologisk atmosfære i teamet, sikre socialt partnerskab og forretningssamarbejde. Han er udstyret med passende former og metoder, teknikker, metoder og regler, der gør det muligt at løse sociale problemer ud fra en overvejende videnskabelig tilgang til regulering af sociale processer i en organisation.

Emnet for social ledelse er ledelsesenheder og en kreds af embedsmænd, der er opfordret til at håndtere spørgsmål om social udvikling af organisationen og sociale tjenester for dens personale, udstyret med passende beføjelser og bærer et vist ansvar for at løse sociale problemer. Tilstedeværelsen af ​​en social service i en organisation er så meget desto mere nødvendig, da ændringer i samfundslivet forårsaget af accelerationen af ​​videnskabelige, tekniske og sociale fremskridt fører til en øget rolle menneskelig faktor i arbejdsaktivitet og vigtigheden af ​​arbejdstagernes personlige egenskaber, styrke behovet for socialt partnerskab.

Faktisk er styringen af ​​sociale processer adskilt og specialiseret i alle store virksomheder i udlandet, især dem, der følger den sociale orientering af den nationale økonomi. Der er ledelsesniveauer, der arbejder med personale ( menneskelige ressourcer), regulering af sociale og arbejdsmarkedsmæssige forhold og relationer til fagforeninger, levering af sociale ydelser til personale og forbrug af midler til velgørende formål.

I Den Russiske Føderation havde de fleste virksomheder indtil for nylig sammen med de uundværlige personale-, arbejds- og lønafdelinger ledelsestjenester, der løste spørgsmål om sikkerhed, sundhedspleje, boliger og kommunale tjenester, arbejdskraft, levering af personlige tjenester til at arrangere konkurrencer osv. . Med implementeringen af ​​tiltag rettet mod overgangen fra planlagt, supercentral styring til en socialt orienteret markedsøkonomi har disse og andre sociale tjenesters formål, dannelse og praktiske aktiviteter ændret sig mærkbart.

Under de nye betingelser er funktionen af ​​sådanne tjenester bestemt på den ene side af formen for ejerskab, omfang, branchetilhørsforhold og placering af organisationen, og på den anden side af de kvantitative og kvalitative karakteristika ved dens personale. iværksætteres og lederes øgede ansvar på ethvert niveau for en mere kompleks beslutning som produktionsmæssige og økonomiske såvel som sociale opgaver. Når de sociale ydelser defineres, skal de socioøkonomiske konsekvenser af privatiseringen af ​​tidligere statsejendomme nu tages i betragtning; grundlæggende ændringer i arbejdsaflønningssystemet, dikteret af etableringen af ​​markedsrelationer og kommercialiseringen af ​​leveringen af ​​et stadigt stigende udvalg af sociale ydelser; reform af forskellige former for socialforsikring og socialhjælp; fortæring af en række tidligere sociale funktioner i fagforeninger. Vi er også nødt til at tage højde for, at den reelle bekymring for det sociale område i stigende grad flyttes til ikke-statslige, primært kommunale, organer og organisationer selv.

Afhængigt af den konkrete situation udføres social udviklingsstyring enten af ​​organisationens direktorat eller af særligt autoriserede personer eller af autonome afdelinger, der er elementer i personaleledelsesstrukturen og sociale tjenester. Typisk mulighed Den organiserede struktur giver mulighed for stillingen som vicedirektør for personale med underordnet ham af afdelinger (afdelinger, sektorer eller grupper) og individuelle specialister med ansvar, især for GP

dug af regulering af arbejdsforhold, sikkerhed og arbejdsbeskyttelse, arbejdsmotivation, social beskyttelse, funktion af sociale infrastrukturfaciliteter.

Hvis en organisation har et omfattende netværk af sin egen sociale infrastruktur, administreres den normalt separat. I dette tilfælde vil en mulig strukturmulighed omfatte stillingen som vicedirektør for sociale og hjemlige spørgsmål, underordne ham til ledelsesenheder og embedsmænd med ansvar for boliger og kommunale tjenester, medicinske og forebyggende institutioner, uddannelse og kultur, offentlig forplejning og forbrugerservice. og andre genstande af socialt formål.

Opgaverne, der udføres af en organisations sociale tjeneste, har deres egne karakteristika på grund af tvetydigheden af ​​forvaltningsobjektet og arten af ​​nye sociale problemer, det unikke ved metoder til at nå sociale mål, behovet for streng overholdelse af kravene til sociale og arbejdslovgivning og sikring af tæt samarbejde mellem alle parter, der er interesserede i socialt partnerskab. Under russiske forhold er det nødvendigt at tage højde for den nuværende tilstand af den indenlandske økonomi og sociale sfære, hvor organisationer og deres personale fortsat oplever de negative konsekvenser af det seneste betydelige fald i produktionen og hyperinflationen, og ledere står over for alvorlige objektive og subjektive forhindringer i deres ønske om at øge indtjeningen og forbedre arbejdsforholdene og hverdagen, for at øge arbejdernes interesse for nye ledelsesformer.

Da socialtjenesten som et emne for ledelse udelukkende beskæftiger sig med mennesker, er dens primære opgave at fokusere opmærksomheden på personen, dennes intellektuelle og moralske potentiale, kommunikationskulturen og arbejdstagernes interaktion. For at give de ønskede ændringer i organisationens sociale miljø tvinges specialister i socialservice ikke kun til at overvinde vanskeligheder af økonomisk og teknisk karakter, men også hovedsageligt til at håndtere sociopsykologiske, spirituelle og moralske problemer relateret til menneskers forhold til naturen, videnskabelige og tekniske resultater, arbejdskraft og, det siger sig selv, hinanden.

Lederen af ​​en organisation, en professionel leder, skal have det nødvendige minimum af humanitær og etisk viden, psykologisk og pædagogisk takt og evnen til at vælge en adfærd, der passer til omstændighederne. Til en vis grad bør han fungere som en pædagog, der tager hensyn til individers og sociale gruppers psykologiske egenskaber, og når du vælger muligheder for at løse sociale problemer, rådføre sig med dem, hvis interesser er berørt af dette problem.

Sociale servicespecialister er forpligtet til at være ekstremt opmærksomme på mennesker, at tage sig maksimalt af hver enkelt medarbejder i organisationen, for at tilfredsstille deres anmodninger og respektere deres rettigheder og værdighed. De opfordres til, ved hjælp af de midler, de har til rådighed, at stimulere medarbejdernes interesse for forretning og højproduktivt arbejde, til at udvikle social aktivitet og medarbejdernes ønske om effektivt at implementere deres viden, erfaring og færdigheder. Det er vigtigt at øge folks bevidsthed om vigtigheden af ​​disciplin, kreativt initiativ og selvstændighed, individuelt og kollektivt ansvar for resultaterne af fælles arbejde.

Inddragelse i styringen af ​​sociale processer er forbundet med bekymring for at forbedre menneskers arbejds- og levevilkår, med oprigtig lydhørhed over for medarbejdernes anmodninger om hjælp til at løse hverdagens problemer, uanset hvor små de måtte synes, med en vilje til at yde den nødvendige hjælp . Samtidig er det nødvendigt at være forsigtig med at tildele eventuelle privilegier. Aflad deler ofte holdet og fører til konfliktsituationer og konfrontation. Blind egalitarisme er selvfølgelig også kontraindiceret.

Den vigtigste opgave med at styre social udvikling er brugen af ​​forskellige typer sociale og humanitære teknologier som et sæt midler til at strømline, reproducere og opdatere det sociale miljø i en organisation, som en slags algoritme til at opnå de ønskede resultater i denne sag. . Sådanne teknologier, baseret på viden om en person, om indhold og former for sociale forbindelser, anvendes i ledelsesaktiviteter med det formål at menneskeliggøre arbejdet, skabe vilkår, der befordrer teamwork, fri og omfattende udvikling af den enkelte.

