Medarbejder går ud på en fridag. Hvordan betales arbejde på helligdage og weekender i henhold til arbejdsloven?

I næsten enhver organisation kan der være behov for at kalde medarbejdere til at arbejde på en weekend eller ferie. Typisk er denne situation forbundet med høj hast, og personaleafdelingen får først besked om ændringer i tidsplanen dagen før, hvor der ikke er tid tilbage til at udarbejde den medfølgende dokumentation. Som du ved, er formerne for dokumenter til at udføre arbejde på en fridag ikke forenede, så det giver mening at udvikle passende skabeloner på forhånd - under hensyntagen til alle nuancerne i arbejdslovgivningen.

Ifølge art. 111 arbejdslov Den Russiske Føderation, skal der gives fridage til alle medarbejdere. Søndag betragtes som en generel fridag. Med en fem-dages arbejdsuge medarbejdere har ret til to fridage – normalt lørdag og søndag. Listen over ikke-arbejdsdage er fastsat i artikel 112 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, der er 12 af dem om året: 1. januar, 2., 3., 4., 5. og 7. februar, 8. marts, 1. maj; og 9, 12. juni, 4. november. I overensstemmelse med art. 113 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation arbejde i weekender og helligdage forbudt. At løse uventede produktionsopgaver medarbejdere kan bringes på arbejde på sådanne dage, men kun med deres samtykke. Del 3 af art. 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår tilfælde, hvor medarbejdere er forpligtet til at udføre deres arbejdsopgaver i weekender og på helligdage, og deres samtykke er ikke påkrævet. Sådanne situationer omfatter:

forebyggelse af en katastrofe, arbejdsulykke eller eliminering af deres konsekvenser, såvel som konsekvenserne naturkatastrofe;
forebyggelse af ulykker samt ødelæggelse eller beskadigelse af arbejdsgiverens ejendom;
udføre arbejde, hvis behov skyldes indførelsen af undtagelsestilstand eller krigsret.

Det bør også tages i betragtning, at inddragelse af handicappede og kvinder med børn under 3 år i ekstra arbejde på en weekend eller ferie er det muligt, hvis en sådan aktivitet ikke er forbudt af sundhedsmæssige årsager (forbuddet, i henhold til del 7 i artikel 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal bekræftes af en lægeerklæring). Sådanne medarbejdere bør informeres mod underskrift om deres ret til at nægte at arbejde på en fridag eller en ikke-arbejdsfri ferie.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer kategorier af medarbejdere, der er strengt forbudt at være ansat i weekender og fridage:

personer under 18 år, med undtagelse af kreative arbejdere massemedier, filmorganisationer samt tv- og videohold, teatre, teater- og koncertorganisationer, cirkus og andre personer, der er involveret i skabelse og fremførelse af værker (artikel 268 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
atleter under 18 år (del 3 i artikel 348.8 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
gravide kvinder (del 1 af artikel 259 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I overensstemmelse med del 2 i art. 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal en medarbejders samtykke til at arbejde på en weekend eller ferie være skriftlig en mundtlig aftale alene er ikke nok. Behovet for arbejde skal begrundes - hertil sendes et tilsvarende notat til organisationens leder. Den udarbejdes som udgangspunkt af institutlederen. Notatet skal angive navnet på arbejdet, dato og tidspunkt for dets gennemførelse samt den medarbejder, der er involveret i det (bilag 1).

På baggrund af notatet udarbejder HR-afdelingen en skriftlig meddelelse til medarbejderen, som redegør for arbejdets art, tidspunktet for dets afslutning og årsagerne til deres behov (bilag 2). Det er værd at medtage oplysninger om medarbejderens rettigheder i meddelelsen med angivelse af mulige muligheder kompensation for arbejde på en fridag. Handicappede og kvinder med børn under 3 år skal underrettes mod underskrift af retten til at nægte at arbejde i weekender og ikke-arbejdende helligdage (del 7 i artikel 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ifølge art. 153 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal arbejde på en fridag betales mindst det dobbelte af beløbet. Bemærk venligst: hvis indtjeningen tilfalder medarbejdere på akkordbasis eller baseret på dags- og timetakster, skal priserne i hvert tilfælde forhøjes med mindst 2 gange. Men medarbejdere, der modtager løn, bør have løn for arbejde på en fridag med mindst en enkelt dag- eller timeløn ud over lønnen under hensyntagen til, at arbejdet er udført inden for den månedlige arbejdstid. Ved overskridelse af månedsnormen beregnes betaling med mindst det dobbelte af dag- eller timesatsen pr. dag eller time arbejde udover lønnen.

Arbejdstidsstandarder er reguleret af artikel 91 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og bekendtgørelse fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske Føderation af 13. august 2009 nr. 588n “Om godkendelse af proceduren for beregning af arbejdstidsstandarder for bestemte kalenderperioder tid (måned, kvartal, år) afhængig af den fastlagte arbejdstid pr. uge." Ved beregning af arbejdstiden skal det antages, at dens normale varighed ikke kan overstige 40 timer om ugen. Der er dog intet dokument, der kan definere årsagerne til, at arbejdstidsstandarder muligvis ikke er fuldt ud udarbejdet. Lad os sige, at en funktionær var på ferie eller fraværende på grund af midlertidigt handicap. Under sådanne forhold er det usandsynligt, at han vil være i stand til fuldt ud at regne ud normen på en måned. Det betyder, at han ved at ansætte ham til at arbejde på en fridag kan få udbetalt mindst en enkelt dag- eller timeløn ud over lønnen. Bemærk venligst: hvis lokale bestemmelser, såsom en overenskomst eller interne arbejdsmarkedsbestemmelser, siger, at arbejde i weekender og fridage betales med dobbelt takst, vil du ikke kunne betale medarbejderen en enkelt dag- eller timepris for arbejdet i weekenden, selvom han arbejdede mindre end normal arbejdstid. For at undgå misforståelser bør medarbejderne på forhånd informeres om mulige eller planlagte muligheder for aflønning for arbejde i weekenden med angivelse af betalingssatserne i ansættelseserklæringen.

