Mangel på dokumenter på arbeidsplassen. Uunnskyldte årsaker til fravær

Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning gir arbeidsgiveren en rekke verktøy for å regulere forholdet til ansatte. En av dem er anvendelse av en disiplinærsanksjon – oppsigelse – for brudd på arbeidsdisiplinen, nemlig fravær. Anvendelsen av denne sanksjonen mot en ansatt krever imidlertid overholdelse av prosedyreordren og lovligheten av begrunnelsen.

Vi forstår alle at oppsigelse "under artikkel" ikke er den mest humane metoden.

Men hvis en ansatt systematisk bryter interne arbeidsbestemmelser, hopper han over arbeidet. Og alt mulige alternativer beslutninger, som oppsigelse eller ikke lenger hjelpe.

Da er det kun 1 mulighet - å si opp arbeidstaker på grunn av fravær. I dag vil vi fortelle deg hvordan du gjør dette riktig og lovlig.

Hva er skulking?

Noen ganger tolker en arbeidsgiver eller arbeidstaker begrepet «fravær» på sin egen måte. For noen er det unnlatelse av å møte på jobb uten forvarsel, for andre er det å komme for sent, og noen mener at fravær er å nekte å gjøre utenomfaglig arbeid. For å løse tvister må du studere hva loven sier. Juridisk definisjon fravær er gitt i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Fravær regnes som fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av varigheten, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (vakt). ).

For å kvalifisere fravær må følgende betingelser være oppfylt:

• fravær i 4 eller flere timer;
• urettferdig årsak;
• lovbruddet er en måned gammel.

Derfor, før du sier opp en ansatt på grunn av fravær, bør det fastslås at han faktisk var fraværende fra arbeidsplassen, bestemme fraværsperioden korrekt og årsaken til at den ansatte ikke kom på jobb eller dro arbeidsplass til slutten av skiftet.

Hva er fravær fra jobb?

Prosedyren for oppsigelse ved fravær regulerer klart vilkåret – fravær fra jobb. Men hva regnes som en arbeidsplass? Et kontor, bedriftsområde eller en stol som en ansatt sitter på mens han jobber?

I dette problemet bør studere først stillingsbeskrivelse og en arbeidskontrakt med den ansatte, samt Kollektiv avtale, hvis tilgjengelig. I tillegg kan andre lokale lover (pålegg, instrukser, forskrifter) brukes som definerer "arbeidsplassen" for en bestemt ansatt.

For eksempel kan en instruks eller ordre til en arbeider indikere at hans arbeidsplass er et bestemt maskin- eller verkstednummer. I dette tilfellet vil fravær anses som tiden den ansatte tilbrakte utenfor verkstedet eller ikke ved maskinen.

Hvis det er et klart begrep om hva som anses som en arbeidsplass, i lokale handlinger eller det er ingen arbeidsavtale, så må du bli veiledet av art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som definerer at en arbeidsplass er et territorium der en ansatt må ankomme for å utføre tildelte funksjoner. Det vil si hele territoriet til selskapet.

Tid borte fra jobb

Loven gir en arbeidsgiver rett til å si opp en arbeidstaker på grunn av fravær dersom arbeidstakeren har vært fraværende i 4 timer eller mer. Det betyr at, Dersom det registreres et fravær på nøyaktig 4 timer eller mindre, kan du ikke få sparken på grunn av fravær. Ja, andre disiplinære tiltak kan iverksettes, for eksempel en irettesettelse, men ikke oppsigelse. Ved å ha informasjon om hvordan man kan si opp en person for fravær, benytter ansatte seg noen ganger av denne firetimersperioden, som ikke tillater at fravær anses som fravær.

Hvordan beregnes tid borte fra jobb riktig?

Videre inkluderer fraværsperioden ikke lunsjpausen. Årsak – Art. 108 i den russiske føderasjonens arbeidskode, unntatt varigheten av pausen fra arbeidstiden. Derfor, hvis for eksempel en ansatt kom på jobb kl. 14.20, men skulle gjøre det kl. 10.00, mens pausen var satt fra kl. 13.00 til 14.00, vil denne handlingen ikke bli ansett som fravær, siden den ansatte var fraværende kun 3 timer og 20 minutter.

Den russiske føderasjonens arbeidskode lar deg ta hensyn til og oppsummere alle perioder da den ansatte ikke var på stedet, men bare innen ett skift eller dag, avhengig av den etablerte timeplanen. Det vil si at fraværsperioder ikke kan summeres over flere dager eller vakter.

• 1 time om morgenen;
• 1 time 10 minutter etter lunsj;
• 2 timer ved slutten av skiftet.

Totalt vil 4 timer og 10 minutter gå glipp av hele dagen. Dette kan kvalifiseres som skulking, underlagt andre prosedyrekrav.

Gyldige grunner til fravær

Lovgiveren for gjeldende 2019 definerer ikke i noen artikkel i arbeidsloven hva som er gyldige årsaker til fravær. Det antas at dette faktum må fastslås innenfor rammen av saksbehandlingen, det vil si separat i hver enkelt sak. I praksis er en gyldig grunn en som ikke oppsto etter den ansattes vilje.

Det vil si at de anerkjenner som respektfulle:

• ansattes sykdom;
• sykdom (død) av en nær slektning;
• nødsituasjoner;
• trafikkulykker eller ulykker;
• bolig- og fellesulykker;
• annen.

Selvsagt skal gyldige fraværsgrunner dokumenteres eller på annen måte bekreftes, for eksempel ved vitneforklaring. Dokumenter skal attesteres i henhold til den generelle prosedyren. Få for eksempel medisinsk sertifikasjon, en kopi av ulykkesrapporten.

Loven anser ikke fravær av en ansatt med samtykke fra leder som fravær. Det vil si at hvis en ansatt "ba om fri", så er ikke dette fravær. Men, som med andre grunner, må det faktum at ledelsens tillatelse er bevist.

Muntlig tillatelse alene er ikke nok, for det vil være umulig å bevise det. I praksis kan arbeidsgiveren dra nytte av dette «smutthullet». Derfor er det viktig å vite hva som er fravær uten god grunn, fravær fra arbeidsplassen selv med tillatelse fra leder, dersom det ikke foreligger skriftlig bekreftelse på tillatelse.

Steg-for-trinn prosedyre for oppsigelse på grunn av fravær

De trinnvise instruksjonene for oppsigelse for fravær gir følgende prosedyre for å gå gjennom alle stadier: fra å begå et lovbrudd - fravær - til den endelige oppføringen i arbeidsboken.

