Hvem trenger dette?

* Selvfølgelig, først av alt, rekruttering av ledere for å komme til bunns i sannheten. Ofte kommer søkere forberedt og har for hånden et helt sett med "riktige" svar, sosialt akseptable formuleringer, og til og med profesjonelt trent i spesielle kurs som lar dem bestå de fleste mulige alternativer intervjuer.

* De som for øyeblikket søker jobb og går på intervju bør tenke nøye gjennom disse spørsmålene. Denne listen vil hjelpe noen til å forstå seg selv, deres profesjonelle egenskaper og prestasjoner. Og for noen vil disse spørsmålene tjene som god trening - prøv å svare på dem med en gang, uten å nøle. Det er enda bedre hvis du spiller inn svarene dine på en stemmeopptaker. I 9 av 10 tilfeller vil du lære mye nytt om deg selv ;-), og i det siste, i det 10. tilfellet, MYE nye ting.

På slutten av listen vil det være en konkurranse for erfarne rekrutterere med en nyttig premie.

Så, 20 vanskelige spørsmål som du kan (og noen ganger bør) stille under et intervju:

1. Hva har du blitt kritisert for de siste 4 årene?

2. Er du enig eller argumenterer og hvorfor?

3. Hvordan ser du for deg din posisjon om 3-5 år og hvordan skal du oppnå den?

4. Hva bør endres i dette arbeidet for å gjøre det ideelt?

5. Hvordan vil du beskrive din nærmeste og minst ideelle sjef?

6. Hvilken av dine arbeidsoppgaver utfører du med størst glede?

7. Hvordan vil du beskrive deg selv ved å bruke tre adjektiver? Hvordan vil dine ansatte beskrive deg ved å bruke tre adjektiver?

8. Synes du at du roser nok?

9. Hva vil du gjøre hvis du oppdager at en kollega forfalsker utgiftsposter?

10. Hva vil du gjøre hvis selskapet du nettopp har begynt å jobbe for gir deg 3000 dollar til skjønnsmessige utgifter i løpet av det første året?

11. Hvis du får et valg, foretrekker du å lage planer eller implementere dem?

12. Nevn tre situasjoner der du ikke klarte å lykkes. Hvorfor?

13. Når du sparker noen, hva er hovedårsaken? Hvorfor?

14. Hva er målet ditt ved å akseptere denne stillingen?

15. Vi fibber alle fra tid til annen. Kan du si noe som ikke er helt sant? Gi tre eksempler på når du gjorde dette?

16. Hvilken fordel kan man forvente av å prøve å tvinge en ansatt til å prestere bedre ved trusler? I hvilket tilfelle ville du brukt denne metoden?

17. Hvis du støter på alvorlige vanskeligheter på jobben, hva slags vanskeligheter kan det være?

18. Hva er du redd for å oppdage i denne jobben (det anbefales å nevne minst 3 punkter)?

19. Alle har noen negative trekk som de gjerne vil korrigere. Ikke sant? Kan du nevne tre av egenskapene dine som du ønsker å forbedre?

20. Hvordan motiverer du andre?

21. Når vil du anse deg selv for å ha oppnådd målet ditt (definisjon av suksess)?

Er du overrasket over at det ikke var 20 spørsmål, men 21?

Dette er et av prinsippene den er bygget på effektiv trening- gi mer nyttig informasjon enn lovet i begynnelsen. Rundt 150 spørsmål dekkes i opplæringen «Effective Recruiting Technologies», men det viktigste er at det viktigste er hvilke konklusjoner en rekrutterer kan trekke om en kandidat basert på de mottatte svarene. Dette er en av indikatorene på dyktighet i personellvalg.

Artikler i denne delen

• Fire essensielle egenskaper for en effektiv HR-leder

  «Brennende» ledig stilling»: hvem har skylden og hva du skal gjøre Tenk deg en person som forsov seg på jobb. Han suser rundt i leiligheten forskrekket, samler på ting og på en eller annen måte bereder sengen. Han tar på seg en dum genser med rådyr på, som viser seg å være...

• Personalreserve: danner det indre arbeidsmarkedet

  Som du vet, er en av hovedmotivatorene for en ansatt stabilitet. Og de fleste bedrifter foretrekker langsiktig samarbeid med ansatte. Men her er et paradoks: den gjennomsnittlige tiden en person jobber på ett sted er nå 1,5-2 år. For å bli overbevist, se gjennom et par dusin CV-er på HeadHunter.
  Hvis vi ikke tar i betraktning de ganske hyppige tilfellene av konkurser i arbeidsgiverbedrifter og forsinkelser i lønn, er hovedårsaken til å bytte jobb, spesielt for de som er rundt 30 år, mangelen på utsikter. I løpet av de samme 1,5-2 årene forstår en person at han vil fortsette (i beste fall) å sitte på samme sted og tjene samme beløp. Og han går ut på arbeidsmarkedet for en bedre jobb.
  Erfaringene fra internasjonale selskaper vil fortelle oss hvordan vi kan finne en konsensus mellom arbeid og kapital.

• Nekter å ansette

  Selskapet kan pådra seg administrative, og dens tjenestemenn- til og med straffansvar for unnlatelse av å gi en søker en ledig stilling skriftlig forklaring grunner til å nekte å ansette. Et godt utarbeidet avslag på å ansette vil bidra til å unngå...

• Bruktadvokat: bortkastet penger eller effektive besparelser for selskapet?

  Den nåværende økonomiske situasjonen tvinger bedrifter til å ta en rasjonell tilnærming til å bestemme kostnadene for juridisk støtte. De selskapene som stadig bruker tjenestene til konsulenter, spesielt store bedrifter, leter aktivt etter måter å spare på ekstern juridisk støtte. ...

• Tre komponenter av verdi, eller hvorfor administrerende direktør intervjuer kandidater

  Skjebnen til kandidatens ansettelse avhenger av intervjuet med selskapets ledelse. Men noen ganger kan det vare et par minutter - dette er nok til at administrerende direktør eller bedriftseier kan danne seg et inntrykk. Sammen med Elena Timoshkina, leder av personalutvelgelsesgruppen ved Unity rekrutteringsbyrå, vil vi finne ut hva selskapets toppfunksjonærer fokuserer på under den personlige intervjuprosessen.

• Vi optimerer arbeidet til en rekrutterer

  Arbeidet til en rekrutterer består av mange ulike oppgaver: diskutere ledige stillinger med kunden, legge ut annonser og velge CV, telefon- og personlige intervjuer med søkere, presentere kandidater for kunder... Hvis du også er HR - "alt i én flaske", tiden er veldig kort. HR-arbeidsdagen er sjelden begrenset til 8 timer, og som regel fortsetter den hjemme på kveldstid: vi ringer søkere. Hver av rekruttererens funksjoner har sine klassiske "tidskastere", men det er også reserver skjult der. Her er noen tips om hvordan rekrutterere kan bli mer effektive.

