Intervju for en lederstilling.

For å parafrasere en velkjent aforisme kan vi si: den som kontrollerer informasjonen kontrollerer intervjusituasjonen.

Før du går til kontoret, finn ut:

• hvem du vil snakke med: med sjefen, lederen av HR-avdelingen eller hans ordinære ansatt;
• intervjuformat (gruppe eller individ, spørsmål-svar eller selvpresentasjon);
• kleskode og ting du må ha med deg (dokumenter, dingser osv.);
• hvordan komme dit (å være for sent er uakseptabelt).

Selskapets hjemmeside eller en telefon til kontoret vil hjelpe deg med å finne ut.

Kartlegg svar på vanlige spørsmål

Intervjuer ved søknad om jobb er av samme type og samtidig ikke like hverandre. Mange har hørt om stressende intervjuer, hvor de plutselig kan begynne å rope på søkeren for å urolige ham. Det er også såkalte saksintervjuer: søkeren blir plassert under visse omstendigheter (for eksempel en samtale med en misfornøyd klient) og observert hvordan han løser problemet.

Det er ikke alltid mulig å finne ut hvilken type intervju som foretrekkes i en bestemt bedrift, så du må være forberedt på hva som helst.

For å gjøre dette, lag et kort med svar på typiske spørsmål og forespørsler (de blir spurt i 99,9% av tilfellene):

• topp 5 av dine viktigste fordeler;
• hva er du god på;
• strategiske retninger for selvutvikling;
• forslag til selskapets arbeid;
• din livs- og arbeidsfilosofi;
• dine kort- og langsiktige mål;
• uvanlige problemer som du måtte løse.

Du bør også på forhånd utarbeide en liste over emner du ønsker å diskutere med HR-sjefen.

Tolk arbeidsgivers spørsmål

"A" betyr ikke alltid "A", og to og to betyr ikke alltid fire. Rekrutterere stiller noen ganger lumske spørsmål, der bak en enkel formulering ligger en utspekulert plan – å tvinge søkeren til å si mer enn han burde.

Et enkelt spørsmål: «Hva lønn vil du motta? Men svaret hjelper intervjueren å forstå motivasjonen din: penger, sosiale garantier, arbeidsplan osv. Hvis du blir spurt om du har hatt konflikter med ledelsen og hvordan du har løst dem, så vil mest sannsynlig HR-sjefen vite om du er tilbøyelig til å ta ansvar eller er vant til å flytte det til andre.

Det er mange vanskelige spørsmål. Du må kunne se "dobbeltbunnen" (uten fanatisme!).

Tenk på din nonverbale oppførsel

HR-ledere er mennesker, ikke automater. De, som alle andre, tar hensyn til ikke-verbale tegn: utseende, ansiktsuttrykk, gange, gester, etc. En erfaren fagperson kan bli avvist bare fordi han oppførte seg feil.

Tenk på kroppsspråket ditt på forhånd. Hvis du pleier å rykke i beinet av spenning, så sett deg i kors. Hvis du banker fingrene i bordet, kan du prøve å bruke noe til å oppta hendene, for eksempel en kulepenn.

HR-ledere er mennesker, ikke automater. De forstår at du er bekymret. Men naturlighet i ikke-verbal kommunikasjon vil øke din troverdighet.

Sett tabuer på visse emner

"Fortell meg om deg selv," spør intervjueren. «Jeg ble født 2. april 1980 (ifølge horoskopet Taurus). I ungdommen spilte han fotball og var kaptein for bylaget. Så ble han uteksaminert fra instituttet ...» - hvis søkerens historie er noe slikt, vil han ikke se stillingen som hans ører.

Det er ting som er absolutt uinteressante for en arbeidsgiver og som på ingen måte kjennetegner deg som profesjonell. I eksemplet som er gitt, er dette fødselsåret (dette kan leses i CV-en), stjernetegnet og sportslige prestasjoner.

Det er emner du må tabu for deg selv:

• oppsummering sammendrag;
• personlig livsmål(kjøpe hus, få barn osv.);
• omdømmet til selskapet og dets ansatte;
• ferdigheter og erfaring som ikke er relatert til fremtidig arbeid (jeg lager godt mat, forstår rørleggerarbeid osv.);
• feil som viser inkompetanse.

Akkurat som du har laget en plan for hva du skal snakke om, skriv ned og husk emnene du skal ignorere. Tenk også over hvordan du svarer riktig hvis du blir spurt om det.

Tenk på å roe ned

Et intervju er en nervepirrende affære. Du kan glemme navnet ditt, for ikke å snakke om å demonstrere forretningsferdighetene dine.

For å roe ned, se deg rundt. Inspiser kontoret, utstyret, ansatte. Detaljene vil fortelle deg mye om selskapet der du skal jobbe, og deres analyse vil bidra til å normalisere nervesystemet ditt.

Å se kritisk på firmaet og fremtidige kollegaer kan øke din følelse av selvbetydning. Husk: bedriften trenger en god medarbeider like mye som du trenger en god jobb.

