Ta den psykologiske testen til departementet for beredskapssituasjoner på nettet for opptak til studier eller arbeid. Psykologens råd

Enhver arbeidsgiver ønsker å se eksepsjonelt rimelige, hardtarbeidende, ansvarlige og kloke mennesker i sine ansatte. Vellykket gjennomføring forskjellige typer oppgaver krever ikke bare spesifikke ferdigheter og evner, men også spesielle personlige egenskaper. Men for å lære et slikt volum av informasjon om en kandidat til en ledig stilling, må du observere ham i lang tid. For disse formålene, for nybegynnere setter de prøvetid. Og likevel, til tross for en arbeidsgivers evne til å si farvel til en ansatt i løpet av få måneder hvis han er skuffet, ønsker de fleste ledere å skape en stabil stab med minimal utskifting av arbeidere. Å utføre kompetent og vellykket personalpolitikk mange sjefer har i sitt arsenal slike våpen som psykologiske. La oss vurdere hva deres essens er, hvilken informasjon de vil hjelpe med å avsløre om kandidaten og i hvilke former de eksisterer.

Ønsker fra ledere

Til å begynne med, la oss avklare ønskene til arbeidsgivere angående sammensetningen av deres ansatte, nemlig vi vil bestemme hvilke egenskaper de bruker psykologiske teknikker for å etablere ved ansettelse. For det første er dette selvsagt den enkeltes kompetanse, hans faglige egnethet for stillingen. Til tross for at det for å besette visse stillinger er ubetinget å ha vitnemål for passende utdanning, ønsker arbeidsgivere å vite både intelligensnivået og muligheten for å anvende de oppnådde teoretiske grunnlagene i aktiviteter.

For det andre, riktig Personlige karakteristikker søkere. Disse inkluderer egenskaper som hardt arbeid, nøyaktighet, kommunikasjonsevner, stressmotstand, dedikasjon, rasjonalisme, ærlighet og høflighet. Dermed identifiserer arbeidsgiveren, ved hjelp av ulike psykologiske, både profesjonelle og personlige egenskaper til sine potensielle arbeidere.

Hovedtyper av påvirkning

For å bli bedre kjent med en kandidat til en ledig stilling, brukes mange metoder. Spesielt dannede avdelinger eller sentre i organisasjoner håndterer spørsmål om utvelgelse av kompetent personell. De viktigste teknikkene som brukes av personellarbeidere er ulike spørreskjemaer, tester som tilbys søkere og intervjuer. Det er nødvendig å vurdere hver av dem i detalj.

Litt om undersøkelsen

Det er en rekke spørsmål som kandidaten blir bedt om å svare på selvstendig. Som regel er spørreskjemaet en fast liste med spørsmål om hovedkarakteristikkene til søkeren. Disse inkluderer fødselsdato og -sted for den potensielle arbeideren, hans utdannelse, adresse, kontakttelefonnumre, Familie status, statsborgerskap. Spørreskjemaer er en livredder for HR-avdelinger på grunn av brukervennligheten og fullstendigheten til informasjonen som mottas. Imidlertid ønsker arbeidsgiver å spørre kandidater til ledige stillinger ikke bare de ovennevnte spørsmålene.

Spørreskjemaspørsmål om faglige egenskaper

Informasjon om utdanningen søkeren har mottatt, samt annen informasjon knyttet til kompetansenivået til den potensielle arbeidstakeren, etableres først. Hvis kandidaten ikke har den nødvendige kunnskapen, og i noen tilfeller relevant erfaring, vil arbeidsgiveren, til tross for hans muligens enestående sosiale egenskaper, ikke være interessert i å jobbe med en slik person. Å kunne vurdere den faglige egnetheten til en person ledig posisjon, spørreskjemaene stiller en rekke spørsmål.

For det første er arbeidsgiver interessert i å lære om utdanningen søkeren har fått. Spørsmålene som er til stede i spørreskjemaene til nesten alle organisasjoner gjelder sted, tid og form for opplæring, navnet på spesialiteten, kvalifikasjoner, emnet for vitnemålet, akademiske grader og titler, tilleggsutdanning og kunnskap om fremmedspråk.

For det andre er det viktig å fastslå kandidatens erfaring. For å få relevant informasjon angir spørreskjemaene arbeidsperioder, stillinger, ansvar, lønnsnivå og årsaker til å forlate bedrifter. Svarene på denne spekteret av spørsmål avklarer for arbeidsgiveren hvor ofte og av hvilken grunn personen forlot tidligere jobber, og hvordan ansvaret som ble tildelt ham endret seg.

For det tredje er arbeidsgiveren absolutt interessert i allsidige og lett opplærte mennesker, så spørreskjemaer inkluderer ofte spørsmål angående tilgjengeligheten av ikke bare spesialiserte ferdigheter, men også andre faglige ferdigheter. Disse inkluderer for eksempel graden av ferdigheter i PC og annet kontorutstyr, og tilstedeværelse av førerkort.

