Mācību grāmatas konstruēšanas jēdziens loģiski vieno teorētiskie pamati un lietišķā organizatorisko attiecību formulēšana sociāli ekonomiskajos veidojumos. Konsekventi un detalizēti tiek apskatīti organizācijas savienojumi, atkarības, principi, sastāvi, klasifikācijas, formas, procedūras un struktūras. Tiek aplūkotas pieejas, saturs un organizācijas uzvedības modeļi, kas atspoguļo vissvarīgākās sociāli ekonomiskās mijiedarbības. Pateicoties plašajam metodiskajam kompleksam, kas ietver jautājumus paškontrolei, dažādas lietas, pārbaudes uzdevumi, kā arī aplikāciju ar izziņas materiāliem studenti varēs efektīvāk apgūt un nostiprināt kursa zināšanas.

1. solis. Izvēlieties grāmatas no kataloga un noklikšķiniet uz pogas “Pirkt”;

2. solis. Dodieties uz sadaļu “Grozs”;

Solis 3. Norādiet nepieciešamo daudzumu, aizpildiet datus blokos Saņēmējs un Piegāde;

4. darbība. Noklikšķiniet uz pogas Pāriet uz maksājumu.

Šobrīd pirkums iespiestas grāmatas, elektroniskā pieeja vai grāmatas kā dāvana bibliotēkai EBS mājaslapā iespējama tikai ar 100% priekšapmaksu. Pēc maksājuma jums tiks dota piekļuve pilns teksts mācību grāmata iekšā Elektroniskā bibliotēka vai arī mēs sākam sagatavot pasūtījumu jums tipogrāfijā.

Uzmanību! Lūdzu, nemainiet savu maksājumu veidu pasūtījumiem. Ja esat jau izvēlējies maksājuma veidu un neizdevās veikt maksājumu, jums ir atkārtoti jāveic pasūtījums un jāapmaksā, izmantojot citu ērtu veidu.

Jūs varat apmaksāt pasūtījumu, izmantojot vienu no šīm metodēm:

1. Bezskaidras naudas metode:
   • Bankas karte: Jums jāaizpilda visi veidlapas lauki. Dažas bankas lūdz apstiprināt maksājumu – šim nolūkam uz jūsu tālruņa numuru tiks nosūtīts SMS kods.
   • Tiešsaistes banka: bankas, kas sadarbojas ar maksājumu pakalpojumu, piedāvās aizpildīt savu veidlapu.
     Lūdzu, ievadiet datus pareizi visos laukos. Piemēram, priekš" class="text-primary">Sberbank Online nepieciešams numurs mobilais tālrunis un e-pastu. Par
   • " class="text-primary">Alfa banka

Pēdējās desmitgadēs organizācijas izpēte kā viens no galvenajiem sabiedrības attīstības virzītājspēkiem ir kļuvis par daudzu zinātņu pārstāvju galveno uzdevumu. Organizācija tika pētīta sociālās psiholoģijas, socioloģijas, politikas zinātnes, vadības teorijas, ekonomikas teorija, datorzinātnes, juridiskās zinātnes utt. Visbeidzot, organizācijas studijas ir kļuvušas par patstāvīgu nozari zinātniskās zināšanas- organizācijas teorija.
Krievijā līdz 90. gadu sākumam. organizācija tika pētīta galvenokārt vadības teorijas (zinātniskā menedžmenta) ietvaros, taču pāreja uz tirgu prasīja šīs situācijas izmaiņas. Pašlaik Krievijā aktīvi attīstās organizācijas teorija.
Organizācijas teorijas pamatā ir tādu zinātņu jēdzieni un sasniegumi kā sociālo parādību teorija (I. Plenge, T. Katarbinskis), darba organizācija un vadība (A. Faiols, M. Vēbers, A. Gastevs), bioloģiskā zinātne. organizācijas teorija (D. Haldāne, I. Ikskuls), vispārējā sistēmu teorija (L. fon Bartalanfi) un kibernētika (N. Vīners).
Tādējādi organizācijas teorija ir starpdisciplināra zināšanu joma, kas radusies dabas, tehnisko un sociālo zinātņu krustpunktā, kas nosaka organizāciju teorijas pieeju daudzveidību (1. tabula).
Saskaņā ar tabulu neoklasicisma pieeja organizācijas teorijā atbilst šādām pozīcijām: A 1, B 1, 2, C 1, D 1, D 1; uz darījuma izmaksām balstīta pieeja - A 2, B 1, 2, C 1, D 1, 2, D 1; mūsdienīga pieeja- A 2, B 3 (1, 2), C 2, D 2, D 2, 3.
1. tabula
Organizācijas teorijas pamatjautājumi un pamatpieejas tai

