Organizzazione razionale della vita umana. Vita dell'organizzazione Vita dell'organizzazione

Organizzazione appare allo stesso tempo Come vivere, sviluppare sociali complessiorganismo E come organizzato razionalmente, orientato agli obiettivimeccanismo.

Un'organizzazione come organismo vivente ha le seguenti caratteristiche:

· il tuo comportamento speciale, il tuo modo di reagire vari eventi, ai cambiamenti dell'ambiente esterno;

· determinate capacità, abilità, abilità, competenze, comprese quelle di natura unica;

· individualità unica: carattere, temperamento, "abitudini", umore emotivo prevalente;

· la tua età, la tua storia, la tua biografia, il tuo destino;

· leggi interne della vita e dello sviluppo.

La presenza di una logica interna di autosviluppo di un’organizzazione (processi di vita, fasi del ciclo di vita) non implica affatto che la vita organizzativa possa esserecompletamente pianificato e dipende completamente dai piani e dalle azioni dei leader. Un'organizzazione come organismo vivente è sempre caratterizzata da una certa imprevedibilità e persino incontrollabilità.

Tuttavia, poiché l’organizzazione è, in una certa misura, un meccanismo sociale appositamente creato, il manager ha il diritto (e l’obbligo) di prendersi cura di il miglior dispositivo e il funzionamento di tutte le sue parti, ad alta efficienza, affinché la “macchina” organizzativa sia gestita in modo ottimale.

Questa visione dell'organizzazione ci permette di affermare che può essere presente in diversi modi di vita.Modalità vita - queste sono le caratteristiche e le specificità del lavoro nelle varie fasi della vita di un'organizzazione. Le principali modalità di vita di un'organizzazione sono: formazione, funzionamento stabile (stazionario), sviluppo, crisi. Queste modalità hanno molte caratteristiche, ma le più significative sono: efficacia E sostenibilità (stabilità).

Modalità di formazione - il periodo dal momento della creazione del progetto, modello dell'organizzazione fino all'inizio della sua apertura e funzionamento. Il risultato di questa fase è: la creazione e il reciproco adattamento della struttura degli oggetti e dei soggetti di gestione, tutti i loro collegamenti, sezioni, componenti, connessioni e relazioni tra loro. Con questo modo di vivere, la produttività del lavoro, la stabilità e la stabilità aumentano quasi sempre.

Modalità operativa stabile - funzionamento stabile in una determinata modalità in base a determinati parametri. Mentre sei in questa modalità circostanze favorevoli, l’organizzazione può ottenere i massimi risultati possibili nelle condizioni esistenti con un dispendio razionale di tempo, impegno e denaro. Dal punto di vista della stabilità e della sostenibilità, questa modalità potrebbe rivelarsi ridondante. Ciò potrebbe comportare scarsi risultati di produzione.

Modalità crisi - caratterizzato dal fatto che l'organizzazione cessa di funzionare in modo efficace. Il risultato può essere il declino, il decadimento, la disintegrazione, la regressione. Questo regime è solitamente causato da un lungo periodo di eccessiva stabilizzazione, stagnazione e stagnazione nelle attività dell'organizzazione.

Modalità di sviluppo - implementazione di progetti individuali o programmi olistici per il miglioramento dell'organizzazione. Questa modalità è progettata non tanto per ottenere risultati più elevati secondo i vecchi standard, ma piuttosto per modificare gli standard stessi. Allo stesso tempo, le prestazioni non sempre e non raggiungono immediatamente i livelli attesi. Durante questo periodo, la stabilità diminuisce. Rischio - il problema principale questo modo di vivere. Ciò comporta la risoluzione di due problemi complessi:

· come svilupparsi senza consentire un calo significativo dei risultati.

Trovare l’equilibrio ottimale tra stabilità e rinnovamento – acrobazie sviluppo dell'organizzazione.

Tra i regimi di stabilità e di sviluppo si trova periodo di transizione. Il periodo inizia quando l'organizzazione si pone nuovi obiettivi più intensi che corrispondono al futuro previsto. Questi obiettivi richiedono nuovi mezzi per raggiungerli. Implicano la padronanza di nuove regole del gioco, nuovi criteri di valutazione e la creazione di nuove tecnologie.

