Begrepet faglig kompetanse. Typer faglig kompetanse

"Kompetanse er egenskapene som er nødvendige for vellykkede ledelsesaktiviteter."

McClelland.

Når man vurderer egenskapene til en person som bidrar til dannelsen av visse arbeidsferdigheter og utførelsen av visse arbeidsoppgaver, skilles vanligvis faglig og individuell (personlig) kompetanse. Som regel inkluderer profesjonelle de som er relatert til hans utførelse av arbeidet, hans offisielle aktiviteter, intensiverer med en persons profesjonelle spesialisering, og gjenspeiler også overveiende rasjonell oppførsel hos en person. I motsetning antas det at individuelle (personlige) kompetanser er de som manifesteres utenfor arbeidsforhold, i hverdagen, i familien, i hverdagskommunikasjon med venner, familiemedlemmer, slektninger og andre. De viktigste personlige egenskapene til en leder er: velvilje, rettferdighet, kollektivisme, evne til å holde ens ord, lydhørhet, balanse, beskjedenhet, ekstern attraktivitet, munterhet og vidsynthet. Forretningsegenskapene til en leder inkluderer hardt arbeid, initiativ, nøyaktighet, profesjonalitet, organisering, flid, energi, ansvar, arbeidsevne og disiplin.

Samtidig viser praksis at denne inndelingen ikke bare er vilkårlig, men ofte ikke fullt ut reflekterer virkeligheten. Faktum er at effektiviteten til ledelsen og suksessen til organisasjonen er direkte relatert, ikke bare til rent profesjonelle, men også til alle andre kvaliteter til en leder. Spesielt er det ledelsessituasjoner, hvis vellykkede løsning avhenger avgjørende av lederens moralske egenskaper.

Det er ingen tilfeldighet at en rekke kilder blant egenskapene til en leder som er viktige for effektiviteten til organisasjonsledelse ikke skiller faglig og individuell (personlig). Derfor er blant de viktigste egenskapene til beslutningstakere: Spesiell oppmerksomhet er gitt til følgende (fig. 1):

Kvaliteter til beslutningstakere:

motivasjon selvtillit

og nivå av ambisjoner

I prosessen med sine aktiviteter, projiserer en leder uunngåelig sin indre verden, sine kvaliteter, alle sine fordeler og ulemper på nye ledelsessituasjoner, på aktivitetene til teamet og utviklingen av organisasjonen. Avhengig av disse egenskapene blir situasjoner harmonisert og løst positivt, bidrar til utvikling og styrking av teamet han leder og organisasjonen som helhet, eller tvert imot forverres de, bidrar til fremveksten av nye problemer og fører til dekomponering av teamet, degradering, ødeleggelse og, til slutt, til avvikling av organisasjonen.

Derfor er ikke mindre viktig for suksessen til en leders arbeid hans generelle holdning til liv og arbeid og hans moralske egenskaper, inkludert respekt for mennesker, pliktfølelse, lojalitet til ord og handling, ærlighet overfor seg selv og andre, entusiasme for arbeid, optimisme, åpenhet, nysgjerrighet, kreativitet, uavhengighet av dømmekraft, fleksibilitet i oppførsel, upartiskhet, evne til å kritisere og selvkritisere, velvilje, følsomhet, lydhørhet, nøyaktighet, raushet, beskjedenhet, sans for det nye.

Det er vanskelig å overvurdere betydningen for ledelse og ledelse av en leders kommunikative egenskaper, og fremfor alt omgjengelighet, taktfullhet, evnen til å lytte og forstå samtalepartneren, evnen til å komme overens med mennesker, høflighet, evnen til psykologisk korrekt. påvirke mennesker, evnen til å holde avstand.

Viljesterke egenskaper som utholdenhet, tålmodighet, selvkontroll og evnen til å konsentrere seg over lengre tid er avgjørende for en leder.

Hans emosjonelle manifestasjoner er også av stor betydning for effektiviteten av en leders arbeid: naturlig oppførsel, letthet, oppriktighet i kommunikasjon, motstand mot stress, emosjonell stabilitet og evnen til empati.

Det bør bemerkes andre egenskaper, ofte glemt, som årvåkenhet (avslappet ro, umiddelbar beredskap for tilstrekkelig handling uten oppstyr og overanstrengelse) og nøkternhet (tilnærming til livet og situasjoner i det, der det er en objektiv, sann vurdering av pågående hendelser og handlingene til alle de involverte personene i dem, inkludert ham selv).

På den annen side, for ulike felt aktiviteter til en leder - vitenskapelig, praktisk, rådgivende - vi kan trekke frem noen kvaliteter som disse områdene har spesiell betydning(Fig. 2).

Lederegenskaper

Kommunikasjonsferdigheter er ekstremt viktige for aktivitetene til en praktisk leder og konsulent innen ledelse, de er mindre viktige for en forsker som spesialiserer seg på ledelsesvitenskapens problemer.

Det bør huskes at i profesjonell aktivitet, spesielt i de første stadiene, er det vanskelig å lykkes i alt. Ikke alle typer aktiviteter som er iboende i en leder, viser ikke de samme tilbøyelighetene og evnene til en nybegynner. Ikke alle former og metoder som ligger i ledelsens sfære mestres like vellykket. I denne forbindelse er det viktig for en nybegynner leder å målrettet danne sin egen individuelle lederstil, som på den ene siden tar hensyn til hans tilbøyeligheter og evner, forskjellige typer individuelle egenskaper, og på den annen side behovet for å utvikle faglige egenskaper og selvforbedring. I denne forbindelse er det viktig for en nybegynner leder å ha tilstrekkelig selvtillit, å være klar over sine individuelle egenskaper, evner og tilbøyeligheter, styrker og svake sider karakter, samt måter og metoder for å kompensere for egne mangler. De negative egenskapene til en leder er absolutt uakseptable ettersom de utelukker effektiv sosial ledelse: forræderi, arroganse, treghet (slavisk overholdelse av utdaterte vaner og tradisjoner, manglende evne til å oppfatte og støtte nye ting diktert av livets behov), dogmatisme, formalisme, autoritarisme .

Denne typen kunnskap om hans kvaliteter hjelper lederen til å danne en individuell ledelsesstil, bidrar til å øke effektiviteten av hans aktiviteter, og dermed suksessen til handlingene til teamet han leder, og den stabile utviklingen av organisasjonen.

For uavhengig å vurdere kvalitetene dine, spesielt tenkning, ledelsesevner, viljefaktorer og moralske egenskaper til en leder, bør du ta hensyn til andres meninger, bruke introspeksjon, samt psykologiske tester.

Samtidig bør det tas i betraktning at ønsket om å engasjere seg i organisatoriske aktiviteter og kommunisere med mennesker i stor grad avhenger av innholdet i de tilsvarende aktivitetsformene og av egenskapene til personen selv. I stor grad bestemmes dette ønsket av den subjektive verdien og betydningen for en bestemt person av de fremtidige resultatene av hans aktiviteter og holdningen til menneskene han samhandler med. Ofte dukker det opp tendenser i løpet av slike typer aktiviteter og kommunikasjon, som først er likegyldige for en person, men når han blir involvert i dem, blir de betydelige. Det er veldig viktig her at en person setter mål for sin egen utvikling, samt innsatsen som gjøres av en person for å nå målet sitt.

For effektivt lederskap på ethvert ledelsesnivå er to grupper av individuelle egenskaper hos en leder viktige:

1. kvaliteter, kunnskaper, ferdigheter og evner bestemt av organisasjonens virkefelt (økonomi, vitenskap, kultur, militære anliggender, etc.). Her veldig viktig ha utdanning innen aktivitetsfeltet, erfaring innen dette feltet, samt personlige forbindelser innen organisasjonens aktivitetsfelt;

2. kvaliteter og ferdigheter knyttet til feltet for menneskelig ledelse og i deres essens uavhengig av organisasjonens aktivitetsfelt (lederegenskaper og ferdigheter, graden av utvikling av frivillige, intellektuelle og emosjonelle sfærer, moralske egenskaper til en person). I denne forbindelse er det viktig at kunnskap tilegnes som et resultat av muligens svært intensive treningsøkter, fullstendig fordypning i arbeidssituasjoner, tilegnes og konsolideres relativt raskt i nærvær av en lærer og informasjonskilder (bøker, dokumentasjon, etc.). ), samt øve arbeid i spesifikke livssituasjoner.

Samtidig dannes viljen, følelsesmessige og intellektuelle sfærer og moralske egenskaper til en leder (som enhver person) gjennom hele livet. Utviklingen av disse egenskapene krever hardt arbeid med seg selv, bevissthet og moralsk vurdering av livssituasjoner, spesifikke hendelser, ens rolle og plass i dem. Dette er en lang prosess, skarpe hopp i den er ekstremt sjeldne og usannsynlige.

Essensen av de fleste problemer i aktivitetene til enhver organisasjon og komplekse ledelsessituasjoner består av ulike typer etiske konflikter. Konflikter av denne typen oppstår på grunn av forskjeller i interessene til ulike divisjoner i organisasjonen, ulike ansatte, interessene til en enkelt ansatt og arbeidskollektivet eller hele organisasjonen, interessene til organisasjonen og forbrukeren eller samfunnet som helhet, etc. For å reagere tilstrekkelig på unike ledelsessituasjoner og vellykket, harmonisk løse nye problemer i en organisasjons aktiviteter, er det først og fremst nødvendig å ha de moralske egenskapene til en leder, så vel som utviklede emosjonelle, viljemessige og intellektuelle sfærer.

