Vi sier opp under sykemelding etter eget ønske. Hvis en ansatt stadig blir sykemeldt

Det er ikke uvanlig at en ansatt jobber sykemeldt – etter eget ønske eller etter insistering fra sjefen. Begge parter ønsker uansett å vite om en slik situasjon er akseptabel, hvilke konsekvenser det kan få og hvordan man betaler for slikt arbeid.

Er det mulig å gå på jobb sykemeldt?

Fra et juridisk synspunkt kan en person ikke være syk og jobbe samtidig. Med sykefravær menes arbeidstakerens midlertidige arbeidsuførhet, så en oppfordring til jobb er det grov overtredelse han har rett.

Hvis vi vurderer situasjonen utenfor det offisielle regelverket, så er det fullt mulig. For eksempel er en ansatt på jobb, men noen dager sitter en av hans slektninger sammen med ham, noe som gir ham mulighet til å jobbe. Dette er ulovlig, men er mulig etter avtale fra ledelsen. Spørsmålet om betaling gjenstår å løse.

Hvis lederen ikke er interessert i at en syk ansatt kommer på jobb, og dette skjedde, informerer han legen om det krenkede behandlingsregimet med relevante bevis. Et spesielt merke vises i dokumentet, og ytelsen utbetales med et mindre beløp.

Betale for arbeid mens du er sykemeldt

Det er ulovlig å betale sykemelding for én periode og samtidig betale lønn. Arbeidsgiver har ikke en slik rett.

Det er ett smutthull for godtgjørelse ved sykefravær – en bonus. En arbeidsgiver kan belønne en hardtarbeidende ansatt for beløpet han faktisk har tjent. I dette tilfellet er alt offisielt, hvis ingen rapporterer den nåværende tilstanden.

I praksis er ting annerledes. Mange organisasjoner følger en grå lønnspolitikk, slik at den ansatte offisielt mottar opptjening under sykdom, og mottar godtgjørelse for arbeid i løpet av denne tiden i en konvolutt. Arbeidsgiver trenger ikke å lete etter en erstatter, og arbeidstakeren forblir i svart.

Hva er konsekvensene av manglende overholdelse av sykehusregimet?

Hvis en ansatt ikke overholder sykefraværsregimet, er ubehagelige konsekvenser mulige:

• Å møte på jobb med en alvorlig sykdom kan gjøre tilstanden din verre. I dette tilfellet gjelder spørsmålet din egen helse.
• Dersom det er en virus-, smittsom eller annen smittsom sykdom, er det fare for å smitte andre ansatte. På denne måten kan vi nå den epidemiologiske situasjonen.
• Hvis sjefen ikke er interessert i arbeidet til en syk ansatt, rapporterer han et slikt brudd til legen og gir bevis. Konsekvensene i dette tilfellet kommer til uttrykk i reduksjon i ytelsene. Totalt for måneden vil det ikke overstige minstelønnen. Slike endringer vil være lovlige fra datoen for det registrerte bruddet. Til dette formål settes det et spesielt merke på sykemeldingen.
• Det er et annet aspekt ved situasjonen når en ansatt jobbet mens han var sykmeldt, og ledelsen ikke var interessert. I dette tilfellet vil den ansatte ikke se betaling for arbeidet sitt. Klag på det i arbeidstilsyn Det er meningsløst - brudd vil bli registrert på begge sider.
• Hvis en ansatt blir tvunget til å gå på jobb, bryter arbeidsgiveren arbeidsloven. Arbeidstaker må kontakte arbeidstilsynet om dette. I dette tilfellet vil arbeidsgiveren få en bot.

Hva gjør du hvis du blir tvunget til å jobbe mens du er sykemeldt?

Dessverre blir arbeidernes rettigheter ofte krenket. Det er ikke uvanlig at en arbeidstaker blir kalt tilbake til jobb mens han er sykmeldt.

Alle ansatte skal vite at sykefravær er viktig dokument. Dette er bekreftelse på midlertidig uførhet. I denne perioden er fritak fra arbeidsplikt fastsatt ved lov.

Hvis du blir tvunget til å jobbe mens du er sykemeldt, bør du vite hva du skal gjøre:

• Forklar din stilling til arbeidsgiveren. Det er verdt først å prøve å løse problemet uten konflikt.
• Ta kontakt med arbeidstilsynet. Å tvinge noen til å gå på jobb med sykemelding betyr åpenbart brudd på arbeidsloven. Arbeidsgiver vil bli bøtelagt.
• Du skal ikke være redd for å bli oppsagt mens du er sykmeldt hvis du nekter å gå på jobb i løpet av den. Arbeidsloven sier (artikkel 81) at en midlertidig funksjonshemmet arbeidstaker ikke kan sies opp. Mer informasjon om oppsigelse ved sykmelding -.
• En annen situasjon er når oppsigelse truer umiddelbart etter sykemelding. Skruppelløse arbeidsgivere finner alltid grunner til å si opp en ansatt. Ofte blir ansatte tvunget til å skrive en erklæring selv, slik at de ikke får sparken under artikkelen. I denne situasjonen er det viktig å kjenne rettighetene dine - du kan ikke signere en erklæring under tvang, du må kontakte påtalemyndigheten med dette faktum.