Hjelp av spørreskjema til å etablere psykologiske kvaliteter

For at selskapets leder skal danne seg en fullstendig og helhetlig oppfatning om en kandidat til en ledig stilling, stiller spørreskjemaene psykologiske spørsmål når man søker jobb. De forholder seg for det første til motivasjonen og insentivene som driver en person når han slutter seg til en bestemt organisasjon. Nøyaktig hva påvirket en persons valg av et selskap: et godt team eller selskapets prestisje, godtgjørelsesnivået, muligheten for selvrealisering, å få ny kunnskap eller prospekter karrierevekst, stabilitet, nærhet til bosted? Hvilke mål setter kandidaten seg for de kommende årene? All denne informasjonen vil sikkert bli verdsatt av arbeidsgiveren.

For det andre inneholder den psykologiske en rekke spørsmål om søkernes hobbyer. Ved første øyekast, arbeidsgiverens ønske om å vite hvordan en person foretrekker å bruke fritid virker rart. Imidlertid er det svaret på dette spørsmålet som klargjør individets aktivitet, hans mangfoldige utvikling, livstørst og evne til å hvile.

For det tredje er psykologiske teknikker når du søker på en jobb designet for å bestemme informasjon om en persons selvtillit. I dag er det ikke uvanlig å finne forespørsler i spørreskjemaer for å indikere dine beste og verste egenskaper, dine viktigste personlighetstrekk. Svarene på alle disse spørsmålene vurderes deretter nødvendigvis av lederen av foretaket.

Fordeler og ulemper med undersøkelser

Spørsmål er den vanligste teknikken som brukes av arbeidsgivere for å bli kjent med sine potensielle ansatte. Dens utvilsomme fordeler er enkelhet, muligheten til å indikere mange forskjellige spørsmål i spørreskjemaet, hastighet, brukervennlighet, samt fullstendigheten av informasjonen som gjenspeiles i det. Imidlertid er det også alvorlige ulemper med denne teknikken. Når du fyller ut et spørreskjema, er den enkleste måten for en kandidat å lure en potensiell arbeidsgiver på å kun angi positiv informasjon om hans personlighet, som arbeidsgiveren ønsker å se. I tillegg er det en ansvarlig sak å sette sammen en liste med spørsmål. For å oppnå full informasjon om søkeren og for å unngå mulig dobbelttolkning av kandidatenes svar på spørsmålene som stilles, må bedrifter involvere et bredt spekter av spesialister i utarbeidelsen av spørreskjemaer - advokater, psykologer, sosiologer.

Psykologiske tester når du søker jobb

Personen gir bevisst svar på spørsmålene i spørreskjemaene. Dette betyr at påliteligheten til den mottatte informasjonen ikke kan defineres som ubetinget, fordi det alltid er mulighet for å pynte på den sanne tilstanden. Derfor, for å få en gyldig profil av kandidater, bruker firmaer psykologiske tester når du søker jobb. En person utfører oppgavene sine ubevisst, noe som betyr at de oppnådde resultatene kan tolkes som samsvarende med virkeligheten. I tillegg til psykologiske tester, kan tester brukes til å bestemme intelligensnivået og evaluere en persons faglige egenskaper.

IQ-test

I dag er det svært vanlig å be kandidater til ledige stillinger om å fullføre oppgaver som vil indikere graden av utvikling av logisk og romlig tenkning, evnen til å huske flere fakta samtidig, og evnen til å sammenligne og generalisere viss kunnskap. Den mest kjente og velskrevne er IQ-testen, som ble satt sammen av Eysenck. Resultatet av å fullføre denne typen oppgaver vil gi et mer detaljert svar om kandidatens intelligens, spesielt sammenlignet med et spørreskjema hvor forsøkspersonen beskriver seg selv.

Tester som avslører personlighetstrekk

Det er ikke bare intelligensnivået til en potensiell arbeidstaker som arbeidsgivere ønsker å vite. Brukes for tiden og psykologisk testing når du søker jobb. Representanter for personaltjenesten tilbyr søkere å utføre enkelte heterogene oppgaver der det ikke finnes riktig svar i tradisjonell forstand. I dette tilfellet handler forsøkspersonene ubevisst, så prosentandelen av bedrag er ekstremt lav. Her er noen eksempler på psykologiske tester når du søker jobb.

Den første er å bestemme favorittfargen din. En potensiell ansatt blir bedt om å ordne 8 flerfargede kort i rekkefølge fra den mest behagelige nyansen til den minst likte. For å bestå den psykologiske testen når du søker på en jobb på riktig måte og for å tilfredsstille lederen av selskapet, må du vite essensen av dette eksperimentet. Her representerer fargene spesifikke menneskelige behov. Som regel er rødt aktivitet, en tørst etter handling. Det gule kortet symboliserer besluttsomhet og håp. Grønn farge indikerer behov for selvrealisering. Blått er likt av stabile og ofte tilknyttede mennesker. Grå farge beskriver en tilstand av tretthet og et ønske om fred. Den lilla fargen på kortet indikerer et ønske om å unnslippe virkeligheten. brun farge symboliserer ønsket om å føle seg beskyttet. Til slutt, å velge et svart kort indikerer at søkeren er deprimert. Selvfølgelig er de første 4 fargene de mest gunstige, og derfor er de i begynnelsen.

Det andre testeksemplet er tegning. På et stykke papir blir søkere bedt om å tegne et hus (symbol på behovet for sikkerhet), en person (graden av fiksering på ens personlighet) og et tre (karakteriserer en persons vitale energi). Det bør huskes at elementene i tegningen må være proporsjonale. Ikke glem slike elementer i komposisjonen som veien til huset (kommunikasjonsevner), røttene til treet (åndelig forbindelse med mennesker, teamet) og fruktene (praktisk).

