Intervju med salgsledere: hvordan velge den beste. Hvordan intervjue for en lederstilling

For å parafrasere en velkjent aforisme kan vi si: den som kontrollerer informasjonen kontrollerer intervjusituasjonen.

Før du går til kontoret, finn ut:

  • hvem du vil snakke med: med sjefen, lederen av HR-avdelingen eller hans ordinære ansatt;
  • intervjuformat (gruppe eller individ, spørsmål-svar eller selvpresentasjon);
  • kleskode og ting du må ha med deg (dokumenter, dingser osv.);
  • hvordan komme dit (å være for sent er uakseptabelt).

Selskapets hjemmeside eller en telefon til kontoret vil hjelpe deg med å finne ut.

Kartlegg svar på vanlige spørsmål

Intervjuer ved søknad om jobb er av samme type og samtidig ikke like hverandre. Mange har hørt om stressende intervjuer, hvor de plutselig kan begynne å rope på søkeren for å urolige ham. Det er også såkalte saksintervjuer: søkeren blir plassert under visse omstendigheter (for eksempel en samtale med en misfornøyd klient) og observert hvordan han løser problemet.

Det er ikke alltid mulig å finne ut hvilken type intervju som foretrekkes i en bestemt bedrift, så du må være forberedt på hva som helst.

For å gjøre dette, lag et kort med svar på typiske spørsmål og forespørsler (de blir spurt i 99,9% av tilfellene):

  • topp 5 av dine viktigste fordeler;
  • hva er du god på;
  • strategiske retninger for selvutvikling;
  • forslag til selskapets arbeid;
  • din livs- og arbeidsfilosofi;
  • dine kort- og langsiktige mål;
  • uvanlige problemer som du måtte løse.

Du bør også på forhånd utarbeide en liste over emner du ønsker å diskutere med HR-sjefen.

Tolk arbeidsgivers spørsmål

"A" betyr ikke alltid "A", og to og to betyr ikke alltid fire. Rekrutterere stiller noen ganger lumske spørsmål, der bak en enkel formulering ligger en utspekulert plan – å tvinge søkeren til å si mer enn han burde.

Et enkelt spørsmål: «Hva lønn vil du motta? Men svaret hjelper intervjueren å forstå motivasjonen din: penger, sosiale garantier, arbeidsplan osv. Hvis du blir spurt om du har hatt konflikter med ledelsen og hvordan du har løst dem, så vil mest sannsynlig HR-sjefen vite om du er tilbøyelig til å ta ansvar eller er vant til å flytte det til andre.

Det er mange vanskelige spørsmål. Du må kunne se "dobbeltbunnen" (uten fanatisme!).

Tenk på din nonverbale oppførsel

HR-ledere er mennesker, ikke automater. De, som alle andre, tar hensyn til ikke-verbale tegn: utseende, ansiktsuttrykk, gange, gester, etc. En erfaren fagperson kan bli avvist bare fordi han oppførte seg feil.

Tenk på kroppsspråket ditt på forhånd. Hvis du pleier å rykke i beinet av spenning, så sett deg i kors. Hvis du banker fingrene i bordet, kan du prøve å bruke noe til å oppta hendene, for eksempel en kulepenn.

HR-ledere er mennesker, ikke automater. De forstår at du er bekymret. Men naturlighet i ikke-verbal kommunikasjon vil øke din troverdighet.

Sett tabuer på visse emner

"Fortell meg om deg selv," spør intervjueren. «Jeg ble født 2. april 1980 (ifølge horoskopet Taurus). I ungdommen spilte han fotball og var kaptein for bylaget. Så ble han uteksaminert fra instituttet ...» - hvis søkerens historie er noe slikt, vil han ikke se stillingen som hans ører.

Det er ting som er absolutt uinteressante for en arbeidsgiver og som på ingen måte kjennetegner deg som profesjonell. I eksemplet som er gitt, er dette fødselsåret (dette kan leses i CV-en), stjernetegnet og sportslige prestasjoner.

Det er emner du må tabu for deg selv:

  • oppsummering sammendrag;
  • personlig livsmål(kjøpe hus, få barn osv.);
  • omdømmet til selskapet og dets ansatte;
  • ferdigheter og erfaring som ikke er relatert til fremtidig arbeid (jeg lager godt mat, forstår rørleggerarbeid osv.);
  • feil som viser inkompetanse.

Akkurat som du har laget en plan for hva du skal snakke om, skriv ned og husk emnene du skal ignorere. Tenk også over hvordan du svarer riktig hvis du blir spurt om det.

Tenk på å roe ned

Et intervju er en nervepirrende affære. Du kan glemme navnet ditt, for ikke å snakke om å demonstrere forretningsferdighetene dine.