Det er ikke alltid mulig å forsvare dine rettigheter. En arbeidsgiver kan finne eller finne på arbeidsbrudd som kan føre til at en ansatt blir sagt opp. Den ansatte bør beskytte seg selv - enhver moderne telefon har en stemmeopptaker, så løsningen av kontroversielle spørsmål bør registreres. Ord alene er ikke nok til å bevise at du har rett, men å ta opp en samtale er et ubestridelig argument.

Hva skal en arbeidsgiver gjøre dersom en arbeidstaker ønsker å jobbe sykmeldt?

Dersom en arbeidstaker bestemmer seg for å gå på jobb med sykemelding, skal arbeidsgiver i følge loven informere legen. I dette tilfellet brytes sykehusregimet. Overtredelsen anmerkes på sykemelding, og uføretrygden reduseres.

I praksis, hvis begge parter er interessert i at den ansatte skal på jobb, gjenstår det bare å bli enige om detaljene. Slikt arbeid kan ikke offisielt feires - det er et brudd på loven. Dermed kan ikke det faktum at en arbeidstaker arbeider sykmeldt, fremgå av noen dokumenter.

Arbeidsgivere bør huske at det er ulovlig for en arbeidstaker å jobbe sykmeldt. Dette kan gi bot. I tillegg kan en ansatts usunne tilstand forverre helsen hans - i dette tilfellet er en arbeidsrelatert skade eller verre konsekvenser fullt mulig.

Hvis begge parter har avtalt at arbeidstakeren skal jobbe under sykefraværet, oppstår spørsmålet om godtgjørelse - det kan ikke offisielt oppfylles. I dette tilfellet er det flere alternativer:

• Premie. I dette tilfellet bør godtgjørelsen utstedes i en annen periode - utbetaling av bonus under sykdom er svært mistenkelig.
• Fritid. I dette tilfellet mottar den ansatte full kompensasjon for perioden med uførhet. I fremtiden tar den ansatte med jevne mellomrom fri, men i meldekortet får han utdelt skiftet han jobbet og får utbetalt lønn for det.
• Materiell hjelp. Dette alternativet er mulig hvis den ansatte ikke tjente mer enn 4000 rubler på sykefravær. Fra lovens synspunkt er økonomisk bistand mulig, og arbeidsgiveren tiltrekkes av det faktum at det ikke er behov for å betale bidrag for dette beløpet.
• Konvolutt. Betaling for arbeidsdager kan skje uoffisielt. Dette er naturligvis ikke lovlig, men det endrer ikke det faktum at en betydelig del av organisasjonene praktiserer grå lønn.
• Et annet ulovlig alternativ er å ikke betale for sykefravær og ikke å indikere at det er tilgjengelig hvor som helst. Dette alternativet er akseptabelt for den ansatte dersom sykefraværsbetalingene er små.

Å jobbe mens du er sykmeldt er mulig, men det er ulovlig for begge parter. I dette tilfellet må du også avgjøre spørsmålet om betaling. I praksis oppstår slike situasjoner ofte, men ikke alltid etter avtale fra begge parter: i dette tilfellet vil en av motstanderne definitivt møte straff.

Det står at behandlingsdager skal betales med midlertidig uføretrygd.

Bedriftsledelsen bør ikke la ansatte komme inn på arbeidsplassen i tilfeller hvor det foreligger legeerklæring. Manglende overholdelse av slike krav kan føre til at organisasjonen ilegges en bot. i samsvar med artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I slike tilfeller spiller ikke eksistensen av en avtale, og til og med samtykke fra arbeideren, ingen rolle.

Merk følgende.Å utføre arbeidsoppgaver i denne perioden er et brudd på arbeidstakerens rettigheter i enhver mulig situasjon og fører som regel til negative konsekvenser både for bedriften og for den ansatte.

Når arbeideren begynner å jobbe med utestående sykefravær, må arbeidstakeren huske følgende:

• størrelsen på fordelen kan reduseres i tilfeller av brudd på behandlingsregimet;
• timer brukt på jobb kan ikke betales.

Betraktes det som manglende overholdelse av loven?

Å gå på jobb og følgelig møte på arbeidsplassen under sykefravær bør anses som manglende overholdelse av behandlingsregimet og anses som en grunn til å redusere uførebetalingen til et beløp som ikke overstiger minstelønnen for en hel kalendermåned ( Artikkel 8 i lov nr. 255-FZ).

Slike situasjoner registreres av behandlende lege på selve sykemeldingen og er ledsaget av et merke i det aktuelle feltet med kode 25 (går på jobb uten å bli utskrevet). Fra det øyeblikket regimet brytes, starter reduksjonen i uføretrygdene.