Fordeler og ulemper med testing

Fordelene med denne teknikken når du bestemmer søkerens personlige, så vel som profesjonelle egenskaper, er overraskelse, interessanthet og muligheten for å oppnå det riktige resultatet. Men ikke alt er så enkelt. Det bør huskes at når du tar denne typen tester, kan resultatene påvirkes av en persons humør. I tillegg vurderer alle elementene i virkeligheten forskjellig. For eksempel, for en indikerer svart absolutt depresjon, og for en annen indikerer det overlegenhet, raffinement og mot.

Psykologisk intervju for ansettelse

Direkte kommunikasjon mellom lederen av selskapet og en potensiell ansatt er også viktig stadium ved vurdering av personligheten til en kandidat til en ledig stilling. Under samtalen kan du stille oppklarende spørsmål, og også vurdere intervjuobjektets taleferdigheter, hans selvkontroll, selvtillit og reaksjon. Under kommunikasjonsprosessen kan du finne informasjon om både personlige og faglige egenskaper til potensielle ansatte.

Intervju: fordeler og ulemper

Selvfølgelig liker arbeidsgivere denne metoden for å bli kjent med en kandidat til en ledig stilling, fordi de på denne måten ikke bare kan evaluere personlige egenskaper person, men også hans utseende. Dessverre er det mye subjektivitet her, fordi ledere ofte har stereotype ideer om den ideelle medarbeideren, og hvis utseende kandidaten ikke ble vurdert av arbeidsgiver, da vil han ikke finne ut om sine interne egenskaper.

Påvirkning utover rekruttering

Psykologiske teknikker i tillegg til den innledende fasen av kommunikasjon med potensielle arbeidere, de brukes av arbeidsgivere og i ferd med felles arbeidsaktivitet. I tillegg brukes de ikke bare av bedriftsledere, men også av andre kategorier av arbeidere i deres profesjonell aktivitet. For eksempel finnes det ulike psykologiske teknikker for å jobbe med barn. Et barn er ikke alltid ærlig med sine foreldre og lærere, så noen ganger for å fastslå årsakene til hans uetisk oppførsel er brukt ulike tester eller spørreskjemaer. Arbeidsgivere bruker på sin side også psykologiske teknikker for å håndtere brudd på disiplin. Som dokumentert av forskjellige mennesker og produktiviteten til arbeidet deres i i større grad påvirke insentiver og gunstige forhold, men ikke sensur fra myndighetene.

Ikke mitt arbeid, men kanskje det hjelper noen.

Psykologiske tester, bestått teknikk

Den første bruken av psykologisk testing for ansettelse begynte i USA på femtitallet. I Russland er toppen av moten psykologiske teknikker under utvelgelsen av kandidater fant sted i 2000-2008. Det er vanskelig å argumentere for at psykologiske tester faktisk er en pålitelig kilde til informasjon, men bare i hendene på en profesjonell. For eksempel, i Tyskland må den ansatte som gjennomfører testen være en sertifisert psykolog og må forklare kandidaten nøyaktig hva han bestemmer. I Russland kan en rekrutteringsleder være en økonom eller filolog og samtidig behandle testresultater trygt og foreta "diagnoser" for kandidater.

Så la oss komme i gang!

Psykologiske tester som brukes i utvelgelsen av kandidater velges avhengig av kravene til den fremtidige ansatte som fagperson, teammedlem eller leder. Oftest velges flere tester (batteri) for testing, som dekker de viktigste intellektuelle, personlige, motiverende og viljesterke egenskaper. De mest populære teknikkene kan deles inn i flere grupper.

Psykofysiologisk

Ble du under et intervju bedt om å krysse ut tall og bokstaver i en rad med tilfeldige tall og bokstaver innen en viss tid? Vit at du består Bourdon-testen eller Schultz-bordet. De viktigste testpersonene: regnskapsførere, kasserer, assisterende sekretærer, selgere og spesialister som trenger reaksjonshastighet, konsentrasjonsevne og motstand mot stress i arbeidet. På slutten av testen kontrolleres det utfylte arket for feil. Hvis det er mange av dem og dessuten ved slutten av testen øker antallet, betyr det at kandidatens oppmerksomhet er oppbrukt og han ikke er i stand til å i lang tid konsentrere seg om én aktivitet. De foretrekker å eliminere slike regnskapsførere eller kasserer med en gang: de vil garantert gjøre feil i løpet av arbeidsdagen.

Slik får du:Finn en test ved å bruke en søkemotor på Internett og tren hjemme: én, to, tre... ti ganger. Selv om du ikke blir ansatt, vil det aldri være en dårlig idé å forbedre hukommelsen og oppmerksomheten din.

Personlig

Personlighetstester forårsaker den mest alvorlige fiendtligheten blant kandidater. Mange oppfatter dem som en invasjon av det personlige rommet. I mellomtiden er slike spørreskjemaer ganske mye brukt i personellvalg, da de lar deg se dypt inn i en person: finne ut hans grunnleggende behov og interesser, motiver for oppførsel, mål og verdier, og forstå hvordan han tar beslutninger.