• Ekstreme rekrutteringssoner

  Når han mottar en ledig stilling, vurderer en HR-spesialist følgende indikatorer for utvelgelseseffektivitet: haster, nivå lønn og nødvendig kompetanse. Ifølge en undersøkelse blant eksperter fra rekrutteringsbyrået Unity, er kvalifikasjonene til spesialister på første plass når det gjelder viktighet for arbeidsgivere i dag. 90% av bedriftene fokuserer på det, 70% streber etter å optimalisere lønnskostnadene, i 10% av tilfellene prioriteres det haster med utvelgelse.

• Vil publikumsrekruttering slå rot her?

  Å slå to fluer i en smekk - dette er akkurat resultatet som lover ny teknologi utvelgelse av personell. Utsiktene til samtidig å løse et forretningsproblem og finne en kvalitetsspesialist tiltrekker seg arbeidsgivere. Det er imidlertid fortsatt for lite forståelse for teknologien. La oss prøve å finne ut hvilke verktøy som brukes til å implementere...

• En rask og enkel måte å identifisere en ansatt i konflikt

  Rask og enkel måte identifisere en motstridende ansatt Har du noen gang kommet over følgende kjennetegn i en jobbsøkers CV: «utsatt for tyveri», «konfliktutsatt», «aggressiv», «preget av upassende oppførsel» osv.? Det ville i det minste vært merkelig for en potensiell...

• Legender om "executive search"

  Legender er små eventyr, historier, skriftene dine som bidrar til å gi et jobbtilbud til en kandidat, og som et resultat hjelper kandidaten med å finne noe mer verdt. Legender er laget for sekretærer og "filter" personer. Vanligvis kaller vi folk "filtre" de...

• Standarder og viktige forskjeller for Executive Search & Headhunting

  Headhunting og executive search er to nymotens begreper som hjelper mange rekrutteringsbyråer med glede, i på en god måte dette ordet kaster støv i øynene til potensielle kunder. Jeg er litt tøff i mine uttrykk, jeg skal forklare hvorfor nedenfor.

• Prinsipper for effektiv rekruttering fra det åpne arbeidsmarkedet

  La oss snakke om hvordan du effektivt kan rekruttere fra det åpne arbeidsmarkedet. Vurder for eksempel å ansette salgssjefer. De samme prinsippene vil gjelde for enhver spesialitet hvor profesjonalitet er viktig, og fagfolk er en stor mangelvare. ...

• Du kan ikke endre en leder: han setter mange oppgaver, skaper rushtid og provoserer stress. Finn ansatte som kan jobbe med ham
• Uttrykkelig vurdering av en kandidat eller ansatt: hvordan og hvorfor

  Ekspressvurdering er eneste mulighet i en vanskelig personalsituasjon for kort tid, ved å bruke et minimum av metoder og utstyr, evaluer ansatte eller kandidater. En slik vurdering inkluderer som regel flere av de mest relevante fra hele spekteret av diagnostiske...

• Vi velger ut ansatte til en oppstart. Bør du ansette fagfolk eller entusiaster? Hvor skal man se? Hvordan evaluere?

  Etter å ha studert resultatene av en kundeundersøkelse, daglig leder merket at et nytt produkt for bileiere og vaskehaller ville bli etterspurt. Dette produktet er et pulver som samler opp skitt fra bilens karosseri og dekker det med et lag som avviser støv og fuktighet. Den kommersielle direktøren foreslo...

• Se etter en mann med glitrende øyne! Hvilken HR-spesialist vil være mest effektiv og kunne reise et oppstartsprosjekt?

  Starten på et nytt prosjekt er alltid noe spennende, dynamisk og ikke helt klart. Enhver ansatt som deltar i prosessen må ikke bare være en førsteklasses spesialist, men en profesjonell med "brennende øyne." Og HR-sjefen er intet unntak. Det er tross alt han som danner laget og setter det opp for suksess!

• Hvordan fylle komplekse stillinger: rekrutterer som kundekonsulent

  1 Hva er det?

• Som du vet kan rekruttering være masse (for eksempel forhandlere eller kasserere), standard (regnskapsførere) eller stykkevis (toppledelse, sjeldne spesialister). De første og siste er de vanskeligste. Massiv - fordi mange av dem alltid kreves.…

  Utvalg av høyt spesialiserte spesialister. SEVJE
  IT-teknologier utvikler seg raskt. Store selskaper beveger seg bort fra innenlandsk utvikling som 1C og bytter til vestlige, dyre systemer som SAP.

• Som ethvert ERP-system integrerer SAP selskapets nøkkelprosesser (økonomi, menneskelige ressurser, logistikk, produksjon). SAP-spesialister kommer vanligvis fra erfarne programmerere eller spesialister innen et spesifikt funksjonsområde som har bestemt seg for å mestre avansert IT-teknologi i sin spesialitet.

  Ansettelseslederen vurderer ikke kandidatens personlighet. Lær din underordnede hvordan du gjennomfører et projektivt intervju

• Det er tredje gang rekrutteringssjefen starter jakten på en leder for kundeservice. Vi måtte skille oss av to ledere valgt tidligere fordi de ikke kommuniserte godt nok med folk og ikke reagerte riktig på noen klager. HR-direktøren bestemte seg for å finne ut hva årsakene var.

  Vi sjekker en kandidat for en ledig stilling Når du søker etter en kandidat til en ledig stilling, er en arbeidsgiver tvunget til å sjekke ikke bare faglige egenskaper

• , men også andre aspekter av hans liv og arbeid. Dette er nødvendig for å minimere risikoen knyttet til selskapets personellsikkerhet.

  Personalsikkerhet: personellutvelgelse

• En arbeidsgiver må ivareta personalsikkerheten. Dersom et rekrutteringsbyrå er involvert i søket etter en kandidat til en ledig stilling, må kontrakten med det inneholde viktige vilkår som vil sikre selskapet beskyttelse av informasjon og personopplysninger til ansatte.

  Rekruttering og bedriftskulturer i russisk virksomhet Vi hører ofte fra HR at denne eller den kandidaten ikke var vellykket fordi "den ikke passer til bedriftskulturen vår." Men ikke alle kan tydelig forklare hva dette bedriftskultur
  løgner, og hvordan denne eller den kandidaten samsvarer med eller ikke samsvarer med den.

• La oss prøve å finne ut av det.

  De viktigste kildene til personalutvelgelse for en bedrift kan faktisk telles på én hånd. I dag bruker arbeidsgivere spesialiserte betalte og gratis internettressurser, legger ut annonser i trykte medier, samhandler noen ganger med universiteter hvis selskapets policy innebærer å rekruttere unge spesialister, eller henvender seg til rekrutteringsbyråer for å få hjelp. Men hver dag, med hver nye ledige stilling som åpner, mangler disse metodene sårt – ikke minst fordi ledere ikke er klare til å betale for de langt fra billige tjenestene til både rekrutteringsbyråer og internettportaler.

• Dersom søkeren krever skriftlig avslag

  En dame ønsket å få jobb i organisasjonen vår. Jeg var ikke for lat til å spørre om suksessene hennes på tidligere arbeidsplasser, jeg ringte henne tidligere kolleger og fikk de mest upartiske anmeldelser, rett og slett skremmende. Vi vil selvfølgelig ikke ansette denne personen. Men nå krever hun å gi henne et begrunnet skriftlig avslag. Hvordan komponere den riktig?

