Den ansatte gjemte seg sykemeldt. Hva skal jeg gjøre? Tvister med arbeidstakere som er sykemeldt i alt for lang tid

Oppsigelse mens du er sykemeldt på initiativ fra selskapet er umulig. Imidlertid er det visse nyanser i denne utgaven du må være klar over. Vi vil fortelle deg om dem i denne publikasjonen.

Oppsigelse av sykmeldt arbeidstaker etter initiativ fra arbeidsgiver

Ofte bekymrer arbeidstakere at arbeidsgiver i hyppige perioder med uførhet kan bestemme seg for å si opp arbeidsavtalen. Denne frykten er grunnløs - ifølge del 6 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan ikke et selskap sparke en ansatt under ferie eller sykdom. Brudd på denne normen for arbeidslovgivning er fylt med en bot for selskapet fra 30 000 til 50 000 rubler, og offisiell eller selgeren vil betale 1 000-5 000 rubler for bruddet. (Artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd).

Det bør huskes: Hvis en ansatt bestemmer seg for å slutte og blir syk samme dag, kan ikke arbeidsgiver kreve at arbeidstakeren skal jobbe i to uker etter bedring. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å betale arbeidstakeren sykefravær, fordi loven ikke gir suspensjon av en to ukers periode for sykdomsperioden. Siden uførheten oppsto mens den ansatte jobbet for selskapet, må selskapet betale ytelser avhengig av den ansattes forsikringsdekning.

Arbeidstakere benytter seg ofte av dette ved å få arbeidsuførhetsattest fra legen for ikke å jobbe de påkrevde to ukene. Det er presedens når retten anså en slik oppførsel fra en arbeidstaker som et misbruk av hans rettigheter og beskyttet arbeidsgiveren ved å slette boten for oppsigelse mens du er sykemeldt(vedtak fra Plenum Høyesterett datert 17.03.04 nr. 2).

Samtidig fastslår loven at ved avvikling av et selskap eller en individuell gründer, mister alle ansatte: både friske og syke arbeidsplassen (klausul 1, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å gi en ordre og, mot underskrift, gjøre alle ansatte kjent med den kommende nedleggelsen av selskapet minst 2 måneder i forveien (del 2 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis selskapet ble avviklet og arbeidstakeren ikke klarte å motta ytelser fra arbeidsgiveren, må han søke trygdefondet om betaling (klausul 4, artikkel 13 i lov nr. 255-FZ). Innen 10 dager etter søknad betaler kassen sykefravær.

Materialet vil fortelle deg mer om hvilke andre personalprosedyrer som må gjennomføres ved avvikling av et selskap. .

En annen situasjon der det er lovlig å si opp en arbeidstaker på sykefravær, er dersom det ble inngått en tidsbestemt arbeidsavtale og arbeidsgiveren varslet arbeidstakeren tre kalenderdager i forveien om at han ikke kom til å fornye den (artikkel 58, artikkel 79 i Arbeiderpartiet). Kode for den russiske føderasjonen). I dette tilfellet vil arbeidsgiveren betale arbeidstakeren fullt ut for sykefravær i henhold til forsikringsperioden og si opp den dagen den tidsbegrensede arbeidsavtalen slutter. Dessuten, hvis kontrakten ble inngått for en periode på mindre enn seks måneder, kan du betale den ansatte maksimalt 75 kalenderdager uførhet. Hvis varigheten av arbeidsavtalen var mer enn 6 måneder, er hele sykdomsperioden gjenstand for betaling (artikkel 6 i loven av 29. desember 2006 nr. 255-FZ "Om obligatorisk" sosialforsikring»).

Viktig ! Dersom du ikke varsler arbeidstakeren tre dager før oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale, anses kontrakten som ubegrenset. Da vil det ikke være mulig å si opp en syk arbeidstaker, og retten vil stå på arbeidstakerens side ved konflikt (FAS-vedtak Nord-Kaukasus-distriktet datert 23. august 2011 nr. A32-6455/2010).

Oppsigelse under sykemelding etter eget ønske

En ansatt kan si opp etter eget ønske, også mens han er sykemeldt. Dersom han fortsatt er syk på oppsigelsesdagen, bør ikke arbeidsgiver utsette oppsigelsesdatoen og vente til arbeidstakeren blir frisk. På oppsigelsesdatoen plikter arbeidsgiver å gi arbeidstakeren arbeidsbok og attest på inntektsbeløpet i form av pålegg fra Arbeidsdepartementet datert 30. april 2013 nr. 182n, om å betale lønn og erstatning for ubenyttet ferie.

Hvis den ansatte ikke kan møte opp og hente dokumentene, sendes han et rekommandert brev som ber ham komme til bedriften. Men bedriften skal betale for arbeidsuførhetsattesten etter at den ansatte får den fra legen og bringer den til bedriften. Ytelsen utbetales i sin helhet for alle dager med sykdom i henhold til forsikringsperioden (paragraf 2, artikkel 5 i lov nr. 255-FZ av 29. desember 2006).

Viktig ! Det er situasjoner hvor en arbeidstaker er alvorlig syk og hans pårørende på egne vegne, men med fullmakt fra arbeidstaker, krever heving av arbeidsavtalen. Si opp en syk ansatt etter eget ønske på grunnlag av en søknad signert av en person som er autorisert til å gjøre det ved fullmakt, er det umulig - retten vil anerkjenne en slik oppsigelse som ulovlig og vil forplikte deg til å gjeninnsette arbeidstakeren i sin stilling og betale lønn for tvangsperioden fravær (avgjørelse fra Moskva byrett datert 13. august 2010 nr. 4g/3-7015/10 , datert 14. februar 2013 nr. 4g/5-595/13, St. Petersburg byrett datert 2. november 2011 nr. 33-16328/2011).

Vi vil gjøre deg oppmerksom på oppsigelse av en arbeidstaker som ble skadet på jobb mens han var sykmeldt. En slik ansatt kan også si opp av egen fri vilje når som helst under sykdommen, men selskapet må betale ham ytelser for hele perioden med midlertidig uførhet med 100 % av gjennomsnittslønnen. Den øvre grensen for fordelsbeløpet for en kalendermåned er begrenset av sosialforsikring og kan ikke være mer enn den maksimale månedlige forsikringsutbetalingen som er etablert for inneværende år, multiplisert med 4: i 2016, fra februar, vil dette beløpet være 69 150 rubler. × 4 = 278 040 gni. (paragraf 2 i artikkel 9 i loven datert 24. juli 1998 nr. 125-FZ "Om obligatorisk sosialforsikring mot ulykker", paragraf 1 i artikkel 6 i loven datert 1. desember 2014 nr. 386-FZ "Om budsjettet" av Social Insurance Fund of the Russian Federation”, under hensyntagen til indeksering på grunnlag av klausul 1 i dekretet fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 28. januar 2016 nr. 42).