For å roe ned, se deg rundt. Inspiser kontoret, utstyret, ansatte. Detaljene vil fortelle deg mye om selskapet der du skal jobbe, og deres analyse vil bidra til å normalisere nervesystemet ditt.

Å se kritisk på firmaet og fremtidige kollegaer kan øke din følelse av selvbetydning. Husk: bedriften trenger en god medarbeider like mye som du trenger en god jobb.

Ta initiativet

I et intervju kommer det som regel et øyeblikk da intervjueren og intervjuobjektet bytter plass og søkeren har mulighet til å stille spørsmål som interesserer ham.

Ikke kast bort tid på ubrukelig "Vil du ringe meg eller skal jeg ringe deg tilbake?", "Hvorfor er denne stillingen åpen?" og så videre. Vis deg selv som en proaktiv medarbeider. Spørre:

  • Har selskapet noen nåværende problem? Hvordan tror du jeg kan hjelpe deg?
  • Kan du beskrive hva du ser for deg som en ideell kandidat for denne stillingen?
  • Hvilke råd vil du gi til noen som begynner å jobbe i bedriften din?

Det er også en del spørsmål som ikke anbefales å stille. Klikk på knappen nedenfor for å fortelle oss hvilke.

Å følge disse tipsene vil forberede deg til intervjuet ditt og øke sjansene dine for å bli ansatt.

Noen ekstrautstyr? Skriv dem i kommentarene.

Enhver oppstart som har passert spedbarnsstadiet får før eller siden fart. Og hvis eieren tidligere var i stand til å takle planlegging, organisering og kontroll av salg på egen hånd, er en avdeling med 2-5 ledere dekket av en bølge av organisatorisk forstyrrelse på ungdomsstadiet. Dokumenter går tapt, klientkontakter forsvinner, avtaleforhandlinger forsvinner i glemmeboken. Du må også planlegge, analysere og generere ideer for salgsutvikling.

Gründerne bestemmer seg for å ansette en erfaren leder, leder for salgsavdelingen, som skal systematisere arbeidet i avdelingen og vil kunne bringe salg til nytt nivå.

Avgjørelsen er ikke lett. I tillegg til tilleggskostnadene for arbeidsplass og lønn, må du bruke energi og tid på å sette opp samhandling med den nyansatte.

Og hovedspørsmålet på agendaen er hvordan finne noen som virkelig vil være nyttig for selskapet?; Hvilke kriterier brukes for å fastslå at han har det nødvendige settet med kunnskap og ferdigheter?; Hvordan unngå å ta feil valg under intervjuer?

Min erfaring med å jobbe med unge selskaper tillot meg å trekke én viktig konklusjon: et selskap bør teste 2-5 ledere før de finner «den ene».

For å sikre at opplevelsen av å sette opp et salgsstyringssystem med nye ledere er den minst smertefulle og mest produktive for bedriften, er det verdt å luke ut fullstendig uegnede kandidater allerede ved valg av kandidater. En leder kan være en utmerket profesjonell, men vil ikke passe inn i eierens ledelsesstil. Eller, på tidligere arbeidsplasser, var ytelsen hans avhengig av stabiliteten til systemet, og i et selskap som er på utviklingsstadiet, vil han ikke være i stand til å takle stress og multitasking. Eller det viser seg at hans erfaring ikke samsvarer med selskapets oppgaver.

Trinn 1. Utvelgelse av kandidater basert på CV

For en salgsleder er det viktig å ha prestasjonsmotivasjon (orientering mot resultater, ikke prosess). I en CV leses motivasjon ganske enkelt. Høypresterende skriver med verb perfekt form: oppnådd, ferdig, fullført, implementert osv. Prosessarbeidere er oftere engasjert i å «gjøre» - organisere aktiviteter, implementere planer, motivere ansatte osv.

Velg en CV som inneholder tall og indikatorer. For eksempel økte jeg kundebasen min med 25 %. Ledere som vet hvordan de skal jobbe med beregninger vil gi mer verdi.

Bransjeerfaring er foretrukket, men ikke et krav. Salg i B2B- og B2C-sektorene er annerledes og krever ekstra tid til å lære og tilpasse seg. Og bransjespesialisering påvirker også typen beslutningstaking og evnen til å bygge relasjoner med kunder.

Vær oppmerksom på egenskapene som kandidaten identifiserte som sine styrker.

Hvis du er: ansvarlig, sosial og stressbestandig, trenger du ikke å bli distrahert. Disse egenskapene er det ikke styrker for lederen. Vi tror ikke sterk kvalitet dagligvarebutikk- tilgjengelighet av ferske produkter. Disse kompetansene er de som kreves for en lederstilling.

Kandidater fra den resterende bunken kan inviteres til intervju.

