Cos'è lo stile di leadership? Leadership situazionale.

STILE LEADER

- Inglese stile di gestione; Tedesco Fuhrungsstil/Leitungsstil. Un tipico sistema di metodi per influenzare i subordinati per un manager. K. Levin ha individuato tre tipi di riforme sociali: autoritaria (metodi di gestione rigidi, soppressione di ogni iniziativa e discussione delle decisioni prese, ecc.), democratica (collegialità, incoraggiamento all'iniziativa, ecc.) e anarchica (rifiuto della gestione, rimozione dalla gestione, ecc.).

Antinazi. Enciclopedia della sociologia, 2009

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STILE LEADER- Inglese stile di gestione; Tedesco Fuhrungsstil/Leitungsstil. Un tipico sistema di metodi per influenzare i subordinati per un manager. K. Levin ha individuato tre tipi di riforma sociale: autoritaria (metodi di gestione rigidi, soppressione di ogni iniziativa e discussione... ... Dizionario in Sociologia

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STILE LEADER- un insieme di metodi utilizzati da un manager per influenzare i subordinati, nonché la forma (modalità, natura) dell'utilizzo di questi metodi. È determinato principalmente da tre parametri: le caratteristiche della personalità del leader, la maturità della squadra e... ... Saggezza eurasiatica dalla A alla Z. Dizionario esplicativo

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Libri

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La leadership è un caso speciale di gestione, un insieme di processi di relazione tra superiori e subordinati, insegnante e studente. Il compito principale è incoraggiare i dipendenti (bambini) ad agire attivamente, influenzando il collettivo e. L'efficacia di questo processo, di norma, dipende dallo stile di leadership. È inoltre necessario tenere conto del fatto che ogni persona ha un'inclinazione naturale o capacità sviluppate nel comunicare con le persone. Questo criterio influenza in modo significativo la formazione dello stile di gestione. Diamo un'occhiata a questo problema in modo più dettagliato.

Concetto di stile di leadership

Stile di gestione - caratteristiche del comportamento e della comunicazione di un manager in relazione ai subordinati. Il manager, utilizzandolo correttamente, potrà influenzare i dipendenti e costringerli a fare ciò che è necessario al momento. IN scienza moderna Sono emersi diversi concetti che considerano le basi della formazione e dell'applicazione degli stili di gestione. Il loro funzionamento è influenzato da condizioni e circostanze specifiche, che considereremo ulteriormente. Tradizionalmente si distinguono stili di leadership autoritari, democratici e liberali.

Tuttavia, come dimostra la pratica, raramente funzionano forma pura, poiché il comportamento umano è influenzato un gran numero di fattori (sia esterni che interni).

Caratteristiche delle manifestazioni e forme di miscelazione degli stili di leadership

In primo luogo, il manager lavora con subordinati che differiscono per livello educativo e culturale, visione del mondo, struttura personale ed emotiva. Notiamo uno dei modelli più noti. Quanto più basse sono le qualifiche e il livello di cultura di un dipendente, tanto più facilmente accetterà uno stile di leadership autoritario. Al contrario, un subordinato democratico per natura, emotivo e aperto nel comportamento, non funzionerà bene con un leader che preferisce uno stile di gestione duro e una sottomissione incondizionata.

In secondo luogo, lo stile di gestione è influenzato dalle condizioni specifiche prevalenti, dal grado di maturità del team e dalla sua coesione. Pertanto, in una situazione critica, un manager democratico sarà spesso costretto a utilizzare metodi duri di gestione dei dipendenti. Allo stesso tempo, in un ambiente tranquillo, può fare tutto utilizzando uno stile di leadership liberale.

In terzo luogo, la presenza di esperienza pratica e il livello culturale di un manager sono spesso decisivi nella scelta delle principali aree di gestione. Un leader autoritario può spesso comportarsi in modo amichevole e aperto. Al contrario, una persona democratica, a causa di un'educazione insufficiente o dell'incapacità di comportarsi correttamente in squadra, è capace di mancare di rispetto ai suoi subordinati. Molto spesso, i manager indecisi dimostrano passività nel loro comportamento ed esempi di stile di leadership liberale. Agendo in questo modo si sollevano dalla responsabilità dei risultati delle attività aziendali.

Stile di leadership autoritario (direttivo) in un'organizzazione

• elevata centralizzazione della gestione;
• unità di comando nel prendere decisioni, scegliere obiettivi e mezzi per raggiungerli;
• il dirigente è responsabile dei risultati delle attività aziendali, non si fida dei suoi subordinati e non chiede loro opinioni o consigli;
• la principale forma di stimolazione dei dipendenti sono le istruzioni e le punizioni;
• controllo rigoroso sulle attività di ciascun subordinato;
• incapacità e riluttanza a tenere conto degli interessi dei dipendenti;
• Nel processo di comunicazione prevalgono la durezza, il tono ostile, la mancanza di tatto e spesso la maleducazione.

I chiari vantaggi derivanti dall'utilizzo di uno stile di gestione direttivo sono: la massima concentrazione di tutti i tipi di risorse, la presenza di ordine e la capacità di prevedere il risultato finale anche in situazione difficile. Tuttavia, il contenimento dell’iniziativa individuale e il movimento unidirezionale del flusso degli ordini dall’alto verso il basso portano al fatto che Feedback assente con i subordinati. Ciò porta spesso alla formazione di comportamenti passivi e disinteressati nei dipendenti dell’azienda.

Stile di leadership democratico (collegiale) nell’organizzazione

I suoi tratti caratteristici sono i seguenti:

• il desiderio del manager di sviluppare decisioni concordate con dipendenti e delegati;
• distribuzione delle responsabilità e dei poteri tra i subordinati;
• stimolare l'iniziativa dei dipendenti;
• informare regolarmente e tempestivamente il team su tutte le questioni importanti;
• comunicazione amichevole ed educata;
• la presenza di un clima psicologico favorevole nella squadra;
• La ricompensa per i dipendenti è il raggiungimento di un risultato positivo da parte dell'azienda.

Il manager ascolta e utilizza sempre qualsiasi proposta costruttiva, organizzando un ampio scambio di informazioni, coinvolgendo i subordinati in tutte le questioni dell'organizzazione. Tuttavia, la responsabilità delle decisioni prese non sarà trasferita ai dipendenti. L'ambiente creato da un leader democratico contribuisce al fatto che l'autorità del manager è supportata dalla sua autorità personale.

Stile di leadership liberale: pro e contro

Questo tipo si distingue per una varietà di forme, la cui scelta dipende da molti fattori. Per prima cosa, diamo un'occhiata alle sue caratteristiche. Lo stile di leadership liberale è caratterizzato dalle seguenti caratteristiche.

Innanzitutto, la partecipazione del manager al processo di gestione della squadra è minima. I subordinati hanno libertà, sono lasciati a se stessi. Il lavoro dei dipendenti viene raramente monitorato. Questa caratteristica di uno stile di leadership liberale, come il distacco dai problemi dell'azienda, porta spesso alla perdita di funzioni manageriali e all'ignoranza della reale situazione.

In secondo luogo, questioni e problemi vengono risolti solo dal team e la sua opinione è accettata come una legge non scritta. Con uno stile di leadership liberale, il manager di solito lo segue, così come il resto dei dipendenti.

In terzo luogo, la comunicazione con i subordinati viene effettuata solo in modo confidenziale; il leader utilizza persuasione, persuasione e cerca di stabilire un contatto personale.

Lo stile di leadership liberale non è scelto a caso. Di solito diventa ottimale in determinate situazioni e con determinate caratteristiche della squadra. Evidenziamo alcune forme miste.

Gestione liberal-democratica nell'organizzazione

Lo stile di leadership liberal-democratico implica che il manager abbia completa fiducia nei suoi subordinati. Inoltre, solo a prima vista sembra che un simile stato di cose possa portare ad una mancanza di gestione dell'azienda.

Questo stile di leadership liberale misto è caratterizzato dal fatto che gli esecutori testamentari, molto probabilmente, comprendono tutte le complessità dell'attività professionale meglio del capo. Di solito è popolare nei team creativi in ​​cui i dipendenti hanno bisogno di indipendenza e di auto-espressione.

Stile di leadership autoritario-liberale in un'organizzazione

Caratterizzato da una certa ambivalenza nel prendere decisioni. Da un lato, il manager offre ai suoi dipendenti la massima libertà nel prendere decisioni. questioni di produzione. Ma allo stesso tempo pretende risultati positivi, senza approfondire i problemi e senza assumersi la responsabilità.

Tale leadership spesso porta all'ostinazione e al comportamento anarchico dei suoi delegati nei confronti dei dipendenti.

nelle attività didattiche

Un insegnante che lo dimostra nella comunicazione con gli studenti si concentra sullo sviluppo degli studenti. Coinvolge ogni studente in un compito comune. Questo stile è uno dei più modi efficaci organizzare le interazioni tra scolari e insegnanti. L'insegnante si affida all'iniziativa della classe.

Stile di gestione autoritario nelle attività didattiche

L'insegnante di solito prende decisioni ed elimina i problemi nella vita del gruppo di classe. L'insegnante ritiene necessario determinare eventuali obiettivi specifici, in base alle sue idee. Controlla molto rigorosamente il processo di completamento di qualsiasi attività e valuta soggettivamente i risultati raggiunti. Questo stile è l'implementazione di tattiche di tutela e dittatura. Se gli scolari assumono una posizione di opposizione, l'insegnante inizia il confronto.

Stile di gestione liberale nelle attività didattiche

Viene spesso descritto come indulgente e anarchico. Stile liberale leadership pedagogica caratterizzato dal fatto che l'insegnante raramente si assume la responsabilità. Di solito svolge i suoi compiti in modo formale, si ritira dal processo di gestione del gruppo di classe, evita il tutoraggio e l'educazione, limitandosi a svolgere esclusivamente funzioni didattiche.