Arbeidstaker har rett til betaling for sykefravær innen seks måneder etter at legen avslutter sykemeldingen. Regnskapsavdelingen er forpliktet til å beregne størrelsen på ytelser som skal betales innen 10 kalenderdager fra datoen for mottak av sykefraværet. Lønn - på neste lønningsdag etter at ytelsene er opptjent.

Arbeidsgiver holder tilbake personlig inntektsskatt fra ytelsesbeløpene og overfører den til budsjettet som arbeidstakerens skatteagent. Kun de tre første dagene av arbeidstakerens sykdom betales for arbeidsgivers regning.

For oppsigelse under syk arbeidstaker Følgende dokumenter må utarbeides etter eget ønske:

uttalelse fra den ansatte;
lederens oppsigelsesordre;
sertifikat for beregning av midlertidig uføretrygd;
ordre om utbetaling av ytelser;
attest for inntektsbeløpet i form av ordre fra Arbeidsdepartementet datert 30. april 2013 nr. 182n;
hvis en ansatt bestemmer seg for å motta en arbeidsbok per post, må han sende inn en søknad til selskapet;
hvis det utbetales ytelser fra kassen, utformes det pålegg om å sette inn stønadsbeløpene, samt andre betalinger til den ansatte - inntil han kan komme for pengene.

Et eksempel på beregning av betaling for arbeidsuførhetsattest

Ansatt Potashev ble forkjølet i mars 2015. Under en undersøkelse på sykehuset oppdaget legen en formasjon i Potashev som krevde umiddelbar kirurgisk inngrep og ytterligere varig løsning. Potashev bestemte seg for å slutte for å fokusere på helsen. 11. mars dro han til sykehuset for behandling, og 16. mars overleverte Potashev et håndskrevet oppsigelsesbrev til lederen. Potashev ble skrevet ut fra sykehuset 26. mars 2015 med lukket arbeidsuførhetsattest. Antall dager med Potashevs sykdom er 16. Potashev tjente 356 000 rubler i 2013, og 384 000 rubler i 2014. Potashevs forsikringserfaring er 25 år. Han jobbet ikke andre steder, han jobbet fulltid i denne bedriften, og har ingen utelukket perioder fra regnestykket.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å betale Potashev-ytelser for alle dager med sykdom i henhold til forsikringsperioden, siden Potashev ikke ble sagt opp på tidspunktet for uførhetens begynnelse. Ytelsesbeløpet vil være:

(356 000 + 384 000) / 730 dager × 100% (siden erfaringen er mer enn 8 år) × 16 dager = 16 219,20 rubler.

Av dette vil arbeidsgiveren betale for de tre første dagene av sykdom - 3 041,10 rubler.

Ikke glem - du må trekke fra sykefraværsbeløp inntektsskatt, mer om dette i artikkelen .

Personlig inntektsskatt fra sykefravær utgjorde 2 108,5 rubler.

Totalt vil Potashev motta 14 110,7 rubler på et sertifikat for arbeidsuførhet.

I Potashevs arbeidsbok skrev arbeidsgiveren inn om arbeidstakers oppsigelse 30. mars – to uker etter mottak av søknaden. Siden Potashev kom for dokumentene på egen hånd, ga regnskapsavdelingen ham en arbeidsbok og et sertifikat på inntektsbeløpet. Ytelser, lønn og erstatning for ubenyttet ferie ble overført til bankkort ansatt.

Resultater

Uansett hvor mange dager du er sykemeldt, kan ikke arbeidsgiver si deg opp, med mindre du selvfølgelig jobber på tidsbestemt arbeidsavtale eller bedriften din stenger. Materialet i vår seksjon vil hjelpe deg å forstå dine rettigheter som arbeidstaker og ansvar som arbeidsgiver i ulike situasjoner.

Den russiske føderasjonens arbeidskode (LC) er et sett med lover designet for å beskytte rettighetene til arbeidende borgere. Oppsigelse er en av de uunngåelige sidene ved arbeidslivet. Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer tydelig situasjoner der en arbeidsgiver har lov til å sparke sine ansatte. La oss vurdere viktig poeng: er det mulig å slutte mens du er sykmeldt på eget initiativ, og kan arbeidsgiver gjøre dette?

I tillegg til hensynet til arbeidstakeren selv, som ønsker å beholde sin arbeidsstilling og ikke være underlagt disiplinæransvar, påvirker sykmelding også økonomiske indikatorer organisasjoner. La oss finne ut av det.

Juridiske muligheter for oppsigelse ved sykmelding

Arbeidslovgivningen tolker klart at oppsigelse av en sykemeldt arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiveren er ulovlig (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Når en arbeidstaker henvender seg til domstolene om urettmessig oppsigelse, tar retten som regel søkerens parti.

I dette tilfellet vil arbeidsgiveren være forpliktet til å gjeninnsette arbeidstakeren på sitt tidligere arbeidssted og betale ham lønn for perioden med tvungent fravær.

Det er flere situasjoner som tillater oppsigelse av en syk arbeidstaker på juridisk grunnlag.
Dette er kun mulig i følgende tilfeller:

fullstendig avvikling av organisasjonen;
oppsigelse av en sykmeldt arbeidstaker etter eget ønske;
oppsigelse etter avtale mellom partene;
utløp av åremålsavtalen.

Oppsigelse etter eget ønske initieres av arbeidstakeren selv, derfor skjer oppsigelse også mens han er sykemeldt på generelt grunnlag.

Det er verdt å merke seg at arbeidsgiver ikke har rett til å nekte å si opp en ansatt etter eget ønske. Den russiske føderasjonens grunnlov garanterer enhver borger rett til frihet til valg av type arbeidsaktivitet (artikkel 37). Artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer prosedyren for å si opp en arbeidskontrakt: Arbeidstakeren må varsle arbeidsgiveren om sitt ønske om å slutte 2 uker før forventet oppsigelsesdato.

Nyanser av oppsigelsesprosedyren under sykefravær

Til tross for at de listede alternativene for oppsigelse ved sykefravær er lovlige, er det noen nyanser som må observeres.

