09.07.2016

Vi foreslår at du henvender deg til intervjuet for en utviklerstilling programvare med humor og oppfatte det som om du spiller et dataspill der du beveger deg mot seier og passeringsnivåer. Derfor har vi utarbeidet flere juksekoder for å hjelpe hovedpersonen i dette spillet.

Benjamin Weiss fra Infusive Solutions henvendte seg til HR-kolleger og videospillutviklere for å lage et "intervjuspill." Det vil være nivåer i "spillet" som du må "bestå" for å få en stilling, og starter med et intervju med en rekrutterer. Konseptet med spillet kan virke latterlig, men informasjonen som Weiss og hans kolleger ga er rett og slett uvurderlig.

Juksekoder for å beseire de 4 sjefene du kan møte i søken etter å bli en ny programvareutvikler

I de fleste tilfeller, lang veiÅ få jobb som programvareutvikler er kronglete og full av vanskeligheter.

Selvfølgelig, hvis du er en veldig talentfull og kreativ person, kan du bli akseptert raskere enn vanlig. Prosessen kan også øke hastigheten dersom bedriften har akutt behov for en ansatt.

Men vanligvis befinner programvareutviklere seg på en stor, labyrintisk søken etter å klatre gjennom flere nivåer for å få drømmejobben.

Vent litt, hva er dette superoppdraget? Hva er nivåene? Ser ut som et dataspill, ikke sant?

La oss komme til kjernen av ideen vår. Hvis du tenker på det, ligner lederne som er involvert i den tekniske intervjuprosessen "sjefene" som spillerne møter på slutten av hvert nivå. dataspill.

Hovedspilleren (for eksempel Mario, Zelda eller Duke Nukem) må beseire alle sjefene i spillet for å gå videre til neste nivå: akkurat som ledere i IT-selskaper.

Helten må lære å bygge strategier avhengig av egenskapene til forskjellige sjefer for å vinne spillet, fordi hver av dem har ulike egenskaper(selv om det er generell taktikk).
Så la oss ta intervjuet for en programvareutviklerstilling med humor og oppfatte hele prosessen som et spennende spill der du går til finalen og beseirer lederne som ansetter deg, som blir:

- rekrutteringsspesialist;
- seniorutvikler;
- programvarebehandler;
- CTO.

Klar? Flott! Vi starter med en scrum med en rekrutterer fra personalavdelingen på første nivå.

Nivå 1: Sjef, rekrutterer

HR-sjefen har følgende egenskaper:

- beskytter tilgang til andre sjefer;
- den første personen til å lese og evaluere CV-en din;
- vanligvis ikke teknisk forberedt;
- interessert i at du søker flere ledige stillinger i bedriften.

Jennifer Loffus, regiondirektør for Astron Solutions, eks-president New York Human Resources Association.

Alle som har intervjuet for en programvareutviklerstilling vet at du mest sannsynlig må møte noen fra HR-avdelingen først. Han eller hun har vanligvis mange spørsmål til deg og har også nøkkelen til de neste nivåene hvor du skal møte IT-avdelingsledere. Hvordan kommer du deg forbi det første nivået der CV-en din blir gjennomgått, du får en telefonsamtale og du har en samtale ansikt til ansikt med HR-sjefen din?

Det er en oppfatning at personaloffiserer kun har ett ønske – å fylle opp kandidater til en ny stilling. Husker du Toby fra kontoret? Så bildet hans av en HR-spesialist er veldig pyntet.

Kanskje har rekruttererne allerede lagt en demper på karriereplanene dine. Imidlertid deres hovedmålet Det handler ikke om å ikke bli akseptert. De står overfor en spesifikk oppgave fra ledelsen for å finne den beste kandidaten til den åpne ledige stillingen, så de ser på følgende egenskaper ved søkeren: utdanning, yrkeserfaring og kvalifikasjoner innen det nødvendige feltet. La oss utforske innrettingsstrategien ideelt forhold med personelloffiserer.

For å komme til første nivå av et intervju med en HR-ansatt, unngå følgende feil:

Ikke send din CV med feil

Din CV forteller om deg, din oppmerksomhet på detaljer og din interesse for jobben. En CV med feil vil fortelle HR-ansvarlige at du er likegyldig til både selskapet og selve stillingen. Sjekk CV-en din for feil flere ganger, les den høyt for å oppdage eventuelle skrivefeil. Be noen andre lese den på nytt, da de kan finne feil du har gått glipp av.

Ikke send CV for lenge

Du har oppnådd mye i karrieren din og ønsker å snakke om det. Og personaloffiseren ønsker å forstå om du er egnet for en bestemt stilling, mens han har svært liten tid til å bli kjent med CV-en din. Rediger CV-en din slik at den er relevant for stillingen du søker på. CV-en skal inneholde 500 - 1000 ord og være på maksimalt to sider. Bruk 12 fonter for å gjøre teksten lettere å lese (ikke 8 eller 9).

Ikke send generelle CV og motivasjonsbrev

Din CV og motivasjonsbrev bør være skreddersydd til din spesifikke stilling, bedrift og forretningsområde. For eksempel hvis du søker på en stilling som internettutvikler i finansselskap, og i CV-en og brevet, snakk om din interesse for informasjonsteknologiledelse i ideell organisasjon, vil du neppe bli invitert til et intervju. Beskrive!

Du er invitert til intervju med et medlem av HR-avdelingen!

Gratulerer! Du har allerede mottatt en invitasjon til det første intervjuet med HR-ansvarlig. Vi har utarbeidet flere juksekoder som vil hjelpe deg å bestå den og møte seniorutvikleren på nivå 2.

Juksekode: Hvis du sender en CV som er for lang, skreddersydd for en spesifikk stilling, eller inneholder feil, vil spillet ditt være over før det i det hele tatt begynner.

Kom tidlig og godt forberedt

Når du ankommer selskapets kontor, må du kanskje fylle ut noen papirer. slik at de kan gjennomføres før intervjuet starter. Ledere har vanligvis en travel intervjuplan, så å vente 20 minutter på en kandidat er uakseptabelt for dem. Ta i tillegg med kontaktinformasjonen til de som sa ja til å gi deg anbefalinger.

Kle deg formelt

En forretningsdress med slips er nødvendig for menn, og en buksedress eller jakke med skjørt for kvinner. Hvis du søker på en kreativ stilling i en ung bedrift, klassisk stil passer kanskje ikke. Sjekk med HR-ansvarlig for kleskoden.