Det er viktig å overholde alle prosedyreformaliteter for å unngå rettssaker. Tross alt, hvis prosedyren for handlinger og papirarbeid brytes, kan oppsigelsen bli erklært ulovlig i retten, arbeidstakeren kan bli gjeninnsatt i sin stilling, og arbeidsgiveren kan bli pålagt å betale erstatning.

Så prosedyren for hvordan du skal sparke en ansatt på riktig måte for fravær:

1. Dokumenter fraværet. Dette kan gjøres ved å logge den ansattes fravær. Akten er utarbeidet i nærvær av vitner (2-3 personer). Det er også tillatt dersom nærmeste leder avgir rapport om begått lovbrudd til sine underordnede overordnede myndigheter.
2. . Et forklarende notat må kun utarbeides skriftlig. Verbal forklaring er ikke egnet. Varighet – 2 dager.
3. Basert på resultatene avsluttes enten den offisielle undersøkelsen eller det utarbeides en rapport. Også, hvis det ikke er noen forklaring fra den ansatte innen 2 dager, utarbeides en tilsvarende (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
4. Det fattes vedtak om å ilegge straff. Retten til å si opp for fravær er ikke en plikt, det vil si at arbeidsgiver ikke kan si opp arbeidstakeren, men anvende en annen type straff.
5. En oppsigelsesordre er under utarbeidelse.
6. Gjør den ansatte kjent med bestillingen.
7. Registrer oppsigelsen din ved å skrive inn i arbeidsboken din.

Nyanser av handling under lange fravær

Situasjonen når det er en lang tur fortjener spesiell oppmerksomhet. Ved oppsigelse for langt fravær trinn-for-trinn instruksjon nesten det samme som med den vanlige, det vil si avvikene:

1. Registrer fravær: kompiler, skriv inn data.
2. Tegn opp behovet for å møte opp og gi forklaringer.
3. Send melding til den ansatte på kjent postadresse.
4. Etter å ha mottatt melding om levering, vent 2 dager + perioden som kreves for levering av korrespondanse.
5. Dersom det ikke er gitt forklaringer og bekreftelse på mottak av meldingen, utarbeide en rapport.
6. Iverksette tiltak for å fastslå årsakene til fraværet dersom melding ikke er mottatt. Dette trinnet er ikke obligatorisk, men anbefales for å unngå problemer i evt prøve etter. Du kan ringe ansattes slektninger og få deres vitnesbyrd.
7. Skriv ned aktivitetene som er utført, noter informasjonen som er mottatt. Valgfri.
8. Design .
9. Lag en rapport om umuligheten av å gjøre den ansatte kjent med bestillingen.
10. Legg inn informasjon i arbeidsbok.
11. Gjør betalingsberegninger.
12. Send melding til den ansatte om behov for å skaffe arbeidsbok.

På grunn av det faktum at loven fastsetter en periode for disiplinærstraff på 1 måned, er det nødvendig å utføre alle handlinger så raskt som mulig. Med tanke på at brev returneres til avsender etter en måneds oppbevaring, anbefaler vi å sende et telegram som ber om avklaring.

Det vil også være rimelig å utarbeide daglige rapporter om arbeidstakers fravær i hele fraværsperioden, eller registrere dette på annen måte. på en tilgjengelig måte, for eksempel ved å gjøre notater i ankomst- og avgangsloggen for å overholde prosedyren for oppsigelse ved fravær uten god grunn.

Utarbeidelse av saksbehandlingspapirer

Det første dokumentet som må utarbeides er bekreftelse på fravær. Det vanligste alternativet er å utarbeide en rapport, men en rapport kan også brukes, basert på resultatene som det åpnes for en offisiell undersøkelse. Etter å ha bedt om et forklarende notat, må du vente to virkedager. Det er umulig å gi oppsigelsespålegg for fravær umiddelbart på fraværsdagen og si opp arbeidsavtalen.

Som ledd i etterforskningen kan det treffes vedtak om oppsigelse på grunn av fravær uten saklig grunn dersom arbeidstaker nekter å gi en forklaring på hvorfor han var fraværende. Eller han bekreftet ikke den dokumenterte årsaken, selv om han anser den som gyldig. Det bør lages en lov om dette.

dato for oppsigelse

Hvis det er oppsigelse på grunn av fravær, hvilken dag skal oppsigelsen skje? Ikke et lett spørsmål. For å ta en avgjørelse må du være veiledet av Art. 84.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til innholdet er den ansattes siste arbeidsdag datoen for oppsigelsen, hvis det av andre grunner ikke er tildelt ham. Ved fravær var siste arbeidsdag dagen før fraværsdagen, med mindre det er bekreftet saklig grunn.

Dersom fraværet var en engangshendelse og arbeidstakeren i ettertid møtte og avga forklaringer som ble ansett som en uforsvarlig grunn, vil derfor oppsigelsesdatoen og pålegget om oppsigelse på grunn av fravær tilsvare dagen forklaringen ble mottatt. dersom fraværet er av langvarig karakter, arbeidstakerens daglige fravær bekreftes av rapporter og arbeidstidslister, og det ikke er mottatt forklaringer, tillates oppsigelse siste arbeidsdag. Oppsigelse datert på dagen for utarbeidelse av sluttakt om manglende forklaring vil imidlertid ikke være et brudd.

Registrering av arbeidsbok

Å legge inn data i arbeidsboken er den siste fasen av oppsigelsen. Hvis du ikke vet eller ikke er sikker på hvilken artikkel man får sparken for fravær, er oppsigelse for fravær regulert av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Informasjon legges inn i den ansattes arbeidsbok basert på bestillingen. Registreringsdataene for selve bestillingen er skrevet i kolonnen "Navn og dato for dokumentet." Eksempel på oppføring i arbeidsjournalen om oppsigelse på grunn av fravær:

Først er nummeret på serieoppføringen angitt; fristen er ikke oversett. Deretter spesifiseres datoen for å legge inn informasjonen, som må falle sammen med datoen for oppsigelse og utstedelse av ordren. Videre er det angitt med ord i arbeidsrekord om oppsigelse for fravær (). Deretter påføres underskrift og tittel på stillingen til ansvarlig person. Posten er sertifisert av selskapets segl.