Dermed projiseres lederens personlighetsstruktur på aktivitetene til organisasjonen han leder, derfor er alle egenskapene til en leder viktige for vellykket ledelse. De kan ikke deles inn i faglige og individuelle egenskaper som er viktige for ledelsens effektivitet. Dette er en av egenskapene til lederyrket.

Noen menneskelige egenskaper er av spesiell betydning for ulike områder av en leders aktivitet ( praktisk veiledning, ledelsesrådgivning, vitenskapelig aktivitet innen sosial ledelse), inkludert: lederskap, organisatoriske ferdigheter, kommunikasjonsevner.

Yrket til en leder krever ikke bare visse egenskaper hos en person for effektiv ledelse, men utvikler også selv disse egenskapene over tid.

I forhold til moderne ledelse av en organisasjon, må en leder ha en rekke nødvendige egenskaper, både personlige og profesjonelle.

Profesjonelle inkluderer de som kjennetegner enhver kompetent spesialist. Besittelse av dem er bare en forutsetning for vellykket utførelse av offisielle oppgaver.

Disse egenskapene er:

1. høyt utdanningsnivå, produksjonserfaring, kompetanse i det aktuelle yrket;

2. bredde av synspunkter, lærdom, dyp kunnskap om ikke bare ens egne, men også relaterte aktivitetsområder;

3. ønsket om konstant selvforbedring, kritisk persepsjon og nytenkning av den omgivende virkeligheten;

4. søke etter nye arbeidsformer og -metoder, hjelpe andre med å mestre dem, trene dem;

5. evnen til å bruke tiden rasjonelt og planlegge arbeidet.

De personlige egenskapene til en leder bør heller ikke skille seg mye fra egenskapene til andre ansatte som ønsker å bli respektert og tatt hensyn til. Her kan du nevne:

1. høye moralske standarder;

2. fysisk og psykisk helse;

3. intern og ekstern kultur, rettferdighet, ærlighet;

4. lydhørhet, omsorg, velvilje overfor mennesker;

5. optimisme, selvtillit.

Men å eie dem er også bare en forutsetning for vellykket ledelse, fordi det som gjør en person til leder er ikke profesjonelle eller personlige egenskaper, men forretningsegenskaper, som må inkludere:

1. evnen til å organisere aktivitetene til underordnede, gi dem alt nødvendig, sette og fordele oppgaver, koordinere og kontrollere gjennomføringen av dem;

2. dominans, ambisjoner, høyt nivå av ambisjoner, ønske om uavhengighet, makt, lederskap under alle omstendigheter, og noen ganger for enhver pris, mot, besluttsomhet, selvsikkerhet, vilje, kompromissløshet;

3. kontakt, kommunikasjonsevner, evnen til å vinne folk, for å overbevise dem om riktigheten av deres synspunkt (eksperter mener at 80 prosent av en leders kunnskap bør være kunnskap om en person);

4. initiativ, effektivitet i å løse problemer, evnen til å konsentrere seg om det viktigste;

5. evnen til å håndtere seg selv, sin oppførsel og relasjoner til andre;

6. ønske om transformasjon, innovasjon, vilje til å ta risiko og involvere underordnede.

Kravene til ledere i forhold til disse egenskapene på ulike ledelsesnivåer er ikke like.

På lave nivåer verdsettes besluttsomhet, omgjengelighet og en viss aggressivitet; i gjennomsnitt - i i større grad kommunikasjonsevner, noen konseptuelle ferdigheter; På de høyeste nivåene kommer evnen til å tenke strategisk, vurdere situasjonen, sette nye mål, gjennomføre transformasjoner og organisere den kreative prosessen til underordnede først.

Siden en leder på et hvilket som helst nivå ikke bare organiserer og styrer de ansattes arbeid, men også, om nødvendig, påvirker deres oppførsel, inkludert oppførsel utenfor tjeneste, må han være ganske godt forberedt pedagogisk.

KOMPETANSE - en rekke problemer, et aktivitetsfelt der en gitt person har kunnskap og erfaring; totaliteten av krefter, rettigheter og forpliktelser til en offisiell, offentlig organisasjon; Personalledelse handler om å styre prosessen med å skaffe, stimulere og utvikle kompetansen til organisasjonens personell.

Nøkkelkompetanse (profesjonell).

En avledning av begrepet «kompetanse» («profesjonell kompetanse») er begrepet «nøkkelkompetanse».

Nøkkelkompetanser (profesjonelle) er kompetanser av vidt bruk, med en viss universalitet, felles for alle yrker og spesialiteter.

Nøkkelkompetanser kan kalles de som for det første ethvert medlem av samfunnet bør ha og som for det andre kan brukes i en lang rekke situasjoner.

Det skal bemerkes at det foreløpig ikke finnes noen enkelt avtalt liste over nøkkelkompetanse.

Innen utenlandsk og innenlandsk vitenskap er det gjort forskjellige forsøk på å gi en liste over nøkkelkompetanser.

På et symposium i Bern (27.–30. mars 1996) identifiserte Europarådet således fem grupper nøkkelkompetanse, hvis dannelse tillegges særlig betydning i ungdomsopplæringen:

Politisk og sosial kompetanse - evnen til å ta ansvar, utvikle beslutninger sammen med andre og delta i gjennomføringen av dem, toleranse for ulike etniske kulturer og religioner, manifestasjon av sammenføyningen av personlige interesser med bedriftens og samfunnets behov, deltakelse i driften. av demokratiske institusjoner;

Interkulturell kompetanse som fremmer positive relasjoner mellom mennesker av ulike nasjonaliteter, kulturer og religioner, forståelse og respekt for hverandre;

Kommunikativ kompetanse, som bestemmer mestring av muntlig og skriftlig kommunikasjonsteknologi forskjellige språk, inkludert dataprogrammering, inkludert kommunikasjon via Internett;

Sosial informasjonskompetanse, som kjennetegner mestring av informasjonsteknologi og en kritisk holdning til sosial informasjon som formidles av media;

Personlig kompetanse - beredskap til å stadig forbedre utdanningsnivået, behovet for å aktualisere og realisere ens personlige potensial, evnen til selvstendig å tilegne seg kunnskap og ferdigheter, evnen til selvutvikling.

Klassifisering av nøkkelkompetanser

1. Verdi og semantiske kompetanser. Dette er kompetanser knyttet til elevens verdiorientering, hans evne til å se og forstå verden, naviger i det, realiser din rolle og hensikt, være i stand til å velge mål og mening for dine handlinger og handlinger, og ta beslutninger. Disse kompetansene gir en mekanisme for studentens selvbestemmelse i situasjoner med utdanning og andre aktiviteter. Den individuelle utdanningsbanen til studenten og programmet for hans liv som helhet avhenger av dem.

2. Generell kulturell kompetanse. Kunnskap og erfaring innen nasjonal og universell kultur; åndelige og moralske grunnlaget for menneskelivet og menneskeheten, individuelle nasjoner; kulturelle grunnlag for familie, sosiale, sosiale fenomener og tradisjoner; vitenskapens og religionens rolle i menneskelivet; kompetanser i hverdags-, kultur- og fritidssfæren, for eksempel besittelse på effektive måter organisering av fritid. Dette inkluderer også studentens erfaring med å mestre et bilde av verden som utvides til en kulturell og universell forståelse av verden.

3. Pedagogiske og kognitive kompetanser. Dette er et sett med studentkompetanse innen selvstendig kognitiv aktivitet, inkludert elementer av logiske, metodiske, generelle pedagogiske aktiviteter. Dette inkluderer måter å organisere målsetting, planlegging, analyse, refleksjon og selvevaluering på. I forhold til objektene som studeres, mestrer studenten kreative ferdigheter: innhenting av kunnskap direkte fra den omgivende virkeligheten, mestring av teknikker for pedagogiske og kognitive problemer, handlinger i ikke-standardiserte situasjoner. Innenfor rammen av disse kompetansene bestemmes kravene til funksjonell leseferdighet: evnen til å skille fakta fra spekulasjoner, besittelse av måleferdigheter, bruk av sannsynlige, statistiske og andre erkjennelsesmetoder.

4. Informasjonskompetanse. Ferdigheter i forhold til informasjon i akademiske fag og utdanningsområder, samt i verden rundt. Besittelse moderne virkemidler informasjon (TV, båndopptaker, telefon, faks, datamaskin, skriver, modem, kopimaskin, etc.) og informasjonsteknologi (lyd-videoopptak, e-post, media, Internett). Søk, analyse og utvalg nødvendig informasjon, dens transformasjon, bevaring og overføring.

5. Kommunikasjonskompetanse. Kunnskap om språk, måter å samhandle med omkringliggende og fjerntliggende hendelser og mennesker; ferdigheter med å jobbe i gruppe, team, mestring av ulike sosiale roller. Studenten skal kunne presentere seg selv, skrive brev, spørreskjema, søknad, stille spørsmål, lede en diskusjon osv. For å mestre disse kompetansene i utdanningsløpet, må det nødvendige og tilstrekkelig antall reelle kommunikasjonsobjekter og arbeidsmåter. med dem er fastsatt for studenten på hvert utdanningsnivå innenfor rammen av hvert studiefag eller utdanningsfelt.