Il periodo di transizione è caratterizzato da lavori preparatori. Comprende: un'analisi orientata ai problemi della situazione nell'organizzazione, identificando i problemi prioritari e classificandoli in ordine di importanza, cercando idee per eliminare i problemi identificati, progettando un'organizzazione rinnovata, sviluppando una transizione verso di essa, fissando nuovi obiettivi, sviluppando un piano d'azione e, di conseguenza, un programma di sviluppo dell'organizzazione.

Dopo che gli obiettivi e i valori di sviluppo dell’organizzazione sono stati implementati al livello richiesto, inizia un periodo di lavoro stabile. Continuerà finché l’organizzazione sarà soddisfatta dei risultati raggiunti. Tuttavia, se questo periodo si protrae, inizieranno la stagnazione e la regressione. L'organizzazione non avrà altra scelta che aggiornarsi, cioè entrare urgentemente in modalità sviluppo.

Pertanto, lo sviluppo di un'organizzazione non è un processo unidirezionale e progressivo che si muove solo in avanti e verso l'alto. Lo sviluppo implica crisi, stagnazione, morte, ma anche riforme, continuazione di ciò che è già stato fatto e viene fatto bene, compensazione delle perdite inevitabili nel corso di qualsiasi sviluppo, restaurazione e rinascita.

Allo stesso tempo, il funzionamento e lo sviluppo stabili sono due tipi di processi costantemente inerenti all'organizzazione. Questi processi sono praticamente combinati in un unico insieme.

Spesso queste modalità sono irragionevolmente opposte e la modalità di funzionamento viene presentata e percepita emotivamente solo come qualcosa di ritardato, stagnante, il passato - in generale come negativo, e la modalità di sviluppo - solo con un segno “più”. Tale contrasto non è corretto senza analizzare i risultati di una particolare organizzazione.

Un'organizzazione che opera in modalità operativa stabile può farlo per molto tempo fornire sufficientemente elevato risultati di produzione. Solo allora merita il regime di funzionamento stabile e stazionario dell'organizzazione valutazione negativa quando l’organizzazione non raggiunge i suoi obiettivi.

Esiste rapporto dialettico oggettivo tra modalità operative e sviluppo:

· più un'organizzazione ottiene risultati in una modalità operativa stabile, maggiore è il suo livello iniziale di sviluppo, maggiore è la riserva per lo sviluppo di successo di cose nuove;

· la questione dello sviluppo dell'organizzazione dovrebbe essere posta sulla base di una valutazione complessiva del livello raggiunto nella modalità operativa;

· è impossibile passare immediatamente alla modalità di sviluppo, questo processo avviene per fasi, e quindi in alcune aree l'organizzazione continuerà a vivere in modalità di funzionamento, ma in altre passerà alla modalità di rinnovamento;

· dopo un periodo di padronanza delle innovazioni, per qualche tempo si ripristina una modalità operativa stazionaria, perché infinite innovazioni portano a una perdita di stabilità, che è estremamente necessaria per l'organizzazione, inoltre, le persone non possono vivere indefinitamente in modalità perestrojka;

· tutti i modi di vita di un’organizzazione sono allo stesso tempo momenti e condizioni del suo sviluppo;

· in qualsiasi momento della sua storia, un'organizzazione progressiva funziona e si sviluppa.

Il funzionamento e lo sviluppo sono due tipi di processi costantemente inerenti organizzazione efficace. Pertanto, il nome dello stile di vita dell’organizzazione è solo carattere relativo ed è determinato dal tratto dominante.

La transizione di un'organizzazione da un modo di vita a un altro non è facile. Per garantire una transizione rapida e indolore dell'organizzazione a un nuovo stato (modalità di sviluppo), i manager devono risolvere una serie di problemi complessi:

· scientifico e metodologico (sviluppo di concetti, programmi, strategie di transizione, ecc.);

· risorsa(finanza, attrezzature, locali, personale, tempo, ecc.);

· umano(formazione di un atteggiamento positivo del personale verso il cambiamento dello stile di vita, della motivazione, del superamento della resistenza al nuovo, ecc.);

· normativo (sviluppo di regolamenti, carte, documenti costitutivi, accreditamento, certificazione, licenza, ecc.).

