Hva er en gyldig grunn til fravær? Eksempeloppføring i arbeidsboka ved oppsigelse på grunn av fravær

Fravær av en bedriftsansatt skal dokumenteres i henhold til gjeldende arbeidslovgivning. Hvordan bevise fraværet til en ansatt fra arbeidsplassen? Hvilke dokumenter må bekreftes? denne faktaen? Du finner svar på disse og andre spørsmål i artikkelen vår.

Hva regnes som skulking?

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er fravær fravær av en ansatt på arbeidsplassen i henhold til arbeidsplanen uten gode grunner. Det er anerkjent som et grovt brudd av arbeidstakeren av arbeidsdisiplin og vilkårene i arbeidskontrakten med arbeidsgiveren, samt manglende overholdelse av interne arbeidsbestemmelser.

Hva forstår moderne arbeidsgivere med fravær? Selvfølgelig kan ansatte som ikke møter på jobb i tide skape mye trøbbel for bedriftsledelsen. Og arbeidsgivere skremmer ofte ansatte ved å si opp dem for å komme for sent på jobb, bli sent etter en lunsjpause, forlate jobben tidlig osv. Men situasjonene nevnt ovenfor er som regel ikke fravær.

På den annen side har den russiske føderasjonens arbeidskode ikke en klar liste over gyldige grunner. Våre lovgivere går dette spørsmålet etter foretaksledelsens skjønn. Tilsynelatende skal lederen selvstendig vurdere i hvilken grad årsaken til fravær fra jobb er gyldig. Gode grunner inkluderer sykdom, død av kjære, naturkatastrofer, trafikkulykker, boligproblemer som krever umiddelbare løsninger osv. Hvert slikt fravær skal bekreftes med sykemelding, attest fra legeinstitusjon, trafikkpoliti, boligforvaltningsselskap mv.

VIKTIG! Dersom en ansatt muntlig varslet lederen på forhånd om sitt fravær fra jobb, vil dette ikke regnes som fravær. Spesielt når dette faktum kan bekreftes av andre ansatte i bedriften - direkte vitner.

Ansattes fravær kan skape problemer i organisasjonens aktiviteter, også økonomiske. For eksempel en svikt i produksjonsprosessen til et foretak som opererer i en kontinuerlig syklus, en usignert avtale for en større kommersiell transaksjon, som et resultat av at foretaket kan øke inntektene, etc.

Viktige vilkår for å godkjenne fravær

I rettspraksis Det er kjente tilfeller når truanter vant søksmål på grunn av feil utført og dokumentert bekreftet faktum fravær og gjeninnsettelse på jobb. Derfor må arbeidsgiver nøye utarbeide alle dokumenter knyttet til fravær. Du bør imidlertid ikke gjøre dette med tilbakevirkende kraft. Som praksis viser, er slike fakta bevisbare, og retten vil stille seg på den ansatte som begikk fravær.

I hvilke tilfeller anses arbeidstakers fravær fra jobben som fravær:

Dersom arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen under hele arbeidsskiftet (selv om det varer mindre enn 4 timer).

Dersom den ansatte ikke er dokumentert arbeidsplass og han var på organisasjonens territorium, vil ikke arbeidsgiveren kunne gi ham offisielt fravær. Konklusjon: gi hver ansatt en arbeidsplass på arbeidskontrakt ved inntreden i arbeid.

Dersom arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen i mer enn 4 timer.

Dersom arbeidstakeren var fraværende i nøyaktig 4 timer, vil slikt fravær ikke anses som fravær.

Ved fravær fra jobb av uforsvarlige grunner.

Arbeidstaker skal bekrefte hvert fravær fra arbeidsplassen med støttedokumenter. For eksempel sykemelding, stevning til rettssak eller for henvendelse, attest fra legeinstitusjon og andre dokumenter. Samtidig har ikke arbeidsgiver rett til å si opp en gravid kvinne som har begått fravær.

Hvis fraværet er bevist.

Hvert fravær skal dokumenteres. Ellers, hvis arbeidstakeren går til retten, vil ikke rettferdigheten være på arbeidsgivers side.

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i 2018

I Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig sub. «a» punkt 6 sier at ved fravær skal arbeidsgiver lovlig kan si opp den ansatte. I dette tilfellet må vilkårene nevnt tidligere være oppfylt.

Men bør en leder alltid si opp en ansatt for fravær? Denne artikkelen gir ham rett til å gjøre dette, men etablerer ikke en slik plikt. Lovgivere overlater valgretten til selskapets ledelse. Det kan irettesette den ansatte, irettesette ham eller rett og slett la fraværet være uten tilsyn.

I noen tilfeller er oppsigelse av en ansatt mulig på grunn av at han går ut i uautorisert permisjon uten advarsel til ledelsen. Hver bedrift må ha en årlig ferieplan. Det blir gjort oppmerksom på ansatte. Mangel på tidsplan anses som et brudd på arbeidslovgivningen.

Men i alle fall er det å reise på ferie uten godkjenning fra ledelsen et brudd på arbeidsdisiplinen, og den ansatte kan bli holdt ansvarlig for fravær.

Du kan også finne disse artiklene nyttige:

"Hvordan ordne permisjon etterfulgt av oppsigelse på riktig måte?" ;
"Bestilling for årlig betalt permisjon - prøve og skjema" .

Noen ganger hender det at fravær avslutter den ansattes ønske om å slutte. etter eget ønske. Arbeidstakeren skriver oppsigelsesbrev og går ikke på jobb til avtalt tid uten å jobbe i 2 uker.

Dersom en arbeidsgiver sier opp en arbeidstaker på grunn av fravær, noterer han tilsvarende i sin arbeidsbok med henvisning til art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvordan bevise ansattes fravær

Den største vanskeligheten med å dokumentere arbeidstakers fravær er å bevise at årsaken til fraværet fra arbeidsplassen ikke er gyldig. I noen tilfeller kan en ansatt ikke varsle lederen om sitt fravær fra jobben av objektive grunner. Det var for eksempel nødsituasjon på veien ble en ansatt uventet innlagt på intensiv mv.

VIKTIG! Det er ikke nødvendig å umiddelbart utarbeide et pålegg om oppsigelse eller disiplinærtiltak på fraværsdagen. Det viktigste er å registrere faktum om en persons fravær fra arbeidsplassen i nærvær av flere vitner.

For å gjøre dette må HR-avdelingen utarbeide en fraværsmelding for ansatte i enhver form på selskapets brevpapir. Den er signert av vitner som kan bekrefte situasjonen. I tillegg bør handlingen angi forberedelsesstedet, datoen og nødvendigvis det nøyaktige klokkeslettet, det fulle navnet på den ansatte som har utarbeidet dette dokumentet, samt vitner.

Etter at rapporten er utarbeidet og før årsakene til den potensielle fraværets fravær fra arbeidsplassen (hvis noen) er avklart, settes merket «NN» (unnlatelse av ukjente årsaker) i arbeidstimelisten i skjemaet T- 12 og T-13. I fremtiden, hvis den ansatte sender inn støttedokumenter, korrigeres "NN"-merket, for eksempel til "B" (sykefravær). Hvis den ansatte ikke har slike dokumenter, er "PR" (fravær) indikert.

På nettsiden vår kan du finne ut prosedyren for å fylle ut timelister, samt laste ned skjemaene deres. Se artikler:

"Enhetlig form T-12 - skjema og prøve" ;
"Enhetlig form T-13 - skjema og prøve" .

Når en arbeidstaker møter på arbeidsplassen, må han pålegges å gi en skriftlig forklarende merknad om årsakene til fraværet (i mangel av støttedokumenter). Det er kjente tilfeller hvor en arbeidstaker som er oppsagt på grunn av fravær klaget sin arbeidsgiver kraverklæring til rettssak om ulovlig oppsigelse og vant rettssaken.