• Praksis med å gjennomføre vurderingssamtaler

  Gjennomfører vurderingssamtaler(samtaler) med arbeidstakere begynner akkurat nå å gå inn i HR - livet til mange av våre innenlandske bedrifter. I denne forbindelse prøver hvert selskap, gjennom prøving og feiling, å utvikle sin egen unike tilnærming til dette området for personellvurdering.

• Lese et sammendrag ved hjelp av Sherlock Holmes-metoden

  Hvis du ikke har en direkte referanse til kandidaten fra Kunden ("Få meg Petrov FOR ENHVER PRIST!!!"), vil i alle fall bekjentskapet ditt begynne med en CV. For de fleste av mine HR-venner, spesielt de som stadig rekrutterer personell (uansett fra stillingen til et arbeidsgiverselskap eller et rekrutteringsbyrå), ligner flyten av CVer en "haug med møkk." Det var den som, ifølge bestefar Krylov, hanen, som rev den fra hverandre, fant et perlekorn.

• Setter pris på (om valg og evaluering av revisorer)

  I prosessen med å søke etter revisor står ledere og HR-ledere (HR-sjef – «human research manager» – HR-sjef – red.anm.) overfor mangel på kandidater i markedet, samt problemet med å vurdere det faglige og personlige egenskaper hos søkere. Avgjørelsen til fordel for en viss spesialist vil i stor grad bestemme kvaliteten på revisjonen av regnskapet utført av ham og påliteligheten til dataene som gjenspeiles i revisjonsrapporten. Basert på egen erfaring med valg av revisjonsspesialister gir jeg flere anbefalinger for å finne revisor og kriterier for utvelgelse av kandidater.

• Hvordan intervjue en kandidat til en TOP stilling

  Du er ansatt i HR-avdelingen. Din bedrift krever en nøkkelmedarbeider – en toppleder. Du har allerede valgt flere passende CV-er eller direkte kontaktet en kandidat du er interessert i med et jobbtilbud. Den første fasen av utvelgelsen er fullført. Din neste oppgave er å forberede og gjennomføre et intervju, med tanke på at søkeren er en erfaren leder, og du har en underordnet stilling. Hvilke nyanser må tas i betraktning for å velge den mest verdige kandidaten?

• Vi velger personell til minimale økonomiske kostnader

  Under krisen har mange organisasjoner i landet vårt redusert midlene til personellsøking til et minimumsnivå. Nå, til tross for gjenopplivingen av arbeidsmarkedet og det økende behovet for personell, har ledere fortsatt ikke hastverk med å bevilge ekstra midler til valg av nye ansatte. I en slik situasjon står rekruttereren overfor en vanskelig oppgave: hvordan finne passende kandidater og samtidig unngå unødvendige utgifter

Hyppigheten av jobbbytte er kanskje det første en HR-leder legger merke til når han studerer CV-en til neste kandidat. Etter å ha oppdaget mer enn 5-6 oppføringer i merittlisten, slutter han ofte å fordype seg i teksten, og tror at han har å gjøre med en "flyer" som ikke blir lenge hvor som helst, noe som snakker om hans personlige og forretningskvaliteter. De legger spesiell vekt på dette tegnet på profesjonell suksess når de vurderer kandidater til VIP-stillinger.

• Se etter... en regnskapsfører. Om søk og valg av regnskapsfører

  Mange ledere og eiere av private virksomheter ansetter en regnskapsfører, men etter en stund innser de at spesialisten ikke passer dem. Skattekontoret identifiserer overtredelser, rapporter sendes for sent, det er funnet feil i økonomiske dokumenter, eller spesialistens kunnskap er utilstrekkelig til å vedlikeholde regnskap i selskapet. Slike situasjoner oppstår ofte fordi det ved søk etter en spesialist ikke ble brukt nok tid på å vurdere kandidatens faglige kompetanse. Men dette er beheftet med store økonomiske tap for selskapet og problemer med skatteetaten

• Problemet med den "fortapte sønnen"

  Du er bedriftsleder eller HR-direktør. En ansatt kommer til deg med beskjed om at han har funnet et annet, mer attraktivt sted å jobbe. Vi vil utelate det videre plottet, det viktigste er slutten. Om 2-3 måneder" fortapte sønn” (eller datteren) kommer tilbake og ber tårevåt om å få ta ham tilbake. Hva er dine handlinger?

• Hvordan velge en IFRS-spesialist

  Om innføring av obligatorisk bruk internasjonal standard finansiell rapportering i Russland har vært snakket om i mange år. I samsvar med kravene i loven "Om konsoliderte regnskaper", kan IFRS bli obligatorisk for russiske offentlige selskaper fra 2012.
  På grunn av vedtak av nye regler offentlige selskaper Du må enten sende dine ansatte til opplæring eller planlegge å rekruttere nødvendig personell. Olga Gofman, leder for Regnskap og økonomi i Rekrutteringsbyrået for unike spesialister, forteller om hvordan man velger ut slike spesialister og hvilke krav man skal stille til dem.

• Ansatte med spesielle behov: hvem skal man jobbe med?

  Det er sannsynligvis ikke helt riktig å starte en artikkel med en truisme, men det er likevel nødvendig å minne igjen om at alle mennesker er «veldig forskjellige». I hendene på dyktige ledere er dette en ressurs, men i hendene på udugelige ledere er det et problem (husk den fantastiske filmen "Police Academy" - det handler nesten om dette). Men selv "dyktige hender" bør vite hvordan man skiller en potensiell ressurs fra et mulig problem.

• Hva kan du forvente av en søker som skriver med kalligrafisk håndskrift

  Ganske ofte må du forholde deg til troen til noen ledere og HR-folk om at eieren av vakker kalligrafisk håndskrift er en god ansatt. Hva mener en håndskriftspesialist om dette?

• Lær å si "NEI!" på riktig måte, eller hvordan du formaliserer et avslag på å ansette

  I praksisen til personalutvelgelsesspesialister er det en standardordning for ansettelse av ansatte. Det legges ut en annonse (på internettsider, i aviser, på TV) - kandidaten som svarer inviteres til intervju - basert på resultatet av intervjuet tas det en beslutning om det skal inngås en arbeidsavtale med den fremtidige ansatte eller ikke. Hvis en positiv beslutning tas, er alt klart med dokumentene. Hva om selskapet ikke skal ansette en person? Hvordan kommunisere dette – muntlig eller skriftlig? Hvordan skrive et avslagsbrev for ikke å gi den minste mulighet til å anke det i retten? Les videre.

• Rekruttering av personell – på egen hånd eller gjennom et rekrutteringsbyrå?

  Olga Goryunova, leder for HR-avdelingen, Russian Automobile Partnership: - Du bør ikke gi et rekrutteringsbyrå ledige stillinger som er billigere å fylle på egen hånd. I utgangspunktet rekrutteres personell på egenhånd av selskaper som har utviklet systemer for motivasjon, utvelgelse,...

  Motiverende tilnærming til karrierevurdering

  Karrieresuksess bestemmes av en persons interne tilfredshet med arbeidet sitt, en følelse av betydningen av hans egne profesjonelle prestasjoner, graden av realisering av personlig intellektuell, kreativt potensial og faglig anerkjennelse.