Noen ganger kan en arbeidsgiver si opp en kontrakt og sparke ikke på grunn av fravær, men hvis arbeidstakeren er anerkjent som død eller savnet. For å gjøre dette, er det nødvendig å ha en rettsavgjørelse (her i detalj om) som bekrefter dette faktum. Arbeidsgiver kan selv sette i gang prosessen, eller en annen interessent, for eksempel en pårørende, vil fremme krav.

Oppføringen i arbeidsboken vil se slik ut:

Spesielle tilfeller av oppsigelse på grunn av fravær

Ikke ethvert fravær fra jobben regnes som fravær, selv om det har nesten alle tegn. Det vil for eksempel ikke regnes som fravær dersom arbeidstaker ikke ønsker å gå på jobb på en arbeidsfri dag. Det er imidlertid unntak fra denne regelen, det samme som ved tilbakekalling fra ferie. Det er akseptabelt å ha ansatte til å jobbe på fridager hvis dette er nødvendig for å komme seg etter ulykker eller nødsituasjoner.

Oppsigelse og sykemelding

Det er uakseptabelt å si opp noen hvis en ansatt er syk. Dersom en ansatt raskt ble sagt opp på grunn av fravær, og han tok med seg sykemelding i form av en forklaring på årsaken, må en slik ansatt gjeninnsettes i sin stilling, siden oppsigelsen er ulovlig. Men hvis det er konstatert at det er skjult sykdom og tilstedeværelsen av sykefravær, kan retten under rettssaken side med arbeidsgiveren, vurderer at arbeidstakeren misbruker sine rettigheter og krenker arbeidsgiverens rettigheter (Resolusjon av Den russiske føderasjonens høyesterett).

I søksmålene sine forklarer innbyggerne situasjonen på denne måten: «Jeg ble sparket på grunn av fravær mens jeg var sykemeldt.» Det fremlegges arbeidsuførhetsattest som bevis. Dette er ikke nok det er nødvendig å bevise at arbeidsgiveren ble varslet om at arbeidstakeren var syk. Dessuten kan en borger bli nektet et krav hvis han nekter å gi en forklaring. Selvfølgelig, hvis han kunne gjøre det av objektive grunner.

Advokat ved Rettsforsvarsnemnda. Spesialisert seg på behandling av saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, forberedelse av påstander og annet reguleringsdokumenter til regulerende myndigheter.

Du vil lære:

• Hva omfatter begrepet «skulk» og hva er tiltakene for å forhindre tap ved fravær
• Hvordan registrere en ansatts fravær fra jobb på riktig måte
• Hvilke tiltak kan en arbeidsgiver iverksette i forhold til en arbeidstaker som skulker?

I enhver organisasjon hender det at ansatte ikke går på jobb. Noen ganger, selv om det er gode grunner (for eksempel sykdom), melder ikke arbeidstakeren bare fraværet til arbeidsgiveren, men bekrefter heller ikke sitt fravær fra jobben med støttedokumenter. I dette tilfellet regnes manglende oppmøte som fravær.

Men det er situasjoner der det er vanskelig å forstå umiddelbart: av en god grunn sluttet den ansatte å gå på jobb eller ikke, i hvilke situasjoner han kan få sparken, og i hvilke - absolutt ikke. Ofte viser en situasjon som er klar ved første øyekast å være langt fra så enkel ved nærmere undersøkelse.

Hvordan vurdere situasjonen riktig? Hvilke dokumenter skal ferdigstilles og innen hvilken tidsramme? Hvordan forhindre brudd på arbeidslovgivningen? Vi vil vurdere disse og andre spørsmål i denne artikkelen.

TILTAK FOR Å FORHINDRE TAP VED FRAVÆR

Fraværet av en ansatt fra jobb, selv for kort tid, forstyrrer arbeidsprosessen. For å minimere skade, må organisasjonen iverksette en rekke tiltak:

• Det interne arbeidsreglementet skal inneholde en klausul som forplikter arbeidstakeren til å varsle sin nærmeste leder på forhånd om umuligheten av å gå på jobb, årsakene til fraværet og forventet fraværstid. Oppfyllelse av den ansatte av de relevante forpliktelsene vil hjelpe lederen med å ta rettidige beslutninger om fordelingen av ansvaret til den fraværende ansatte blant kollegene hans;
• veileder strukturell enhet skal ha en liste over ansatte som han kan overlate til å utføre funksjonene til den fraværende ansatte. De ansatte selv må på sin side være klar over kollegaens saker, som de må utføre i tilfelle hans fravær (ikke bare uventet, men også planlagt (for eksempel under en ferie eller forretningsreise));
• lederen skal ha spesifikke instrukser som regulerer hans handlinger ved en ansatts fravær uten forvarsel (eksempel 1).

Instruksjonene er av hjelpekarakter, de trenger ikke være utstedt på organisasjonens brevpapir og sertifisert av lederens signatur. Hovedbetingelsen er at de må inneholde en spesifikk handlingsalgoritme.

Eksempel 1

Notat til avdelingsleder om tiltak ved ansattes fravær

1. Ring den ansatte på alle telefonnumre du kjenner (hjem, mobil osv.) og finn ut årsaken til og mulig varighet av fraværet.
2. Spør dine underordnede om den ansatte har uttalt seg om mulig fravær fra jobben. Hvis en av de ansatte er klar over årsakene til en kollegas fravær, be dem om å oppgi dette i et notat adressert til lederen av organisasjonen.
3. Lag en rapport om den ansattes fravær, tiltakene som er tatt for å finne ham og resultatene deres.
4. Ta med alle dokumenter til HR-avdelingen og motta instruksjoner der om videre handlinger angående den fraværende ansatte.

Spesifiser i dokumentene så tydelig som mulig den ansattes arbeidsplass (verksted, maskin, kontornummer. Hvis du har en kjede med butikker og regelmessig roterer personell, vil en slik spesifisitet på den ene siden komplisere arbeidet med personaltjenester, øke dokumentet flow, og på den annen side vil beskytte arbeidsgiverens interesser.

En arbeidsplass er et sted hvor en arbeidstaker må være eller ankomme i forbindelse med sitt arbeid og som direkte eller indirekte er under arbeidsgivers kontroll. I henhold til del 4 av art. 57 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen tilstand arbeidskontrakt om arbeidsplassen er en valgfri (det vil si valgfri) presisering av vilkårene om arbeidsstedet. Vi anbefaler (om nødvendig) at en ansatt blir tildelt en arbeidsplass ikke ved en arbeidskontrakt (for å unngå påfølgende problemer med å endre denne betingelsen i arbeidskontrakten), men ved et ensidig dokument (en ordre for organisasjonen, en ordre for delingen, en melding osv.).