Ytterligere informasjon

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot oppsigelse i prøvetiden. Tross alt kan det føre til mange problemer. I praksis opphører arbeidsforholdet i sykefraværet etter eget ønske prøvetid skjer svært sjelden. I dette tilfellet må organisasjonen varsles tre dager før den foreslåtte oppsigelsen og deretter ved å skrive en uttalelse i etablert form.

Hvis oppsigelsen av arbeidsavtalen initieres av arbeidsgiveren under arbeidstakerens arbeidsevne, så hvis arbeidstakeren blir syk før den fastsatte oppsigelsesdatoen, inkludert den siste arbeidsdagen, suspenderes oppsigelsesprosedyren og gjenopptas først når innbygger kommer seg og vender tilbake til arbeidsplassen.
Dersom en arbeidstaker slutter av fri vilje og blir syk i løpet av 2-ukers arbeidsperiode, blir arbeidet i dette tilfellet ikke forlenget eller utsatt. Denne regelen er også gyldig dersom en arbeidstaker under sykefravær leverer oppsigelsesbrev. Dermed skjer det faktisk ikke eller bare delvis dersom arbeidstakeren klarer å komme seg før utløpet av perioden.
I tillegg kan du slutte uten å jobbe i følgende tilfeller:
- ved flytting for permanent opphold til en annen lokalitet,
- når en ektefelle blir overført til arbeid i et annet område,
- under graviditet,
- hvis det er umulig å bo i denne regionen av medisinske årsaker,
- hvis du trenger å ta vare på et barn eller et annet familiemedlem,
- ved pensjonering osv.
Hvis en ansatt, etter å ha skrevet et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, ikke går på jobb på oppsigelsesdagen på grunn av sykdom, foretas fortsatt oppsigelsen.
Dersom en arbeidstaker kommer tilbake på jobb etter sykdom før oppsigelsesdatoen, må han regne ut de resterende arbeidsdagene.
Beregningen av betaling for sykefravær når den åpnes før oppsigelsesdatoen og etter den er vesentlig forskjellig. Hvis arbeidstakeren blir syk før oppsigelsen av arbeidsavtalen, avhenger beløpet for betalingen i henhold til sertifikatet for arbeidsuførhet av forsikringsperioden og gjennomsnittslønnen til den ansatte de siste 2 årene. Når sykefraværet starter etter oppsigelsesdatoen, men ikke mer enn 30 dager senere, avhenger ikke beregningen av utbetalingsbeløpet av forsikringens lengde. Du kan lese mer om dette på vår internettportal.

Tabellen viser fremgangsmåten for å avslutte et arbeidsforhold under sykefravær.

Handlinger	Detaljer
1. En borger skriver søknad om sykemelding. Sammen med det (eller etter) blir det utarbeidet et oppsigelsesbrev.	Det må stå der "etter eget ønske".
2.Arbeidsgiver studerer de innsendte dokumentene.	Fra dette øyeblikket begynner nedtellingen på 2 uker.
3.Etter 14 dager fra dato for varsel om oppsigelse, utarbeider sjefen pålegg om å avslutte arbeidsforholdet.	Den legges frem for den som blir oppsagt for vurdering. Tilsvarende oppføring gjøres i en spesiell regnskapsjournal. Hvis arbeidstakeren ikke kan komme personlig til arbeidsgiveren, må du sende en kopi av bestillingen ved rekommandert post.
4. Oppsigelsesprotokoll føres i arbeidsboka.	Det er nødvendig å angi artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det betyr at den ansatte selv bestemte seg for å avslutte forholdet.
5. Så snart pålegget trer i kraft, mottar den ansatte arbeidsbok og lønnsslipp.	Det lages en lov om dette.
6. Den som blir sagt opp kontakter regnskapsavdelingen for utbetaling.	Etter dette kan du logge på regnskapsjournalene for å motta hele midler, samt for å utstede en arbeidsbok til en underordnet.
7.Når den ansatte nekter å signere, utarbeides det en særskilt handling der alle handlinger registreres.	Hvis det ikke er mulig å foreta et personlig besøk for å få et "arbeidsdokument", må du sende en melding om behovet for å foreta en betaling med rekommandert post. Da kan en betrodd person motta pengene og arbeidsboken.

Innlevering av oppsigelsesbrev

Søknad om fratredelse av egen vilje, også under sykemelding, skrives av den ansatte i enhver form.

Søknaden må inneholde følgende punkter:

etternavn, fornavn, patronym og stilling til den fratredende ansatte;
navnet på organisasjonen der den ansatte jobber;
ordlyden "På din egen forespørsel";
datoen fra hvilken innbygger planlegger å ikke gå på jobb;
dato for dokumentutarbeidelse;
den ansattes personlige signatur.

Det er viktig å vite at dersom en arbeidstaker er sykemeldt, har han også rett til å trekke oppsigelsen selv på siste dag av arbeidsavtalen med bedriften. Og hvis en ny ansatt på det tidspunktet ikke hadde blitt ansatt av selskapet, må arbeidsgiveren fortsette å jobbe med ham etter at den fast ansatte slutter i sykemeldingen.

Oppsigelse etter eget ønske under sykemelding

Den frivillige oppsigelsesprosessen starter med at arbeidstaker sender et oppsigelsesbrev til arbeidsgiver. Dette må skje minst 14 kalenderdager før forventet oppsigelsesdato for arbeidsavtalen. Etter innlevering av søknad til personalansvarlig ansatt starter en 2-ukers periode, ellers kalt friarbeid. Begrepet "trening" vises ikke i den russiske føderasjonens arbeidskode. 2 uker er kun den perioden arbeidsgiver må finne en erstatter for den fratrådte arbeidstakeren.

Etter 14 dager gir organisasjonen pålegg om at den ansatte er oppsagt. Dette dokumentet gis til den avtroppende ansatte for gjennomgang under en personlig signatur, eller, i tilfelle av en territoriell avsidesliggende innbygger, sendes det til ham med posten med melding om levering.

Deretter fører den ansatte (regnskapsfører, arbeidsgiver) en oppføring i den ansattes arbeidsbok om oppsigelse på egen forespørsel, og indikerer artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode og overleverer arbeidsprotokollen. Deretter får innbyggeren en lønnsslipp som angir utbetalingene til ham. Den siste fasen er å motta beregningen fra regnskapsavdelingen.