Humanitære teknologier i arbejdet med personale er normalt designet til at give mulighed for at manifestere individuelle personlige egenskaber hos medarbejdere, for at optimere interpersonelle relationer og moralsk og psykologisk atmosfære i teamet, stimulerer faglig vækst, kreativt initiativ og forretningspartnerskab. Dette tager højde for organisationens reelle kapacitet, branchespecifikationerne for dens funktion og de sociodemografiske karakteristika for den by eller region, hvor den er placeret.

En uundværlig komponent og derfor opgaven med moderne, videnskabeligt baseret styring af social udvikling er overholdelse af sociale normer - etableret af samfundet, staten, en separat organisering af regler, teknikker, adfærdsmønstre, aktivitetsprincipper, der svarer til generelt accepterede værdier og moralske idealer. De gør det muligt i en verificeret og tilgængelig form at udtrykke både hovedmålene for ændringer i det sociale miljø og de krav, der stilles til personalet.

I bogstavelig forstand betyder begrebet "norm" en vejledning
begyndelse, herske. Fordi normen, standarden er en bestemt standard,
at blive sammenlignet med og bedømt efter
visse begivenheder, genstande, processer.

Sociale normer er kvantitative og i de fleste tilfælde
cases, kvalitative karakteristika af krav til forhold
menneskeliv, sociale grupper. Disse omfatter både juridiske normer, der er nedfældet i landets love, såvel som moralske og etiske retningslinjer, regulerede værdier af sociale indikatorer.

Standarderne for den sociale sfære, såvel som andre områder af det sociale liv, er dannet som et resultat af menneskers praktiske aktiviteter og sociale erfaringer, videnskabelig forskning, ekspertudtalelser fra autoritative specialister. De kommer til udtryk i lovgivning, regeringsbestemmelser, industriinstrukser, regionale myndigheders bestemmelser, ordrer fra lokale forvaltninger og andre reguleringsdokumenter. Obligatoriske standarder kræver streng implementering, og normer, der er af rådgivende karakter, tjener som metodisk vejledning til løsning af sociale problemer.

Især russiske standarder inden for sociale forhold og arbejdsforhold fastlægger længden af ​​arbejdsugen og varigheden af ​​arbejdsorlov; niveauet for fysiske og intellektuelle krav til repræsentanter for visse erhverv; ergonomiske og sanitær-hygiejniske arbejdsforhold; mindsteløn, pensioner og stipendier, kompensationsbetalinger og ydelser; grænser for rationelt forbrug af fødevarer, non-food varer og tjenester; gennemsnitlige indikatorer for boligudbud, husholdningsfaciliteter, sundhedspleje, uddannelse, kulturinstitutioner osv.

Programmet for sociale reformer, der i øjeblikket implementeres i Den Russiske Føderation, anser dannelsen af ​​et system med statslige sociale minimumsstandarder for at være en af ​​de vigtigste foranstaltninger til at stabilisere og forbedre befolkningens levestandard. Nogle af dem er allerede blevet etableret - for eksempel, som allerede nævnt, bestemmes den føderale standard for den sociale norm for boligareal baseret på 18 kvadratmeter. m af det samlede boligareal pr. familiemedlem på tre eller flere personer er 42 kvm. m - for en familie på to personer og 33 kvm. m - for borgere, der bor alene. Statslige myndigheder i føderationens konstituerende enheder etablerer regionale standarder, styret af føderale.

En anden føderal standard er omkostningerne ved at levere boliger og kommunale tjenester i første kvartal. m af det samlede boligareal - beregnet på grundlag af et standardsæt af ydelser til vedligeholdelse og reparation af boliger, herunder større reparationer, varmeforsyning, kloakering, gasforsyning og elforsyning, under hensyntagen til de gennemsnitlige gældende forbrugsstandarder. Den føderale standard for borgernes betalingsniveau i forhold til niveauet for omkostninger til vedligeholdelse og reparation af boliger såvel som forsyningsselskaber, fastsætter både befolkningens andel af betalinger til dækning af omkostningerne til alle typer boliger og kommunale ydelser, og den maksimalt tilladte andel af borgernes egne udgifter til betaling af bolig- og forsyningsydelser af familiens samlede indkomst. Det endelige mål med reformen er fuld betaling fra befolkningen for boliger og kommunale ydelser med udbetaling af tilskud til de familier, hvis boligudgifter overstiger 25 % af deres familieindkomst (i dette tilfælde naturligvis sociale standarder for boligareal og standarder for forbrug af forsyningsydelser tages i betragtning).

Leveomkostningsindikatoren er også en slags social standard. Denne værdi pr. indbygger og for de vigtigste socio-demografiske grupper bør bestemmes kvartalsvis på grundlag af forbrugerkurven og data fra statens statistikkomité om niveauet for forbrugerpriserne for fødevarer, non-food varer og tjenesteydelser samt udgifter. for obligatoriske betalinger og gebyrer.

Organisationens sociale service er forpligtet til at sikre fuld implementering af social- og arbejdslovgivningen . Dette betyder streng overholdelse af lovreglerne, der regulerer sociale forhold og arbejdsforhold i overensstemmelse med Verdenserklæringen om Menneskerettigheder, forfatningen og andre love i landet.

Organisationens sociale services opgaver omfatter udvikling og gennemførelse af aktiviteter, der sikrer socialt partnerskab - gensidigt interesseret samarbejde mellem arbejdsgivere og arbejdstagere om løsning af sociale problemer. Partnerne er repræsenteret på den ene side af iværksættere og deres foreninger, og på den anden side af fagforeninger og fagforeninger. Et sådant samarbejde, som det fremgår af mange landes erfaringer, udføres konstant på bilateral basis, hovedsageligt i form af kollektive forhandlinger på niveau med individuelle virksomheder og sektorer af økonomien, indgåelse af kollektive overenskomster og aftaler.

Lige så vigtigt er det for socialvæsenet at opnå interaktion og koordinering af sine aktiviteter med sektorielle og regionale strukturer til forvaltning af det sociale område, som repræsenterer statslige myndigheder og lokalt selvstyre. Under visse forhold, især når de sociale spændinger i et land eller en region forværres, slutter de sig til de permanente deltagere i det sociale partnerskab for at deltage i bestræbelserne på multilateralt samarbejde om at løse uenigheder om spørgsmål om løn, indkomst, socialt minimum, beskyttelse af arbejdende borgeres rettigheder og friheder, og gennem gensidig forståelse under forhandlinger at forhindre fremkomsten af ​​sociale konflikter og arbejdsmarkedskonflikter og bringe dem til det yderste punkt - strejker.

Det er indlysende, at socialt partnerskab som en effektiv mekanisme til regulering af relationer på alle niveauer vil blive udviklet yderligere. Den bør være baseret på principperne om frivillighed, lighed og gensidigt ansvar for parterne og tjene som det vigtigste redskab til at opretholde samarbejdet og forbedre dets former.

På virksomhedsniveau er parterne i det sociale partnerskab som nævnt arbejdsgiveren (arbejdsgiverne) og arbejdskollektivet, hvis beføjelser i henhold til russisk lovgivning udøves af generalforsamlingen (konferencen) og dets valgte organ - rådet for arbejdskollektivet. Arbejdskollektivet udøver arbejdstagernes ret til at deltage i ledelsen af ​​en virksomhed (organisation), til at fremsætte forslag til forbedring af dens arbejde samt til sociokulturelle og forbrugertjenester. Den behandler og løser spørgsmål om indgåelse af en overenskomst med administrationen, selvstyre for arbejderkollektivet og andre spørgsmål i henhold til overenskomsten.

Deltagere i forhandlingsprocessen for at løse sociale forhold og arbejdsmarkedsforhold kan være repræsentanter for arbejdsgiverforeninger - frivillige foreninger eller fagforeninger af både individuelle borgere og juridiske enheder engageret i erhvervsaktiviteter. Foreninger af denne art er oprettet for at koordinere kommercielle aktiviteter, repræsentere iværksættere og beskytte deres fælles ejendom og andre interesser.