Når du registrerer en ansatt - deltidsarbeider fokusere sin oppmerksomhet på det faktum at deltidsarbeid (i motsetning til frilansing) blir utført jevnlig, har han rett til permisjon, som på hovedarbeidsstedet, men det er forbudt å gå på det uten tillatelse. Som praksis viser, oppfatter mange arbeidstakere deltidsarbeid som tilleggsinntekt hvis de har fritid, uten å innse at en ny jobb er samme forpliktelser, som når du utfører den viktigste.

DEN ANSATTE GJORDE IKKE PÅ JOBB: VI FIKSER EN NO-SEE

På den første dagen av en ansatts fravær fra jobb, kan vi ikke være sikre på at han er fraværende (eller til og med fraværende) og ikke er syk.

En tydelig fraværsregistrering vil hjelpe dersom fraværet bekreftes over tid, og vil ikke skade hvis arbeidstakeren tar med arbeidsuførhetsattest. Uteblivelsesrapport skal utarbeides i nærvær av to vitner. Det er bedre om ansatte fra beslektede avdelinger opptrer i sin egenskap - hvis en ansatt angriper oppsigelsen i retten, vil han ikke kunne referere til det påståtte presset som lederen utøver mot vitner.

Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen forplikter ikke arbeidsgiveren til umiddelbart å starte et aktivt søk. Men hvis den savnede ansatte er en ansvarlig person, bor alene, og telefonen hans ikke svarer, anbefaler vi å gå hjem til ham - kanskje trenger den ansatte akutt hjelp.

For eksempel, tannlege N. kom ikke på jobb i tide. Ingen av kollegene hørte at legen planla å dra raskt eller klaget over at han følte seg uvel. Avdelingslederen ringte ham hele dagen, men telefonen var stille. Bekymret for N.s fravær dro hun hjem til ham. Ingen åpnet døren. Da den lokale politimannen ble tilkalt og åpnet leiligheten, viste det seg at den 45 år gamle mannen var død (som det viste seg, på grunn av hjerneslag).

Dersom en ansatt ikke møter på jobb, føres bokstavkoden «NN» eller tallet 30 (unnlatt å møte av ukjent årsak (inntil forholdene er avklart)) i timelisten. Hvis timelisten opprettholdes:

Hvis organisasjonen er stor, med en kompleks struktur, for ensartet dokumentflyt, bør prosedyren for registrering av arbeidstid i fravær av en ansatt være tydelig angitt i den lokale reguleringsloven.

Hvis du ikke er sikker på at den ansatte er syk, er det den første uken fornuftig å utarbeide fraværsmeldinger hver dag i fremtiden, kan du begrense deg til en melding om den ansattes fravær i løpet av uken fredager. Dette spørsmålet er ikke regulert av lov, så du må være veiledet av sunn fornuft og rettspraksis.

Lovverket etablerer heller ikke en fast liste over dokumenter som skal fylles ut ved fravær. I domstolene som bevis oftere innrømme:

• timeliste med passende merker;
• handlinger eller notater om den ansattes fravær fra arbeidsplassen;

VITENSKAPLIG REDAKTØRS NOTAT

Samt sertifiserte utskrifter fra elektronisk system regnskap for inn- og utreise av arbeidere (punkt 5 i klausul 12 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 28. januar 2014 nr. 1 “Om anvendelsen av lovgivning som regulerer arbeidet til kvinner, personer med familieansvar og mindreårige").

• meldinger til den ansatte med anmodning om å informere om årsakene til fravær fra jobben (Ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 2. august 2013 nr. 11-15221).

VITENSKAPLIG REDAKTØRS NOTAT

I tillegg, dersom skriftlige forklaringer ikke mottas fra den ansatte, i henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må det utarbeides en handling om unnlatelse av å gi forklaringer. I sin praksis er domstolene i de fleste tilfeller av den oppfatning at arbeidsgiver lovlig iverksatte en disiplinærsanksjon, inkludert oppsigelse på grunn av fravær, dersom arbeidstakeren ikke mottok en melding om å gi skriftlige forklaringer bedt om per telegram (eller brev), av grunner utover kontroll av arbeidsgiveren (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 28. juli .2014 nr. 33-29793/14).

VI FINNER UT GRUNNEN TIL AT INGEN UTSEENDE

Hvis en ansatt tar med en attest om arbeidsuførhet eller en attest for å se en lege, bør alle dokumenter om hans fravær arkiveres i den aktuelle filen. Ødelegg dem absolutt ikke mulig!

Dersom arbeidstakeren ikke fremviser støttedokumenter, i henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å be ham skriftlig forklaring . Den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter ikke arbeidsgiveren til å utarbeide en skriftlig forespørsel (varsel) (eksempel 2 ® ), men i retten er et dokument alltid et kraftigere argument enn ord. Derfor er det bedre å komme med en forespørsel i to eksemplarer, gi en til den ansatte og be ham signere på den andre.

Eksempel 2

Varsel om behovet for å forklare årsakene til manglende oppmøte

Hvis innen to arbeidere dager arbeidstakeren ikke gir skriftlige forklaringer, bør det utarbeides en passende rapport.

Unnlatelse av en ansatt i å gi forklaringer er ikke en hindring for å anvende en disiplinær sanksjon (inkludert oppsigelse) (del 2 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom en ansatt ikke kommer på jobb på en måned eller mer og ikke svarer på telefoner, bør søket intensiveres. Du kan ringe ham hjemme etter arbeid - det er stor sannsynlighet for at hans pårørende (og kanskje den ansatte selv) vil være i stand til å avklare situasjonen. Siden jeg tok med vitner til en telefonsamtale kveldstid vanskelig, prøv å ta opp samtalen på en taleopptaker, og oppgi resultatene av samtalen dagen etter i et notat adressert til lederen. Tar opp en telefonsamtale av seg selv er ikke en tilstrekkelig grunn for oppsigelse på grunn av fravær, men vil være ytterligere bevis på at arbeidsgiver har rett.

Det er også nødvendig å sende rekommanderte brev med mottaksbekreftelse til alle kjente adresser der den ansatte måtte befinne seg, med krav om skriftlig redegjørelse for årsakene til manglende oppmøte innen 2 dager, og dersom dette ikke er mulig, ta kontakt med HR-avdelingen eller nærmeste leder på telefon.