Trinn 2. Utvelgelse av kandidater basert på intervjuresultater

Jeg har gjentatte ganger observert hvordan eiere gjorde den samme feilen under intervjuer. De stilte ikke spørsmål for å prøve å få det virkelige bildet, men involverte heller kandidaten i målene deres. Det ser ofte slik ut:

– Men vi ønsker også å implementere et CRM-system, vi ønsker at det skal være mulig å gjennomføre statistikk og analyser på kundegrunnlaget. Vet du hvordan du gjør alt dette?

- Ja sikkert. Jeg skal gjøre alt.

- Å kult! Og dette trenger vi også..!

Etter et slikt intervju vil kandidaten som avga det maksimale antallet løfter vinne.

Bruk tiden som er avsatt til intervjuet til å forstå nivået av profesjonalitet, type beslutningstaking, motivasjon og evne til å ta ansvar. Stressmotstand bestemmes heller ikke av et element på en CV.

I min dype ungdom hadde jeg et intervju på en stor ingeniørbedrift. Intervjuet ble gjennomført av markedsdirektøren. Da jeg kom inn på kontoret hans til avtalt tid, fant jeg ham jobbe med flere ansatte. Uten å se på meg spesiell oppmerksomhet, ga han en bunke papir en centimeter høy og sa: «Skriv.» Og jeg satte meg ned for å skrive mens han gjorde ferdig RAM-en. Så innså jeg at spørsmålene mine som: "Hva skal jeg skrive?", ville være upassende. Å skrive det som står på CV-en din betyr å sette en stopper for karrieren i dette holdingselskapet. Derfor skrev jeg hvilke feil jeg gjorde i min karriere, hvordan jeg eliminerte dem og hvilke konklusjoner jeg trakk. Det var en test på stress og originalitet i tenkningen.

Det er bedre å starte intervjuet med generelle spørsmål om kandidaten. Han burde allerede vite om selskapet hvis han kom på intervju.

Spørsmålet "Fortell meg om deg selv for å gjøre meg interessert" er et flott sted å starte. Hvis en potensiell leder fengsler deg, kan han fengsle ansatte og kunder. Hvis det ikke er noe interessant ved siden av jobb, vil du bli tvunget til å hele tiden motivere og involvere ham. Han er ikke interessert i seg selv.

Mens han snakker om seg selv, still oppklarende spørsmål. Hvis han snakker om egenskapene sine, be om et eksempel. Fra eksemplet vil du finne ut om dette er en manifestasjon av den nødvendige kvaliteten som er nødvendig for din bedrift.

– Jeg er veldig ansvarlig.

– Fortell oss sist gang du viste ansvar.

– Vel, ledelsen har satt en hasteoppgave med å invitere alle kunder til kampanjearrangementet. Det var bare én dag til å gjøre alt, og det var 500 kunder. Vi klarte definitivt ikke å klare oss med telefonsamtaler. Derfor sendte jeg ut en mail og ba om svar på invitasjonen innen en time. 30 % av kundene svarte. Og resten er allerede oppringt.

Denne lederen viste virkelig en følelse av ansvar. Han forklarte i detalj hva han gjorde, hvordan og hvorfor.

Sørg for å finne ut hva han anser som prestasjoner og hvorfor for ham er de prestasjoner. På denne måten vil du forstå hans motivasjon og ambisjonsnivå.

Ikke glem å spørre om feilene som førte til negative konsekvenser og hvordan han fikset problemene. Det er viktig å lære om konklusjonene han gjorde og hvordan han brukte konklusjonene i arbeidet sitt. Basert på svarene vil du se type beslutningstaking, ansvarsnivå, faglig kompetanse og logikk i tenkningen.

Etter generelle spørsmål, gå videre til den profesjonelle delen. Du trenger ikke å følge strukturen strengt. Bare ta en dialog og bruk mine anbefalinger som en sjekkliste.

En god overgang til faglige problemstillinger etter å ha diskutert kandidatens prestasjoner.