Fagforeningernes rolle i etablering og implementering af sociale partnerskaber er stor.

1.3.2. Socialtjenestens vigtigste funktioner

Funktionerne og selve ledelsesprocessen udgør indholdet af en målrettet indflydelse på mennesker, der er involveret i fælles aktiviteter, på deres sociale forbindelser og relationer. Det drejer sig ikke kun om den sociale services funktioner, men også om de konkrete former, metoder og incitamenter, der bruges til at effektivisere og effektivisere den fælles indsats. Som et uundværligt led i personaleledelsessystemet har socialtjenesten sin egen række af opgaver og ansvar, der bestemmes både af de generelle krav til styring af sociale processer og af karakteristikaene ved det sociale miljø i en given organisation.

Funktionerne i en social service inkorporerer alle kendte ledelseselementer: gennemtænkt planlægning baseret på forudsigelig fremsyn, regulerende og koordinerende ledelse, incitamentmotivation, korrigerende kontrol og information om det sociale miljøs tilstand* Den korrekte effekt af social udvikling kan kun opnås, hvis socialforvaltningen varetager alle disse funktioner. Lad os se nærmere på dem.

Social prognose og planlægning - det vigtigste værktøj til at styre social udvikling. Det involverer en dyb og omfattende analyse af tilstanden i organisationens sociale miljø; meningsfuld diagnose, afklaring og forklaring af de relationer, der udvikler sig mellem dens individuelle dele; at forudse, hvilken løsning på et presserende socialt problem, der vil være mest effektiv. Dette kræver pålidelige informationskilder, som især omfatter statistiske data, der karakteriserer den materielle base og andre komponenter i organisationens sociale miljø; data fra undersøgelsen af ​​sociale, sanitære og hygiejniske forhold ved arbejde og hvile, overholdelse af sikkerhedsbestemmelser for arbejde samt den offentlige mening og de fremherskende følelser i teamet; bestemmelse, ved hjælp af sociometriske metoder og sociogrammer, af et mere eller mindre komplet billede af de eksisterende sociale forbindelser og relationer mellem medarbejdere, deres forventninger og præferencer i forhold til organisationens reelle formåen.

Kun på baggrund af præcis viden om specifikke forhold
og den generelle situation, både i selve organisationen og i regionen,
industrien og landet som helhed, kan du vurdere tingenes tilstand i det sociale miljø, se udsigten til ændringer i det, vælge
passende metoder til at opnå forandring. Prognosen burde være
udsat for praktisk bekræftelse, før de bliver
en rettesnor i udvikling af målprogrammer, planlægning, design og andre ledelsesbeslutninger foreslået af socialtilsynet.

Planlægning, der er en form for rationel-konstruktiv aktivitet, betyder både at sætte mål og vælge midler og måder at nå dem på. Det vil gøre det muligt at agere på sociale processer i organisationen med større hensigtsmæssighed og effektivitet.

Eksempler på en systematisk tilgang kan findes i mange landes praksis - det er målrettede programmer til forbedring af arbejdslivets kvalitet, som er blevet implementeret siden midten af ​​70'erne. fundet distribution hos virksomheder i USA og en række andre lande; går tilbage til 70-80'erne. planer for social udvikling i virksomheder i det tidligere USSR; nationale planer for socioøkonomisk udvikling i Japan, som fra midten af ​​50'erne. store virksomheder og selskaber i dette land vejleder sig selv, når de vælger prioriteringer inden for økonomi og det sociale område.

I moderne Rusland Den strategiske retning for prognoser og planlægning af den sociale udvikling af virksomheder og andre kommercielle organisationer er bestemt af landets forfatning, der karakteriserer Den Russiske Føderation som en social stat, der stræber efter at skabe betingelser, der sikrer et anstændigt liv og fri udvikling af sine borgere, garanterer deres rettigheder og friheder. De igangværende reformer for at liberalisere økonomien, etablere markedsrelationer og strømline den sociale sfære er underordnet dette fælles mål. Samtidig er social prognose og planlægning vanskelig på grund af det langvarige fald i produktionen og en kraftig reduktion i investeringerne, et fald i levestandarden for en betydelig del af befolkningen samt den langsomme udvikling af socioøkonomisk transformationer på virksomhedsniveau.

Forhindringer for virksomhedernes effektive funktion, når de etablerer markedsregulering, skyldes primært finansielle omkostninger som følge af den nylige (1998) hyperinflation, dårligt tænkt storstilet privatisering af tidligere "national" ejendom, huller i lovgivningen og byrden for virksomhederne. opretholdelse af sociale faciliteter i en markedsøkonomi og bolig- og kommunale ydelser, et relativt lavt kvalifikationsniveau for ledelsespersonale. Processen med begrundet valg af sociale mål og midler til at nå dem, såvel som offentlig kontrol over gennemførelsen af ​​planlagte foranstaltninger, hæmmes af manglen på pålidelig information om en bestemt organisations faktiske muligheder.

Organisatoriske, administrative og koordinerende funktioner sørge for materiel, økonomisk og personalemæssig støtte til gennemførelse af målrettede programmer og sociale udviklingsplaner. udvikling af organisationen, brug af passende sociale teknologier samt interaktion med relaterede ledelsesstrukturer, fagforeninger og andre offentlige sammenslutninger, statslige myndigheder og lokale regeringer involveret i den sociale sfære. Det er nødvendigt at udarbejde udkast til beslutninger, ordrer, forordninger, instruktioner, anbefalinger og andre dokumenter om sociale spørgsmål, der helt sikkert overholder kravene i den nuværende social- og arbejdslovgivning, etablerede sociale standarder, føderale og regionale standarder.

Det vigtigste, når de udfører disse funktioner, er personale, forretning og etisk træning af arbejdere, der er involveret i løsning af sociale problemer: de skal have en høj grad af kompetence, kombinere generel og professionel viden med ønsket om at tage hensyn til livets realiteter.

Udviklingen og implementeringen af ​​de berygtede programmer til forbedring af arbejdslivets kvalitet i amerikanske virksomheder blev ledsaget af inddragelse af specialister fra forsknings- og træningscentre i denne aktivitet, popularisering af succesrige virksomheders erfaringer og inddragelse af nye sektioner om styringen af ​​sociale processer i lærebøger om det grundlæggende i ledelse. Disse begivenheder blev aktivt støttet af administrationen i en række stater og mange kommuner.

I det tidligere USSR, med den udbredte udbredelse af sociale udviklingsplaner, blev uddannelsen af ​​virksomheders sociale servicearbejdere og forbedringen af ​​deres kvalifikationer heller ikke ignoreret. Ud over standardmetoder til social planlægning, specielt udviklet træningsprogrammer, der blev afholdt seminarer, blev der afholdt korte kurser. Eleverne blev introduceret til det videnskabelige grundlag for den menneskelige faktors stigende rolle i social produktion, mulighederne for at anvende resultaterne af sociologiske og psykologiske videnskaber til styring af sociale processer i arbejdskollektiver, indholdet af datidens statssocialpolitik , og erfaringen med at tilrettelægge socialforvaltningens arbejde direkte på de bedste virksomheder.

Ved implementering af de administrative funktioner i en social tjeneste er det nødvendigt at tage højde for, at definitionen af ​​mål og mål, principper, retninger og mekanismer for den sociale udvikling af enhver økonomisk organisation i væsentlig grad afhænger af virksomhedens organisatoriske og juridiske form, hvilket begrænser graden af ​​statslig indflydelse og regulatorisk indflydelse på kommercielle organisationer. Denne omstændighed, der er karakteristisk for nye økonomiske forhold, gør manglen på initiativ og lavt ansvar hos virksomhedsledere, herunder i løsningen af ​​sociale problemer, utålelig.