Ta initiativet

I et intervju kommer det som regel et øyeblikk da intervjueren og intervjuobjektet bytter plass og søkeren har mulighet til å stille spørsmål som interesserer ham.

Ikke kast bort tid på ubrukelig "Vil du ringe meg eller skal jeg ringe deg tilbake?", "Hvorfor er denne stillingen åpen?" og så videre. Vis deg selv som en proaktiv medarbeider. Spørre:

• Har selskapet noen nåværende problem? Hvordan tror du jeg kan hjelpe deg?
• Kan du beskrive hva du ser for deg som en ideell kandidat for denne stillingen?
• Hvilke råd vil du gi til noen som begynner å jobbe i bedriften din?

Det er også en del spørsmål som ikke anbefales å stille. Klikk på knappen nedenfor for å fortelle oss hvilke.

Å følge disse tipsene vil forberede deg til intervjuet ditt og øke sjansene dine for å bli ansatt.

Noen ekstrautstyr? Skriv dem i kommentarene.

Det smarteste du kan gjøre når du skal på intervju er å sette deg selv i den rette tankegangen. Du taper ingenting, i verste fall vinner du bare ingenting! Det er med denne holdningen vi må gå i kamp! Selv om det selvfølgelig ikke vil skade å kjenne til noen av nyansene.

Start. Ta kontakt

For å gjøre et mest mulig positivt inntrykk på intervjueren, er det svært viktig å oppnå gjensidig forståelse med ham så raskt som mulig. Hva du skal gjøre for dette:

• prøv å sitte i åpen stilling (under ingen omstendigheter bør armene krysses);
• kommuniser på ett språk: Unngå på den ene siden komplekse tekniske termer (for eksempel hvis samtalepartneren er HR), vis på den andre siden at markedet der selskapet opererer er kjent for deg, så bruk ord som er typiske for virksomheten du skrev inn;
• Snakk i samme tempo og med omtrent samme volum som den andre personen. Det er denne typen kommunikasjon som vil være mest behagelig for den som gjennomfører intervjuet;
• Det er viktig at reaksjonshastigheten din er sammenlignbar med reaksjonshastigheten til samtalepartneren din: en langsommere reaksjon er irriterende, du vil forhaste deg, og en raskere fører til at en betydelig del av informasjonen rett og slett faller ut.

Riktig svar på spørsmål

Intervjueren forventer at kandidaten gir de mest spesifikke, presise og klare svarene på spørsmålene som stilles. Derfor vil ønsket om å unngå et svar eller gi et vagt alternativ redusere poengene dine betydelig. Det hender at en erfaren intervjuer med jevne mellomrom vender seg til det samme emnet og prøver å "fange inkonsekvenser." Derfor er det verdt å unngå løgner, inkludert for ikke å komme i en vanskelig posisjon.

Noen ganger brukes provoserende teknikker under intervjuer. I slike tilfeller må du prøve å svare riktig og tydelig på situasjoner og spørsmål. Husk at det ikke er noen vits i å fremstå som bedre enn du er: sannheten kommer uansett frem.

Typiske spørsmål som skaper vanskeligheter:

— Årsaker til å bytte jobb

Når en kandidat snakker dårlig om en tidligere arbeidsgiver, etterlater det nesten alltid et svært ugunstig inntrykk. Derfor er det bedre å nevne årsaken som best samsvarer med sannheten. Men et enda mer smertefullt inntrykk er forårsaket av et umotivert skifte av arbeidssted. I tillegg gir "en liten løgn opphav til stor mistillit", så oppriktighet innenfor rimelighetens grenser og uten følelser vil bare være fordelaktig.

— Dine mangler

Ofte svarer søkere på dette spørsmålet i en ånd av paradoks - når ulemper presenteres som utvidelser av fordeler. Men når de forklarer deg på alvor: «Jeg er for målrettet» eller «jeg er for ansvarlig», vil du bare legge til: «Og også forbanna kjekk, smart og sjarmerende.» Dette høres morsomt ut. Derfor er det verdt å nevne reelle mangler, men ikke for vesentlige for jobben som kandidaten søker. For eksempel er en lav grad av oppmerksomhet på detaljer ikke fatalt for en salgsrepresentant, og mangel på kommunikasjon er fatalt for en regnskapsfører.

— Fordeler, prestasjoner, suksess

Det er veldig rart å høre noe som "la andre vurdere", "det kan bli bedre" osv. Men du bør heller ikke forestille deg deg selv som et ideal. Tross alt, hvis en person har oppnådd alt, har han ikke noe mer å streve etter. Derfor er det fornuftig å alltid tydelig angi suksessen din, det er best å bekrefte det med spesifikke tall og fakta: dette gjør deg alltid glad for intervjueren. Det er også viktig å finne en mellomting mellom tilstrekkelig selvtillit og evnen til å presentere seg selv den beste siden. I tillegg må dine prestasjoner og styrker være virkelig relevante for jobben og stillingen du søker på. Husk også at prestasjoner innen personlig og familie liv er av mye mindre interesse for en potensiell arbeidsgiver enn offisielle.