Nella risoluzione di questi problemi, un ruolo enorme spetta a una gestione competente, che non garantisce a tutti , ovvero il modo più economico (in termini di tempo e impegno) e più affidabile (in termini di ottenimento dei risultati previsti).

Fasi di sviluppo e vita dell'organizzazione

Ti sei mai chiesto: perché così tante organizzazioni e aziende appaiono e scompaiono? o cosa potrebbe essere successo alla pianta gigante, la cui gloria e potenza gradualmente diminuirono?

Puoi citare molte ragioni: economiche, politiche, sociali, ecc., ma raramente in questo elenco sentirai una ragione che lo sia carattere psicologico. Allo stesso tempo, non occupa l'ultimo, ma in alcuni casi il posto dominante.

Qualsiasi organizzazione nel suo sviluppo attraversa determinate fasi di natura ciclica. Esistono molte classificazioni e queste fasi sono chiamate diversamente, ma la loro essenza è la stessa: tutte le organizzazioni nascono, maturano e muoiono. La loro attività vitale è simile alla vita e allo sviluppo di un organismo vivente. Pertanto, le fasi di sviluppo di un'organizzazione possono essere chiamate: origine, infanzia, adolescenza, maturità, appassimento. In ciascuna di queste fasi l'organizzazione subisce un cambiamento nelle seguenti caratteristiche: struttura, obiettivi di sviluppo, idee innovative, pianificazione, impegno, gestione. I pericoli che possono distruggere un'organizzazione la attendono in qualsiasi periodo della sua "vita" se il suo leader non sa cosa deve essere fatto esattamente quando compaiono sintomi di "malattie" caratteristiche di una particolare età. Diamo uno sguardo più da vicino a questo problema.

Quindi, la nascita dell'organizzazione. Non esiste ancora in quanto tale, esiste solo una persona (meno spesso un gruppo di persone che la pensano allo stesso modo) ossessionata da un'idea imprenditoriale. Le azioni di questa persona assomigliano a un “one-man show”. Lui vende" successo futuro la sua organizzazione e assume maggiori responsabilità.

Perché un’organizzazione possa nascere devono essere soddisfatte diverse condizioni. Innanzitutto si tratta della presenza di una necessità oggettiva, in altre parole, della presenza di un ordine sociale. Deve esserci una domanda nel mercato per il prodotto delle attività dell'organizzazione, che non è soddisfatta o non è completamente soddisfatta. Senza un ordine sociale, è molto difficile trovare la propria nicchia e sopravvivere. Inoltre, chi intraprende l'organizzazione di una nuova azienda dovrebbe essere caratterizzato da un accresciuto bagaglio motivazionale. Senza buon umore e fiducia nel successo, se succede qualcosa, non durerà a lungo e, molto probabilmente, non finirà nel nulla. Un altro ostacolo durante il periodo di “gestazione” dell’organizzazione è l’eccessivo carico di lavoro e la cronica mancanza di fondi. Tutto ciò porta a un punto critico: o falliscono, oppure oltrepassano questo limite e si ritrovano attori della fase successiva. Qui puoi ricordare la legge di Lerman: qualsiasi problemi tecnici può essere superato con abbastanza tempo o denaro. Probabilmente non sbaglierò nell'affermare che nella fase di nascita la vita di un'organizzazione dipende interamente dalle qualità personali e imprenditoriali del fondatore.

Una nuova fase nello sviluppo dell'organizzazione è "l'infanzia". In questa fase, la società è registrata fisicamente: cioè ha tutto ciò di cui ha bisogno: un ufficio, dipendenti, ecc. La cosa più difficile qui è passare dai sogni all'azione reale. Le attività emergenti sono solitamente associate a molti problemi e difficoltà. L'organizzazione ha una struttura poco chiara, un deficit di bilancio costante, praticamente nessuna procedura di lavoro, nessuna subordinazione, tutti si chiamano per nome. La gestione viene effettuata di crisi in crisi. L’organizzazione non può sviluppare una strategia perché... non ha esperienza commerciale.