Incitamenter involverer involvering i aktivt arbejde for at implementere sociale programmer og planer, sikre høj effektivitet af arbejdernes fælles indsats, opmuntre dem, der tager initiativ og viser godt eksempel andre, implementeringen i de ændrede betingelser for arbejdsrådets og andre repræsentative organer for arbejdere. Administrationen af ​​en virksomhed (organisation) og den sociale service er forpligtet til at skabe passende betingelser for fagforeningernes aktiviteter, til at bruge deres støtte til at løse fælles problemer og problemstillinger, på den ene eller anden måde relateret til forbedring af arbejds- og levevilkår, og sociale tjenester til arbejdere.

Det er meget vigtigt at tage højde for, at systemet med arbejdsmotivation i almindelighed og social motivation i særdeleshed er en uundværlig del af et sæt betingelser, der sikrer, at alt personale fungerer effektivt og udviklingen af ​​hvert enkelt individ. Det er nødvendigt at tage højde for mekanismen for menneskelig aktivitet, som repræsenterer en kæde af behov, interesser, motiver, handlinger og mål, opnåelsen af ​​en eller anden grad af behovstilfredsstillelse, indflydelsen af ​​det opnåede resultat på samfunds- økonomiske miljø. Samtidig er det nødvendigt at tage hensyn til den menneskelige psykes særegenheder: folk overvurderer normalt deres behov og har oftest en tendens til at ønske mere, ikke mindre.

Sociale programmer implementeres som regel som planlagt arbejde i henhold til en fastsat tidsplan. Men nogle gange gennemføres relevante begivenheder på holdets initiativ på amatørbasis - for eksempel oprydningsdage til landskabspleje af virksomheder, boligkvarterer og rekreative områder på landet. Deltagelse i sådant arbejde, der er en manifestation af folks initiativ og entusiasme, tjener som en effektiv stimulans for deres sociale aktivitet.

Konstant overvågning af gennemførelsen af ​​planlagte aktiviteter og informere teamet om ændringer i det sociale miljø de er forbundet med at indhente, analysere og opsummere forskellige oplysninger om organisationens sociale miljø, de ændringer, der sker i det, korrelere dem med implementeringen af ​​den godkendte plan og målrettede sociale programmer. Socialtilsynet skal have et koordineringssystem for virksomhedens levetid med indikatorer for dens sociale udvikling, dvs. noget i retning af et "socialt pas" (i analogi med et teknisk og økonomisk pas) som et værktøj til orientering i løsning af sociale problemer.

Kontrol er utænkeligt uden en undersøgelse af arbejdstagernes arbejds- og levevilkår, deres overholdelse af den gældende lovgivning i Den Russiske Føderation, sociale standarder og statslige minimumsstandarder. Og dette indebærer til gengæld at vende sig til overvågning (observation, vurdering, prognose) af sociale processer, som gør det muligt at identificere og forhindre negative tendenser, samt til social revision - en specifik form for revision af forholdene i det sociale. miljøet i en given organisation for at identificere sociale risikofaktorer og udvikle forslag til at reducere deres negative indvirkning.

Det er lige så vigtigt at sikre rettidig information til personalet om det sociale miljøs tilstand, de opnåede forbedringer i det samt om de problemer, der endnu ikke er løst. Omfattende informationsstøtte til social udvikling kræver, at man studerer den offentlige mening og arbejdernes humør, identificerer emner, der vækker øget opmærksomhed og den største interesse.

En særlig tilgang fortjener vurdering af resultaterne af sociale aktiviteter, opsummering af, hvad der er blevet gjort med hensyn til opnåede forbedringer i det sociale miljø, og bestemmelse af deres økonomiske og sociale effektivitet. Her skal du huske på en række grundlæggende vigtige bestemmelser.

Det er indlysende, at effektiviteten af ​​udviklingen af ​​det sociale miljø med rette kan betragtes som en vis andel af organisationens samlede effektivitet, som en del af den samlede effekt af personalets arbejde. Det følger heraf, at væsentlige indikatorer for effektiviteten af ​​sociale aktiviteter meget vel kan være de endelige resultater af organisationens aktiviteter, der karakteriserer dens økonomiske vækst, produktion og salg af produkter, overskudsgenerering osv.

Hvis den overordnede effektivitet bestemmes ud fra de mål, der er sat som den matematiske overensstemmelse (funktion) af de opnåede resultater til de midler, der bruges på det, så er effektiviteten af ​​social udvikling intet andet end forholdet mellem den sociale sfæres indvirkning på personale og de materielle, økonomiske og andre omkostninger ved at indføre nye sociale teknologier, gennemførelse af sociale arrangementer. Typisk skelnes der mellem indikatorer for både økonomisk og social effektivitet.

Omkostningseffektivitet betyder at opnå mærkbare ændringer til det bedre i det sociale miljø i en organisation til den laveste pris. Det kan defineres kvalitativt og kvantitativt måles og kan udtrykkes ved statistiske data og tilsvarende indeks, der især karakteriserer væksten i arbejdsproduktiviteten, forbedring af kvaliteten af ​​producerede varer og leverede tjenesteydelser, øget overskud, personaleomsætning, disciplinniveau osv. . Resultaterne af økonomisk aktivitet er indikatorer for social effekt, overholdelse af de sociale mål for en given organisation og samfundet som helhed. Den sociale effektivitet af ændringer i det sociale miljø i en organisation, dens definition er primært baseret på anerkendelsen af ​​prioriteringen af ​​sociale mål: Jo mere en aktivitet bidrager til at løse specifikke sociale problemer, jo mere socialt effektiv er denne handling. Det er ikke altid muligt at udtrykke målene for social effekt i tal, der er registreret i officielle dokumenter, resultater af undersøgelser, spørgeskemaer og andet samfundsforskning. De bestemmer omfanget og den nyttige virkning af ændringer i det sociale miljø i en given organisation, herunder implementering af målrettede sociale programmer, avanceret træning og faglig kompetence hos medarbejderne, den moralske og psykologiske atmosfære i teamet, graden af ​​tilfredshed med arbejdet, dets materielle og moralske belønninger og udviklingsniveauet for socialt partnerskab.

I praksis har samfundsøkonomisk effektivitet en generaliseret form. Ofte, især når ressourcerne er begrænsede, opstår der modsætninger og uoverensstemmelser i opnåelsen af ​​økonomiske og sociale mål. I sådanne tilfælde er det vigtigt, at embedsmænd respekterer sociale prioriteter og lægger primær vægt på de ydelser og sociale ydelser, der bestemmer medarbejdernes forretningsstemning og materielle velbefindende.

1.4. Ressourcer og reserver af social planlægning

Det faktum, at det planøkonomiske system på en eller anden måde har udtømt sig selv og erstattes af et markeds- og konkurrencesystem, kan skabe det indtryk, at social planlægning ikke længere bruges som et redskab til organiseret social forandring. Selvfølgelig er de muligheder, som samfundet havde under det planøkonomiske system, stort set udtømt. Det er indlysende, at det næste trin i dens udvikling er nødvendigt, åbningen af ​​dybe reserver. Sociale standarder kan puste nyt liv i social planlægning, der repræsenterer videnskabeligt baserede kvantitative og kvalitative karakteristika for den optimale tilstand af den sociale proces (eller en af ​​dens sider), opnået på grundlag af at tage hensyn til de objektive love for social udvikling og evnerne samfundet og rettet mod at maksimere tilfredsstillelsen af ​​individets materielle og åndelige behov. Deres specifikke historiske karakter ligger i, at de afspejler mulighederne og behovene for social udvikling på et givet stadie og derfor kan (og bør) ændre sig i fremtiden. I deres kerne har de en klar kvantitativ og kvalitativ sikkerhed, hvilket er en værdi, der kendetegner det ideelle (ønskede) udviklingsmål for den planlagte proces. Ifølge dette, for at etablere den mest effektive balance mellem behov og muligheder i social udvikling, testes standarder normalt først eksperimentelt og derefter i masseskala (f.eks. et minimumsforbrugerbudget).