En av de populære personlighetstestene som kan identifisere hovedegenskapene til en kandidat og hans potensial er Myers-Briggs spørreskjema. Den originale testen inneholder minst 94 spørsmål og bestemmer folks preferanser ved å velge svaralternativer fra situasjonen: ja eller nei. For eksempel, "Etter din mening er den største ulempen å være ufølsom eller urimelig?" Svar er ikke gradert som rett eller galt, hele testen ble opprinnelig bygget på prinsippet "den ene liker pærer, den andre liker havregryn"...

"Folk som ikke kan ta avgjørelser irriterer meg," "Jeg kunne leve borte fra folk," og 103 andre lignende utsagn foreslås av Cattells like populære spørreskjema. I følge teorien til den engelske psykologen og grunnleggeren av testen, er enhver personlighet basert på 16 hovedtrekk: praktisk-drømme, isolasjon-sosiabilitet, selvtillit-skyld, dynamikken i hvis utvikling testen vil bidra til å bestemme.

En av de korteste personlighetstestene, men ikke dårligere i effektivitet, er Eysenck-testen, som lar deg identifisere typen temperament og nivået av emosjonell stabilitet til kandidater. Spørsmål: "Foretrekker du bøker fremfor å møte mennesker?" eller "Har du noen gang skjelvinger?" gir heller ikke en rekke svaralternativer.

Slik får du:Personlighetstester regnes som de mest "vanskelige" fordi de ikke inneholder riktige eller gale svar. En av de sikreste måtene å bestå testen på er å finne ut hva slags kandidat bedriften ser etter og bli det for en stund. Vær samtidig forsiktig og unngå upåaktete fellespørsmål, de vanligste av disse: samme spørsmål, med litt annen ordlyd. Det er nødvendig å sikre at svaret i begge tilfeller er det samme, ellers kan de bli anklaget for uoppriktighet.

En annen type "feller" er spørsmål: "Betaler du alltid for reiser med offentlig transport?" eller "Har du noen gang vært irritert?" Du bør ikke svare dem slik en ideell person ville svare, normale folk de gjør ikke alltid alt riktig. Det er ikke noe galt med å slippe ut damp noen ganger. Men hvis den kritiske massen av bedrag i svar overstiger en viss verdi, vil du bli anklaget for «sosial ønskelighet».

Projektiv

Hvis du ble bedt om å tegne et ikke-eksisterende dyr, velg dine foretrukne farger eller geometriske figurer, så blir du undersøkt gjennom projektive tester.
Den enkleste måten å utføre og oppnå resultatene anses å være psykogeometrisk test. Kandidatene viser fem geometriske former: sirkel, firkant, rektangel, zizgag og trekant og tilbyr å velge en av dem, i forhold til hvilken han kan si: "Her er en figur som symboliserer meg!" Avhengig av den valgte figuren, vil emnet bli klassifisert som en arbeidsnarkoman, kreative personligheter eller karrieremenn.

Søkere til stillinger der de må samhandle mye med andre mennesker, for eksempel salgssjefer eller leveringssjåfører, blir ofte bedt om å ta Rosenzweig-testen. Den bruker 24 bildekort som skildrer mennesker i forskjellige konfliktsituasjoner og så blir det gitt en kopi av en av karakterene, og forsøkspersonen må komme opp med hva replikaen til den andre deltakeren kan være. Ved hjelp av testen kan du identifisere hvordan en person reagerer på fiasko og hvordan han manifesterer seg i konflikter.

Velg din foretrukne farge fra kortene forskjellige farger vil bli tilbudt i løpet av fargetest Luscher. De tar testen to ganger etter kort tid. Ifølge grunnleggeren av testen kan fargevalget vise motivets fokus på en bestemt aktivitet og de mest stabile personlighetstrekkene.

Minst av alle projektive teknikker De bruker tegnetester, siden behandling av resultatene er en lang, arbeidskrevende prosess som krever opplæring og erfaring fra en spesialist. Hovedessensen av testen: kandidaten blir bedt om å tegne et ikke-eksisterende dyr eller sammensetningen "hus, tre, person", deretter analyserer HR det kvalitative og kvantitative egenskaper tegning.

Slik får du:For å bestå Luscher-testen trenger du bare å huske riktig rekkefølge valg av farger: rød, gul, grønn, lilla, blå, brun, grå, svart. Og husk, hvis du gjentar den ideelle rekkefølgen to ganger, vil den varsle testeren, så når du velger igjen, må du endre fargesekvensen litt.

I Rosenzweig-testen, som i personlighetstester, kan du bruke prinsippet om å venne seg til bildet og konstruere en frase ikke i henhold til den første impulsen, men hvordan en ideell kandidat ville svare.

MED tegneprøver Du må huske noen få regler for tolkning av tegninger. Altså et dyr med tenner eller utstående skarpe hjørner vil være et tegn på din motstridende eller aggressive holdning. En energisk, selvsikker person tegner med klare, jevne linjer eller strøk med lite trykk.

Intelligent

De færreste av oss har ikke prøvd å finne ut vårt IQ-nivå hjemme, løse øvelser på aritmetikk, huske tall, fullføre bilder osv. Eichars foreslår å løse de samme velkjente og mye brukte testene for å bestemme intelligensnivået av D. Wechsler og Stanford testbatterier -Binet.
Ofte er gjennomsnittlig bestått poengsum for et selskap satt til 120 konvensjonelle enheter. Samtidig er intelligensen til den gjennomsnittlige personen (IQ) 100 enheter (halvparten av de løste problemene), og intelligensen til en person som fullt ut svarer på alle oppgavene tilsvarer 200 enheter.