VITENSKAPLIG REDAKTØRS NOTAT

Det er bedre om det er bokstaver verdifulle Med inventar av vedlegget(for å utelukke spekulasjoner fra den ansattes side) og selvfølgelig med melding om levering.

HVA regnes som SHALKING?

Ordbok

Fravær— fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av varigheten, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skift) (avsnitt « a» » klausul 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er ingen uttømmende liste over gyldige årsaker til en ansatts fravær fra jobb. For å vurdere et lovbrudd bør man ledes av rettspraksis:

1. Gode ​​grunner fravær fra jobb vurderer domstolene i noen tilfeller:

• besøke en advokat for å få råd om brudd på arbeidstakerrettigheter (avgjørelse fra Moskva regionale domstol datert 24. november 2011 i sak nr. 33-26558);
• å ha permisjon uten lønn lønn når arbeidstakeren har rett til slik permisjon ved lov i samsvar med del 2 av art. 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode (ankeavgjørelse fra Kemerovo regionale domstol datert 17. august 2012 i sak nr. 33-7790);
• sykdom hos en ansatt, inkludert i fravær av erklæring om arbeidsuførhet (ankeavgjørelse Høyesterett Republikken Mordovia datert 21. februar 2013 i sak nr. 33-426/2013);

VITENSKAPLIG REDAKTØRS NOTAT

La oss merke oss at det også er motsatt rettspraksis, for eksempel kjennelse fra Chelyabinsk Regional Court datert 10. juli 2014 nr. 11-7179/2014 som anerkjenner misbruk av retten til at en ansatt ikke varsler arbeidsgiveren om sin midlertidige funksjonshemming og fraværet i dette tilfellet av hindringer for oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren.

• brann, kortslutning, nødsituasjon, naturkatastrofer(Ankeavgjørelse fra Khabarovsk regionale domstol datert 1. mars 2013 i sak nr. 33-1372/2013).

2. Av urettferdige grunner innrømme klart:

• uautorisert oppsigelse av arbeidet før utløpet av arbeidskontrakten (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller varsel om oppsigelse (del 1 av artikkel 80, artikkel 280, del 1 av artikkel 292 og del 1 av artikkel 296 i Den russiske føderasjonens arbeidskode);
• uautorisert bruk av fridager eller uautorisert ferie (avsnitt "d", paragraf 39 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstoler Den russiske føderasjonen Den russiske føderasjonens arbeidskodeks" (som endret 28. september 2010).

Listene ovenfor er ikke uttømmende - det er umulig å forutse alle livssituasjoner, men ved å fokusere på dem vil du være i stand til mer objektivt å vurdere graden av skyld hos den ansatte.

HVORDAN HANDLE MED EN SHUTTER

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode har arbeidsgiveren rett til å si opp en ansatt på grunn av fravær (avsnitt "a", paragraf 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), men er ikke nødvendigvis forpliktet å gjøre dette. Dessuten, i samsvar med del 5 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når man pålegger en disiplinær sanksjon, må alvorlighetsgraden av den begåtte lovbruddet og omstendighetene som den ble begått under, tas i betraktning.

Utdrag

fra den russiske føderasjonens arbeidskode

Artikkel 193. Prosedyre for å anvende disiplinære sanksjoner

Før det settes i verk disiplinærtiltak, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis den ansatte etter to virkedager ikke gir den spesifiserte forklaringen, utarbeides en tilsvarende handling.

Unnlatelse av at en ansatt gir en forklaring, er ikke et hinder for å iverksette disiplinære tiltak.

Disiplinærtiltak iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet. ansatte.

En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for begåelsen. I angitte frister Tidspunktet for straffesak er ikke inkludert.

For hver disiplinærforseelse kan kun én disiplinærsanksjon anvendes.

Arbeidsgivers pålegg (instruks) om å iverksette disiplinærstraff meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra kunngjøringsdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra arbeidet. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en tilsvarende handling.

En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt i statlig tilsyn arbeidskraft og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

RÅD

Hvis du ikke er sikker på at den ansatte er fraværende uten god grunn, anbefaler vi at du med jevne mellomrom innkaller ham i nærvær av vitner, utarbeider rapporter om resultatene av forhandlingene, og også med jevne mellomrom (for eksempel en gang i måneden) sende rekommanderte brev med krav om en forklaring på fravær.

Hvis den ansatte faktisk er fravær, bør du skrive et notat adressert til lederen av organisasjonen som beskriver alle forhold som gjør det mulig å kvalifisere den ansattes fravær som fravær, og legge ved alle tilgjengelige dokumenter (fraværsattester, leveringsmeldinger). rekommanderte brev eller returnerte brev, notater fra ansatte som klargjør omstendighetene ved manglende oppmøte, etc.). Disse dokumentene er grunnlag for å si opp en ansatt på grunn av fravær, og Alle sammen må stå i oppsigelsesordren. Datoen for oppsigelse av den ansatte vil være den datoen lederen av organisasjonen signerer ordren om å si opp fraværet (Del 3 og 6 i artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I rekkefølgen (som i arbeidsboken og det personlige kortet), må oppføringen om årsaken og grunnlaget for oppsigelse nøyaktig gjenta ordlyden angitt i den russiske føderasjonens arbeidskode ("oppsagt/avskjediget på grunn av fravær").

Situasjonen med savnede arbeidere er tvetydig:

MERK

Det er forbudt å si opp gravide, selv om fraværet er bekreftet!

ANSATTE FÅR FYKKET. HVA BLIR DET NESTE?

Del 2 Art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter arbeidsgiveren til å gjøre arbeidstakeren kjent med oppsigelsesordren mot signatur, og del 4 i samme artikkel - å utstede en arbeidsbok på oppsigelsesdagen.

I henhold til del 6 av art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis en ansatt får sparken på grunn av fravær, er arbeidsgiveren fritatt for ansvaret for å lagre arbeidsboken, men det er en forpliktelse til å utstede den senest tre dager fra datoen for mottak av arbeidsboken. ansattes skriftlige forespørsel.

På oppsigelsesordren bør det noteres om umuligheten av å bringe innholdet til den ansattes oppmerksomhet på grunn av hans fravær fra jobben (del 2 av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Vi anbefaler å gjøre en lignende oppføring i ditt personlige kort.