Hvorfor kan oppsigelse anses som ulovlig dersom fraværet er bevist? Arbeidstakeren kan vise til siste ledd i art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode og det faktum at arbeidsgiveren ikke en gang spurte om årsakene til fravær og ikke vurderte alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene ved utførelse.

VIKTIG! Ved fravær, sørg for å kreve fra den ansatte skriftlig forklaring.

Men det er tilfeller der ansatte nekter å gi en skriftlig forklaring på årsakene til fraværet. Deretter bør arbeidsgiver gi arbeidstakeren, mot underskrift, et varsel om behovet for å gi en forklarende merknad. Dokumentet skal angi antall dager arbeidstakeren skal forklare sitt fravær. Dette er 2 virkedager (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom arbeidstaker nektet å motta varselet eller ikke avga forklaring etter angitt tid, bør dette også nedtegnes i en handling i vitners nærvær.

Dokumentasjon av ansattes fravær

Så vi har funnet ut i hvilke tilfeller en ansatts fravær fra arbeidsplassen anses som fravær og hvordan det kan bevises. Hvordan dokumentere ansattes fravær og konsekvenser?

Den endelige avgjørelsen om å straffe en arbeidstaker for fravær fattes av arbeidsgiver selv. En ansatt kan holdes ansvarlig for fravær i form av:

Permitteringer. Ved oppsigelse av noen på grunn av fravær trenger du ikke utarbeide 2 pålegg - om å ilegge disiplinærstraff og heve arbeidsavtalen. Pålegg om å si opp arbeidsavtalen er tilstrekkelig. Grunnlaget for en slik ordre inkluderer notater, handlinger, forklarende notater fra den ansatte, timelister, det vil si dokumenter som beviser fraværet og rettferdiggjør oppsigelse.
Disiplinær handling. Det er formalisert etter ordre fra institusjonens leder. Denne bestillingen har ikke en enhetlig form, så hver bedrift kan utvikle sin egen prøveordre. Du kan ta de enhetlige formene for andre bestillinger som grunnlag, for ikke å glemme å angi alle nødvendige detaljer i dokumentet. For eksempel et pålegg i skjema T-6 om å gi en ansatt permisjon.

Du kan laste ned en prøvebestilling i skjema T-6 på nettsiden vår "Enhetlig bestillingsskjema T-6 - last ned skjema og prøve" .

En slik ordre må gjenspeile følgende punkter:

faktum av brudd fra den ansatte av arbeidsdisiplin, det vil si selve fraværet, som indikerer datoen;
dokumenter som beviser fraværet til den ansatte (notater, handlinger, forklarende notater fra den ansatte, timelister);
type straff (konsekvenser av overtredelse): irettesettelse, irettesettelse, fratakelse av annen bonus mv.

På nettsiden vår kan du laste ned et eksempel på et skjema for disiplinærsanksjon. Se artikkelen "Rekkefølge om disiplinærtiltak - prøve og skjema" .

For å straffe en arbeidstaker for fravær, om nødvendig, må arbeidsgiver ved ansettelse gjøre ham kjent med arbeidsoppgavene hans (arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelse) og interne arbeidsregler mot personlig signatur. Så, etter at det er fattet vedtak om oppsigelse eller disiplinærtiltak, hvis arbeidstakeren går til retten, vil det være større sjanse for at rettferdigheten tar arbeidsgiverens side.

Resultater

Fravær er fravær av arbeidstaker fra arbeidsplassen i mer enn 4 timer i henhold til arbeidsplanen. Dette er et grovt brudd av arbeidstakeren på arbeidsdisiplin, vilkårene i arbeidskontrakten med arbeidsgiveren og interne arbeidsbestemmelser. For å anerkjenne fravær må en rekke betingelser være oppfylt:

fravær av en ansatt fra arbeidsplassen under hele arbeidsskiftet;
fravær av en ansatt fra sin arbeidsplass i mer enn 4 timer;
fravær fra jobb av uunnskyldte grunner;
bevis på fravær.

Ved fravær skal arbeidsgiver kreve at arbeidstaker gir en skriftlig begrunnelse for sitt fravær fra arbeidsplassen. En ansatt kan holdes ansvarlig for fravær i form av:

oppsigelse, som er formalisert ved en ordre om å si opp arbeidsavtalen med den ansatte;
disiplinærtiltak, som også er formalisert ved en tilsvarende ordre.

Hvert feil utført dokument kan påvirke resultatet prøve ikke til fordel for arbeidsgiver dersom arbeidstaker går til retten på grunn av ulovlig oppsigelse. Så alle dokumenter må utarbeides riktig til rett tid og om nødvendig undertegnes av vitner til situasjonen.

Fravær er en av begrunnelsene for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver (). La oss minne om at fravær betyr fravær av en arbeidstaker fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk eller gjennom hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av varigheten. Arbeidsgiveren har rett til å betrakte følgende omstendigheter som fravær (klausul 39 i resolusjonen fra Plenum for RF Armed Forces av 17. mars 2004 nr. 2 ""; heretter referert til som Resolution of the Plenum of the RF Armed Forces Styrker nr. 2):

nedleggelse av arbeid uten god grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale på ubestemt tid, uten å varsle arbeidsgiveren om oppsigelse av kontrakten, samt før utløpet av to ukers oppsigelsesfrist ();
opphør av arbeid uten god grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale for en viss periode, før utløpet av kontrakten eller før utløpet av oppsigelsestiden for tidlig oppsigelse (,);
uautorisert bruk av fridager, samt uvedkommende reise på ferie.

Til tross for den tilsynelatende åpenheten av disse bestemmelsene, er arbeidsgivere, og noen ganger domstolene, til i dag i en blindgate når de skal avgjøre om visse handlinger fra en ansatt utgjør fravær. Og ofte viser det seg at konklusjonene de kommer til er forhastede.

La oss se på flere konkrete saker om oppsigelse av ansatte på grunn av fravær, samt årsakene til at arbeidsgivere ikke burde tatt en slik beslutning.

Hvordan frivillig oppsigelse ble til fravær

1. november 2013 sendte D. til sin arbeidsgiver, individuell entreprenør K., oppsigelsesbrev av egen fri vilje. Med bakgrunn i bestemmelsene mente arbeidstakeren at hun var gjenstand for oppsigelse etter utløpet av 14-dagersfristen, det vil si 15. november 2013. Denne dagen var D.s siste arbeidsdag, men ingen betaling ble utbetalt til henne og ingen arbeidsbok ble utstedt. Siden 18. november har hun allerede begynt å jobbe hos en annen arbeidsgiver. Gründeren mente imidlertid at arbeidstakeren fortsatte å jobbe for ham selv etter at oppsigelsesfristen var utløpt. Derfor, da D. 6. desember 2013 krevde det arbeidsbok og andre arbeidsrelaterte dokumenter som ikke ble utstedt på siste arbeidsdag, fikk hun svar om at hennes arbeidsforhold ikke var avsluttet, og at de etterspurte dokumentene derfor ikke kunne utstedes til henne. Og i februar 2014 sparket arbeidsgiveren henne fortsatt, men for fravær, etter å ha gitt en tilsvarende ordre.

Finn ut om detaljene i prosedyren for å si opp en ansatt som ikke er på jobb fra materialet
"Oppsigelse av en fraværende ansatt på grunn av fravær" i Encyclopedia of Solutions Internett-versjon av GARANT-systemet.
Få gratis tilgang i 3 dager!