— Feil

Når du svarer, må du huske det viktigste - alle har hatt feil. En person som hevder at han ikke hadde dem, lyver enten eller er utilstrekkelig. Feil må innrømmes. Det er viktig at kandidaten demonstrerer evnen til å ta ansvar for sine feil, og evnen til å rette dem, lære av dem og bruke disse "leksjonene" i fremtiden for en positiv opplevelse. Samtidig skal ikke feil se fatale ut – bare som en del av den normale arbeidsprosessen.

— Dine planer for fremtiden

Slike planer må være konkrete, og det må være en logisk sammenheng mellom kandidatens nåværende stilling og den han forventer å oppnå. Selvfølgelig er det bedre å snakke om sosiale og arbeidsrelaterte planer, i stedet for rent personlige planer.

— Forventninger fra gjeldende arbeidssted

Her er det fornuftig å snakke om virkelige ting, med tanke på spesifikasjonene til selskapets virksomhet og bedriftskultur. For eksempel kommuniserer en person som søker på en ledig stilling som representant i en annen by hvor viktig det er for ham å være konstant i teamet og kollektivt. Ærlig talt, med slike forventninger er det usannsynlig at han vil motta et interessant tilbud.

Hvordan sette dine egne forventninger

Før du kommer til intervjuet, formuler tydelig for deg selv hva som er grunnleggende viktig for deg og hva som ikke er det. Husk at du også velger. Det er viktig å vite tydelig hva du vil ha, for det er ingenting verre enn å få et alternativ som ikke er bedre, eller enda verre, enn det du hadde. Det er best å gjøre analysen i henhold til denne planen:

- hva er viktig og nødvendig for meg,
- hva er ønskelig og som jeg kan ofre noen av disse punktene for,
- noe som er uakseptabelt.

Dessuten bør denne analysen utføres på følgende lag - innhold i arbeidet, arbeidsforhold, bedriftskultur, verdier, team og leder.

Hvis du blir bedt om å fortelle om deg selv

Vær tydelig på hvilke av dine egenskaper som passer best til jobben. Først av alt, snakk om forretningskvaliteter. Prøv alltid å vise hvordan du kan være nyttig og fordelaktig for selskapet du søker på. Et veldig gunstig inntrykk blir gjort av folk som i utgangspunktet er fokusert på hva de kan gi, og først da spør hva de vil få for det. Unngå kommentarer som kan avsløre din overkvalifisering: Dette er også ofte en grunn til avslag. Du bør ikke være for detaljert, og du bør heller ikke vise deg selv å være for universell: dette vekker vanligvis ikke tillit. Vis tydelig at du vet hva du streber etter, du forstår hvor dine styrker og svake sider. Alle beslutninger og karriereveier skal fremstå så klare og rimelige som mulig. Prøv å følge den logiske sekvensen av historien, dette vil tillate deg å erklære deg selv som en systematisk og strukturert person.

Eksempler fra en CV:
— Ønsket stilling: kommersiell direktør, leder for salgsavdelingen, salgssjef, salgsrepresentant, assistent for kommersiell direktør. (Som du forstår, vil en slik posisjonering neppe gjøre kandidaten tatt på alvor).
— Tilleggsinformasjon: Jeg har en personlig bil, førerkort kategori B, kone, tre barn. (Ingen kommentarer her).

Hvordan og hva spør intervjueren

Spørsmål bør stilles når du blir bedt om det. De må adresseres riktig (det er ingen vits i å spørre HR-sjefen om detaljene profesjonell aktivitet). Du kan ikke spørre om noe som kan inneholde konfidensiell informasjon, ellers vil du bli mistenkt for å være en "sendt kosakk". Husk også at spørsmålenes natur kan indikere motivasjonen din: Derfor bør du ikke bare være interessert i godtgjørelse og innholdet i kompensasjonspakken. I tillegg indikerer arten av spørsmålene og deres fokus indirekte kvalifikasjonsnivået: prøv derfor å forberede spørsmål på forhånd som avslører din bevissthet om detaljene i virksomheten og markedet.

Det viktigste er å være deg selv, tro på deg selv og stjernen din, og alt vil bli bra. Personene som gjør de beste intervjuene er de som ikke bekymrer seg for mye og ikke satser for mye på dette ene alternativet.

Før en innbygger blir ansatt for en stilling gjennomgår han flere verifiseringsnivåer. Et av trinnene er å gjennomføre et intervju.

Dette personlige møtet avgjør i stor grad profesjonell kvalitet en person, hans kommunikasjonsevner og evne til raskt å svare på ikke-standardiserte forespørsler.

Derfor prøver arbeidsgivere å komme opp med innovative måter å gjennomføre en slik prosedyre på.

Hvordan passere det vellykket

Avhengig av innbyggerens spesialisering, er det nødvendig å ta hensyn til detaljene i intervjuet. Hver stilling har sine egne stillinger angående kravene til søkeren. Dette kan være standarder for kommunikasjonsevner eller evnen til å håndtere mennesker.

For å ha en bedre sjanse til å besvare alle punkter på en adekvat måte både personlig og over telefon, må du kjenne til posisjonene i sakene.