Uavhengig av oppsigelsesgrunnen må du på oppsigelsesdagen ta et fullt oppgjør med arbeidstakeren: betale all skyldig lønn, samt kompensasjon for ubrukt ferie. Dersom den ansatte ikke har bankkort, de påløpte beløp settes inn.

Streng overholdelse av alle tiltakene beskrevet i denne artikkelen vil hjelpe deg med å unngå feil når du skiller deg med truanter og bevise saken din i retten.

Konklusjoner:

1. En tydelig fraværsregistrering vil hjelpe dersom fraværet bekreftes over tid, og vil ikke skade hvis arbeidstakeren tar med arbeidsuførhetsattest.
2. Unnlatelse av en ansatt i å gi forklaringer er ikke et hinder for å iverksette disiplinærtiltak. Ved ileggelse av en disiplinærstraff må det tas hensyn til alvorlighetsgraden av den begåtte lovbruddet og omstendighetene den ble begått under.
3. Uavhengig av straffen som brukes, er det nødvendig å strengt følge prosedyren foreskrevet i art. 193 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Følgelig: midlertidig uførhet med ytelser, midlertidig uførhet uten lønn eller fravær.

Følgelig er det ikke nødvendig å sende en ansatt oppsagt på grunn av fravær et varsel om behovet for å hente arbeidsboken sin - Merk vitenskapelig redaktør.

I henhold til vedtak fra Høyesteretts plenum datert 17. februar 2004 nr. 2, er skulking anerkjent som:

• fravær fra arbeid (utenfor arbeidsplassen) uten god grunn i mer enn 4 timer på rad i løpet av arbeidsdagen;
• uautorisert bruk av hviledager;
• uautorisert permisjon.

En normal og ansvarlig arbeidstaker vil alltid varsle arbeidsgiver hvis noe skjer med ham og han ikke kommer på jobb. Men hvis han forsvinner og ikke svarer på telefonsamtaler, skuler han sannsynligvis. La oss se på prosedyren for å registrere oppsigelse for fravær.

Trinn 1. Registrer fravær

En handling er utarbeidet i fri form i nærvær av to vitner.

Eksempel på fravær av en ansatt fra arbeidsplassen

Eksempelskjema for arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen

På den første dagen av slike handlinger, må minst to gjøres. Den første er før lunsj, den andre er før slutten av arbeidsdagen. I påfølgende dager (ikke mer enn tre) utarbeides det én rapport for hver fraværsdag. Dersom arbeidstaker aldri møter opp, fortsetter arbeidsgiver å utarbeide en rapport per uke inntil vedkommende faktisk møter på jobb eller bestemmer seg for å sende ham spørsmål om årsak til fravær per post. Ved oppsigelse vil denne handlingen tjene som et av støttedokumentene.

Trinn 2. Noter fraværet på timelisten

Før den ansatte går på jobb og forklarer årsakene til sitt fravær, er det nødvendig å legge inn koder i: kode NN (fravær av ukjent årsak). Det er umulig å sette PR (fravær)-koden før skriftlige forklaringer (eller en handling om å nekte å gi forklaringer) er gitt, kan retten senere anerkjenne en slik posisjon som partisk, og oppsigelsen som ulovlig.

Eksempel på registrering av fravær i en timeliste

Inntil skriftlig forklaring er mottatt

Etter å ha mottatt en skriftlig forklaring

Trinn 3. Gi beskjed til bedriftsledelsen

På første fraværsdag for en ansatt skal dennes leder informere daglig leder om dette. Denne meldingen utstedes i form av et offisielt notat der:

• situasjonen er kort beskrevet (ansatt møtte ikke på jobb og er ikke i kontakt);
• inneholder forslag om å innhente skriftlige forklaringer fra arbeidstakeren med påfølgende vedtak om å bringe ham til disiplinæransvar, herunder i form av oppsigelse.

Eksempelnotat om ansattes fravær

Trinn 4. Still spørsmål

Dersom den ansatte ikke møter opp lang tid, ikke svarer på telefoner, har arbeidsgiver mulighet til å sende ham spørsmål om årsakene til fraværet på post. I dette tilfellet skrives det opp et offisielt brev på organisasjonens brevpapir som krever en forklaring på årsakene til fraværet. Et slikt brev må signeres administrerende direktør. Brevet sendes med inventar over innholdet (for senere presentasjon for retten med kvittering for betaling av porto).

I brevet skal det angis innen hvilken frist arbeidstakeren skal gi sine forklaringer. Denne perioden bør være rimelig, for eksempel 15 kalender dager, og inkluderer tid:

• post videresending til adressaten;
• faktisk skrive forklaringen;
• returporto.

Som notert Administrerende partner i advokatfirmaet "Varshavsky and Partners" Vladislav Varshavsky, må arbeidstakeren bes om å forklare årsakene til fravær fra jobben, siden arbeidstakerens rett til å gi forklaringer er fastsatt i loven. Ellers kan arbeidsgivers beslutning om å si opp en underordnet for fravær bli anerkjent av retten som ubegrunnet. Som et eksempel nevnte advokaten vedtak fra Moskva byrett datert 30. juli 2018 nr. 4g/7-8964/18, hvorfra følgende konklusjon kan trekkes: arbeidsgiveren ga ikke arbeidstakeren mulighet til å forklare grunner til fravær fra arbeidsplassen, og derfor i vesentlig grad brutt prosedyren for oppsigelse på eget initiativ. På denne bakgrunn ble oppsigelsen erklært ulovlig, og arbeidsgiveren måtte gjeninnsette arbeidstakeren i sin stilling, betale ham gjennomsnittslønnen for perioden med tvungent fravær og kompensere for moralsk skade.

Hvis det etter en rimelig periode ikke kommer noe svar eller brevet blir returnert på grunn av utløpet av lagringsperioden, er det nødvendig å utarbeide en avvisningshandling for å gi forklaringer. Det kan være nødvendig å begrunne senere oppsigelse i retten.

Eksempel på avslag på å gi skriftlige forklaringer

Eksempelbrev med spørsmål om årsaker til fravær

Dersom en ansatt møter på jobb og ikke fremlegger dokumentasjon, skal han samme dag få spørsmål om årsaken til fraværet. Han har to arbeidsdager på seg til å skrive sin forklaring. Dersom det etter dette tidspunktet ikke er gitt noen forklaringer, blir det på tredje dag utarbeidet en avslag på skriftlig forklaring. Hvis materielle forklaringer er gitt, gå videre til neste trinn.