Organizācijas lieluma un robežu noteikšana (A)	Organizatorisko elementu sakārtošanas metodes (B)
1. Neoklasicisma pieeja, kas balstīta uz definīciju optimālie izmēri uzņēmumi, kas izmanto ražošanas funkciju aparātu. 2. Darījumu izmaksu pieeja, organizācijas izvēle starp tirgus darījumiem, līgumu sistēmu un uzņēmuma iekšējo hierarhiju	1. Organizāciju lineārās, funkcionālās, lineāri funkcionālās, divīzijas un matricas struktūras. 2. Organizāciju U-, X- un M-struktūras. 3. Tīklošanās, vertikālo organizatorisko struktūru noraidīšana
Organizācijas pamatvienība ("atoms") (in)	Veids, kā organizācijas pielāgojas pārmaiņām (D)
1. Tehnoloģiskā vienība, kuras pamatā ir darba dalīšana dažās elementārās komponentēs, noteiktu darbību veidu piešķiršana konkrētiem darbiniekiem, nepieciešamība piešķirt īpašu koordinācijas funkciju 2. Ekonomiskā vienība (biznesa process), kuras pamatā ir uzņēmuma biznesa sadalīšana dažos komponentos, kuriem ir gala patērētājs.	1. Organizācijas stingrā struktūra. Mainot iestatījumus ārējā vide organizācijā notiek izmaiņas uzņēmuma nodaļu funkcijās un atbildības jomās. Iekšējais saturs ir elastīgs struktūrvienība 2. Elastīga organizācijas struktūra. Mainoties organizācijas ārējās vides parametriem, mainās arī paša uzņēmuma struktūra, tās adaptācija
Iemesli, kuru dēļ ir jāmaina organizācijas struktūra, uzņēmumu pārstrukturēšana (D)	Organizāciju teorijas jēdzieni
1. Nepieciešamība uzlabot normāli funkcionējošas organizācijas efektivitāti. 2. Uzņēmums ir krīzes situācijā. 3. Uzņēmējdarbības mēroga un virziena maiņa, apvienojoties, pārņemot uzņēmumus, veidojot finanšu un rūpniecības grupas (FIG)	1. Neoklasicisms. 2. Pamatojoties uz darījumu izmaksu teoriju. 3. Mūsdienīga, balstoties uz struktūras neatkarīgu nozīmi ar tirgu saistīto rezultātu un izmaksu noteikšanā, līgumu sistēmu un uzņēmuma iekšējo hierarhiju, lēmumu pieņemšanu oportūnisma apstākļos, saikni starp ekonomiku un organizācijas uzvedību un pāreju. biznesa procesiem

Organizāciju teorijas studijas: būtība, veidi; mērķi, vide; struktūra; darbības mehānisms; adaptācijas mehānisms; modelēšana; organizācijas dinamika un attīstība. Tajā pašā laikā organizācijas teorija ir neatņemama sastāvdaļa vadības zinātnes. Tas kalpo kā vispārīgs teorētiskais un metodoloģiskais pamats vairākām īpašām organizācijas zinātnēm. Turklāt tas ir cieši saistīts ar organizācijas uzvedību.

2. Organizatoriskā uzvedība kā zinātniska disciplīna

21. gadsimtā Ir notikušas būtiskas izmaiņas uzskatos par noteiktu vadības koncepciju nozīmīguma novērtēšanu. Mūsdienās vadītājs strādā vidē, no kuras viņu pastāvīgi ietekmē liels skaits faktori, kas apgrūtina efektīvu vadības lēmumu izstrādi un pieņemšanu.
Mūsdienu problēmas vadība, kas ietver būtiskas izmaiņas ražošanas sfērā, pasaules tirdzniecības apgrozījuma struktūrā, darbaspēka resursu struktūrā, darbaspēka un tehnoloģiju būtībā, globalizāciju, pieaugošo lomu. sabiedriskās organizācijas tml., krasi palielināta uzmanība pret cilvēku, viņa psiholoģiju, sociālo vidi kā virzītājspēki kas var būtiski ietekmēt organizācijas darbību.
Organizatoriskā uzvedība(OP) ir zināšanu nozare, kuras būtība ir sistemātiska un zinātniskā analīze indivīdu, grupu, organizāciju uzvedība, lai izprastu, prognozētu un uzlabotu indivīdu un, visbeidzot, organizāciju, kuru daļa viņi ir, sniegumu.
OP būtība slēpjas noteiktu parādību un procesu aprakstīšanā, apzināšanā, prognozēšanā un vadīšanā.
EP tēma ir visu līmeņu vadības sistēmu savstarpējā saistība.
EP atšķirīga iezīme ir starpdisciplinārā pieeja tās izpētei.
OP teorētiskā bāze balstās uz psiholoģijas, socioloģijas, ekonomikas, vēstures un filozofijas sasniegumiem. Savukārt EP ir pamats daudzu vadības disciplīnu izpētei.
OP ietver šādas galvenās sastāvdaļas (1. att.):
indivīds (persona);
grupa;
organizācija.

Rīsi. 1. Organizatoriskās uzvedības apjoms

OP kā jauna zinātnes disciplīna sāka attīstīties 20. gadsimta 50. gadu beigās un 60. gadu sākumā. Kopš tā laika ir izveidota vienota zināšanu, teorētisko un praktisko izstrādņu sistēma, ko definē ar terminu “organizācijas uzvedība”. EP ietver tādas disciplīnas kā ražošanas inženierija, sociālā psiholoģija, darba socioloģija, biznesa pētījumi, vadības teorija un tiesības.
21. gadsimtā OP kļūst par vienu no svarīgākajām vadības disciplīnām, kuras zināšanas ļauj efektīvi vadīt gan cilvēkus, gan organizācijas.
Organizācijas uzvedības sistēma
Organizācijai izvirzīto mērķu sasniegšana ietver organizācijas uzvedības sistēmas izveidi, izplatīšanu un ieviešanu.
Organizācijas uzvedības sistēmas pamats ir tās filozofija, t.sk. to personu pamatuzskati un nodomi, kas apvieno spēkus tā izveidošanā (piemēram, uzņēmuma īpašnieki), kā arī vadītāji, kuri šobrīd vada tā darbību.
Filozofija balstās uz diviem avotiem – faktu un vērtību premisām.
Vadītājiem ir galvenā atbildība par vēl trīs pamatelementu ieviešanu organizācijas uzvedības sistēmā - vīzija, misija un mērķi. Vīzija ir pretrunīgs priekšstats par to, kāda var būt organizācija un tās dalībnieki, t.i. tā iespējamā (un vēlamā) nākotne.
Misija nosaka organizācijas darbības virzienu, tirgus segmentus un nišas, kuras uzņēmums cenšas ieņemt, un klientu veidus, ar kuriem tas cenšas uzturēt ilgtspējīgas attiecības. Misijas paziņojumā ir iekļauts īss saraksts konkurences priekšrocības vai stiprās puses organizācijām. Atšķirībā no vīzijas misijas izklāsts ir aprakstošāks. Papildu specifikācija uzdevumus organizācija ietver savu mērķu izvirzīšanu (pamatojoties uz misijas paziņojumu).
Mērķi atspoguļo konkrētus rādītājus, uz kuriem organizācija tiecas noteiktā laika periodā (piemēram, gada laikā, nākamajos piecos gados).