Oppgaven til hver inspektør er å sette de stillingene som virker provoserende. I et slikt øyeblikk er det lettere å fange en person i løgner, usikkerhet og uvitenhet om de nødvendige stadiene av arbeidet.

For en lederstilling

Hovedlisten er satt sammen basert på et spørsmål-svar-format innenfor følgende grenser:

Lederstil	Vær oppmerksom på organisatoriske ferdigheter og vilje til å hjelpe underordnede med å overvinne vanskeligheter. Hovedoppgaven er å lede laget mot sine mål
Anser ansiktet seg selv god leder og hvorfor	Det er verdt å lage en tale ved å bruke en undersøkelse om prestasjoner og arbeidsprestasjoner. De legger også vekt på evnen til god organisering, utarbeidelse av planer og etablering av kontakter med alle underordnede og toppledelsen.
Hva er verdsatt hos underordnede	Indikerer tilstedeværelsen av ferdigheter og initiativ. Du kan inkludere stillinger om tilpasning i et team og samarbeidsevner
Oppsigelseserfaring	Det er verdt å beskrive en av situasjonene, med vekt på de positive sidene

Salgssjef

Når du søker på stillingen som salgsrepresentant, er det viktig å ha egenskapene til en kommunikatør. Hele samtalen vil ta utgangspunkt i dette.

Hvis det er anledning til å spørre intervjueren om noe, tar de det. I dette tilfellet spør de om salgsvolumer.

Dette vil vise at innbyggeren har ferdigheter til å planlegge, strategisere og egen styrke og muligheter.

Regnskapsfører

I dette tilfellet består testen av å gjøre deg kjent med egenskapene til personens ferdigheter. Samtalen kommer oftest opp om spesialiserte programmer.

For eksempel 1C, derfor er det verdt å angi konfigurasjonene som søkeren kan jobbe i. Tilgang til og interesse for litteratur om regnskap omtales separat.

På grunn av stadige lovendring er det viktig å holde seg oppdatert på all utvikling, akkurat som en advokat.

Dette innebærer også å sjekke for tilstedeværelsen av egenutdanning i en persons profesjonelle aktivitet.

Når punkter om svart bokføring dukker opp i en samtale, er det verdt å gå jevnt videre til andre saker. Du kan komme med unnskyldninger med generelle fraser i denne ånden.

Korrekte svar på vanlige spørsmål

Alle standpunkter om svar på typiske spørsmål er gjennomtenkt på forhånd. Du må forstå at det er standardpunkter som arbeidsgivere går gjennom.

Jo mer ekstraordinært svaret er, desto større er sjansen for å "hekte" lederen eller HR. I denne situasjonen bør du stole på korte guider.

Men det er ingen universell posisjon, siden egenskapene til en bestemt organisasjon må tas i betraktning.

I hovedsak må du forstå at intervjuspørsmål og svar på dem kan henge sammen på nivået til en allerede gitt oppgave.

For eksempel, når det er på stadiet med å stille et spørsmål, inneholder spørsmålet i seg selv et svar som er akseptabelt for arbeidsgiveren. Disse punktene tas med i betraktningen når du forbereder og vurderer grunnleggende elementer på listen.

Intervjuer kan gjennomføres på flere måter, inkludert på engelsk:

• i telefonsamtalemodus;
• personlig møte med en HR-ansatt;
• samtale med rekrutteringsleder;
• personlig tilstedeværelse og kommunikasjon med regnskapssjef.

Fortell oss litt om deg selv

Du må bygge omtrentlige svar på prinsippene om korthet - historien kan ikke ta mer enn to minutter. Du kan forberede deg på forhånd og beregne hvor mye informasjon som får plass i et standardtempo.

Når du fyller ut selve talen, er det ikke nødvendig å bruke informasjon fra fjern barndom. Alle stillinger bør være arbeidsrettede - angående dine planer og karriereutvikling. For å danne en mer sammenhengende historie, brukes sammendrag basert på sammendraget.

Tale skal bare være en samling positive egenskaper. I bokstavelig forstand må du "selge" deg selv. Jo bedre historien om "produktet" er, jo mer sannsynlig er det at det blir "kjøpt".

Dette er veldig viktig i moderne verden, så du trenger ikke være sjenert for å snakke om dine fordeler, prestasjoner og bestrebelser.

Hvorfor vil du jobbe med oss

Svaret bør bygges på prinsippene om "fra det motsatte". Her må du snakke om hva bedriften trenger. Dermed fortsetter temaet menneskelige kvalifikasjoner.

Det understrekes at før innsending av CV, ble et bekjentskap med selskapet og dets aktiviteter utført i fraværsmodus.

De sørger også for å nevne fordelene ved å jobbe innen dette feltet og selskapet spesielt:

• selskapet har sine egne styrker;
• innbygger ønsker å være en del av et slikt koordinert arbeid;
• søkeren har interesse for oppgavene som må løses i løpet av arbeidet;
• arbeidsgiver og arbeidstaker har felles mål for prestasjon.

Hvordan fikk du vite om stillingen?