  • Gjennom hvilke beslutninger var du i stand til å oppnå resultater? Svarene gir innsikt i evnen til å planlegge en løsning. Fortell oss hvordan du administrerer salgsavdelingen din. Vi ser på om lederen vet hvordan man bygger forretningsprosesser.
  • Hva er salgstrakten i din bedrift? Det er ikke nødvendig å tvinge frem avsløring av kommersiell informasjon. Relative indikatorer er nok. Det er viktig å forstå stadiene i salgstrakten og konverteringen fra et stadium til et annet.
  • Hvordan oppmuntret du kunder til å gjøre gjentatte kjøp?
  • Hvilken salgsavdelingsstruktur er optimal for vårt selskap? Dette spørsmålet lar deg forstå om den potensielle lederen har lært om bedriften din og om han er i stand til å tilby en løsning.
  • Hvordan motiverer du salgsledere? Det ville være greit å diskutere både motivasjonssystemet og ikke-materielle metoder.
  • Hva gjør du når salgsplanen din ikke oppfylles?
  • Hva er den beste måten å avskjære kunder fra konkurrenter?
  • Hvordan informerte du kundene om nye produkter eller tjenester?
  • Hva var den gjennomsnittlige økningen i kundebasen din under din ledelse?
  • Hva vil selskapet du forlater tape etter oppsigelsen? Et viktig spørsmål som gjenspeiler lederens evne til å sette opp et system. Hvis svaret hans er: "Ja, generelt vil alt falle for dem," så er dette ikke vår person)). Hvis han sier: «Ingenting vil gå tapt. Jeg implementerte systemet, det fungerer. Med mindre det midlertidig ikke er noen nye ideer," dette er vårt alternativ!
  • Hva vil vårt selskap få hvis du leder salg? Det er her du ser på planene hans.
  • Hvilke metoder bruker du for å samle inn og administrere kundebasen din?
  • Med hvilke indikatorer evaluerer du suksessen til salgsavdelingen?

Still spørsmål som disse til du har et konsistent bilde.

I den siste delen av intervjuet ber du kandidaten stille deg spørsmål.

Fra dem vil du bestemme hvor mye han er på emnet. Enten han er interessert i detaljene i din virksomhet og selskapsstruktur eller ikke. Den rette lederen vil bombardere deg med spørsmål fordi det er viktig for ham å forstå om han kan nå dine mål. Hvis det ikke er noen spørsmål, ønsk meg lykke til og send til konkurrenter)).

Etter intervjuet, ring tidligere arbeidsgivere og spør deres mening om kandidaten. Det er viktig å ikke bare høre hva de sier, men også hvordan de sier det. Spørsmålene kan stilles identisk. Hvis du innser at arbeidsgivers svar avviker fra kandidatens, spør hvorfor det kan være avvik i utsagnene.

IRINA OSTROVSKAYA,HR-generalist i Baltic Textiles company

Fra personlig erfaring, hva er verdt å vurdere (uten å gå inn på detaljer):

  1. Forstå hvilke resultater som må oppnås, over hvilken tidsperiode eller hvilke problemer som skal løses. Husk å skrive ned alt punkt for punkt på papir. Gjør det sammen med lederen av selskapet.
  2. Du trenger ikke alltid den beste spesialisten på markedet – du trenger den rette for et spesifikt selskap. For å gjøre dette, er det nødvendig å ærlig ta hensyn til selskapets egenskaper (spesifikasjoner for ledelse, størrelse på selskapet, prospekter, team, marked, etc.).
  3. Lag en liste over intervjuspørsmål, og del dem gjerne etter kompetanse eller «områder» som er viktige for deg. Du bør definitivt inkludere et spørsmål om personlige prestasjoner og personlig motivasjon på jobben.
  4. Skriv ned en beskrivelse av kandidaten, og deretter kravene til kandidaten må du kanskje justere listen etter hvert intervju til du forstår at listen over krav er den mest "adekvate".
  5. Saker er veldig nyttige, de er ganske enkle å lage, du beskriver problemet fra det virkelige liv selskapet og be dem foreslå en løsning, så er den eneste oppgaven å observere nøye. Ikke la kandidaten gå seg vill i romlig resonnement.
  6. Det er ingen grunn til å være redd for å kommunisere med helt andre kandidater (velg forskjellige med tanke på erfaring, virkefelt, kjønn, alder osv.), på denne måten kan du forstå hvilken type kandidater som passer best.

Enhver selger har allerede forberedt alle slags svar for deg, tro meg. Og noen ganger vil svaret deres være foran spørsmålet du allerede har satt i hodet ditt Utropstegn, og du har falt i en musefelle.

Hva jeg anbefaler deg: DETALJER og INGEN MØNSTER!

  1. Tydelige spørsmål om bestemte grupper av solgte varer (råvarer, tjenester...). Du fortsetter å torturere ham i lang tid og kjedelig, og skriver ned på papir alle de annonserte tallene. Se på reaksjonen, hvordan har han det? Flyter, fluer, synker...
  2. Spørsmål om underordnede. Hvem trente du? Hvor mye? Og til slutt, et direkte spørsmål: hvor mange telefonnumre til studentene dine (eller underordnede) kan du oppgi? Reaksjonen vil overraske deg...)

Jeg gjentar, mitt hovedråd: DETALJER og INGEN MØNSTER!

Vi ønsker deg produktive intervjuer og profesjonelle medarbeidere!

Hvis oppgaven med å gjennomføre et effektivt utvalg av kandidater er relevant for deg og du trenger min hjelp, bestill en gratis konsultasjon eller tjeneste for å støtte søk og ansettelse av ledere fra meg.