3. Saikne starp organizācijas teoriju un organizācijas uzvedību

Organizācijas teorijas un organizācijas uzvedības attiecības ir abpusējas: organizācijas uzvedība balstās uz organizācijas teorijas principiem un secinājumiem, savukārt organizācijas teorija izmanto organizācijas uzvedības secinājumus un aprēķinus, lai uzlabotu savu ieteikumu efektivitāti.
Šīs disciplīnas savā vienotībā ir vērstas uz šādu funkciju veikšanu:
kognitīvā - organizācijā notiekošo procesu un parādību izpēte un skaidrošana;
praktiski - principu un metožu izstrāde efektīvai organizācijas funkcionēšanai;
paredzamā-pragmatiskā - zinātnisku prognožu izstrāde par indivīdu, grupu un organizāciju uzvedību un to pamatīpašību izmaiņām nākotnē.

Jautājumi diskusijai

1. Organizatoriskās uzvedības rašanās priekšnoteikumi.
2. Zinātniskās vadības skola (1885-1920).
3. Klasiskā skola vadība (1920-1950).
4. Industriālā psiholoģija un skola cilvēku attiecības (1930—1950).
5. Uzvedības zinātņu skola (no 1950. gada līdz mūsdienām).
6. Organizācijas teorijas un pieejas vadībai attīstība 20. gadsimta otrajā pusē.
6.1. Vadības zinātne un kvantitatīvā pieeja.
6.2. Organizācija kā atvērta sistēma.
6.3. Japāņu vadības veids.
6.4. "Klusā vadības revolūcija".
6.5. Vadības teorijas un prakses attīstība Krievijā.
7. Organizācijas uzvedības modeļi.
8. Organizācijas uzvedības teoriju attīstība pašreizējā posmā.

Tajā pašā laikā šķiet iespējams saglabāt tradicionālo uzņēmuma struktūru, taču ievērojami vieglāk (kopā ar tīklu veidošanu vai novirzīšanos no organizācijas vertikālās struktūras)

Iepriekšējais

IZGLĪTĪBAS UN ZINĀTNES MINISTRIJA

KRIEVIJAS FEDERĀCIJA

Federālā valsts budžeta augstākās profesionālās izglītības iestāde "Saratovsky" valsts universitāte nosaukts N.G. Černiševskis"

Ekonomikas fakultāte

Novērtēšanas fonds

Pašreizējā disciplīnas (moduļa) kontrole un vidējā sertifikācija

Organizācijas teorija un organizācijas uzvedība

Maģistra grāda sagatavošanas virziens

Vadība

Maģistra programmas profils

Korporatīvā pārvaldība

Augstskolas kvalifikācija (grāds)

Vadības maģistrs

Studiju forma

nepilna laika

Saratova, 2015




Kompetences karte

Kontrolētas kompetences (kompetences kods)	Plānotie mācību rezultāti (zina, prot, ir prasmes)
Spēja vadīt organizācijas, nodaļas, darbinieku grupas (komandas), projektus un tīklus (PC-1)	Zināt: -organizācijas attīstības principus un darbības modeļus; -organizācijas struktūru veidi, to galvenie parametri un veidošanas principi;- galvenie organizācijas iekšējās kontroles veidi un procedūras; - veidi organizācijas kultūra
un tās veidošanas metodes; -saimniecisko aģentu uzvedības modeļi;- mūsdienu teorijas un uzvedības koncepcijas dažādos organizācijas līmeņos;- pamatteorijas un koncepcijas par mijiedarbību starp cilvēkiem organizācijā, tostarp motivācijas, grupu dinamikas, komandas veidošanas, komunikācijas, vadības, pārmaiņu un konfliktu vadības jautājumi.
Prast: -analizēt organizācijas ārējo un iekšējo vidi, identificēt tās galvenos elementus un novērtēt to ietekmi uz organizāciju;

-izveidojot un darbojoties izmantot organizācijas teorijas likumus un principus

organizatoriskās sistēmas	;
-analizēt organizatorisko struktūru un izstrādāt priekšlikumus tās uzlabošanai;	Nezina: -organizācijas attīstības principus un funkcionēšanas modeļus;	-organizācijas struktūru veidi, to galvenie parametri un veidošanas principi; - galvenie organizācijas iekšējās kontroles veidi un procedūras; organizācijas un novērtēt to ietekmi uz organizāciju;	-izmantot dažus organizācijas teorijas likumus un principus organizācijas sistēmu izveidē un darbībā;	Zina: -organizācijas attīstības principus un funkcionēšanas modeļus;




-organizācijas struktūru veidi, to galvenie parametri un veidošanas principi;





- galvenie organizācijas iekšējās kontroles veidi un procedūras;

-organizācijas kultūras veidi un veidošanas metodes;-saimniecisko aģentu uzvedības modeļi;

-mūsdienīgas uzvedības teorijas un koncepcijas dažādos organizācijas līmeņos;

- pamatteorijas un koncepcijas par mijiedarbību starp cilvēkiem organizācijā, tostarp motivācijas, grupu dinamikas, komandas veidošanas, komunikācijas, vadības, pārmaiņu un konfliktu vadības jautājumi.

Spēj: -analizēt organizācijas ārējo un iekšējo vidi, identificēt tās galvenos elementus un novērtēt to ietekmi uz organizāciju;

-izmantot organizācijas teorijas likumus un principus organizāciju sistēmu izveidē un funkcionēšanā;

-analizēt organizatorisko struktūru un izstrādāt priekšlikumus tās uzlabošanai; -analizēt komunikācijas procesus organizācijā un izstrādāt priekšlikumus to efektivitātes uzlabošanai;-diagnosticēt organizācijas kultūru, identificēt tās stiprās un vājās puses, izstrādāt priekšlikumus tās uzlabošanai;

- organizēt komandas mijiedarbību, lai risinātu vadības problēmas.