Da del 1 af art. 153 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter kun minimumspriser for arbejde i weekender og på helligdage, kan vi konkludere, at kompensationen kan øges efter anmodning fra arbejdsgiveren. Desuden skal størrelsen af passende aflønning fastlægges internt reguleringsdokument arbejdsgiver, for eksempel i interne arbejdsmarkedsbestemmelser eller en overenskomst.

I stedet for forhøjet løn har medarbejderen ret til at vælge en anden hviledag i overensstemmelse med del 3 i art. 153 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det skal bemærkes, at en sådan ekstra hviledag ikke er betalingspligtig, og en fri- eller feriedag, som medarbejderen skal arbejde på, skal betales som almindelig arbejdstager - med et enkelt beløb. Medarbejderen kan oplyse om sin beslutning (forhøjet løn eller anden hviledag) i en opgørelse (se bilag 3 og 4) eller efterlade den tilsvarende angivelse direkte i meddelelsen om behovet for at arbejde på en fridag. Det er meget vigtigt at få en skriftlig bekræftelse fra medarbejderen på valget af godtgørelse, fordi... det er det eneste bevis på hans samtykke og vil undgå tvister senere.

Hvis en medarbejder ønsker at få en ekstra hviledag, skal han aftale datoen med arbejdsgiveren. Da lovgivningen ikke præciserer, hvornår en sådan hviledag skal gives, skal lønmodtageren og arbejdsgiveren nå frem til en beslutning, der er acceptabel for hver af parterne. "Gratis" kan være mandag efter en arbejdsdag fri, eller en hvilken som helst anden dag. Efter anmodning fra medarbejderen kan sådan "fri" endda tilføjes ferie. Lovgivningen angiver ikke i hvilket tidsrum (f.eks. kalender år) medarbejderen kan udøve denne ret. Bemærk venligst: medarbejderen er sikret en hel hviledag - uanset antal arbejdstimer på fridagen (Rostrud Brev nr. 731-6-1 af 17. marts 2010).

Hvis en medarbejder ikke takker ja til at arbejde på en fridag og noterer sit afslag skriftligt i en opsigelse eller særskilt erklæring, så er det umuligt at tiltrække en sådan medarbejder på arbejde, medmindre behovet for arbejde på en fridag skyldes p.g.a. nødsituationer fastsat i del 3 i art. 153 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Desuden er nægtelse af at arbejde på en fridag eller en ikke-arbejdsfri ferie ikke grund til at indbringe en medarbejder for disciplinære sager.

Efter at medarbejderen skriftligt har bekræftet sit samtykke til at arbejde i weekender og ikke-arbejdshelligdage, er det nødvendigt at udarbejde en ordre eller instruktion i overensstemmelse med del 8 i art. 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (se bilag 5). Arbejdsgiverens administrative dokument bør indeholde alle væsentlige betingelser: type arbejde, årsager, der nødvendiggjorde implementeringen, dato og klokkeslæt. Det er ekstremt vigtigt at angive åbningstider, fordi... En medarbejder kan ansættes ikke for en hel arbejdsdag, men for en del af den - for eksempel i 4 eller 6 timer. Ordren skal også bestemme metoden for kompensation for arbejde på en weekend eller ikke-arbejdsdag - betaling med dobbelt beløb eller med angivelse af datoen for tildeling af en anden fridag. Grundlaget for ordren bør liste alle relaterede dokumenter: et notat om behovet for at arbejde på en fridag, meddelelse til medarbejderen, skriftligt samtykke fra medarbejderen. Medarbejderen skal inden arbejdet påbegyndes sætte sig ind i bestillingen.

I henhold til arbejdslovgivningen kan arbejdstagere kun ansættes i weekender og ikke-arbejdsdage (helligdage), hvis arbejdsgiveren har deres skriftlige samtykke. Samtidig er dette kun muligt i tilfælde af uforudsete omstændigheder eller arbejde, der ikke kunne forudses på forhånd, og den normale funktion af virksomheden eller dens filialer afhænger af, hvor hastende gennemførelsen er. Sådanne ændringer blev vedtaget i 2006. Deres indførelse skyldtes, at tidligere arbejdsgivere ofte misbrugte deres ret til at arbejde i weekenden og på forhånd satte urealistiske tidsfrister for færdiggørelse af arbejdet eller opskruede mål, hvorfor mange var pålagt at gå på arbejde i weekenden .

I weekenden er det muligt at udføre arbejde, der ikke kunne indstilles af produktionsmæssige årsager, ellers ville det medføre konsekvenser. negativ konsekvens. Disse omfatter for eksempel behovet for at betjene befolkningen, samt at udføre reparations- eller læssearbejde.

En medarbejder har altid ret til at nægte at gå på arbejde på fridage. Dette kan ikke være en disciplinær lovovertrædelse.