I tillegg til IQ-tester kan HR også tilby logikktester, som tester muligheten til å skille riktige logiske konsekvenser fra feil. I oppgaver finner man ofte ukjente ord, som "kuzdra", "zapyrka", "dubarator", dette ble gjort spesielt for å fremheve evnen til å logisk tenkning fra annen kunnskap om verden rundt oss. Til å begynne med kan oppgavene forvirre kandidaten: "John er alltid enten urping eller spinner" eller "Noen lapuchondria er ikke stabile," men senere tar normal logikk over.

Slik får du:I intelligenstester er hovedoppgaven for søkeren å score maksimalt beløp poeng for en viss periode. De vanligste feilene i slike tester er knyttet til uoppmerksomhet og manglende oppgaver som man ikke finner svaret på. Grunnleggende regler: før du starter løsningen, les spørsmålene nøye og prøv å svare på alle oppgavene: selv om du ikke vet det riktige svaret, er det alltid en sjanse til å gjette det. Og den siste tingen: trening, mange av disse testene er bygget på samme prinsipp, og når du først forstår oppgaven, vil du bruke mye mindre tid på den andre gangen.

Logikktester har ett riktig svar, og hvis du er i tvil om din egen logikk, kan du ganske enkelt huske svaralternativene.

Profesjonell

Oftest tilbys finansfolk, regnskapsførere, advokater og programmerere å ta profesjonelle tester for å oppfylle kravene til en ledig stilling og sjekke et godt teoretisk grunnlag, dette gjør at de kan rangere spesialister og foreta sin første screening.

Samtidig utvikler mange organisasjoner sine egne tester, som gjør det mulig å øke deres pålitelighet og ta hensyn til organisasjonens og disse stillingenes spesifikasjoner. For eksempel kan en advokat eller regnskapsfører bli bedt om å finne en løsning fra vanskelig situasjon som allerede har skjedd i selskapet.

Slik får du:Dessverre er det nesten umulig å "jukse" profesjonelle tester, spesielt hvis arbeidsgiveren utarbeider dem selv. Og er det nødvendig å lure hvis vi snakker om om profesjonaliteten din, som deretter må bekreftes hver dag.

Psykologiske tester for ansettelse i USA og Europa er svært vanlige og har blitt brukt i flere tiår. I vårt land er det ganske ny teknikk, men fansen vokser mer og mer hvert år, fordi det lar deg raskt og objektivt identifisere de personlige og profesjonelle egenskapene til en kandidat.

Mange selskaper og rekrutterere kan til og med overdrive betydningen av testresultater, så for å sikre at en slik test ikke blir et hinder for å få drømmejobben, må du vite hvordan du kan overvinne den med glans.

Psykologisk test nr. 1. Favorittfarge

Du blir bedt om å ordne 8 kort i forskjellige farger i rekkefølge, fra det mest behagelige til det mest ubehagelige.

Hva betyr det? Denne testen er rettet mot å bestemme følelsesmessig tilstand. Hvert kort symboliserer en persons behov:

rød farge - behov for handling;
gul - behovet for å streve etter et mål, håp;
grønn - behovet for å hevde seg selv;
blå - behovet for hengivenhet, konstans;
grå - tretthet, ønske om fred;
lilla - flukt fra virkeligheten;
brun - behov for beskyttelse;
svart - depresjon.

Ordningen av kortene betyr følgende: de to første er en persons ambisjoner, 3 og 4 er den sanne tilstanden, 5 og 6 er en likegyldig holdning, 7 og 8 er antipati, undertrykkelse.

Nøkkel: i de fire første må det være rødt, gult, blått, grønt - i hvilken rekkefølge er ikke så viktig. Det mest foretrukne arrangementet av kort, som maler et portrett av en målrettet, aktiv person: rød-gul-grønn-blå-lilla-brun-grå-svart.

Du kan bli bedt om å ta denne psykologiske testen to ganger. Andre gang, endre kortene litt, men ikke vesentlig, ellers vil du bli ansett som en ubalansert person.

Psykologisk prøve nr. 2. Tegnetime

Du blir bedt om å tegne et hus, et tre, en person.

Hva betyr det? Det antas at dette er hvordan en person kan demonstrere sin selvoppfatning for verden. I denne psykologiske testen er hver detalj viktig: plasseringen av tegningen på arket (plassert i midten, en proporsjonal tegning indikerer selvtillit), en enkelt sammensetning av alle objekter indikerer integriteten til individet, hvilken type objekt vil vises.

Det er også viktig hva som er tegnet først: et hus - behovet for sikkerhet, en person - selvopptatthet, et tre - behovet for vital energi. I tillegg er et tre en metafor for ambisjoner (eik - selvtillit, pil - tvert imot - usikkerhet); en person er en metafor for hvordan andre mennesker oppfatter seg selv; huset er en metafor for en persons oppfatning av seg selv (et slott er narsissisme, en vaklevoren hytte er lav selvtillit, misnøye med seg selv).