D. anså disse handlingene som ulovlige og anla søksmål der hun ba om å anerkjenne oppsigelsen på grunn av fravær som ulovlig, å forplikte K. til å gi pålegg om å avskjedige D. etter eget ønske den 15. november 2013 og å komme tilbake fra fv. arbeidsgiver alle skyldige betalinger, samt kompensasjon moralsk skade.

Retten i første instans nektet å tilfredsstille kravene (avgjørelse fra Frunzensky District Court i byen Saratov datert 17. april 2014 i sak nr. 2-1209/2014). Han tok samtidig utgangspunkt i timelisten som arbeidsgiveren hadde fremlagt, hvoretter D. arbeidet for K. til og med 19. november 2013. Retten la vekt på: siden arbeidstakeren etter oppsigelsestidens utløp fortsatte å jobbe for K. og ikke insisterte på oppsigelse, ga dette arbeidsgiver rett til å fortsette arbeidsavtalen (). Og derfor ble D.s videre fravær fra jobb med rette tolket av K. som fravær.

Arbeidstakeren var ikke enig i dette standpunktet og klaget til høyere rettsinstans med krav om at vedtaket oppheves. Og anken stilte D. ().

Retten antydet at det ut fra innholdet i arbeidstimelisten for november 2013 er umulig å pålitelig fastslå faktum om D.s tilstedeværelse eller fravær fra arbeid, siden det er motsetninger i denne timelisten: etter 15. november 2013, den. dagene fra 20. til 23. november og fra 25. november til 29. november 2013, sammen med en angivelse av saksøkers oppmøte på jobb, er det også informasjon om fravær. I tillegg er timelisten ikke en uomtvistelig bekreftelse på saksøkers utførelse av arbeid etter 15. november 2013, og arbeidsgiver har ikke fremlagt andre bevis.

Lagmannsretten minnet også om at arbeidstaker har rett til å si opp en arbeidsavtale på eget initiativ ved å gi skriftlig melding til arbeidsgiver senest to uker i forveien, med mindre annen frist er fastsatt i lov (). Strømme spesifisert periode starter dagen etter at arbeidsgiver mottar arbeidstakers søknad. Etter avtale mellom partene kan arbeidsavtalen sies opp tidligere. Saksøkte burde således, etter å ha mottatt oppsigelsesbrev fra D. 1. november 2013 og uten å avtale med arbeidstakeren annen frist, ha gitt pålegg om å avskjedige saksøker 15. november 2013, det vil si etter utløpet. av to ukers oppsigelsesfrist. Siden den ansatte i tillegg ikke møtte på jobb og allerede hadde funnet seg en annen jobb, var det ingen grunn til å tro at hun ikke insisterte på oppsigelse. Derfor antydet retten at D.s manglende oppmøte på jobb etter 15. november 2013 ikke kan anses som fravær.

I denne forbindelse opphevet retten den tidligere avgjørelsen og tilfredsstilte saksøkers krav om å pålegge K. plikt til å gi pålegg om å avskjedige D. på egen anmodning 15. november 2013, samt å betale 10 tusen rubler. om erstatning for moralsk skade.

VÅR HJELP

Konvensjonelt kan fravær deles inn i to grupper: kortvarig (når en ansatt for eksempel etter å ha gått glipp av en eller flere arbeidsdager, møter på arbeidsplassen sin eller ikke dukker opp, men kan kontaktes på telefon) og langvarig ( når du finner den ansatte og ber ham om en forklaring virker det ikke mulig).

I det første tilfellet er alt enkelt. Det viktigste er å overholde kravene og, før du anvender en disiplinær sanksjon, be om en skriftlig forklaring fra den ansatte. Ved avslag må det utarbeides en tilsvarende lov. Samtidig er ikke arbeidstakers forklaring til hinder for oppsigelse, men i dette tilfellet vil det ikke være overflødig å ta skriftlig vitnesbyrd fra kolleger og nærmeste leder om arbeidstakerens fravær fra arbeidsplassen. Og etter dette kan du utarbeide en oppsigelsesordre.

I det andre tilfellet er det ikke verdt å si opp en ansatt uten å finne ut årsakene til hans fravær fra arbeidsplassen. Faktum er at hvis årsakene til fraværet senere blir anerkjent som gyldige, vil retten gjeninnsette arbeidstakeren på jobb og forplikte arbeidsgiveren til å betale alle beløp som skyldes ham, inkludert gjennomsnittslønnen for perioden med tvungen fravær. For å løse denne situasjonen kan du sende den ansatte et brev per post (med et varsel og en liste over vedlegg) og be ham forklare årsakene til hans fravær fra arbeidsplassen. Dersom den ansatte ikke blir funnet, bør det lages en rapport om dette. Samtidig skal det føres en oversikt over den ansattes fravær i arbeidstidslisten. uklare omstendigheter. Rapporter fra nærmeste leder for den fraværende ansatte som bekrefter fravær er viktig. Hvis det likevel ikke er fastslått hvor arbeidstakeren befinner seg, kan han avskjediges som savnet (), hvis den tilsvarende avgjørelsen treffes av retten.

Hvordan en arbeidsgivers manglende sykefravær fra en gravid medarbeider resulterte i oppsigelse

Den 27. juli 2012 registrerte N. med svangerskapsklinikk i forbindelse med graviditet, som hun tre dager senere varslet direktøren for foretaket om per post. Det viste seg senere at dette brevet ikke kom frem til adressaten og ble returnert til avsender. I tillegg var arbeidstaker i perioden 2. august til 10. august 2012 sykemeldt, noe hun presenterte for arbeidsgiver. Deretter mottok N. gjentatte ganger arbeidsuførhetserklæringer som hun sendte til ledelsen per post, men ingen av dem kom frem til arbeidsgiveren. På grunn av det faktum at N. lang tid var fraværende fra arbeidsplassen, sendte ledelsen i virksomheten henne en melding om behovet for å møte på jobb for å gi forklaringer. Etter å ha mottatt dette varselet, møtte den ansatte aldri på jobb og fremla ikke støttedokumenter for sitt fravær fra arbeidsplassen. Arbeidsgiver registrerte i meldingen at det ikke forelå skriftlig forklaring fra arbeidstaker og ga pålegg om å si opp N. på grunn av fravær. Den ansatte fikk vite om dette fra et brev hun mottok 12. april 2013, undertegnet av direktøren i selskapet.

N. mente at arbeidsgiver hadde brutt forbudet mot å si opp en gravid kvinne etter initiativ fra arbeidsgiver () og gikk rettens vei med krav om å få henne tilbake i jobb.

Retten i første instans nektet å tilfredsstille de angitte kravene (avgjørelse fra Oktyabrsky District Court of Krasnodar datert 8. oktober 2013 i sak nr. 2-668/2013). Retten bekreftet at N. overlot sin sykemelding til sin arbeidsgiver for perioden 2. august til 10. august 2012, men la vekt på at det ikke ble mottatt forklaringer fra henne om årsakene til fraværet før og etter disse datoene. I tillegg hadde ikke arbeidsgiver opplysninger om saksøkers graviditet. I denne forbindelse forelå det ifølge retten N.s misbruk av sin rett (), og siden tiltalte fullt ut overholdt prosedyren for å si opp en arbeidstaker på grunn av fravær, ga dette ham rett til å anvende denne disiplinærsanksjonen overfor N .

Lagmannsretten stadfestet rettshandlingen som ble utstedt uten endring ().

N. bestemte seg for å forsvare sin stilling i kassasjonsinstansen og sendte inn en klage til Høyesterett i Den russiske føderasjonen, som var enig i saksøkerens krav ().