Få orden på deg selv

Ubehagelig lukt bør ikke distrahere samtalepartneren din. Pass på at du ikke lukter løk, hvitløk, tobakk eller kaffe før møtet. Fyll på tannkjøtt eller munnspray.

Fokus!

Gi din fulle oppmerksomhet til HR-medarbeideren under intervjuet, vær høflig mot ham, slå av mobiltelefon for ikke å forstyrre.

Nesten nivå 2!

Sørg for at du er kledd riktig, lukter godt og er fullt forberedt på intervjuet. Og nå er du i mål på nivå 1! I tillegg til å sikre at du har all kompetanse og erfaring som kreves for stillingen, må du...

Oppretthold øyekontakt

Hvis du ser din samtalepartner i øynene, viser du genuin interesse for arbeidet og bedriften. Se på det, og ikke på hendene, taket, døren eller vinduet, dette vil øke inntekten din betydelig.

Gå på offensiven

Mange tar en pause fra yrkeserfaringen, spesielt i krisetider. Vær den første til å forklare årsakene til pauser i karrieren din, og ikke vent på spørsmål om dette emnet. En åpen og aktiv stilling vil gi deg en fordel fremfor de som prøver å skjule slike fakta.

Vær forberedt på å snakke om tidligere arbeidsgivere

Mest sannsynlig vil du bli spurt om hvorfor du dro tidligere arbeid, samt hva du likte og ikke likte å gjøre i din forrige stilling. Forbered troverdige og taktfulle svar. Husk at negativ informasjon om din tidligere leder eller kollegaer ikke vil fungere i din favør.

Snakk med klare ord

Programvareutviklere bruker mange akronymer: ASP, CAO, GAC, IIS, etc. Under samtale med personalansvarlig (evt. uten teknisk utdanning), dekryptere hver forkortelse første gang du sier det. Sørg for at du snakker på et språk som den andre personen kan forstå for ikke å provosere frem flere spørsmål.

Stille spørsmål

Studer informasjon om bedriften på forhånd og forbered minst 3 spørsmål til HR-ansatte. Her er noen spørsmål du kan stille under intervjuet uten feil:

– Hva liker du best med organisasjonen?
– Hvorfor jobber du her? Folk elsker å snakke om seg selv!
– Hvordan støtter informasjonsteknologier selskapets utviklingsplaner?
– Hvilke feil gjør nyansatte vanligvis?

Si takk"

Hvis intervjuet gikk bra, vil rekruttereren bruke 30 til 60 minutter med deg. Samme dag, send én tradisjonell e-post og én e-post e-post takknemlig for sin tid.

Denne utprøvde teknikken vil få deg til å skille deg ut fra mengden, og samtalepartneren din vil definitivt huske deg. I brevet, angi et par temaer som HR-sjefen snakket om for å gjøre det personlig.

Så, du har bestått intervjuet med rekruttereren og oppdraget fortsetter, i neste artikkel møter du sjefen på nivå 2: seniorutvikler.

Tagger:

Intervjuer rangerer høyt på listen over de flestes største frykt, sammen med offentlige taler. Ikke bare opptrer du foran noen, men du blir også konstant evaluert hele tiden... brrrr!

Selvfølgelig er vi langt fra å prøve å forstå og overvinne dine psykologiske barrierer, men det er definitivt best å se på intervjuer som en sjanse til å vise frem alle de kule tingene du har laget og alle de interessante nye ferdighetene du har lært. Beste intervjuer– dette er entusiastiske samtaler med teknisk slagside.

Det første trinnet før alt dette er forberedelse. Du bør tenke på mulige spørsmål (og de vanligste svarene som fremhever din glans) og undersøke ansettelsesselskapet. Din kunnskap om selskapet vil hjelpe deg å presentere deg selv på en måte som passer deres behov, og vil også tillate deg å stille smarte spørsmål om deres produkter og teknologier når den tid kommer. Igjen, se Happy Bears artikkel for praktiske tips.

Hva er hele denne prosessen?

Bare en liten oversikt over prosessen gjennomsnittet går gjennom teknologiselskap når du ansetter utviklere:

1. Foreløpig intervju på telefon (telefonskjerm)
2. Teknisk intervju
3. Testmanual
4. Oppfølgingsintervjuer for å sikre at du passer godt (Fit Interviews)
5. Jobbtilbud
6. Diskusjon av tilbudsvilkår (tilbudsforhandling)
7. Tilbud aksept

Foreløpig telefonintervju

Gratulerer! CV-en din viste seg å ikke være den mest katastrofale, og du ble invitert til et telefonintervju (merk at noen ganger gjør du en testoppgave først). Den virkelige hensikten med dette trinnet, som ofte involverer en halvtimes samtale med noen i HR (i stedet for ansettende beslutningstaker), er å sørge for at du har en god sjanse til å komme deg gjennom resten av intervjuprosessen. Så tenk på det som en lettere versjon av de andre trinnene.

Du vil sannsynligvis bli spurt om noen av de tekniske tingene du legger på CV-en din, men ikke gå for dypt (selv om noen arbeidsgivere stiller noen ganske vanskelige spørsmål), og du vil sannsynligvis bli stilt noen "mykere" spørsmål om hvorfor du valgte denne jobben og hva du gjorde før. Telefonintervjuer kan variere mye fra bedrift til bedrift. Hovedtaktikken her er ikke en taktikk i det hele tatt, bare vær ærlig, energisk og åpen. Og ikke vær redd for å trene på å snakke om deg selv foran speilet.

EN AFSLUTTENDE MERKNAD - Dette er ikke en metode som passer for alle, og mange selskaper hopper over den til fordel for å dykke rett i dypet av et teknisk intervju, så du må forberede deg i tilfelle. Linken nedenfor til Coding Horror er den mest illustrerende for denne saken.

• Oppnå fremragende telefonintervju med Monster
• 7 trinn for å oppnå fremragende telefonintervjuer

Teknisk intervju

Det tekniske intervjuet er vanligvis den skumleste delen av utvelgelsesprosessen. Det er her de vil vurdere om du har de nødvendige tekniske ferdighetene. Dette betyr at de ikke bare vil spørre deg i detalj om arbeidet ditt, men også be deg om å bestemme logiske problemer eller skriv kode der eller skisser et diagram over noen nye komponenter.

Faktisk er en av hensiktene med et slikt intervju å ta deg helt til kanten av dine evner, bare for å se hvordan du reagerer på ukjente ting. Hvis du gjør en øvelse for lett, vil de gå videre til noe mye vanskeligere. Det vil alltid være steder å snuble, spesielt for nybegynnere. Din største ressurs er din ærlighet og nysgjerrighet.