Det er værd at bemærke, at en medarbejders samtykke til at arbejde i weekenden ikke altid er påkrævet. Artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for en række tilfælde, der betragtes som usædvanlige:

Forebyggelse af katastrofer, ulykker (brande, naturkatastrofer, epidemier) og gennemførelse af arbejde for øjeblikkeligt at eliminere deres konsekvenser;

Forebyggelse af ulykker;

Eliminering af årsager til afbrydelse af vandforsyning, belysning, gasforsyning, transport, opvarmning, kloakering, kommunikation;

Ydelse af akut lægehjælp af medicinsk personale.

I sådanne situationer er medarbejderen forpligtet til at arbejde.

Funktioner ved at arbejde i weekenden

Det kan ikke siges, at arbejde i weekenden er et unikt negativt fænomen for en medarbejder. I henhold til loven betales et sådant arbejde trods alt ikke mindre end det dobbelte. Eller medarbejderen kan så holde fri på en hvilken som helst fridag. I sidstnævnte tilfælde betales arbejde på fridage med dobbelt takst, men fridage betales ikke. Medarbejderen kan selv bestemme kompensationsmuligheden. En arbejdsgiver har ikke ret til at tvinge en medarbejder til at holde fri i stedet for at udøve sin ret til økonomisk kompensation.

Selvom du kun skulle arbejde en time eller to i en weekend, får medarbejderen stadig en hel dag fri, og der skal kun betales en økonomisk kompensation for de udførte timer.

I løbet af året kan en arbejdsgiver højst ansætte en medarbejder til 12 fridage. Med undtagelse af særlige tilfælde, der er fastsat i artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Og hvis ansættelse på en fridag ikke er undtagelsen, men reglen i virksomheden og den er systematisk, så er arbejdsgiveren forpligtet til at indgå en tillægsaftale. aftale til ansættelseskontrakten og betale medarbejderen for deltidsarbejde. Ellers overtræder arbejdsgiveren arbejdslovgivningen.

Hvis betingelserne for at blive ansat til at arbejde i weekenden overtrædes, kan en medarbejder til enhver tid søge om beskyttelse af sine rettigheder til arbejdstilsynet eller anklagemyndigheden.

Det er muligt at tiltrække en medarbejder til at arbejde i en weekend eller på en helligdag, men visse betingelser skal overholdes, da sådan frikvarter som udgangspunkt er forbudt. Undtagelsen er visse situationer, for eksempel behovet for at eliminere en produktionsulykke eller naturkatastrofe. Samt en særlig arbejdsform for medarbejderen, som i første omgang går ud på at præstere jobansvar på almindeligt anerkendte ikke-arbejdsdage.

Eksperter fra online regnskab "My Business" har udarbejdet svar på ofte stillede spørgsmål om proceduren for tilrettelæggelse af arbejdet på dage, der er fridage for medarbejderen eller helligdage.

Hvilke dage er weekender og helligdage?

Den almindeligt accepterede fridag er søndag. Med en femdages arbejdsuge skal anden fridag være etableret i organisationen ved overenskomst eller interne arbejdsbestemmelser (normalt lørdag). Begge fridage tilbydes som regel i træk (del 1-2 i artikel 111 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Arbejdsgiveren har ret til at etablere fridage på andre dage i ugen, hvis medarbejderen har en særlig arbejds- og hviletid (skiftholdsarbejde, turnusarbejde, korttidsarbejde). arbejdstid og så videre.). Fridage for en bestemt medarbejder kan være dage, der er almindelig regel, der opererer i organisationen, er arbejdere (del 3 i artikel 111, afsnit 6 i del 2 af artikel 57, artikel 100 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Inddragelse af en medarbejder til at arbejde på sine arbejdsfrie dage efter skemaet skal ligeledes registreres som arbejde på en fridag.

Helligdage er anført i art. 112 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det er helligdage, som er ikke-arbejdsdage for alt personale (med undtagelse af hjemmearbejdere, der selvstændigt tilrettelægger deres arbejdstid). Hvis en skifteholdsarbejders skift falder på en ferie, kræver dette ikke separat registrering, men sådant arbejde skal betales med en forhøjet sats (artikel 153 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I hvilke tilfælde har en organisation ret til at inddrage en medarbejder til at arbejde i weekender (helligdage)?

for det første, kan dette gøres i nødsituationer, for eksempel for at udføre tidligere uforudset arbejde, forhindre en katastrofe, arbejdsulykke og eliminere deres konsekvenser, forhindre arbejdsulykker.

For det andet, arbejde i weekender (helligdage) er tilladt på grund af arten af organisationens aktiviteter, når de udfører:

Arbejder, hvis suspension er umulig på grund af produktions- og tekniske forhold (kontinuerligt fungerende organisationer);

Offentlige tjenesteydelser;

Haster reparation og lastning og losning.

Inddragelse i arbejde på ikke-arbejdsdage i disse situationer kræver ikke skriftligt samtykke fra medarbejderen (del 3, 6, artikel 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Tredje, kan du organisere arbejde på en weekend eller ferie for at udføre uforudset arbejde, som organisationens eller dens afdelingers normale aktiviteter afhænger af, men for dette skal du indhente skriftligt samtykke fra medarbejderen (del 2 af artikel 113 i arbejdsloven fra Den Russiske Føderation).

Hvis arbejde i weekender eller helligdage er nødvendigt af andre årsager (ikke nævnt ovenfor), skal du ikke blot indhente skriftligt samtykke fra medarbejderen, men også tage hensyn til fagforeningens (hvis arbejdsgiveren har en sådan) udtalelse (del 5) i artikel 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis organisationen ikke har oprettet en fagforening, træffer arbejdsgiveren beslutning om at arbejde på sådanne dage selvstændigt.