Høyesterett husket stillingen til den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol, som en gang bemerket at regelen som forbyr oppsigelse av gravide kvinner på initiativ fra arbeidsgiveren er ment å sikre stabiliteten i stillingen til slike ansatte og deres beskyttelse fra en kraftig nedgang i nivået av materiell velvære på grunn av det faktum at søket ny jobb vanskelig for dem under svangerskapet (). RF Høyesterett la også til at ved grov overtredelse av hennes plikter fra en gravid kvinne kan hun bli gjenstand for disiplinærtiltak med bruk av andre disiplinære sanksjoner enn oppsigelse.

I tillegg gjør loven ikke muligheten for å si opp en gravid kvinne avhengig av om arbeidsgiveren ble varslet om hennes graviditet eller ikke (klausul 25 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen av 28. januar 2014 nr. . 1 "").

Dette ble grunnlaget for sletting av handlinger utstedt av første- og lagmannsinstanser, og saken ble sendt til ny behandling.

Hvordan deltidsarbeid for annen arbeidsgiver ble tatt for fravær på grunn av forsinket lønn

D. jobbet ved P.s anlegg fra 13. januar til 18. april 2014. På grunn av forsinkelse i betaling lønn han bestemte seg for å se etter andre inntektskilder. 10. april 2014 skrev D. til daglig leder anlegg, en søknad om å gi ham permisjon uten lønn fordi han fant en deltidsjobb hos en annen arbeidsgiver. Han fikk imidlertid ikke samtykke fra lederen og permisjonen for egen regning ble ikke formalisert på foreskreven måte. Til tross for dette møtte ikke den ansatte på jobb. D. ga heller ikke ledelsen søknad om arbeidsstans på grunn av forsinket lønn (). I denne forbindelse anså arbeidsgiveren arbeidstakerens fravær fra arbeidsplassen som fravær og sparket ham i samsvar med prosedyren foreskrevet i loven ().

Da han var uenig i ledelsens avgjørelse, anla D. søksmål for å gjeninnsette ham på jobb, kreve inn lønn for perioden med tvungent fravær og erstatning for moralsk skade.

Retten i første instans avviste D.s krav (avgjørelse fra Sovetsko-Gavansky byrett Khabarovsk-territoriet datert 20. mai 2014 i sak nr. 2-604/2014). Han begrunnet sitt standpunkt med at D. var fraværende fra arbeidsplassen uten saklig grunn, etter å ha forlatt arbeidsplassen vilkårlig før arbeidsskiftet startet.

Aktor var imidlertid ikke enig i dette standpunktet og utarbeidet en anke, der han ba retten oppheve denne avgjørelsen. Men ankedomstolen tilfredsstilte ikke påtalemyndighetens forslag (ankeavgjørelse fra rettspanelet for sivile saker ved Khabarovsk regionale domstol datert 8. august 2014 i sak nr. 33-4885/2014). Men kassasjonen fant påtalemyndighetens posisjon berettiget, kansellerte de tidligere utstedte rettshandlingene og sendte saken til ny rettssak (vedtak fra presidiet til Khabarovsk regionale domstol datert 13. april 2015 i sak nr. 44-g-26/2015) . Ved å revurdere denne saken kom lagmannsretten til følgende konklusjoner ().

Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon må det tas hensyn til alvorlighetsgraden av den begåtte lovbruddet og omstendighetene den ble begått under (). Spørsmålet om den begåtte overtredelsen var grov avgjøres av retten, under hensyntagen til de spesifikke omstendighetene i hver sak (). Og ansvaret for å bevise at en slik krenkelse faktisk fant sted og var av grov karakter ligger hos arbeidsgiver.

Arbeidsgiveren bestred ikke faktumet med utidig utbetaling av lønn til ansatte. Tvert imot forklarte han i rettsmøtet at virksomheten var i vanskeligheter økonomisk situasjon, som medførte forsinkelse i utbetalingen av lønn. Som retten understreket, er obligatorisk godtgjørelse nedfelt i gjeldende lovverk. Dessuten nevner den russiske føderasjonens arbeidskode, som forbyr tvangsarbeid, som et av tegnene på brudd på etablerte frister for utbetaling av lønn eller betaling i et ufullstendig beløp (). Og siden arbeidsgiver ikke oppfylte sine plikter til rettidig og fullt ut utbetale lønn til arbeidstakeren, ble disiplinærsanksjon i form av oppsigelse, selv til tross for fravær av søknad om arbeidsstans på grunn av forsinket lønn, pålagt D. uten tatt i betraktning alvoret av lovbruddet han begikk og omstendighetene rundt det.

Dette førte til at D.s krav om gjeninnsetting ble tilfredsstilt. Til hans fordel ble gjennomsnittsinntekten for hele perioden med tvungent fravær gjenvunnet, samt erstatning for moralsk skade.

Hvordan et bryllup ble årsaken til oppsigelsen

Siden 21. februar 2008 har S. arbeidet i bedriften R. Den gjeldende tariffavtalen i bedriften ga bestemmelser om permisjon på inntil fem dager til ansatte i anledning ekteskapsregistrering. kalender dager, hvorav den ene ble forsynt med betaling i mengden av tariffsatsen (lønn), og resten - uten lønn. S. advarte muntlig sin nærmeste overordnede om hans fravær fra jobben på grunn av registreringen av ekteskapet. Så snart arbeidstakeren kom tilbake på jobb, ble han imidlertid pålagt å gi en skriftlig forklaring på årsakene til fraværet, og deretter ble han sparket på grunn av fravær.

S. mente at oppsigelsen var ulovlig, og reiste søksmål for å gjeninnsette ham i arbeid og kreve inn lønn for perioden med tvungent fravær, samt erstatning for moralsk skade.

Som retten fant, var grunnlaget for S.s oppsigelse hans fravær fra jobben uten saklig grunn, siden han aldri ga skriftlig melding om behov for å ta fri på grunn av ekteskapsregistrering. I denne forbindelse tok domstolen i første instans side med arbeidsgiveren og avviste kravet (avgjørelse fra Zheleznodorozhny District Court of Khabarovsk datert 1. april 2015 i sak nr. 2-1303/2015).

S. anket til lagmannsretten, som inntok et diametralt motsatt standpunkt ().

Retten bemerket at saksøker i henhold til tariffavtalen ikke kunne nektes permisjon i anledning ekteskapsregistrering. Fravær av skriftlig melding til arbeidsgiver om fravær fra arbeidsplassen på grunn av personlige forhold utgjør ikke i seg selv grunnlag for å bringe arbeidstaker i disiplinæransvar, siden brudd på denne prosedyren ikke utelukker arbeidstakeren fra å ha en gyldig grunn til fravær. I tillegg, som et resultat av enhver forseelse begått av saksøker negative konsekvenser skjedde ikke for arbeidsgiver. Retten tok i betraktning at S. ikke tidligere var stilt til disiplinæransvar, og konkluderte med at oppsigelsen hans ble gjennomført uten å ta hensyn til omstendighetene som førte til at han var fraværende fra jobben og alvorlighetsgraden av det begåtte lovbruddet.

Som følge av dette ble oppsigelsen erklært ulovlig, S. ble gjeninnsatt i sin stilling, og arbeidsgiveren var forpliktet til å betale arbeidstakeren gjennomsnittslønnen for perioden med tvungent fravær, samt å erstatte den moralske skaden som ble påført.

Siden arbeidsgivers plikt til å gi arbeidstaker ulønnet permisjon i forbindelse med ekteskapsregistrering er lovfestet (), gjelder rettens konklusjoner for alle saker om fravær fra arbeidet pga. eget bryllup– uavhengig av om de aktuelle bestemmelsene var nedfelt i Kollektiv avtale.