Lo stile di leadership liberale implementa tattiche di non interferenza e dimostra indifferenza e disinteresse per i problemi della comunità scolastica. Naturalmente un simile approccio non può rimanere senza conseguenze. Lo stile di leadership liberale è caratterizzato dal fatto che si perde il rispetto degli studenti e il controllo su di loro e la disciplina peggiora. Un tale insegnante non è in grado di influenzare positivamente crescita personale scolari.

Epilogo

Ogni persona, a seconda delle proprie opinioni, del carattere e delle caratteristiche psicologiche individuali, sviluppa il proprio stile di gestione. La scelta di una direzione efficace è determinata da una varietà di fattori:

• Si consiglia di utilizzare lo stile autoritario quando è emersa una crisi di leadership nell'organizzazione e la situazione sta andando fuori controllo;
• democratico: è ottimale quando il gruppo di lavoro è sufficientemente maturo, lavora a un ritmo stabilito e vi è disciplina e ordine;
• uno stile di leadership liberale è necessario affinché il gruppo di lavoro possa operare efficacemente da solo.

Stile di comando- il comportamento di un leader nei confronti dei subordinati al fine di influenzarli e incoraggiarli a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

Secondo la teoria Likert esistono quattro stili di leadership:

Sfruttatore-autoritario: il leader ha chiare caratteristiche di autocrate, non si fida dei suoi subordinati, raramente li coinvolge il processo decisionale e crea personalmente le attività. L'incentivo principale è la paura e la minaccia di punizione, le ricompense sono casuali, l'interazione si basa sulla sfiducia reciproca. Formale E organizzazione informale sono in conflitto.

Paternalistico-autoritario: Il leader consente favorevolmente ai subordinati di avere una partecipazione limitata al processo decisionale. La ricompensa è effettiva e la punizione è potenziale ed entrambe vengono utilizzate per motivare i lavoratori. L’organizzazione informale è in parte opposta alla struttura formale.

Consultivo: Il leader prende decisioni strategiche e, dimostrando fiducia, delega le decisioni tattiche ai subordinati. L'inclusione limitata dei lavoratori nel processo decisionale viene utilizzata per la motivazione. L'organizzazione informale non coincide con struttura formale solo parzialmente.

Democratico Lo stile di leadership è caratterizzato da una fiducia totale e si basa sul coinvolgimento diffuso del personale nella gestione dell'organizzazione. Il processo decisionale è disperso a tutti i livelli, sebbene integrato. Il flusso delle comunicazioni non va solo in direzioni verticali, ma anche orizzontalmente. Le organizzazioni formali e informali interagiscono in modo costruttivo.

50 Stile di gestione democratico (collegiale)

Stile democratico la gestione è caratterizzata dalla ripartizione dei poteri, dell'iniziativa e della responsabilità tra dirigente e supplenti, dirigente e sottoposti. Un leader con uno stile democratico scopre sempre l'opinione della squadra su importanti questioni di produzione e prende decisioni collegiali. I membri del team vengono regolarmente e tempestivamente informati sulle questioni che sono importanti per loro. La comunicazione con i subordinati avviene sotto forma di richieste, desideri, raccomandazioni, consigli, premi per un lavoro di alta qualità ed efficiente, in modo amichevole ed educato; gli ordini vengono applicati secondo necessità. Il leader stimola un clima psicologico favorevole nella squadra e difende gli interessi dei subordinati.

Lo stile di gestione democratico è uno stile di leadership in cui il manager sviluppa direttive, comandi e ordini sulla base di proposte sviluppate dall'assemblea generale dei dipendenti o da una cerchia di persone autorizzate.

DEMOCRATICO: CONSULTIVO E PARTECIPATIVO

Le organizzazioni in cui domina il principio della leadership democratica sono caratterizzate da un elevato grado di decentralizzazione dei poteri, dalla partecipazione attiva dei dipendenti al processo decisionale e dalla creazione di condizioni in cui l'esercizio delle funzioni ufficiali è attraente per loro e il successo è un ricompensa.

Un vero leader democratico cerca di rendere più attraenti le responsabilità dei subordinati, evita di imporre loro la propria volontà, li coinvolge nel processo decisionale e offre la libertà di formulare i propri obiettivi in ​​base alle idee dell'organizzazione.

Entro "consultivo" il manager è interessato alle opinioni dei suoi subordinati, si consulta con loro e si sforza di utilizzare il meglio che offrono. Tra le misure di incentivazione prevale l’incoraggiamento; la punizione viene applicata solo in casi eccezionali. I dipendenti sono generalmente soddisfatti di questo sistema di gestione, nonostante il fatto che la maggior parte delle decisioni venga loro dettata dall'alto, e di solito cercano di fornire al loro capo tutta l'assistenza possibile e il sostegno morale nei casi necessari.

"partecipe" una forma di gestione democratica presuppone che il manager si fidi pienamente dei suoi subordinati in tutte le questioni (e poi rispondano allo stesso modo), li ascolti sempre e utilizzi tutti i suggerimenti costruttivi, coinvolga i dipendenti nella definizione degli obiettivi e nel monitoraggio della loro attuazione. Allo stesso tempo, la responsabilità delle conseguenze decisioni prese non viene trasferito ai subordinati. Tutto questo unisce la squadra.

In genere, uno stile di gestione democratico viene utilizzato nel caso in cui gli artisti sono bravi, a volte migliori del manager, comprendono le complessità del lavoro e possono apportarvi molta novità e creatività. Un leader democratico, se necessario, può scendere a compromessi o abbandonare del tutto una decisione se la logica del subordinato è convincente. Laddove un autocrate agirebbe per ordine e pressione, un democratico cerca di convincere e dimostrare la fattibilità della risoluzione del problema e i benefici che i dipendenti possono ricevere.

Allo stesso tempo, la soddisfazione interna ricevuta dai subordinati dall'opportunità di realizzare le proprie capacità creative acquisisce un'importanza fondamentale. I subordinati possono prendere decisioni in modo indipendente e cercare modi per attuarle nell'ambito dei poteri concessi, senza prestare molta attenzione ai dettagli.

Di norma, l'ambiente creato da un leader democratico è anche di natura educativa e consente di raggiungere obiettivi a basso costo. C'è una risonanza positiva del potere: l'autorità della posizione è rafforzata dall'autorità personale. La gestione avviene senza forti pressioni, facendo affidamento sulle capacità dei dipendenti, rispettandone la dignità, l'esperienza e le competenze. Ciò crea un clima morale e psicologico favorevole nella squadra.

La ricerca ha dimostrato che in uno stile autoritario è possibile svolgere circa il doppio del lavoro rispetto a uno stile democratico. Ma la sua qualità, originalità, novità e presenza di elementi creativi saranno inferiori dello stesso ordine di grandezza. Da ciò possiamo concludere che lo stile autoritario è preferibile per tipi di attività più semplici focalizzati su risultati quantitativi, e lo stile democratico è preferibile per quelle complesse, dove la qualità viene prima di tutto.

Gli sviluppi successivi portarono alla giustificazione di due nuovi stili, per molti aspetti vicini all’autoritario e al democratico.

Si chiama lo stile in cui il manager si concentra sulla risoluzione del compito assegnatogli (distribuisce i compiti tra i subordinati, pianifica, redige programmi di lavoro, sviluppa approcci alla loro attuazione, fornisce tutto il necessario, ecc.). compito orientato(strumentale). Uno stile in cui un leader crea un clima morale e psicologico favorevole, organizza lavorare insieme, sottolinea l'assistenza reciproca, consente agli artisti di partecipare il più possibile al processo decisionale, incoraggia la crescita professionale, ecc. ho preso il nome focalizzata sullasubordinati (relazioni umane).

Orientamento subordinato Uno stile di leadership vicino al democratico aiuta ad aumentare la produttività, poiché dà spazio alla creatività delle persone e aumenta la loro soddisfazione. Il suo utilizzo riduce l'assenteismo, crea un morale più alto, migliora i rapporti di squadra e l'atteggiamento dei subordinati nei confronti della direzione.

Benefici potenziali compito orientato stile di leadership, per molti versi simile a quello autoritario. Consistono nella velocità del processo decisionale e delle azioni, nel controllo rigoroso del lavoro dei subordinati. Tuttavia, mette gli artisti in una posizione di dipendenza, genera la loro passività, che alla fine porta ad una diminuzione dell’efficienza lavorativa.

Il manager qui informa principalmente i subordinati sulle loro responsabilità e compiti, determina come devono essere risolti, distribuisce le responsabilità, approva piani, stabilisce standard e controlli.

In genere, i manager utilizzano uno stile democratico focalizzato relazioni umane, o autoritario - orientato al lavoro.

STILE DI GESTIONE LIBERALE(BUROCRATICO)

Stile liberale la gestione è caratterizzata dalla mancanza di partecipazione attiva del manager nella gestione della squadra. Un leader del genere "segue il flusso", attende o richiede istruzioni dall'alto o cade sotto l'influenza della squadra. Preferisce non correre rischi, “tenere la testa bassa”, evitare di risolvere conflitti urgenti e si sforza di ridurre la propria responsabilità personale. Lascia che il suo lavoro segua il suo corso e raramente lo controlla. Questo stile di leadership è preferibile nei team creativi in ​​cui i dipendenti sono indipendenti e creativi.

Lo stile di gestione liberale è uno stile di leadership in cui il manager sviluppa direttive, comandi e ordini soggetti a rigorosa esecuzione da parte delle persone subordinate al manager sulla base della propria opinione, tenendo conto delle opinioni dei subordinati.