6. Sosial- og arbeidskompetanse. Utfører rollen som borger, observatør, velger, representant, forbruker, kjøper, klient, produsent, familiemedlem. Rettigheter og plikter i spørsmål om økonomi og juss, innen faglig selvbestemmelse. Disse kompetansene inkluderer for eksempel evnen til å analysere situasjonen på arbeidsmarkedet, handle i samsvar med personlig og offentlig nytte, og mestre arbeidsetikken og sivile relasjoner.

7. Personlig selvforbedringskompetanse er rettet mot å mestre metoder for fysisk, åndelig og intellektuell selvutvikling, emosjonell selvregulering og selvstøtte. Studenten mestrer måter å handle i egne interesser og evner, som kommer til uttrykk i hans kontinuerlige selverkjennelse, utvikling av nødvendig til det moderne mennesket personlige egenskaper, dannelsen av psykologisk leseferdighet, tenkekultur og atferd. Disse kompetansene inkluderer regler for personlig hygiene, å ta vare på egen helse, seksuell kompetanse, intern miljøkultur og metoder for trygg livsstil.

Innhold i nøkkelkompetanser (kompetanseformuleringer i aktivitetsform)

Verdi-semantiske kompetanser forutsetter evnen til å:

Formuler din egen verdi retningslinjer i forhold til de akademiske fagene og aktivitetsområdene som studeres;

Kjenne til metodene for selvbestemmelse i valgsituasjoner basert på egne posisjoner; kunne ta beslutninger, ta ansvar for deres konsekvenser, gjennomføre handlinger og handlinger basert på utvalgte mål og meninger;

Gjennomføre en individuell utdanningsbane under hensyntagen til generelle krav og normer.

Pedagogiske og kognitive kompetanser:

Sett et mål og organiser oppnåelsen, være i stand til å forklare målet ditt;

Organiser planlegging, analyse, refleksjon, selvevaluering av dine pedagogiske og kognitive aktiviteter;

Still spørsmål til observerte fakta, se etter årsakene til fenomener, angi din forståelse eller misforståelse i forhold til problemet som studeres;

Stille kognitive oppgaver og sette frem hypoteser; velge betingelsene for å utføre observasjon eller eksperiment; velg nødvendige instrumenter og utstyr, ha måleferdigheter, arbeid med instruksjoner; bruke elementer av sannsynlige og statistiske erkjennelsesmetoder; beskrive resultatene, formulere konklusjoner;

Snakk muntlig og skriftlig om resultatene av forskningen din ved hjelp av dataverktøy og teknologier (tekst- og grafiske redaktører, presentasjoner);

Har erfaring med å oppfatte verdensbildet.

Sosiokulturelle kompetanser:

Har kunnskap og erfaring i å oppfylle typiske sosiale roller: familiemann, borger, ansatt, eier, forbruker, kjøper; kunne handle i hverdagssituasjoner i familien og hverdagssfæren;

Bestem din plass og rolle i verden rundt deg, i familien, i teamet, i staten; egne kulturelle normer og tradisjoner levd i egne aktiviteter; egne effektive måter å organisere fritid på;

Ha en ide om systemene for sosiale normer og verdier i Russland og andre land; ha en bevisst opplevelse av å leve i et multinasjonalt, flerkulturelt, multireligiøst samfunn;

Handle innen arbeidsforhold i samsvar med personlig og offentlig fordel, ha arbeidsetikken og sivile relasjoner;

Ha elementene av kunstnerisk og kreativ kompetanse til en leser, lytter, utøver, seer, ung kunstner, forfatter, håndverker, etc.

Kommunikasjonskompetanse:

Kunne presentere deg muntlig og skriftlig, skrive spørreskjema, søknad, CV, brev, gratulasjon;

Å være i stand til å representere din klasse, skole, land i situasjoner med interkulturell kommunikasjon, i modusen for dialog mellom kulturer, å bruke kunnskap om et fremmedspråk for dette;

Vet hvordan man samhandler med omkringliggende og fjerne mennesker og hendelser; gi muntlig rapport, kunne stille spørsmål, føre en pedagogisk dialog på riktig måte;

Eier forskjellige typer taleaktivitet(monolog, dialog, lesing, skriving), språklig og språklig kompetanse;

Vite hvordan man jobber sammen i en gruppe, hvordan man opptrer i kommunikasjonssituasjoner; ferdigheter til å søke og finne kompromisser;

Ha positive kommunikasjonsevner i et flerkulturelt, multietnisk og multireligiøst samfunn, basert på kunnskap om de historiske røttene og tradisjonene til ulike nasjonale samfunn og sosiale grupper.

Informasjonskompetanse:

Ha ferdighetene til å arbeide med ulike informasjonskilder: bøker, lærebøker, oppslagsverk, atlas, kart, guider, leksikon, kataloger, ordbøker, CD-Rom, Internett;

Uavhengig søke, trekke ut, systematisere, analysere og velge informasjon som er nødvendig for å løse pedagogiske problemer, organisere, transformere, lagre og overføre den;

Å navigere i informasjonsflyter, å kunne fremheve de viktigste og nødvendige tingene i dem; være i stand til bevisst å oppfatte informasjon som formidles gjennom mediekanaler;

Ha ferdigheter til å bruke informasjonsenheter: datamaskin, TV, båndopptaker, telefon, mobiltelefon, personsøker, faks, skriver, modem, kopimaskin;

Bruk informasjons- og telekommunikasjonsteknologi for å løse utdanningsproblemer: lyd- og videoopptak, e-post, Internett.

En person manifesterer seg i et system med relasjoner til samfunnet, andre mennesker, til seg selv, til arbeid (V.N. Myasishchev);

Menneskelig kompetanse har en vektor for akmeologisk utvikling (N.V. Kuzmina, A.A. Derkach);

Profesjonalitet er et sett med profesjonell kompetanse (A.K. Markova).

Nøkkelkompetanser er preget av følgende komponenter:

Beredskap til å manifestere personlige egenskaper i menneskelig aktivitet og oppførsel;

Kunnskap om midler, metoder, programmer for å utføre handlinger, løse sosiale og faglige problemer, implementere regler og normer for atferd, som utgjør innholdet i kompetanse;

Erfaring med å implementere kunnskap og ferdigheter;

Verdi-semantisk holdning til innholdet i kompetansen, dens personlige betydning;

Emosjonell-viljemessig regulering som evnen til adekvat å regulere kompetansemanifestasjoner i situasjoner med sosialt og faglig samspill.

Kjernekompetanse er en generell og vid definisjon av å demonstrere tilstrekkelig sosialt liv person i det moderne samfunnet. De er i hovedsak sosiale, og gjenspeiler egenskapene til interaksjon, kommunikasjon og bruk av informasjonsteknologi.

Kjennetegn på nøkkelkompetanser:

Lar deg løse komplekse problemer (ikke-algoritmisk);

Multifunksjonell (lar deg løse forskjellige problemer fra ett felt);

Overførbar til ulike sosiale felt (ulike aktivitetsområder);

De krever kompleks mental organisering (inkludert intellektuelle og emosjonelle egenskaper);

De er komplekse og krever et helt sett med ferdigheter å implementere (samarbeid, forståelse, argumentasjon, planlegging, etc.);

Implementert på ulike nivåer(fra grunnskole til videregående).

En annen grunnleggende studie av kompetanse anses å være arbeidet til Line og Sayn Spencer, "Competencies at Work. Modeller med maksimal driftseffektivitet." Forfatterne ser på kompetanse som grunnleggende egenskaper hos et individ som har et årsaksforhold til effektiv og/eller fremragende ytelse, hvis nivå bestemmes av spesifikke kriterier.

Line og Sayn Spencer identifiserer fem typer kvaliteter som ligger til grunn for kompetanse:

Motiver er hva en person tenker på eller ønsker hele tiden og det som forårsaker handling. Motiver sikter, retter atferd mot bestemte handlinger eller mål og leder bort fra andre.

Psykofysiologiske egenskaper (eller egenskaper) - fysiske egenskaper og passende reaksjoner på situasjoner eller informasjon.

Når du studerer fysisk ytelse, brukes metoden for doserte muskelbelastninger opprettet ved hjelp av et sykkelergometer. I dette tilfellet foretas en dom om ytelse basert på å studere dynamikken til indikatorer for ekstern respirasjon og det kardiovaskulære systemet.

Menneskelig mental ytelse er svært varierende og vanskelig å vurdere.

Konvensjonelt kan arbeidet til en menneskelig operatør deles inn i tre typer:

Sensorisk

Sensorimotorisk

Logisk

På sin side kan sansemotorisk arbeid være overveiende sensorisk eller motorisk. Mentalt arbeid av logisk type kan knyttes til en beslutning standard oppgaver, strengt definert av instruksjoner, og med løsning av uformelle problemer, modifisert avhengig av relaterte faktorer og underlagt mangel på informasjon.