Vi er klare til å svare på alle spørsmål du måtte ha - spør dem i kommentarene

Er det mulig å si opp en arbeidstaker som er sykmeldt? Dette spørsmålet interesserer mange ledere. I dette tilfellet er oppsigelse bare mulig i en situasjon der en borger bestemmer seg for å avslutte arbeidsforholdet på eget initiativ eller etter gjensidig avtale med arbeidsgiveren. I en annen situasjon er oppsigelse av kontrakten ikke tillatt, med mindre foretaket selvfølgelig avvikles.

Ikke tillatt

Som artikkel 81 i arbeidsloven sier, er det strengt forbudt å avslutte et arbeidsforhold med en arbeidstaker som er sykmeldt. Ellers vil det være et brudd på loven og en grunn for sistnevnte til å gå rettens vei.

I tillegg er det umulig å sparke en person hvis han er på ferie. Også her er det unntak fra reglene, siden det er mulig å avslutte et offisielt forhold til en arbeidstaker selv når han er sykemeldt eller på en velfortjent hvile, men bare dersom organisasjonen avvikles eller den enkelte gründer avslutter sin virksomhet.

På den ansattes initiativ

Er det mulig å si opp en arbeidstaker som er sykmeldt? Dette spørsmålet interesserer mange organisasjonsledere. For det skjer ofte at en ansatt skrev på eget initiativ, og deretter ble sykemeldt. I dette tilfellet er det fullt mulig å avskjedige borgeren på dagen som er spesifisert i dokumentet. For initiativet her kommer ikke fra sjefen, men fra den ansatte selv. Derfor har lederen rett til å gjennomføre denne prosedyren.

Samtidig er arbeidsgivere bekymret for spørsmålet om det er mulig å si opp en arbeidstaker som er sykmeldt, og hvordan man i dette tilfellet skal betale ham det han skylder. kontanter på siste dag for utførelse av arbeidsoppgaver, hvis han er hjemme?

I dette tilfellet trenger du bare å forberede en ordre for å avslutte det offisielle forholdet og overføre det til et kort eller bankkonto. Arbeidsjournalboken kan i så fall sendes til den oppsagte medarbeideren per post med kvittering for levering. Samtidig vil det ikke være brudd på loven i lederens handlinger. Spesielt hvis innbyggeren ikke har trukket søknaden sin.

Sykefraværsbetaling

I praksis er det også situasjoner hvor en oppsagt arbeidstaker ble midlertidig ufør etter endt arbeidsforhold i organisasjonen. I dette tilfellet kan han gi sin sykemelding mot betaling innen seks måneder tidligere leder. Men bare hvis han ikke fant ny jobb ved sykdom.

Derfor, når bedriftsledere spør seg selv om det er mulig å si opp en sykmeldt arbeidstaker, bør de ikke glemme at dette kun er tillatt når innbyggeren selv ønsker å avslutte sitt offisielle forhold til sjefen eller begge parter kommer til denne avgjørelsen. basert på gjensidig avtale. I tillegg må det som er gitt av personen etter denne prosedyren betales av foretaket, men bare i mengden 60%.

Hvis kontrakten haster

I praksis er det tilfeller der en avtale med en ansatt kan inngås ikke bare for en uspesifisert periode, men også for en viss tidsperiode. I dette tilfellet ledes sjefen bare av artikkel 59 i arbeidskoden. Også under gyldigheten av denne avtalen er HR-spesialister ofte interessert i spørsmålet om det er mulig å si opp en sykemeldt arbeidstaker. tidsbestemt kontrakt. Dette kan bare gjøres hvis gyldighetsperioden er utløpt. I en annen situasjon vil slik oppsigelse være ulovlig. Fordi en borger som midlertidig utfører sine offisielle aktiviteter er den samme ansatt som en person som samhandler med organisasjonen på permanent basis.

Langvarig funksjonshemming

I praksis oppstår ofte situasjoner når arbeidsgivere ønsker å sparke sine underordnede bare fordi de sistnevnte viste seg å ikke være så sunne som de var i begynnelsen profesjonelle aktiviteter. I dette tilfellet vil ikke arbeidstakerens langvarige arbeidsuførhet være grunnlag for å avslutte et offisielt forhold med ham, men bare hvis dette er støttet av en offisiell sykemelding. Hvis et slikt dokument mangler, har lederen rett til å si opp personen for fravær i henhold til artikkel 81 i arbeidsloven. I tillegg utbetales sykefravær i prosent av utbetalingene avhenger av den ansattes tjenestetid.

Mange organisasjonssjefer er interessert i spørsmålet om det er mulig å si opp en ansatt som har vært sykemeldt i mer enn 4 måneder. Dette er bare mulig hvis innbyggeren selv ønsker å avslutte sitt offisielle forhold til organisasjonen, eller etter avtale mellom de to partene. Som artikkel 81 i arbeidsloven sier, er oppsigelse av et offisielt forhold til en person forbudt hvis han er sykemeldt, noe som støttes av offisielt dokument. Unntaket i dette tilfellet er oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver på tidspunktet eller avslutningen av aktiviteten individuell gründer.

Arbeidsgiverbrudd

I praksis hender det at en leder, under en borgers langsiktige arbeidsuførhet, bestemmer seg for å avslutte et offisielt forhold til ham, som anses som ulovlig. Fordi oppsigelse av en underordnet på initiativ fra sjefen under hans sykemelding ikke er tillatt, med mindre selvfølgelig arbeidstakeren selv har erklært dette. I tillegg, i perioden med arbeidsuførhet, beholder borgeren sin plass og stilling, samt sin gjennomsnittlige inntekt. Lederen spør likevel advokatene om det er mulig å si opp en ansatt som har vært sykemeldt i mer enn 2 måneder. Så dette kan bare gjøres med en skriftlig erklæring fra den ansatte selv eller etter avtale mellom partene. Også denne prosedyren vil være helt lovlig dersom virksomheten avslutter sin virksomhet.

Likvidering

Den underordnede selv kan si opp når som helst, også i perioden med arbeidsuførhet. Lederen har rett til å avslutte det offisielle forholdet til den ansatte, men bare i de tilfellene som er direkte fastsatt ved lov. Derfor tenker de fleste HR-spesialister på om det er mulig å si opp en ansatt som er sykmeldt under avvikling. Ja, det er mulig. Fordi Art. 81 i arbeidsloven sier direkte at sjefen har rett til å avslutte det offisielle forholdet til den ansatte ved eller fullføring av gründerens aktiviteter. Derfor vil det ikke være brudd fra ledelsens side.