Der er fastsat særlige regler for at engagere kreative medarbejdere til at arbejde i weekender og på helligdage. Sådant arbejde kan organiseres af ham i henhold til vilkårene i en kollektiv overenskomst, en lokal lov eller en ansættelseskontrakt (del 4 i artikel 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Har organisationen ret til at invitere medarbejdere til at arbejde i weekender (helligdage) regelmæssigt?

Ret til at involvere, men kun i tilfælde, der er fastsat ved lov. Arbejdet på hviledage bør ikke være systematisk. Det kan forekomme fra tid til anden (episodisk), hvis det er nødvendigt at udføre uforudset arbejde. Derfor bør almindelig ansættelse i weekender (helligdage) være begrundet. Fx kan behovet for at udføre arbejde på sådanne dage være forårsaget af igangværende arbejde over længere tid. nødsituation eller en stor mængde arbejde for at eliminere konsekvenserne.

Hvis Fuldtidsjob i weekender og helligdage sker løbende eksisterende organisationer, offentlige serviceorganisationer og ikke er relateret til en presserende uforudset situation, så er organisationen højst sandsynligt nødt til at gennemgå sine interne arbejdsbestemmelser og tidsplanen for arbejdsdage og fridage. Faktum er, at sådanne arbejdsgivere har mulighed for at give medarbejderne fri på alle ugens dage (for eksempel skifte til skifteholdsarbejde).

Bekræftelse: Del 2 af art. 113, del 3 art. 111 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Proceduren for at tiltrække arbejdere fra kreative erhverv til regelmæssigt arbejde i weekender (helligdage) (i henhold til listen, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering nr. 252 af 28. april 2007), der deltager i oprettelsen og (eller) udførelsen kunstværker, såvel som atleter og trænere, skal være reguleret af en arbejds- (kollektiv) aftale, overenskomst eller lokal regulering.

Bekræftelse: del 4 art. 113, del 5 art. 348.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvilke medarbejdere har organisationen ikke ret til at inddrage i arbejde i weekender (helligdage)?

Har ikke ret til at tiltrække:

Gravid kvinde;

Arbejdere under 18 år.

Bekræftelse: del 1 art. 259, art. 268 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Undtagelser: mindreårige kan arbejde i weekender (helligdage):

Arbejdere i kreative erhverv (ifølge listen, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering nr. 252 af 28. april 2007), der deltager i skabelsen og (eller) udførelsen af kunstneriske værker;

Atleter.

Proceduren for deres involvering i sådant arbejde er reguleret af en arbejdsaftale (kollektiv) og lokale bestemmelser.

Konfirmation: art. 268, 351, del 3 art. 348.8 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Følgende medarbejdere kan heller ikke ansættes til at arbejde i weekender (helligdage), hvis sådant arbejde er forbudt for dem af helbredsmæssige årsager:

Kvinder med børn under alderen 3 år;

Handicappede;

Arbejdere, der tager sig af syge medlemmer af deres familier;

Samtidig opstiller lovgivningen ikke en specifik liste over sygdomme, der fritager folk fra arbejde i weekender (helligdage). Denne ret for medarbejderen bekræftes af en lægeerklæring.

Bekræftelse: Del 7 af art. 113, del 2 art. 259, art. 264 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvilke medarbejdere skal organisationen meddele retten til at nægte at arbejde i weekender (helligdage)?

Skal give besked:

Handicappede;

Ansatte med handicappede børn;

Kvinder med børn under tre år;

Mødre og fædre, der opdrager børn under fem år uden en ægtefælle;

Arbejdere, der tager sig af syge familiemedlemmer;

Værger (tillidsmænd) for mindreårige.

Arbejdsgiveren skal samtidig sørge for, at disse medarbejdere ikke af helbredsmæssige årsager får forbud mod at arbejde i weekender (helligdage). Hvis en borger har en passende lægeerklæring, kan han ikke være involveret i arbejde i weekender og helligdage, selv med hans skriftlige samtykke.

Bekræftelse: Del 7 af art. 113, del 2-3 art. 259, art. 264 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Medarbejderen kan frit skriftligt meddeles retten til at nægte sådant arbejde. Lovgivningen indeholder ikke en bestemt metode eller ensartet form herfor. Det er praktisk at medtage oplysninger om en sådan ret i en ansættelsesmeddelelse på en weekend eller ferie.

Hvad skal en arbejdsgiver gøre for at tiltrække en medarbejder til at arbejde på en fridag (ferie)?

Skal gøre følgende:

retfærdiggøre arbejde i weekender (helligdage) med årsagen til, at involvering i sådant arbejde er tilladt ved lov (del 1-6 i artikel 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

Sørg for, at medarbejderen ikke hører til præferencekategorier dem, der har forbud mod at arbejde i weekender (helligdage) (del 1 af artikel 259, artikel 268 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

Indhent medarbejderens skriftlige samtykke i situationer, hvor et sådant samtykke er påkrævet. Bemærk venligst, at nogle kategorier af arbejdstagere har ret til at nægte at arbejde i weekender og på helligdage, og de bør ikke holdes ansvarlige for deres afvisning (del 7 i artikel 113, del 2-3 i artikel 259, artikel 264 i arbejdsloven af Den Russiske Føderation);

I nogle tilfælde skal du koordinere fritidsarbejde med fagforeningen (hvis der er en i organisationen) (del 5 i artikel 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

Udsted en skriftlig ordre (for eksempel en ordre om at ansætte nogen til at arbejde på en fridag (ferie)) (del 8 i artikel 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvilke dokumenter tjener som grundlag for at tiltrække en medarbejder til at arbejde i weekender (helligdage)?