Det skal bemerkes at akseptabel mental ytelse opprettholdes i et ganske bredt spekter av arbeiderens funksjonelle tilstand, og ved fysiologiske og psykofysiologiske indikatorer kan vi bare indirekte bedømme effektiviteten av mentalt arbeid. Indikatorer som brukes til indirekte å vurdere nivået av menneskelig ytelse er vist i fig. 4.2.

Det er verdt å merke seg at vi snakker om på å måle ikke maksimum, men den nødvendige (eller spesifiserte) effektiviteten til den ansatte, som bestemmes av måltallene til planlagte indikatorer, fortjenestenivået, det tekniske produksjonsutstyret, yrkesopplæring spesialist osv. I tillegg bør personens motivasjon tas i betraktning når det er mulig. Spesielt har studier vist at volumet og kvaliteten på arbeidet er høyere når den ansatte er fokusert på et spesifikt høyt resultat sammenlignet med å fokusere på et ubestemt maksimum.

Ytelsesdynamikk

Ytelse avhenger av de fysiske, mentale (mentale), psykologiske egenskapene til en person, hans kvalifikasjoner og helsetilstand. De mest bevegelige faktorene som bestemmer ytelsen er psykologisk stimulering av aktivitet og helsetilstanden til mennesker. I løpet av arbeidsdagen endres en persons funksjonsevne, og dette gjenspeiles i svingninger i arbeidsproduktivitet, endringer i oppmerksomhet og graden av skaderisiko. Menneskelige ytelsesindikatorer varierer i løpet av dagen.

Når du jobber kontinuerlig i 8 timer, kan spesialistens ytelsesnivå deles inn i fem perioder:

1. Utviklingsperiode (tilpasningsperiode). Det skjer fra det øyeblikket du begynner å jobbe og varer vanligvis i 20...30 minutter. Etter hvert som den frivillige innsatsen brukes, øker spesialistens ytelseskapasitet, han fokuserer på arbeidsaktiviteten, hans automatiske handlingsmekanismer aktiveres, etc.

2. Periode med optimal ytelse. Det kan vare 3-4 timer (lengden avhenger av den ansattes erfaring, motivasjonsnivå og distraksjoner). Produktiviteten opprettholdes på et høyt nivå, det er ingen tegn til tretthet, frivillig innsats er ubetydelig og preges av stabilitet.

3. Erstatningsperiode. Varighet 1-2 timer Ytelsesnivået fortsetter å være konsekvent høyt, men dette oppnås ved en mer uttalt frivillig innsats rettet mot å overvinne tretthet.

4. Perioden med ustabil kompensasjon er preget av svingninger i ytelsen, men uten en naturlig nedadgående trend. I dette tilfellet observeres subjektive tegn på tretthet. Varigheten av denne perioden er 1-2 timer.

5. Periode med redusert ytelse. Arbeidsproduktiviteten avtar gradvis med 20...25%, og en person utvikler uttalte subjektive og objektive tegn på tretthet. Hvis arbeidet ikke stoppes, øker antallet feilhandlinger og negative følelser knyttet til arbeidet.

Under langsiktig arbeid er det mulig å identifisere en ekstra - sjette periode med ytelsesdynamikk - stadiet for gjenoppretting av ytelse. Det er preget av en reduksjon i mental stress og utvikling av restaureringsprosesser i kroppen.

Det er også flere alternativer for dette stadiet:

Nåværende utvinning (i ferd med arbeidet etter fullføring av de mest intense stadiene);

Akutt utvinning (ved bruk av farmakologiske eller psykologiske metoder);

Forsinket utvinning (naturlig restaurering av kroppens ressurser flere timer eller dager etter fullført arbeid, inkludert en lang periode med søvn og hvile);

I hjemmet pedagogisk vitenskap Det er forutsetninger for utvikling av en kompetansebasert tilnærming i yrkesfaglig utdanning som møter moderne realiteter. I høyere utdanningsdidaktikk er det erfaring med å betrakte resultater av utdanningsaktiviteter som noen integrerte kjennetegn ved individet, noe som stemmer godt overens med ideene om den kompetansebaserte tilnærmingen.

Fra perspektivet til den kompetansebaserte tilnærmingen er resultatet av profesjonsutdanningen kompetanse, som defineres som beredskapen til å utføre profesjonelle funksjoner i samsvar med de standarder og normer som er akseptert i samfunnet.

Konseptet med "profesjonell kompetanse" til en lærer inkluderer følgende komponenter:

· personlig og menneskelig orientering, evnen til systematisk å oppfatte den pedagogiske virkeligheten og systematisk handle i den,

Fri orientering i fagområdet, kunnskap om moderne pedagogiske teknologier (4)

Fagkompetansen til en lærer forstås som en integrert egenskap som bestemmer evnen til å løse faglige problemer og typiske faglige oppgaver som oppstår i reelle faglige situasjoner. pedagogisk virksomhet, ved å bruke kunnskap, faglige og livserfaringer, verdier og tilbøyeligheter. "Evne" i dette tilfellet forstås ikke som "disposisjon", men som "ferdighet". "Kabel" dvs. "kan gjøre det" Evner - individuelle psykologiske egenskaper-egenskaper-egenskaper til en person, som er en betingelse for vellykket utførelse av en bestemt type aktivitet (12).

Profesjonell kompetanse bestemmes av selve profesjonsutdanningsnivået, erfaringen og individuelle evner til en person, hans motiverte ønske om kontinuerlig selvutdanning og selvforbedring, en kreativ og ansvarlig holdning til virksomheten (16).

Kompetanse manifesteres i evnen til å korrelere ens aktiviteter med det som er utviklet på nivået av verdens pedagogiske kultur som helhet, innenlandspedagogikk, i evnen til produktivt å samhandle med kollegers erfaring, nyskapende erfaring, i evnen til å generalisere og overføre sine erfaringer til andre. Det er fornuftig å snakke om kompetanse bare når den manifesterer seg i en bestemt situasjon (evnen til å mobilisere ervervet kunnskap og erfaring i en gitt situasjon Det faktum å manifestere nødvendig kompetanse i en bestemt situasjon er en aktivitetsstil (16). ).

Kvaliteten til en lærer blir kreativitet som en måte å være i yrket på, ønsket og evnen til å skape en ny pedagogisk virkelighet på nivå med verdier (mål), innhold, former og metoder for ulike utdanningsprosesser og systemer

Læreren er i stand til refleksjon, det vil si en tankegang som forutsetter et løsrevet syn på pedagogisk virkelighet, historisk og pedagogisk erfaring og egen personlighet.

Kompetanse manifesteres kun i løpet av virksomheten og kan kun vurderes innenfor rammen av et bestemt yrke.

Ved å presentere kvalifikasjonene til en spesialist som et fellesskap, uttrykt i hans integrerende evne til å utføre profesjonelle aktiviteter, kan man avsløre dens sammensetning. Kompetanse, dyktighet, initiativ og moral fremheves som bestanddeler.

Kompetansen til spesialister skal forstås som et kjennetegn ved deres kvalifikasjoner, som representerer kunnskapen som er nødvendig for å utføre profesjonelle aktiviteter. Selve tolkningen av en spesialists kompetanse reflekterer hans evne til å anvende vitenskapelig og praktisk kunnskap til faget profesjonell aktivitet.

Med utgangspunkt i faget pedagogisk virksomhet kan det bemerkes at deres kompetanse er preget av vitenskapelig kunnskap en eller fler akademiske disipliner, i syklusen av disipliner knyttet til menneskelige studier (psykologi, pedagogikk, antropologi, sosiologi, etc.), samt i syklusen humaniora(filosofi, vitenskapens utviklingshistorie, etc.).

Kompetansen til fremtidige lærere er knyttet til allsidigheten i deres allmennpedagogiske kunnskap. Derfor bør de ovennevnte aspektene ved fremtidige læreres kunnskap betraktes som et materiell grunnlag som kjennetegner deres faglige kompetanse.

En kompetent spesialist er fokusert på fremtiden, forventer endringer og er fokusert på uavhengig utdanning. Viktig funksjon profesjonell kompetanse til en person er at kompetanse realiseres i nåtiden, men er fokusert på fremtiden.

Den kompetansebaserte tilnærmingen i profesjonell pedagogisk utdanning er et unikt svar på tidens utfordringer, dens problemer, der først og fremst dannelsen av individualitet, den frie personligheten til sivilsamfunnet, og deretter personligheten til verden av en markedsøkonomi oppstår.

Den kompetansebaserte tilnærmingen kommer til uttrykk i forståelsen av faglig kompetanse som et sett av nøkkel-, basis- og spesialkompetanser.

La oss karakterisere de utpekte kompetansene mer detaljert i forhold til en lærers faglige virksomhet.

NØKKEL- kompetanse som er nødvendig for enhver profesjonell aktivitet er assosiert med suksessen til et individ i en verden i rask endring.

Nøkkelkompetanser er av særlig betydning i dag. De viser seg i evnen til å løse faglige problemer basert på bruken

· informasjon;

· kommunikasjon, inkludert på et fremmedspråk;

· sosiale og juridiske grunnlag for individuell atferd i sivilsamfunnet.

GRUNNLEGGENDE kompetanser gjenspeiler spesifikasjonene til en bestemt profesjonell aktivitet

For profesjonell pedagogisk virksomhet vil vi kalle den grunnleggende kompetansen som er nødvendig for å «bygge» profesjonell aktivitet i sammenheng med kravene til utdanningssystemet på et visst stadium av sosial utvikling.