Når du løser et problem, sørg for at du gjør det på en klar og logisk måte, og forklarer høyt hvorfor du gjør et bestemt trinn. Snakk gjennom alle hindringene du møtte og gi eksempler på hvordan du ville løse det i " virkelige verden". Ofte er svaret å "Google" noen spesifikk funksjon. Si det! De vet at du ikke er en Ruby-ekspert, men de må også vite at du kan komme opp med løsninger på problemene du uunngåelig vil møte på jobben.

Det er også helt normalt hvis du bruker brute force – en ineffektiv metode – for å løse et kodeproblem. Dette er ofte det beste utgangspunktet for å få en skikkelig følelse av problemet. Mest sannsynlig vil du bli spurt om hvordan løsningen kan forbedres, men dette er mye bedre enn å prøve å komme opp med den perfekte løsningen og ikke ha tid til å skrive noe til slutt. Nok en gang er jobben din ikke å være en fremstående kandidat, men å vise at du er tilpasningsdyktig og robust når du møter utfordringer.

Og hvis du ikke vet noe, er det bedre å si det ærlig og prøve å tenke gjennom det med intervjueren. Tro meg, de vil at du skal lykkes like mye som du gjør, for det er ikke noe verre for en intervjuer enn å se noen i stillhet prøve å løse et problem, bli mer og mer fast uten å be om hjelp og ikke la noen få vite hva han var. tenker.

Du må lese om store mengder ting som ikke ble vektlagt i tidligere kurs, for eksempel datastrukturer og algoritmer, rett og slett fordi det er veldig populære spørsmål om dem i intervjuer. De gjenspeiler ikke alltid programmeringskunnskaper godt, men det hender at du svarer på spørsmål som faller inn under det mer akademiske området innen informatikk.

Linker

• La oss se på intervjuet for programmerere: MÅ LESE MATERIALE hvem vil bli din bestevenn. Det tar en omfattende titt på alle typer utfordringer du vil møte i et intervju. Det går utover det vi allerede har dekket i dette kurset og berører ting som er greit å vite fordi du sannsynligvis vil møte dem. Ta deg tid til å bli kjent med så mange som mulig stort beløp materiale.
• Interviewing.io gir deg sjansen til å øve anonymt og online tekniske intervjuer.
• Hvordan få en perfekt poengsum i et teknisk intervju
• Slik skiller du deg ut i ditt neste jobbintervju med webutviklere
• Les 40 viktige datavitenskapelige konsepter forklart på et lettfattelig språk
• Googles veiledning for tekniske ferdigheter(for viderekomne)

Programmering av testoppgaver:

• 8 dronninger er et klassisk problem.
• Programmering for intervjuer: Vet at standardbibliotekene kan være overkill for en nybegynner, men det skader aldri hvis du tar deg tid til det.
• På Project Euler vil du finne mer generelle og komplekse problemer som må løses effektivt (de kan kreve mye beregning).
• Publisert på Coding Bat praktiske spørsmål for Java og Python.

Algoritmetrening:

• Algoritmekurs fra Udacity (ikke synkronisert)
• Algoritmekurs fra Coursera (delvis synkronisert)

Arkitektur:

Teknisk testoppgave

Test hjemmelekser kan skje enten før eller etter et personlig intervju, avhengig av selskapet. Du vil få en oppgave som vil kreve en hel dag å fullføre når som helst som passer deg. Eksempler på en slik oppgave kan være å lage et eksempel på en nettapplikasjon med tester eller å løse et komplekst algoritmisk problem med å skrive kode.

Evalueringen vil være basert på fullstendigheten til løsningen og kvaliteten på koden din. Hvis dette skjer før det tekniske intervjuet, så er det det god metode sjekk interessen din (opptil halvparten av søkerne kommer ikke engang tilbake med en løsning).

Avsluttende intervju ("Fit")

Det siste trinnet før du tar en beslutning er vanligvis å bli kjent med teamet og kontorene i noen timer. Du kan bli testet teknisk, men hovedmålet er å sørge for at du blir en god kollega. Hvis et annet teammedlem sier at du ikke vil jobbe bra, vil de mest sannsynlig ikke ansette deg. Råd? Du trenger ikke være rar eller vanskelig, selv om du er hjemme :)

Dette er også en mulighet for deg. Hvis du har kommet så langt for å komme til dette trinnet, er det en god sjanse for at du generelt er kvalifisert. Du må vurdere om du vil jobbe for dette selskapet, så lag en liste med spørsmål og få svar på dem.

Litt om lønn

Ikke. Stem det ut. Ditt. Lønn. Forventninger.

Du vil alltid bli spurt "hvor mye vil du motta?" Ditt svar? "Jeg vil gjerne få betalt til gjennomsnittlig markedsrente" (med mindre du er så arrogant å spørre over markedsprisen. La oss se hvordan det fungerer for deg). Du vil ikke tjene noe ved å angi ønsket lønnsnivå. Hvis det viser seg å være lavere enn det de ønsket å tilby deg, vil de ganske enkelt senke dette nivået. Og hvis den er høyere, vil de ganske enkelt avbryte hele prosessen og bestemme at du er for dyr for dem.

Når du får et tilbud, kan du sjekke hvordan det er sammenlignet med gjennomsnittlig markedslønn ved å spørre noen få personer (forhåpentligvis kjenner du allerede noen få personer å spørre) eller ved å gå til Glassdoor (bare husk at du er nybegynner, noe som betyr at du vil ikke motta en "gjennomsnittlig" lønn). Det viktigste er å ikke skade deg selv når du blir spurt.

Victoria Pridatko er en velkjent ekspert innen positiv ledelse av IT-personell: hun kan bli funnet på IT-konferanser dedikert til ledelse. I år er hun en av headlinerne på Finn svaret-konferansen for HR-spesialister i IT i St. Petersburg. Vi publiserer rapporten hennes fra Software Project Management Conference, som arrangeres i Minsk i år.
Presentasjon av rapporten Video av rapporten

Teksten til rapporten

En av mine favorittfraser - jeg gjentar det ofte fordi det er Captain Obvious -

Du kan ikke skape et førsteinntrykk en gang til.