LIBERALE, COMPRESA LA BUROCRAZIA

Nello stesso posto stiamo parlando sulla necessità di stimolare l'approccio creativo degli artisti al loro lavoro, la cosa più preferibile stile liberalegestione. La sua essenza è che il manager stabilisce un compito per i suoi subordinati, crea le condizioni organizzative necessarie per il lavoro, ne definisce le regole e fissa i confini della soluzione, mentre lui stesso passa in secondo piano, riservando le funzioni di consulente, arbitro, esperto che valuta i risultati ottenuti e in caso di dubbi e disaccordi tra gli esecutori, prende la decisione finale. Fornisce inoltre ai dipendenti informazioni, incoraggiamento e formazione.

I subordinati, liberi dal controllo intrusivo, prendono autonomamente le decisioni necessarie e cercano modi per attuarle nell'ambito dei poteri concessi. Tale lavoro permette loro di esprimersi, porta soddisfazione e crea un clima morale e psicologico favorevole nella squadra, genera fiducia tra le persone e promuove l'assunzione volontaria di maggiori obblighi.

L'uso di questo stile sta diventando sempre più diffuso a causa della scala crescente ricerca scientifica e sviluppi progettuali sperimentali condotti da specialisti altamente qualificati. Non accettano comandi, pressioni violente, supervisione meschina, ecc.

Nelle aziende leader, la coercizione lascia il posto alla persuasione, il controllo rigido alla fiducia e la sottomissione alla cooperazione. Tale gestione morbida, volta a creare “autonomia gestita” dei dipartimenti, facilita l’applicazione naturale di nuovi metodi di gestione, che è particolarmente importante quando si creano innovazioni.

Allo stesso tempo, questo stile può essere facilmente trasformato in burocratico, quando il manager si ritira completamente dagli affari, trasferendoli nelle mani dei “promuovi”. Questi ultimi gestiscono la squadra per suo conto, utilizzando metodi sempre più autoritari. Allo stesso tempo, lui stesso finge che il potere sia nelle sue mani, ma in realtà diventa sempre più dipendente dai suoi assistenti volontari. Un triste esempio di ciò è il nonnismo dell’esercito.

IN vita reale Non esiste uno stile di leadership “puro”, pertanto ciascuno di quelli elencati contiene in un modo o nell’altro elementi degli altri.

Si può capire perché sia ​​l’approccio autocratico che quello delle relazioni umane abbiano conquistato molti sostenitori. Ma ora è già chiaro che sia questi che altri sostenitori hanno commesso delle esagerazioni, traendo conclusioni che non erano pienamente supportate dai fatti. Esistono molte situazioni ben documentate in cui lo stile benevolo-autocratico si è dimostrato molto efficace.

Lo stile democratico ha i suoi lati attraenti, i suoi successi e i suoi svantaggi. Naturalmente, molti problemi organizzativi potrebbero essere risolti se il miglioramento delle relazioni umane e la partecipazione dei lavoratori al processo decisionale portassero sempre a una maggiore soddisfazione e a una maggiore produttività. Sfortunatamente, questo non accade. Gli scienziati hanno riscontrato situazioni in cui i lavoratori partecipavano al processo decisionale, ma, tuttavia, il grado di soddisfazione era basso, così come situazioni in cui la soddisfazione era elevata e la produttività era bassa.

È chiaro che la relazione tra stile di leadership, soddisfazione e performance può essere determinata solo attraverso un’ampia ricerca empirica a lungo termine.

Non esistono stili di gestione “cattivi” o “buoni”. La situazione specifica, il tipo di attività, le caratteristiche personali dei subordinati e altri fattori determinano l'equilibrio ottimale di ogni stile e lo stile di leadership prevalente. Lo studio della pratica di gestione delle organizzazioni lo dimostra nel lavoro leader efficace Ciascuno dei tre stili di leadership è presente a vari livelli.

Contrariamente agli stereotipi popolari, lo stile di leadership prevalente è in gran parte indipendente dal genere. C’è un malinteso secondo cui le donne leader sono più morbide e focalizzate principalmente sul supporto buoni rapporti con i partner commerciali, mentre i manager uomini sono più aggressivi e orientati al risultato. È più probabile che le ragioni della divisione degli stili di leadership siano tratti della personalità e del temperamento, piuttosto che caratteristiche di genere. I top manager di successo, sia uomini che donne, non seguono un solo stile. Di norma, combinano intuitivamente o abbastanza consapevolmente diverse strategie di leadership.

stile adattivo, cioè uno stile focalizzato su una realtà specifica determinata dall'ambiente esterno, dalle capacità dei subordinati, dalle caratteristiche del problema da risolvere, dalle risorse e dalle capacità dell'organizzazione.

Quattro schemi di controllo adattivo

Gestione dell'ambito del progetto. Le soluzioni evolvono dalle specifiche dell'utente e le specifiche dell'utente evolvono dalle soluzioni proposte (anti-schema: i requisiti sono definiti in anticipo in modo preciso e completo).

Regolarità del processo. La regolamentazione del processo e dei controlli varia da debole a forte (anti-schema: durante tutto il progetto, il grado di regolamentazione rimane invariato).

Qualità del progresso. I progetti di successo sono caratterizzati da un'alternanza di avanzamenti e ritiri (anti-schema: poiché un piano prestabilito viene implementato ciecamente senza deviazioni evidenti, viene speso il 90% dei fondi stanziati).

Controllo di qualità. Durante l'intero progetto, le versioni intermedie vengono testate approfonditamente (anti-schema: il test è visto come qualcosa di secondario e viene rimandato alle fasi finali).

54 . La differenza tra un leader e un manager

Di solito, un manager è una posizione formale, occupando la quale una persona esercita semplicemente il controllo sul processo. Si assicura che i suoi subordinati non commettano errori che potrebbero interrompere il buon funzionamento del processo.

La leadership è fenomeno psicologico. La leadership è tecnologia. È impossibile essere un leader formale. I leader non sono nominati. Ma un manager può diventare un leader.

Dirigenti/Dirigenti
Ottieni la tua posizione	Assumi la leadership
Accettare e sostenere lo status quo	Sfida lo status quo
Puntare alla prevedibilità e all'ordine	Impegnati a cambiare
Realizzare obiettivi	Dai forma alla visione
Organizzazione delle attività per la realizzazione dell'evento	Crea eventi
Agire nel quadro accettato in regole organizzative, norme, strategie, procedure	Agire al di fuori dei confini delle regole, dei regolamenti, delle strategie e delle procedure dell’organizzazione
Motivare il personale	Ispira le persone
Evitare rischi	Assumersi dei rischi
Sviluppare l'ordine, la suddivisione in fasi delle azioni e le scadenze per la loro attuazione	Sviluppare concetti e strategie
Monitorare il rispetto dei criteri	Sviluppare criteri, stabilire confini
Enfasi sulla tattica, sulla struttura	Enfasi sui valori fondamentali, obiettivi comuni
Organizzare il personale	Riunire persone che la pensano allo stesso modo
Interessato alle prestazioni	Interessato all'efficienza

Griglia di gestione Blake-Mouton(Inglese) Griglia di leadership di Blake e Mouton) - un concetto sviluppato presso la Ohio State University, è stato modificato e reso popolare da Blake e Mouton, che hanno costruito una griglia (diagramma) che includeva 5 stili di leadership di base (Figura 1).

Riso. 1. Griglia di gestione Blake-Mouton (matrice degli stili di leadership)

L'asse verticale di questo diagramma classifica la "preoccupazione per le persone" su una scala da 1 a 9. L'asse orizzontale classifica la "preoccupazione per la produzione" anch'essa su una scala da 1 a 9. Lo stile di leadership è determinato da entrambi questi criteri. In totale otteniamo 81 posizioni (9x9), cioè 81 opzioni di stile di gestione. Ciascuna delle opzioni comportamentali nella gestione di un'azienda può essere confrontata con qualsiasi altra di questa matrice. Naturalmente, è impossibile determinare con chiarezza a quale quadrante della matrice appartiene un dato tipo specifico di leadership. In realtà non è necessario farlo, poiché è impossibile ricavare un significato specifico dal numero del quadrante. Blake e Mouton hanno descritto le cinque posizioni estreme e più caratteristiche della matrice.

1.1 - paura della povertà (leadership primitiva). Da parte del manager è richiesto solo uno sforzo minimo per raggiungere la qualità del lavoro che eviterà il licenziamento.

Questa posizione caratterizza un tipo di manager che ha un atteggiamento piuttosto freddo sia nei confronti dei suoi subordinati che del processo produttivo stesso. Ritiene che un manager possa sempre ricorrere all'aiuto di un esperto o specialista esterno. Tale gestione degli affari aiuterà ad evitare conflitti e problemi, creerà condizioni favorevoli per il lavoro del manager stesso e, inoltre, amplierà la gamma di nuove idee incarnate nella produzione. Di norma, un tale manager non può essere definito un leader, un faro. È piuttosto semplicemente “il guardiano della sua valigetta e della sua sedia”. Ma questo stato di cose non potrà durare a lungo. Prima o poi, le difficoltà più gravi ti costringeranno a riconsiderare il tuo stile di leadership o a cambiare il leader stesso.

1.9 - Casa vacanze (leadership sociale). Il leader si concentra su relazioni umane buone e cordiali, ma si preoccupa poco dell’efficienza nel portare a termine i compiti. Questa posizione caratterizza i manager che si dedicano Attenzione speciale i bisogni e le esigenze dei loro subordinati, che non si possono dire del processo di produzione. I manager di questo tipo credono che la base del successo risieda nel mantenere un'atmosfera di fiducia e comprensione reciproca nel team. Un tale leader, di regola, è amato dai suoi subordinati, sono pronti a sostenere il suo leader nei momenti difficili; Il turnover del personale nelle imprese con questo stile gestionale è molto basso, così come il numero di assenteismo, e il livello di soddisfazione lavorativa è molto elevato. Sfortunatamente, un’eccessiva fiducia nei subordinati porta spesso all’adozione di decisioni poco convinte e sconsiderate, con conseguenze negative per la produzione. I subordinati efficienti molto spesso abusano della loro fiducia o addirittura cercano di sostituire un leader dal corpo molle.