Det er ekstremt vigtigt, at sociale standarder er i overensstemmelse med hinanden, fordi deres disharmoni ikke fører til mindre omkostninger end deres fravær. Sociale standarder, der afspejler generelle mønstre, er differentierede afhængigt af specifikke nationale, naturlige, sociodemografiske karakteristika og kan ikke forblive uændrede. De involverer brugen af ​​koefficienter, hvis anvendelse er særlig vigtig i områder med ny udvikling, under vanskelige naturlige og klimatiske forhold, i regioner med forskellig alders- og kønsstruktur i befolkningen.

Rationering, som en af ​​formerne for social planlægning, påvirkede mange aspekter af menneskelivet: arbejde, kultur, hverdagsliv, men det påvirkede knapt nok socio-politisk aktivitet, social og interpersonel kommunikation. Sammen med nogle ikke-standardiserede aspekter af arbejde, aktiviteter inden for kultur, familie og hverdagsliv er dette et område af de sociale relationer, der praktisk talt ikke har været udsat for kvantitativ vurdering. Da det på mange områder er vanskeligt at fastlægge standarder, er det legitimt at indføre begrebet "socialt benchmark" i planlægningspraksis, som udtrykker den mest mulige rationelle værdi for udviklingen af ​​sociale processer, baseret på de eksisterende indikatorer. udviklingen af ​​lignende fænomener. I virkeligheden bruges denne teknik ofte i praksis: de bedste indikatorer for en række produktionsorganisationer og foreninger tages som den optimale værdi. De bliver i en vis forstand en standard, altså en rettesnor. Sådanne bedste resultater kan i en bestemt situation accepteres som det såkaldte arbejdsoptimum.

Sociale standarder og retningslinjer klassificeres på forskellige grunde. Traditionel og almindeligt accepteret er klassificeringen af ​​sociale retningslinjer og standarder efter sfærer af menneskelig aktivitet (arbejde, socio-politisk liv, kultur, hverdagsliv, interpersonel kommunikation). De afspejler for det første leveringen af ​​materielle ressourcer pr. 10 tusinde mennesker. Den praktiske anvendelse af denne tilgang gør det muligt at vurdere forsinkelsen, fremskridtene eller overensstemmelsen af ​​udviklingsniveauet for sociale processer i en region eller et land i sammenligning med lovgivningsmæssige krav.

For det andet kan sociale standarder udtrykkes i krav til by- og landbebyggelse. Disse standarder er relateret til arkitektoniske og planlægningsmæssige løsninger og behovet for at organisere befolkningens rationelle liv. Disse standarder omfatter levering af landlige bebyggelser med skoler, biografer, bustjenester, handelsvirksomheder osv. Når de anvendes på byer, er dette udstyr og levering af bymikrodistrikter med alt, hvad der er nødvendigt for hverdagen, eller karakteristikaene ved de lovmæssige krav vedr. til hver enkelt borger for eksempel standarden for placering af grønne områder.

For det tredje er der normer forbundet med brugen af ​​menneske-til-menneske-systemet. Med andre ord, sig, hvor mange mennesker af en bestemt profession er der pr. 1.000 indbyggere, for eksempel sælgere, lærere, kulturarbejdere osv. Praksis viser, at jo lavere dette forhold er, jo flere klager over kvaliteten af ​​deres arbejde, effektivitet, manøvredygtighed og det sociopsykologiske klima. En vis ændring af dette krav kan være levering af personale pr. 1.000 indbyggere efter professionstype.

Sociale standarder og retningslinjer kan udvikles for forskellige niveauer af social organisering af samfundet. Nogle af dem bruges til sammenligning i hele landet, andre - kun i en bestemt region, andre - i sektorer af den nationale økonomi, og for det fjerde - i en lille gruppe af organisationer, herunder primære. Sociale standarder og retningslinjer kan differentieres afhængigt af samfundets sociale struktur, fordi der ikke er nogen tvivl om, at f.eks. problemer med efteruddannelse og uddannelse i det normative aspekt vil være forskellige afhængigt af de enkelte sociodemografiske gruppers særlige forhold. Og endelig ændrer sociale standarder og retningslinjer sig og vil ændre sig på alle udviklingstrin, ikke kun i samfundet, men også i hver region, enhver produktion. Det sociale kort over regionen og organisationens sociale pas har store og endnu ikke fuldt udnyttede muligheder for at forbedre planlægningen, som angiver mangfoldigheden af ​​sociale processer og ændringer på disse niveauer. Sådanne dokumenter tillader løbende analyse og sammenligning mellem planlægningsobjekter. Dette er især tydeligt, når man planlægger den sociale udvikling i en stor region, når man overvejer den sociale infrastrukturs tilstand. Et socialt kort eller socialt pas involverer brugen af ​​forskellige koefficienter, hvilket skyldes det objektive behov for at tage hensyn til de forskellige demografiske forhold. befolkningens struktur, naturlige og klimatiske forhold eller nationale karakteristika. Deres brug i nye bygninger og unge byer afslører tydeligt denne modsætning og viser, hvilke foranstaltninger der kan tages for at løse de opståede problemer.

De eksisterende erfaringer med social planlægning viser, at normalt et socialt kort eller pas kendetegner først og fremmest den sociale sammensætning af befolkningen, den demografiske situation og derefter indikatorer for arbejds-, socio-politiske, kulturelle og familiemæssige sfærer. De afspejler ofte bemandingen af ​​social udvikling og dens materielle og tekniske grundlag, som kan betragtes og analyseres både i det offentlige liv og uafhængigt. Sådanne data er suppleret med karakteristika opnået i løbet af sociologisk forskning.

2. Praktisk del

2.1.1. Den afdelingsmæssige sikkerhedsafdeling af Krasnoyarsk Railway ledes af en direktør, der er udpeget til stillingen og afskediget fra sin stilling af generaldirektøren for Federal State Enterprise "Departmental Security" i Ministeriet for Jernbaner i Den Russiske Føderation.

Direktøren for filialen sikrer uddannelse og omskoling af et tilstrækkeligt kontingent af medarbejdere til den mængde arbejde, der udføres, samt gennemførelsen af ​​programmet til fremme af ansættelsen af ​​afskedigede arbejdstagere. Han indgår og opsiger også ansættelseskontrakter med medarbejdere og fastlægger deres jobansvar. Lederen af ​​filialen, inden for grænserne af sin kompetence, udsteder ordrer og giver instruktioner, der er obligatoriske for alle ansatte, anvender incitamentsforanstaltninger og pålægger dem disciplinære sanktioner i overensstemmelse med lovgivningen i Den Russiske Føderation.

Vicedirektører for filialen, ledere af afdelingens sikkerhedsafdelinger handler på vegne af direktøren, repræsenterer organisationens interesser i offentlige myndigheder og virksomheder, udfører transaktioner og andre retlige handlinger inden for de beføjelser, der er fastsat i deres officielle pligter, lovgivningsmæssige og juridiske handlinger.

Ledelsesstrukturen for FGP-afdelingen af ​​afdelingssikkerhed under Ministeriet for Jernbaner i Den Russiske Føderation af Krasnoyarsk Railway kan præsenteres i form af et organisatorisk og funktionelt diagram (figur 1):

Figur 1 – Ledelsesstruktur for afdelingens sikkerhedsafdeling

Krasnoyarsk jernbane

2.1.2. ikke identificeret

2.1.3,2.1.4. Lønfonden i 2004 beløb sig til 223.758 tusind rubler, efter at være steget med 111,4% i 2003. I forhold til 2002 er lønfonden steget med 142 pct. Den gennemsnitlige månedsløn steg med 110,9 % i forhold til 2003-niveauet. Lønstigningen er vist i tabel 1.