Som praksis viser, gjenspeiles ikke alltid slike brudd i sertifikater. I slike situasjoner kan bedriftsledelsen selv betrakte arbeidstakerens handlinger som et brudd og ha grunnlag for å redusere utbetalingsbeløpet. Bevis må være en arbeidstimebok, magnetiske inn-/utgangsanordninger, eller dokumenter signert av ansatte i sykefraværsperioden.

Ytelse eller lønn – hva betales?

Når spørsmålet om å beregne utbetalinger oppstår, må du forstå at den ansatte ikke vil kunne motta både uføretrygd og lønn, siden den ene er designet for å kompensere for den andre.

Oftest utbetales ytelser, siden arbeidsgiveren er forpliktet til å betale den for hele varigheten av sykefraværet (artikkel 183 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Tilstedeværelse på arbeidsplassen i løpet av gyldig sykemelding opphever ikke konklusjonen om behandlende leges arbeidsuførhet.

Artikkel 183 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Garantier for ansatte ved midlertidig uførhet

Ved midlertidig uførhet betaler arbeidsgiver arbeidstakeren midlertidige uføreytelser i samsvar med føderale lover.

Mengden av midlertidige uføreytelser og betingelsene for utbetaling er fastsatt av føderale lover.

I tillegg bekrefter det at det er utstedt sykefraværsattest arbeidstakerens frigjøring fra arbeid i en gitt periode, men forbyr ikke hans frivillige tilstedeværelse på arbeidsplassen.

Hvis ledelsen lar en ansatt jobbe mens han er syk, ofte ansatte skriver et oppsigelsesbrev i følgende form:

«På grunn av svekket helse fikk jeg sykemelding nr... for perioden 04.05.2017 til 13.04.2017. Faktisk var jeg til stede på jobb 7., 8., 10. april 2017.

Vennligst betrakt disse 3 dagene som arbeidsdager og beregn betaling for dem basert på lønnen. Jeg ber deg om å betrakte de resterende dagene som sykedager og betale stønad i henhold til arbeidsuførhetsattesten.»

Denne uttalelsen kan vurderes tilleggsdokument, fordi i henhold til artikkel 100 i den russiske føderasjonens arbeidskode, interne arbeidsbestemmelser, samt paragraf 3 i artikkel 37 i den russiske føderasjonens grunnlov - selve faktum arbeidsaktivitet regnes som grunnlag for beregning og utbetaling av lønn.

VIKTIG! Ved utarbeidelse av meldekort markerer nærvær dagene du går på jobb, og de resterende dagene – sykefraværsdager. Fraværsdager på grunn av sykdom noteres på sykemelding.

I tilfeller hvor dagene med tilbakevending til arbeid var spredt over hele sykefraværsperioden, er det i tillegg til lappen nødvendig å forklare hvilke spesifikke dager opptjening skal gjøres ved stønadsberegningen.

Slike betalinger anses som berettigede, siden de går til å betale for arbeidsaktiviteter, så det er ingen vanskeligheter med inkludering i skatteutgifter ikke skulle oppstå.

Hva skal jeg gjøre hvis en ansatt forlot regnearket før tidsplanen?

Ifølge loven er det kun den behandlende legen som kan stenge sykefraværet før skjema. basert på pasientens helsetilstand.

Hvis en arbeidstaker på grunn av ulike omstendigheter blir tvunget til å gå på jobb en dag før slutt på sykefraværet, kan arbeidsgiveren anerkjenne årsaken til å slutte som gyldig og ikke sette i gang en juridisk mekanisme for å redusere ytelsene. Etter avtale med ledelsen kan en ansatt skrive en uttalelse av denne typen:

«Å ha arbeidsuførhetsattest nr...., for perioden 25. mars til 5. april, begynte jeg faktisk i jobb 4. april. I forbindelse med denne situasjonen ber jeg deg vurdere 4.04 som en arbeidsdag.»

I timelisten, angi den ansattes oppmøte på denne dagen, og i sertifikatet for arbeidsuførhet i kolonnen "Stønninger forfaller for perioden: ..." inkluderer ikke datoene 4.04 og 5.04 for utbetaling av ytelser.

Hva om sjefen din tvinger deg til å jobbe under behandlingen?

Det er åpenbart umulig å tvinge en ansatt til å gå på jobb med sykefravær (artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen). Hvis det oppstår kontroversielle situasjoner innen tvangsarbeid, kan en arbeidstaker under behandling kontakte arbeidstilsynet med en uttalelse (klage), noe som kan føre til ytterligere bøter for arbeidsgiver.

Mange er redde for mulig oppsigelse dersom de nekter å gå på jobb, men også her er loven i favør av den syke. stater som Det er umulig å si opp en ansatt i en periode med midlertidig arbeidsuførhet. Å tvinge arbeidsgiveren til å signere arbeidstakerens oppsigelsesbrev, i dette tilfellet, kan tjene som en anke til påtalemyndigheten.

Hvis lederens samtale var mer en uformell forespørsel, støttet av et løfte om belønning, går ansatte noen ganger på jobb. Som belønning kan arbeidsgiver gi bonus eller fri.