Selv om det er tegn til fravær, kan således retten erklære oppsigelsen ulovlig. Ved avgjørelse vil det ikke være de formelle forholdene (for eksempel fravær av sykemelding eller skriftlig søknad om permisjon), men de faktiske (utløpet av oppsigelsesfristen ved frivillig oppsigelse, graviditet, forsinket lønn, bryllup). og andre gyldige årsaker til arbeidstakerens fravær) som vil være vesentlige.

Hallo! Denne artikkelen snakker om årsakene til fravær.

I dag lærer du:

Respektløse og gyldige fraværsforhold fra jobben;
om fravær fra produksjonen;
Hvilke straffer gjelder for ulovlig fravær og er det mulig å ilegge straff for manglende oppmøte med saklig grunn.

Skolkonsept

For å si det enkelt, fravær - dette er fraværet av en person i hans sted arbeidsaktivitet i noen tid, med eller uten grunn. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, er begrepet fravær definert som fravær fra jobb i mer enn 4 timer av en uunnskyldt grunn og mindre enn 4 timer av en gyldig grunn.

I følge denne terminologien kan fravær fra jobb deles inn i to typer:

Uten grunn, noe som senere kan resultere i oppsigelse. Men i noen tilfeller kan ledelsen ta andre tiltak for å straffe sin arbeider.
Uansett grunn, det vil si at fravær er berettiget.

I følge arbeidsretten kan en arbeidstaker søke hjelp fra retten dersom arbeidsgiveren forsømte en gyldig grunn og bestemte seg for å ty til.

Hvor lenge oppsto fraværet, altså? arbeidstid eller tid reservert for hvile;
Hvor lenge varer fraværet?
Hvor mange ganger i løpet av et skift eller i løpet av en arbeidsdag en person var fraværende fra å utføre en produksjonsoppgave.

I praksis er fravær på jobb ille, men før du får sparken må du kjenne til arbeidsrettens grunnleggende begreper.

Fravær er klassifisert som brudd produksjonsprosess, som kan resultere i tap og skade på organisasjonen.

Uunnskyldte årsaker til fravær

Konseptet med en respektløs grunn er ikke definert av den russiske føderasjonens arbeidskode. Det følger av dette at arbeidsgiver selv har rett til å vurdere lovligheten og betydningen av fravær eller fravær fra arbeid i noen tid.

Fraværet av en liste over uunnskyldte årsaker gir ikke arbeidsgiver rett til å betrakte hvert fravær som uautorisert fravær. Han må ta denne avgjørelsen med fullt ansvar, ellers vil presedensen bli vurdert i retten.

Som regel går retten ut fra juridisk og disiplinært ansvar, det vil si at hele forholdsmessigheten og lovligheten av saken tas i betraktning. I dette tilfellet er hele galaksen av årsaker og motiver for den ansattes fravær fra sin plass gjenstand for verifisering. Og hvis en gyldig grunn til fravær er identifisert, vil arbeidsgiver bli straffet i dette tilfellet.

Ved identifisering av faktorer som går forut for en arbeidstakers manglende oppmøte, må arbeidsgiver ilegge en straff som står i forhold til den ansattes uredelighet, og også ta hensyn til tidligere identifiserte disiplinære tiltak.

Hva er en gyldig grunn til fravær?

Det kommer tider når du ikke kan være til stede på arbeidsplassen din. Og i noen tilfeller prøver du ikke å advare sjefen din om dette. Dette kan føre til uenighet mellom deg og ledelsen. Derfor er det bedre å bekymre seg for dette på forhånd og varsle om bevisst fravær.
Hva kan være årsakene til et slikt manglende oppmøte:

Omstendighet ved manglende oppmøte	Karakteristisk
	Årsaker til at det er umulig å komme seg på jobb. Det kan være en sterk storm, i så fall er det trafikkork, snøstorm. Kraftig frost er også et hinder for å komme til arbeidsplassen. Som et resultat oppstår trafikkork og dårlig sikt. Av slike grunner har du ikke rett til å skyte dersom dette er oppgitt på forhånd i begrunnelsen.
Sen retur fra ferie	Arbeidstaker kan ikke komme tilbake fra ferie i tide dersom dette er ledsaget av værforhold. Sjefen må vurdere en slik grunn som gyldig.
Administrativ arrestasjon	Dersom en ansatt blir pågrepet eller varetektsfengslet som vitne eller siktet, er ikke dette grunn til å føre fravær på arbeidstidslisten.
Offentlig transport feil	Dersom du må komme deg til jobb med offentlig transport, men det oppstår et havari under reisen, anses dette som en saklig grunn.
Drar fra arbeid	For å ta vare på et sykt familiemedlem, for å gjennomgå en medisinsk undersøkelse eller tester. I dette tilfellet må du støtte omsorgen din med en attest fra en lege eller en attest om arbeidsuførhet.
Det var en ulykke hjemme hos deg	Hvis en rørlegger eller annen spesialist kommer til deg for å eliminere en ulykke og din tilstedeværelse er nødvendig. Men i dette tilfellet, hvis du selv ringte en slik ansatt for å bli hjemme, så er ikke dette en gyldig grunn
Veiulykker på vei til jobb	Dette kan være ulykker mens du kjører egen bil eller offentlig transport.
Selvekskludering av helsemessige årsaker	Hvis det går dårlig på arbeidsplassen, kan den ansatte gå til legen, bevis på dette er utskrivnings- eller poliklinisk kort med journal over legebesøk, samt henvisning til lege
Forsinket utbetaling av lønn i mer enn 15 dager	Lang forsinkelse i lønn kan være årsak til manglende oppmøte på arbeidsplassen, men det skal dokumenteres skriftlig, som reguleres av art. 142 TK
	Hvis på slutten studieøkt den ansatte av en eller annen grunn ikke kunne møte på jobb i tide, men hvis det er en forklaring på dette, så er dette gyldige grunner

I alle fall må du informere direktøren på forhånd om årsaken til at du kommer for sent på jobb. Dette kan skrives ved ankomst på jobb, ringing mobiltelefon sjef eller annen lederspesialist.

I henhold til ovennevnte fraværsforhold kan det hevdes at noen av dem er utenfor arbeidstakerens kontroll og kan inntreffe uventet. Men likevel må hver av dem vurderes uavhengig, med tanke på alle nyansene av dens forekomst.

En annen gruppe faktorer som bekrefter unnskyldt fravær under et arbeidsskift er force majeure-omstendigheter:

Feil i bygningens heis.
Flom, brann, ran.
Den plutselige utbruddet av en epidemi i den ansattes bostedsområde og behovet for karantene.
Forsinkelser av vanlig transport under ferier, forretningsreiser og reiser til jobb.
Hvis det ikke er billetter til neste fly.

Slike hindringer for å få jobb må støttes av en skriftlig begrunnelse som angir årsaken. Hvis det er andre bevis på forekomsten av en force majeure-situasjon, bør de knyttes til det.

Det er tider når forekomsten av en omstendighet er kjent på forhånd:

Alvorlig sykdom hos en slektning som ender med døden;
En slektning har et barn;
Bursdagsfest;
Skal i bryllup.

Vanligvis er slike årsaker kjent, så det vil ikke være vanskelig å skrive et forklarende notat før den faktiske årsaken til manglende oppmøte inntreffer. Som regel er slike fraværsårsaker også ledsaget av flere ubetalte fridager, som ikke overstiger 5 dager, som foreskrevet i Arbeidslovens art. 128.

Ytterligere fridager som skjedde med tillatelse fra lederen, er ikke det samme som fravær.