Pieder: -instrukcijas un noteikumi, kas regulē organizācijas sistēmu izveidi un darbību;

-organizācijas organizācijas un vadības modeļu konstruēšanas metodika;

-prasmes izstrādāt un ieviest praksē jaunus organizācijas uzvedības modeļus;

-šīs disciplīnas speciālā ekonomiskā terminoloģija un leksika.

Vērtēšanas instrumenti

6. Organizācijas likumi un to mijiedarbība

7. Organizācijas statiskais un dinamiskais stāvoklis

8. Menedžmenta un darbaspēka racionalizācija organizācijā

9. Organizācijas organizatoriskās struktūras projektēšana

10. Organizatorisko struktūru attīstības perspektīvas

11. Organizāciju vadības institucionālā sistēma

12. Organizācijas sistēmu efektivitātes novērtēšana

13. Cilvēka uzvedības teorijas organizācijās.

14. Individuālā uzvedība organizācijā, tās raksturojums.

15. Personība un organizācija.

16. Personība un darbs.

17. Personības veidošanās un attīstības process.

18. Organizācijas jēdziens un veidi.

19. Organizācijas efektivitāte.

20. Uztveres likumi un ietekme.

21. Atribūtācijas loma efektīvas individuālās uzvedības veidošanā organizācijā.

22. Darbinieku motivācija un organizatoriskā darbība.

23. Motivācijas mehānisms un efektivitāte.

24. Darbinieku atalgojuma sistēmas organizācijā.

25. Darba plānošana un strādājošo motivēšana.

26. Pastiprinājuma teorijas pielietošana darbinieku nepieciešamās uzvedības veidošanā.

27. Darba dzīves kvalitāte un darbinieku motivācija.

28. Konfliktu vadība organizācijā.

29. Grupas uzvedības veidošana organizācijā.

30. Komandu veidi organizācijā.

31. Grupu darba efektivitātes nosacījumi un faktori.

32. Priekšrocības un trūkumi strādājot komandā.

33. Starpgrupu uzvedība un konfliktu vadība.

34. Organizācijas vadības struktūras analīze.

35. Organizācijas dizaina mehāniskie un organiskie modeļi.

36. Sociālās partnerības analīze organizācijā.

37. Darba dzīves kvalitātes analīze organizācijā.

38. Vadības struktūras ietekme uz darbinieku individuālo un grupu uzvedību.

39. R. Hakmena un G. Oldema darbu raksturojuma konceptuālā modeļa pielietošanas iespēja praksē.

40. Līderība organizācijā.

41. Vadības stilu koncepcija Vroom - Yetton.

42. Līderības situācijas modeļu salīdzinošā analīze.

43. Jaunas līderības teorijas.

44. Komunikatīva uzvedība organizācijā.

45. Neverbālā komunikācija.

46. ​​Komunikāciju vadība organizācijā.

47. Efektīvu komunikācijas stilu veidošana organizācijā.

48. Organizatoriskās uzvedības vadība.

49. Organizācijas uzvedības iezīmes dažādos dzīves cikla posmos.

50. Korporatīvā kultūra un organizācijas uzvedība.

51. Korporatīvo kultūru klasifikācija.

52. Organizācijas kultūras ietekme uz uzņēmuma personālu.

53. Korporatīvās kultūras ietekme uz inovāciju darbība organizācijām.

54. Korporatīvās kultūras veidošana, uzturēšana un maiņa.

55. Korporatīvās kultūras attīstības perspektīvas Krievijā.

56. Organizācijas reputācijas veidošana un vadīšana.

57. Organizācijā plānoto izmaiņu modelis.

58. Inovāciju vadība organizācijā.

59. Darbinieku pretestības pret izmaiņām organizācijā iemesli un izpausmes formas.

60. Mācīšanās organizācijas jēdziens.

61. Organizācijas attīstības jēdziens.

62. Individuālā stresa vadīšana organizācijā.

63. Indivīda socializācija organizācijā.

64. Argumenti par un pret socializāciju.

65. Deviantā uzvedība organizācijā.

66. Darbinieku karjeras vadība.

67. Individuālās uzvedības veidošanās organizācijā.

68. Uzvedības mārketings.

69. Organizatoriskā uzvedība starptautiskajā biznesā.

Pārbaudes

Pēdējā pārbaude

uz disciplīnu "Organizācijas teorija un organizācijas uzvedība"

Izvēlieties pareizās atbildes.

Studentu atbilžu vērtēšanas kritēriji:

mazāk nekā 20% pareizo atbilžu atbilst neapmierinošam vērtējumam – 0 punkti;

no 21 līdz 49% - 3 punkti

no 50 līdz 65% - 7 punkti;

no 66 līdz 80% - 12 punkti;

vairāk nekā 80% - 15 punkti.