Nøkkel: Tegningen din skal være realistisk og proporsjonal. For å demonstrere din omgjengelighet og vilje til å jobbe i et team, ikke glem følgende detaljer: veien til verandaen (kontakt), røttene til treet (forbindelse med teamet), vinduer og dører (vennlighet og åpenhet), solen (glede), frukttreet (praktisk) ), kjæledyr (pleie).

Psykologisk prøve nr. 3. Historie

Du blir vist bilder som skildrer mennesker i ulike livssituasjoner og bedt om å kommentere: hva som skjer; hva en person tenker på; hvorfor gjør han dette?

Hva betyr det? Basert på tolkningen av bildene er det mulig å bestemme de ledende livsscenariene til en person, med andre ord - "den som skader er den som snakker om det." Det antas at en person projiserer situasjonene i bildene inn i livet sitt og avslører sin frykt, ønsker og syn på verden. Så hvis bildet for eksempel viser en person som gråter eller ler, forventes det at når du kommenterer det, vil du snakke om grunnene til glede eller tristhet.

Nøkkel: Du må kontrollere svarene dine og tolke bildene på en mest mulig positiv måte.

Psykologisk test nr. 4. Blob

Du blir vist bilder av en formløs flekk (vanligvis symmetrisk) og bedt om å fortelle deg hva du ser.

Hva betyr det? Denne psykologiske testen er noe lik den forrige, den avslører også din sann holdning til verden. En positiv tolkning av bilder (for eksempel mennesker som kommuniserer) snakker om deg som en aktiv, sosial, positiv person, en negativ (du så et monster, et farlig dyr i flekken) indikerer at du har mye urimelig frykt eller dypt stress.

Nøkkel: Hvis du forbinder et bilde med noe tydelig negativt, kommenter det på en nøytral måte. For eksempel, ikke si: "Jeg ser folk krangler", men si: "Folk kommuniserer følelsesmessig."

Psykologisk test nr. 5. IQ-test

Du blir bedt om å svare på flere spørsmål (fra 40 til 200) av forskjellige retninger i en viss tidsperiode (fra 30 minutter) - fra matematiske problemer til logiske gåter.

Hva betyr det? Disse psykologiske testene er laget for å bestemme den såkalte intelligenskvotienten. Selv om det i økende grad stilles spørsmål ved effektiviteten deres (hvis en person har lave skårer, betyr ikke dette nødvendigvis at han er dum, kanskje han har ukonvensjonell tenkning eller rett og slett bare er uoppmerksom), har testene opprettholdt og økt populariteten i mange år. Eysencks IQ-tester er de vanligste.

Nøkkel: Vær så forsiktig som mulig, det er mange lurespørsmål. Hvis tiden renner ut og det fortsatt er mange spørsmål, ikke la dem stå ubesvarte, skriv ned svarene tilfeldig, du vil sannsynligvis gjette noe. På tampen av jobbtesten, ta flere psykologiske tester på Internett, dette vil bidra til å identifisere prinsippene for avgjørelsen. I følge statistikk øker hver påfølgende bestått av en psykologisk test ytelsen med 5–7%, bare ikke la deg rive med, ellers vil du plutselig finne deg selv for smart for stillingen som tilbys.

Nå ser du at det ikke er så vanskelig å bestå psykologiske tester når du søker jobb. Tross alt har du "nøklene" som vil åpne veien til nye karriereprestasjoner!

Vitaly Savko
Basert på materialer

1. Gi uttrykk for råd. Hvis du ikke er trygg på deg selv når du gjennomgår psykologisk diagnostikk (psykodiagnostikk), så velg blant vennene dine noen som, som du tror, ideelt sett matcher nisjen du prøver å okkupere eller forsvare. Svar som han ville svare.

2. Hvis instruksjonene sier at det ikke er noen riktige eller gale svar i testen, ikke stol på den.

3. Unngå ytterligheter, vær nærmere «den gyldne middelvei», ikke spytt på deg selv, men ikke hyll deg selv heller. Til spørsmålet "Betaler du alltid for reiser med kollektivtransport?" Det er bedre å svare "nei", fordi... Det er det flertallet gjør. Ellers er det mer sannsynlig at du blir mistenkt for mangel på ærlighet.

4. Mange tester inneholder en «løgnskala», dvs. har en rekke provoserende spørsmål som i forrige eksempel. Og selv om du alltid betaler for reise, vil du få et pluss på denne skalaen. Hvis du får mange plusser, vil resultatene dine anses som upålitelige. Og da vil du i beste fall bli bedt om å gå gjennom igjen denne testen(mest sannsynlig i en annen form, med andre spørsmål). I verste fall vil de skrive noe sånt som "utsatt for uekthet" i konklusjonen, noe som kan redusere vurderingen din betydelig. Og generelt kan dette påvirke tonen i hele konklusjonen negativt, fordi tro meg, psykologer liker virkelig ikke upålitelige resultater.

5. Noen ganger er det tester der ett spørsmål eller utsagn dukker opp to ganger. De svarte annerledes - du får et pluss på "løgnskalaen." Prøv å huske spørsmål ordrett og svar på lignende på samme måte.

6. Testresultater kan bli sterkt påvirket av miljøet. Hvis du ikke liker testforholdene (for eksempel støyende eller dårlig belysning), be om bedre forhold, spesielt hvis dine evner og intelligens blir testet. Spør i den mest korrekte form, intelligent, uten å irritere noen. Hvis de nekter deg, så er det ganske sannsynlig at dette er en slik idé, en del av planen. Hvis en gruppe blir undersøkt, så er det dumt å bare be deg om å forbedre situasjonen, du er enig.