Jeg hjelper deg med å tegne en ledig stilling til stillingen, sammen med deg vil jeg gå gjennom alle CV og vise deg hvilke som passer for neste trinn, og jeg vil delta i intervjuet.

For flere kandidater vil jeg gjennomføre intervjuer selv, og du vil observere. Da skal du dirigere, og jeg vil observere og delta. Jeg vil gi detaljert tilbakemelding for hver kandidat.

Vi kan jobbe via Skype eller på kontoret ditt.

I tillegg skal jeg hjelpe til med å lage en plan for lederen i prøvetiden.

Jo mer ansvarlig stillingen er, jo mer nøye velges kandidatene. Det stilles svært høye krav til ledere i alle rekker. Disse menneskene vil måtte styre teamet under forhold med konstant endring og utvikling av markedet.

  • Hvordan bestå et intervju for en lederstilling?

    For å bestå et intervju for lederstilling, lag en plan for selvforberedelse. Bestem det nøyaktige målet for jobbsøkingen din, hvordan du oppnår det, og gå videre til å studere arbeidsmarkedet.

    Velg en aktivitetssektor, evaluer utsiktene for forretningsutvikling i regionen eller landet. Velg type bedrifter, ledernivået du søker på (høyere eller middels). Vurdere generelt nivå lønn, faglige krav. Gå deretter videre til å undersøke spesifikke ledige stillinger.

    Har du et mål om å bestå et intervju for en lederstilling?

    Intervjuspørsmål til ledere: hva blir vurdert?

    Ethvert intervju vil bygges rundt grunnleggende ledelsesfunksjoner:

    • Planlegger
    • Organisasjon
    • Motivasjon
    • Kontroll
    • Delegering/koordinering

    Planlegger

    Arbeidsgiveren er interessert i din evne til å lage en effektiv arbeidsplan for deg selv og dine ansatte. Typiske planleggingsspørsmål:

    • "Hvilke metoder bruker du for å lage planer?"
    • "Hvilke planleggere bruker du?"
    • "Vet du hvordan du jobber i regnskaps- og prosjektledelsesprogrammer?"

    Husk hva som skjedde i din forrige stilling. Kanskje du bare implementerte planene til dine overordnede? Ny jobb kan kreve mer uavhengighet.

    Mange bedrifter praktiserer kollegial planlegging. Teammedlemmer kommer med forslag, diskuterer dem, og lederen godkjenner prosjektet. Tilnærmingen er typisk for unge, kreative bedrifter og oppstartsbedrifter. Vurder om du er klar for slik planlegging.

    Vær oppmerksom på oppgavebehandlere (dataplanleggere). Et obligatorisk krav er å kunne prosjektstyringsprogrammer (eksempler: Bitrix, Megaplan), CRM-systemer for å jobbe med kunder.

    Hvert forretningsområde har spesielle styrings- og regnskapsprogrammer. Finn ut om dem, velg de du trenger. Har du aldri brukt noe slikt eller henger du etter markedet? Ta opplæringskurs. Etablere nyttig kommunikasjon i i sosiale nettverk og fora, abonnere på spesialistprofiler.

    Organisasjon

    Å være en god arrangør er det første budet til en leder. Sentrale intervjuspørsmål for en lederstilling:

    • "Hvordan organiserte du arbeidet ditt på ditt forrige sted, hva oppnådde du?"

    En bedriftsarbeidsgiver vil definitivt spørre hvor raskt du kan reagere på endringer. For eksempel:

    • «Under oppgave B oppsto vanske b1. Hva vil du gjøre for å nå mål A?

    Motivasjon

    Motiver – svar på spørsmålet til en underordnet "Hvorfor skal jeg gjøre denne oppgaven?" og presse ham til å jobbe. Du vil trenge bemerkelsesverdig kunnskap om psykologi, evnen til å kommunisere effektivt, søke forskjellige stiler retningslinjer avhengig av situasjonen.

    Spørsmål om motivasjon:

    • «Hvilke metoder for å motivere ansatte anser du som effektive? Hvorfor?"
    • "Hvilken ledelsesstil er nærmere deg: autoritær, demokratisk, liberal?"
    • «Mens han jobbet med oppgave C, klarte ikke ansatt A å fullføre planen for dagen. Hvordan vil du motivere din underordnede?

    Her kan rekruttereren stille oppklarende spørsmål og stille tilleggsbetingelser for oppgaven.

    Ønsker du å lykkes med intervju for en lederstilling i en bedrift? Delta i motiverende treninger, abonner på nettpublikasjoner og nyhetsbrev om psykologi og ledelse, se webinarer og videoer om emnet.