Tabel 1 – Gennemsnitlig månedsløn i afdelingssikkerhed

Balanceresultatet i 2004 udgjorde 1.800 tusind rubler, hvilket er 128,6% mere end i 2003. Der er en stigning i overskuddet ved at reducere organisationens udgifter. Organisationens rentabilitet for 2004 var 0,5%. Tilgodehavender for 2004 beløb sig til 700 tusind rubler. på grund af øgede indtægter og manglende rettidig opfyldelse af forpligtelser fra andre organisationer. Kreditorer på 30.243 tusind rubler. modtaget på grund af manglende lønudbetaling for december 2003. Den Unified Social Tax (UST) beløb sig til 5.438 tusind rubler, skatter til budgettet - 2.315 tusind rubler, andre skatter - 607 tusind rubler.

Besparelser i periodisering til social udvikling af afdelingssikkerhed beløb sig til 77 tusind rubler. i forhold til planen.

Forbruget af materialer i 2004 beløb sig til 3130 tusind rubler. med en plan på 3150 tusind rubler. Besparelser mod planen beløb sig til 20 tusind rubler.

Brændstofbesparelser udgjorde 7 tusind rubler, benzinforbruget faldt med 3,1 tusind rubler sammenlignet med 2003, kulforbruget faldt med 4,2 tons.

Elforbruget til eget behov udgjorde i 2004 936 tusinde kW. time, og i 2003 – 931 tusinde kW. time. I forhold til 2003 er elforbruget. energi steget med 5 tusinde kW. time på grund af overførsel til e-mail. opvarmning af skytteholdet st. Rød Cordon.

Afskrivning af anlægsaktiver i 2004 blev påløbet i mængden af ​​1943 tusind rubler. med en plan på 1902 tusind rubler. Sammenlignet med 2003 blev afskrivninger påløbet mere med 41 tusind rubler. baseret på indikationer af værdien af ​​anlægsaktiverne.

Andre materialeomkostninger beløb sig til 736 tusind rubler i 2004. med en plan på 950 tusind rubler. Sammenlignet med 2003 udgjorde besparelserne 214 tusind rubler. Andre udgifter i 2004 beløb sig til 5.013 tusind rubler. med en plan på 6025 tusind rubler udgjorde besparelserne 1012 tusind rubler.

Fortjenesten bestemmes af forskellen mellem indtægter modtaget fra hjælpeaktiviteter (PAA) og ikke-driftsoverskud. Indikatorer og dynamik i profit af afdelingssikkerhed for 2002 - 2004. er angivet i tabel 2.

Tabel 2 - Overskud på afor 2002 - 2004.

Et overskud på 821 tusind rubler blev modtaget fra hjælpeaktiviteter i afdelingssikkerheden på Krasnoyarsk Railway. når du angiver 570 tusind rubler. Overopfyldelsen beløb sig til 251 tusind rubler. eller 144% til planen og 134% til den tilsvarende periode sidste år. En analyse af de finansielle og økonomiske aktiviteter i afdelingssikkerheden ved Krasnoyarsk Railway viste, at organisationen fungerer rentabelt, stabilt og opnår gode resultater. Dette opnås ved resultaterne af effektiv ledelse, den rigtige retning af personalepolitikken, skabelsen af ​​et kampklar produktivt team af ledere på alle niveauer, teamsammenhæng, vedligeholdelse og forbedring socialpsykologisk klima i afdelinger for at nå de pålagte opgaver.

2.2.Bemanding

2.2.1,2.2.2,2.2.4. Det almindelige antal afdelingssikkerhedspersonale pr. 1. januar 2004 er 2068 personer, det faktiske antal er 2038 personer. Manglen på medarbejdere er på 30 personer - det forklares med den naturlige udstrømning af medarbejdere og forbuddet mod ansættelse.

Det almindelige antal afdelingssikkerhedsmedarbejdere pr. 1. januar 2005 er 2082 personer, det faktiske antal er 2022 personer. Personalemangelen er på 60 personer. (årsagen er den samme som sidste år - den naturlige afgang af medarbejdere og forbuddet mod ansættelse).

Tabel 3 – Analyse af afdelingens sikkerhedspersonale fordelt på alder

Som det fremgår af tabellen, er 35,3 % af afdelingens sikkerhedsmedarbejdere mellem 30 og 40 år – det er den væsentligste gruppe, der er under 30 år, og de mellem 40 og 50 er omtrent lige store.

Lad os analysere personalestrukturen efter anciennitet (tabel 4)

Tabel 4 – Analyse af afdelingens sikkerhedspersonale efter anciennitet

De fleste af afdelingens sikkerhedspersonale har 10 års erhvervserfaring, kun 138 personer har over 20 års erhvervserfaring.

Lad os overveje det gennemsnitlige antal ansatte i afdelingssikkerheden for Krasnoyarsk Railway for 2002 - 2004. (Tabel 5).

Tabel 5 – Gennemsnitligt antal afdelingens sikkerhedspersonale

På grund af et fald i antallet af afskedigede medarbejdere og en stigning i antallet af færdselspolitipersonale vokser det gennemsnitlige antal afdelingssikkerhedsansatte.

2.2.3. En analyse af personaleniveauet for afdelingssikkerheden for Krasnoyarsk Railway er vist i tabel 6:

Tabel 6 – Analyse af afdelingens sikkerhedsbemandingsniveau.

2.2.5. Ifølge tabel 3 kan det afsløres, at procentdelen af ​​personale i førtidspensionsalderen er lille (ca. 8,8%). Derfor er der ingen planer om yderligere rekruttering eller fornyelse i de næste 10 år.

2.2.6. Lad os analysere forholdet mellem ansatte og afskedigede medarbejdere i afdelingssikkerheden for Krasnoyarsk Railway (tabel 7).

Tabel 7 – Analyse af ansat og afskediget afdelingssikkerhedsmedarbejdere

Antallet af ansatte og fyrede afdelingssikkerhedsmedarbejdere er faldende. I 2004 blev der indlagt 101 personer, hvilket er 29 personer færre end i 2003 eller 3,5 %. Faldet i antallet af ansat skyldes, at lønfonden er begrænset, og at ansættelse udefra er forbudt (bortset fra overførsler fra andre vejvirksomheder på grund af en reduktion i antallet og fra Sibiriens indenrigsministerium for transport). ).

2.3.Social udviklingsplan

2.3.1. Data fra afsnit 2.2.1-2.2.4.

2.3.2, 2.3.4. Motivationen for afdelingens sikkerhedsmedarbejdere kommer også til udtryk i folks tillid til fremtiden, en følelse af social sikkerhed i overenskomstens afsnit, i Reglementet om ydelse af materiel bistand, tildeling af. kuponer til sundhedsforbedring og sanatorie-resortsbehandling af organisationens arbejdende personale og medlemmer af deres familier.

Forsikring af alle afdelingens sikkerhedsmedarbejdere mod arbejdsulykker i ZHASO Insurance Company påvirker også motivationen for arbejdet i organisationen.