• Hvordan kan du få ditt rekrutteringsbyrå til å fungere bedre for deg enn for andre kunder?

  Finnes det et rekrutteringsbyrå som tilbyr samme nivå av kvalitetstjenester til alle sine kunder? Du kan spørre lederen for et rekrutteringsbyrå om han har kunder som han gjør best for, og kunder som får dårligere kvalitet på tjenester.

• System for utvelgelse av personell som en faktor for bærekraftig økonomisk utvikling

  Et av de vanskelige styringsproblemene er å øke bærekraften til virksomhetens funksjon og redusere de negative effektene av det sykliske fenomenet.

• Vurdering av intervjufeil

  Fra min praksis med "tabber" husker jeg en slik sak. Jeg hadde en ledig stilling som utenrikshandelssjef. Som vanlig trengte bedriften en kandidat i går, så forskjellen på et intervju på byrået og å sende kandidaten til bedriften kunne være et par timer, og jeg klarte nesten ikke å gjennomføre intervjuer og forberede alt. nødvendige dokumenter. Noen ganger viste det seg at mens kandidaten var på vei til bedriften, skrev jeg febrilsk en rapport om ham.

• Headhunting på russisk

  Hva er "headhunting"? Hvordan utføres direkte søk? Metoder for å beskytte personell mot "jegere"? Hva er headhunters adferdskodeks?

• Hvordan stjerner velges

På intervjuet planla du å snakke om utdanning, arbeidserfaring, jobbansvar og karrierevekst? I stedet blir du bedt om å tegne en person, fortelle en vits, løse logisk problem Og på slutten av samtalen lurer de på hvor mange fiskestenger som får plass bak på en lastebil.

Forvirringen din er forståelig. Du kan tvile på rekruttererens mentale helse, le av det eller til og med stikke av, men det er bedre å svare uansett. Og raskt og uten å nøle. Faktum er at du blir utsatt for en spesiell psykologisk test.

Triksespørsmål kan deles inn i to grupper. Den første er stressende. Denne kategorien inneholder informasjon om din tidligere profesjonell suksess samt om sammensetningen av familien, barna, foreldrenes arbeidssted osv. Slike spørsmål bidrar til å fange samtalepartneren i unøyaktigheter. I prinsippet kan arbeidsgiver finne ut svarene på dem fra spørreskjemaet, men det er viktig for ham hvordan du reagerer på dem. I dette tilfellet må du svare så ærlig som mulig, uten unødvendige følelser.

Den andre gruppen inkluderer spørsmål som tester din lærdom og sans for humor, flyt og logikk, reaksjonshastighet og utholdenhet. Vanskelige spørsmål I motsetning til stressende, er de ikke støtende og har en praktisk betydning. De kan forvirre samtalepartneren, få ham til å le, overraske ham.

Temaet for denne gruppen er vanskelig å bestemme fantasien til rekrutterere. Hvilken eventyrhelt kan du være? Hva ville du gjort hvis du vant en million dollar? Hvor mange pianostemmere er det i verden? Et uventet spørsmål og en skarp overgang fra den offisielle delen av intervjuet til underholdningsdelen er forvirrende. I en sjokktilstand avslører en person ufrivillig mer om seg selv viktig informasjon Hva foregikk? Tross alt kan vi si at du vil bruke pengene du vinner på ferie i det fjerne eksotiske land Eller du kan bruke den på å ta en MBA ved et utenlandsk universitet eller starte din egen bedrift. Det er klart hvilket svar arbeidsgiver vil like best.

Det er imidlertid ikke alle rekrutterere som praktiserer bruken av den andre, fantasikategorien med spørsmål, men du er garantert stressende spørsmål uansett. Hvordan svare på noen av dem? La oss øve.

1. Fortell oss om deg selv

Dette mest vanlige og enkle spørsmålet stopper ofte kandidater. Med dens hjelp kan du finne ut om kandidatens livsprioriteringer: Tross alt snakker folk først og fremst om det som bekymrer dem mest. Arbeidsgiver er først og fremst interessert i din utdanning og arbeidserfaring. Det er tilrådelig å holde historien om ditt personlige liv til et minimum. Det er ukjent hvordan rekruttereren vil reagere på en potensiell sikkerhetsvakts kjærlighet til melodrama eller evne til å krysssting. Prøv derfor å forberede en selvbiografisk minihistorie på forhånd.

2. Hva gjør du i fritid Har du en hobby?

Dette spørsmålet er en logisk fortsettelse av det forrige. Det hjelper rekruttereren å sjekke om kandidatens psykologiske profil oppfyller kravene til stillingen. For eksempel krever et selskap aktiv person Med lederegenskaper Klar for forretningsreiser. Og kandidaten på intervjuet sier at han er interessert i blomsterbruk og elsker hjemmekomfort og takler ikke veien godt. En slik kandidat vil neppe bli ansatt.

Et svar som: "Jeg jobber mye og er for trøtt til å gjøre noe mer tull" er heller ikke et alternativ. Arbeidsgivere liker aktive, allsidige individer.

Når du svarer på spørsmål om hobbyene dine, er det bedre å snakke om hobbyer som krever de samme egenskapene som den foreslåtte jobben. Analytikere kan skryte av prestasjoner i å løse kryssord, ledere - stillingen som kaptein for en sportsklubb, designere - enhver kreativ aktivitet.

Spørsmålet om en hobby lar deg også vurdere kandidatens intellektuelle nivå, hans helse og form (hvis hobbyen er av sportslig karakter). Husk, hvis du har valgt å lese bøker som hobby, vil det være bedre om du ikke bare nevner de siste bestselgerne, men også profesjonelle publikasjoner.

3. Hvorfor sa du opp din forrige jobb?

Arbeidsgiveren vil vite hva som ikke passet deg i din gamle jobb og hva du forventer av den nye. Hovedregelen: aldri snakke stygt om tidligere sjef eller kolleger. Den nye sjefen vet ikke hvordan alt egentlig skjedde, men han kan betrakte deg som en konfliktfylt og problematisk ansatt. Ingen trenger disse. Du kan referere til rutinen, ubeleilig tidsplan, endring av ledelse. Men de beste alternativene Svaret vil være dine uttalelser om at du ønsker å være ansatt i et stabilt selskap, har muligheten karrierevekst‚arbeide med interessante og nyttige prosjekter, etc.

4. List opp dine svakheter

En variant av dette spørsmålet er: "Hva kan du si om dine feil i livet?" Rekruttereren er ikke interessert i faktumet om å mislykkes, men i din holdning til oppturer og nedturer, evnen til å komme seg på beina igjen og ta deg sammen etter en fiasko. Derfor kan det ideelle svaret betraktes som dette: "Jeg kom ikke inn på universitetet første gang, men jeg jobbet som laboratorieassistent, fikk praktisk erfaring og ble deretter uteksaminert fra instituttet med utmerkelser."