9.1 - autorità - subordinazione. Il manager si preoccupa molto dell'efficienza del lavoro svolto, ma presta poca attenzione al morale dei suoi subordinati. Questa posizione è tipica dei manager che danno priorità alla produzione e praticamente non svolgono alcuna attività sociale. Credono che tali attività siano una manifestazione di morbidezza e portino a risultati mediocri. Inoltre, ritengono che la qualità delle decisioni gestionali non dipenda dal grado di partecipazione dei subordinati alla sua adozione. Le caratteristiche positive dei manager di questo tipo sono un alto livello di responsabilità, capacità di lavorare, talento organizzativo e intelligenza. Tuttavia, viene costantemente mantenuta una distanza tra un tale leader e i suoi subordinati, spesso manca la comunicazione diretta e la comprensione reciproca e viene mantenuto solo un livello soddisfacente di disciplina di gruppo.

5.5 - organizzazione (produzione e gestione sociale). Il manager raggiunge una qualità accettabile delle prestazioni del compito trovando un equilibrio tra efficienza e buon morale. Questa posizione caratterizza il tipo di leader che combina abilmente l'interesse per le persone con l'interesse per la produzione. Un tale manager ritiene che in ogni caso ci sia un compromesso La migliore decisione, costituisce la base per una gestione efficace. Le decisioni devono essere prese dal manager, ma devono essere discusse e adattate con i subordinati. Il controllo sul processo decisionale è, per così dire, una compensazione per i lavoratori per aver esercitato il controllo sulle loro attività nel processo produttivo. Le caratteristiche positive dei leader di questo tipo sono la costanza, l’interesse per il successo dei propri sforzi, il pensiero innovativo e le visioni progressiste. Tuttavia, sfortunatamente, la progressività delle opinioni non si estende direttamente allo stile di gestione stesso, che non contribuisce allo sviluppo e all'avanzamento dell'intera produzione. La competitività delle imprese con questo stile di gestione lascia talvolta molto a desiderare. Come, del resto, lo sono alcuni aspetti della vita interna della squadra.

9.9 - squadra. Attraverso una maggiore attenzione ai subordinati e all'efficienza, il leader garantisce che i subordinati aderiscano consapevolmente agli obiettivi dell'organizzazione. Ciò garantisce sia un morale alto che un'elevata produttività. Questa posizione caratterizza questo tipo di leader che tratta con uguale cura sia le persone che la produzione che dirige. A differenza del manager di posizione (5,5), che crede che la chiave del successo sia il compromesso, questo tipo di manager non si ferma a metà strada. Si sforza di compiere ogni sforzo sia nel campo della politica sociale che nella produzione stessa. Inoltre, considerano il coinvolgimento attivo dei subordinati nel processo decisionale il modo migliore per aumentare la produttività e migliorare la qualità di prodotti e servizi. Ciò ci consente di aumentare la soddisfazione lavorativa di tutti i lavoratori e di tenere conto delle più piccole sfumature che influiscono sull'efficienza del processo produttivo.

Blake e Mouton presupponevano che lo stile di leadership più efficace – lo stile ottimale – fosse un leader 9,9. Secondo loro, un tale leader combina un alto grado di attenzione ai suoi subordinati e la stessa attenzione alla produttività. Si sono anche resi conto che ci sono molte attività in cui è difficile identificare chiaramente uno stile di leadership, ma credevano che la formazione professionale e un atteggiamento consapevole verso gli obiettivi permettessero a tutti i manager di avvicinarsi allo stile 9.9, aumentando così la loro efficacia.

La matrice degli stili di leadership è senza dubbio l’approccio più diffuso per studiare gli stili di leadership. Non solo costituisce una buona combinazione di altri studi su questo argomento, ma fornisce anche un’opportunità speciale ai manager per valutare la propria posizione e provare a iniziare a muoversi verso il miglioramento del proprio stile di gestione.

Stile di comando- un metodo, un sistema di metodi di influenza di un leader sui subordinati. Uno dei fattori più importanti per il funzionamento efficace di un'organizzazione, la piena realizzazione delle potenziali capacità delle persone e dei team. La maggior parte dei ricercatori identifica i seguenti stili di leadership:

Stile direttivo (autoritario); Stile democratico (collegiale); Stile liberale (permissivo o anarchico). Stile di gestione direttiva caratterizzato da un'elevata centralizzazione della leadership e dal predominio dell'unità di comando. Il manager esige che gli vengano riferite tutte le questioni e prende le decisioni da solo o le annulla. Non ascolta l'opinione della squadra; decide tutto da solo. I metodi di gestione predominanti sono ordini, punizioni, osservazioni, rimproveri e privazione di vari benefici. Il controllo è molto severo, dettagliato e priva i subordinati dell'iniziativa. Gli interessi dell'azienda sono posti significativamente al di sopra degli interessi delle persone; nella comunicazione prevalgono la durezza e la maleducazione. Uno stile di leadership autoritario ha un impatto negativo sul clima morale e psicologico e porta a una significativa diminuzione dell’iniziativa, dell’autocontrollo e della responsabilità dei dipendenti Stile di gestione democratico caratterizzato dalla ripartizione dei poteri, dell'iniziativa e della responsabilità tra dirigente e supplenti, dirigente e sottoposti. Un leader con uno stile democratico scopre sempre l'opinione della squadra su importanti questioni di produzione e prende decisioni collegiali. I membri del team vengono regolarmente e tempestivamente informati sulle questioni che sono importanti per loro. La comunicazione con i subordinati avviene sotto forma di richieste, desideri, raccomandazioni, consigli, premi per un lavoro di alta qualità ed efficiente, in modo amichevole ed educato; gli ordini vengono applicati secondo necessità. Il leader stimola un clima psicologico favorevole nella squadra e difende gli interessi dei subordinati. Stile di gestione liberale caratterizzato dalla mancanza di partecipazione attiva del manager nella gestione della squadra. Un leader del genere "segue il flusso", attende o richiede istruzioni dall'alto o cade sotto l'influenza della squadra. Preferisce non correre rischi, “tenere la testa bassa”, evitare di risolvere conflitti urgenti e si sforza di ridurre la propria responsabilità personale. Lascia che il suo lavoro segua il suo corso e raramente lo controlla. Questo stile di leadership è preferibile nei team creativi in ​​cui i dipendenti sono indipendenti e creativi. Non esistono stili di gestione “cattivi” o “buoni”. La situazione specifica, il tipo di attività, le caratteristiche personali dei subordinati e altri fattori determinano l'equilibrio ottimale di ogni stile e lo stile di leadership prevalente. Uno studio sulla pratica delle organizzazioni leader mostra che ciascuno dei tre stili di leadership è presente a vari livelli nel lavoro di un leader efficace.

Contrariamente agli stereotipi popolari, lo stile di leadership prevalente è in gran parte indipendente dal genere. (C'è un malinteso secondo cui le donne manager sono più morbide e si concentrano principalmente sul mantenimento di buoni rapporti con i partner commerciali, mentre i manager uomini sono più aggressivi e orientati ai risultati). È più probabile che le ragioni della divisione degli stili di leadership siano tratti della personalità e del temperamento, piuttosto che caratteristiche di genere. I top manager di successo, sia uomini che donne, non seguono un solo stile. Di norma, combinano intuitivamente o abbastanza consapevolmente diverse strategie di leadership.

29Ci sono molte opzioni per classificare i manager. Forse i più dettagliati (cinque principali e tre aggiuntivi) sono stati forniti dagli scienziati inglesi R. Blake e D. Mouton. Ora dobbiamo conoscerla.

Il primo tipo: un leader che unisce la preoccupazione per la produzione con l'indifferenza verso le persone. Di solito una persona del genere è un professionista pedante che sa in anticipo come raggiungere il suo obiettivo e lo raggiunge ad ogni costo, indirizzando a questo tutta la sua attività e la forza dei suoi subordinati. Sperimenta costantemente la paura di perdere autorità e influenza sugli artisti, quindi concentra tutti i poteri nelle sue mani, esige cieca obbedienza e non riconosce i punti di vista degli altri; ossessioni

mostra la sua volontà ai suoi subordinati, rifiuta i loro consigli, dà istruzioni su ogni piccola cosa, prende decisioni in modo indipendente e non le rivede mai.

Un tale leader interferisce costantemente nel lavoro dei suoi subordinati, cerca errori e violazioni, con l'obiettivo di punire brutalmente i colpevoli, in modo che tra loro si sviluppi un rapporto di “prigioniero-guardia”. Ignora i manager di rango inferiore proprio come i normali artisti, li "mischia" come un mazzo di carte e cerca di dimostrare la sua superiorità ai suoi pari.

Tali leader sono efficaci per lavorare in situazioni critiche quando non c’è tempo per pensare alle decisioni. A breve termine, ciò dà un certo effetto, ma a lungo termine può portare a una crisi, perché l'attenzione ai metodi repressivi dà luogo a protesta, passività, sabotaggio mascherato tra i subordinati e peggiora il clima morale e psicologico. Tuttavia, ciò non avviene sempre a causa della simpatia dei subordinati o della riluttanza a sprecare energie nella resistenza, nel desiderio di ottenere qualcosa da lui o di sollevarsi da ogni responsabilità.