Førsteinntrykket er svært viktig, og kandidater danner seg ofte et inntrykk av en bedrift ut fra det første intervjuet. Hvis det var negativt, er det veldig vanskelig senere å overbevise dem om noe annet. Hvorfor trenger du det? Hvor kan denne kunnskapen være nyttig? Jo hyggeligere kommunikasjonen med deg, jo bedre rykte, jo bedre mer penger og flere valgmuligheter. Når du er berømt på en bra måte dette ordet, når de tar hensyn til deg, søkere ønsker å få et intervju med deg. Og hva flere mennesker de vil komme til deg, så flere selskaper gi deg tilbud. Og jo bedre du er på intervju, jo flere aksepterte tilbud har du. PM-er sier ofte dette: rekrutterere kan ikke finne noen for oss, så vi kan ikke opprette et team. Når jeg kommer til dem for et teknisk intervju og ser hvordan de gjennomfører det, forstår jeg hvorfor det er så vanskelig å finne folk som vil gå med på å intervjue der. Et godt intervju er et steg mot å bli leder: Hvis du ennå ikke er leder, men ønsker å bli det, må du kunne intervjue.

• Et intervju handler om kommunikasjon. Dette er hva vi skal snakke om,
• Hvordan skjer dette? Jeg vil snakke om min erfaring.
• Feil i intervjuer.
• Tegn på et flott intervju.
• Hvem/hva kan hjelpe?

Intervju med HR

Jeg kan ikke snakke for Russland, men i Ukraina ansetter de nå veldig pene, tør jeg si det, sexy jenter som lokker kandidater på alle mulige måter. Som regel organiseres to intervjuer: med HR og teknisk. Ofte slapper kandidaten av ved det første intervjuet, men det andre intervjuet er veldig forskjellig fra det første – en teknisk sterk spesialist kommer på intervju. Problemet er at veldig ofte ønsker slike spesialister ikke bare å gjennomføre et intervju, men å vise seg selv. Dessverre er ikke denne prosessen alltid strukturert i bedrifter, og tekniske spesialister blir ikke spurt når det er mest praktisk for dem å gjennomføre intervjuer - de trekkes rett og slett ut av prosjektet. Som du vet jobber programmerere i en flyt, og da er det veldig vanskelig for dem å komme tilbake til det... dessverre er det ikke alle selskaper som tar hensyn til dette. Følgelig er den tekniske intervjuerens følelser som følger:

• Jammen, nok et intervju!
• Vel, fortell meg hva du vet...
• Ja, du vet ikke det, bugger - igjen inviterte rekruttererne dumme mennesker.
• Men jeg vet det og det, derfor - jeg er PEPPER!

Jeg hadde en gang følgende opplevelse: vi lette etter en Jawist for ett selskap i veldig lang tid, og så fant rekruttererne en flott Jawist, inviterte ham til et intervju, alt var flott, han kom for andre gang, og var intervjuet av en annen Jawist som trengte å hevde seg. Som et resultat sa han: "Vel, skal vi... sammenligne eller snakke?" Dette inntrykket drepte rett og slett kandidaten, og inntrykket ble skapt deretter. Det verste er at denne informasjonen så sendes videre.
Hvorfor kan ikke dette gjøres? For under et intervju danner folk seg ofte en mening om hele selskapet. Som du vet blir folk med i et selskap og forlater lederen. La oss si at du under intervjuet hadde en test... og gikk derfra med følelsen av at du er flott, og kandidaten dro med følelsen av at han er forferdelig, og hva vil han fortelle folk?.. Jo flere slike intervjuer du har , jo færre, dessverre, dere kandidater. Hovedfeil under et teknisk intervju:

• Vis frem;
• Flinkhet og skravling– når folk er kompetente i et bestemt emne, har de en tendens til å utvikle dette emnet, og som et resultat blir intervjuet til at intervjueren snakker om favorittspørsmålet sitt. Hvis du vil snakke om deg selv, gå på konferansen og fortell oss hva problemet er?
• Likegyldighet- også et vanlig mønster når tekniske intervjuere sitter slitne, hele kroppsholdningen deres indikerer at de er fryktelig lei og generelt sett ikke forstår hva de driver med her... Igjen, dette avhenger veldig av hvordan det er organisert i bedrifter. Jeg kjenner bedrifter der denne prosessen er godt organisert, der folk som gjennomfører tekniske intervjuer også får betalt for det...
• Stressintervju- denne typen panelintervjuer, når fem intervjuobjekter bytter på å "væte" deg... Selv om jeg har sett intervjuer når fem personer ble intervjuet og stemningen var ganske vennlig.
• Sent. La oss behandle kandidater med respekt: ​​vi tar ofte folk bort fra selskapets prosjekt, vi tar dem bort arbeidstid og samtidig tillater vi oss å komme for sent... Min holdning er denne: hvis en person kommer til deg i lunsjpausen, gi ham lunsj. Det er småpenger for selskapet - tilby ham en sandwich, ikke bare kaffe eller te! Eller, la oss si, kandidaten kom om kvelden - hvis arbeidsdagen slutter klokken 18:00, og du inviterte ham til 19:00, er det klart at han kom sulten til deg. Folkens! En enkel sandwich gjør underverker! Du vil ikke tro hvor mye folks inntrykk av deg endrer seg.
• Mangel på tilbakemeldinger. Så, vi gjennomførte et teknisk intervju, og da mener vi at tilbakemelding er rekruttererens ansvar (forresten, det tror jeg også). Men tilbakemelding på et teknisk intervju bør gis av personen som har gjennomført det. Når vi ringer en person – uansett om vi ansatt ham eller ikke – kan vi fortelle ham hva vi likte og hva vi tror kan forbedres. Følelsen av takknemlighet som folk har etter at du fortalte dem dette, er rett og slett en uforlignelig følelse. De vil huske dette, og du vil bli overrasket mer enn en gang på hvilke øyeblikk det vil dukke opp. Det er tross alt alltid noe å rose en kandidat for, og det er ingen som ikke forstår noe i det hele tatt, ellers ville vi ikke invitert denne personen til intervju. Samtidig er det veldig viktig å si hva som var bra, hva som kan forbedres, og hva som er dårlig. HR-folk har dette uttrykket "utviklingssone": det er ikke det at alt er dårlig med deg, det er bare at du har en "utviklingssone" i et område.

Det skjer: du søkte etter en person i lang tid, jaktet ham, til slutt kalte ham til et intervju og der stiller du ham spørsmålet: "Hvorfor vil du jobbe i selskapet vårt"? Og dette kalles «kognitiv dissonans». Men dette er et standardspørsmål - folk tenker rett og slett ikke på hva de spør om. Sørg derfor for å spore ressursene som kandidaten kommer til deg gjennom - dette er veldig viktig. Hvis du jakter på en person, bør selve intervjuprosessen være annerledes, og spørsmålene bør struktureres annerledes. Hvilke konsekvenser?