Konklusjon

Ikke glem at det å gå på jobb under behandlingen anses som manglende overholdelse av behandlingsregimet, og fra arbeidslovens synspunkt er det ulovlig. Derfor kan det føre til visse problemer for både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Derfor Den beste avgjørelsen for en arbeidstaker under sykefravær, å holde seg hjemme til full bedring og begynne arbeidet med fornyet kraft.

Spørsmål:
Det er ansatte i organisasjonen som ofte er sykemeldt over lengre tid. Spesielt en ansatt hadde en periode med midlertidig uførhet på grunn av behov for omsorg for et sykt barn fra januar 2010 til mars 2011 i totalt 73 kalenderdager (barnet var over 3 år, ikke funksjonshemmet). En annen ansatt, som nærmet seg pensjonsalder, var sykemeldt fra juli 2010 til mars 2011 i til sammen 123 kalenderdager. Kan en arbeidstakers hyppige eller lengre sykemelding være grunnlag for oppsigelse? Hvor lang er perioden med midlertidig uførhet på grunn av sykdom eller skade, eller behov for omsorg for et sykt familiemedlem?

Svar:
Etter å ha vurdert problemet, kom vi til følgende konklusjon:
Hyppig eller langvarig opphold av en sykmeldt arbeidstaker er ikke grunnlag for oppsigelse.
Varigheten av perioden med midlertidig uførhet på grunn av sykdom eller skade er ikke begrenset. Varigheten av perioden med midlertidig uførhet på grunn av behov for omsorg for et sykt familiemedlem i noen tilfeller er heller ikke begrenset.
Begrunnelse for konklusjonen:
Før den russiske føderasjonens arbeidskode trådte i kraft, det vil si før 1. februar 2002, var det faktisk mulig å si opp en ansatt på initiativ fra administrasjonen på grunn av fravær fra jobb i mer enn 4 måneder på rad pga. midlertidig funksjonshemming, ikke medregnet fødselspermisjon, hvis det ikke var noen lovgivning, er det etablert en lengre periode for oppbevaring av en jobb (stilling) i tilfelle en viss sykdom (klausul 5, artikkel 33 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Nå blant oppsigelsesgrunnene arbeidskontrakt langvarig sykdom er ikke nevnt (artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En arbeidstaker som ofte eller over lengre tid er syk kan derfor ikke sies opp på grunn av denne omstendigheten. Imidlertid har arbeidsgiveren rett til å tilby en slik arbeidstaker oppsigelse etter avtale mellom partene (klausul 1 i del én av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Med samtykke fra den ansatte avsluttes arbeidsavtalen når som helst etter avtale fra partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Oppsigelse skjer når den ansattes vilje til å si opp arbeidsavtalen er fri. En arbeidsgiver kan ikke på noen måte tvinge en arbeidstaker til å signere en avtale om å si opp en arbeidsavtale.
I noen tilfeller gir en arbeidstakers sykdom arbeidsgiver rett til å avslutte arbeidsforholdet. arbeidsforhold. Dette krever imidlertid en passende legemelding, og ikke en arbeidsuførhetserklæring. I henhold til art. 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode, en ansatt som må overføres til en annen jobb i samsvar med en medisinsk rapport, med hans skriftlige samtykke, er arbeidsgiveren forpliktet til å overføre til en annen ledig jobb som ikke er kontraindisert for den ansatte pga. av helsemessige årsaker.
Dersom en arbeidstaker har behov for en slik overføring i en periode på inntil 4 måneder, medfører hans avslag på overføring eller mangel på tilsvarende arbeid fra arbeidsgiver dennes plikt til å suspendere arbeidstakeren fra arbeid i hele perioden angitt i sykemeldingen mens opprettholde sin arbeidsplass (stilling). Dersom sykemeldingen tilsier at den ansatte trenger midlertidig overføring til en annen jobb for en periode på mer enn 4 måneder eller i permanent overføring, så hvis han nekter å overføre eller er fraværende passende jobb arbeidsavtalen avsluttes i samsvar med punkt 8 i del én av art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis arbeidstakeren under en medisinsk og sosial undersøkelse blir funnet å være fullstendig deaktivert, avsluttes arbeidskontrakten med ham på grunnlag av klausul 5 i del én av art. 83 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Perioden det kan utstedes arbeidsuførhetsattest ved sykdom eller skade er ikke begrenset av forskriftsrettsakter. Det er heller ingen begrensninger på antall arbeidsuførhetserklæringer utstedt til en arbeidstaker i løpet av et år eller annen periode.