L'avanzamento di carriera di questi manager è solitamente caratterizzato da un ritmo medio, ma ha più successo di quello della maggior parte degli altri.

L’altro tipo è un leader che si preoccupa il più possibile delle persone e minimamente della produzione. Crea tutte le condizioni per soddisfare le esigenze dei dipendenti, che seleziona in base alla simpatia personale, li sostiene e aiuta, li incoraggia volentieri, si sforza di essere in rapporti amichevoli con tutti e allevia la pressione alta dirigenza crea un clima morale e psicologico favorevole. Non gli piacciono le interruzioni del suo solito modo di vivere o le trasformazioni, quindi percepisce principalmente gli aspetti positivi della situazione, appianando problemi e conflitti (il che non è sempre ragionevole). Ciò guadagna un atteggiamento favorevole da parte dei subordinati. Si sforza di identificare i desideri e le aspettative degli altri, il loro modo di pensare, quindi si consulta attivamente con gli altri, conduce discussioni infinite, ascolta le opinioni degli altri, sulla base delle quali prende, se possibile, decisioni adatte a tutti, che raramente controlla.

Un manager di questo tipo non sfida gli altri e concorda con altre posizioni, pur avendo la propria opinione. Ha paura delle azioni decisive e non ha fretta di prendere l'iniziativa, ma risponde rapidamente alle azioni di iniziativa degli altri e soddisfa con entusiasmo le loro richieste.

In una squadra, come risultato di tale leadership, vengono stabilite norme e regole meno rigide, le persone iniziano a lavorare con freddezza, cercano conforto ed evitano l'innovazione, sebbene a tutti venga data l'opportunità di esprimere e attuare le proprie idee. Di conseguenza, la produttività e la soddisfazione morale dei subordinati sono basse e la carriera è possibile solo se i requisiti del management sono bassi.

Il terzo tipo è un leader che non è orientato verso nulla.

È inerte, indifferente, evita i conflitti, frena questioni controverse, assume la posizione di osservatore esterno e non interferisce in nulla. Questo leader evita di prendere decisioni indipendenti sulle azioni attive, aspettandosi che tutto si risolva da solo o che arrivino istruzioni dall'alto, che trasmetterà fedelmente agli artisti. A questi ultimi viene data la libertà, l'opportunità di mostrare una certa iniziativa (se non devono assumersene la responsabilità) e svolgono il lavoro da soli, come ritengono corretto. Prende tutti gli artisti e controlla formalmente il loro lavoro.

Tutto questo è tipico di una persona che “tende” alla pensione o che è delusa dal suo lavoro. Si sforza semplicemente di sopravvivere e, per motivi di guadagno personale, di mantenere il suo posto nell'organizzazione, e quindi fa solo il minimo di ciò che deve essere fatto, in base alle sue responsabilità funzionali, senza attirare l'attenzione su di sé. Pertanto, il suo avanzamento di carriera è lento. In genere, un manager di questo tipo è la zavorra per l'azienda.

Il quarto tipo di leader secondo la classificazione di R. Blake e D. Mouton è intermedio. Risolve i problemi sulla base del compromesso, cerca la stabilizzazione, l'equilibrio e l'evitamento degli estremi per fare una buona impressione sugli altri, ma non per distinguersi dalla massa.

Pertanto, si sforza di preservare la situazione esistente, osserva l'ordine e le tradizioni accettate, oscura le contraddizioni, evita scontri aperti e richiede lo stesso ai subordinati, il che alla fine porta alla burocratizzazione.

Un tale leader non comanda le persone selezionate secondo il principio del rispetto della squadra, ma dirige il loro lavoro informando, istruendo, fissando compiti, persuasione e delegando autorità. Si sforza inoltre di prendere decisioni adatte a tutti, senza difendere un unico punto di vista e sacrificare le sue convinzioni per il bene degli interessi della causa.

Durante il monitoraggio non cerca carenze, ma sostiene idee volte a migliorare il lavoro, preferisce discussioni informali e contatti personali con tutti per tenere il polso dell'organizzazione. Tutto ciò lo aiuta a raggiungere un moderato successo professionale. Ma in assenza di un parere ufficiale, si sente costretto.

Il quinto gestore di tipi sintetizza le priorità. Attrae dipendenti dalla mentalità strategica che vogliono contribuire al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione, li collega alla risoluzione dei problemi, tenendo conto dei loro interessi personali, aiuta a scoprire le proprie capacità e realizza un ampio scambio di informazioni e opinioni. Ciò garantisce un'elevata attività, rivelando le capacità degli artisti, principalmente nel quadro della creatività collettiva, e aumenta la loro soddisfazione lavorativa.

Un tale leader è sincero, diretto, energico, sicuro di sé, deciso, concentra l'attenzione su problemi reali, è in costante ricerca, cerca un accordo e una comprensione reciproca nella squadra. Caratteristiche di un leader

Le caratteristiche del leader sono qualità interne e personali che contribuiscono a una leadership efficace. L’ampia gamma di queste caratteristiche comprende sistema di valori, carattere, motivazioni, abitudini, caratteristiche, stile, comportamento e abilità.

Leadership basata sui risultati

Un difetto della maggior parte delle pubblicazioni e dei libri di testo sulla leadership è che viene prestata poca attenzione ai risultati. Tipicamente, l’enfasi è posta sulle capacità organizzative (adattabilità, agilità, scopo o sistema di valori come base) o sulle competenze di leadership (lungimiranza, reputazione, responsabilità) e altri tratti, competenze e abilità tipici. Tutto ciò va bene, ma c'è una grave omissione: la mancanza di collegamento di queste importanti capacità con i risultati 1 . E questa connessione è ciò su cui si basa la leadership basata sui risultati: come le capacità e le competenze organizzative di un leader aiutano a raggiungere i risultati desiderati.

Essere un mentore è il talento di leadership più importante

La nuova generazione di leader si rende conto che l’autocrazia non funziona più e che dare semplicemente potere ai dipendenti non è sufficiente. Il mentoring è stato recentemente riscoperto da alcune delle organizzazioni e dei team più innovativi. Non puoi essere un leader senza sostenitori e quindi devi delegare la tua autorità in modo appropriato. In qualità di manager, sai meglio cosa fare per migliorare la produttività e quanto sia competente ciascun dipendente. Lo scopo del mentoring è migliorare le competenze dei dipendenti. "Ciò include fornire feedback e altre tecniche come incentivi, domande efficaci e adattare consapevolmente lo stile di gestione per adattarlo alla disponibilità dello studente ad assumersi la responsabilità di un compito particolare" 10 ... Scopri di più

Overleadership: guidare gli altri in modo che possano guidare se stessi

Il Superleader aiuta ciascuno dei suoi seguaci a trasformarsi in efficaci auto-leader dotandoli delle conoscenze necessarie e addestrandoli a comportamenti adeguati. “I superleader stabiliscono valori, modellano, incoraggiano, premiano e in molti altri modi sviluppano il leader interiore nei dipendenti, nei team e nelle strutture organizzative più ampie 5.”

Un indicatore importante del successo personale di un leader è il successo delle persone che la pensano allo stesso modo. La forza di un leader si misura dalla sua capacità di promuovere l'autoleadership tra i dipendenti. Il primo passo decisivo verso questo obiettivo è iniziare da se stessi. Per guidare qualcun altro, devi prima essere in grado di gestire te stesso.

30 Esiste una cosiddetta “etica professionale”, e in particolare “etica aziendale”. Stiamo parlando delle norme di comportamento di un imprenditore, dei requisiti imposti da una società culturale al suo stile di lavoro, della natura della comunicazione. con le persone e l'aspetto sociale. L'etica aziendale è adattata alle esigenze pratiche di un uomo d'affari, le informazioni sui concetti etici di base, i requisiti morali per lo stile di lavoro e l'aspetto di un uomo d'affari sono, prima di tutto, l'etica di negoziare con i partner; etica della tenuta dei registri; utilizzo di metodi etici di concorrenza. Esiste un'etichetta aziendale, che si forma sotto l'influenza delle tradizioni e di alcune condizioni storiche prevalenti di un particolare paese. L'etichetta aziendale è alcune norme che regolano lo stile di lavoro, il modo di comunicazione tra le aziende, l'aspetto degli uomini d'affari, la sequenza e le modalità. delle trattative e così via. Il lavoro del sociologo americano L. Hosmer ha formulato i moderni principi etici del comportamento aziendale, basati sugli assiomi del pensiero filosofico mondiale, che hanno superato secoli di test teorici e pratici.

Esistono dieci di questi principi e, di conseguenza, assiomi:

Non fare mai nulla che non sia nel tuo interesse a lungo termine o in quello della tua azienda (il principio si basa sugli insegnamenti degli antichi filosofi greci (in particolare Democrito) sull'interesse personale combinato con gli interessi di altre persone e sulla differenza tra obiettivi a lungo termine e interessi a breve termine).

Non fare mai nulla che non si possa dire veramente onesto, aperto e vero, che potrebbe essere annunciato con orgoglio a tutto il paese sulla stampa e in televisione (il principio si basa sulle opinioni di Aristotele e Platone sulle virtù personali: onestà, apertura , moderazione, ecc.).

Non fare mai nulla che non contribuisca alla formazione di un senso di cameratismo, poiché lavoriamo tutti per lo stesso obiettivo comune(il principio si basa sui comandamenti delle religioni del mondo (Sant'Agostino), che richiedono gentilezza e compassione).

Non fare mai nulla che violi la legge, perché la legge rappresenta le norme morali fondamentali della società (il principio si basa sugli insegnamenti di T. Hobbes e J. Locke sul ruolo dello Stato come arbitro nella competizione tra le persone per il bene ).