Det er en viss skjult mening her. Det er to alternativer for å takle problemet:

Årsak til oppsigelse

Det er flere alternativer å bruke effektivt dette spørsmålet. De er alle avhengige av å fortelle sannheten.

Løgn kan skape problemer da en erfaren og kvalifisert rekrutterer raskt vil oppdage dette. Det er verdt å bruke metoden for å fikse på fordelaktige sider.

For eksempel, når du flytter fra et lite selskap til et stort, er ønsket om å øke kompetansenivået åpenbart.

Å sitere mangel på karrierevekst når organisasjoner har like posisjoner i markedet er dumt.

I dette tilfellet oppstår det antakelser om at arbeidsgiveren av en eller annen grunn ikke overlot komplekse oppgaver til en person.

Hvis du blir avskjediget under en artikkel, er det bedre å ikke angi informasjon i CV-en din og ikke nevne det unødvendig under intervjuet.

Hvis et spørsmål av denne art ble reist, er det verdt å fortelle. Men det er nødvendig å indikere at det er gjort konklusjoner angående denne situasjonen, videregående opplæring, kurs og så videre er gjennomført.

Hvordan ser du deg selv om 5 år?

Hovedmålet i denne saken er å finne ut hvor tydelig søkeren kan formulere sine mål og mål. Historien bør bygges i tråd med tidspunktet for aksept for stillingen.

Fortellingen er bygget på slike vanskelige punkter øyeblikk for øyeblikk:

• teamarbeid;
• mestre jobbansvar;
• hvilke aspekter i virksomhetens virkemåte vil forbedres.

Det er bedre å forberede alle disse stillingene på forhånd. Hvis mulig, må du gjøre dem så detaljerte som mulig.

Dette vil tillate deg å evaluere organisatoriske ferdigheter, evnen til å strukturere prosesser og arbeide for resultater.

Video: om dette emnet

Fordeler

Disse vanskelige spørsmål De spør også i nøkkelposisjonen "Hvorfor de bør ansette deg." Du må fokusere på flere punkter:

Feil

På slutten av intervjuet blir folk ofte bedt om å beskrive seg selv. Her må vi snakke ikke bare om positive aspekter, men også om ulempene.

Under slike forhold er det viktig å flytte vekten riktig. Samtidig som de blir stemt negative poeng, bør de oversettes til en positiv måte.

I tillegg, ikke glem de positive posisjonene - de bør definitivt dekke alle de negative punktene.

Hvilken lønn forventer du?

Det er noen flere spørsmål å stille:

Det er verdt å avklare hvilke indikatorer betalingsnivået er basert på. Dette bør inkludere både gjennomsnittlige markedsodds og din egen vurdering av ferdigheter og profesjonalitet.

Påmelding til personalet er knyttet til intervju. På bakgrunn av dens resultater avgjøres spørsmålet om kandidaten er egnet for den ledige stillingen.

Derfor er det verdt å forberede og ha forberedt svar på de vanligste og vanskelige spørsmål fra inspektørene.

Hensikten med hvert intervju er å identifisere de positive og negative egenskapene til søkeren og ta en beslutning om han skal ansettes eller ikke. Intervjuet med en kandidat for lederstilling. I dette tilfellet er det nødvendig å bestemme ikke bare de faglige egenskapene til den nyansatte, men også kompetansenivået innen personalledelse. Derfor er et intervju for en lederstilling ganske vanskelig.

Spørsmål som kan bli stilt til en fremtidig leder under et intervju kan dekke ulike aspekter, ikke bare langsiktig tenkning og organisatoriske egenskaper. Først av alt bør du definere parametere som:

• lederegenskaper;
• nivå av innflytelse på andre mennesker;
• tenkemåte;
• strategisk planlegging ferdigheter;
• effektivitet.

For det første berører personelloffiserer temaet om utsiktene for denne stillingen, og forklarer ikke bare funksjonene til lederen, men også den generelle retningen for selskapets aktiviteter. På dette stadiet oppfordres søkere til å stille flere spørsmål for å avgjøre om stillingen er riktig for dem.

Det er svært viktig at HR-ansatte under intervjuet legger merke til slike grunnleggende egenskaper som:

• kommunikasjons ferdigheter;
• selvtillit;
• evnen til å analysere egne aktiviteter;
• evnen til å introdusere innovasjoner som er positive for selskapets aktiviteter;
• evne og ønske om å opprettholde en positiv holdning blant underordnede.

I tillegg kommer den fremtidige lederen, hvis oppgave er å bestemme søkerens evne til å tenke kreativt. Som et resultat av intervjuet bør personalansvarlig se hos søkeren til stillingen som leder en person med fokus på å oppnå et positivt resultat.

De vanligste spørsmålene

Et intervju for en lederstilling inkluderer en rekke typiske spørsmål som søkere oftest blir stilt. Først av alt er oppgaven til personaloffiserer å bestemme kompetansenivået til den nye lederen. Søkeren må fortelle om sine tidligere aktiviteter, samt demonstrere sin evne til å endre profilen sin og anvende ferdigheter i et annet aktivitetsfelt.