Grunnleggende kompetanser forutsetter dannelsen av et initialt evnenivå for en bestemt faglig aktivitet. Grunnleggende kompetanse kan kun oppnås ved å mestre metodene for spesifikt arbeid, delta i diskusjonen og løse spesifikke faglige problemer av mangfoldig karakter.

Grunnleggende kompetanser gjenspeiler kjennetegn ved yrkesaktivitet.

SPESIELL kompetanser gjenspeiler spesifikasjonene til et spesifikt emne eller overfagsområde for faglig aktivitet.

Spesialkompetanser kan betraktes som implementering av nøkkel- og basiskompetanser innen et utdanningsfag eller yrkesaktivitetsfelt.

Utvikling av spesialkompetanse skjer gjennom en kombinasjon av erfaring med å jobbe med og utføre spesifikke pedagogiske oppgaver, drive egen tematisk pedagogisk forskning, utføre kreative verk Og pedagogiske prosjekter, som bestemmes av relevansen av pedagogiske problemer som påvirker retningen til nåværende og fremtidige interesser til studentene.

Alle tre typer kompetanse henger sammen og utvikler seg samtidig, noe som danner en individuell stil av undervisningsaktivitet, skaper et helhetlig bilde av en spesialist, og til syvende og sist sikrer utviklingen av faglig kompetanse.

Identifiseringen av nøkkel-, grunnleggende og spesialkompetanser innen faglig kompetanse er ganske vilkårlig de henger sammen og kan manifestere seg samtidig

Nøkkel-, grunnleggende og spesielle kompetanser manifesteres i prosessen med å løse vitale faglige oppgaver av ulike nivåer av kompleksitet, ved å bruke et visst pedagogisk rom.

Grunnleggende kompetanser bør gjenspeile en moderne forståelse av hovedoppgavene til profesjonell aktivitet, og nøkkelen bør gjennomsyre algoritmen for å løse dem

Spesielle kompetanser implementerer grunnleggende og nøkkelkompetanser i forhold til spesifikke faglige aktiviteter.

De essensielle egenskapene til en kompetansebasert tilnærming i høyere yrkesutdanning er:

· Styrke den personlige orienteringen til utdanning: det er nødvendig å sikre studentens aktivitet i utdanningsprosessen, og for dette - å øke mulighetene for valg og å danne generalisert evne til å velge;

· Utviklingsorientering og konstruksjon av alderstilpasset utdanning

· Fokus på personlig selvutvikling, som er basert på postulatene:

1. bevissthet om hver enkelts egenverdi, dens egenart;

2. uuttømmeligheten av muligheter for utvikling av hvert individ, inkludert hans kreative selvutvikling;

3. prioritet indre frihet– frihet til kreativ selvutvikling i forhold til ytre frihet.

For å bygge profesjonsutdanning fokusert på en kompetansebasert tilnærming, må læreren forstå sine faglige aktiviteter på en ny måte. Det er nødvendig å endre posisjonen til læreren til stillingen som "pedagogisk støtte" til studenten. Evnen til å samordne pedagogiske interesser med den fremtidige profesjonsutøverens interesser er en nødvendig faglig kompetanse for en lærer.

Den faglige kompetansen til en lærer er preget av prosessene med å ta pedagogiske beslutninger. Dette gjør problemet med å utvikle fremtidens lærers evne til å se problemer som oppstår i utdanningsprosessen, selvstendig sette spesifikke pedagogiske mål og mål, finne måter å løse dem på, analysere og evaluere de oppnådde resultatene, spesielt relevant.

Det unike med den moderne profesjonelle aktiviteten til en lærer ligger i det faktum at den sanne betydningen og formålet med lærerens aktivitet returneres: veilede, støtte, ledsage studenten. For å hjelpe hver elev med å realisere sine egne evner, gå inn i kulturens verden, finn sine livsvei– dette er prioriteringene til en moderne universitetslærer.

Den kompetansebaserte tilnærmingen, som definerer logikken i implementeringen av yrkesutdanningsmodellen, gjør det mulig å forberede en konkurrerende lærer. Yrkesfaglig utdanning sett fra en kompetansebasert tilnærming handler ikke bare om å tilegne seg summen av «kognitive» og faglige ferdigheter, men innebærer utvikling av evnen til konstant læring. Læringsenheten i en kompetansebasert tilnærming er ikke et stykke kunnskap, men en faglig oppgave, en pedagogisk handling i en bestemt kontekst i all sin vitale fylde og inkonsekvens. Oppgaver fokusert på den faglige utviklingen av lærerens personlighet lar ham ta et annet blikk på faget sitt, for å finne et svar under hvilke forhold faget vil være et middel for personlig utvikling av studenten.

Med en kompetansebasert tilnærming spiller utdanningsprosessen rollen som hovedbetingelsen og hovedmidlet for målrettet å forberede en person til selvutdanning. Bare med den utviklede erfaringen med selvpedagogisk aktivitet kan en person, som er gjenstand for sin egen kognitive aktivitet, oppnå de høye målene som livet, den økonomiske situasjonen i samfunnet og det utviklende arbeidsmarkedet setter for spesialister.

Konstruksjonen av en pedagogisk prosess rettet mot å administrere en persons selvutdanning sikrer etableringen av interne forhold slik at en person gradvis kan lære å selvstendig designe og bevege seg mot implementeringen av deres livsplaner basert på nok høy level selvopplæring. Dermed hjelper den kompetansebaserte tilnærmingen med å forberede en person på livet under usikkerhetsforhold.

Målet med å trene en kompetent spesialist i moderne forhold kan formuleres som følger: å fremme dannelsen (utviklingen) av profesjonell kompetanse, som kommer til uttrykk i hans evne til å løse ulike klasser (typer) av profesjonelle problemer som oppstår i virkelige situasjoner på grunnlaget for teoretisk kunnskap, eksisterende sosiokulturell erfaring med praktiske løsninger oppgaver med å analysere egen erfaring og muligheter for dette.

Med fokus på mål, kan vi skissere følgende utdanningsstrategier fokusert på å utvikle kompetanse:

JEG. praksisorientert modulbasert opplæring,

II. opplæring gjennom saker (en pakke med situasjoner for beslutningstaking),

III. sosial interaksjon i læring.

Disse strategiene evaluerer hver elev og deres ervervede kunnskaper, ferdigheter og kompetanser gjennom ekspertvurdering og egenvurdering.

Selvtestspørsmål:

1. Formuler hovedmålet med å utdanne en kompetansebasert spesialist.

2. Klassifisere pedagogiske kompetanser.

3. Beskriv nivåene av faglig kompetanse til læreren.

4. Hva er opprinnelsen til ideen om den kompetansebaserte tilnærmingen?

5. Hvordan synes du begrepene «kompetanse» og «kompetanse» er forskjellige?

6. Liste nøkkelkompetanser.

Spørsmål å vurdere

1. Bestem plasseringen av den kompetansebaserte tilnærmingen i det moderne systemet for høyere profesjonsutdanning.

2. "De personlige prestasjonene til en elev er..." Fortsett.

3. I løpet av semesteret studerte studenten dårlig, gikk glipp av timene og fikk dårlige karakterer på kollokvier. Men han fikk en "5" på eksamen. Hvordan evaluere denne elevens prestasjoner?

4. Hva bestemmer utviklingen av et personorientert utdanningsparadigme og innføring av en kompetansebasert tilnærming i systemet for høyere profesjonsutdanning.

5. Hvordan, etter din mening, er den mest effektive måten å vurdere elevenes prestasjoner med et personsentrert utdanningssystem og en kompetansebasert tilnærming.

1. Introduksjon………………………………………………………………………..2

2. Faglig kompetanse…………………………………...4

3. Typer faglig kompetanse…………………………5

4. Lederkultur som en ledende komponent i den profesjonelle kompetansen til en moderne leder………………………………………………………………………...7

5. Kompetanse til en leder………………………………………………………9

6. Konklusjon………………………………………………………………14

7. Liste over referanser………………………………..15

Introduksjon.

I dag er det i den vitenskapelige litteraturen en ekstremt mangfoldig tolkning av begrepene «kompetanse», «kompetanse» og «kompetansebasert tilnærming».

Noen forskere mener at "grunnleggeren av kompetansetilnærmingen var Aristoteles, som studerte mulighetene for den menneskelige tilstanden, betegnet med det greske "atere" - "en kraft som har utviklet seg og forbedret i en slik grad at den har blitt karakteristisk trekk personligheter" Zimnyaya I.A. Nøkkelkompetanser som resultatmålgrunnlag for en kompetansebasert tilnærming i utdanningen.

N.I. Almazova definerer kompetanse som kunnskap og ferdigheter innen et bestemt felt av menneskelig aktivitet, og kompetanse er høykvalitets bruk av kompetanse. En annen definisjon av kompetanse ble gitt av N.N. Nechaev: "En grundig kunnskap om ens virksomhet, essensen av arbeidet som utføres, komplekse sammenhenger, fenomener og prosesser, mulige måter og midler for å nå de tiltenkte målene" Nechaev N.N., Reznitskaya G.I. Dannelse av kommunikativ kompetanse som en betingelse for utvikling av en spesialists faglige bevissthet. Den berømte psykologen B.D. snakket mest vittig om dette emnet. Elkonin: "Den kompetansebaserte tilnærmingen er som et spøkelse: alle snakker om det, men få har sett det" Elkonin B.D.