• Ikke spytt i brønnen. Noen ganger hender det at personen du har intervjuet da kan intervjue deg. Jeg hadde en slik sak i livet mitt - jeg har ganske mange venner, og la oss si at selskapet vårt intervjuet ikke kandidaten så godt, og så får du intervjue ham, og han sier, ja, nå skal jeg intervjue deg.
• Vær hyggelig eller gå… Som jeg sa, det er veldig viktig å etterlate et positivt inntrykk på folk. For tekniske spesialister er kompetansen til personen som gjennomfører intervjuet viktig, men hans "godhet" (i ordets gode forstand - hans respektfulle holdning, hans "aksept av den andre personen") er ikke mindre viktig enn teknisk kompetanse, og noen ganger enda mer.
• Personen du intervjuer kan være din hode eller anbefaler i fremtiden. Markedet er uforutsigbart - folk vokser opp på forskjellige måter, flytter til forskjellige selskaper og følgelig kjenner alle hverandre.

Som er bedre? Det er bedre å kommunisere med kandidaten som en potensiell kollega og en hyggelig person. Tenk deg at en person ble med i teamet ditt: hvordan ville du kommunisert med en allerede ansatt ansatt? Det spiller ingen rolle om du tar personen eller ikke, husk at du kan krysse denne personen, og eventuelle harde dommer kan være upassende. Spør ham ut fra et ønske om å lære noe nytt, ikke ut fra en følelse av overlegenhet. Alle mennesker vet noe vi ikke vet, og vi kan ikke vite alt. Derfor må vi gjennomføre intervjuet med oppriktig interesse og virkelig lytte til personen. Og det er veldig lett å forstå at vi egentlig ikke lytter – dette kan sees i øynene våre, i holdningen vår. Selv om folk ikke snakker kroppsspråk, forstår de fortsatt om de blir lyttet til eller ikke. Spør personen hva som er viktig for ham. Takket være dette vil du lære mye av personen selv: hva er viktig for ham og hva av dette kan være viktig for prosjektet ditt. På denne måten vil du forstå hvordan du kan motivere ham bedre og hvordan du kan behandle ham bedre. Spør hva slags mennesker han liker å jobbe med? Dette er et veldig viktig spørsmål: Hvis du forstår at personene på prosjektet ditt ikke er sånn i det hele tatt, vil dette også være en indikator for deg. Jeg er alltid for et ærlig intervju: Jeg er for å fortelle sannheten. Du kan fortelle en person om prosjektet, om menneskene, hvordan de skiller seg fra forventningene hans – og la ham velge om det passer ham eller ikke. Ansett folk som elsker det de gjør. I IT elsker de "seniorer", de blir gale av dem, de overbyr dem. Men noen "seniorer" liker ikke det de gjør. Ja, de er "seniorer", de er verdsatt i markedet, de får gode penger, men de hater det de gjør. Noen ganger kommer de, «stjerner», drar og flytter dermed ofte rundt i bedrifter. Jeg kjenner folk som ikke er så megakompetente dette øyeblikket, men på grunn av det faktum at de er interessert og elsker det de gjør, kan de veldig raskt bli "seniorer". Kongruens i verdier og evne til å samhandle kan bli viktigere enn kunnskap. Ferdigheter og kunnskap er ting som kan tilegnes. Hvis du ikke har de samme verdiene, så er dette et problem på et dypere nivå. En konflikt på verdinivå kan løses, men den er veldig vanskelig å løse... Først må du finne ut kandidatens motivasjon, og deretter selge fordelene til selskapet. Hver bedrift er forskjellig, men ofte foregår tekniske og HR-intervjuer sammen. Hva gjør HR vanligvis? Vanligvis "selger" han selskapet uten å spørre hva kandidaten er interessert i. Men alle outsourcing, og til og med produktselskaper, er omtrent like i form av kompensasjon. Men ikke alle bryr seg for eksempel om forsikring. Det hender at en person blir fortalt om forsikring, og han spør: "Har du folk på laget ditt som spiller basketball?" - Han ser etter om han har det felles interesser med laget. Lytt til hva personen er interessert i og selg ham det som interesserer ham. Sørg for å finne ut hva folk på laget ditt er interessert i og spør om kandidatens hobbyer. Når jeg ser på en CV, legger jeg merke til hva kandidaten brenner for, spør ham om det, og snakker så om det med teamet, og så danner folk på laget et helt annet inntrykk av ham. Fortell forresten teamet om den nye personen på forhånd – og jeg er for at intervjuet skal skje med deltagelse av teammedlemmer. Når du spør en kandidat om hans prestasjoner, spør hvem som kan bekrefte dette. Vis kandidaten kontoret, hans arbeidsplass. Dette punktet går ofte glipp av. En person blir vanligvis umiddelbart ført til et møterom, hvor de kommuniserer med ham i en time, og deretter blir de tatt ut gjennom "resepsjonen". Jeg tror ikke at det å vise et kontor, vise et prosjekt du er involvert i betyr å avsløre en forretningshemmelighet. Atmosfæren i bedriften der jeg kommer for å jobbe er veldig viktig for meg. Det er viktig for meg å gå inn i et rom og føle «hvordan det er der». Ta med en person til prosjektet, vis hvor du har noen - selv om han ikke jobber for deg, kan han anbefale andre mennesker. Ditt eksterne image må samsvare med din interne tilstand, tilstanden i selskapet. Vis personen hva du selv liker i selskapet, hva som vekker følelser i deg – folk reagerer på følelser, og når de ser at du liker det, liker de det også. Gjennomfør intervjuet med humor og energi, det er mange UGer i konkurrerende bedrifter :). Hvis det er mulig å gjennomføre et intervju med humor, skaper dette en positiv følelse for kandidatene. Folk sammenligner stadig: dette selskapet hadde godt intervju, i den - ikke så mye, og hvis intervjuet ditt er forskjellig fra andre, kan dette gi deg bonuser.

Siraj Rawal, utvikler, skribent og vlogger, deler hvordan du klarer ethvert teknisk intervju i 5 trinn.

Jeg har gått gjennom denne prosessen et dusin ganger i forskjellige IT-selskaper i mitt minne. stort antall både avslag og tilbud. Og her er leksjonene jeg har lært av det. Intervju krever arbeid: ikke tro de som sier at det skal være enkelt. Dette er feil. Folk snakker bare om deres suksesser og aldri om deres fiaskoer.