1. Kontroles sistēmas elementi ir: ... .

A. Organizatoriskā struktūra

B. Vadības dokumentācija

B. Personāla struktūra

D. Ilgtermiņa līdzekļi

2. Sociāli tehniskās sistēmas ir:

A. Ražošanas procesā iesaistītie cilvēki;

B. Organizācijas personāls;

B. Datoru vadītas mašīnas;

G. Datorsistēmas, aizstājot noteiktu skaitu darbinieku.

3. Galvenie integrēto struktūru veidi:

A. korporācija;

B. Finanšu un rūpniecības grupa;

D. Sabiedrība ar ierobežotu atbildību.

4. Nosauc integrācijas avotus vadībā.

A. Organizācijas misija un mērķi.

B. Lēmumu pieņemšanas sistēma.

B. Organizatoriskās vērtības.

D. Normas, noteikumi, principi.

D. Darbības rezultāts.

E. Vadības struktūra.

G. Darbības efektivitāte.

5. Kāds ir organizācijas vadības mērķis?

A. Sasniegums ar gala rezultāta organizāciju.

B. Radīšana nepieciešamie nosacījumi komandas sadarbībai.

B. Saskaņošana, koordinēšana kopīgas aktivitātes cilvēkiem.

D. Vēlamais kontrolētās sistēmas stāvoklis.

D. Organizācijas galamērķa sasniegšana.

6. Pārvaldības efektivitātes kritērijs ir:

A. Organizācijas mērķu sasniegšanas pakāpe.

B. Nepieciešamā un faktiskā resursu patēriņa attiecība.

B. Saražoto preču un pakalpojumu skaita palielināšana.

D. Darbinieku darba laika palielināšana.

D. Ilgtermiņa izdzīvošana.

7. Vadības līmenis, kurā vadītāji ir atbildīgi par taktisko mērķu sasniegšanu:

A. Augstākā.

B. Vidēji.

B. Inferior.

8. Īstermiņa kritēriji organizācijas efektivitātei ir:

A. Organizatoriskā elastība;

B. Augsta personāla apmierinātība;

B. Darbinieku centība;

D. Organizācijas konkurētspēja;

D. Attīstības stratēģijas pieejamība;

E. Spēcīga organizācijas kultūra.

9. Vadības principi, kas atbilst mūsdienu izpratnei par personas lomu un iespējām organizācijā (uzņēmumā):

A. Darba dalīšana;

B. Personāla stabilitāte;

B. Pārvaldības decentralizācija;

D. Pilnvaru deleģēšana;

D. Uzticība cilvēkiem.

10. Organizācijas darbības efektivitātes paaugstināšanas avoti ir:

A. Klimata uzlabošana komandā;

B. Organizatoriskās struktūras pilnveidošana;

B. Ilgtermiņa izdzīvošana;

D. Augstas kvalitātes produkti.

11. Organizācijas pamatlikumi ietver likumu:

A. Proporcionalitāte.

B. Sinerģija.

B. Analīzes un sintēzes vienotība.

G. Attīstība.

D. Pašsaglabāšanās.

E. Sastāvs un proporcionalitāte.

12. Īpašības, kas raksturo sistēmas būtību, ir:

A. Katrai sistēmas daļai ir savs mērķis no tā mērķa viedokļa, uz kuru ir vērsta veseluma darbība.

B. Viss ir primārais, un daļas ir sekundāras.

B. Daļas veido neatdalāmu veselumu tā, ka ietekme uz jebkuru no tām ietekmē visas pārējās.

D. Sarežģītība.

D. Sistēma veido īpašu vienotību ar ārējo vidi.

13. Sistēmas uzbūvi raksturojošās īpašības ir:

A. Sarežģītība.

B. Sistēma ir savstarpēji saistītu elementu komplekss.

B. Parādīšanās.

D. Sistēmas elementi darbojas kā zemākas kārtas sistēmas.

D. Ekonomiskās aktivitātes nenoteiktība.

14. Sistēmas darbību un attīstību raksturojošās īpašības ir:

A. Jebkura sistēma ir augstākas kārtas sistēmas elements.

B. Fokuss.

B. Efektivitāte.

D. Līdzvērtīgums.

D. Mainīgums.

15. Organizācijas vispārīgie principi ir:

A. Darba dalīšana.

B. Disciplīna.

B. Neatkarības nodrošināšana.

D. Orientācija uz klientu.

D. Korporatīvais gars.

E. Partnerība.

16. Kāds ir ārējās vides nenoteiktības iemesls?

A. Ar ārējo faktoru skaitu un dažādību.

B. Ar informācijas apjomu un tās ticamību.

B. Ar izmaiņu ātrumu vidē.

D. Ar valdības ietekmes uz ekonomiku neprognozējamību.

17.Norādiet organizācijas iekšējās vides faktorus.

A. Patērētāji.

B. Tehnoloģija.

B. Vadības aparāts.

D. Uzņēmuma personāls.

D. Piegādātāji.

E. Organizatoriskā struktūra.

H. Organizācijas kultūra.

I. Arodbiedrība.

18. Kāda veida korporatīvā kultūra ir vispiemērotākā organizācijai, kur nepieciešama ātra atgriezeniskā saite no ārējās vides un lēmumu pieņemšanu raksturo ļoti augsti riski?

A. "Klubs".

B. "Cietoksnis".

B. "Beisbola komanda."

G. "Skola".

19. Galvenie jaunās domāšanas un uzvedības paradigmas principi, kas jāiekļauj korporatīvajā kultūrā, ir:

A. Piegādātāju un pārdevēju darbības regulēšana;

B.Pašpārvalde un darbinieku kultūra;

B. Komunikācija ar patērētāju;

D.Uz pārmaiņām orientēta kultūra;

D. Vertikāli lejupejoši sakari;

E. Visas atbildes ir pareizas.

20. Organizatoriskā uzvedība ir daudzdisciplīna, kas:

A. Analizē indivīdu uzvedību, lai veidotos augstas kvalitātes darba mūžs;

B. Koncentrēts uz cilvēku, grupu un organizācijas darbību kopumā;

B. Analizē un veido indivīdu, grupu, organizāciju uzvedību, ņemot vērā ārējās vides ietekmi;

G. Veidlapas sociālās normas regulējoši darba aktivitāte organizācijā.

21. OP apguves metodes ir:

A. Testēšana;

B. Eksperiments;

B. Grupas situācijas analīze;

D. Intervēšana;

D. Pētījums darba apraksti;

E. "Velna advokāts".

22. Jaunajos organizācijas uzvedības modeļos tiek iemiesotas šādas idejas:

A. Darba dzīves kvalitātes uzlabošana;

B. Administratīvā kontrole;

B. Skaidra darba sadale;

D. Līdzdalības vadība;

D. Koncentrējieties uz darbinieku vajadzību apmierināšanu drošības un aizsardzības jomā.

23. Organizāciju veidi ir:

A. Līdzdalības organizācijas;

B. Bezpeļņas organizācijas;

B. Organizācijas, kurām ir racionālas robežas;

G. Edhokrātisks;

D. Mehāniskais.

24. Uztveres īpašības ir:

A. Attēli;

B. Motivācija;

B. Apercepcija;

G. Notiesāšana;

D. Kontekstualitāte.

25. Uztveres procesu ietekmējošie ārējie faktori:

A. Jaunums un atpazīstamība;

B. Uztveres gaidas;

B. Es jēdziens;

D. Atkārtojamība;

D. Dzīves un profesionālā pieredze.

26. “Fiziognomiskās samazināšanas efekts” ir šāds:

A. Vispārējais labvēlīgais iespaids par cilvēku tiek pārnests uz viņa nezināmo īpašību novērtēšanu;

B. Cilvēki, kuri ir fiziski pievilcīgāki, kopumā tiek novērtēti kā pievilcīgāki;

B. Secinājumi par cilvēka iekšējām psiholoģiskajām īpašībām tiek izdarīti, pamatojoties uz viņa izskats;

D. Cilvēkam tiek piedēvēti neesoši tikumi;

D. Cilvēkos tiek projicētas savas īpašības.

27. Galvenā attiecinājuma kļūda ir:

A. Jebkura divu personības iezīmju patvaļīga kombinācija, kas obligāti pavada viena otru;

B. Ignorēt situācijas iemeslus cilvēku rīcībai un to rezultātiem par labu dispozicionālajiem (personiskajiem);

B. Savas uzvedības tipiskuma pārvērtēšana, kas izpaužas faktā, ka novērotājs uzskata savu viedokli par vienīgo pareizo.

28. Cilvēki mēdz izskaidrot savus panākumus un citu cilvēku neveiksmes ar situācijas attiecināšanu.

B. Nepareizi.

29.Svarīgi personiskās īpašības, kas ietekmē darba izpildi, ir:

A. Orientācija uz sasniegumiem;

B. Mācīšanās spējas;

B. Pašcieņa;

A.K. Levins.

B. K. Ārgiris.

V. K. Alderfers.

G. S. Adams.

31.Svarīgākās attieksmes organizācijā ir:

A. Darba iesaiste;

B. Apziņas atvērtība jaunai pieredzei;

B. Atbildība un darbība;

D. Apmierinātība ar darbu;

D. Saistības pret organizāciju;

E. Sadarbība.

32. Galvenie faktori, kas ietekmē apmierinātību ar darbu, ir:

A. Pats darbs;

B. Paaugstināšanas iespējas;

B. Augsts pašvērtējums;

G. Izmērs algas.

33.Norādiet organizācijas funkcijas raksturojumu.

A. Stipro pušu definīcija un vājās puses uzņēmumiem.

B. Resursu piešķiršana.

B. Informācijas tīklu izveide.

D. Ārējās vides attīstības tendenču novērtējums.

D. Darbinieku vajadzību izpēte.

E. Amatpersonu pienākumu definīcija.

G. Standartu un darba kritēriju izstrāde.

H. Uzņēmuma struktūras izveide.

I. Pilnvaru pakārtotības noteikšana.

34. Organizācijas struktūras izstrādi ietekmē šādi faktori:

A. Ārējā vide.

B. Strādnieku kvalifikācija.

B. Darba dalīšana un sadarbība organizācijā.

D. Pārvaldāmības un kontroles mērogs.

D. Stratēģija.

E. Personāla motivācija.

G. Esošā tehnoloģija.

H. Tiesību un pienākumu sadale starp vadītājiem un padotajiem.

35. Kuras no uzskaitītajām struktūrām ir elastīgākās, adaptīvākās, organiskākās?

A. Funkcionāls.

B. Matrica.

B. Pārtikas preces.

G. Lineārs.

D. Dizains.

E. štābs.

G. Uz klientu orientēta struktūra.

Z. Tīkls.

36. Kādas ir dalīto struktūru priekšrocības?

A. Nodrošināt vadības vienotību.

B. Atšķirt stratēģisko un operatīvo vadību.

B. Tie atrisina dažādošanas problēmu.

D. Samazināt pārvaldības izmaksas.

D. Novērst funkciju dublēšanos.

E. Orientējiet organizāciju uz gala rezultātu.

G. Padarīt darbiniekus par līdzdalībniekiem lēmumu pieņemšanā.

37. Loģistikas dienests ražošanas uzņēmums V organizatoriskā struktūra vadībai ir... pilnvaras.

A. Lineārs.

B. Konsultatīvs.

38. Organizācijas mehānisko tipu raksturo:

A. Neformālās attiecības komandā.

B. Šaura specializācija darbā.

B. Skaidri definēta hierarhija.

G. Ātrs risinājums problēmas viena funkcionālā pakalpojuma kompetencē.

39. Organisko organizācijas veidu raksturo:

A. Skaidri noteikumi.

B. Koncentrējieties uz cenu konkurenci.

IN. Pastāvīga maiņa vadītāji atkarībā no risināmajām problēmām.