Representanter for det vitenskapelige og akademiske miljøet mener at kompetanse er et fagområde der en person er kunnskapsrik og viser vilje til å utføre aktiviteter, og kompetanse er en integrert egenskap ved personlighetstrekk, som fungerer som et resultat av å forberede en kandidat til å utføre aktiviteter i visse områder. Med andre ord er kompetanse kunnskap, og kompetanse er ferdigheter (handlinger). I motsetning til begrepet «kvalifikasjon» omfatter kompetanser, i tillegg til rene faglige kunnskaper og ferdigheter som kjennetegner kvalifikasjoner, egenskaper som initiativ, samarbeid, evne til å arbeide i gruppe, kommunikasjons ferdigheter, evnen til å lære, vurdere, tenke logisk, velge og bruke informasjon.

Fra forretningsutøvernes synspunkt er faglig kompetanse evnen til et fagperson for yrkesaktivitet til å utføre arbeid i samsvar med stillingskrav. Sistnevnte representerer oppgavene og standardene for deres implementering akseptert i organisasjonen eller bransjen. Dette punktet synspunkt er veldig i samsvar med posisjonen til representanter for den britiske skolen for arbeidspsykologi, som hovedsakelig holder seg til den funksjonelle tilnærmingen, ifølge hvilken profesjonell kompetanse forstås som evnen til å handle i samsvar med standardene for arbeidsytelse. Denne tilnærmingen fokuserer ikke på personlige egenskaper, men på ytelsesstandarder og er basert på en beskrivelse av oppgaver og forventede resultater. På sin side er representanter for den amerikanske skolen for arbeidspsykologi, som regel, tilhengere av den personlige tilnærmingen - de prioriterer egenskapene til individet som lar henne oppnå resultater på jobben. Fra deres synspunkt kan kjernekompetanse beskrives av KSAO-standarder, som inkluderer:

kunnskap

· ferdigheter;

· ferdigheter;

· andre egenskaper (andre).

Eksperter bemerker at bruken av en så enkel formel for å beskrive nøkkelkompetanser er forbundet med vanskeligheter med å definere og diagnostisere to av dens elementer: kunnskap og ferdigheter (KS) er mye lettere å bestemme enn evner og andre egenskaper (AO) (spesielt, på grunn av sistnevntes abstrakthet). Dessuten, i annen tid og for forskjellige forfattere betydde bokstaven "A" forskjellige konsepter (for eksempel holdning), og bokstaven "O" var helt fraværende i forkortelsen (brukt til å betegne en fysisk tilstand, oppførsel, etc.).

Du bør imidlertid fokusere spesielt på ferdigheter og evner, fordi:

· de spiller en stor rolle i å sikre konkurranseevnen til selskapet ledet av denne lederen;

· enten underviser ikke universiteter i dette i det hele tatt (i motsetning til kunnskap), eller så er det introdusert på enkeltuniversiteter - i de såkalte entreprenørielle universitetene. Som et resultat oversvømmes markedet for utdanningstjenester med utdannings- og opplæringsstrukturer som kompenserer for hullene i universitetsutdanningen.

Forresten, bedriftsuniversiteter, i tillegg til å gjennomføre spesielle opplæringsprogrammer knyttet til faglige spesifikasjoner, trener også såkalte myke ferdigheter (bokstavelig oversatt - "myke ferdigheter", eller med andre ord, livsmestring). Eksempler er kommunikasjonsevner - kommunikasjonsevner, forhandlingsevner - forhandlingsevner, etc.

Profesjonell kompetanse.

I forklarende ordbøker er kompetanse definert som bevissthet og lærdom. Profesjonell kompetanse forstås som et sett med faglig kunnskap, ferdigheter, samt metoder for å utføre profesjonelle aktiviteter. Hovedkomponentene i faglig kompetanse er:

Sosial og juridisk kompetanse - kunnskaper og ferdigheter innen samhandling med offentlige institusjoner og mennesker. samt mestring av profesjonelle kommunikasjons- og atferdsteknikker;

Spesiell kompetanse - beredskap for selvstendig utførelse av spesifikke typer aktiviteter, evnen til å løse typiske faglige oppgaver og evaluere resultatene av ens arbeid, evnen til selvstendig å tilegne seg ny kunnskap og ferdigheter i spesialiteten;

Personlig kompetanse - evnen til konstant faglig vekst og avansert opplæring, samt selvrealisering i profesjonelt arbeid;

Autokompetanse er en tilstrekkelig forståelse av ens sosiale og profesjonelle egenskaper og besittelse av teknologier for å overvinne profesjonell ødeleggelse.

A.K Markova identifiserer en annen type kompetanse – ekstrem faglig kompetanse, dvs. evnen til å handle under plutselig mer komplekse forhold, i tilfelle ulykker, forstyrrelser i teknologiske prosesser.

I yrkespsykologien identifiseres kompetanse ofte med profesjonalitet. Men profesjonalitet, som aktivitetsnivå, sikres i tillegg til kompetanse, også ved faglig orientering og faglig viktige evner.

En studie av funksjonell utvikling av faglig kompetanse viste at i de innledende stadiene av en spesialists faglige utvikling, er det relativ autonomi i denne prosessen selvutførelse faglig aktivitet kombineres kompetanse i økende grad med faglig viktige egenskaper.

Hovednivåene for faglig kompetanse i aktivitetsfaget er opplæring, faglig beredskap, yrkeserfaring og profesjonalitet.

Typer faglig kompetanse.

Kompetanse forstås som et individuelt kjennetegn på i hvilken grad en person oppfyller yrkets krav. Tilstedeværelsen av kompetanse bedømmes av resultatet av en persons arbeid. Hver ansatt er kompetent i den grad arbeidet han utfører oppfyller kravene til det endelige resultatet av denne yrkesaktiviteten; å vurdere eller måle sluttresultatet er den eneste vitenskapelige måten å bedømme kompetanse på. Kompetansen til en bestemt person er smalere enn hans profesjonalitet. En person kan være en generell profesjonell innen sitt felt, men ikke være kompetent til å løse alle faglige problemstillinger.

Følgende typer faglig kompetanse skilles ut:

- spesiell kompetanse- mestring av selve profesjonell aktivitet på et ganske høyt nivå, evnen til å planlegge ens videre faglige utvikling;

- sosial kompetanse- mestring av felles (gruppe, samarbeidende) profesjonelle aktiviteter, samarbeid, samt metodene for profesjonell kommunikasjon akseptert i dette yrket; sosialt ansvar for resultatene av ens profesjonelle arbeid;

- personlig kompetanse- mestring av teknikker for personlig selvuttrykk og selvutvikling, midler til konfrontasjon profesjonelle deformasjoner personligheter;

- individuell kompetanse- besittelse av teknikker for selvrealisering og utvikling av individualitet innenfor rammen av profesjonen, beredskap for faglig vekst, evne til individuell selvoppholdelse, ikke-mottakelighet for profesjonell aldring, evnen til rasjonelt å organisere sitt arbeid uten overbelastning av tid og innsats, for å utføre arbeid uten stress, uten tretthet og til og med med en forfriskende effekt.

De navngitte kompetansetypene betyr i hovedsak modenheten til en person i profesjonell aktivitet, i profesjonell kommunikasjon, i dannelsen av personligheten til en profesjonell, hans individualitet. De navngitte kompetansetypene er kanskje ikke sammenfallende i én person. En person kan være en god smal spesialist, men ikke være i stand til å kommunisere, ikke være i stand til å utføre oppgavene til utviklingen hans. Følgelig kan vi konstatere at han har høy spesialkompetanse og lavere sosial og personlig kompetanse.

Noen høydepunkter vanlige typer kompetanse som er nødvendig for en person uavhengig av yrke. Dette er noen sentrale faglig viktige egenskaper og typer profesjonell atferd som er grunnlaget for et bredt spekter av profesjoner og som ikke mister sin betydning ved endringer i produksjon og sosial praksis.

Det kan sies at hver av kompetansetypene beskrevet ovenfor inkluderer følgende generelle tverrprofesjonelle komponenter:

I spesiell kompetanse- evne til å planlegge arbeidsprosesser, evne til å jobbe med en datamaskin, med kontorutstyr, lese teknisk dokumentasjon, manuelle ferdigheter;

I personlig kompetanse- evnen til å planlegge ens arbeidsaktivitet, kontrollere og regulere den, evnen til å ta beslutninger uavhengig; evnen til å finne ikke-standardiserte løsninger (kreativitet), fleksibel teoretisk og praktisk tenkning, evnen til å se et problem, evnen til selvstendig å tilegne seg ny kunnskap og ferdigheter;

I individuell kompetanse- motivasjon for prestasjon, suksess, ønske om kvaliteten på ens arbeid, evnen til å motivere seg selv, selvtillit, optimisme.

Ifølge A.K. Markova, det er en annen type tverrprofesjonell komponent som kan kalles "ekstrem profesjonell kompetanse" - beredskap til å jobbe under plutselig mer komplekse forhold. Personer som besitter denne og lignende egenskaper er mer klar enn andre til å skifte yrke, omskolere seg, og de er mindre utsatt for arbeidsledighet.