Prosedyren for utstedelse av sertifikater for arbeidsuførhet av medisinske organisasjoner ble godkjent etter ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 29. juni 2011 N 624n (heretter referert til som prosedyren). I henhold til prosedyrens punkt 14, ved avgjørelse fra den medisinske kommisjonen, med en gunstig klinisk og arbeidsprognose, kan arbeidsuførhetserklæring utstedes på foreskrevet måte før dagen for gjenoppretting av arbeidsevnen, men for en periode på ikke mer enn 10 måneder, og i noen tilfeller (skader, tilstander etter rekonstruktive operasjoner, tuberkulose) - i en periode på ikke mer enn 12 måneder med en forlengelsesfrekvens etter avgjørelse fra den medisinske kommisjonen ikke mindre enn etter 30. kalender dager. Anerkjennelse av en borger som en funksjonshemmet person utføres under en medisinsk og sosial undersøkelse (MSE) (klausul 2 i reglene for å anerkjenne en person som en funksjonshemmet person, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 20. februar 2006 N 95; heretter referert til som reglene).
Funksjonshemmede borgere sendes til ITU i følgende tilfeller(klausul 27 i prosedyren):
- åpenbar ugunstig klinisk og arbeidsprognose, uavhengig av varigheten av midlertidig funksjonshemming, men ikke senere enn 4 måneder fra startdatoen;
- gunstig klinisk og arbeidsprognose for midlertidig funksjonshemming som varer over 10 måneder (i noen tilfeller: tilstander etter skader og rekonstruktive operasjoner, ved behandling av tuberkulose - over 12 måneder);
- behovet for å endre det faglige rehabiliteringsprogrammet for yrkeshemmede ved forverring av klinisk og arbeidsmessig prognose, uavhengig av funksjonshemmingsgruppe og varighet av midlertidig uførhet.
Dermed kan en borger sendes til medisinsk undersøkelse før utløpet av 4 måneder fra datoen for åpning av sertifikatet for arbeidsuførhet i tilfelle en åpenbar ugunstig klinisk og arbeidsprognose. I tilfelle av en gunstig prognose, ved avgjørelse fra medisinsk kommisjon, kan et sertifikat for arbeidsuførhet på grunn av skade utstedes for en periode på opptil 12 måneder, og først etter det kan borgeren sendes til ITU for å løse spørsmålet om etablering av funksjonshemming.
Hvis en funksjonshemming etableres med en grad av begrensning av arbeidsevnen, slutter perioden med midlertidig uførhet på datoen umiddelbart før dagen for registrering av dokumenter ved ITU-institusjonen. Det følger av reglenes paragraf IV at en person ved medisinsk og sosial undersøkelse ikke nødvendigvis er diagnostisert med funksjonshemming.
Midlertidig funksjonshemmede som ikke er konstatert uførhet, kan få utstedt arbeidsuførhetsattest etter vedtak fra legekommisjonen inntil arbeidsevnen er gjenopprettet, med periodisitet for å forlenge arbeidsuførhetsattesten etter vedtak fra legekommisjonen minst etter 30 dager eller til omdirigert til medisinsk undersøkelse. Som du kan se, bestemmes perioden med midlertidig uførhet på grunn av sykdom eller skade i hvert enkelt tilfelle individuelt, avhengig av den gunstige kliniske prognosen og arbeidsprognosen.
Når det gjelder utstedelse av et sertifikat for uførhet til å ta vare på et sykt familiemedlem, i samsvar med punkt 35 i prosedyren, i noen tilfeller, selv om vi ikke snakker om et funksjonshemmet barn, er perioden ikke begrenset. Dermed utstedes en arbeidsuførhet for å ta vare på et sykt familiemedlem:
- et barn under 7 år: under poliklinisk behandling eller felles opphold til et av familiemedlemmene (verge, bobestyrer, annen slektning) med barnet i en stasjonær medisinsk institusjon - i hele perioden med akutt sykdom eller forverring kronisk sykdom;
- et barn i alderen 7 til 15 år: under poliklinisk behandling eller felles opphold til et av familiemedlemmene (verge, bobestyrer, annen slektning) med barnet i en stasjonær medisinsk institusjon - i en periode på opptil 15 dager for hvert tilfelle av sykdom, hvis den medisinske kommisjonen ifølge konklusjonen ikke krever en lengre periode;
- et funksjonshemmet barn under 15 år: under poliklinisk behandling eller felles opphold til et av familiemedlemmene (verge, bobestyrer, annen slektning) med barnet i en stasjonær medisinsk institusjon - i hele perioden med akutt sykdom eller forverring av en kronisk sykdom;
- barn under 15 år infisert med humant immunsviktvirus - for hele perioden med felles opphold med barnet i et sykehusbehandlingsanlegg;
- barn under 15 år: i tilfelle av sykdom forbundet med en postvaksinasjonskomplikasjon, ondartede neoplasmer, inkludert ondartede neoplasmer av lymfoide, hematopoetiske og relaterte vev - i hele perioden med poliklinisk behandling eller felles opphold for en i familien medlemmer (foresatt, bobestyrer, annen slektning) med et barn i et døgnbehandlingsanlegg;
- barn under 15 år som bor i gjenbosettingssonen og oppholdssonen med rett til gjenbosetting, evakuert og gjenbosatt fra sonene for eksklusjon, gjenbosetting, opphold med rett til gjenbosetting, inkludert de som var i en stat fosterutvikling på evakueringsdagen, så vel som for barn av de første og påfølgende generasjonene av borgere født etter strålingseksponering av en av foreldrene - i hele sykdommens varighet;
- barn under 15 år som lider av sykdommer på grunn av strålingseksponering på foreldrene deres - under hele sykdommens varighet;
- over 15 år: for poliklinisk behandling - i inntil 3 dager, etter vedtak fra medisinsk kommisjon - inntil 7 dager for hvert sykdomstilfelle.