Non fare mai nulla che non porti al bene e non danneggi la società in cui vivi (il principio si basa sull'etica dell'utilitarismo (i benefici pratici del comportamento morale), sviluppato da I. Bentham e J. S. Mill).

Non fare mai nulla che non consiglieresti di fare ad altri che si trovano in una situazione simile (il principio si basa sull'imperativo categorico di I. Kant, che dichiara la famosa regola su una norma universale e universale).

Non fare mai nulla che violi i diritti consolidati degli altri (il principio si basa sulle opinioni di J. J. Rousseau e T. Jefferson sui diritti individuali).

Agire sempre in modo da massimizzare i profitti entro i limiti della legge, delle esigenze del mercato e della piena considerazione dei costi. Infatti il ​​massimo profitto, soggetto a queste condizioni, indica la massima efficienza produttiva (il principio su cui si basa teoria economica A. Smith e gli insegnamenti di V. Pareto sulla transazione ottima).

Non fare mai nulla che possa danneggiare i più deboli della società (il principio si basa sulla regola di giustizia distributiva di C. Rhodes).

Non fare mai nulla che possa interferire con il diritto di un'altra persona all'autosviluppo e all'autorealizzazione (il principio si basa sulla teoria di A. Nozick sull'espansione del grado di libertà individuale necessario per lo sviluppo della società).

31. La riserva del personale è costituita da dipendenti dell'azienda appositamente selezionati per ulteriori promozioni (il più delle volte verticali, meno spesso per rotazioni orizzontali). Questo approccio al lavoro con il personale era tipico di Unione Sovietica e non è tipico dei paesi sviluppati.

Esistono diversi modelli per formare una riserva di personale. 1. Elaborazione di una previsione dei cambiamenti attesi nella struttura organizzativa e del personale. La formazione della riserva avviene in funzione della necessità di coprire i posti vacanti per un certo periodo di tempo. Più spesso il periodo di pianificazione è di 1-3 anni. 2. Identificazione delle posizioni chiave nell'azienda e formazione di una riserva per tutte le posizioni dirigenziali, indipendentemente dal fatto che sia prevista la sostituzione dei dipendenti che le occupano. La scelta dell'opzione viene effettuata in base ai compiti prioritari, nonché alle risorse finanziarie e di tempo. La prima opzione è meno costosa e più rapida in termini di tempi di implementazione, la seconda opzione è più affidabile e olistica. Allo stesso tempo, la scelta della seconda opzione non esclude la previsione di possibili cambiamenti: questa procedura può essere inclusa come fase nel processo di creazione di una riserva di personale.

Si possono distinguere diverse tipologie di riserva del personale (per tipo di attività, velocità di riempimento delle posizioni, livello di preparazione, ecc.), A seconda degli obiettivi del lavoro del personale, è possibile utilizzare l'una o l'altra tipologia. 1. Per tipo di attività: riserva di sviluppo - un gruppo di specialisti e manager che si preparano a lavorare in nuove direzioni (con diversificazione della produzione, sviluppo di nuovi prodotti e tecnologie). Possono scegliere uno dei due percorsi di carriera: professionale o manageriale; riserva funzionante - un gruppo di specialisti e manager che devono garantire l'effettivo funzionamento dell'organizzazione in futuro. Questi dipendenti sono focalizzati su una carriera di leadership. 2. Per momento della nomina: Gruppo A - candidati attualmente nominabili a cariche superiori; Gruppo B - candidati la cui nomina è prevista nei prossimi tre anni. Principi di formazione e fonti di riserva del personale. La costituzione di una riserva di personale si basa sui seguenti principi: - rilevanza della riserva - la necessità di coprire i posti deve essere reale. - conformità del candidato alla posizione e al tipo di riserva - requisiti per le qualifiche del candidato quando lavora in una determinata posizione; - le prospettive del candidato - orientamento alla crescita professionale, requisiti formativi, limiti di età, anzianità di servizio nella posizione e dinamismo della carriera in generale, stato di salute. Quando si selezionano i candidati per la riserva per posizioni specifiche, è necessario tenere conto non solo dei requisiti generali, ma anche dei requisiti professionali che deve soddisfare il capo di un particolare dipartimento, servizio, officina, sito, ecc., nonché i requisiti specifici della personalità del candidato basati sull'analisi della situazione del dipartimento, del tipo di cultura organizzativa, ecc.

Le fonti di riserva del personale per le posizioni dirigenziali possono essere: - dipendenti senior dell'apparato, società per azioni e imprese controllate; - capi e principali specialisti; - specialisti che hanno un'istruzione adeguata e si sono dimostrati efficaci nelle attività di produzione; - giovani specialisti che hanno completato con successo uno stage. Il primo livello della riserva del personale è costituito da tutti gli specialisti dell'impresa, il livello successivo sono i vicedirettori di vari gradi. La riserva principale è composta da manager di vario grado.

Di norma, i programmi per lavorare con la riserva del personale comprendono le seguenti fasi:

Analisi della necessità di riserva di personale

Determinazione dei requisiti per i riservisti

Identificazione e valutazione dei candidati per il personale di riserva

Approvazione della composizione della riserva del personale

Addestramento riservista

Nomina dei riservisti

32. Carriera: salire la scala della carriera, successo nella vita.

Una persona costruisce da sola la propria carriera, in conformità con le caratteristiche della realtà intra ed extra-organizzativa e, soprattutto, con i propri obiettivi, desideri e atteggiamenti.

Esistono diverse traiettorie fondamentali del movimento di una persona all’interno di una professione o organizzazione, che porteranno a diversi tipi di carriera.

Carriera professionale: crescita di conoscenze, abilità, abilità. Una carriera professionale può seguire la linea della specializzazione o della transprofessionalizzazione

Livello intraorganizzativo - associato alla traiettoria del movimento di una persona all'interno di un'organizzazione. Può andare lungo la linea:

carriera verticale: crescita lavorativa;

carriera orizzontale: promozione all'interno dell'organizzazione, ad esempio, lavoro in diversi dipartimenti dello stesso livello gerarchico;

carriera centripeta: avanzamento al nucleo dell'organizzazione, al centro di controllo, inclusione sempre più profonda nei processi decisionali.

C'è una vista su carriera come risultato dell’incompetenza umana o professionale, chiamato principio di Peter.

Gestione della carriera aziendaleè un insieme di attività svolte dal servizio del personale di un'organizzazione per pianificare l'organizzazione, motivare e controllare la crescita professionale di un dipendente, in base agli obiettivi, ai bisogni e alle capacità dell'organizzazione e del dipendente stesso.

Le attività di gestione della carriera aziendale aumentano la dedizione del dipendente agli interessi dell’organizzazione; aumentare la produttività del lavoro; ridurre il turnover del personale e rivelare più pienamente le capacità di una persona.

Meccanismo di gestione della carriera personale: un insieme di mezzi di influenza e tecnologie del personale che garantiscono la gestione dell'esperienza professionale del personale in un'organizzazione e l'attuazione della sua strategia di carriera.

La pianificazione e il controllo della carriera aziendale prevedono che, a partire dal momento in cui un dipendente viene accettato nell'organizzazione e termina con il previsto licenziamento dal lavoro, è necessario organizzare un sistematico avanzamento orizzontale e verticale attraverso il sistema di posizioni o posti di lavoro. Un dipendente deve conoscere non solo le sue prospettive a breve e lungo termine, ma anche quali indicatori deve raggiungere per contare sulla promozione. Una forma di pianificazione della carriera è il sistema di impiego a vita, comune in Giappone. Questo sistema è nato dopo la seconda guerra mondiale e ha dimostrato la sua fattibilità ed efficacia. L'essenza del sistema è che una persona, dopo aver ricevuto un'istruzione, va a lavorare in un'azienda e lavora lì fino alla pensione. Durante questo periodo, un dipendente può cambiare più posti, cambiare campo di attività, avanzare nella sua carriera - e tutto questo all'interno della stessa azienda.

I giapponesi sono fermamente convinti che un manager debba essere uno specialista che può lavorare in qualsiasi parte dell'azienda e non svolgere alcuna funzione separata. Quando si sale sulla scala aziendale, una persona dovrebbe essere in grado di guardare l'azienda da diverse angolazioni, senza rimanere nella stessa posizione per più di tre anni. Molti dirigenti giapponesi hanno trascorso gli inizi della loro carriera nei sindacati. Come risultato di questa politica, il manager giapponese dispone di una quantità significativamente inferiore di conoscenze specialistiche, che comunque perderanno valore tra cinque anni, e allo stesso tempo ha una visione olistica dell'organizzazione, supportata dall'esperienza personale.

33. Carriera intraorganizzativa implica attraversare tutte le fasi di crescita professionale (formazione, occupazione, crescita professionale, sostegno e sviluppo delle capacità professionali individuali, pensionamento) all'interno di un'unica organizzazione. Questa carriera può essere specializzata o non specializzata.

Interorganizzativo carriera presuppone che il dipendente attraversi tutte le fasi di crescita professionale diverse organizzazioni. Può essere specializzato o non specializzato.

Carriera specializzata differisce in quanto il dipendente attraversa varie fasi della sua attività professionale nell'ambito di una professione. L'organizzazione può rimanere la stessa o cambiare.

Carriera non specializzata suggerisce che le diverse fasi della sua percorso professionale Il dipendente è qualificato come specialista con diverse professioni e specialità. L’organizzazione può cambiare o rimanere la stessa.