Lederkultur som en ledende komponent i den faglige kompetansen til en moderne leder.

Lederens faglige kompetanse er det viktigste kriteriet for kvaliteten på ledelsesaktiviteter og forstås som lederens evne og beredskap til å lede, basert på faglig betydningsfulle og personlige egenskaper. I denne forbindelse, for tiden, ikke bare spesialisert kunnskap like mye som en generell og lederkultur som sikrer personlig og faglig utvikling av en spesialist.

Lederkulturen til en fremtidig spesialist må vurderes som et fundamentalt nytt fenomen innen lederopplæring. En analyse av publikasjoner om spørsmålet om å danne en ledelseskultur som en ledende komponent i den faglige kompetansen til en fremtidig leder viste imidlertid at denne problemstillingen ikke er tilstrekkelig representert i den vitenskapelige litteraturen, nei grunnundersøkelser, dedikert til en helhetlig studie og objektiv analyse av tilstanden til prosessen med å danne ledelseskulturen til fremtidige ledere.

Uteksamineres fagskole må kunne anvende kunnskap, ferdigheter og evner tilegnet under opplæring i hverdagslige og skiftende situasjoner på jobben, og vise sin faglige kompetanse. Den eksisterende praksisen med å trene ledere gir opplæring i de grunnleggende funksjonene til klassisk ledelse: organisering, planlegging, motivasjon, koordinering og kontroll (Taylor F., Faol A.). Den nye tilnærmingen til ledelse er i økende grad basert på å anerkjenne individets prioritet over produksjon, over profitt og over interessene til bedriften, firmaet og institusjonen. Det er nettopp denne formuleringen av spørsmålet som utgjør ledelseskulturen.

I konseptet russisk ledelse er hovedideen å øke rollen til ledere på ulike nivåer. Den faglige kompetansen til personligheten til den fremtidige lederen fungerer som hovedmålet for læringsprosessen, og tar hensyn til trender i sosioøkonomisk utvikling Moderne samfunn og motiver som oppmuntrer en ung person til å forbedre denne kvaliteten. Som praksisen med påfølgende ledelsesaktiviteter til nyutdannede fra ledelsesfakultetene viser, er det bare kompetanse og profesjonalitet (ferdighet) som kan orientere en leder riktig i en reell situasjon, velge riktig oppførsel og ta den riktige ledelsesbeslutningen.

Lederaktiviteten til en leder er kompleks, dynamisk, foranderlig og av rent personlig karakter. De viktigste psykologiske egenskapene til denne aktiviteten kan oppsummeres som følger:

· et bredt utvalg av aktiviteter på ulike nivåer i ledelseshierarkiet;

· ikke-algoritmisk, kreativ aktivitet, utført med mangel på informasjon og i et ofte skiftende, ofte motstridende miljø;

· uttalt prediktiv karakter av ledelsesoppgavene som løses;

· betydelig rolle for den kommunikative funksjonen;

· høy mental spenning forårsaket av stort ansvar for beslutninger som tas.

Lederen må vise større kompetanse i å ta rettidige og riktige ledelsesbeslutninger, og dette krever bruk av nye ferdigheter og tilnærminger til ledelsesprosessen.

Ledere i deres aktiviteter trenger fleksibilitet og mot når de løser visse ledelsesproblemer, de bor og jobber i sentrum av stadig skiftende situasjoner. Derfor blir ledere med et utilstrekkelig kompetansenivå forsiktige når de løser problemer, noe som fører til en forsinkelse i å ta ledelsesbeslutninger og en reduksjon i effektiviteten av ledelsens innflytelse.

Dermed er ledernes profesjonelle aktiviteter mangefasetterte, ansvarlige og komplekse. Fenomenene som moderne ledere møter er tempoet, kompleksiteten, nyheten, faren og den konstante utfordringen i den moderne, avanserte verden. Alt dette krever høy kompetanse fra lederen.

Det lave nivået av faglig kompetanse hos spesialister kan i dag føre til global katastrofale konsekvenser: det tradisjonelle utdanningssystemet ble designet for et "kunnskapsbasert" paradigme av treningsspesialister, som var basert på pragmatisk og formell bruk av et sett mestre sannheter. Moderne sivilisasjon krever en spesialist som forstår det moderne liv, en spesialist i åndelig og moralsk orientering, en kulturperson.

Leders kompetanse.

Likevel er det viktigste kravet til en leder på ethvert nivå evnen til å administrere mennesker. Hva vil det si å administrere mennesker? For å være en god leder må du være psykolog. Å være psykolog betyr å kjenne, forstå mennesker og gjengjelde med dem. Kroppsspråk og kroppsspråk vil hjelpe mye på dette. Etter å ha studert dette språket, vil en leder være i stand til bedre å forstå mennesker, deres handlinger, hvordan de er rettferdiggjort, og vil være i stand til å oppnå gjensidig enighet og folks tillit, og dette er det viktigste. Dette letter inngåelsen av lønnsomme avtaler og mye mer.

I tillegg må en god leder være en organisator, en venn, en lærer, en ekspert på å sette mål, en leder og en person som vet å lytte til andre... og alt dette er bare for det første. Han må kjenne sine direkte underordnede perfekt, deres evner og evner til å utføre det spesifikke arbeidet som er tildelt dem. Lederen må kjenne til forholdene som forbinder bedriften og de ansatte, beskytte interessene til begge på et rettferdig grunnlag, eliminere de som ikke er i stand til å opprettholde enhet og riktig funksjon av selskapet.

Ved å undersøke de politiske, sosiale, økonomiske og psykologiske kreftene som virker i land, og ved å studere virkningen av disse kreftene på de i lederstillinger, kan nyttige generaliseringer gjøres om det endrede innholdet i en leders jobb.

I ledelsesprosessen utfører lederen en rekke spesifikke funksjoner, inkludert: organisere og planlegge aktivitetene til teamet og sitt eget arbeid; fordeling av oppgaver og orientering av underordnede; kontroll over dem; utarbeide og lese rapporter; verifisering og evaluering av arbeidsresultater; kjennskap til alle de nye produktene innen business, engineering og teknologi, fremme og vurdere nye ideer og forslag; løse problemer utenfor kompetansen til underordnede; kjennskap til gjeldende korrespondanse; besvare anrop og motta besøkende; holde møter og representasjon; fylle ut rapporteringsskjemaer; Forhandling; opplæring.)

Alle disse verkene er preget av: høy variasjon (opptil 200 typer handlinger per dag), variasjon i form av disse handlingene selv og stedet for deres gjennomføring, brede kontakter og kommunikasjon i og utenfor selskapet, rask endring av hendelser, mennesker og handlinger.

Mens han utfører sine daglige oppgaver, kommuniserer lederen med ulike kategorier personer For det første er dette partnere. Noen ganger kan de være svært ubehagelige, stille absurde krav og til og med truende, men i alle fall må de behandles riktig, uten å vise irritasjon. En annen kategori av personer du må kommunisere med er ledere av ulike rangerer. I samtaler med dem bør du uttrykke deg klart og entydig, bare forholde deg til fakta eller dine egne betraktninger, og kort uttrykke dine tanker. Når du stiller et problem, er det best å umiddelbart tilby en løsning på det, slik at sjefen ikke håndterer det fra start til slutt. Generelt er det best å ta på seg det meste av arbeidet hans - han vil ikke glemme det. Kommunikasjon med underordnede skal være ekstremt tillitsfull og vennlig - som vi vet, avhenger skjebnen til en leder avgjørende av dem. Til slutt kommuniserer lederen kontinuerlig med andre ledere i andre avdelinger. Direkte påvirkning han kan ikke påvirke dem, og her må du i særlig grad kunne forhandle, forhandle og overtale.

I kommunikasjonsprosessen må lederen utføre tre hovedroller.

For det første er det rollen som en koordinator, som forbinder en gruppe mennesker med en annen og legger til rette for dialog mellom dem. Denne rollen er bilde og representasjon i omverdenen; den faktiske lederen av selskapet kan spille en rolle, og sikre at det inspirerer folks handlinger rettet mot lederen og oppnår selskapets mål; en kommunikator som skaper mulighet for pålitelige kontinuerlige kontakter mellom ansatte.

For det andre er dette rollen som en informant, som sikrer mottak, overføring og behandling av ulike typer informasjon. Denne rollen kan spilles av en kontrollør som overvåker arbeidet til underordnede og sammenligner det med målene som er satt. Det kan tas på seg av en idéformidler som er klar over alle endringer som påvirker de ansattes arbeid, informerer dem om dette og forklarer selskapets retningslinjer. Dette er også en representant som forklarer betydningen og arten av problemer til andre avdelinger eller samarbeidspartnere.

For det tredje er det en beslutningstakende rolle. Hun spilles av en gründer som leter etter nye måter å nå sine mål og tar fullt ansvar for risikoen forbundet med dem. Hun spilles av lederen som er ansvarlig for å allokere firmaets ressurser. Til slutt spilles hun av en representant for selskapet som forhandler med partnere. Disse generaliseringene gjorde det mulig for forfatterne av boken "The Liberated Manager" M. Woodcock og D. Francis å forutsi evnene og ferdighetene som kreves av en dyktig leder nå og i fremtiden.