En periode med midlertidig arbeidsuførhet, eller sykemelding (fellesnavn) er en periode hvor en arbeidstaker ikke er på jobb fordi han har helseproblemer.

I henhold til gjeldende lovgivning, mens en ansatt er syk, beholder han gjennomsnittslønnen, men ikke i sin helhet: hvis tjenestetiden er mindre enn seks måneder, så basert på minstelønnen, hvis mindre enn 5 år - 60% av inntekten , fra 5 til 8 - 80 %, og hundre prosent kan han beregne sin gjennomsnittlige inntekt etter 8 års arbeid ( ansiennitet vurderes kumulativt, ikke for en bestemt arbeidsgiver).

De tre første sykedagene betales av arbeidsgiver, resten av trygdekassen (med unntak av sykemelding ved svangerskap og fødsel betaler trygden i sin helhet). I praksis står ledelsen ofte overfor spørsmålet: er det mulig å si opp en ansatt under sykdom?

Etter initiativ fra arbeidsgiver

Mange arbeidere er redde for at pga lang sykdom ledelsen vil sparke dem. Frykt er forgjeves - en bedrift kan ikke si opp en sykemeldt arbeidstaker.

Dessuten, hvis en person skrev et oppsigelsesbrev og ble syk samme dag, forlenges ikke arbeidsgivers rett til to ukers arbeid - selv om han var syk i hele to uker.

Artikkel 81 Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen forbyr arbeidsgivere å si opp folk under deres ferie eller sykdom.

Hvis en organisasjon bryter bestemmelsene i koden, vil retten anerkjenne den ansatte som et offer, gjeninnsette ham på jobb, og selskapet vil møte en bot (for utøvende- minst 2 tusen rubler, og for selskapet som helhet - minst 50 tusen rubler) og betaling til personen for tvunget fravær.

Det er imidlertid en situasjon der en syk arbeidstaker kan miste jobben, selv om han er imot det. Når eller oppstår, mister alle ansatte, både friske og sykemeldte, arbeidsplassen. I dette tilfellet må du kontakte trygdekassen for å betale for attesten for arbeidsuførhet.

På forespørsel fra den ansatte

Dersom partene bestemmer seg for å skilles, kan dette formaliseres enten som oppsigelse etter avtale mellom partene, eller ved etter eget ønske. Hvilke rettigheter har arbeidstakeren og hvilke plikter har arbeidsgiver i dette tilfellet?

En arbeidstaker som bestemmer seg for å si opp mens han er midlertidig ufør, bør ikke vente til slutten av sykefraværet med å skrive et oppsigelsesbrev. Etter gjensidig ønske kan arbeidsgiver og arbeidstaker signere en avtale - i dette tilfellet er arbeidsgiveren beskyttet mot mulige anklager som han tvang den underordnede til å skrive.

Arbeideren advarer lederen to uker før avreisedatoen om ønsket om å forlate jobben. Det endelige oppgjøret med ham gjøres imidlertid først etter utvinning og levering av et lukket sertifikat for arbeidsuførhet. Selskapets regnskap beregner sykefraværsutbetalinger og...

Organisasjonen skal betale for sykefravær i hele sykdomsperioden, også etter oppsigelsen.

Dessuten, hvis en frisk oppsagt ansatt blir syk innen 30 dager etter å ha sluttet i bedriften må hun betale ham sykemelding basert på 60 % av gjennomsnittlig inntekt(Del 2 av artikkel 7 i føderal lov-255 "Om midlertidig funksjonshemming"), forutsatt at han i løpet av denne tiden ikke fant et nytt arbeidssted. Arbeidstakeren har rett til betaling innen 6 måneder etter utløpet av sykdomsperioden (i henhold til attesten for midlertidig arbeidsuførhet).

Hvis selskapet ikke ønsker å skille seg av med en verdifull ansatt, kan du under hans midlertidige funksjonshemming ansette en annen arbeidstaker, som fastsetter dette faktum i arbeidskontrakten. Dette er ikke forbudt ved lov – forutsatt at begge parter i arbeidsavtalen er fornøyd med det.

Du kan lære noen av nyansene i denne prosessen fra følgende video:

Beregning av ytelser og registrering av prosedyrer

La oss vurdere denne prosedyren For eksempel. Ansatt Smirnov dro på ferie i 28 kalenderdager i august 2015 og ble syk den første dagen. Ved en undersøkelse på sykehuset viste det seg at han hadde en alvorlig sykdom som krevde Kirurgisk inngrep. Da han bestemte seg for at han ikke ville være i stand til å jobbe, overleverte han fra 1. september 2015 et oppsigelsesbrev til sitt arbeidssted av egen fri vilje.