5. Fortell oss om prestasjonene dine

Rekruttereren tester selvtilliten din. Du kan snakke om et vellykket gjennomført prosjekt, avansert opplæring og mottak av en bedriftspris. Det viktigste er ikke å overdrive det. Du kan ikke gå til den andre ytterligheten og undervurdere din egen kunnskap og evner. Et intervju er ikke tiden for å være altfor beskjeden. Så hvis kandidaten, når han svarer på spørsmålet "hvor godt kan du tysk", bestemmer seg for å vise beskjedenhet, vil personelloffiseren mest sannsynlig gjøre et notat "snakker ikke språket" og gi stillingen til en mer selvsikker søker . Svar derfor overbevisende og selvsikkert.

6. Hvor lenge har du tenkt å jobbe hos oss?

Dette spørsmålet hjelper rekruttereren med å finne ut målene dine og bestemme din oppriktighet. Du kan selvfølgelig unngå å svare ved å si at først bør du jobbe i bedriften og forstå om du liker teamet og om problemene du skal løse er interessante. "Hvis du liker alt, vil samarbeidet vårt være langt og gjensidig fordelaktig" - denne setningen bør prikke alle i-ene.

7. Hvor ser du deg selv om N år?

Alternativt: «Har du planer om å promotere karrierestigen? På denne måten prøver personalansvarlig å vurdere dine utsikter til å jobbe i bedriften.

Hvis en rekrutterer navngir 3-5 år, forventer han at den fremtidige ansatte vil tilbringe denne perioden i organisasjonen sin. Som regel ønsker arbeidsgiver å vite om kandidaten har karriereambisjoner. Svaret ditt vil vise om du objektivt vurderer deg selv som profesjonell, om du verdsetter yrket ditt, om du elsker jobben din, eller om planene dine kun inkluderer karrierevekst.

Hvis rekruttereren sier 10-15 år, så ønsker han å evaluere dine langsiktige planleggingsevner, evne til å sette og oppnå mål. En uambisiøs person, ikke lidenskapelig opptatt av yrket sitt, tenker vanligvis ikke på fremtiden, forblir i mellomledelsen i lang tid, jobber bare for en lønn. Derfor kjennetegnes han av en treg holdning til arbeid, flytting av ansvar til andre, og manglende interesse for bedriftens anliggender. En slik ansatt er ikke av interesse for selskapet.

For å gi svaret de ønsker å høre fra deg, må du samle inn informasjon om bedriften før intervjuet. Hvis du finner ut at selskapet ofte har kampanjer, kan du trygt si om dine forhåpninger om karrierevekst. Hvis opprykk oppover karrierestigen ikke forventes, og du viser karriereambisjoner, vil du mest sannsynlig bli nektet jobb.

8. Oppgi ønsket lønnsnivå

Arbeidsgiver er interessert i om bedriften kan «kjøpe» deg og hvor lenge de kan beholde deg med denne lønnen. Når du svarer, oppgi gjerne beløpet, som er 10-15 % høyere enn det du fikk utbetalt på ditt forrige arbeidssted. Minimumet kan ikke være lavere enn den gamle lønnen (eller det må kompenseres for på en eller annen måte). Hvis du søker på din første jobb, så se på lignende tilbud på spesialiserte nettsider og i media.

9. Hvordan takler du store arbeidsbelastninger?

Dette betyr at bedriften mest sannsynlig praktiserer overtid. Kan du avklare om de virkelig forekommer og hvordan overtid betales? Til samme formål stilles det spørsmål vedr sivilstand Barns tilstedeværelse og alder. Av svarene kan vi trekke konklusjoner om arbeidstakeren vil jobbe uten sykefravær og fridager, om han vil kunne reise på tjenestereiser, om han vil være en stabil og dedikert medarbeider.

10. Hva er én ting du ikke vil møte på jobben?

Eller dette alternativet: "Hva frustrerer deg mest med arbeidet ditt?" Disse spørsmålene tester kandidatens menneskelige egenskaper. Svar basert på allment aksepterte verdier: bedrag, uprofesjonalitet, skandaler, sladder. De kan også bli spurt under hvilke forhold fungerer du best? Med dette spørsmålet prøver arbeidsgiveren for det første å finne ut din holdning til arbeid; for det andre, finn ut hva du forventer av en ny arbeidsplass, team, arbeidsforhold osv. Det er bedre å svare abstrakt: vennlig team, gjensidig forståelse, klar oppgavebeskrivelse osv.

Forberedelse er viktig!

Under et intervju streber en personalansvarlig ikke alltid etter å få pålitelig informasjon om en potensiell ansatt. Hovedmålet til en rekrutterer er å skape psykologisk portrett kandidat, vurdere hans moralske egenskaper, ambisjoner, karriereambisjoner. Svaret må gis, uansett hvor dumt eller morsomt spørsmålet kan virke. Å mumle "jeg vet ikke" som svar betyr å innrømme fullstendig nederlag.

Selvfølgelig kan du ikke forutsi alle spørsmål; Men du bør fortsatt forberede deg. Du kan "vandre" gjennom sysselsettingsfora og finne praktiske råd. Hvis du er heldig, vil du komme over historier fra andre søkere som ble intervjuet i samme firma som du skal til.

Det er også viktig å oppføre seg riktig under et intervju. Vær rolig, svar selvsikkert, uttal ord tydelig, still motspørsmål. Det er ingenting å være redd for, du er den beste kandidaten, og intervjuet er bare et nødvendig møte. Det er ikke nødvendig å være sjenert, men du bør ikke være for ærlig, du må opprettholde en vennlig holdning i enhver situasjon. Kanskje vil samtalepartneren din bli din fremtidige kollega. Men selv om ikke, vær trygg på at du definitivt vil finne en jobb. Lykke til med intervjuet!

24. februar 2010 kl. 10:33

Hemmelige triks fra rekrutterere: HVA sier vi under et intervju og HVA lærer arbeidsgiver om oss basert på dette?

Hilsen kjære habra-fellesskap!

Det viser seg at en erfaren rekrutterer, i tillegg til å vurdere essensen av uttalelsen din, også tar hensyn til den faktiske ordlyden, det vil si strukturen til setninger. Metodikken for å analysere disse formuleringene lar oss unngå sosialt ønskelige svar*, siden en person praktisk talt ikke konstant kan kontrollere taleformen.

*Sosialt ønskelig respons– enkelt sagt, svaret som utsetter oss for bedre lys til en annen person, selv om svaret i seg selv ikke er ærlig. For eksempel: "Lyver du ofte?" - «Nei, hva er du, aldri/sjelden/bare i unntakstilfeller"(understrek etter behov). Eller: "Er du en ansvarlig person?" - "Selvfølgelig er ansvar mitt mellomnavn," osv.
Det skal bemerkes at vi ofte gir sosialt ønskelige svar uten engang å tenke, siden de fleste av oss, på et underbevisst nivå, streber etter å "være gode" eller i det minste ønsker å bli "tenkt godt".

Så. Å bruke lignende metoder når du velger ord, kan merkelig nok fortelle rekruttereren mer om deg enn du tror.

La oss gå litt dypere inn i teorien. Det er lettest å vurdere motsetninger, så vi gjør det på den måten.