I tilfelle at en underordnet ble sagt opp før organisasjonen avsluttet sin virksomhet og ble syk innen tretti dager etter det, har han rett til å motta betaling for arbeidsuførhetsattest, som utstedes gjennom trygdekassen.

Etter avtale

Under en borgers arbeidsuførhet, kan en kontrakt med ham bare avsluttes etter gjensidig ønske fra de to partene eller på initiativ fra borgeren selv.

Likevel oppstår det i praksis svært ofte ulike kontroversielle situasjoner. Dette gir lederen mulighet til å tenke over om det er mulig å si opp en sykemeldt arbeidstaker etter avtale mellom partene. Ja, dette er lovlig tillatt. I tillegg kan initiativet til å si opp arbeidsavtalen etter gjensidig avtale komme fra både den sykmeldte og hans leder.

Hvis dette dokumentet ble utarbeidet før arbeidstakeren ble ufør, må han sies opp den dagen som er angitt i avtalen, med betaling av alle forfalte midler.

Mer enn seks måneder

I praksis er det ofte situasjoner hvor ansatte er tilstrekkelig lang tid er sykemeldt på grunn av at de på grunn av helsemessige forhold ikke kan begynne å prestere jobbansvar. I dette tilfellet har ikke lederen rett til å stoppe arbeidsforhold med en borger kun på dette grunnlaget. Det blir det grov overtredelse lov. Likevel er mange HR-spesialister interessert i spørsmålet om det er mulig å si opp en ansatt som har vært sykemeldt i mer enn 6 måneder. Så, Art. Arbeidslovens 81 sier at det er forbudt å avslutte offisielle forhold til en arbeidstaker som er midlertidig ufør. Og dette avhenger ikke av hvor mange måneder han skal være sykemeldt. Dette god grunn manglende oppfyllelse av offisielle plikter, som er støttet av et offisielt dokument. Derfor, hvis en arbeidsgiver sier opp en ansatt kun fordi han har vært sykemeldt i mer enn 6 måneder, vil dette være en grunn til å gå rettens vei.

Oppsigelse under sykemelding etter eget ønske er en ganske vanlig situasjon. Men mange vet ikke hvordan en slik arbeidsuførhetserklæring vil bli utbetalt, hva som er riktig dato for å si opp avtalen, og hvordan man dokumenterer det. Svarene på alle spørsmålene finner du i artikkelen vår.

Sykdom er ikke til hinder for å si opp en kontrakt

Arbeidstaker skal varsle sine overordnede om sin intensjon om å si opp arbeidsavtalen minst 2 uker i forveien. I denne perioden, ofte kalt work-off, kan mange ting skje, inkludert at den ansatte blir syk eller skadet. Hvordan i dette tilfellet formalisere oppsigelse ved sykmelding etter eget ønske?

Det er ikke nødvendig å finne på noe spesielt. Det foreligger en skriftlig uttalelse fra den ansatte. Den angir en bestemt dato for oppsigelse av kontrakten. Dersom søknaden ikke trekkes, må derfor oppsigelse skje den dagen arbeidstakeren tidligere har bedt om og som er avtalt med ledelsen. Dersom datoen endres, vil det vise seg at arbeidstakeren separeres etter initiativ fra arbeidsgiver, og dette er forbudt i arbeidsuførhetsperioden.

Sykemelding og forvaring

For de som er bekymret for spørsmålet om sykefravær regnes som arbeid ved oppsigelse, forklarer vi: hvis arbeidstakeren innen 14 dager før oppsigelsen av kontrakten blir syk, trenger han ikke etter utløpet av perioden med midlertidig uførhet. jobbe i tillegg. Arbeidstakeren blir sagt opp den dagen han ba om i søknaden, uavhengig av om han har jobbet før siste dag eller var syk. For å bekrefte årsaken til fraværet fra arbeidet, må arbeidstakeren ha med seg arbeidsuførhetsattest etter at det er stengt.

Hvordan utstede dokumenter til en fraværende ansatt

Enda et poeng angående fremgangsmåten for å si opp kontrakten. I følge loven (og frivillig oppsigelse under sykefravær skaper ingen spesielle krav til prosedyren), den siste arbeidsdagen får en person dokumenter knyttet til hans arbeidsaktivitet, inkludert arbeidsbok. Dersom en ansatt er syk og ikke kan komme for å hente papirene, bør han få tilsendt et varsel med tilbud om å sende dem i posten. Dersom den ansatte samtykker, sendes pakken med dokumenter rekommandert, gjerne med inventar. Sørg for å ta vare på kvitteringen og arkiver den i den tidligere ansattes personlige mappe. Ved avslag på videresending av post er arbeidsgiveren forpliktet til å oppbevare alle dokumenter til den tidligere underordnede. I fremtiden må han søke skriftlig om utstedelse av de nødvendige dokumentene. Arbeidsgiver må utstede dem innen 3 dager fra søknadsdato.

Kan jeg regne med uføretrygd etter oppsigelse?

Noen er ikke sikre på om sykefravær betales etter oppsigelse. Men all tvil i denne forbindelse fjernes av regelverket, nemlig art. 5 i føderal lov av 29. desember 2006 nr. 255-FZ. Den sier at i tilfeller hvor en oppsagt arbeidstaker tok med seg sykemelding, utbetales ytelser forutsatt at sykdommen eller skaden inntraff innen 30 dager fra datoen for heving av kontrakten.

Vær oppmerksom på at regelen gjelder uavhengig av uførhetstidens lengde og årsakene til oppsigelse av arbeidsavtalen. Derfor vil betaling for sykefravær etter oppsigelse etter avtale mellom partene også mottas etter at arbeidstaker har med seg arbeidsuførhetsattest og arbeidsgiver beregner ytelsens størrelse.

Hvordan beregnes og utbetales sykefravær etter frivillig oppsigelse?

For at den tidligere arbeidsgiveren skal kunne beregne og betale for sykedager, må en attest om midlertidig arbeidsuførhet gis til ham senest seks måneder fra datoen for nedleggelse av dette dokumentet. I tillegg til arket, må den fratrådte ansatte ta med en arbeidsbok og et pass for å bekrefte identiteten sin og fraværet av et nytt arbeidssted ( nødvendig tilstandå motta betaling for sykedager i denne situasjonen).

Beregningen må gjøres av den tidligere arbeidsgiveren innen 10 dager fra det øyeblikket dokumentene er gitt ham, og betalingen må skje på neste lønningsdag etablert av bedriften.