Lederegenskapene til en leder er viktige. Du må vise din evne til å lede ansatte, snakke om dine fordeler og ikke overprise deg selv.

Hovedindikatoren på ferdigheter er resultatet av tidligere aktiviteter. Derfor bør alle utsagn støttes av spesifikke tall og fakta. Det anbefales å hele tiden understreke det høy level resultater ble oppnådd takket være teamarbeid og teamsamhold.

For å svare på spørsmålet om hvordan søkeren skal oppnå suksess i en ny stilling, er det nødvendig å sette seg detaljert inn i kravene som stilles til ledig stilling på forhånd. Etter å ha analysert informasjonen, er en erfaren leder i stand til å skissere minst en omtrentlig retning for selskapets utvikling.

Et av hovedtemaene som må diskuteres under intervjuet er medarbeiderledelse. Spesielt vil søkeren bli spurt om metoder for å motivere ansatte som han kjenner til og som han har brukt tidligere. Dette aspektet bør ikke bare gjelde en viss tidsperiode: en erfaren leder bør vite hvordan man kan videreutvikle systemet med relasjoner mellom ansatte og hvordan man kan styrke motivasjonen.

Det er naturlig å stille spørsmål om tidligere feil hos en kandidat til en ledig stilling. I dette tilfellet må du ikke bare snakke om feil og feil, men også informere HR-avdelingen om hvordan problemene ble løst. Når det gjelder personalutvikling, er det i nesten alle tilfeller nødvendig å insistere på behovet for å gjennomføre opplæring, seminarer og ulike treningsøkter med sikte på å øke kvalifikasjonsnivået til ansatte.

Basert på svarene og informasjonen som er gitt, oppsummerer ansatte i HR-avdelingen resultatene, tatt i betraktning mulige handlinger leder i fremtiden. Derfor bør hvert spørsmål, spesielt noe så viktig som ett, tenkes nøye gjennom.

Enhver oppstart som har passert spedbarnsstadiet får før eller siden fart. Og hvis eieren tidligere var i stand til å takle planlegging, organisering og kontroll av salg på egen hånd, er en avdeling med 2-5 ledere dekket av en bølge av organisatorisk forstyrrelse på ungdomsstadiet. Dokumenter går tapt, klientkontakter forsvinner, avtaleforhandlinger forsvinner i glemmeboken. Du må også planlegge, analysere og generere ideer for salgsutvikling.

Gründerne bestemmer seg for å ansette en erfaren leder, leder for salgsavdelingen, som skal systematisere arbeidet i avdelingen og kunne ta salg til et nytt nivå.

Avgjørelsen er ikke lett. I tillegg til tilleggskostnadene for arbeidsplass og lønn, må du bruke energi og tid på å sette opp samhandling med den nyansatte.

Og hovedspørsmålet på agendaen er hvordan finne noen som virkelig vil være nyttig for selskapet?; Hvilke kriterier brukes for å fastslå at han har det nødvendige settet med kunnskap og ferdigheter?; Hvordan unngå å ta feil valg under intervjuer?

Min erfaring med å jobbe med unge selskaper tillot meg å trekke én viktig konklusjon: et selskap bør teste 2-5 ledere før de finner «den ene».

For å sikre at opplevelsen av å sette opp et salgsstyringssystem med nye ledere er den minst smertefulle og mest produktive for bedriften, er det verdt å luke ut fullstendig uegnede kandidater allerede ved valg av kandidater. En leder kan være en utmerket profesjonell, men vil ikke passe inn i eierens ledelsesstil. Eller, på tidligere arbeidsplasser, var ytelsen hans avhengig av stabiliteten til systemet, og i et selskap som er på utviklingsstadiet, vil han ikke være i stand til å takle stress og multitasking. Eller det viser seg at hans erfaring ikke samsvarer med selskapets oppgaver.

Trinn 1. Utvelgelse av kandidater basert på CV

For en salgsleder er det viktig å ha prestasjonsmotivasjon (orientering mot resultater, ikke prosess). I en CV leses motivasjon ganske enkelt. Høypresterende skriver med verb perfekt form: oppnådd, ferdig, fullført, implementert osv. Prosessarbeidere er oftere engasjert i å «gjøre» - organisere aktiviteter, implementere planer, motivere ansatte osv.

Velg en CV som inneholder tall og indikatorer. For eksempel økte jeg kundebasen min med 25 %. Ledere som vet hvordan de skal jobbe med beregninger vil gi mer verdi.

Bransjeerfaring er foretrukket, men ikke et krav. Salg i B2B- og B2C-sektorene er annerledes og krever ekstra tid til å lære og tilpasse seg. Og bransjespesialisering påvirker også typen beslutningstaking og evnen til å bygge relasjoner med kunder.

Vær oppmerksom på egenskapene som kandidaten identifiserte som sine styrker.

Hvis du er: ansvarlig, sosial og stressbestandig, trenger du ikke å bli distrahert. Disse egenskapene er det ikke styrker for lederen. Vi tror ikke sterk kvalitet dagligvarebutikk- tilgjengelighet av ferske produkter. Disse kompetansene er de som kreves for en lederstilling.