Under undersøgelsen blev det afsløret:

Niveauet for social sikring vil ikke stige særligt i forbindelse med reformen af ​​jernbanetransporten;

Den sociale beskyttelse af afskedigede arbejdstagere er på det rette niveau;

Generelt har organisationen skabt normale arbejdsforhold, selvom nogle medarbejdere mener, at disse forhold skal forbedres, og 2 personer. svaret benægtende, og arbejdsforholdene er utilstrækkelige;

En lønstigning er nødvendig, og der vil samtidig være større interesse for arbejde, men der vil ikke ske en kraftig og hurtig stigning i arbejdsproduktiviteten;

Lønstigningen bør fordobles, og så er der mulighed for at øge arbejdsproduktiviteten og effektiviteten i organisationen;

Flertallet af arbejdere er ikke imod at bruge tjenesterne fra Krasnoyarsk jernbanedispensarer, men vil gerne øge effektiviteten i disse virksomheders arbejde;

Det er nødvendigt at revidere organisatoriske foranstaltninger for at forbedre arbejdet i jernbaneklinikken og vejhospitalet;

Det er bedre at gennemføre avanceret træning og undersøgelse af sociale spørgsmål før 40 års alderen, og derved give muligheden karrierevækst, interesse for arbejde, opnåelse af mål i livet;

Det maksimale antal medarbejdere bør deltage i løsningen af ​​sociale problemer i organisationen;

Relationer vedrørende social sikring i teamet har udviklet sig normalt, selvom løsningen på nogle problemer skal overvejes samlet på generalforsamlinger og komme til en fælles mening;

Betingelserne for kulturelt, uddannelsesmæssigt, rekreativt og sportsligt arbejde i teamet er ikke tilstrækkelige, der er ingen målrettede foranstaltninger til at løse disse problemer, alt sker spontant

Utilstrækkelig økonomisk bistand til begravelse af en ansat, nærtstående eller ikke-arbejdende pensionist;

Det er nødvendigt at øge aktiviteten i ledelsen af ​​organisationen og fagforeningsorganisationen for at løse problemet med social beskyttelse af arbejdere og løfte disse spørgsmål til det rette niveau.

2.3.3. Afdelingen af ​​Krasnoyarsk Railway's afdelingssikkerhed driver et takstsystem for vederlag baseret på de godkendte "Forskrifter om aflønning af ansatte i Federal State Enterprise of the Departmental Security of the Ministry of Railways of Russia", som er et sæt af standarder, ved hjælp af hvilke lønnen for forskellige kategorier af personale reguleres. Tarifsystemets komponenter er takstsatser, kvalifikationskategorier, officielle lønninger og kvalifikationskategorier.

Takstsatsen er den løn, en arbejder modtager pr. arbejdstidsenhed, udtrykt i monetære termer. I afdelingssikkerhed gælder timetakster. Takstsatsen tjener som grundlag for fastsættelse af lønnen for alle kategorier af arbejdere. Satser for aflønning af tidsarbejdere beregnes på grundlag af den tildelte kategori og arbejdet tid.

Inden for afdelingssikkerhed anvendes tidsbestemte lønninger, da det ikke er muligt at normalisere lønomkostningerne, og lønningerne beregnes ud fra antallet af arbejdstimer og medarbejderens kvalifikationer, fastsat ved hjælp af tarifsats eller tjenestemandsløn.

De i organisationen gældende vederlagsbestemmelser har til formål:

Implementering af en koordineret samlet politik for FGP-afdelingens sikkerhed under det russiske jernbaneministerium inden for arbejdsorganisation og lønninger;

Implementering af princippet om lige løn for lige arbejde;

Stimulering af hver enkelt medarbejders bidrag til at øge effektiviteten af ​​afdelingssikkerhed;

Øge lønningernes betydning for at sikre social beskyttelse af arbejdstagere.

Arbejdere på virksomheden aflønnes med timetakster i henhold til timebonusformen for organisering af aflønning.

Skyttere og handlere (rådgivere) af servicehunde, der er direkte involveret i eskortering og beskyttelse af gods på tog og i banegårdsparker, samt i beskyttelse af midler under transport (transport) og opbevaring, stiger tarifkoefficienterne med 10%.

Ansatte i specialiserede brandslukningstog betales fem gange beløbet under arbejde relateret til at eliminere konsekvenserne af nødsituationer.

Aflønning til ledere, specialister og medarbejdere er lavet i henhold til månedlige officielle lønninger, bestemt på grundlag af minimumslønnen fastsat i branchen, OETS-takstkoefficienterne for det tilsvarende ledelsesniveau. Niveauet af tarifkoefficienter for aflønning af ledere og specialister bestemmes baseret på funktionerne i økonomisk og operationel ledelse udført.

For at stimulere arbejdernes faglige færdigheder, styrke deres materielle interesse og ansvar for kvaliteten af ​​arbejdet og udførelsen af ​​produktionsopgaver, kan der fastsættes differentierede bonusser til tarifsatser efter kvalifikationskategorier: 3. kategori i et beløb på op til 12 %, 4. kategori - op til 16 % , 5. kategori - op til 20 %, 6. og højere kategorier - op til 24 % af den tilsvarende toldsats.

Specialister, der direkte udvikler og implementerer progressive former for arbejdsorganisering på arbejdspladsen og har opnået høje resultater med at reducere lønomkostninger og øge effektiviteten, udbetales et engangsincitament på grund af besparelser i lønfonden.

Ledere og specialister kan få bonusser til deres officielle lønninger:

For høje præstationer i arbejdet;

For at udføre særligt vigtigt arbejde i varigheden af ​​dets gennemførelse;

For at mestre relaterede specialer, modtage yderligere

uddannelse med en tilsvarende udvidelse af funktionel

ansvar;

For at udføre opgaver som en ikke-fritaget gruppeleder

medarbejdere på et eller flere arbejdsområder.

Systemer med materielle incitamenter for medarbejdere (betaling af bonusser, incitamenter, belønninger) indføres for at stimulere øget effektivitet og kvalitet af arbejdet, øget arbejdsproduktivitet og opnåelse af positive finansielle og økonomiske resultater i aktiviteterne inden for afdelingssikkerhed.

Bonusser udbetales til medarbejdere for nøgleresultater baseret på reglerne om bonusser og etablerede bonusindikatorer, afhængigt af præstationsniveauet, overopfyldelse (forbedring) af specifikke præstationsindikatorer for virksomheden, strukturelle opdelinger afdelingssikkerhed og individuelle medarbejdere.

Nuværende bonusser til arbejdere udføres for at sikre sikkerheden for transporterede varer, sikkerheden for beskyttede genstande, sikring af brandsikkerhed, udførelse af forebyggende arbejde, øget arbejdsproduktivitet for skytter, der eskorterer tog med beskyttet last, sikring af arbejdssikkerhed, overholdelse af kravene i regulatoriske og juridiske dokumenter, der regulerer eskortering af varer, sikkerhedsobjekter og brandsikkerhed. Nuværende bonusser til ledere, specialister og medarbejdere udføres for at sikre effektiviteten og kvaliteten af ​​arbejdet, øge arbejdsproduktiviteten og opnå positive finansielle og økonomiske resultater i virksomheden.

Stimulering af økonomien og rationel brug af materialer, brændstof og energiressourcer, reduktion af vedligeholdelsesomkostninger, sikring af opfyldelse af opgaver for at øge arbejdsproduktiviteten og introduktion af nyt udstyr udføres gennem et særligt bonussystem, der tager højde for medarbejdernes specifikke bidrag til opnå positive resultater i visse typer af aktiviteter i virksomheden (division).

Analysen af ​​arbejdskraft og løn i 2004 i afdelingens sikkerhedsafdeling er som følger:

· Det gennemsnitlige antal ansatte var 2063 personer.

· Den gennemsnitlige månedlige løn er 9015 rubler:

For pile til sikkerhed af objekter – 8195 rubler.

For godseskortering – 9.327 RUB.

Andelen af ​​taksten (lønnen) i lønnen er i gennemsnit 28,1%, den gennemsnitlige procentdel af bonus for de vigtigste resultater af arbejdet til lønnen (takstsats) var 38,8%.

Sammenlignet med 2002 skyldtes en stigning i den gennemsnitlige månedsløn på 10,9 % hovedsageligt overførsel af arbejdere til en ny branchedækkende enhedstakstplan (OETS) og lønindeksering i industrien.

I afdelingssikkerhed fastsættes således i overensstemmelse med "Regler om bonusudbetalinger til ansatte" procentdelen af ​​bonusudbetaling for opfyldelse af nøgleproduktionsindikatorer, f.eks. for skytsbevogtningsanlæg – op til 30 %, for skydere til eskortering af tog – op til 40 %. Når målene er nået, modtager alle afdelingens sikkerhedsmedarbejdere, uanset deres personlige bidrag til den fælles sag, en bonus på 30 eller 40 %, selvom de arbejder forskelligt og modtager den samme belønning.