Følgende dokumenter tjener som grundlag:

1.Servicenotat medarbejderens nærmeste leder, som begrunder behovet for at arbejde i weekender (helligdage);

2. Notifikation om at invitere en medarbejder til arbejde i weekender (helligdage). Den enkelte ansatte skal i en sådan opsigelse have besked om, at de har ret til at nægte at arbejde på en fridag (ferie).

3. Medarbejderens skriftlige samtykke at blive ansat til at arbejde på en fridag (helligdage) (når det er nødvendigt). En medarbejder kan udtrykke samtykke på en af følgende måder:

I en erklæring stilet til lederen af organisationen;

I form af et samtykkemærke på meddelelsen om ansættelse af medarbejderen til at arbejde i en weekend (ferie). For eksempel: "Jeg accepterer at blive ansat til at arbejde på en fridag."

4. Ordre eller ordre fra arbejdsgiver om at blive ansat til at arbejde på en fridag (ferie) i fri form.

Hvis handicappede, kvinder med børn under tre år eller arbejdstagere anført i del 3 af art. 259, art. 264 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, så skal du ud over ovenstående dokumenter have brug for lægeerklæring. Det bør ikke indeholde kontraindikationer for en medarbejder at arbejde i weekender (helligdage) af helbredsmæssige årsager.

Bekræftelse: del 2, 7, 8 art. 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Derudover vil det i nogle tilfælde være nødvendigt fagforenings mening, hvis det er i organisationen (del 5 i artikel 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvordan markerer man arbejde i weekender (helligdage) på timesedlen?

Det skal noteres i henhold til Brugsanvisning og udfyldelse af skemaer til registrering af arbejdstid og afregning med personale, godkendt. Resolution fra Ruslands statsstatistiske komité nr. 1 af 5. januar 2004

Ved brug af timeseddelformular nr. T-12, i den øverste linje i kolonne 4 og (eller) 6 overfor navnet på den medarbejder, der er involveret i arbejde på en fridag (ferie), skal du angive bogstavkoden "РВ " eller den numeriske kode "03", som betyder arbejde i weekender og helligdage. Den nederste linje i disse kolonner angiver varigheden af arbejdet på en weekend (helligdag) i timer.

Hvis organisationen anvender indberetningskortskema nr. T-13, skal tilsvarende betegnelser angives i kolonne 4 i den angivne blanket for denne medarbejder.

Arbejdslovgivningen sikrer arbejdende borgere obligatorisk adgang til fridage. Afhængigt af regimet kan disse være almindeligt accepterede hviledage - lørdag og søndag, eller fastsat i arbejdsplanen.

At involvere medarbejdere i udførelsen af officielle opgaver er forbudt i henhold til art. 113 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Der kan dog opstå uplanlagte forhold på virksomheden, der kræver, at en eller flere medarbejdere tilkaldes på en arbejdsfri dag. I en sådan situation har organisationens personale lov til at overholde nødvendige forhold:

tilstedeværelsen af medarbejderens samtykke udtrykt skriftligt (underskrift på meddelelsen om opkald til arbejde eller i henhold til ordren);
obligatorisk hensættelse på skæve tidspunkter i form af en ekstra fridag eller forhøjet løn.

Hvis arbejdet på en ulige dag skyldes akutte forhold, er medarbejdernes samtykke ikke påkrævet. Derudover kan visse kategorier af arbejdere arbejde i fritid(weekender) på grundlag af en overenskomst (det drejer sig primært om den kreative intelligentsia) eller en godkendt arbejdsplan.

Ingen omstændigheder kan være grundlag for at inddrage mindreårige medarbejdere og gravide til at arbejde på fastlagte fridage.

Organisationens administration er forpligtet til korrekt at registrere, at en medarbejder er involveret i arbejde på en officielt fastsat fridag. Procedure dokumentation går i følgende rækkefølge:

Afdelingslederen udarbejder et notat, der begrunder behovet for, at den enkelte medarbejder skal arbejde på fridage. Dokumentet angiver medarbejdernes navne og længden af arbejdsdagen;
Personaletjenesten udsender en meddelelse, hvori medarbejderne får besked om behovet for at udføre tjenesteopgaver på en fridag og om ydelse af godtgørelse i form af forhøjet løn el. Bekendtskab med dette dokument af medarbejdere, der er kaldt på arbejde, bekræftes af deres underskrifter;
Medarbejdere indsender ansøgninger til virksomhedens leder om den kompensationsmulighed, de har valgt;
Der udarbejdes en bekendtgørelse til organisationen om, at konkrete medarbejdere skal på arbejde på en fridag, som foreskriver forhøjet løn eller ydelse af en ekstra hviledag. Alle interesserede skal sætte sig ind i ledelsens bestilling og underskrive.

Hvordan kompenseres du for at arbejde på en fridag?

Proceduren for at kompensere en medarbejder for at udføre officielle opgaver på en ikke-arbejdsdag er fastsat i artikel 153 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

I henhold til denne artikel forpligter arbejdsgiveren sig til at kompensere medarbejderen for uplanlagt fri fra arbejde på en af to måder:

foretage øget betaling for arbejdsdage;
flytte fridagen til et tidspunkt, der er passende for medarbejderen.

Arbejdsgiveren har ikke ret til at kræve, at medarbejderen vælger kompensationsform - medarbejderen bestemmer selvstændigt, hvordan han præcist vil blive kompenseret for at gå på arbejde.