Kandidater fra den resterende bunken kan inviteres til intervju.

Trinn 2. Utvelgelse av kandidater basert på intervjuresultater

Jeg har gjentatte ganger observert hvordan eiere gjorde den samme feilen under intervjuer. De stilte ikke spørsmål for å prøve å få det virkelige bildet, men involverte heller kandidaten i målene deres. Det ser ofte slik ut:

– Men vi ønsker også å implementere et CRM-system, vi ønsker at det skal være mulig å gjennomføre statistikk og analyser på kundegrunnlaget. Vet du hvordan du gjør alt dette?

- Ja sikkert. Jeg skal gjøre alt.

- Å kult! Og dette trenger vi også..!

Etter et slikt intervju vil kandidaten som avga det maksimale antallet løfter vinne.

Bruk tiden som er avsatt til intervjuet til å forstå nivået av profesjonalitet, type beslutningstaking, motivasjon og evne til å ta ansvar. Stressmotstand bestemmes heller ikke av et element på en CV.

I min dype ungdom hadde jeg et intervju på en stor ingeniørbedrift. Intervjuet ble gjennomført av markedsdirektøren. Da jeg kom inn på kontoret hans til avtalt tid, fant jeg ham jobbe med flere ansatte. Uten å se på meg spesiell oppmerksomhet, ga han en bunke papir en centimeter høy og sa: «Skriv.» Og jeg satte meg ned for å skrive mens han gjorde ferdig RAM-en. Så innså jeg at spørsmålene mine som: "Hva skal jeg skrive?", ville være upassende. Å skrive det som står på CV-en din betyr å sette en stopper for karrieren i dette holdingselskapet. Derfor skrev jeg hvilke feil jeg gjorde i min karriere, hvordan jeg eliminerte dem og hvilke konklusjoner jeg trakk. Det var en test på stress og originalitet i tenkningen.

Det er bedre å starte intervjuet med generelle spørsmål om kandidaten. Han burde allerede vite om selskapet hvis han kom på intervju.

Spørsmålet "Fortell meg om deg selv for å gjøre meg interessert" er et flott sted å starte. Hvis en potensiell leder fengsler deg, kan han fengsle ansatte og kunder. Hvis det ikke er noe interessant ved siden av jobb, vil du bli tvunget til å hele tiden motivere og involvere ham. Han er ikke interessert i seg selv.

Mens han snakker om seg selv, still oppklarende spørsmål. Hvis han snakker om egenskapene sine, be om et eksempel. Fra eksemplet vil du finne ut om dette er en manifestasjon av den nødvendige kvaliteten som er nødvendig for din bedrift.

– Jeg er veldig ansvarlig.

– Fortell oss sist gang du viste ansvar.

– Vel, ledelsen har satt en hasteoppgave med å invitere alle kunder til kampanjearrangementet. Det var bare én dag til å gjøre alt, og det var 500 kunder. Vi klarte definitivt ikke å klare oss med telefonsamtaler. Derfor sendte jeg ut en mail og ba om svar på invitasjonen innen en time. 30 % av kundene svarte. Og resten er allerede oppringt.

Denne lederen viste virkelig en følelse av ansvar. Han forklarte i detalj hva han gjorde, hvordan og hvorfor.

Sørg for å finne ut hva han anser som prestasjoner og hvorfor for ham er de prestasjoner. På denne måten vil du forstå hans motivasjon og ambisjonsnivå.

Ikke glem å spørre om feilene som førte til negative konsekvenser og hvordan han fikset problemene. Det er viktig å lære om konklusjonene han gjorde og hvordan han brukte konklusjonene i arbeidet sitt. Basert på svarene vil du se type beslutningstaking, ansvarsnivå, faglig kompetanse og logikk i tenkningen.

Etter generelle spørsmål, gå videre til den profesjonelle delen. Du trenger ikke å følge strukturen strengt. Bare ta en dialog og bruk mine anbefalinger som en sjekkliste.

En god overgang til faglige problemstillinger etter å ha diskutert kandidatens prestasjoner.

• Gjennom hvilke beslutninger var du i stand til å oppnå resultater? Svarene gir innsikt i evnen til å planlegge en løsning. Fortell oss hvordan du administrerer salgsavdelingen din. Vi ser på om lederen vet hvordan man bygger forretningsprosesser.
• Hva er salgstrakten i din bedrift? Det er ikke nødvendig å tvinge frem avsløring av kommersiell informasjon. Relative indikatorer er nok. Det er viktig å forstå stadiene i salgstrakten og konverteringen fra et stadium til et annet.
• Hvordan oppmuntret du kunder til å gjøre gjentatte kjøp?
• Hvilken salgsavdelingsstruktur er optimal for vårt selskap? Dette spørsmålet lar deg forstå om den potensielle lederen har lært om bedriften din og om han er i stand til å tilby en løsning.
• Hvordan motiverer du salgsledere? Det ville være greit å diskutere både motivasjonssystemet og ikke-materielle metoder.
• Hva gjør du når salgsplanen din ikke oppfylles?
• Hva er den beste måten å avskjære kunder fra konkurrenter?
• Hvordan informerte du kundene om nye produkter eller tjenester?
• Hva var den gjennomsnittlige økningen i kundebasen din under din ledelse?
• Hva vil selskapet du forlater tape etter oppsigelsen? Et viktig spørsmål som gjenspeiler lederens evne til å sette opp et system. Hvis svaret hans er: "Ja, generelt vil alt falle for dem," så er dette ikke vår person)). Hvis han sier: «Ingenting vil gå tapt. Jeg implementerte systemet, det fungerer. Med mindre det midlertidig ikke er noen nye ideer," dette er vårt alternativ!
• Hva vil vårt selskap få hvis du leder salg? Det er her du ser på planene hans.
• Hvilke metoder bruker du for å samle inn og administrere kundebasen din?
• Med hvilke indikatorer evaluerer du suksessen til salgsavdelingen?