In questa fase una condizione necessaria la sopravvivenza diventa fattori come: sostegno reciproco, assistenza reciproca, “senso di cameratismo”, dove “uno per tutti e tutti per uno”. In assenza di tali atteggiamenti, è più probabile che i dipendenti dell'azienda vadano in pezzi piuttosto che raggiungere un livello di funzionamento sostenibile.

Ciò che viene richiesto al manager qui è la capacità di formare una squadra, la capacità di notare, incoraggiare e cogliere le manifestazioni naturali dei dipendenti. La misura dell'equità nella distribuzione dei compiti in questa fase è fondamentale: ognuno fa ciò che sa fare, ciò che gli piace, ciò che corrisponde alle sue capacità, che è concordato e interdipendente dal resto dei dipendenti. Una caratteristica dell'inizio del viaggio è la sensibilità dei dipendenti alle mutevoli condizioni (ad esempio, quando il bambino è ancora un neonato, la madre deve essere sempre all'erta, perché il bambino non è ancora forte e non può resistere da solo Proprio condizioni esterne). Questa volta nella vita di un'organizzazione è caratterizzata dal fatto che le decisioni vengono prese in modo intuitivo, sulla base dei sentimenti. Molte buone imprese sono fallite proprio perché l'iniziatore delle idee non è stato in grado di raccogliere attorno a sé persone che la pensano allo stesso modo capaci di agire nelle condizioni di nuove formazioni.

Se nell'“infanzia” un'organizzazione nasce fisicamente, nella fase di “giovinezza” rinasce spiritualmente. Questo è un processo lungo e doloroso. È tipico per lui un gran numero di contraddizioni e conflitti. In questa fase, la crisi sorge a causa del fatto che le tendenze anarchiche cominciano a prevalere nell'organizzazione. Proviamo a comprendere questo processo complesso.

Una volta che l’idea inizia a funzionare, il livello delle vendite aumenta costantemente, c’è una carenza Soldi superare. Sembra che l’azienda non solo sia sopravvissuta, ma stia prosperando. Il fondatore diventa sempre più sicuro di sé, ha il desiderio di abbracciare l'immensità, anche quelle aree di attività di cui non ha idea. L’azienda va avanti attraverso tentativi ed errori. Perdite da errori gravi può essere fatale. La tendenza è che quanto più le attività dell’impresa hanno successo, tanto più grave è la crisi che la può travolgere. Per sopravvivere, un’organizzazione deve sviluppare norme e regolamenti che determineranno le aree prioritarie di sviluppo. Occorre passare da una gestione intuitiva ad azioni più professionali. Se ciò non accade, l’organizzazione rischia la distruzione.

Nella sua giovinezza, l’organizzazione si trova ad affrontare un’altra trappola. Accade spesso che il fondatore di un'organizzazione, che gestisce con successo un piccolo gruppo, si rivela incapace di gestire una struttura allargata. Inoltre, alcuni di loro si fermano nel loro sviluppo e quindi non riescono più a infondere impulsi più elevati all'innovazione.

Crescenti conflitti come "noi e loro" (vecchi e nuovi dipendenti), tra gli obiettivi dell'azienda e gli obiettivi dei singoli dipendenti, la necessità del fondatore di delegare l'autorità e non sapere (in alcuni casi, riluttanza) come farlo. A volte questo problema viene risolto mediante la decentralizzazione, dando così a tutti la possibilità di brillare. La crisi può essere risolta anche invitando a lavorare un manager professionista, un manager, un direttore esecutivo, ecc. Ha bisogno di ridistribuire ruoli e responsabilità, sistematizzare le norme e le regole di comportamento dei dipendenti nell'organizzazione e creare sistemi di motivazione. Il processo di selezione di un manager professionista è molto difficile, perché... i requisiti per lui sono alti: serve una persona che sia simile “a noi”, ma allo stesso tempo faccia quello che “noi non possiamo fare”, contribuisca a migliorare la qualità dei prodotti/servizi, e allo stesso tempo mantenga lo stesso tasso di crescita. Una serie di assunzioni e licenziamenti si trasforma in tortura per l'organizzazione e aggrava la crisi. Puoi evitarlo chiedendo aiuto a reclutatori indipendenti.