Le carriere non specializzate sono ampiamente sviluppate in Giappone. I giapponesi sono fermamente convinti che un manager debba essere uno specialista in grado di lavorare in qualsiasi area dell'azienda e non in una funzione particolare. Quando si sale sulla scala aziendale, una persona dovrebbe essere in grado di guardare l'azienda da diverse angolazioni, senza rimanere nella stessa posizione per più di tre anni. Pertanto, è considerato del tutto normale se il capo del reparto vendite cambia posto con il capo del reparto acquisti. Molti dirigenti giapponesi hanno lavorato nei sindacati all’inizio della loro carriera. Come risultato di questa politica, il manager giapponese dispone di un bagaglio di conoscenze specialistiche significativamente inferiore (che comunque perderà valore tra cinque anni) e allo stesso tempo ha una visione olistica dell'organizzazione, supportata dall'esperienza personale. Un dipendente può attraversare le fasi di questa carriera in una o in diverse organizzazioni.

Carriera verticale comporta il passaggio da un livello della gerarchia strutturale a un altro. C'è una promozione in carica, accompagnata da un aumento di stipendio.

Carriera orizzontale- tipo di carriera. Ciò comporta il passaggio a un’altra area funzionale, l’espansione e la complicazione dei compiti o il cambiamento di un ruolo lavorativo all’interno di un livello della gerarchia strutturale, accompagnato da un aumento della retribuzione.

Carriera a gradini- tipo di carriera - combinazione di elementi di una carriera verticale e orizzontale. Le carriere a gradini sono abbastanza comuni e possono assumere forme sia intra che inter-organizzative.

Carriera nascosta (centripeta).- il tipo di carriera meno evidente agli altri, che suggerisce un movimento verso il nucleo, verso la leadership dell'organizzazione. Una carriera nascosta è disponibile per un numero limitato di dipendenti, solitamente quelli con ampi legami commerciali all'esterno dell'organizzazione. Ad esempio, invito di un dipendente a riunioni inaccessibili ad altri dipendenti, riunioni di natura sia formale che informale, accesso di un dipendente a fonti di informazione informali, richieste riservate, istruzioni individuali e importanti da parte della direzione. Tale dipendente può ricoprire una posizione ordinaria in una delle divisioni dell'organizzazione. Tuttavia, il livello della remunerazione per il suo lavoro supera significativamente la remunerazione per il lavoro svolto nella sua posizione.

34.Pianificazione della carriera- una delle aree di lavoro del personale in un'organizzazione, focalizzata sulla determinazione della strategia e delle fasi di sviluppo e promozione degli specialisti. Questo è il processo di confronto delle potenziali capacità, abilità e obiettivi di una persona con i requisiti dell'organizzazione, della strategia e dei piani per il suo sviluppo, espresso nell'elaborazione di un programma di crescita professionale e lavorativa. L'elenco delle posizioni professionali e lavorative all'interno dell'organizzazione (e all'esterno di essa), che registra lo sviluppo ottimale di un professionista per occupare una determinata posizione nell'organizzazione, è un diagramma di carriera, un'idea formalizzata del percorso che uno specialista deve intraprendere al fine di ottenere le conoscenze necessarie e padroneggiare le competenze necessarie per un lavoro efficace in un luogo specifico. La pianificazione della carriera in un'organizzazione può essere effettuata dal responsabile delle risorse umane, dal dipendente stesso o dal suo diretto supervisore (responsabile di linea). Di seguito vengono presentate le principali attività di pianificazione della carriera specifiche per le diverse materie di pianificazione:

Soggetto pianificazione

Eventi sulla pianificazione della carriera

Dipendente

Orientamento primario e scelta della professione Scelta di un'organizzazione e posizione Orientamento nell'organizzazione Valutare le prospettive e progettare la crescita Realizzazione della crescita

Manager delle Risorse Umane

Valutazione all'assunzione Determinazione del posto di lavoro Valutazione del lavoro e del potenziale dei dipendenti Selezione per la riserva Formazione aggiuntiva Programmi per lavorare con la riserva Promozione Nuovo ciclo di pianificazione

Supervisore immediato (responsabile di linea)

Valutare i risultati lavorativi Valutare la motivazione Organizzare lo sviluppo professionale Proposte di incentivi Proposte di crescita

35. Il curriculum è un documento contenente informazioni su competenze, esperienza lavorativa, istruzione e altre informazioni rilevanti, solitamente richieste quando si considera una persona per un impiego.

Cronologico.

Il formato più comune e conosciuto: un semplice elenco di posizioni e responsabilità in ordine cronologico. Adatto per la maggior parte dei dipendenti.

Funzionale.

Curriculum esecutivo mirato. Un curriculum progettato per un posto vacante specifico. Il formato è adatto a manager esperti con una vasta esperienza lavorativa.

Riprendi in formato testo. Testo semplificato, solitamente destinato ad essere inviato tramite e-mail"nel corpo" della lettera.

Curriculum vitae per un lavoratore temporaneo (a contratto). Un'opzione per i candidati che hanno avuto periodi di lavoro a contratto per più datori di lavoro contemporaneamente.

Riepilogo esecutivo esteso. Adatto a manager di altissimo livello e supera le 2 pagine standard per un curriculum.

Lo stile, come segue da quanto detto in precedenza, esprime la relazione che si sviluppa tra il leader e i subordinati. È consuetudine distinguere tre stili di leadership: direttivo, democratico e liberale. Riproduciamolo tratti caratteriali, corrispondenti a questi tipi di leadership (differiscono principalmente in termini di ordine di distribuzione delle responsabilità, metodi di preparazione, adozione e organizzazione dell'attuazione delle decisioni, forme di contatto con gli artisti e controllo delle loro attività).

Stile direttivo (autocratico)

Lo stile direttivo (autocratico) si distingue per l'eccessiva centralizzazione del potere, l'impegno per l'unità di comando in forme esagerate, la risoluzione autocratica della maggior parte delle questioni non solo grandi, ma anche relativamente minori della vita della squadra e la limitazione consapevole dei contatti con i subordinati .

Un leader che aderisce a questo stile è dogmatico, desidera certamente la subordinazione delle persone alla sua volontà, non tollera obiezioni e non ascolta altre opinioni, spesso interferisce nel lavoro dei suoi subordinati e controlla rigorosamente le loro azioni, esige il rispetto puntuale dei suoi istruzioni - "fare ciò che è ordinato". Se si tengono delle riunioni, è solo per mantenere una formalità, perché le decisioni del manager, di regola, sono pronte. Non sopporta le critiche e non ammette i propri errori, ma ama criticare. È del parere che le sanzioni amministrative lo siano Il modo migliore influenza sui subordinati al fine di raggiungere indicatori di performance elevati. Lavora molto, costringe gli altri a lavorare, anche dopo l'orario scolastico. Può correre dei rischi, calcolando i pro e i contro. Non permette a nessuno di "sedersi sul suo collo", tuttavia, esige dai suoi subordinati tutto ciò che ritiene necessario, indipendentemente dal fatto che le sue richieste spesso vanno oltre l'ambito del rapporto ufficiale stesso e portano a violazioni delle leggi sul lavoro . Tende a convertirsi organizzazioni pubbliche in semplici esecutori della loro volontà. Quando comunica con le persone a volte è impaziente, o addirittura scortese, ma non necessariamente. Può anche essere un autocrate benevolo: corregge, ascolta attentamente e, per motivi di apparenza, soppesa le idee dei suoi subordinati, ma trascura le loro opinioni quando prende decisioni decisione finale, per cui in questo caso lo stile resta essenzialmente prescrittivo.

In generale, un leader autocratico è caratterizzato da una mancanza di rispetto per gli altri.

A volte, i metodi e le tecniche di lavoro inerenti all'autocrate possono suscitare simpatia e rispetto grazie alla pronta soluzione dei problemi.

I dipendenti più capaci e proattivi che conoscono il proprio vero valore, soprattutto quelli con autostima, tendono a non lavorare con un leader del genere.

L'aspetto di un leader autocratico è spesso associato alle proprietà della sua personalità, alle peculiarità del suo carattere.

Nella maggior parte dei casi, si tratta di persone potenti, testarde e persistenti, vanitose e con idee esagerate sulle proprie capacità, con un desiderio di prestigio sviluppato in modo esorbitante e un'eccessiva attrazione per gli ornamenti esterni del potere. Per temperamento, sono prevalentemente collerici, anche se è possibile che una persona con qualsiasi altro temperamento possa diventare un autocrate.

Al giorno d’oggi, con il ruolo crescente del fattore soggettivo e la maggiore intelligenza dei lavoratori, uno stile di leadership strettamente autocratico sta diventando sempre più inaccettabile. Non sarà esagerato notare che ai nostri giorni l’autocrazia è un segno di debolezza piuttosto che di forza.

Democratico

Uno stile di leadership democratico, in contrasto con uno autocratico, presuppone: fornire ai subordinati un'indipendenza commisurata alle loro qualifiche e funzioni, coinvolgerli in attività come stabilire obiettivi, valutare il lavoro, preparare e prendere decisioni, creare i prerequisiti necessari per eseguire il lavoro, atteggiamento rispettoso verso le persone e attenzione ai loro bisogni.

Il leader dello stile democratico fa affidamento sulle organizzazioni pubbliche in tutte le sue attività. Si occupa personalmente solo delle questioni più complesse e importanti, lasciando ai suoi subordinati il ​​compito di risolvere tutto il resto. Cerca di consultarli più spesso e ascolta le opinioni dei suoi colleghi, non sottolinea la sua superiorità e reagisce ragionevolmente alle critiche, non si sottrae alla responsabilità né delle proprie decisioni né degli errori degli artisti. Si assume coraggiosamente rischi giustificabili.

Incoraggiando l'iniziativa dal basso e sottolineando il rispetto per i suoi subordinati, dà istruzioni non sotto forma di istruzioni, ma sotto forma di suggerimenti, consigli o addirittura richieste, non solo ascolta la loro opinione, ma ne tiene anche conto. Il controllo sulle attività dei subordinati viene effettuato non individualmente, ma con il coinvolgimento dei membri della squadra stessa.