D. Procesa pieeja problēmu risināšanai.

40. Mehāniskā tipa organizāciju projektēšanas nosacījumi ir:

A. Darbu ir grūti izmērīt.

B. Uzdevumus var sadalīt.

B. Uzdevumiem nav skaidru robežu.

D. Zems nenoteiktības līmenis ārējā vidē.

41. Bioloģiskā tipa organizāciju projektēšanas nosacījumi ir:

A. Vienkāršas problēmas.

B. Mērķu nenoteiktība.

B. Vides stabilitāte.

42. Uzskaitiet optimālas struktūras pazīmes:

A. Mazas vienības ar augsti kvalificētu personālu.

B. Neliels vadības līmeņu skaits.

B. Koncentrēšanās uz klientu.

D. Ātra reakcija uz izmaiņām.

D. Augsta produktivitāte.

E. Zemas izmaksas.

1. Visas atbildes ir pareizas.

2. Atbildes A, B, C, D ir pareizas.

3. Atbildes D, E ir pareizas.

A. Finanšu stabilitātes nodrošināšana.

B. Peļņas gūšana.

B. Uzņēmuma filozofija.

D. Sabiedrības vajadzību apmierināšana.

44. Stratēģiskie mērķi:

A. Tirgus daļas palielināšana līdz 30% līdz 2015. gadam.

B. Uzņēmuma tēla uzlabošana.

B. Akciju cenas pieaugums.

G. More strauja izaugsme kases čeki.

D. Produkta kvalitātes uzlabošana (100% klientu apmierinātība).

45. Komunikācijas organizācijā ir:

A. Atsauksmes kontroles sistēmā;

B. Informācijas sakaru sistēma;

B. Informācijas apmaiņa kopīgu pasākumu procesā;

D. Organizatorisko saikņu kopums cilvēku kopīgās darbības sistēmā.

46. ​​Norādiet lielāko šķērsli komunikācijai uz augšu.

A. Dažādi priekšstati.

B. Nespēja klausīties.

B. Nepareizu kanālu izvēle.

D. Neverbālās barjeras.

D. Emocijas.

E. Statusa un varas atšķirības.

G. Sakaru tīklu neatbilstība uzdotajiem uzdevumiem.

H. Semantiskās barjeras.

47. Mutiska saziņa būs vēlama, ja ziņojums ir sarežģīts, neskaidrs vai personisks.

A. Jā. B. Nē.

48. Sarežģītam, neskaidram ziņojumam uztvere ir svarīgāka nekā parastam, vienkāršam.

A. Jā. B. Nē.

49. Vadītājam svarīgāka komunikācijas prasme ir spēja skaidri formulēt savas domas, prasības, uzdevumus, nevis spēja klausīties.

A. Jā. B. Nē.

50.Izpildīt jaunu radošs darbs piemērotāks būtu “apļa” sakaru tīkls.

A. Jā. B. Nē.

51. Ārējās balvas ir.

A. Veicināšana.

B. Darba nozīme.

B. Personīgais konts.

D. Neatkarības paplašināšana darbā.

D. Alga.

E. Slava.

52. Motivējošie faktori F. Hercberga teorijā neietekmē apmierinātības ar darbu līmeni.

A. Jā. B. Nē.

53. Ko cilvēki ņem vērā, novērtējot sava atlīdzības taisnīgumu?

A. Algas apjoms.

B. Algas atbilstība ieguldītajām pūlēm.

B. Saikne starp savas rīcības vērtējumiem un citu cilvēku rīcību.

D. Izmaksu un darba rezultātu atbilstība.

54. Svarīgs secinājums no taisnīguma teorijas ir tāds, ka cilvēki vadās pēc visaptverošs novērtējums atlīdzības.

A. Jā. B. Nē.

55. Cilvēks var justies neapmierināts, saņemot atalgojumu, kas ir augsts attiecībā pret darbaspēka izmaksām.

A. Jā. B. Nē.

56. Kuri motivācijas faktori dod vislielāko efektu ierobežotos apstākļos? ekonomiskie resursi?

A. Laba morālā un psiholoģiskā klimata radīšana organizācijā;

B. Vadības resursu ieviešana;

B. Elastīgas un godīgas atalgojuma sistēmas izveide;

D. Sistēmas veidošana karjeras izaugsme;

D. Atalgojuma saskaņošana ar sociāli psiholoģisko gaidu organizatoriskiem nosacījumiem.

57. Galvenās pārvaldības metodes ir:

A. Sociālie un psiholoģiskie.

B. Ekonomika.

B. Līdzdalība.

G. Administratīvā.

D. Liberāls.

58. Vadības organizatoriskās un administratīvās metodes ir tieši vai netieši vērstas uz darbinieka radošās aktivitātes un iniciatīvas paaugstināšanu.

A. Jā. B. Nē.

59. Galvenais tūlītējais motivācijas rezultāts ir:

A. Vadības stils.

B.Organizācijas darba līmenis.

B. Ilgtermiņa izdzīvošana.

B. Organizācijas mērķu sasniegšanas pakāpe.

D. Darbinieku organizatoriskās uzvedības būtība.

60. Kādi darbinieku uzvedības modeļi organizācijai ir vispieņemamākie?

A. Maksimāli ienākumi ar minimālu piepūli.

B. Maksimāli ienākumi ar maksimālu piepūli.

B. Minimāli ienākumi ar minimālu piepūli.

D. Maksimāla pašattīstība ar maksimālu piepūli.

61.Kādas varas formas veicina lielāku padoto sadarbību?

A. Atalgojums.

B. Dalība.

B. Ekspertu jauda.

D. Likumīga autoritāte.

D. Ticība.

E. Informācijas spēks.

J. Harisma.

H. Piespiešana.

62. Galvenās vadītāja ietekmes sviras uz personālu:

A. Drošība.

B. Atalgojums.

B. Karjera.

D. Ienesīgi komandējumi.

D. Darba drošība.

E. atvaļinājums vasarā.

63. Galvenās personāla ietekmes sviras uz vadītāju:

A. Pārvaldnieka pieprasītās informācijas pieejamība.

D. Iespēja iesniegt sūdzības par vadību augstākām iestādēm.

D. Prombūtne darbā.

64. Vai autokrātisks vadības stils izdodas ar augsti izglītotiem, saliedētiem darbiniekiem?

A. Jā. B. Nē. B. Noteiktās situācijās.

65. Kurš vadības stils ir visefektīvākais?

A. Demokrātisks.

B. Liberāls.

B. Uz cilvēkiem orientēts.

D. Autokrātisks.

D. Uz uzdevumu orientēts.

E. Visas iepriekšējās atbildes ir nepareizas.

66.Pēc Ranča Likerta domām, konsultatīvā demokrātiskā vadības stils ietver...