"Strive, og i motsetning til, unngåelse"– en talekarakteristikk formelt uttrykt i utseendet til negasjon (for eksempel bruken av ordet «Ikke-konflikt» i stedet for «vennlig», «kommunikativ»), ordene «normal», «akseptabel» (som indikerer unngåelse) eller positiv formulering (indikerer aspirasjon). Folk som bruker unngåelse ofte, er mer sannsynlig å være fokusert på å finne feil eller negativitet. Sannsynligvis kjenner hver av oss en person som konstant er misfornøyd med noe: stolen er ubehagelig, prosjektene er uinteressante, monitoren trenger en ny, lønnen er ikke økt den andre måneden ...
Unngåelse som et dominerende kjennetegn ved tale er absolutt uakseptabelt for ansatte som konstant jobber med klienter eller i et miljø i endring: støtte, for eksempel. Hvis unngåelse ikke forekommer så ofte i tale, indikerer dette i de fleste tilfeller tilstedeværelsen av negativ erfaring i fortiden eller økt kritikk av denne faktoren.

For eksempel, hvis på spørsmålet: "Beskriv den optimale jobben for deg," hører rekruttereren svaret: "Ikke langt hjemmefra, ingen forsinkelser i lønn, ingen overtid," så kan han, gitt den hyppige bruken av unngåelse, gjøre en foreløpig konklusjon om kandidatens mulige konflikt og uløselighet.
Ønsket vil manifestere seg i setningen: " Interessant jobb, godt betalt, i et hyggelig team.» Dette vil vise en positiv holdning og motivasjon**kandidat.

**Motivasjon- hva får en person til å jobbe. For noen er den primære faktoren lønn, andre lar seg ikke lokke med fjell av gull, så lenge laget er vennlig, for andre kommer muligheten for faglig og karrierevekst først, og så videre.

"Prosessen, og omvendt, resultatet"- hva søkeren fokuserer på i sitt arbeid.
Jeg vil umiddelbart understreke at mangelen på resultatfokus, men fokus på prosessen, ikke er så ille som vi alle har hørt. Dette er et minus for arbeidere knyttet til for eksempel aktivt salg, men for en tester er det et pluss, siden dette arbeidet involverer mange prosesser og prosedyrer som krever detaljerte studier og nøye implementering. Dette er mest relevant for et støtteprosjekt, hvor han er pålagt å monotont følge instruksjoner, "tulle" med kode og søke etter feil. En ansatt motivert av resultater vil åpenbart bli lei av slike aktiviteter og vil mest sannsynlig begynne å lete etter en ny jobb.
På den annen side, når du oppretter en oppstart, trenger du bare en resultatorientert person. Han er pålagt å reagere raskt på endringer i markedet og ta operative beslutninger.
Når du blir spurt «Beskriv ditt mest vellykkede prosjekt», vil en resultatorientert kandidat fortelle deg hva han oppnådde, og en prosessorientert kandidat vil fortelle deg HVORDAN han gjorde det.

“Veletablert opplegg - kreativitet”. Generelt er denne parameteren lik den forrige, men skiller seg i veien som en person tar for å løse problemer. Mennesker som går kreativt til verks er fokusert på å finne nye løsninger, på ikke-repetitive handlinger, eller på muligheten for å bruke ulike tilnærminger når de løser problemer. typiske oppgaver. Folk som er vant til å jobbe i henhold til en etablert ordning foretrekker å bruke en standard vei for å løse et problem eller når de utfører lignende oppgaver.
For eksempel må en forretningstrener gjennomføre 10 treninger per måned. En vil skrive ut programmet fra start til slutt og gjenta det 10 ganger, den andre vil gjøre små variasjoner, og den tredje vil endre programmet fullstendig hver gang, og lar det grunnleggende være uendret. Jeg vil igjen trekke oppmerksomheten din til det faktum at det er umulig å vurdere hvert av alternativene som positivt eller negativt.
La oss gi konkrete eksempler. Innen design viktig indikator det er nye ideer, og en regnskapsfører har, som vi forstår, ikke behov for kreativitet i skatterapporteringen, så en god regnskapsfører er en person med "prosedyrer" som jobber etter en etablert ordning.

Dette er langt fra full liste egenskaper som talen vurderes etter, men for ikke å overbelaste med teori, stopper jeg nå. Hvis emnet er interessant, lover jeg høytidelig å avsløre alle de andre hemmelige triksene til rekrutterere :)

Det ser ut til at dette innlegget vil hjelpe ikke bare under et intervju, men også under selvanalyse: kanskje noen, etter å ha lest det, vil bestemme seg for hvilket område de skal lete etter.

Og mitt råd til alle: når du forbereder et intervju, tenk på ikke bare HVA du skal si, men også HVORDAN du skal si det.

P.S. Når du skrev emnet, ble materialer fra boken til Svetlana Ivanova brukt

Karriere i IT-bransjen

På slutten av intervjuet spør rekruttereren vanligvis hver kandidat om det er noen spørsmål. Folk går ofte seg vill og finner ikke hva de skal spørre om. Og først etter en tid (ofte når en person allerede jobber i et selskap) dukker det opp av seg selv spørsmål som du burde ha spurt om på forhånd, i stedet for å ta en gris i stanga og lure på «Hvordan kom jeg hit? Hvor lette jeg? Hvorfor tenkte jeg ikke på dette? Dette er den såkalte "trappeeffekten". Jeg har utarbeidet et jukseark slik at du, %habrauser%, ikke er rådvill.

General

1. Arbeidsplan og kan den flyttes?
Jeg elsker å sove. Men på min tidligere arbeid«Arbeidsmorgenen» begynte klokken 07.30. Ikke bare var jeg ganske ofte ute av stand til å komme på dette tidspunktet, men jeg brukte en halv dag på å prøve å komme meg i arbeidsform. Et sted før 10:00. Fra 10:30 til 11:30 jobbet jeg hardt. Så var det lunsj. Og så ville jeg sove og ikke jobbe, fordi... Jeg har ikke fått nok søvn siden i morges. Unødvendig å si, i stedet for de 8 timene som arbeidsgiveren ansatte meg for, jobbet jeg i "flyten" i bare 3-4 timer. Så du må selv bestemme spørsmålet - når er jeg mest produktiv? Og diskuter arbeidsplanen med ledelsen. Og en nyanse til. Prøv å fikse den diskuterte timeplanen arbeidskontrakt eller en kontrakt (heretter referert til som TD), dersom arbeidsgiveren godtar en personlig arbeidsplan for deg. Ingen muntlige avtaler. Ellers vil de begynne å vri hendene dine mens du jobber (som skjedde med meg).

2. Kleskode?
Her tror jeg det ikke trengs noen forklaring.

3. Ferie?
Bytter du jobb før sommeren kan det plutselig dukke opp ferieproblemet. Dessuten, hvis et av familiemedlemmene allerede har "tatt ut" en ferie fra jobben sin. Arbeidsgivere er motvillige til å gi ferie de første seks månedene eller til og med gi dem først etter et år. Men hvis du virkelig trenger det, kan du prute. Det viktigste er ikke å glemme å huske dette på intervjuet. Avtalen skal registreres i TD.

4. Forretningsreiser?
Noen mennesker elsker det, noen gjør det ikke. Men når tjenestereiser varer i 2-3 måneder, må dette umiddelbart avklares ved intervju og tas i betraktning.