Still spørsmål som disse til du har et konsistent bilde.

I den siste delen av intervjuet ber du kandidaten stille deg spørsmål.

Fra dem vil du bestemme hvor mye han er på emnet. Enten han er interessert i detaljene i din virksomhet og selskapsstruktur eller ikke. Den rette lederen vil bombardere deg med spørsmål fordi det er viktig for ham å forstå om han kan nå dine mål. Hvis det ikke er noen spørsmål, ønsk meg lykke til og send til konkurrenter)).

Etter intervjuet, ring tidligere arbeidsgivere og spør deres mening om kandidaten. Det er viktig å ikke bare høre hva de sier, men også hvordan de sier det. Spørsmålene kan stilles identisk. Hvis du innser at arbeidsgivers svar avviker fra kandidatens, spør hvorfor det kan være avvik i utsagnene.

IRINA OSTROVSKAYA,HR-generalist i Baltic Textiles company Fra personlig erfaring, hva er verdt å vurdere (uten å gå i detaljer): Forstå hvilke resultater som må oppnås, over hvilken tidsperiode eller hvilke problemer som skal løses. Husk å skrive ned alt punkt for punkt på papir. Gjør det sammen med lederen av selskapet. Du trenger ikke alltid den beste spesialisten på markedet – du trenger den rette for et spesifikt selskap. For å gjøre dette, er det nødvendig å ærlig ta hensyn til selskapets egenskaper (spesifikasjoner for ledelse, størrelse på selskapet, prospekter, team, marked, etc.). Lag en liste over intervjuspørsmål, og del dem gjerne etter kompetanse eller «områder» som er viktige for deg. Du bør definitivt inkludere et spørsmål om personlige prestasjoner og personlig motivasjon på jobben. Skriv ned en beskrivelse av kandidaten, og deretter kravene til kandidaten må du kanskje justere listen etter hvert intervju til du forstår at listen over krav er den mest "adekvate". Saker er veldig nyttige, de er ganske enkle å lage, du beskriver problemet fra det virkelige liv selskapet og be dem foreslå en løsning, så er den eneste oppgaven å observere nøye. Ikke la kandidaten gå seg vill i romlig resonnement. Det er ingen grunn til å være redd for å kommunisere med helt andre kandidater (velg forskjellige med tanke på erfaring, virkefelt, kjønn, alder osv.), på denne måten kan du forstå hvilken type kandidater som passer best.

Enhver selger har allerede forberedt alle slags svar for deg, tro meg. Og noen ganger vil svaret deres være foran spørsmålet du allerede har satt i hodet ditt Utropstegn, og du har falt i en musefelle. Hva jeg anbefaler deg: DETALJER og INGEN MØNSTER! Tydelige spørsmål om bestemte grupper av solgte varer (råvarer, tjenester...). Du fortsetter å torturere ham i lang tid og kjedelig, og skriver ned på papir alle de annonserte tallene. Se på reaksjonen, hvordan har han det? Flyter, fluer, synker... Spørsmål om underordnede. Hvem trente du? Hvor mye? Og til slutt, et direkte spørsmål: hvor mange telefonnumre til studentene dine (eller underordnede) kan du oppgi? Reaksjonen vil overraske deg...) Jeg gjentar, mitt hovedråd: DETALJER og INGEN MØNSTER!

Vi ønsker deg produktive intervjuer og profesjonelle medarbeidere!

Hvis oppgaven med å gjennomføre et effektivt utvalg av kandidater er relevant for deg og du trenger min hjelp, bestill en gratis konsultasjon eller tjeneste for å støtte søk og ansettelse av ledere fra meg.

Jeg hjelper deg med å tegne en ledig stilling til stillingen, sammen med deg vil jeg gå gjennom alle CV og vise deg hvilke som passer for neste trinn, og jeg vil delta i intervjuet.

For flere kandidater vil jeg gjennomføre intervjuer selv, og du vil observere. Da skal du dirigere, og jeg vil observere og delta. Jeg vil gi detaljert tilbakemelding for hver kandidat.

Vi kan jobbe via Skype eller på kontoret ditt.

I tillegg skal jeg hjelpe til med å lage en plan for lederen i prøvetiden.