Størrelsen på utbetalingen for sykefravær for en fratrådt arbeidstaker avhenger ikke av tjenestetiden og er 60 % av gjennomsnittslønnen.

Spesielle tilfeller

Ved åpning av sykefravær med påfølgende oppsigelse, uavhengig av perioden som arbeidsuførhetsattesten er utstedt, beregnes utbetalingsbeløpet ut fra arbeidstakerens tjenestetid. For eksempel skrev arbeidstaker A., som har 9 års arbeidserfaring, en søknad om å si opp arbeidsavtalen etter eget ønske 14 dager før oppsigelsesdatoen, og tok den gang ut en arbeidsuførhetsattest, som han stengt etter oppsigelsesdato. Arbeidsgiver er forpliktet til å betale ham for sykedager med 100 % av gjennomsnittslønnen.

Hva skal man gjøre hvis en ansatt blir syk mens han er på ferie etterfulgt av oppsigelse

Det er to mulige situasjoner her:

Arbeidstakeren åpner et sertifikat for midlertidig arbeidsuførhet frem til siste feriedag - før datoen for oppsigelse av kontrakten. I dette tilfellet skal arbeidsgiver betale sykefravær på samme måte som for alle ansatte - for alle sykedager med et beløp avhengig av tjenestetid ansatt.
Arbeidstakeren åpner sykemelding innen 30 dager etter endt ferie. I dette tilfellet må arbeidsgiveren også betale det, men med 60 % av gjennomsnittlig inntekt.

Må jeg betale sykefravær for omsorg?

Dessverre har denne situasjonen ennå ikke funnet en konsensus blant eksperter. Rettspraksis på dette spørsmålet varierer også. Punkt 2 Art. 5 i lov nr. 255-FZ tillater annen tolkning. Men de fleste eksperter mener likevel at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å betale sykefravær til en pensjonert ansatt for å ta seg av familiemedlemmer.

Hvordan betales sykefravær ved graviditet og fødsel ved oppsigelse?

I motsetning til situasjonen omtalt ovenfor, kan en fratrådt arbeidstaker som er i fødselspermisjon regne med betaling av en av følgende grunner til oppsigelse:

Den ansattes ektemann er flyttet fra sitt arbeidssted (tjeneste) til en annen region, og den ansatte flytter med ham.
Den ansattes helsetilstand tillater henne ikke å bo i denne regionen, og hun blir tvunget til å endre bostedsregion.
En ansatt hadde et behov for hele tiden å passe på syke pårørende eller gruppe I funksjonshemmede.

Hver av disse grunnene krever dokumentasjon fra den fratrådende ansatte.

Nesten hver organisasjon har ansatte som ofte er langtidssykemeldt. Ikke alle arbeidsgivere vil ta med vennlighet over at arbeidstakeren hans er syk, er sykemeldt ganske lenge og ikke vet når han skal begynne på arbeidsoppgavene. Som et resultat er det konfliktsituasjoner mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Hvis vi snakker om hvor lenge du kan være sykemeldt, bør det bemerkes at periodene med midlertidig uførhet fastsettes i henhold til prosedyren for utstedelse av arbeidsuførhetsattest, godkjent etter ordre fra Helse- og sosialdepartementet. Russland datert 29. juni 2011 nr. 624n "Ved godkjenning av prosedyren for utstedelse av sertifikater om arbeidsuførhet." I samsvar med punkt 11 i prosedyren for poliklinisk behandling av sykdommer (skader) forbundet med midlertidig tap av arbeidsevne hos borgere, utsteder en medisinsk arbeidstaker på egenhånd et sertifikat for arbeidsuførhet om gangen i opptil 10 kalenderdager (til neste undersøkelse av borgeren av en medisinsk arbeider) og forlenger den på egenhånd i en periode på opptil 30 kalenderdager. For perioder med midlertidig uførhet som overstiger 30 kalenderdager, utstedes en attest om arbeidsuførhet etter vedtak fra den medisinske kommisjonen. I henhold til paragraf 2 i paragraf 13, ved avgjørelse fra den medisinske kommisjonen, med en gunstig klinisk prognose og arbeidsprognose, kan det utstedes et arbeidsuførhet på foreskrevet måte før dagen for gjenoppretting av arbeidsevnen, men for en periode på ikke mer enn 10 måneder, og i noen tilfeller (skader, tilstander etter rekonstruktive operasjoner, tuberkulose) - i en periode på ikke mer enn 12 måneder med en forlengelsesfrekvens etter avgjørelse fra den medisinske kommisjonen minst hver 30. kalenderdag. Det er ingen begrensninger på antall arbeidsuførhetserklæringer utstedt til en arbeidstaker i løpet av et år eller en annen tidsperiode.

Ved å gjennomføre en medisinsk og sosial undersøkelse (MSE), kan en borger bli anerkjent som funksjonshemmet (klausul 2 i reglene for å anerkjenne en person som funksjonshemmet, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 20. februar 2006 N 95; heretter kalt referert til som reglene). Innbyggere som har vedvarende begrensninger i sin evne til å leve og arbeide og som har behov for sosial beskyttelse i henhold til konklusjonen fra den medisinske kommisjonen når:

Åpenbar ugunstig klinisk og arbeidsprognose, uavhengig av varigheten av midlertidig funksjonshemming, men ikke senere enn 4 måneder fra startdatoen;

Gunstig klinisk og arbeidsprognose for midlertidig funksjonshemming som varer over 10 måneder (i noen tilfeller: tilstander etter skader og rekonstruktive operasjoner, ved behandling av tuberkulose - over 12 måneder);

Må endre programmet yrkesrettet attføring yrkeshemmede ved forverring av klinisk og arbeidsmessig prognose, uavhengig av funksjonshemmingsgruppe og varigheten av midlertidig uførhet (prosedyren pkt. 28).

Maksimal varighet av sykefraværet er således ikke fastsatt ved lov. Det utstedes sykemelding for hele behandlingsperioden frem til bedring eller til uførhet er konstatert.