Un tale leader non è legato agli stereotipi e varia il suo comportamento in base ai cambiamenti della situazione, della struttura della squadra, ecc. Conoscendo bene i vantaggi e gli svantaggi dei suoi subordinati, così come dei suoi, ascolta con calma le obiezioni riguardo alla propria posizione su determinate questioni, non ritiene ragionevole insistere sempre sulla propria decisione e non rifiuta soluzioni di compromesso se queste non ledere gli interessi fondamentali del sistema. Percepisce i conflitti come un fenomeno naturale e cerca di trarne beneficio per il futuro, approfondendone la causa principale e l'essenza.

Il leader di uno stile democratico ritiene suo dovere informare costantemente e accuratamente, con totale franchezza, i suoi subordinati sullo stato delle cose e sulle prospettive di sviluppo della squadra. Con un tale sistema di comunicazione, è molto più semplice mobilitare i subordinati per svolgere i compiti loro assegnati.

Lo stile democratico incoraggia l'attività creativa dei subordinati e aiuta a creare un'atmosfera fiducia reciproca e la cooperazione, in cui le persone sono pienamente consapevoli della loro importanza e responsabilità nel risolvere i problemi che la squadra deve affrontare, la disciplina si trasforma in autodisciplina.

Un leader in stile democratico gestisce le persone senza dure pressioni e senza inutili esagerazioni degli attributi di influenza amministrativa, facendo affidamento sulle loro capacità e tenendo conto della loro dignità.

Liberale

Lo stile di leadership liberale è caratterizzato dalla mancanza di iniziativa e dalla costante aspettativa di istruzioni dall'alto, dalla riluttanza ad assumersi la responsabilità delle decisioni e delle loro conseguenze se sono sfavorevoli. Un leader di stile liberale interferisce poco negli affari dei suoi subordinati, è inattivo, molto cauto, incoerente nelle sue azioni, facilmente influenzato dagli altri, incline a cedere alle circostanze e a rassegnarsi ad esse, e può annullare una decisione presa in precedenza senza motivi seri.

Nei rapporti con i subordinati, un leader liberale è educato e amichevole, li tratta con rispetto e cerca di aiutarli a risolvere i loro problemi. È pronto ad ascoltare critiche e considerazioni, ma per la maggior parte risulta incapace di mettere in pratica i pensieri pratici che gli vengono suggeriti. Non abbastanza esigente con i suoi subordinati. Non volendo rovinare i rapporti con loro, spesso evita misure drastiche, capita che li convinca a fare questo o quel lavoro;

Nel tentativo di acquisire e rafforzare l'autorità, è capace di pagare bonus immeritati, consentendo viaggi di lavoro non giustificati da esigenze ufficiali, ed è propenso a rinviare all'infinito il licenziamento di un dipendente inadatto. Usa raramente il diritto di dire “no” e fa facilmente promesse impossibili.

Quando i suoi superiori gli chiedono di fare qualcosa che non è coerente con l'esistente regolamenti o regole di condotta, non gli viene nemmeno in mente di avere il diritto di rifiutarsi di soddisfare una simile richiesta. Se un subordinato non mostra il desiderio di eseguire le sue istruzioni, preferirebbe svolgere lui stesso il lavoro richiesto piuttosto che costringere un lavoratore indisciplinato a svolgerlo.

Un leader del genere preferisce una tale organizzazione di attività, quando tutto è disposto sugli scaffali e relativamente raramente è necessario prendere decisioni originali e interferire negli affari dei subordinati.

Il leader dello stile liberale non mostra capacità organizzative pronunciate, controlla in modo irregolare e debolmente le azioni dei suoi subordinati.

L’emergere di un leader liberale può essere spiegato da molte ragioni. Tra questi, i più importanti sono il tipo di temperamento e carattere: per la maggior parte, tali leader sono per natura persone indecise e di buon carattere, che hanno paura dei litigi e dei conflitti come il fuoco. Un’altra ragione potrebbe essere la sottovalutazione del significato sociale delle attività del gruppo e dei propri doveri nei suoi confronti. Infine, potrebbe rivelarsi una persona altamente creativa, completamente catturata da qualche area specifica dei suoi interessi, ma priva di talento organizzativo, per cui i doveri di un amministratore risultano essere al di là delle sue forze.

Combinazione di stili di leadership

Questo o quello stile di leadership di solito non si trova nella sua forma pura. Nella vita reale, si osserva il comportamento di quasi tutti i leader caratteristiche comuni, inerente stili diversi con il ruolo dominante di uno qualsiasi di essi.

Il successo nella scelta di uno stile è determinato in modo decisivo dalla misura in cui il leader tiene conto delle capacità e della prontezza dei subordinati ad attuare le sue decisioni, delle tradizioni della squadra, nonché delle proprie capacità, determinate dal livello di istruzione ed esperienza lavorativa e qualità psicologiche.

Lo stile di lavoro scelto da un manager dipende non solo da se stesso, ma in larga misura anche dalla formazione e dal comportamento dei suoi subordinati. Anche la gerarchia e le situazioni specifiche influenzano la formazione dello stile di leadership. Nei casi in cui la squadra è scarsamente organizzata, ci sono pochi lavoratori proattivi e coscienziosi, le relazioni interpersonali e tra gruppi lasciano molto a desiderare, i compiti sociali ed educativi non possono sempre essere risolti con successo da un leader che aderisce a uno stile di lavoro democratico. Al contrario, in una squadra del genere, un autocrate, con la sua energia caratteristica e le sue richieste rigorose, potrebbe essere più appropriato. Pertanto, lo stile autocratico, in linea di principio, non è controindicato per l'attuale leader, soprattutto in situazioni estreme, quando si assume la piena responsabilità e richiede obbedienza incondizionata dai suoi subordinati. Dobbiamo ricorrere a questo stile quando comunichiamo con coloro che percepiscono il carattere democratico del leader come una debolezza.

Oggi lo stile autocratico non ha futuro: con abbastanza alto livello dell'intelligenza dei lavoratori, è evidente il ruolo crescente degli specialisti inclini all'azione indipendente. Al giorno d’oggi, i successi ottenuti con un sistema di tipo direttivo, soprattutto a lungo termine, sono spesso più apparenti che reali. Di solito, dopo alcuni risultati raggiunti da una “mano ferma”, segue inevitabilmente il declino. E poi spesso si scopre che gli obiettivi a lungo termine sono stati sacrificati per quelli attuali, per non parlare delle enormi perdite associate alla soppressione dell'iniziativa dei subordinati e all'umiliazione della loro dignità umana. Oggi, un leader che vede nei suoi subordinati solo artisti non può contare sul successo.

È difficile lavorare con un liberale, come un autocrate. Le azioni di un liberale sono insoddisfacenti sotto molti aspetti, ma può essere attraente nel suo modo di comunicare con i subordinati. Oltre a quello pari condizioni virtù più grandi sono riconosciuti come un leader con uno stile di lavoro democratico, che, tra l'altro, in una situazione critica può agire come un autocrate.

Per una valutazione comparativa dei singoli stili sono degni di nota i seguenti risultati osservativi. In una squadra gestita in stile democratico, l'organizzazione e gli indicatori di prestazione sono stabili indipendentemente dal fatto che il manager sia al lavoro o in viaggio d'affari, vacanza, ecc. Con uno stile di lavoro autocratico, l'assenza di un leader porta ad un significativo deterioramento dell'attività dell'istituzione, che diventa nuovamente più attiva con il suo ritorno. In una squadra guidata da un liberale, in sua presenza i dipendenti tendono solitamente a mostrare meno attività rispetto a quando è fuori dalla squadra.

Tuttavia, fornire raccomandazioni generali e dettagliate riguardanti lo stile di leadership è un’impresa rischiosa.

Lo stile di leadership non è fissato una volta per tutte, congelato: può e deve cambiare a seconda delle condizioni. Allo stesso tempo, lo "stile" è una categoria abbastanza stabile. Il suo rinnovamento nella maggior parte dei casi comporta notevoli sforzi e ristrutturazioni psicologiche.

Una condizione importante che determina l'efficacia della gestione è l'autorità del leader stesso. Se l’autorità è alta, nel lavoro sono ammessi sia metodi democratici che autoritari. Ciò si spiega con il fatto che le parole di una persona amata e rispettata hanno un grande potere ispiratore e vengono ascoltate con totale fiducia. Le sue richieste vengono soddisfatte volentieri, mentre le stesse richieste possono provocare indignazione e protesta se provengono da una persona sgradevole e mancata di rispetto. A questo proposito, è necessario prestare attenzione al fatto che una grande autorità porta non solo benefici, ma anche danni. Da un lato, ti consente di dominare e sottomettere facilmente coloro che guidi. D’altro canto, contribuisce a sopprimere la loro indipendenza e iniziativa, pensiero creativo. La squadra tende a cedere volontariamente le redini del potere al proprio leader se questi gode di un'autorità indiscussa ed è percepito come portatore della verità ultima. Senza accorgersene, un leader può trasformarsi in un dittatore, incatenando i suoi subordinati con la sua sola presenza. In tali condizioni, lo sviluppo dell'autogoverno della squadra e la reale democratizzazione delle sue attività di vita sono difficilmente possibili.

Se un leader molto autorevole non vuole diventare un autocrate, ha solo una via d'uscita: fermare con tatto i subordinati che cercano costantemente consigli e insegnare loro a pensare con la propria testa, a non affrettarsi a rendere pubblici i propri pensieri durante le riunioni e in ogni modo possibile incoraggiare l’attività degli altri. Non puoi permettere alla tua autorità di paralizzare l'iniziativa della squadra.