    Kontroll

    Kunnskap om kontrollsystemer er et obligatorisk krav for de som ønsker å intervjue stillingen som leder for en avdeling eller organisasjon. Arbeidsgiver er interessert i hva, når og hvordan du skal veilede ansatte innenfor en spesifikk oppgave.

    Koordinering og delegering

    Et godt koordinatorteam fungerer som en enkelt, godt koordinert mekanisme. Ingen kommer ut av køen, ingen drar teppet over seg. Alle handlinger er koordinert og underlagt en felles oppgave. Er du i stand til å oppnå slike avdelingsprestasjoner? Da blir intervjuet til direktørstillingen vellykket.

    Et spørsmål om delegering kan høres slik ut:

    • "Mål A, oppgavene B, C, D er satt hvordan vil du fordele dem mellom ansatte 1,2,3,4?"

    Effektiv kommunikasjon

    Din evne til å være en god leder vil bli lagt merke til allerede under foreløpig kommunikasjon. Et portrett av en fremtidig leder - en velskrevet CV, fullførte profiler på sosiale nettverk. Sørg for at det ikke er noen kompromitterende informasjon der.

    Studer ledige stillinger nøye. Hold øye med kvaliteten e-postkorrespondanse med arbeidsgivere. Lagre informasjon om CV-er sendt: til hvem, når de ble sendt. Alt du trenger å avklare, avklar uten forsinkelse.

    Før du kommuniserer via telefon eller video, lag en plan for samtalen. Få rikelig med hvile og få orden på deg selv slik at du ser selvsikker og rolig ut.

    Forbered dine egne spørsmål å stille under et intervju for en lederstilling. Oppretthold balansen selvsikker oppførsel og velvilje. Samtalepartneren skal føle i deg en person som er i stand til å kontrollere kommunikasjonssituasjonen.

    • Det stilles stadig strengere krav til søkere til lederstillinger. Tross alt avhenger velstanden til selskapet og velferden til alle ansatte i stor grad av medlemmene i ledergruppen.

    For det første, Før du møter med rekrutteringslederen, studer arbeidsbedriften i detalj, se på selskapets internettportal, anmeldelser om den, bedriftsnyheter og gå også til offisielle sider selskaper på sosiale nettverk - få en idé om bedriftskultur organisasjon: hva legges vekten på i virksomheten, hva som er verdsatt i selskapet, hva selskapet er stolt av, hvem selskapets kunder er. Ved å bruke denne kunnskapen kan du komme nærmere forståelse Hvordan bestå et intervju for en lederstilling i dette selskapet, vil du kunne snakke om din erfaring og kvalifikasjoner i sammenheng med arbeidsgiverens behov, for å være, som de sier, "på samme bølgelengde."

    For det andre, Når du presenterer essensen av din yrkeserfaring, fokuser på de jobbfunksjonene som er angitt i den ledige stillingen du søker på. Gi mer spesifikke fakta, spesielt de som kan verifiseres. Det er nyanser her. La oss se på to situasjoner du bør vurdere når du intervjuer for en lederstilling.

    Først: Du har ennå ikke hatt en lederstilling. Da må du huske og beskrive minst minimumsopplevelsen av å demonstrere deg selv som leder. Kanskje byttet du ut sjefen din da sistnevnte var på ferie, sykemeldt eller på forretningsreise. Eller, i stillingen som en spesialist, ledet du et prosjekt der du produktivt utførte hovedfunksjonene til en leder: organiserte prosjektgjennomføringsprosessen, planla ressurser, motiverte andre medlemmer av prosjektteamet, kontrollerte tidsfrister og standarder, og gjorde justeringer til prosjektgjennomføringsprosessen.

    Snakk om situasjoner der du viste deg selv som uformell leder, vil også tillate rekruttereren å konkludere med at du kan ta ansvar, motivere folk til å ta visse handlinger, inspirere dem og lede dem.

    I tillegg, hvis du ikke har hatt tid til å mestre de spesifikke funksjonene til en leder så dypt som en potensiell arbeidsgiver krever, så sørg for å studere dette problemet selv: se gratis videoopplæring på YouTube eller i Vkontakte, heldigvis er det mange verdige forretningstrenere fra hele Russland som deler informasjon om effektiv ledelse.

    Deretter, sørg for å informere på intervjuet for en lederstilling at du vet hvordan du skal administrere riktig, ønsker å utvide ditt ansvarsområde og er klar til å bruke din eksisterende kunnskap i praksis.

    Andre situasjon: Du har allerede jobbet i en lederstilling. Deretter sentrerer historien din om opplevelsen din rundt dine virkelige prestasjoner, fortrinnsvis i digitalisert form. Vis hvordan selskapet har endret seg siden din ankomst, hva som konkret har blitt bedre, mer effektivt, hvilke problemer du løste.