Spørsmålet oppstår: er det mulig å si opp en arbeidstaker som har vært sykemeldt i alt for lang tid? Tidligere ga den russiske føderasjonens arbeidskode oppsigelse hvis en ansatt er sykemeldt i mer enn fire måneder på rad (klausul 5, artikkel 33 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Foreløpig er langvarig sykdom ikke nevnt blant grunnene for oppsigelse av en arbeidskontrakt (artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En arbeidstaker som er ofte eller lenge sykmeldt kan følgelig ikke sies opp på grunn av denne omstendigheten etter initiativ fra arbeidsgiver. Dessuten, i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren ikke er tillatt (bortsett fra ved avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktiviteter fra en individuell gründer) i løpet av hans midlertidige periode. funksjonshemming og på ferie. Dermed garanterer den russiske føderasjonens arbeidskode arbeidstakeren bevaring av jobben sin i en periode med langvarig midlertidig funksjonshemming.

Imidlertid kan arbeidsgiveren tilby arbeidstakeren å si opp av egen fri vilje (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode) La oss vurdere kjennelse fra byretten i St. Petersburg datert 20. september 2011 i sak nr. 33-14267/2011.

Arbeidstakeren gikk til retten for å utfordre sin frivillige oppsigelse, og anså den som ulovlig, siden han ikke skrev oppsigelsesbrev og var sykemeldt på oppsigelsestidspunktet, noe som ble bekreftet av en attest fra distriktsklinikken. Retten hørte forklaring fra et vitne om at lederen for personalavdelingen ba saksøker skrive et oppsigelsesbrev av egen vilje, men han nektet. Retten fant imidlertid ingen brudd under oppsigelsen. Han antydet at vitnets forklaring ikke påvirker rettens konklusjoner. At arbeidstakeren var sykemeldt påvirker ikke lovligheten av oppsigelse av arbeidsavtalen, siden initiativtaker til oppsigelsen var arbeidstakeren, ikke arbeidsgiveren.

Dermed kan vi konkludere med at det vil være ganske vanskelig for en arbeidstaker å bevise i retten at oppsigelsen av egen fri vilje ble utført under tvang fra arbeidsgiveren.

Arbeidsgiveren kan også tilby arbeidstakeren oppsigelse etter avtale mellom partene (klausul 1, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Med samtykke fra den ansatte avsluttes arbeidsavtalen når som helst etter avtale fra partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet kan vi gi et eksempel på at en oppsagt ansatt har lykkes med å utfordre sin oppsigelse. La oss vurdere ankekjennelsen fra Høyesterett i Republikken Buryatia datert 18. juni 2012 i sak nr. 33-156). Retten undersøkte nøye avtalen arbeidstaker og arbeidsgiver hadde utarbeidet og kom til at det ikke forelå reell vilje hos arbeidstakeren til å avslutte arbeidsforholdet. Avtalen inneholdt arbeidsgivers plikt til å gjenansette arbeidstakeren i fremtiden. Retten kom i denne forbindelse til at oppsigelsen var ulovlig etter paragraf 1 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (etter avtale mellom partene).

Etablert del 6 av Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder forbudet mot oppsigelse i en periode med midlertidig arbeidsuførhet for en ansatt bare for tilfeller av oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren. Oppsigelse på grunn av arbeidsavtalens utløp gjelder ikke i slike tilfeller. Sverdlovsk regionale domstol kom til denne konklusjonen. Arbeidstakeren ble sagt opp på grunn av arbeidsavtalens utløp med hjemmel i pkt. 2, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Ved oppsigelsen var hun midlertidig ufør. Saksøker krevde at oppsigelsespålegget ble kjent ulovlig og gjeninnført i arbeid. Men retten konkluderte med at oppsigelsen var lovlig. Arbeiderens krav ble avvist. Avgjørelsen fra domstolen i første instans ble opprettholdt (ankeavgjørelse fra Sverdlovsk regionale domstol datert 24. desember 2013 nr. 33-15642/2013).

Når det gjelder ansatte som er lenge syke og er på prøvetid. I dette tilfellet er det nødvendig å ta i betraktning at arbeidsavtalen kan sies opp på grunnlaget fastsatt i del 1 av art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode i perioden som er etablert for testing, hvis arbeidskontrakten inneholder en betingelse om testing, fordi i henhold til art. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er formålet med ansettelsestesten å sjekke den ansattes egnethet for arbeidet som er tildelt ham.

Sykefravær er ikke til hinder for å si opp en arbeidskontrakt på grunn av forhold utenfor partenes kontroll (artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode), for eksempel når du fratar en spesiell rett i en periode på mer enn 2 måneder, hvis dette medfører at det ikke er mulig å jobbe. For eksempel, en sjåfør i en organisasjon som er midlertidig fratatt lisensen for brudd på reglene trafikk, ble sparket i en periode med uførhet ( Definisjon St. Petersburg byrett datert 26. juli 2011 N 33-11291/2011).

Det skal bemerkes at den russiske føderasjonens arbeidskode gir arbeidsgiveren rett til, i løpet av en ansatts midlertidige arbeidsuførhet, å akseptere en ny i hans sted under en tidsbestemt ansettelseskontrakt inntil den forrige kommer tilbake på jobb. (Del 1 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller å overlate utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt til en annen med hans skriftlige samtykke i løpet av arbeidstiden som er fastsatt for ham (artikkel 60.2 i arbeidskoden til Russland), eller midlertidig overføre en annen ansatt til stedet til en ansatt som har vært sykemeldt i lang tid (del 1 av artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I sistnevnte tilfelle utføres overføringen kun etter avtale mellom arbeidsgiver og den overførte arbeidstakeren, inngått skriftlig.

I noen tilfeller gir en arbeidstakers sykdom arbeidsgiveren rett til å avslutte arbeidsforholdet med ham, men dette krever en passende medisinsk rapport, og ikke en attest om arbeidsuførhet. I henhold til art. 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode for en ansatt som må overføres til en annen jobb i samsvar med en legeerklæring utstedt på den måten som er fastsatt føderale lover og andre regulatoriske rettshandlinger Den russiske føderasjonen, med hans skriftlige samtykke, plikter arbeidsgiver å overføre ham til en annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiveren som ikke er kontraindisert for arbeidstakeren på grunn av helsemessige årsaker.

Dersom en ansatt i nød, i henhold til legeerklæring, midlertidig overføring til annen jobb i en periode på inntil fire måneder, nekter å flytte eller arbeidsgiveren ikke har tilsvarende jobb, er arbeidsgiveren forpliktet til å suspendere arbeidstakeren fra arbeidet i hele perioden spesifisert i sykemeldingen mens han beholder sitt sted for arbeid (stilling). I suspensjonsperioden lønn den ansatte er ikke påløpt, unntatt i tilfeller gitt av denne koden og andre føderale lover, tariffavtale, avtaler, arbeidskontrakter.