Se è avvenuta la sistematizzazione delle attività amministrative, l'organizzazione passa alla fase successiva: "maturità". L'organizzazione sa dove sta andando e come raggiungere i suoi obiettivi, raggiunge un equilibrio tra autocontrollo e flessibilità. La crescita della produzione continua. Ma! La maturità organizzativa è un processo, non un punto! Se il sistema di controllo centralizzato lo dimentica, allora sarà molto difficile restare in questa fase della vita. L’organizzazione è ancora forte, ma sta già perdendo flessibilità. Lo sviluppo di processi innovativi sta rallentando, vengono sostituiti da azioni conservatrici più affidabili. Ciò rende la struttura dell’organizzazione più pesante e, naturalmente, poco rispondente alle esigenze della giornata. I metodi direttivi di influenza prevalgono sempre più nelle azioni del management; i finanziatori iniziano a svolgere un ruolo più importante nell'azienda rispetto agli specialisti coinvolti nel marketing, nella ricerca e nello sviluppo. Invece di diventare più attivo, il processo di burocratizzazione nell’organizzazione aumenta. Il numero dei dirigenti e del personale di servizio è in aumento. Sta accadendo qualcosa che S. Parkinson ha notato una volta: il numero dei lavoratori si moltiplica invariabilmente, nonostante il volume della produzione non aumenti. Come hanno dimostrato studi condotti su organizzazioni “mature”, il numero del personale aumenta del 6% ogni anno. Le conseguenze di questo processo non si manifestano immediatamente; lo scivolamento verso la morte avviene in maniera subdola. Il processo di invecchiamento può essere fermato solo con azioni molto decisive. Ma poiché questi di solito non vengono intrapresi, l'organizzazione passa alla fase successiva e cade in una crisi prolungata.

Appassimento dell'organizzazione. L'organizzazione ha esaurito il suo potenziale e, se non viene messa sui binari del rinnovamento, il risultato sarà disastroso: l'organizzazione crollerà sotto il peso delle sue strutture. Un'organizzazione in fase di appassimento è caratterizzata da un clima morale e psicologico difficile all'interno della squadra. L’avanzamento nella carriera non dipende dalle prestazioni lavorative, ma dalla lealtà verso il management, realtà esistente viene negato, non esiste un gruppo di lavoro, lo scambio di informazioni tra i reparti è interrotto, i dipendenti più talentuosi lasciano l'organizzazione, ecc. Il livello di profitto viene mantenuto aumentando i prezzi di prodotti e servizi. Allo stesso tempo, la qualità rimane allo stesso livello o diminuisce, ma arriva il momento in cui diventa impossibile aumentare i prezzi. La lotta per la sopravvivenza inizia non dell’azienda, ma di tutti coloro che vi lavorano. L’organizzazione sta finalmente perdendo la concentrazione sui risultati e sta divorando ciò che è rimasto dei vecchi tempi. Esteriormente, assomiglia ancora a un mostro, ma il minimo cambiamento delle condizioni esterne può distruggerlo (a meno che, ovviamente, non si tratti di sussidi statali). La “morte” arriva quando nessuno affida nulla all'organizzazione e la sua nicchia nel mercato è occupata da altri.

Il principale metodo di trattamento qui sono le azioni di gestione mirate al rinnovamento, la sua disponibilità a cambiamenti fondamentali. Tuttavia, senza sapere come risolvere i problemi organizzativi pratici e senza essere parte di un sistema infetto, è molto difficile determinare cosa causa effettivamente determinate difficoltà. Per ottenere risultati di alta qualità nella diagnosi dello stato dell'organizzazione, puoi invitare professionisti - consulenti esterni in psicologia gestionale e sviluppo organizzativo. Questa professione è ancora in fase di promozione nel mercato dei servizi di consulenza in Russia, ma sta guadagnando saldamente terreno. Certo, un'organizzazione può automedicare, ma a volte ciò porta alla trasformazione di una malattia facilmente curabile nelle fasi iniziali in una patologia organizzativa.