    Jeg anbefaler at du presenterer dine praktiske aktiviteter på ditt tidligere arbeidssted i form av to store blokker: bedriftens funksjon og utviklingen av bedriften.

    Hva gjorde du for å forbedre selskapets ytelse, hvilke forretningsprosesser optimaliserte du, hvilke standarder implementerte du, hvordan hjalp dette selskapet med å nå sine mål?

    Hva har du gjort for å utvikle selskapet, for å bringe selskapet nærmere sine mål? Hvilke metoder og styringsverktøy brukte du? Det var for det meste manuell kontroll eller systemadministrasjon ble bygget.

    Ved å beskrive nivået på oppgaver du var involvert i, vil det ikke være vanskelig for HR-sjefen å forstå på hvilket ledelsesnivå du var effektiv: strategisk, taktisk eller operativ.

    Husk at et av hovedproblemene til toppledelsen i Russland er at de fleste toppledere, av frykt for å miste kontroll over situasjonen, ikke vet hvordan, og ofte ikke ønsker å delegere oppgaver på operasjonelt nivå til ansvarlige personer. Gi derfor eksempler fra praksis på hvordan du effektivt fordelte oppgaver, hvordan du rasjonelt brukte dine arbeidstid: ser etter leverandører av binders til kontoret eller designer en ny organisasjonsstruktur i forbindelse med vedtatt ny selskapsstrategi.

    Tredje, for å bestå intervjuet - stille de riktige spørsmålene i riktig rekkefølge. Ofte er det basert på søkerens spørsmål at rekrutteringslederen gjør en projeksjon om kandidatens verdier og hans reelle motivasjon. En kandidat spør først om bestemmelsen firmabil, om betaling for mobiltelefon, om sykeforsikring, om betaling for sykefravær, om tilgjengelighet på overtid og betaling for mat. Den andre kandidaten spør om ansvarsområde, mandat, bedriftsmål, oppgaver som vil bli tildelt den nye medarbeideren og bedriftskultur. Alle spørsmål er viktige, men de kan besvares i i annen rekkefølge og dette er viktig å vurdere. Hva slags portretter av kandidater tror du en rekrutterer eller bedriftseier som tar en ansettelsesbeslutning kan tegne for seg selv?

    For det fjerde i den siste delen av intervjuet, still spørsmål: «For hva nøkkelkriterier vil du velge en ny ansatt?", "Hva annet kan jeg gjøre for å ta denne stillingen?" Dette er veldig enkle spørsmål og de trenger svar. Ved å stille disse spørsmålene vil du vite nøyaktig hva annet du kan gjøre for å få jobben du ønsker. Gjør noe.

    For det femte, Etter intervjuet, sørg for å skrive et brev til e-post Takk personen du intervjuet med for møtet, og hvis du etter intervjuet har et ønske om å jobbe i akkurat denne bedriften, så skriv om det. Nok en gang, kort, punkt for punkt (gjerne 3-5 poeng), skisser nøyaktig hvordan du kan styrke bedriften, øke potensialet og utviklingen. Husk at det utbetales høye lønninger til verdifulle ansatte som gir reell nytte for organisasjonen, og dette kan alltid enten vurderes eller måles.

    Og det siste rådet om hvordan du kan bestå et intervju for en lederstilling: i all kommunikasjon med arbeidsgiverens kontaktpersoner, fokuser på dine evner, ditt ønske om å jobbe til fordel for selskapet; ta en proaktiv posisjon i forhandlinger med arbeidsgiver, ikke nøl med å tilby dine ideer allerede før ansettelse. Vær sikker på at du vil bli verdsatt.

    Vi kjenner alle den vanlige setningen: "Den dårlige soldaten er den som ikke drømmer om å bli general." Vi ber om å være uenige med henne, for i det farmasøytiske markedet er det ofte eksempler på at vellykkede spesialister slett ikke er interessert i karrierevekst på grunn av en endring i deres ansvar. Tross alt, for eksempel for medisinsk representant en høyere stilling som regionsjef innebærer et nytt ansvarsnivå og et stort nummer av tjenestereiser, og for en overfarmasøyt kan stillingen som apoteksjef bety økt arbeidstid, lederfunksjoner og økonomisk ansvar. Imidlertid er denne artikkelen rettet mot de farmasøytiske markedsspesialistene som er interessert i markedsføring.

    Mulige karrieremuligheter

    Det er verdt å vurdere to separat mulige alternativer karrierevekst: forfremmelse i din bedrift eller flytting til en høyere stilling i et nytt selskap.

    Alternativet "markedsføring i bedriften din" kan virke enklere: det er nok å være en effektiv ansatt og vokse innenfor kompetansen din, angi karriereambisjonene til din nærmeste leder og vente på at den tilsvarende stillingen dukker opp. Dette er imidlertid ikke alltid lett å implementere i praksis av flere årsaker.