Smirnov ble skrevet ut fra sykehuset etter operasjonen 15. september, og sykemeldingen ble åpnet 29. august. For 2013-2014 tjente Smirnov henholdsvis 378 000 og 402 000 rubler fra denne arbeidsgiveren. Forsikringserfaring – 2 år. Han jobbet ikke andre steder i 2013-2014, han jobbet fulltid for selskapet.

Så antallet dager med arbeidsuførhet er 18. Til tross for at Smirnov bestemte seg for å slutte 1. september, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale ham ytelser etter denne datoen.

Ytelsesbeløpet vil være:

• (378000 + 402000) / 730 dager * 60% (mindre enn 5 års erfaring) * 18 dager = 11 539,72 rubler.

Av dette vil FSS refundere selskapet 9616,44 rubler, og 1923,28 rubler vil bli betalt på bekostning av selskapet selv.

Ikke glem å holde tilbake personlig inntektsskatt fra den ansatte på sykelønnsbeløpet - i dette tilfellet vil skatten være 1 500,16 rubler.

Således, hvis Smirnov gir selskapet sykemelding 16. september, så senest 26. september, er regnskapsavdelingen forpliktet til å beregne fordelene hans og betale ham neste dag organisasjonen betaler lønn.

Han kan ikke komme for arbeidsboken etter å ha sendt inn en forespørsel om at dokumentet sendes til ham med posten med melding om levering. Og selskapet kan overføre betalinger til ham til bankkort, eller Smirnov kommer for pengene når han føler seg bedre - da vil selskapet sette inn betalingene hans.

Oppsigelsen skal dokumenteres hos virksomheten med følgende dokumenter:

• en søknad om frivillig oppsigelse fra Smirnov med en tillatelsesvedtak fra hans overordnede;
• sertifikat som beregner mengden sykefravær;
• ordre om utbetaling av ytelser;
• om nødvendig, Smirnovs søknad om å sende arbeidsrapporten per post og en ordre om å deponere betalinger.

Smirnov har rett til å kreve betaling for sykefraværet innen seks måneder etter at arbeidsuførhetsattesten er stengt.

Er det mulig å slutte mens du er sykemeldt? Dette emnet er på dette øyeblikket interesserer både arbeidsgivere og følgelig arbeidstakere. Avbrytelse av arbeidsforhold i en sykefraværsperiode er kun mulig på grunnlag av den ansattes initiativ. Denne situasjonen kan ha forskjellige varianter. For eksempel skrev en ansatt først en uttalelse om å avslutte arbeidsavtalen med arbeidsgiveren, og ble deretter syk, eller ble syk og bestemte seg for å slutte mens han var sykemeldt. Eller sykemelding skjedde samme dag som søknaden om oppsigelse av arbeidsforholdet ble levert. Tatt i betraktning alle disse alternativene, er arbeidsgiveren forpliktet til å si opp arbeidstakeren korrekt på egen forespørsel under sykefravær. I tillegg inkluderer initiativet til institusjonsansatt i denne saken også avtale mellom partene.

Oppsigelse av arbeidstaker under sykdom etter eget ønske

Arbeidstaker kan si opp etter eget ønske under sykemelding ved å melde fra til arbeidsgiver 2 uker i forveien. Det kan skje at han blir syk i løpet av disse to ukene, da avbryter ikke sykemeldingen spesifisert periode og det er ikke nødvendig å søke om oppsigelse på nytt.

Arbeidsgiveren har også rett til å si opp kontrakten med arbeidstakeren basert på hans søknad dersom fristen som ble angitt har kommet og arbeidstakeren i selskapet fortsatt er syk. Da må den som blir oppsagt levere en lukket medisinsk sertifikasjon om uførhet til beregning.

I praksis oppstår det ganske ofte en situasjon hvor en ansatt i en organisasjon ikke ønsker å jobbe de to ukene som er tildelt ham før oppsigelse, så han sender inn et oppsigelsesbrev og blir sykmeldt på grunn av sykdom. I slike tilfeller krever lederen noen ganger at du jobber i den nødvendige perioden etter bedring.

Om dette spørsmålet detaljert forklaring gitt av Rostrud, som mener at arbeidsgivers krav er urimelige - hvis arbeidstaker varslet om dette 14 dager før oppsigelse, så dato for oppsigelse profesjonell aktivitet Det kan ikke i noe tilfelle utsettes til en annen dag på initiativ fra arbeidsgiver. Avdelingen viser også til at oppsigelsesdatoen godt kan falle sammen med ferie eller fri fra jobb på grunn av sykdom.

Oppsigelse ved sykmelding etter eget ønske skjer etter at arbeidstakeren er blitt frisk og kommet tilbake til virksomheten. Lederen må umiddelbart fylle ut et sykemeldingsskjema og først da formalisere oppsigelsen.