Hvis en arbeidstaker i henhold til en sykemelding har behov for en midlertidig overgang til en annen jobb for en periode på mer enn fire måneder eller en permanent overgang, så dersom han nekter overføringen eller arbeidsgiveren ikke har den tilsvarende jobben, er arbeidsavtalen avsluttes i samsvar med paragraf 8 i del én av artikkel 77 i denne koden.

Den russiske føderasjonens høyesterett i definisjon datert 25. november 2011 nr. 19-B11-19 kaller et slikt tilfelle av en ansatts nektelse av å gå over til en annen jobb, nødvendig for ham i henhold til en medisinsk rapport, en omstendighet av objektiv karakter, det vil si uavhengig av viljen til partene i arbeidsavtalen, og spesielt, arbeidsgivers vilje.

Virkelig, Kunst. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke som grunnlag for oppsigelse en ansatts avslag på å bli overført til en annen jobb i samsvar med en medisinsk rapport. Men dersom det foreligger medisinske indikasjoner, plikter arbeidsgiver å si opp arbeidstakeren for ikke å risikere hans helse ved utførelsen av arbeidsoppgavene og dermed ikke påføre hans helse enda større helseskade.

I rettspraksis er det eksempler på at en arbeidstaker forsøker å anke en slik avgjørelse fra arbeidsgiver i rettslig prosedyre, det er til og med vellykkede eksempler anker.

For eksempel anerkjente Sovetsky District Court of Vladivostok ulovlig oppsigelse Ved klausul 8 Del 1 Art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden den ansatte var midlertidig deaktivert på oppsigelsestidspunktet. (Sak nr. 2-1537/11 datert 21.04.2011).

Men det ville fortsatt være mer riktig å holde seg til holdningen til Høyesterett i Den russiske føderasjonen i dette spørsmålet.

Hvis arbeidstakeren under en medisinsk og sosial undersøkelse blir funnet å være fullstendig ufør, avsluttes arbeidskontrakten med ham på grunnlag av klausul 5 i del 1 av art. 83 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det er kjente tilfeller når en medisinsk rapport blir utstedt til en ansatt i strid med ordre fra Russlands helsedepartement datert 14. mars 1996 N 90 "Om prosedyren for å gjennomføre foreløpige og periodiske medisinske undersøkelser og medisinske forskrifter for opptak til yrket ."

Sovetsky District Court of Krasnoyarsk gjeninnsatte ved sin avgjørelse datert 27. februar 2008 saksøkeren, som ble sagt opp av arbeidsgiveren i samsvar med en medisinsk rapport på grunn av arbeidsgiverens mangel på relevant arbeid, i sin stilling. Retten kom til den konklusjon at den medisinske rapporten ble tatt i strid med ordre fra Helsedepartementet i Russland datert 14. mars 1996 N 90 “Om prosedyren for å gjennomføre foreløpige og periodiske medisinske undersøkelser og medisinske forskrifter for opptak til yrket. ”

Overtredelsen var at, i henhold til kravene fastsatt i nevnte kjennelse, skal antallet medisinske kommisjoner være minst syv leger ved klinikken i henhold til deres profil. Kommisjonen som avga sykmeldingen til saksøker omfattet kun tre leger, og en av dem var ikke medlem av kommisjonen. Legen hvis profil inkluderer å stille diagnoser av lignende sykdommer som saksøkers, var heller ikke til stede i kommisjonen. I tillegg ble ikke de nødvendige medisinske dokumentene til saksøkeren undersøkt ved konklusjonen. Konklusjonen fra den medisinske kommisjonen ble kun signert av dens formann, noe som også strider mot ordenens krav. En slik konklusjon kan ikke gi rettslige konsekvenser.

I praksis er det tilfeller hvor arbeidsgiver var klar over arbeidstakerens funksjonshemming selv da han ble ansatt.

Tatt i betraktning oppsigelsen etter punkt 5, del 1, art. 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode (i forbindelse med anerkjennelsen av arbeidstakeren som fullstendig funksjonshemmet i henhold til en medisinsk rapport), la saksøker inn et krav i retten om gjenoppretting på jobb. Til støtte for de oppgitte krav antydet saksøker at arbeidsgiver var klar over hans funksjonshemming også da han ble ansatt (saksøker ga arbeidsgiveren attest fra medisinsk og sosial undersøkelse som anerkjente ham som fullstendig ufør). Dette faktum hindret ikke arbeidsgiver i å ansette saksøker. Saksøker utførte sine embetsoppgaver i 10 år under spesielle forhold med redusert arbeidsdag, og saksøkers funksjonshemming hindrer ham etter hans mening ikke i å utføre sine embetsoppgaver, noe som ble bekreftet i retten. Retten fant at grunnlaget for saksøkers oppsigelse nettopp var ITU-attesten han fremviste for arbeidsgiveren da han ble ansatt.

Retten nektet å tilfredsstille saksøkerens krav, men under hensyntagen til den manglende fortielsen av faktumet om total uførhet fra arbeidstakeren, endret retten ordlyden i oppsigelsen til «arbeidsavtalen ble avsluttet på grunn av brudd på de etablerte regler for inngåelse av arbeidsavtale, som er til hinder for fortsettelse av arbeidet, punkt 11, del 1 Art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode." I samsvar med punkt 11, del 1, art. 77, del 3 art. 84 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kom retten fra arbeidsgiveren til fordel for den ansatte sluttvederlag(avgjørelse fra Kamensky tingrett Rostov-regionen datert 28.09.2012; ankeavgjørelse fra Rostov regionale domstol datert 29. november 2012 i sak nr. 33-13961).

Etter å ha studert lovgivningen i Den russiske føderasjonen og rettspraksis om problemet skissert i emnet for denne artikkelen, kan vi konkludere med at i samsvar med del 6 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren i perioden med hans midlertidige arbeidsuførhet ikke tillatt. Klausul 5 i del 1 av artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan bare brukes hvis det er en medisinsk rapport, ifølge hvilken den ansatte er anerkjent som fullstendig ufør, og ikke på grunnlag av sykefravær, inkludert langvarig- termin permisjon. Det skal også bemerkes at på den ene siden garanterer den russiske føderasjonens arbeidskode arbeidstakeren bevaring av jobben sin i en periode med langvarig midlertidig uførhet, men det er nok mekanismer som lar arbeidsgiveren bli kvitt en langtidssyk ansatt.