    For det første kan det hende at selskapsstrukturen ikke tillater tilgjengeligheten av en relevant stilling, spesielt hvis vi snakker om ikke om det sentrale Moskva-kontoret, men om arbeidet i regionene.

    For det andre kan det hende at en leder ikke alltid er interessert i en effektiv spesialist som konsekvent implementerer planen som forlater teamet sitt.

    Derfor viser det seg ofte at det er lettere å vokse i en stilling i et nytt selskap. Men selv i dette tilfellet foreslår vi at du er tålmodig, siden ikke alle selskaper som kunngjør en konkurranse om en lederstilling er klare til å vurdere kandidater uten erfaring i den aktuelle stillingen. Likevel dukker slike posisjoner opp på markedet med jevne mellomrom. La oss se på hvordan du forbereder deg til en konkurranse om en lederstilling.

    Finn en mentor

    Først må du få støtte fra en av de nåværende lederne - dette kan være din nåværende leder hvis du har et pålitelig profesjonelt forhold til ham. Det skjer ofte at en erfaren og kompetent leder, ser at en ansatt i teamet hans har vokst profesjonelt, men regional struktur selskapet tilbyr ikke muligheter for karrierevekst, han er selv internt klar for dialog om dette temaet. Tross alt slutter en profesjonelt utbrent ansatt som ikke lenger er interessert i funksjonaliteten sin, ofte å bringe resultater til teamet. I dette tilfellet kan du handle åpent: indikere for lederen dine karriereambisjoner og godta at han vil hjelpe deg med å utvikle den relevante kompetansen. På sin side vil du fortsette å jobbe, uten å redusere effektiviteten, innenfor rammen av din nåværende stilling inntil muligheten byr seg til å forlate laget med opprykk. Dette er imidlertid et ideelt alternativ, som ikke er så ofte funnet i praksis. Hvis du av en eller annen grunn ikke ønsker å diskutere spørsmålet om karriereutvikling med din nærmeste leder, kan en leder fra et tredjepartsselskap, for eksempel din leder fra din tidligere arbeidsplass, bli din mentor i dette saken.

    Ta kontakt med en profesjonell rekrutterer

    Du kan få nyttige anbefalinger hos et rekrutteringsbyrå. Gjør faglig bekjentskap med en konsulent som velger ut ansatte til stillingen som regionledere. Ikke en eneste kompetent rekrutterer vil nekte å hjelpe deg og gi deg råd om hvordan du best kan bestå et intervju hos en bestemt bedrift, hvilke kompetanser som er viktige for stillingen du søker på, og hvordan du best kan «selge» din erfaring og ferdigheter. I tillegg vil han fortelle deg hva som er kjent på markedet om dette selskapet, og om det er noen fallgruver. Tross alt forstår enhver rekrutteringsbyråkonsulent at i dag er du en kandidat, og i morgen kan du bli dens klient.

    Les spesialisert litteratur

    Uten å ha praktisk erfaring med å utføre visse (i dette tilfellet ledelsesmessige) oppgaver, må du ideelt sett forberede deg teoretisk for å tydelig forstå hele omfanget av funksjonalitet når du passerer intervjuet. Se faglitteratur. S.V. Paukov, viden kjent for sin «Guide for a Medical Representative of a Pharmaceutical Company», er også forfatteren av boken «Regional Management». Selvfølgelig er det andre bøker og publikasjoner om dette emnet, de kan finnes både på Internett og i de relevante delene av bokhandlene. Vi anbefaler også å lese relevante fora og tematiske deler av farmasøytiske nettsteder.

    Vil du vite hvilke ferdigheter du trenger å "pumpe opp" for å bli god leder? Ta del i webinaret Hvilke egenskaper bør en ekte leder ha? 23. november kl 13:00 Moskva-tid!

    Utvid funksjonaliteten din

    Når du forbereder deg til et intervju for en høyere stilling, ikke glem praksis. Hvis dette er riktig i ditt tilfelle, be din leder om å delegere en rekke av hans ansvarsområder til deg. Mange ledere vil gjerne delegere noen av oppgavene sine til deg, da dette gjør at de kan avlaste seg selv. Dette er en uvurderlig mulighet for deg: under intervjuet kan du trygt si at du har de nødvendige ferdighetene. I tillegg er en del av konkurransen om en lederstilling i farmasøytiske selskaper ofte et vurderingssenter (metode helhetlig vurdering personell, inkludert tester og forretningsspill), der søkernes ferdigheter som regel testes i konkrete saker. I dette tilfellet vil det være nyttig for deg personlig erfaring utføre en rekke lederoppgaver.



    Lignende artikler