Jeg har skissert flere trinn som lar deg unngå mange feil og bestå ethvert teknisk intervju.

Trinn 1. Forberedelsesplan

Lære. Selv før du har den lyse ideen om å prøve å få en jobb et sted, bør du konsentrere deg om å oppgradere dine tekniske ferdigheter.

Ansettelsesprosessen for en utviklerstilling ser ganske lik ut hos mange store selskaper. Som regel foregår det i to etapper. Først kommuniserer rekruttereren med søkeren på telefon for å forstå hvor interessert han er i selskapet deres. Etter vellykket gjennomføring av første etappe, etterfølges det av 1-2 tekniske samtaler med spesialister, hvor han blir stilt vanskelige spørsmål og problemer som han må løse på brettet. Han må vise sin tankeprosess for å løse et problem, finne en passende løsning, og så vil han bli ansatt.

Den eneste måten å lære dette på er øvelse. Alle vennene mine som jobber i kule selskaper gjør mye arbeid. Poenget her er ikke å ha ekstraordinær intelligens, men å jobbe hardt og gjennomtenkt.

Spørsmålet oppstår: hva skal du egentlig øve på? Du vil ikke bli testet på dine kunnskaper om syntaksen til noe språk. Hvis du vil, kan du lære det grunnleggende om Ruby-syntaks over natten. Men det natten ikke er nok til er grunnleggende datavitenskap. Men på intervjuet vil de teste kunnskapen din om datastrukturer og algoritmer.

Start med å ta to kurs:
introduksjon til datastrukturer (My Code School)
Introduksjon til algoritmer (MIT Open Courseware)
Begge er med åpen tilgang og er ideelle for å få grunnleggende kunnskap for disse seksjonene.

Etter dette kan du konsolidere den ervervede kunnskapen om HackerRank og HackerEarth. Disse ressursene inneholder et stort antall problemer for å finpusse programmeringsferdighetene dine.

Etter å ha løst et par dusin gåter fra begge nettstedene, les bøkene "Technical Interviews as They Are" og "Breaking the Technical Interview." De vil lede deg gjennom mange spesifikke oppgaver fra ekte intervjuer, fra systemdesignproblemer til spørsmål om tid og kompleksitet.

Etter å ha fullført alle ritualene ovenfor, begynn å øve på et intervju med en av vennene dine. Be ham stille deg spørsmål og svare på dem ved å bruke bare en markør og en hvit tavle og forklare tankene dine høyt. Jeg anbefaler å gjøre dette i to til tre måneder, to til tre timer om dagen.

Trinn 2: Finn selskaper som interesserer deg

Hvis prosessen med å forberede hvert intervju tar to til tre måneder, så vil du naturligvis ikke kaste bort denne dyrebare tiden på selskaper som ikke imponerer deg.

Å holde styr på bedrifters intervjuforberedelse og intervjuprosess kan være ganske stressende, men prøv å holde deg organisert. Lag en liste over selskaper som interesserer deg og legg merke til stadiet i forholdet ditt til hver av dem. Angel.co og Hacker News er gode ressurser for dette.

Det er noe overnaturlig over dette. Du må anstrenge deg psykiske evner, for å forstå hvordan du best kan bruke ferdighetene dine på ønsket felt og finne selskaper som lar deg gjøre det.

Trinn 3. Lag en portefølje

Store selskaper mottar hundrevis av CV-er om dagen, så de trenger rett og slett å luke ut mye middelmådighet som ikke er interessant for dem. Hvordan skille seg ut fra denne grå massen? Sørg for at alle ordene i CV-en passer på én side, og at den er kortfattet, men til poenget. Fremhev det viktigste arbeidet du har gjort.

Det er lurt å ha flere CVer: en for hver spesialitet eller for hver bedrift der du prøver å få jobb. I porteføljen din, separate personlige prosjekter, prosjekter fra hackathons, bidrag til åpen kildekode-prosjekter.

GitHub er et flott sted ikke bare å lagre koden din, men også som en annen portefølje som kan tjene deg godt.

Gjør ditt beste nettprosjekt til ditt eget CV-nettsted. Prøv å få det til å se stilig og profesjonelt ut, slik at det kan imponere en potensiell arbeidsgiver.

Trinn 4. Få en invitasjon til et intervju

Den enkleste måten er å søke på en ledig stilling på en spesialisert nettside. Men store selskaper får mange slike svar hver dag, og det er veldig lett å gå seg vill blant dem. Et godt alternativ- send en e-post til selskapets rekrutterer, gjør den kort og konsist. Inkluder det kort anmeldelse om hvem du er og hva du vil gjøre, en lenke til et lett tilgjengelig og relevant prosjekt, og uttrykke ønske og vilje til å lære og lære nye ting.

Det er på tide å gå videre til...

Trinn 5. Bestå intervjuet

Noen ganger kan intervjueren være mer nervøs enn du er, og det er greit. Bare smil, vær høflig, gjør det klart at du forstår ham og er villig til å samarbeide for å oppnå felles mål.

Når du løser tekniske problemer, ikke vær redd for å tenke høyt. Husk at det er akkurat dette de vil ha fra deg: det riktige svaret er ikke like viktig som det riktige tanken din. Når en jobbsøker kommer med den første løsningen, ber rekruttereren ham ofte finne bedre alternativer. Det er her din informatikkkunnskap kommer inn i bildet.

Og ikke vær sjenert for å stille spørsmål. Intervjueren er der for å hjelpe deg. Og til tross for at hovedmålet hans er å evaluere ferdighetene dine, er det også viktig for ham å prøve å finne et forhold til deg. gjensidig språk, samarbeide med deg og hjelpe deg å nå et felles mål. Så hvis du kommer forberedt, vil alt gå bra.

Konklusjon

Å forberede og bestå et intervju er en ansvarlig og tidkrevende prosess. Aldri, aldri, ALDRI la avvisning få deg ned. Å bestå et intervju er også flott opplevelse, selv om du ikke ble ansatt. Derfor vil du over tid oppnå den høyeste ferdigheten og være i stand til å bestå ethvert teknisk intervju. Hovedsaken er å trene, tro på deg selv og holde deg motivert.

Mye smerte strømmer ut på Internett om mislykkede intervjuer. Noen likte ikke intervjuernes spørsmål, andre ble fornærmet av latterliggjøring, andre ble dømt basert på deres VKontakte-side. Intervjuerne holder tritt med søkerne og banner på hvor dårlig bemanningssituasjonen er i disse dager, og hvilke dumme svar uerfarne programmerere gir på de vanskelige spørsmålene deres. tekniske problemer.