Trinn 5. Vurder gyldigheten av årsaken til fraværet

(hvis det er et avslagsbevis, kan dette trinnet hoppes over)

Hvis ledelsen bestemmer seg for å avskjedige den skyldige, gis ordren ved å bruke det enhetlige T-8-skjemaet. Oppsigelse for fravær behandles iht Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Eksempel på oppsigelsesbrev for fravær

Trinn 8. Introduser den ansatte for bestillingen

Arbeidstakeren må informeres om eller pålegge en disiplinær sanksjon (uansett hva det vil være - irettesettelse eller oppsigelse) innen tre virkedager fra datoen for publisering (ikke medregnet tiden den ansatte er fraværende fra jobb). Hvis han nekter å gjøre seg kjent med ordren, utarbeides en handling i enhver form i nærvær av to vitner.

Trinn 9. Fyll ut arbeidsboken

Eksempeloppføring i arbeidsboka ved oppsigelse på grunn av fravær

Trinn 10. Utsted en arbeidsbok

Den siste virkedagen skal arbeidstakeren få utbetalt alle beløp som tilkommer ham kontantbetalinger, og . For kvitteringen signerer mottakeren.

Hvis han nekter, utarbeider vi en handling i enhver form i nærvær av to vitner.

Hvis en person faktisk er fraværende på oppsigelsesdagen (siste arbeidsdag), plikter den ansatte i HR-avdelingen denne dagen å sende melding om behovet for å møte til arbeidsboken eller samtykke i å bli sendt per post .

Dersom en person ikke kommer og ikke gir samtykke, plikter arbeidsgiver å føre slik arbeidsbok i 75 år.

Si din mening om artikkelen eller still ekspertene et spørsmål for å få svar

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er arbeidsgiveren forpliktet til å fjerne fra jobb (ikke tillate å jobbe) en ansatt:

1. dukket opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;
2. som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter i henhold til fastsatt prosedyre arbeidsbeskyttelsesfeltet;
3. som ikke har gjennomgått obligatorisk, samt obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover;
4. når identifisert i henhold til en medisinsk rapport kontraindikasjoner for at arbeidstakeren skal utføre arbeid fastsatt i arbeidsavtalen;
5. i tilfelle suspensjon i en periode på inntil to måneder av en ansatts spesielle rettighet (lisens, rett til å kjøre kjøretøy, rett til å bære et våpen, annen spesiell rett) i samsvar med føderale lover, hvis dette medfører den ansattes umulighet oppfylle sine plikter i henhold til arbeidskontrakten;
6. etter anmodning fra myndighetene eller tjenestemenn autorisert av føderale lover.

Arbeidsgiver suspenderer fra jobb(tillater ikke arbeidstakeren å jobbe) i hele tidsrommet inntil forholdene som lå til grunn for fjerning er eliminert.

I perioden med utestengelse fra arbeid (utestengning fra arbeid) periodiseres ikke arbeidstakerens lønn.

I tilfeller av utestengelse fra arbeidet til en arbeidstaker som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern eller en obligatorisk medisinsk undersøkelse uten egen skyld, betales han for hele perioden med utestengelse fra arbeidet som inaktiv tid.

til menyen

ÅRSAK TIL ANSATTE FRA ANSATTE PÅ ARBEIDSPLASSEN

Arbeidsloven sier ikke hvilke årsaker til at en arbeidstaker har fravær fra arbeidsplassen som skal anses som gyldige. Likevel, hvilke kriterier bør brukes når man bestemmer seg for å straffe en fraværende ansatt?

Det er faktisk ingen liste over gyldige grunner, og i hvert enkelt tilfelle må arbeidsgiveren, eller snarere lederen, håndtere dette problemet. For å være rettferdig må det sies at lovverket fortsatt legger opp til noe. For eksempel forplikter den arbeidsgiveren til å frita arbeidstakeren fra arbeid mens han utfører statlige eller offentlige oppgaver. Dette betyr at dersom arbeidstakeren var opptatt med å utføre disse pliktene, kan hans fravær ikke lenger anses som fravær. Eller for eksempel en ansatt var sykefravær og tok med seg sykemelding – det er en god grunn ().

Alt er klart med sykefravær, men i hvilke tilfeller plikter arbeidsgiver å frita en person fra jobb?

For eksempel når den ansatte er medlem av en valgkommisjon eller en jurymedlem.

Trenger du å betale en slik ansatt for dagene han ikke jobbet?

Nei, du trenger ikke betale for disse dagene. Regjeringsorgan eller offentlig forening som engasjerte den ansatte til å utføre disse pliktene, betaler den ansatte kompensasjon for denne tiden (). Som de sier, den som tiltrekker betaler. Et unntak gjøres kun for givere. Her, blant tiltakene for sosial støtte, forplikter lovgivningen arbeidsgiveren ikke bare til å frigjøre giveren fra arbeid på bloddonasjonsdagen og gi ham en ekstra hviledag, men også å betale ham hans gjennomsnittlige inntekt for disse dagene ( Artikkel 6 i den russiske føderasjonens lov datert 06/09/93 nr. 5142-1 "Om donasjon av blod og dets komponenter";

Vi snakket om sykemelding, men hva om den ansatte ikke gikk på jobb og gikk til legen, men ikke ble sykemeldt?

En slik sak ble vurdert av byretten i Moskva (Beslutning fra byretten i Moskva datert 28. oktober 2010 nr. 33-34051). Arbeidstakeren, som bestred oppsigelsen på grunn av fravær, viste til at han følte seg syk og oppsøkte lege. Av denne grunn møtte han ikke opp på jobb. Retten fant at den ansatte faktisk oppsøkte klinikken for medisinsk behandling. Han ble undersøkt, men han ble ikke anerkjent som arbeidsufør og det ble ikke utstedt sykemelding. Og siden han etter det fortsatt ikke kom på jobb og var borte fra arbeidsplassen hele dagen, bestemte retten at det i denne saken var fravær og arbeidsgiver hadde rett til å si opp arbeidstakeren.

til menyen

Det vil si at hvis en ansatt oppsøkte lege, men ikke fikk sykemelding, er fraværsgrunnen ikke gyldig?