Effektiviteten af ​​incitamenter inden for et team afhænger af det ideologiske og moralske indhold af incitamenter, af intern afhængighed og sammenhæng mellem medarbejderne, af deres overholdelse af enkeltpersoners behov, interesser og motiver. Retfærdige incitamenter skaber en vis sociopsykologisk atmosfære, der positivt påvirker eller tværtimod hæmmer implementeringen af ​​moralske og andre krav. Moralsk stimulering i et team bør ikke betragtes som blot endnu en virksomhed, men som et væsentligt permanent træk og særegenhed i dets liv, som et integreret system, der begynder at fungere med ansættelse af nye medarbejdere.

Vurdering af en medarbejders personlige bidrag skal være objektiv, pædagogisk målrettet, uddanne og intensivere hans arbejde. Effektiviteten af ​​en vurdering bestemmes først og fremmest af dens objektivitet, og graden af ​​"rimelighed" af vurderingen afhænger af:

Fra fuldstændigheden og nøjagtigheden af ​​oplysninger;

Fra den sociale betydning af moralske, moralske principper og kriterier anvendt i et bestemt tilfælde.

I teamet af afdelingen for afdelingssikkerheden for Krasnoyarsk Railway blev "Diagnostik af individets sociopsykologiske holdninger i motivations- og behovssfæren" udført for første gang ved hjælp af O. F. Potemkinas metodologi.

Formålet med denne undersøgelse var at studere de sociopsykologiske holdninger hos personalet i motiverende arbejdsaktivitet, rettet mod "altruisme - egoisme" (altruisme er ønsket om at hjælpe mennesker) og at identificere holdninger til "aktivitetsprocessen" eller "resultatet" af aktivitet”.

Udførelse af en sådan diagnose giver dig mulighed for at få en idé om orienteringen af ​​enhver i sociopsykologiske holdninger i den motiverende og behovsbaserede sfære, især når gensidig støtte og gensidig bistand konstant er påkrævet i udførelsen af officielle opgaver.

Arbejdstilstanden og præstationsdisciplin i afdelinger i 2004. gjort det muligt at fuldføre de opgaver, som Krasnoyarsk Railways afdelingssikkerhed står over for fuldt ud. Servicetilstanden og arbejdsdisciplinen sammenlignet med tidligere år er karakteriseret ved dataene i tabel 8.

Tabel 8 – Arbejdsdisciplinens tilstand i afdelingens sikkerhedsenheder for 2002 – 2004.

Ovenstående indikatorer for arbejdsdisciplinens tilstand indikerer en nedadgående tendens i tilfælde af overtrædelser. Sager som fravær og at møde på arbejde, mens man er fuld, er dog endnu ikke elimineret.

Konklusion

Vores forskning viste, at social planlægning var et væsentligt element i styringen af ​​udviklingen af ​​enhver organisation. Dette er en effektiv form for styring af sociale processer, et vigtigt middel til systematisk at bruge sociale faktorer og sociale reserver til økonomisk udvikling i folks interesse, hvilket er tydeligst og klart på virksomhedsniveau. Det omfatter forskellige metoder til at allokere ressourcer til effektiv eller optimal løsning af specifikke sociale problemer og gradvis løsning af prioriterede opgaver for at opnå almenvellet.

Social planlægnings hovedopgave er at optimere sociale udviklingsprocesser. Formålet med social planlægning er sociale relationer på alle niveauer, herunder:

Social differentiering, social struktur;

Personalets kvalitet og levestandard, inkl. det samlede realindkomstniveau

Kvalitet og forbrugsniveau; tilvejebringelse af bolig, dens komfort;

Levering af de vigtigste typer varer og tjenesteydelser;

Udvikling af uddannelse, sundhedspleje, kultur;

Fastlæggelse af omfanget af disse ydelser leveret til medarbejdere på betalt og gratis basis mv.

Det viser sig, at virksomhedsplanen på den ene side skal være detaljeret nok til at forudse og løse opståede problemer rettidigt, samt at koordinere indsatsen fra forskellige afdelinger og specialister. På den anden side skal planen være fleksibel nok til at give specialister mulighed for at reagere på uventede forstyrrelser fra det ydre miljø og til at udnytte tilfældige muligheder, der opstår.

Planlægning fungerer godt i et stabilt, klart, formaliseret og forudsigeligt miljø. I dette tilfælde giver planlægning dig mulighed for at forudse alle større kommende begivenheder på forhånd og træffe alle nyttige foranstaltninger i tide, herunder effektiv placering og brug af ressourcer.

Planlægning kan dog ikke kun bruges under forhold med et stabilt, klart, formaliseret og forudsigeligt miljø, men også under forhold med et turbulent, uklart og dårligt forudsigeligt miljø. Derfor er problemet med korrekt og effektiv planlægning for den sociale udvikling af en organisation meget relevant i dag.

Efter at have analyseret den sociale udvikling af en organisation ved at bruge eksemplet på en gren af ​​afdelingssikkerheden for Krasnoyarsk Railway, identificerede vi hovedtræk ved planlægning:

En social udviklingsplan kan udarbejdes for en kort, mellemlang og lang periode

En social udviklingsplan kan omfatte alle sociale processer i en organisation, eller kun dem, der er mest problematiske

Planlægning bør baseres på resultaterne og vurderingen af ​​indikatorer for organisationens sociale udviklingstilstand

Planen skal være klar og effektiv og også svare til de disponible ressourcer til implementeringen

Aktiviteter for at implementere planen skal løbende overvåges og justeres afhængigt af resultaterne

Så jeg fuldførte den tildelte opgave i mit arbejde. Efter at have studeret det teoretiske grundlag for planlægning og udførelse af praktisk forskning, indså jeg vigtigheden af ​​effektiv social planlægning i organisationer i det moderne samfund.

Referencer:

1. Afonin Yu.A., Zhabin A.P. Social ledelse.- M., 2004.-320s.
2. Volchkova L.T. Planlægning af socioøkonomisk udvikling.-St. Petersborg, 2002.-s.60
3. Vorozheikin I.E. Ledelse af social udvikling af en organisation.- M., 2001.-176s.
4. Gordienko Yu.F. Lærebog Rostov-ved-Don, 2004.-435s.
5. Dikareva A.A. Arbejdssociologi.- M., 1989.-304s.
6. Zakharov N.L., Kuznetsov A.L. Ledelse af social udvikling af en organisation.- M., 2006.-263 s.
7. Ivanov S.V. Social beskyttelse af befolkningen under markedsforhold - Skt. Petersborg, 1997-237s.
8. Kopeikin G.K. Styring af en organisations sociale udvikling. - St. Petersborg, 2003.-46 s.
9. Kurbatov V.I., Kurbatova O.V. Social design: lærebog - Rostov-on-Don, 2001 – 416 s.
10. Kurakov V.L. Strategi for planlægning af udviklingen af ​​den sociale sfære: metodologi og koncept til at øge effektiviteten af ​​dens strukturelle komponenter - St. Petersborg, 2002. - 272 s.
11. Pavlova E.A. Virksomhedsplanlægningssystem - St. Petersborg, 2003.-155s.
12. Prigozhin A.N. Moderne organisationssociologi.- M., 1997.-s.17-19

13. Slutsky G.V. Ledelse af social udvikling af virksomhedens personale. - M. 1994.

1. Sokolova G.N. Arbejdssociologi. – M., 2002.- 316 s.
2. Social ledelse og planlægning: artikelsamling / red. Volchkova L.T. - St. Petersborg, 2004.-264 s.
3. Tikhonov A.V. Ledelsessociologi.- St. Petersborg, 2000.-234 s.
4. Shchekin G.V. Teori om social ledelse - Kiev, 1996-213c