Dessverre er det ingen universelle regler for å bestå og gjennomføre intervjuer, og kan ikke være det, fordi ansatte velges ikke bare ut fra sine tekniske ferdigheter og personlige egenskaper, men også ved å matche en eller annen (ofte implisitt og veldig subjektiv) "profil", som ifølge til intervjuere, passer inn i deres team eller bedrift. Når det gjelder guidene fra serien "hvordan sende intervjuer riktig", forårsaker de vanligvis ikke mindre smerte i kommentarene, fordi de er veldig subjektive og vil garantert berøre noens smertepunkter.

I løpet av min yrkeskarriere har jeg vært på begge sider av gjerdet, selv om jeg nok har måttet ta litt flere tekniske intervjuer enn å bestå dem. Men i løpet av denne tiden har jeg akkumulert en rekke "kjepp" som skremmer meg vekk under et teknisk intervju og umiddelbart i tankene mine satte en stopper for videre samtale. Det var dette jeg ville snakke om – fra intervjuerens og søkerens perspektiv. Jeg vil umiddelbart ta forbehold om at artikkelen gjenspeiler mine personlige subjektive inntrykk og ikke gir seg ut for å være en «guide til intervjuer». På den annen side er dette ikke et øyeblikks raseriutbrudd fra et mislykket intervju, men et langvektet sett med kriterier som, om enn på et negativt grunnlag, lar meg luke ut alternativer, eller ikke skremme bort en potensielt egnet søker .

Hva irriterer eller stresser deg under intervjuer? Del i kommentarene.

Intervju fra søkerens perspektiv

Hver gang en programmerer ser etter en jobb, må han gjennom mange tekniske intervjuer. Han går rundt på kontorer eller snakker på Skype, løser problemer eller gjør det testoppgaver, svarer på vanskelige tekniske spørsmål, prøver å demonstrere seg selv med den beste siden. Men selv vurderer han også personene som intervjuer og tester ham, og tenker at i morgen må han potensielt jobbe med disse menneskene. Og det er mange måter for tekniske intervjuere å skremme kandidater bort fra en interessant stilling. Jeg vil fortelle deg om hva som alltid har skremt meg personlig, og hva jeg prøver å unngå som intervjuer.1. "Hvilket annet teknisk intervju?"
Det første og viktigste som alltid har skremt meg med et teknisk intervju er fraværet. Det hender at hele samtalen med tekniske spesialister - potensielt fremtidige kolleger - er basert på spørsmål angående yrkeserfaring: hvor han jobbet, hvilke prosjekter han jobbet med, hvilken funksjon han utførte i dem. Når det gjelder teknologi eller kunnskap - spørsmål på nivået "hvilken farge er læreboken." Vet du hva en meldingsmegler er? Flott, vi tar deg!

Denne tilnærmingen til intervju har alltid vendt meg skarpt mot en potensiell arbeidsgiver. De stilte meg ikke et eneste spørsmål for å sjekke at jeg virkelig visste hva jeg gjorde. Det ser ut som om personene som intervjuer meg enten ikke forstår noe om emnet selv og leter etter minst én person som forstår, eller rett og slett er desperate og klare til å ta tak i hvem som helst. Jeg ville i alle fall neppe ønske å jobbe i et team rekruttert på denne måten.

2. "Vel, hva gjorde du der i det..."
Det er overraskende hvor ofte avvisende holdninger til søkere oppstår under tekniske intervjuer. Ja, kanskje du er en tøff og erfaren programmerer med en haug med prosjekter bak deg, du ble revet bort fra ekstremt viktig arbeid av hensyn til noen unødvendige intervjuer med folk, hvorav de fleste etter din mening er fullstendig inkompetente. Men ikke glem at du for øyeblikket representerer din bedrift og ditt team, og en person vil definitivt foreta en vurdering basert på din oppførsel om klimaet i teamet og hvordan de vil bli behandlet i dette teamet. Vær høflig og respektfull overfor søkeren, selv om du fra de første fem minuttene innså at han ikke skulle få lov i nærheten av din dyrebare kode.3. "Ditt fornavn/etternavn/patronymnavn er skrevet feil på CV-en din!"
Dette er slett ikke teknisk, men likevel et vanlig problem selv i tekniske intervjuer. Heldigvis har jeg et ganske enkelt og vanlig navn, og slike problemer har ikke skjedd meg. Imidlertid vet jeg at det er overraskende mange mennesker som tror bestemt at visse navn og til og med patronymer rett og slett ikke eksisterer. De vil overbevise deg om at det riktige navnet ikke er "Danila", men "Daniil", eller at det ikke er noe navn "Alena", men bare "Elena". De vil tilby å korrigere og skrive "riktig" i dokumentene sine. Personer med sjeldne eller uvanlige navn, og tro meg, det er utrolig irriterende. Så det er en enkel regel: det er ingen slike navn som ikke eksisterer. Skriv riktig som skrevet i passet. Vis respekt for søkeren og ikke betrakt ham som så dum at han ikke klarer å kopiere fra passet til CV-en fornavn. Selv om du mistenker en feil, kan du avklare dette på en mer taktfull måte.4. "Hvor mange golfballer ville det ta for å rengjøre alle de runde vinduene på en skolebuss som krympet til størrelsen på et nikkel under evakueringen av San Francisco, uten å bruke mer enn 3 veier?"
Ingen artikkel om intervjuer ville være komplett uten å nevne kumlokk. Du kan vurdere dette som mitt personlige poeng knyttet til manglende evne til raskt og under press å løse ikke-standardiserte problemer. Men jeg er sikker på at hjernetrim er helt ubrukelig under intervjuer. Eller rettere sagt, det er det flott måte rekruttere en full avdeling av hjernevidundere med hjerneolympiaden, som vil utveksle nye hjernetrim hele dagen i stedet for å jobbe. Ekte programmerer i naturlige omgivelser livet, selv når han har å gjøre med veldig kule og ikke-standardoppgaver, koder han fortsatt sjelden under stress, og bruker mesteparten av dagen på å sitte og tenke i en relativt rolig atmosfære på hvordan han vakkert kan kutte koden i metoder. Han bruker aldri "hjernemusklene" for å løse vanskelige problemer i denne prosessen.5. "Feil. Lengre."
Det er selvsagt ikke intervjuerens jobb å lære opp folk som kommer til intervju. Men hvis søkeren ikke kunne svare på spørsmålet, men fortsatt er interessert, er det et spørsmål å spørre eller i det minste peke ham til den riktige løsningen før han går videre til neste spørsmål profesjonell etikk, og demonstrerer at hvis noe skjer, vil de hjelpe ham, lære ham og ikke la ham være alene med tekniske problemer. Fortell ham i det minste noen få ord, hva han skal google, hva han skal lese. Tross alt, interesse for riktig avgjørelse oppgavene ligger i seg selv positiv kvalitet en teknisk spesialist, og du bør ikke demotivere en slik person ved å nedverdige hans feil eller unøyaktigheter.