Betalingsordre

Efter gældende lovgivning er administrationen forpligtet til at betale medarbejderen en fridag som minimum dobbelt størrelse. Det er lige meget, hvor mange timer det tog at gå på arbejde – kun en time eller en hel arbejdsdag.

Lokal forskrifter Virksomheden kan fastsætte et andet beløb for økonomisk kompensation for arbejde på en fridag, men det skal nødvendigvis overstige den dobbelte takst. Forhøjede kompensationsbetalinger for udførelse af officielle opgaver på en ulige dag kan foreskrives i et kollektiv eller ansættelseskontrakt.

Hvis medarbejderen i den måned, hvor medarbejderen arbejdede på en fridag, havde perioder med sygdom eller sygdom, bør den månedlige arbejdstidsstandard nedjusteres. I dette tilfælde vil dobbeltbetaling blive opkrævet fuldt ud.

Overførsel af en fridag til et andet tidspunkt

Hvis en medarbejder vælger at holde en lovlig fridag en anden dag, så skal hans ønske bekræftes. Den konkrete hviledag kan fastsættes efter aftale med virksomhedens ledelse.

Når medarbejderen får fri for at arbejde i en weekend, afslår medarbejderen bevidst dobbelt betaling. Rekruttering til arbejde vil blive betalt som en normal arbejdsdag, og der vil ikke blive optjent betaling for den udskudte dag.

En medarbejder kan bruge sin ret til fri på et tidspunkt, der passer ham, ved at skrive en tilsvarende ansøgning til virksomhedens leder. Loven indeholder ikke direkte bestemmelser om arbejdsgiverens forpligtelse til at give fri på medarbejderens første anmodning, så det er tilrådeligt at koordinere ekstra hviledage med ledelsen.

Hvis en medarbejder arbejder i en virksomhed på et grundlag, hvis varighed er to måneder, vil han ikke kunne drage fordel af kompensation i form af fri. For denne kategori af arbejdere ydes der kun yderligere betaling.

Ved afskedigelse af en eller anden grund udbetales ikke pengegodtgørelse for uudnyttet fri under arbejdet.

Hvad er mere rentabelt: dobbelt løn eller afspadsering?

De økonomiske fordele for medarbejdere, der arbejder på deres fridage, og for virksomhedsadministrationen varierer meget.

For medarbejder

Hvis vi overvejer kompensationsmuligheder fra medarbejderens synspunkt, så er det i de fleste tilfælde mere at foretrække at modtage yderligere betaling over den fastsatte månedsløn.

Denne konklusion gælder ikke for situationer, hvor det af personlige årsager er mere fordelagtigt for en medarbejder ekstra dage rekreation.

Opspares der flere fridage, vil medarbejderen have mulighed for at bruge disse dage til at løse sine egne problemer, og de fridage, hvor han blev kaldt på arbejde på grund af produktionsbehov, betales som normalt.

For arbejdsgiveren

For arbejdsgiveren ser situationen anderledes ud. For at spare administrationens lønfond er det mere rentabelt at udskyde fridagen til et andet tidspunkt, da afspadsering ikke er betalingspligtig.

Hvis en medarbejder brugte afspadsering i samme måned, hvor han arbejdede på en ulige dag, så ændres månedens samlede indtjening ikke. I en situation, hvor der gives afspadsering i den næste måned, bør beløbet reduceres med "omkostningerne" til yderligere fridage.

Tvunget til at arbejde i weekenden - er det muligt?

Hvis det at gå på arbejde på en fridag ikke skyldes akutte omstændigheder eller faglige karakteristika for medarbejderen, så har arbejdsgiveren ikke ret til at tvinge ham til at udføre officielle opgaver på hviledage. En medarbejder kan møde administrationen på halvvejen, hvis der opstår et problem alene af egen fri vilje, hvilket nedskrives skriftligt.

Hvis en arbejdsgiver misbruger sine rettigheder og tvinger en medarbejder til at arbejde på skæve timer efter ordre, overtræder han direkte artikel 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En medarbejder har ret til ikke at gå på arbejde på en fridag, men han kan ikke besøges.

Afspadsering til en arbejdsfri dag er udelukkende tilladt efter medarbejderens vilje.

Arbejdsgiveren har ikke ret til at tvangsfastsætte en sådan erstatningsprocedure, ligesom han ikke har ret til at erklære en bestemt fridag ved påbud. I sager om krænkelse af medarbejderes rettigheder i forbindelse med ansættelse i weekenden, kan medarbejderne klage over administrationens handlinger i arbejdstilsyn

eller anklagemyndigheden.

Hvis der er en fagforening på virksomheden, så er det muligt at løse konflikten med inddragelse af et folkevalgt organ. Ganske ofte er ledere tvunget på grund af visse omstændigheder til at involvere medarbejdere i arbejdet på deres lovlige hviledage, herunder weekender og helligdage. For at undgå fremtidige krav mod arbejdsgiveren og for at undgå diverse ubehagelige historier, der involverer ignorering af adgang til arbejdsplads , skal du klart dokumentere alle nuancerne af betaling for arbejde på en fridag, hvilket gør det juridisk korrekt. Hvis dette ikke gøres, så kan det i fremtiden føre til konfliktsituationer

med virksomhedens ansatte, hvilket igen vil medføre retssager.

Lovgivningen giver mulighed for en officielt godkendt tidsplan for helligdage, som er ikke-arbejdsdage i vores land. Listen over fridage godkendes årligt. Hvis en medarbejder skal arbejde på en af de helligdage eller weekender i en 5-dages arbejdsuge, der er fastsat i kontrakten, så har medarbejderen ret til ekstraordinært fri med løn eller løn for arbejde med dobbelt takst.