7. Etter å ha fullført testprosedyren, prøv å fotokopiere eksamensprotokollen og skjemaene med svarene dine. De kan også være nyttige for en påfølgende anke (som selvfølgelig er bedre å ikke gå gjennom), og vil helt sikkert hjelpe deg å unngå en eller to negative dommer om deg til slutt. Kontakter du en psykolog du kjenner, vil han hjelpe deg med å påpeke feilene dine.

8. Mange tester gjennomføres med tidsbegrensning og opptak. Finn ut av psykologen den mest komplette informasjonen om begrensningene og hvor mye tid som er avsatt til svar. Sørg for å komme til diagnostikken med en klokke: For det første kan det hjelpe deg med å planlegge tid for svar, og for det andre kan fraværet av en klokke påvirke bildet ditt (som en ikke-forretningsperson). Hvis en psykolog står med stoppeklokke, gjør selvfølgelig oppgaven så raskt som mulig. Hvis ikke, bruk enhver sjanse til å strekke ut tiden. For eksempel, hvis en psykolog leser spørsmål for en gruppe, sørg for å be psykologen om å gjenta et uklart eller vanskelig spørsmål på slutten, du kan til og med be ham om å gi deg en liste over alle spørsmålene personlig. Arbeider du individuelt med spørsmålsliste eller prøvebok, er dette et stort pluss for deg. I Cattells test (spørreskjema) er det for eksempel 16 personlighetsskalaer. Blant dem er en for intelligens. Det er ingen tidsbegrensninger. Sitt og tenk selv, ikke skynd deg noe sted.

9. Du har rett til å spørre psykologen om navnet på testen som gjennomføres hos deg. Dette kan være nyttig for deg.

10. Hvis du blir valgt ut (for arbeid eller studier), må du mest sannsynlig bli det smart, sosial, sunn fyr heller enn en dum, lukket psyko. Vi vil berøre dette viktige temaet i andre avsnitt.

11. Reduser alderen din hvis mulig. Dette kan være nyttig hvis du skal ta en intelligenstest, hvor yngre ofte får rabatt, og hvis du er under tjue (det er ingen forskjell for eldre).

Når du søker for store selskaper, før du kan få ønsket stilling, vil du mest sannsynlig bli pålagt å ta (og bestå) psykologiske tester. Nå for tiden har tester før ansettelse blitt vanlig. Søkere vet allerede om dette og prøver å forberede seg, men prosedyren kan likevel være svært nervepirrende. Vi anbefaler å ta noen forberedende trinn for å øke sjansene dine for å bestå testen.

Forberedelse

Studer nøye kravene til søkeren.

Etter hvert som arbeidsmarkedet blir mer konkurransedyktig, blir ansettelsesprosessen mer kompleks. Mer og mer flere selskaper- ikke bare store, men også mellomstore og små - bruk psykologiske (eller personlighets) tester for å finne ut om en person er egnet for jobben. Gå nøye gjennom kvalifikasjonene og ferdighetene som kreves for stillingen du søker på. Vår erfaring viser at når du tester Spesiell oppmerksomhet vil fokusere på å teste akkurat de ferdighetene som er spesifisert i opptakskravene.

Hvis du for eksempel søker jobb som avdelingsleder eller toppledelse, vil intervjuere ønsker å se at du har sterk lederegenskaper og du vet hvordan du kommuniserer effektivt med andre mennesker - underordnede og toppledelsen. Søker du en statlig etat – politiet, spesialtjenesten, Beredskapsdepartementet og andre – forventes det at du kan takle høy level stress og ta raske avgjørelser.

Psykologiske tester er i hovedsak en vurdering av din personlighet. Tenk over hvorfor du søker der. Sannsynligvis fordi du føler at du har de rette kvalifikasjonene og den rette tankegangen til å gjøre jobben.

Hvis du for eksempel søker på en salgsstilling og vet at en del av inntekten din vil komme fra salgsprovisjoner, må du være svært motivert. Spør deg selv: "Har jeg det?" Reflekter over karaktertrekkene dine. Dette vil hjelpe deg å forberede deg på å formulere svar som passer til de nødvendige kvalifikasjonene.

Det er viktig at du avslører din essens. Men du må også huske at du blir vurdert. For eksempel, hvis de spør: "Vet at ingen vil vite om dette, vil du begå småtyveri fra selskapet?", bør du svare: "Nei." Selv om du tror du kan gi etter for fristelsen, bør du huske at dette ikke er noe du bør innrømme.

3. Undersøk bedriftens behov.

Under et intervju trenger du ikke bare å understreke ditt styrker, men du må også kommunisere hvordan du kan komme en fremtidig arbeidsgiver til gode. Tenk på hva du kan gjøre for å forbedre bedriftens produktivitet. Hvis du er klar over hennes behov, vil dette sikkert bli positivt vurdert under intervjuer og psykologisk testing.

Før du starter, ikke nøl med å spørre rekruttereren eller HR-representanten hvilke egenskaper som er viktigst for denne stillingen. Dette er veldig viktig informasjon- tatt i betraktning, vil du kunne velge mer bevisst og kompetent svar på oppgaver.