Utførelse av forklarende notat

Ikke alle ansatte vet hvordan de skal lage et forklarende notat og hvordan de skal angi årsaken til fravær fra jobben. Det er den riktig formulerte årsaken som er rettsgrunnlaget for ditt fravær og vil beskytte deg mot urettmessig oppsigelse.

En skriftlig forklaring på manglende oppmøte er et dokument utarbeidet av den som skulker i egen hånd i enhver form, men opprettholder en forretningsstil.

Dokumentskrivingsskjema:

I den øvre delen, i høyre hjørne, skriv det fullstendige eller forkortede navnet på organisasjonen, det fulle navnet på lederen, som den ansatte henvender seg til med forklaringer.
Tittelen på dokumentet er angitt i midten av arket. I mange organisasjoner er dette et forklarende notat om fravær fra jobb.
Nedenfor er en beskrivelse av omstendighetene ved fravær fra jobb, som presenteres vilkårlig.
Nedenfor er autografen til skulkeren og datoen for kompilering.
Det er nødvendig å liste opp dokumentene som bekrefter fraværet, hvis noen, og legge dem ved notatet.

Alle attributter til notatet må skrives riktig, uten å forvride fakta. Må være tilstede forretningsstil skriving. Alle fakta og grunner presenteres direkte, uten følelsesmessige signaler.

Det er momenter som har en dobbel karakter og kan betraktes av arbeidstakeren på den ene siden, og av arbeidsgiveren på den andre. For eksempel, hvis en ansatt var fraværende fra arbeidsplassen i mer enn 4 timer, men var til stede på et annet verksted i bedriften, er dette ikke fravær. Hvis tiden borte fra produksjon var nøyaktig 4 timer og ikke ett minutt mer, er ikke dette fravær. Dersom en ansatt av en eller annen grunn ikke var i stand til å varsle sjefen om en gyldig grunn, men det foreligger dokumentasjon på dette, er ikke dette fravær.

Forekomsten av slike øyeblikk bør gjenspeiles fullt ut i notatet. Etter utarbeidelse av forklarende notat skal det påtegnes i innkommende korrespondansejournal av sekretær og sendes til leder for signering.

Fristen for å utarbeide dokumentet er fastsatt, som er to dager fra fraværsøyeblikket.

Straff for fravær uten god grunn

Dersom en arbeidstaker faktisk har en uunnskyldt fraværsgrunn, så har arbeidsgiver rett til å holde ham ansvarlig, i noen tilfeller ender dette med oppsigelse.

Fravær er en grunn til å avslutte arbeidsforholdet mellom en ansatt og hans sjef, noe som til slutt vil føre til oppsigelse.

Om ulovlig fravær fra jobben utarbeides det en rapport. Det kan skrives av lederen strukturell enhet, under hvis underordning er skulkeren.

En slik lov skal være utarbeidet på fraværstidspunktet og inneholde:

Dato for kompilering.
Fullt navn og stilling til personen som utarbeider dokumentet.
Årsak til sammenstilling.
Fullt navn på den ansatte som var fraværende fra jobben.
Lengde på fravær.
Signatur fra direktøren i selskapet.

Dersom det er mulig, skal det tas en skriftlig forklaring fra den fraværende medarbeider med angivelse av årsaken til fraværet. Viser det seg at fraværet er ulovlig, skriver direktøren pålegg om disiplinærstraff og deretter oppsigelse.

En ordre er utarbeidet i henhold til, som inneholder alle nødvendige punkter av en vanlig ordre, med unntak av en beskrivelse av essensen av ordren. Den spesifiserer årsaken til oppsigelsen. Den oppsagte arbeidstakeren må være kjent med fraværspålegget og kan påklage det til de lokale arbeidsmyndighetene.

Et annet tiltak kan være en irettesettelse for fravær Dette er etter ledelsens skjønn. Det mildeste tiltaket er en muntlig irettesettelse fra sjefen. Noen ganger er det imidlertid skriftlig, hvoretter det blir gitt en irettesettelse.

Ved enkelte virksomheter ender en rekke av flere irettesettelser med oppsigelse. Irettesettelsen har en egen gyldighetstid, og den er lik 12 måneder, hvoretter den fjernes fra den ansatte. Dette kan komme tidligere, men alt avhenger av regissørens vilje. En person som har begått skulking får beskjed om pålegget innen tre dager.

Er det lovlig å straffe noen for fravær med en god grunn?

Hvis en person av en eller annen grunn ikke møter på jobb og ikke svarer på telefonen, er ikke dette en grunn til å betrakte fraværet hans som fravær, før alle forhold er avklart. Straff idømmes dersom årsakene er klassifisert som respektløse.

I følge Arbeidsloven har ikke arbeidstakeren plikt til å melde fra til sine overordnede på forhånd om tvungent fravær, men skal deretter gi en skriftlig forklaring. Dersom det etter neste oppmøte på jobb viser seg at omstendighetene er av viktig karakter og skyldes manglende oppmøte, bør ikke sjefen utsette sin underordnede for disiplinære tiltak. Ellers kan dette ankes til retten.

En av begrunnelsene for å si opp en arbeidstaker på forespørsel fra arbeidsgiver er fravær, men noen ganger oppstår det situasjoner når ansatte ikke møter opp i tide eller slutter fra jobb av gyldige grunner. For å unngå rettssaker, må ledere kjenne til en spesifikk liste over problemer der oppsigelse av en arbeidskontrakt vil anses som ulovlig. Les også artikkelen ⇒

Hva er fravær i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode?

En fullstendig liste over grunner som arbeidsgivere kan si opp sine underordnede på eget initiativ er spesifisert i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Blant dem er fravær – fravær fra jobb i mer enn 4 timer i strekk uten god grunn.

Å avslutte arbeidsforhold På grunn av fravær hos en underordnet, er følgende nødvendig:

Handling	Beskrivelse
Registrering av fravær	Lag en rapport og be to andre vitnearbeidere signere den. Videoopptak og notater kan også brukes som bevis.
Gjenvinning Forklarende merknad fra den skyldige ansatte	Innen to virkedager må han gi en skriftlig forklaring (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom dette ikke skjer, utarbeides en tilsvarende lov.
Utarbeidelse av avskjedspålegg	Må inneholde en beskrivelse av årsaken og en lenke til Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som indikerer lovligheten av arbeidsgiverens handlinger
Gjøre den ansatte kjent med bestillingen	Han setter sin signatur på dokumentet. Dersom han nekter å signere, utarbeides en tilsvarende lov.
Legge inn informasjon i et personlig kort og arbeidsbok	Årsaken til oppsigelsen angis på grunnlag av paragrafer. og klausul 6 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Full betaling	På siste arbeidsdag utbetales lønn og kompensasjon for feriesaldo.

Liste over gyldige årsaker til fravær

Noen ganger oppstår det omstendigheter når yrkesaktive borgere ikke kan forutsi på forhånd fravær fra jobb, og dette vil ikke anses som fravær:

Sykdom eller skade. For å bekrefte trenger du en sykemelding.
Forsinkelse kjøretøy, ved siden av arbeidsstedet etter planen.
Plutselig sykehusinnleggelse av en nær slektning.
Brann og andre nødsituasjoner.
Naturkatastrofer.
Feil i forsyningsnettverk (vannlekkasjer, gasslekkasjer).
Å komme inn i en ulykke på vei til jobb (attest fra trafikkpolitiet vil være nødvendig).

Gyldige årsaker til fravær inkluderer forsinket lønn. I følge Del 2 Art. 142 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis arbeidsgiveren utsetter det i mer enn 15 dager, kan ansatte ikke gå på jobb etter å ha varslet ham skriftlig om dette tidligere.

Fravær anses også som gyldig dersom familieforhold oppstår:

fødsel av et barn
en slektnings død.