5. Betaling for behandling?
Dersom det er en bestemmelse om kompensasjon for overtid, vennligst vis det. Vanligvis er denne varen inkludert i tariffavtale, men erstatning utbetales sjelden. Men her kan du ikke putte et sugerør i det, og det finner du først ut når du hopper i bassenget med hodet.

6. Kan jeg ta med personlige enheter?
Spørsmål om både tilgangsmodus og arbeid med dem (hvis du er en utvikler mobilapplikasjoner). Retten har også følgende spørsmål:

7. Leveres enheter for bruk eller for arbeid?
På vårt arbeid fikk ledere en fungerende iPad og laptop. En fin bonus må jeg si.

8. VHI – tilleggssykeforsikring?
Hva inkluderer det? Sjekk med tannlegen din. Noen selskaper inkluderer ikke tannbehandling i VHI-pakken. Folk blir da opprørt når de må betale sine hardt opptjente penger.

9. Taushetserklæring?
Er det? Hva inkluderer det?

10. Er opplæring betalt av bedriften?
Hvert år, eller oftere, settes det opp lister over kurs som ansatte kan sendes til for å forbedre sin kompetanse. Du kan spørre hvilke kurs du kan ta i år. Betaler selskapet for dem? Og hvor mye vil de koste deg personlig? Det er for eksempel en praksis med å kreve at du skal jobbe i en bedrift en stund eller at du får refundert pengene selskapet brukte på deg. Du kan også være interessert i denne praksisen. Men her kan de lyve for deg.

11. Arbeidstakerparkering?

12. I hvilke rubler betales lønnen - innenlandsk eller utenlandsk?

13. Jobbe hjemmefra?
Er det mulig? Er det noen som jobber slik?

14. Finnes det en stillingsbeskrivelse?
Arbeidsgiver liker veldig godt å tildele ikke-kjernearbeid til ordinære ansatte. Delegering, for å si det sånn. Men ingen vil fortelle deg om dette på forhånd. De kan sende deg for å etterfylle patroner eller reparere skriveren din. "Tyzhprogrammer"! Dette er spesielt populært i små bedrifter. Bli forvirret stillingsbeskrivelse verdt det, fordi Dette er et dokument som du ikke har rett til å bli tildelt tilleggsansvar som ikke er spesifisert i det. Hver instruksjon inneholder imidlertid følgende avsnitt: "følg instruksjoner fra ledelsen." Alt avhenger av din krangel.

15. Kontor?
Åpen plass eller kontorer. Har du møblene og utstyret slik at du kan gå ut på mandag og begynne å jobbe? Du trenger ikke å høre på rekruttereren her! Her trenger du:

16. Be om å få se din fremtidige arbeidsplass?
Et fantastisk tilbud kan plutselig vise seg å være et vinduløst rom i kjelleren, uten møbler, uten datamaskin, eller en åpen plass som surrer som et hornets rede. Hvis de ikke vil vise deg et sted, er dette en grunn til å være forsiktig og insistere. På veien dit og tilbake kan du snakke med dine fremtidige kolleger og stille spørsmål som rekruttereren kan ha løyet til deg om. For eksempel angående overtid mv.

17. Tilbakemelding på ledig stilling?
Faktisk, frister og ikke noe mer.

18. Om CVen?
Du kan også spørre om å forbedre CV-en din. Hva fanget rekruttererens oppmerksomhet, og hvor må det forbedres?

Lønn

I tillegg til å handle om kursen og premien, ikke glem:

19. Prøvetid?
For hvilken periode? Hva er lønnen for denne perioden? Er det mulig å vurdere basert på resultatene? prøvetid.

20. Videreutdanning?
Dette punktet handler om sertifisering og å ta kurs. Jeg tror du ikke bare ønsker å henge et stykke papir i en ramme på veggen, men også å føle tyngden i lommeboken av økningen. Dette spørsmålet kan også diskuteres på forhånd. Hvis arbeidsgiveren ikke er interessert i din faglige vekst, bør du da være interessert i ham?

21. Indeksregulering og revisjon av lønn?
Rekruttereren snakker vanligvis ganske godt om dette selv, men han glemmer det kanskje.

22. Bankkort?
Kan jeg bruke bankkontoen min til å overføre lønn? På min siste jobb løp jeg slik hver måned – skiftende! Dette er fordi banken, hvis kort pengene ble kreditert av arbeidsgiveren, bare hadde 20 minibanker i en by med en million innbyggere.

23. Premie?
Det avhenger av hvilke faktorer og når det beregnes (kvartalsvis eller månedlig).

Arbeidsorganisasjon

24. Levering av HW og SW av arbeidsgiver og bruk av HW og SW av arbeidsgiver?
Hvor mange skjermer snakker du om? Gi meg to. Bruker du NetBeans eller Eclipse, hva om jeg jobber med IDEA? Hva kjører serverne dine på? På Windows Server? Bruker du rar eller zip? Takk, farvel, det var hyggelig å prate! Her kan du spørre om elektronisk dokumenthåndtering(i mitt tidligere selskap var han - en sjelden ekkel ting!). Hvor foregår kommunikasjon og korrespondanse? Kan jeg bruke min egen PC eller egen programvare? Er det mulig å ta med kjæledyr på jobb? Er der barnehage for barn - å vokse opp i et bedriftsmiljø :-)?

25. Organisasjonsstruktur?
Kan jeg be om et diagram? strukturelle inndelinger organisering og vis hvor plassen din vil være. Dermed kan du enkelt beregne hvor mange sjefer det vil være over deg (jeg hadde 7 av dem på en gang). Man kan bli forundret over spørsmålet: hvem driver med arkitektur og analyse? Men disse spørsmålene egner seg ikke for outsourcingselskaper, hvor alt er ekstremt enkelt og oversiktlig – team, teamleder, arkitekt, testere, prosjektledelse, ledelse og service (regnskap osv.).

Etter ledig stilling

26. Gjenåpnet eller ikke?
Her kommer vi nærmere og nærmere å snakke om prosjekter og dine direkte aktiviteter. Denne ledige stillingen er en utvidelse av staben for et eksisterende prosjekt, rekruttering til et nytt, tette et hull i staben (tross alt, "et hellig sted er aldri tomt" er mottoet for semi-statlige kontorer og dragene som kretser rundt dem ). Dersom det har åpnet en stilling på grunn av oppsigelse, kan du spørre hvorfor den tidligere ansatte sluttet. Alt avhenger av oppriktigheten til rekruttereren. Og du vil ikke være i stand til å beskytte deg mot frustrasjon her.

27. Hvilket problem løser den ledige stillingen?
Jobber åpnes av en grunn, men for å eliminere noe behov. Dette er behovet du må prøve å finne ut av. Hvilket konkret problem har arbeidsgiveren som bare krever din hjelp? For eksempel er det ikke nok folk. Vi trenger fagfolk med visse kvalifikasjoner eller kunnskaper. Det er behov for å øke teamets produktivitet osv.

Prosjekt

Samtale direkte om ditt fremtidige arbeid med din fremtidige veileder.