Hvordan betales arbejde på en fridag? Lad os udforske emnet mere detaljeret.

Rekruttering til arbejde på fridage

For at en medarbejder kan gå på arbejde på en officiel fridag, er det nødvendigt at indhente hans skriftlige samtykke til at udføre denne handling på forhånd. En forudsætning er det skriftlige samtykke, og ikke kun mundtligt. Dette øjeblik fastsat i artikel 113 i arbejdsloven. Blandt andet, givet samtykke vil sikre indholdet af ordren for at tiltrække medarbejderen til arbejde på en fridag.

Hvornår er et positivt svar ikke påkrævet?

Der er situationer, der er fastsat ved lov, hvor hans samtykke ikke er påkrævet for at involvere en medarbejder i uplanlagt arbejde. Disse typer omstændigheder omfatter:

1. Forebyggelse af forekomsten af en katastrofe eller eliminering af konsekvenserne af en ulykke, der allerede er indtruffet.

2. Forebyggelse af arbejdsulykker.

3. Behovet for at udføre akut arbejde, hvis behov er opstået på grund af erklæringen om krigsret eller undtagelsestilstand i et bestemt område.

Det er klart, at disse omstændigheder er få og langt imellem, og de forekommer heldigvis ret sjældent. Derfor vil det i de fleste tilfælde være nødvendigt at indhente medarbejderens frivillige samtykke til at involvere ham i arbejde på en lovlig fri- eller feriedag.

Måder at underrette om arbejdsaktivitet

Hvordan betales arbejde på en fridag? Dette afhænger af en række omstændigheder.

Organisationen har ret til selvstændigt at bestemme, i hvilken form medarbejderen vil blive underrettet om behovet for at arbejde på en fridag. Den mest almindelige form er et forslag eller opslag. Underretningsdokumentet skal angive årsagerne til at gå på arbejde, tidspunkt og dato samt kompensationsmuligheder. Efter gennemgang af dokumentet påtegner medarbejderen dokumentet med sin underskrift. Om nødvendigt kan du angive den valgte betalingsmetode for arbejde på en fridag. Hvis valget falder på en ekstra fridag, men medarbejderen ikke specifikt kan angive datoen, så vil han fremover skrive endnu en ansøgning.

Hvem har ret til at nægte?

Der er kategorier af borgere, herunder handicappede, mindreårige, enlige mødre, der opdrager børn med handicap, hvilket bør fremhæves i en særskilt spalte, da de udover at underskrive aftalen om at betale for arbejde i weekender og fridage, også bekræfter deres bevidsthed om muligheden for at nægte at gå på arbejde på dette tidspunkt i princippet.

At lave en ordre

Efter at have modtaget medarbejderens skriftlige samtykke til at blive ansat til at arbejde på en fridag, kan arbejdsgiveren udstede en tilsvarende påbud. Generel form eksisterer ikke for ham. Nogle gange kan en arbejdsgiver beslutte, at det ikke er nødvendigt at udstede et påbud. Dette sker på grund af arbejdsgiverens modvilje mod at føre dobbelt optegnelse over arbejdet på en fridag eller give ham en ekstra fridag. Denne praksis er dog ret destruktiv og fyldt med uforudsigelige konsekvenser.

I retspraksis langt de fleste af sådanne konflikter løses ikke til fordel for arbejdsgiveren. Som regel er det ikke svært for en medarbejder at bevise, at han arbejder på en lovlig fridag. Bevisgrundlag kan omfatte vidneforklaring, dokumenter, mundtlige instrukser fra arbejdsgiver mv.

At løse sådanne konflikter i retten til fordel for medarbejderen er behæftet med visse konsekvenser for arbejdsgiveren i form af store bøder. For at undgå sådanne konsekvenser bør du formalisere alt Nødvendige dokumenter rettidigt og korrekt.

Økonomisk kompensation

Lov om weekendarbejde foreskriver, at hvis medarbejderen har fri i dette tidsrum, skal der garanteres kompensation, da sådanne omstændigheder krænker hans ret til lovlig hvile som foreskrevet i grundloven. Kompensation, som nævnt ovenfor, kan enten være penge (det dobbelte beløb) eller i form af betalt fri.

Hvordan betales arbejde på en fridag? Vi vil tale om dette yderligere. Lovgivningen vil tjene som vores grundlag.

Artikel 153 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks foreslår, at du skal belønnes dobbelt så meget for at gå på arbejdspladsen på en fridag. Dermed:

1. Akkordsmedarbejdere modtager dobbelt løn for den udførte tid.

2. Timelønnede modtager dobbelt løn for arbejde i en weekend eller ferie.

Hvis en medarbejder arbejder for en fast månedlig løn, er to betalingsmetoder mulige i overensstemmelse med artikel 153 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

1. Hvis standardtimerne er indeværende måned ikke overskrides, så beregnes kompensation ud fra én daglig fast takst, som udbetales udover den fastsatte løn.

2. Ved overskridelse af månedsnormen vil erstatningsbeløbet ikke være lavere end det dobbelte af den faste sats.

En erklæring vil ikke være overflødig

Hvis en medarbejder udtrykker ønske om at holde fri som kompensation, men ikke kan angive den nøjagtige dato, så skal han skrive en erklæring. Det menes, at yderligere erklæringer ikke er nødvendige for at modtage kompensation, men de vil ikke være overflødige og vil hjælpe med at undgå misforståelser med arbejdsgiveren. Oftere end ikke, viser den monetære kompensation sig at være mere rentabel end yderligere afspadsering. Det er dog vigtigt, at erstatningsbeløbet opgøres korrekt, især hvis vi taler om timeløn. Spørgsmål om arbejde i weekenden vagtplan er også aktuelt.