I dette tilfellet kan arbeidstakeren be om permisjon uten lønn i inntil 5 kalenderdager på grunnlag av art. 128 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Nedenfor tar vi for oss et eksempel på uberettiget oppsigelse på grunn av fravær:

Savelyeva I.V. jobber som leder i en LLC, hennes arbeidsdag starter kl 09:00. 00 min. På vei til jobb havner hun i en ulykke, men det er ingen personskader. Det tar 3,5 timer å vente på trafikkpolitibetjenter. Etter å ha tegnet et diagram over ulykken, ble den skyldige sammen med Savelyeva I.V. sendes til trafikkpolitiet, hvor alle dokumenter er utarbeidet.

Deretter ble Savelyeva I.V. gir en attest på hendelsen til leder slik at fravær fra jobb ikke anerkjennes som fravær.

Hvilke grunner anses som respektløse?

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir ikke en spesifikk liste over respektløse faktorer, men i rettspraksis er det flere situasjoner der oppsigelser på grunn av fravær ble anerkjent som lovlige:

Manglende sykemelding i hele sykdomsperioden.
Ta eventuell permisjon dersom søknaden ikke er signert av leder.
Omsorg for pårørende som er under sykehusbehandling, dersom dette ikke er nødvendig.
Arbeidstakeren forlot arbeidsplassen uten tillatelse og uten god grunn, uten å avtale med sjefen.
Omstendighetene rundt fraværet er ukjente for ledelsen, men den ansatte nekter selv å avgi forklaring.
Hvis en person forsov seg, ikke ønsket å gå på jobb eller rett og slett glemte det.

I sistnevnte tilfelle kan det være problematisk å bevise fravær: Som regel kommer ansatte fortsatt med gyldige grunner og angir dem i forklarende notater for å unngå oppsigelse.

I Italia har de siden begynnelsen av 2017 kjempet aktivt mot fravær fra embetsmenn. Etter ideen straffes de ansvarlige med husarrest eller oppsigelse. «Hvis vi ser at lederen ikke straffer den skyldige, griper våre ansatte inn. Hvis lovbryteren ikke får sparken av sjefen sin, blir han ilagt sanksjoner, sier Marianna Madia, minister for offentlig administrasjon.

Hvilke disiplinære sanksjoner finnes?

Konklusjon

Oppsigelse på grunn av fravær anses i noen tilfeller som ulovlig dersom arbeidstaker ikke møter på jobb med god grunn. Arbeidsgivere må ta hensyn til dette når de skal avgjøre om de skal iverksette en disiplinærsanksjon for å unngå å gjøre feil og ikke si opp en arbeidstaker som allerede er i en vanskelig situasjon ulovlig.

I følge arbeidslovgivningen er fravær fravær av en arbeidstaker fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av hele arbeidsdagen. Arbeidsgiver har rett til å anvende disiplinære normer dersom arbeidstaker er borte fra sin arbeidsplass i mer enn fire timer i strekk.

Den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer flere typer fravær fra jobb uten noen alvorlige grunner, som arbeidstakeren vil møte disiplinærtiltak i form av oppsigelse for.

Innenfor Arbeidskodeks Fravær uten god grunn er anerkjent som:

Fravær av arbeidstaker fra arbeidsplassen hele arbeidsdagen uten varsel eller uten saklig grunn. Det er ingen spesifikke gyldige fraværsgrunner, men arbeidsgivere har rett til å fastsette gyldige fraværsgrunner uavhengig i bedriftens lokale forskrifter, samt i tariffavtalen. Vurderingen av forsvarligheten av en arbeidstakers fravær fra arbeidet utføres av arbeidsgiveren eller en spesiell kommisjon, som beslutter å holde arbeidstakeren ansvarlig i form av en irettesettelse eller oppsigelse.
Fraværet av en ansatt i et foretak fra arbeidsplassen i mer enn fire timer på rad, med mindre slik oppførsel fra arbeidstakeren er berettiget av utførelsen av instrukser fra arbeidsgiveren eller utførelsen av hans arbeidsoppgaver. For eksempel, hvis en ansatt er fraværende fra kontoret på grunn av levering av korrespondanse, er oppsigelse på grunn av fravær ikke tillatt i dette tilfellet.
Uautorisert avgang fra arbeidsplassen eller fravær fra jobben når en ansatt i virksomheten leverer oppsigelsesbrev. Selv om den ansatte skrev et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, generell regel han er forpliktet til å arbeide i minst to uker etter at et slikt dokument er sendt til ledelsen, med mindre annet er bestemt lokale handlinger bedrift, eller arbeidstakeren er pensjonist.
Fravær hos en ansatt i en virksomhet som var ansatt under en tidsbestemt arbeidsavtale før arbeidsavtalens utløp. Fravær regnes også som nektelse til å oppfylle arbeidsforpliktelser ved innlevering av søknad om oppsigelse etter tidsbestemt arbeidsavtale, dersom søknadsfristen er overtrådt og ikke er i samsvar med varslingsnormen fastsatt i avtalen.
Uautorisert bruk av feriedager eller fridager uten å varsle ledelsen og innhente passende tillatelse fra nærmeste overordnede.

Fravær er en arbeidstakers nektelse av å gå på jobb uten god grunn, bortsett fra i tilfeller der det å gi hviletid til enhver tid som er praktisk for arbeidstakeren, er arbeidsgiverens direkte ansvar.

Gode grunner

Til tross for at det ikke er noen lovfestede grunner som anerkjennes som gyldige, har arbeidsgivere rett til selvstendig å bestemme "grensene for respekt og alvor" for grunnlaget for en ansatts fravær fra arbeidsplassen.

Skolk kan deles i to store grupper som inkluderer:

Gyldige grunner for fravær fra jobb. Denne listen inkluderer de mest alvorlige årsakene som ikke tillater å si opp en ansatt på grunn av fravær.
Uunnskyldte årsaker til fravær fra jobb. Oftest inkluderer disse enkelt fravær uten grunn, hvis den ansatte rett og slett ikke ønsket å gå på jobb.

Vi må ikke glemme at hvis en ansatt var fraværende fra arbeidsplassen i mindre enn fire timer, så regnes hans fravær som sent. Bare fravær fra jobb utover angitt tid kan regnes som fravær.

Dersom det foreligger saklige grunner for fravær fra arbeidet, er oppsigelse på grunn av arbeidstakers fravær ikke tillatt. Hvis arbeidsgiveren av en eller annen grunn ikke tok hensyn til den ansattes argumenter og sparket ham likevel, kan borgeren gå til retten for å gjenopprette alle krenkede rettigheter. Vanligvis, som et resultat av en rettssak, i tilfelle av en virkelig ulovlig oppsigelse, blir arbeidstakeren tvangsreturnert til arbeidsplassen, og det betales også kompensasjon for tvangsfraværsdager i størrelsesorden den gjennomsnittlige daglige inntekten.

Personlig

De vanligste årsakene til fravær anses å være personlige årsaker som ikke tillot en ansatt i organisasjonen å gå på jobb i tide. angi tid. Vanligvis, når slike situasjoner oppstår, rapporteres alt til ledelsen i foretaket, men hvis det ikke er mulighet til å ringe eller skrive en melding til lederen, står ikke den ansatte overfor noen ytterligere sanksjoner.