28. Fortell oss om prosjektet?
Når startet det? Hvilket stadium er det på? Hvilke teknologier brukes i prosjektet? Hvilke teknologier er planlagt lagt til prosjektet? Hvor mange personer er involvert i prosjektet? Kunde/inntektsgenerering? Å be om en kort tale om prosjektet (la dem slippe unna som startupere :-) er ikke alt du trenger for å svette under intervjuet). Hva vil skje hvis finansieringen stopper i morgen? Er det mulig å be om et annet prosjekt over tid? Hvilken kode må du jobbe med (legacy/ny) og hvor mye kan du endre den? Ansetter du for støtte eller utvikling?

29. Hva kan jeg skrive i CV-en min om 2-4 år?
Dette er et svært viktig spørsmål som vil gi et godt inntrykk av deg som kandidat med potensial! Hvis svaret er vagt eller noe sånt som "Du kan skrive følgende: Jeg jobbet hos Horns and Hooves LLC, jeg fikk en enorm mengde erfaring med å jobbe med horn og hover," så må spørsmålet avklares: Hvilke plattformer og teknologier er brukt? Brukes Agile/Scrum/DevOps eller andre metoder? Kontinuerlige integrasjonsverktøy, VCS, TDD, hva som brukes av Prosjektledelse, hva som brukes til Bug-tracking.

30. Hva vil jeg ikke skrive på CV-en min, men vil det gjøre livet mitt enklere/komplisert?
Når og hvem skriver prøver? Er det et testteam? Hvordan testing utføres: enhetstester og blackbox-tester. Er det en kodegjennomgang?

31. SW-versjoner?
En annen viktig sak å ta hensyn til. For eksempel, hvem om 2 år vil trenge java 6 hvis versjon 9 eller til og med 10 allerede er utgitt. Det samme gjelder rammer.

Når alle spørsmålene er stilt, ikke glem å be om å bli tatt med til din fremtidige arbeidsplass.

Puh. Det var mange spørsmål. Og å svare på alle spørsmålene vil ta mye tid. Hvis du ønsker det, kan du videresende disse spørsmålene til rekruttereren og be dem svare på disse spørsmålene via e-post. Men personlig ville jeg ikke gjort det. For det første er logikken som følger - "de vil ansette meg, de kaster bort tiden min på et intervju, la dem bruke litt av deres." For det andre, hvis du stilte så mange spørsmål til en rekrutterer, leder eller fremtidig kollega, vil du få inntrykk av at du er en kandidat som virkelig er interessert i denne stillingen. Og dette er bedre enn et mye vagt svar på rekruttererens hypotetiske spørsmål "Hvorfor vil du jobbe i selskapet vårt?" Og du vil garantert bli trukket ut blant andre kandidater. Og dette vil øke sannsynligheten for en positiv avgjørelse på ditt kandidatur.

Gode, virkelig effektive rekrutterere er en magnet for godt talent. De er konstant på utkikk etter toppen, og deres erfaring, energi og fantasi fører organisasjonen din fremover.

Disse førsteklasses rekruttererne er fugler av en annen fjær. De velger den typen personer som vil hjelpe bedriften din til å rangere på toppen av rekrutteringsrangeringen. De mer enn betaler for seg selv ved å rekruttere folk raskt, klokt og mest effektivt, og ved å presentere arbeidsgiveren i det mest gunstige lyset. Og å finne slike rekrutterere er en hel kunst som inkluderer – hvem hadde trodd? - valg spesielle problemer til intervju!

De fleste av oss (som er med på å rekruttere) tror at vi ser rett gjennom mennesker.

Så vår jobb er å velge svært effektive fagfolk! Så vi leter alltid etter måter å forbedre ferdighetene våre på, og vi må finpusse dem.

Intervjuspørsmål til rekrutterer

Dette er spørsmålene som vil gi deg et forsprang når du intervjuer en rekrutterer. Bruk dem og du vil tiltrekke deg de beste rekruttererne!

I begynnelsen av intervjuet

• Fortell oss hvordan du kom til å rekruttere.
• Beskriv dine faglige og personlige mål og hvordan de relaterer seg til rekruttering.
• Hva har vært din mest givende rekrutteringserfaring?
• Fortell oss om et spesifikt prosjekt som var en virkelig utfordring for deg.
• Hvorfor bestemte du deg for å forlate din nåværende jobb?
• Beskriv en tid da du presterte på ditt beste.
• Gi et eksempel på situasjoner der du ikke kan uttrykke deg i bedriften der du jobber nå.

Hoveddelen av intervjuet

• Fortell oss om din nylige erfaring med å søke etter en toppkandidat. Hvordan fant du ham og hvordan tiltrakk du ham til din ledige stilling?
• Ta et stykke blankt papir. Tegn et diagram over bedriften din der du jobber for for øyeblikket, og angi din plass i den.
• Gi et eksempel på hvordan du fant en spesialist for din bedrift høyt nivå(for eksempel ingeniør, selger, markedsfører, finansmann).
• Fortell oss om når sosiale medier(som LinkedIn, Facebook, Twitter, YouTube og Instagram) hjalp deg ikke med å rekruttere.
• Beskriv din erfaring med LinkedIn. Når hjalp han deg og når hjalp han ikke?
• Del en gang du engasjerte din overordnede eller leder for å ta en informert beslutning om å ansette en kandidat.
• Gi et eksempel på et tidspunkt da en nøkkelkandidat du ansatt påvirket selskapets bunnlinje.
• Fortell oss om en gang du måtte selge en jobbkandidat.
• Beskriv en situasjon der du måtte kjempe for støtte fra en spesielt krevende HR-leder.
• Gi et eksempel på en gang du koblet til en ubesluttsom leder.
• Gi eksempler på ambisiøse rekrutterere som har vokst profesjonelt under din veiledning.
• Beskriv en opplevelse der kandidaten din mottok et mottilbud som tilbød seg mer penger enn du tilbød under kontrakten.
• Fortell oss om din største rekrutteringsfeil. Hvordan påvirket det virksomheten, og hva lærte du av denne situasjonen?
• Hvordan sjekker du kandidatenes referanser?
• Hvordan finner du rørledninger til lovende kandidater?
• Fortell meg om en situasjon der du hadde en lovende kandidat, og til tross for at det ikke var noen passende tilbud for ham for øyeblikket, holdt du ham fortsatt interessert i selskapet ditt.

Slutt på intervju

• Fortell oss om din styrker. Hvilke ferdigheter gjør deg til en verdifull kandidat?
• Vurderer du andre tilbud? Hvis ja, hvilket stadium befinner disse forslagene seg på?
• Hvorfor er disse tilbudene attraktive for deg? Hvor interessert er du i dem?
• Hva annet bør jeg vite som vi ikke allerede har diskutert?
• Fortell oss hvorfor du vil ansette deg selv – basert på hvilke egenskaper, erfaring osv.?

Å bruke disse atferdsspørsmålene når du rekrutterer rekrutterere vil gi deg et forsprang på andre. Dette er mine favorittintervjuspørsmål for rekrutterere.

Hvilke andre gode spørsmål har du blitt stilt i et intervju?

Phil Quigley, Eremedia.com, mars 2016

Oversettelse: Yulia Telegina, spesielt for post #Harsh_everydays_of_rekrutterer.
Bruk av dette materialet er kun mulig med en aktiv lenke til denne siden.