4. Ta så mange situasjonelle atferdsprøver som mulig og lær strategier for å løse dem.

Det er umulig å forutsi innholdet i det som vil bli gitt under ansettelse. Du kan imidlertid forberede deg ved å lære de grunnleggende typene og løsningene. Vær oppmerksom på at de fleste psykologiske eksamener består av både et personlig intervju og en datamaskinbasert test. For eksempel, hos Sberbank, kandidater for lederstillinger gjennomgå tre(!) intervjuer og tre stadier av testing. Avhengig av stillingens spesifikasjoner, kan tester være matematiske, verbale, logiske, og selvfølgelig vil psykologiske tester bli tilbudt - for å bestemme lederpotensial, kommunikasjonsevner, lederegenskaper, sette mål, etc.

På nettsiden kan du jobbe med alle typer oppgaver og øke sjansene dine for å bestå tester betraktelig når du søker jobb i enhver bedrift og til enhver stilling.

Kom til testing fullt forberedt: uthvilt, ikke sulten, men ikke med full mage, ryddig, samlet. Psykologisk holdning har en veldig merkbar effekt på prosessen og resultatet - du må være rolig og klar for å vise et godt resultat. Sørg for å ta med materialene som ble etterspurt (dette kan være en kalkulator, noen dokumenter osv.). Planlegg dagen slik at du har nok tid og ikke trenger å forhaste deg. Noen ganger tar en slik testing en halv dag eller mer.
Stille spørsmål. Du har rett og ansvar til å stille spørsmål før og under befaringen. Prøv å bestemme formatet på eksamen: hva vil være på den, hvilke spørsmål, hvilke typer tester. Du kan finne ut hvordan resultatene dine vil bli brukt og hva de vil påvirke. Det er også greit å vite hvem som får tilgang til resultatene dine. Hvis noen spørsmål er uklare, ikke nøl med å spørre.
Vær forberedt på intervjuet ditt. Husk at det ikke bare er dine svar på oppgaver som vurderes. Det generelle personlige bildet vurderes også. Testing er en del av intervjuprosessen, så sørg for at du demonstrerer deg selv som en selvsikker og erfaren fagperson gjennom hele prosessen.

Hvis du føler deg engstelig, ta noen sekunder til å samle deg selv og roe deg ned. Du kan også gå ut et minutt under påskudd av å bruke toalettet. Dette vil tillate deg å ta et dypt pust og samle deg selv.

Vær ærlig. Ikke prøv å late som du er noe annet enn den du er. Uærlighet vil sannsynligvis gjenspeiles i svarene dine. Dette er nesten umulig å unngå. For det første vil ikke arbeidsgivers representanter like dette. For det andre bør du ikke gi arbeidsgiveren falske forventninger til dine evner og personlighetstrekk - tross alt vil deres holdning til deg være basert på dataene som mottas. Og hvilken som helst falsk informasjon, mest sannsynlig, vil bli avslørt etter starten av arbeidet.

Husk at psykologiske tester ikke inneholder riktige eller gale svar. Eventuelle svar vil bli brukt til beste for både bedriften og deg. Det er ingen fordel å prøve å fremstille deg selv som bedre.

Forstå formålet med testen

Prøv å sette deg inn i arbeidsgiverens sted. Psykologiske tester er ikke bare oppfunnet for å underholde HR-ansatte. Målet deres er å bidra til å få mest mulig ut effektive løsninger om ansettelse. Arbeidsgivere bruker resultatene til å avgjøre om du har de riktige personlighetstrekkene for stillingen som tilbys.

Tenk på det som en måte å finne ut om jobbåpningen er en der du kan nå ditt fulle potensial.

Vurder virkeligheten nøkternt. Psykologi er det ikke eksakt vitenskap. Og resultatene av enhver psykologisk eksamen kan aldri være 100% pålitelig. Arbeidsgivere forstår dette også og bruker personlighetstestresultater som bare én av mange faktorer i ansettelsesprosessen.

Ikke vær sjenert for å spørre en personalrepresentant hvor stor innflytelse de vil ha i å velge en kandidat.

Vær forberedt på ethvert resultat. Du kan bli ansatt eller ikke. Men husk: hvis du ikke viser deg å være den personen som er best egnet for stillingen, betyr ikke det at du «bestod» på eksamen. Arbeidsgiveren ser etter visse egenskaper. Hvis du ikke er den beste kandidaten, betyr det ganske enkelt at du bør fortsette å lete etter en jobb som passer for deg. Og du vil definitivt finne og motta den!

Avslutningsvis, la oss gjenta favorittslagordet vårt fra Ilyich - "Studer, studer og studer igjen." Bare forberedelse og opplæring kan garantere et vellykket resultat. På vår HRLIDER-nettside kan du studere løsningsstrategier for alle typer tester som brukes ved ansettelser i store og mellomstore bedrifter i Russland og verden, fullføre disse oppgavene og betydelig styrke din posisjon i forhold til andre søkere.

Vi tilbyr

Mer enn 500 praktiske oppgaver
Oppgaver valgt under hensyntagen til kravene til hovedarbeidsgiverne og konkurransearrangørene
Detaljert analyse av fullføringssuksess
Strategier for å løse problemer av hovedtypene
Personlige anbefalinger