Oppsigelse etter eget ønske under sykemelding må ledsages av utstedelse av arbeidsbok. Det trenger ikke sendes i posten umiddelbart, men det er nødvendig å sende melding om at oppsagt arbeidstaker må hente den eller gi samtykke til å bli sendt i posten. Arbeidsgiveren er fritatt for ansvar for utidig utstedelse av arbeidsboken fra samme dag som han sendte det spesifiserte varselet.

Oppsigelse av en sykmeldt institusjon basert på initiativ fra arbeidsgiver

Er det mulig å si opp en arbeidstaker som er sykmeldt? Svaret på dette spørsmålet er Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode - oppsigelse av en ansatt ved en institusjon basert på initiativ fra arbeidsgiveren i perioden med arbeidsuførhet eller ferie er ikke tillatt. Selv om den ansatte ble syk den dagen han skulle ha sparken, må denne prosedyren utsettes til han blir frisk.

Hvis det skjer at en ansatt ikke møter opp i lang tid på sin lovlige arbeidsplass, men melder på telefon at han er syk og sykemeldt, så inntil de endelige årsakene til fraværet er avklart, kan ikke lederen fjerne ham. I tilfelle en slik oppsigelse fra stedet for yrkesaktivitet, vil enhver domstol ta arbeidstakerens side og gjeninnsette ham, og arbeidsgiveren vil betale for det tvungne fraværet. Hva skal en arbeidsgiver gjøre i en situasjon der det ikke er noen som jobber? Du kan ansette en annen person til å erstatte en syk leiesoldat før hovedansatt tiltrer selskapet, inngå en tidsbestemt arbeidsavtale eller avtale.

Kunst. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at det er mulig å si opp en arbeidstaker som er sykmeldt på initiativ fra arbeidsgiveren bare ved avvikling av bedriften eller ved oppsigelse av virksomheten fra gründeren.

Beregning ved opphør av arbeidsforhold under sykefravær

I henhold til art. 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode, på dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten (avtalen), er lederen forpliktet til å betale ved oppsigelse av egen fri vilje, hvis det er sykefravær, og er også pålagt å betale kompensasjon (refusjon) for ubrukt ferie (del én av artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom en ansatt ved en institusjon er syk på oppsigelsesdagen og ikke kan komme til betaling, skal det skyldige beløpet betales senest neste dag etter at han har fremsatt krav om utbetaling.

Siden forsikringstilfellet (sykdommen) har inntruffet i arbeidstiden etter arbeidsavtale, har arbeidstakeren i virksomheten rett til midlertidig uføretrygd. Eksistere generelle regler, hvoretter det ved skader og sykdommer utbetales midlertidig uføretrygd for hele perioden med kortvarig uførhet frem til slutt på sykemeldingen. I del 1 av art. 9 i lov N 255-FZ spesifiserer periodene som kortsiktige uføretrygd ikke kan gis. Ytelsen utbetales for hele perioden frem til stemmeseddelens lukking, inkludert dagene etter oppsigelsesdato.

Del 2 Art. 7 i lov N 255-FZ sier at ytelser for kortvarig arbeidsuførhet på grunn av skade eller sykdom utbetales med 60 % av gjennomsnittslønnen dersom en person blir syk innen 30 kalenderdager etter fullført arbeid i henhold til en arbeidsavtale. . På grunn av at forsikringstilfellet i denne situasjonen skjedde før arbeidsforholdets opphør, utbetales ytelsen med vanlig beløp, siden det avhenger av forsikringstiden.

For å tildele og deretter utbetale ytelser ved kortvarig arbeidsuførhet, må den forsikrede fremlegge en sykefraværsattest, som må utstedes av en medisinsk institusjon. Del 1 art. 15 i lov N 255-FZ slår klart fast at forsikringsgiveren skal tildele midlertidig uføretrygd innen 10 kalenderdager fra den datoen den forsikrede søker om det fra nødvendige dokumenter. Forsikringstaker foretar utbetaling av ytelser nærmeste dag etter tildeling av ytelser, som er fastsatt for utbetaling av lønn.

p>Opsummerer alt som er skrevet ovenfor, kan vi komme til følgende konklusjon: Hvis en ansatt gir sykefravær på tidspunktet for oppsigelse av arbeidsavtalen, forplikter arbeidsgiveren seg til å betale fordelen på avreisedagen. Men dersom en ansatt i en bedrift ikke gir sykefraværsattest på oppsigelsestidspunktet, forplikter arbeidsgiveren seg til å betale ytelsen neste dag som er fastsatt for arbeidsgiveren til å betale lønn.

Så svaret på dette faktisk spørsmål for i dag: "Hva skal man gjøre med regnestykket ved avreise etter eget ønske hvis man har sykemelding?" kan være dette: i samsvar med Føderal lov"Om obligatorisk sosialforsikring ved midlertidig uførhet og i forbindelse med barsel», utbetales sykefraværet, som er åpent for en ansatt i bedriften, på generelt grunnlag. Og dette er ikke avhengig av om arbeidsforholdet ble bevart på tidspunktet for dets nedleggelse eller ikke.