Ikke sikkert på den måten. Det har allerede blitt bemerket at det ikke etablerer en liste over gyldige eller ugyldige grunner. Tross alt er grunnene til å besøke en lege forskjellige. La oss si at en ansatt bestemmer seg for at han er syk og går til legen. Legen fant ingen grunn til bekymring, utstedte ikke sykemelding, og den ansatte meldte seg på jobb. Kanskje grunnen til å oppsøke lege ble eliminert under avtalen. Hvert tilfelle er individuelt, og universell oppskrift Nei. I denne forbindelse vil jeg igjen henvende meg til den samme avgjørelsen fra Moskva byrett (Beslutning fra Moskva byrett datert 28. oktober 2010 nr. 33-34051). I den uttrykte retten en meget riktig tanke. Utøvelse av ansattes rettigheter, i dette tilfellet utøvelse av retten til å søke medisinsk hjelp, bør ikke være rettet mot misbruk eller krenkelse av andres rettigheter. La oss si at en ansatt mistenkte at han hadde en sykdom og gikk til legen, hans antagelser var ikke berettiget, og han gikk på jobb. Selvfølgelig er dette en gyldig grunn, men hvis en ansatt går til klinikken annenhver dag for å se etter sykdommer, og legene! de blir ikke funnet, da er det verdt å tenke på.

Hvis en ansatt behandler tennene sine i arbeidstiden, er dette en gyldig grunn, er det umulig å sjekke?

Hvis din ansatte kontakter arbeidstid til legen med akutte smerter, så skal det ikke være noen tvil - grunnen er gyldig. Og hvis dette er en planlagt eksamen, må arbeidstakeren avtale med arbeidsgiveren om hans fravær.

Ingen grunn til å undersøke. Du vil fortsatt ikke kunne få direkte bevis, men du kan forstå om en person lurer deg eller ikke, for eksempel ved antall slike samtaler til legen i arbeidstiden. Selvfølgelig er det alltid en mulighet for at du vil gjøre en feil og ta en ubegrunnet beslutning om å ta disiplinærtiltak. Arbeidstakeren vil utfordre det, og retten vil be om informasjon fra medisinsk institusjon. Og kanskje tar du feil, og retten vil stå på den ansattes side.

Hvilke andre eksempler er det når en ansatt var fraværende fra arbeidsplassen, og retten kom til at dette skjedde med en god grunn?

I 2010 anerkjente Høyesterett (avgjørelse fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 30. april 2010 nr. 6-B10-1) at den ansatte var fraværende av en god grunn, siden han ble innkalt av de interne organene som et vitne i en straffesak. Retten fant at arbeidstakeren tilbrakte nesten hele arbeidsskiftet der.

Å avlegge bevis er en gyldig grunn til fravær fra jobb. Vitnet er pålagt å møte for å vitne, ellers kan han bli arrestert. Selv i tilfeller hvor et vitne har rett til å nekte å vitne, kan man ikke unndra seg oppfordringen.

til menyen

Vil det være en saklig grunn dersom den ansatte ikke er på politistasjonen som vitne? For eksempel ble han arrestert i 15 dager.

Merkelig nok, ja. Arbeidsloven gir som grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale domfellelse av en ansatt til en straff som utelukker fortsettelsen av hans tidligere arbeid, i samsvar med en rettsdom som har trådt i kraft i henhold til art. 83 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen>. Men for administrativ arrestasjon Art. 3.9 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd> denne normen gjelder ikke, fordi den vi snakker om om domfellelse etter dom. Og dette er kun mulig innenfor rammen av straffesak. Administrativ arrest som straff ilegges av retten ved vedtak i art. 3.2, klausul 1 del 1 >. Og personen er fraværende fra jobben ikke av egen fri vilje.

Eksempler når arbeidstaker tok feil, og det viser seg at det kun er arbeidsgiver som bryter arbeidstakernes rettigheter.

Det er også en del eksempler på at en ansatt faktisk bryter arbeidsdisiplinen. For eksempel vurderte Leningrad regionale domstol en slik tvist. Når en ansatt ble nektet permisjon uten lønn, kom han rett og slett ikke på jobb. Og i retten viste han til at han forlot arbeidsplassen for å beskytte sine rettigheter, siden arbeidsplassen ikke oppfylte sanitære krav. Arbeidsgiver måtte bevise det motsatte med resultatene av arbeidsplasssertifisering. Og retten anerkjente oppsigelsen for fravær som lovlig.

Her er et annet eksempel hvor retten ikke fant en gyldig grunn til arbeidstakerens fravær. Denne tvisten har allerede blitt vurdert av byretten i Moskva. Arbeidstakeren anklaget oppsigelsen på grunn av fravær, og viste til at han kom tilbake fra jobbreise søndag og bestemte seg for å ta fri på mandag, noe han avtalte med sin nærmeste leder over telefon.

Bestemmer at han på forespørsel fra en arbeidstaker som jobbet på en fridag eller en ikke-arbeidsfri ferie, kan gis en annen hviledag. Både lederen og sekretæren bekreftet imidlertid ikke i rettsmøtet at den ansatte ringte organisasjonen i det hele tatt. Og retten kom til at arbeidstakeren ikke gikk på jobb uten tillatelse og arbeidsgiver hadde grunnlag for å si ham opp.

til menyen

Lov om arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen

LOV nr._________

Om fravær av en ansatt fra arbeidsplassen

Meg________________________
stilling, etternavn og initialer til den som har utarbeidet handlingen

i nærvær _________________
stillinger, etternavn og initialer til personer,

De tilstede under utformingen av loven

___________________________
Denne loven er utarbeidet på følgende måte.
__________________________ under kontroll av overholdelse av ansatte internt regelverk fraværet av _________________________________ er konstatert
stilling (yrke) til den ansatte
___________________________________
etternavn, fornavn, patronym for den ansatte

på jobb ___________________________
bestemt arbeidsplass

Kontrollkontroller av tilstedeværelse av arbeidere på arbeidsplasser utført av ____________________________ etablert
tid

Hva __________________________
etternavn, fornavn og patronym

møtte ikke på jobb før __________________.

Den totale tiden borte fra jobb var __________________.
___________________________
Tilleggsinformasjon
___________________________

posisjonen til personen som utarbeidet handlingens signaturutskrift av signaturen
Dato
_________________________ ___________________ _______________________
posisjonen til personen som utarbeidet handlingens signaturutskrift av signaturen
Dato
________________________ ___________________ _______________________
posisjonen til personen som utarbeidet handlingens signaturutskrift av signaturen
Dato