De vanligste personlige årsakene til ansattes fravær fra arbeidsplassen inkluderer:

Skade eller sykdom. Ved besøk på en klinikk eller tilkalling av ambulanse, får den ansatte en attest eller avtaleark som angir datoen for legebesøk eller tilkalling av ambulanse medisinsk behandling. I dette tilfellet er dette dokumentet arkivert med den ansattes fil, og oppsigelse for fravær er ikke tillatt.
Bestå en medisinsk undersøkelse - medisinsk undersøkelse. For mange organisasjoner, spesielt i serveringsbransjen, er det å ha journal og bestått legeundersøkelse en forutsetning for å jobbe. Hvis legebesøk er et nødvendig tiltak, er fravær av en ansatt fra arbeidsplassen ikke fravær.
Sykdom hos barn eller annet familiemedlem som trenger omsorg utenfra under sykdom. I dette tilfellet får arbeidsgiveren legeerklæring eller sykemelding for barnepass.
Forekomsten av en teknisk feil i gass-, vann- og varmeforsyningssystemet, samt fysisk sammenbrudd av dørlåsen i den ansattes leilighet. Hvis det av en eller annen grunn oppstår et sammenbrudd eller brann i en bolig eller andre lokaler som eies av en ansatt, er unnlatelse av å møte på jobb en gyldig grunn, siden det kreves en samtale spesielle tjenester. For å bekrefte ektheten av denne grunnen til fravær fra jobb, en kvittering for betaling for tjenester for å erstatte en dørlås eller ringe en rørlegger, samt informasjon om en brann, hvis en, kan tjene.
Arbeidstakers medvirkning i regjeringssaker for eksempel å gi bevis til en ansatt rettshåndhevelse eller bevis i retten. I dette tilfellet, hvis mulig, blir arbeidsgiver informert på forhånd om behovet for å besøke offentlige tjenester, og får også en innkalling eller annet dokument.
Langsiktig manglende utbetaling av lønn. Dersom utbetalingene blir forsinket med mer enn 15 dager, har arbeidstakeren rett til å nekte å jobbe, men med obligatorisk skriftlig melding til arbeidsgiver. Arbeidsnektelse kan vare inntil full eller delvis utbetaling av lønn er ikke tillatt.

I tillegg til personlige årsaker til fravær, er det andre årsaker som oppstår av årsaker uavhengig av arbeidstakerens oppførsel og handlinger.

På grunn av forhold utenfor den ansattes kontroll

Personlige grunner er det ikke de eneste grunnene fravær av en ansatt i et foretak fra jobb i tillegg til dem, er det såkalte force majeure-omstendigheter som ikke avhenger av den ansatte på noen måte.

Følgende situasjoner kan betraktes som force majeure:

funksjonsfeil på heisen i boligen bygård, som oppsto da en ansatt i foretaket var i ferd med å gå på jobb;
deltakelse i en trafikkulykke, samt å gi bevis hvis en ansatt i organisasjonen var vitne til en ulykke;
funksjonsfeil på kjøretøyet, samt den fysiske umuligheten av å bruke andre måter å komme seg til jobb på - mangel på busser eller muligheten til å ringe en taxi;
fremvekst nødsituasjon med tanke på naturkatastrofer- orkan, flom, is, branner, jordskjelv, etc.;
fare for en epidemi eller høy level infeksjon, i tilfelle av en bekreftet epidemi av sykdommen;
flyforsinkelser dersom den ansatte befinner seg i en annen by, noe som kan føre til at han kommer for sent på jobb osv.

En forklaring av årsaken til fravær på grunn av force majeure-omstendigheter er bare mulig hvis det er dokumentasjon eller annen bekreftelse på tilstedeværelsen av slike årsaker. Dersom arbeidstaker kan bekrefte at han virkelig ikke møtte på jobb pga værforhold, da er oppsigelse av en ansatt ikke tillatt.

Slik registrerer du fravær med en god grunn

Registrering av fravær med god grunn skjer på nesten samme måte som registrering av fravær av ugrunnede årsaker, med unntak av siste punkt - å bringe arbeidstaker i disiplinæransvar. Dersom det avdekkes fravær, utarbeides det en fraværsmelding i forhold til den ansatte. Etter kompilering av dette dokumentet den ansatte er gitt en liten mengde på tide å gi et forklarende notat.

Forklaringsnotatet angir årsaken til fraværet, og legger også ved fysiske bevis på gyldigheten av årsaken til fraværet fra jobben. Dersom arbeidsgiver anser at fraværsgrunnen er gyldig, vil det ikke bli iverksatt sanksjoner mot arbeidstakeren.

Dersom årsaken ikke anses som alvorlig for fravær fra jobben, har arbeidsgiver rett til å treffe eventuelle disiplinærtiltak mot arbeidstakeren. Det bemerkes at oppsigelse ikke er en obligatorisk egenskap ved fravær. Lederen for et foretak kan velge hvilket innflytelsemål som skal gjelde for en ansatt i organisasjonen. Rapportkortet inneholder en standardbetegnelse for fravær, uavhengig av graden av respekt for det - "PR".

Betal for fravær med en gyldig grunn

Betaling for fravær med saklig grunn er ikke regulert, men arbeidsgiver har mulighet til å fastsette muligheten for å betale for slik dag i tariffavtale eller annet. normativ handling bedrifter.

Fravær av gyldig eller uforskyldt årsak betales ikke, slik som for eksempel permisjon uten lønn. Fravær av en arbeidstaker fra jobb på grunn av alvorlige omstendigheter forbyr imidlertid arbeidsgiver å bringe arbeidstakeren i disiplinæransvar.

Grunner til at du ikke bør hoppe over

Det er ingen uunnskyldte grunner til fravær fra jobben, men konvensjonelt kan slike årsaker betraktes som alle forhold som ikke fysisk forstyrrer arbeidets utførelse, men den ansatte bestemmer seg selv for ikke å delta på jobb.

Eksempler på fravær av uunnskyldte årsaker er:

fravær fra jobb på grunn av at vekkerklokken ikke ringte, som et resultat av at den ansatte forsov seg;
stat alkoholforgiftning, samt konsekvensene av alkoholpåvirkning dagen før, mens arbeidstakeren har forbud mot å være på jobb i en tilstand av alkohol- eller narkotikaforgiftning;
uautorisert tildeling av fri uten å varsle ledelsen mv.

Uunnskyldelige grunner til fravær fra jobb kan anses som alle årsaker som ikke er gyldige.

Irettesettelse for fravær uten saklig grunn

Arbeidsgiveren har rett til selvstendig å bestemme tiltaket for disiplinærtiltak mot en ansatt i bedriften i tilfelle hans fravær uten tilstrekkelig grunn.

Kunst. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at i forhold til en ansatt, følgende typer disiplinærstraff:

en irettesettelse gitt for et mindre lovbrudd, for eksempel for sent;
en irettesettelse gitt for et mer alvorlig brudd på arbeidsbestemmelsene, for eksempel manglende rapportering om utført arbeid;
oppsigelse, som gjøres gjeldende ved alvorlig brudd på arbeidsreglene, særlig ved fravær eller møte på jobb i en tilstand av alkohol- eller rusforgiftning.

Lovverket legger ikke opp til andre tiltak for påvirkning. Samtidig bruker arbeidsgivere svært ofte en bonusfradragsprosedyre, som innebærer helt eller delvis fratakelse av bonusutbetalinger til den ansatte.

Begrunnelse for fravær uten god grunn

Et forklarende notat er utarbeidet på grunnlag av en arbeidstakers fraværshandling fra arbeidsplassen i en hvilken som helst periode eller hele arbeidsdagen. Dokumentet angir den faktiske årsaken til fraværet fra jobben, og reflekterer også informasjon om dokumenter som bekrefter årsakene.

Arbeidsgiver plikter å be om et forklarende notat fra arbeidstaker, men er ikke pålagt å motta det. Dersom arbeidstaker nekter å utarbeide et dokument, har arbeidsgiver rett til å iverksette sanksjoner i sin helhet uten lang ventetid.