Intervju fra intervjuerens perspektiv

Hver gang en ny ledig stilling åpner, må en ledende spesialist eller avdelingsleder gjennomføre mange tekniske intervjuer. Folk kommer til intervjuer med ulik teknisk erfaring, treningsnivåer og forventninger. For å gjennomføre intervjuer må du tenke gjennom en samtaleplan, lage en liste med spørsmål, og deretter prøve å forstå ut fra svarene på disse spørsmålene om personen er egnet for stillingen eller ikke. Og noen ganger sier søkere ting under intervjuer som gjør det umiddelbart klart - nei, du vil ikke kunne jobbe sammen med denne personen. Her er et utvalg nøkkelsetninger fra søkere som skremmer meg personlig: 1. «Noen av spørsmålene dine er teoretiske. Jeg er ikke sterk i teorien, jeg er rutinert i praksis! La oss ta en bedre test!"
Ordet "teoretisk" uttales vanligvis med en avvisende konnotasjon, som om det var noe dårlig. Men det er ikke engang problemet. Tror du denne setningen ble innledet av intervjuerens forespørsel om å bevise Cauchys teorem? Gi presis definisjon tredje normal form? Ikke i det hele tatt. Jeg hørte slike utrop som svar på følgende spørsmål:

• Hvordan er sammenligning med == forskjellig fra sammenligning med likeverdige i Java?
• fortell oss hvordan hash-kartet fungerer.
• Forklar med dine egne ord hva REST er.
• Hva er transaksjoner og hvorfor trengs de?

Ja, fra et visst synspunkt er ethvert programmeringsspørsmål teoretisk hvis det ikke krever at du skriver en kodelinje her og nå. Men jeg er sikker på at en person med tilstrekkelig lang erfaring innen et bestemt felt bør kunne forklare de mest grunnleggende tingene med egne ord, eller i det minste ikke late som om uvitenhet om dem er normal og naturlig.2. «Jeg forventet ikke den spanske inkvisisjonen her! Det er akkurat som å ta en eksamen på instituttet. Vanligvis spør de bare hvor han jobbet og hva han gjorde.»
Du har kommet for et teknisk intervju. I et teknisk intervju vil du bli stilt tekniske spørsmål for å teste dine tekniske ferdigheter. Overlat testmetoden og valg av spørsmål til intervjuerens samvittighet – spørsmålene virker kanskje ikke alltid tilstrekkelige for deg, men intervjueren vet nøyaktig hvilken informasjon han ønsker å få om deg ved å analysere svarene dine. Mange spørsmål trengs ikke for å teste kunnskapen din, men for å tvinge deg til å tenke og se på tankerekken din. Husk også at ikke alle spørsmål krever et helt nøyaktig svar, og hvis du svarer tydelig på minst halvparten av det de spurte deg om, vil dette allerede gjøre et godt inntrykk.3. "Jeg trenger ikke å vite det, jeg spesialiserer meg på oppgaver på høyere nivå!"
Ikke forveksle spesialisering med uvitenhet om grunnleggende programmering. Fra utviklerne mobilapplikasjoner Jeg har hørt lignende ting om TCP/IP-stabelprotokollene fra front-end-programmerere - som svar på spørsmål om sorterings- og søkealgoritmer. «Hvorfor trenger jeg å vite dette, alt er i standardbiblioteket, jeg jobber med mer høy level" Som svar på slike uttalelser kom jeg for lenge siden med et par små problemer med snikskjulte algoritmer - i håp om å vise at en "naiv" løsning, utstedt av uvitenhet om algoritmer, ikke tåler kritikk, og til kl. minst oppmuntre til selvutdanning. Dessuten er dette ikke noen kunstig konstruerte oppgaver, men ting som skjer i utviklingen hver dag. Enhver kode er en algoritme. Å forstå grunnleggende algoritmer og datastrukturer er viktig for enhver programmerer, og Internett-protokoller er grunnlaget, uten kunnskap om hvilke det er umulig å kompetent skrive noe som går utover grensene til én datamaskin.4. "Og deg selv! / Vis meg koden din! / Men jeg gikk til GitHub-en din, og der er dette..."
Det siste en intervjuer ønsker er å ansette en person og deretter lytte til ham som kritiserer kodebasen hans. Ja, hun er mest sannsynlig ufullkommen. Ja, teknisk gjeld er overalt og alle har det. I enhver kode er det noe å kritisere. Men hvis du virkelig anser deg selv som så kul at du ser åpenbare problemer i koden til dine potensielle arbeidsgivere, oversett dette til et konstruktivt positivt: Jeg vet hvordan jeg kan forbedre meg, jeg har erfaring med dette emnet, jeg kan være til nytte for deg.5 . "Du har ikke rett!"
Alt kan selvfølgelig skje, men det er bedre å beholde din mening om intervjueren tar feil eller tviler på kompetansen sin til slutten av intervjuet. Så Google det og finn ut hvem av dere som hadde rett. Et teknisk intervju er ikke et sted for diskusjon eller selvhevdelse, og spørsmålene her er først og fremst stilt til deg. Intervjueren vil ikke spørre om noe han selv ikke forstår.

Konklusjon

Vet du hva det hyggeligste jeg hørte fra søkere under intervjuer? «Jeg svarte egentlig ikke, gjorde jeg? Kan du gi meg et stykke papir? Jeg skal skrive ned spørsmålene dine og finne ut av det hjemme, selv om du ikke ansetter meg, så vet jeg det nå.» Stolthetstårer velter opp i øynene dine - det var ikke forgjeves at du brukte en og en halv time på en person, han lærte selv noe av dette intervjuet. Selv om han nå er for svak for denne stillingen, vil kanskje dette oppmuntre ham til å utdanne seg, og om et år eller to kommer han igjen, viser seg fra sin beste side og får jobb – slik det skjedde en gang i min egen karriere.