Den nemmeste måde at beregne kompensation på er for de medarbejdere, der ikke har været sygemeldt eller taget på forretningsrejse i arbejdsmåneden. I dette tilfælde overskrides arbejdsstandarden i overensstemmelse hermed, medarbejderen vil helt sikkert have ret til at modtage monetær belønning for at gå ud på en fridag. Mange mennesker er interesserede i information om at arbejde på en fridag på en forretningsrejse.

Fritidskompensation

Hvordan betales arbejde på en fridag, bortset fra penge vederlag?

Det er ikke alle medarbejdere, der får mulighed for at vælge mellem kompensation og ekstraordinær afspadsering, som vælger førstnævnte. Der er også dem, der foretrækker en ekstra hviledag til enhver tid, der passer dem.

Som nævnt ovenfor har en medarbejder ret til at angive en passende dato for afspadsering allerede på tidspunktet for gennemgang og underskrivelse af samtykke til at blive ansat til at arbejde på en weekend eller ferie. I dette tilfælde vil arbejdsgiveren ved udfyldelse af ordren medtage en klausul om, at kompensationen vil være ekstra fritid på en bestemt dato. Hvis medarbejderen ikke er klar til at nævne et bestemt antal fridage, vil han inden den påkrævede dag skrive en tilsvarende ansøgning om en fridag som kompensation. Ansøgningen skal være underskrevet af arbejdsgiveren.

Arbejdslovens artikel 153 fastslår, at uanset hvor mange timer en medarbejder arbejder på en weekend eller ferie, har han stadig ret til en hel fridag. Rostrud følger også denne politik. Medarbejderen skal være bekendt med påbuddet om at give en ekstra fridag ved underskrift.

På trods af at medarbejderen vil være fraværende fra arbejde på en ekstra fridag, betales denne dag i overensstemmelse med arbejdsloven. Denne ekstra dag er kompensation for, når medarbejderen har arbejdet uden for arbejdstiden. Hvis denne regel var anderledes, og lønnen ikke blev opretholdt, kunne den ikke anses for kompensation, da den ville blive betragtet som orlov for egen regning.

Det er især vigtigt, hvordan arbejdsgiveren markerer medarbejderens fraværsdag i timesedlen. Den tilsvarende note laves i et særligt program eller rapportkort. Ellers kan et forkert dokumenteret fravær af en medarbejder have ubehagelige konsekvenser for arbejdsgiveren.

Hvornår skal man holde fri?

Du kan holde fri enten i den aktuelle måned, når du gik ud på en fri dag, eller på et hvilket som helst andet tidspunkt. Loven giver ikke strenge begrænsninger i denne henseende. Lad os give et eksempel: en medarbejder arbejdede en arbejdslørdag i august, men i samme måned tog han ikke på ferie. I dette tilfælde vil hans indtjening svare til hans fulde løn plus en dag med kompensation. Hvis en medarbejder giver udtryk for et ønske om at holde fri i september, så vil han i både august og september have sin fulde løn uden fradrag.

Alle ovenstående beregninger er foretaget på baggrund af faktisk arbejdet tid. Hvis standarden ikke er udarbejdet, foretages beregningen i henhold til Labor Code under hensyntagen til hvert enkelt tilfælde.

Afspadsering eller kompensation?

I praksis viser det sig, at arbejdsgiverne har mange problemer med at give en ekstra fridag og betale medarbejderen for måneden. For mange virksomheder er det nemmere at fastholde solidariteten med Rostrud og betale en enkelt takst pr. arbejdsdag plus ekstra fri med bevaring løn. I nogle tilfælde betaler arbejdsgiveren for en fridag til dobbelt takst.

En sådan politik vil hjælpe organisationen med at undgå uoverensstemmelser med medarbejdere og deres indgivelse af retssager. De fleste problemer med kompensationsbetalinger opstår hos medarbejdere fra budgetstøtte. Af ukendte årsager foretrækker sådanne organisationer at give fri i stedet for at betale for arbejde på en fridag til det dobbelte. Oftest lægges kompenserende afspadsering til årlig ferie eller gives til medarbejderen efter anmodning.

Sommetider overenskomst foreskriver bestemt rækkefølge ydelse af kompensation, og medarbejderen har ikke ret til at kræve anden mulighed. Hvis sådanne regler ikke er fastsat, forbliver valget hos medarbejderen. Situationen i økonomien nu er sådan, at medarbejderne om muligt foretrækker at tage dobbelt løn for at gå på arbejde på en fridag.

Det er vigtigt at forstå dine rettigheder og pligter klart og sikre, at registreringen og reguleringen er korrekt. arbejdsaktivitet. Kun hvis du overholder alle lovmæssige regler og forskrifter, kan du kræve kompensation for at arbejde på en fridag.

Sammenfattende kan vi konkludere, at arbejdsgiveren kun har ret til at invitere en medarbejder til at arbejde på en fridag med dennes skriftlige samtykke eller ekstraordinære tilfælde beskrevet i loven. Det vil sige, at medarbejderen har ret til at nægte at overholde denne betingelse. Dette gælder især for de kategorier af borgere, der er nævnt ovenfor, som har præferencevilkår arbejdskraft. Valget af kompensation er ligeledes medarbejderens beføjelse, medmindre andet følger af kontraktvilkårene med arbejdsgiveren.