Forskningen deres identifiserte elleve distinkte faktorer som sannsynligvis vil påvirke ledelsesaktiviteter i de kommende tiårene:

1. Stress, press og usikkerhet er i økende grad til stede i de fleste former for organisasjonsliv. Det kreves derfor dyktige ledere for å kunne administrere seg selv og sin tid effektivt.

2. Uthulingen av tradisjonelle verdier har ført til et alvorlig sammenbrudd av personlig tro og verdier. Derfor kreves det at moderne ledere skal kunne klargjøre sine personlige verdier.

3. Det er et bredt spekter av valg. Derfor er ledere pålagt å klart definere både målene for arbeidet som utføres og sine egne mål.

4. Organisasjonssystemer ikke klarer å gi alle læringsmulighetene som kreves av dagens ledere. Derfor må hver leder selv opprettholde en konstant personlig vekst og utvikling.

5. Problemer blir mer og mer komplekse, mens midlene for å løse dem ofte er mer begrensede. Derfor blir evnen til å løse problemer raskt og effektivt et stadig viktigere trekk ved lederferdigheter.

6. Den konstante kampen om markeder, energiressurser og lønnsomhet gjør det nødvendig å komme med nye ideer og hele tiden tilpasse seg. Derfor må ledere være kreative og kunne reagere fleksibelt på skiftende situasjoner.

7. Tradisjonelle hierarkiske relasjoner blir vanskeligere. Derfor krever effektiv ledelse bruk av ferdigheter for å påvirke andre uten å ty til direkte ordre.

8. Mange tradisjonelle skoler og ledelsesmetoder har brukt opp sine evner og møter ikke nåtidens og fremtidens utfordringer. Derfor kreves det nye, mer moderne ledelsesteknikker, og mange ledere må lære seg ulike tilnærminger i forhold til sine underordnede.

9. Det er nå knyttet store kostnader og vanskeligheter til bruk av innleid arbeidskraft. Derfor kreves det mer dyktig bruk av menneskelige ressurser fra hver leder.

10. Det økende omfanget av endring krever utvikling av nye tilnærminger og kamp mot muligheten for ens egen «foreldelse». Derfor trenger ledere evnen til å hjelpe andre inn rask læring nye metoder og mestring av praktiske ferdigheter.

11. Komplekse problemer krever i økende grad kombinert innsats fra flere personer som jobber sammen for å løse dem. Derfor må en leder kunne skape og utvikle team som raskt kan bli innovative og effektive i arbeidet. Disse elleve punktene må ledere forholde seg til hvis de skal overleve og lykkes i det kommende tiåret.

Å administrere en organisasjon i våre dynamiske tider er en kompleks jobb som ikke kan gjøres vellykket ved å bruke enkle, tørre, memorerte formler. En leder må kombinere forståelse av generelle sannheter og betydningen av de mange variasjonene som gjør situasjoner forskjellige fra hverandre. Lederen må forstå og vurdere de kritiske faktorene eller komponentene i organisasjoner (interne variabler), samt kreftene som påvirker organisasjonen utenfra (eksterne variabler), og også vurdere organisasjonens innvirkning på samfunnet.

Det er et utbredt syn på at det er en ledelsesprosess som gjelder for enhver organisasjon, som består i å implementere funksjonene som hver leder må utføre.

En moderne leder oppfattes over hele verden som en effektiv, innovativ leder = leder + makt + arbeidsstil + karriere. Lederen må ha et bredt syn og systematisk ikke-standard tenkning på spørsmål om interne relasjoner, bedriftsfaktorer og samspillet mellom sistnevnte med eksternt miljø. Han må ha høye universelle egenskaper og psykologiske evner, ha evnen til å ta rimelige og balanserte risikoer, kunne utføre forretningsdesign, utvikle, justere og implementere en forretningsplan. Kunne utføre markedsundersøkelser, forutsi utviklingen av organisasjonen, ta hensyn til behovene og okkupere nye innovative nisjer i den.

1. 2. Personlige egenskaper hos en leder. Lederen må ha:

Tørst etter kunnskap, profesjonalitet, innovasjon og en kreativ tilnærming til arbeid;

Utholdenhet, selvtillit og dedikasjon;

Out-of-the-box tenkning, oppfinnsomhet, initiativ og evnen til å generere ideer;

Psykologiske evner til å påvirke mennesker;

Kommunikasjonsevner og en følelse av suksess;

Emosjonell balanse og stressmotstand;

Åpenhet, fleksibilitet og enkel tilpasning til endringer;

Situasjonsbestemt ledelse og personlig energi i bedriftsstrukturer;

Internt behov for selvutvikling og selvorganisering;

Energi og vitalitet;

Tendens til vellykket forsvar og like effektivt angrep;

Ansvar for aktiviteter og beslutninger som tas;

Behovet for å jobbe i team og med et team.

3. Etiske standarder for lederen. Lederen i sine aktiviteter med kolleger og partnere styres av allment aksepterte moralske regler og normer: følg metodene for rettferdig konkurranse; ikke bruk "skitne penger" i aktivitetene dine; "spill åpent" hvis partneren gjør det samme, prøv å oppfylle løftet gitt til ham under alle forhold, bruk bare ærlige metoder når du prøver å påvirke underordnede, vær krevende, men ikke fornærme verdighet, vær oppmerksom og hjelpsom

4. Personlige ressurser til lederen. Hovedressursene til en leder er: informasjons- og informasjonspotensial, tid og mennesker, dyktig bruker som lederen sikrer høye resultater, øker stadig konkurranseevnen til organisasjonen han leder.

5. Lederens ferdigheter og evner til å lede effektivt. Effektiviteten til ledelsen kan påvirkes av:

Evne til å klare seg selv;

Rimelige personlige verdier;

Tydelige personlige mål;

Vedvarende kontinuerlig personlig vekst;

Problemløsningsevne og utholdenhet;

Oppfinnsomhet og evne til innovasjon;

Høy evne til å påvirke andre;

Kunnskap om moderne ledelsesmetoder;

Evne til å danne og utvikle effektive arbeidsgrupper;

Evne til å trene og utvikle underordnede;

Konklusjon.

Studiet av kompetanse begynte i Aristoteles' fjerne tider, som ble grunnleggeren av en integrert tilnærming.

Så kompetanse er et fagområde der en person er kunnskapsrik og viser beredskap til å utføre aktiviteter, og kompetanse er en integrert egenskap ved personlighetstrekk, som fungerer som et resultat av å forberede en kandidat til å utføre aktiviteter på visse områder. Med andre ord er kompetanse kunnskap, og kompetanse er ferdigheter (handlinger). Faglig kompetanse er evnen til et subjekt med yrkesaktivitet til å utføre arbeid i samsvar med stillingskrav.

Derfor inkluderer nøkkelkompetansene til en moderne leder:

· evne til å jobbe med selskapets mål og verdier;

· evne til effektiv ekstern og intern kommunikasjon;

· evnen til nøyaktig å velge nøkkelansatte i selskapet og bruke deres største styrker i virksomheten.

Ledernes profesjonelle aktiviteter er mangefasetterte, ansvarlige og komplekse. Fenomenene som moderne ledere møter er tempoet, kompleksiteten, nyheten, faren og den konstante utfordringen i den moderne, avanserte verden. Alt dette krever høy kompetanse fra lederen. De viktigste kompetansene til en leder, som er direkte relatert til spørsmål om å sikre selskapets konkurranseevne, er i dag evnen til effektivt å organisere sin egen tid og tiden til selskapets ansatte, dvs. personlig og bedriftens tidsstyring. Det er åpenbart at langsiktig fruktbart og produktivt arbeid er umulig uten evnen til å slappe av, og innovasjon er ekstremt problematisk uten en toppleders evne til å finne ikke-trivielle løsninger.

Liste over brukt litteratur.

1. Balashov E.S. Ledelse: Lærebok. godtgjørelse. - Saratov: Sarat. stat tech. univ., 2003 - 95 s.

2. Pereverzev M.P., Shaidenko M.A., Bosovsky L.E. Ledelse: Lærebok/ Red. utg. prof. Pereverzeva M.P. - M.: INFRA, 2002 - 288 s.

3. Utvikling av effektiv ledelse: Interuniversitet. vitenskapelig samling. - Saratov: SSTU, 20003 - 142 s.

4. Tsypkin Yu.A., Lyukshinov A.N., Eriashvili N.D. Ledelse: akademiker håndbok for universiteter / Ed. prof. Tsypkina Yu.A. - M.: ENHET - DANA, 2002 - 439 s.

5. Zimnyaya I.A. Nøkkelkompetanser som resultatmålgrunnlag for en kompetansebasert tilnærming i utdanningen. Forfatterens versjon/. - M.: Forskningssenter for problemer med kvalitet på opplæring av spesialister. - 2004.-fra 155

6. Ledereffektivitet av en leder / Churkina M., Zhadko N.M.: Alpina Business Books, 2009

7. Elkonin B.D. Kompetansebegrepet fra utviklingspedagogisk perspektiv // Moderne tilnærminger til kompetanseorientert utdanning. Krasnoyarsk, 2002. S. 22.