A. Grupas lēmumu pieņemšana.

B. Pieņemšana svarīgus lēmumus vadītājs bez padoto līdzdalības.

B. Svarīgu lēmumu pieņemšana “augšā” un vairākuma lēmumu deleģēšana konkrēti risinājumi padotajiem.

D. Draudzīgas un uzticamas attiecības starp vadību un padotajiem.

67. Situācijas faktori F. Fīllera līderības modelī ir

A. Prasības un ārējās vides ietekme;

B. Padoto personiskās īpašības;

B. Problēmas struktūra;

D. Lēmuma kvalitātes nozīme;

D. Oficiālās pilnvaras vadītājs;

E. Padoto briedums;

G. Attiecības “vadītājs - padotais”.

68. Hērsija un Blanšāra līderības modelis pieņem briedumu...

A. Vadītājs.

B. Rokasgrāmatas.

B. Patērētāji.

G. Personāls.

69. Saskaņā ar Vroom-Yetton modeli konsultatīvais vadības stils ietver:

A. Grupas lēmumu pieņemšana.

B. Svarīgu lēmumu pieņemšana, ko veic vadītājs, pamatojoties uz informāciju, kas saņemta no padotajiem.

B. Problēmas prezentēšana individuāli tiem padotajiem, kuri ir nobažījušies, uzklausot viņu idejas un ieteikumus.

D. Svarīgu lēmumu pieņemšana “augšā” un specifiskāko lēmumu deleģēšana padotajiem.

D. Problēmas prezentēšana grupai un tās ideju un ieteikumu uzklausīšana.

70. Vadītāja individuālo stilu nosaka:

A. Brīvības pakāpe lēmumu pieņemšanā padotajiem;

B. Vadības metožu izvēle;

B. Izglītība;

D. Darba pieredze;

A. Ugunsgrēka gadījumā;

B. Izstrādājot inovācijas projektu;

B. Pastāvīga darba disciplīnas pārkāpuma gadījumā;

D. Nekādā gadījumā.

72. Kuras divas līdera īpašības ir vissvarīgākās korporācijai, kas darbojas nenoteiktā, dinamiskā vidē un kurā ir augsti kvalificēts un mērķtiecīgs darbaspēks?

A. Agresivitāte.

B. Iniciatīva.

B. Atbildība.

D. Pašpārliecinātība.

D. Neatlaidība.

E. Izlēmība.

G. Uzmanība pret cilvēkiem.

Z. Enerģija.

I. Spēja strādāt komandā.

K. Ieskats.

L. Performance.

M. Līdzsvars.

73. Nosauciet neformālo grupu rašanās iemeslus.

A. Pretestība pārmaiņām.

B. Piederības sajūta.

B. Savstarpēja aizsardzība.

D. Noteiktu mērķu sasniegšana.

D. Sociālās kontroles īstenošana.

74. Grupu darba efektivitāti neietekmē šādas pazīmes: lielums, sastāvs, tās dalībnieku lomas.

A. Jā. B. Nē.

75. Efektīvā komandā komandas dalībnieki veic tikai uz mērķi orientētas lomas.

A. Jā. B. Nē.

76.Nosauc atsevišķus grupas attīstības posmus.

A. Kohēzijas sasniegšana.

B. Izformēšana.

B. Standartu noteikšana.

D. Mērķu sasniegšana.

D. Neformāla līdera rašanās.

E. Konfliktu risināšana.

G. Operācija.

H. Nesaskaņu stadija.

I. Komandas veidošana.

77. Komandu priekšrocības ir:

A. Varas pārdale.

B. Darba piepūles palielināšana.

B. Paaugstināta biedru apmierinātība.

D. Darba prasmju un zināšanu paplašināšana.

D. Samazināt centienus koordinēt tās dalībnieku darbības.

E. Sociālās atkarības neiespējamība.

G. Lielāka elastība darbā.

78. Grupu darba efektivitātes kritēriji ir:

A. Grupas mērķu sasniegšana.

B. Radīt apstākļus dažādu viedokļu brīvai izpausmei.

B. Ideju ģenerēšanas un to izvērtēšanas procesu nodalīšana laikā.

D. Grupas dalībnieku apmierinātība ar savu darbu.

D. Grupas dalībnieku individuālā attīstība.

79. Japāņu vadītāji neveicina konkurenci starp atsevišķiem grupas dalībniekiem.

A. Jā. B. Nē.

80. Organizācijas pozitīvā reputācija tiek uzskatīta par piemaksu par cenu, ko pircējs maksā, gaidot nākotnes ieguvumus.

A. Jā. B. Nē.

81. Ja indivīds ieņem nostāju, kas atšķiras no savas grupas pozīcijas, tad konflikts ir šāds:

A. Starppersonu attiecības;

B. Starpgrupu grupa;

B. Intrapersonāls;

D. Starp indivīdu un grupu.

82. Kas, jūsuprāt, ir konfliktu risināšanas pedagoģiskās metodes?

A. Pārliecināšana;

B. Pieprasījums;

V. Saruna;

D. Tiesas lēmums.

83. Stresa cēloņi var būt:

A. Pāreja uz citu darbu;

B. Slikti fiziskie darba apstākļi;

B. Darba apjoma paplašināšana;

D. Visas atbildes ir pareizas

D. Visas atbildes ir nepareizas

84. Stresa loma:

A. Pozitīvs;

B. Negatīvs;

B. Neitrāls;

G. Neviennozīmīgs;

85.Kā sauc konfliktu, kurā divi vadītāji izvirza prasību darbiniekam?


Lekciju kurss “ORGANIZATORISKĀ UZVEDĪBA”

1. tēma. Organizācijas uzvedības pamati (1.-5. lekcija).

Lekcija 1. Personu un organizāciju dinamika.

1. Organizācijas uzvedības būtība, priekšmets un metodes.

2. Zinātniskās pieejas organizācijas uzvedībai.

Organizācijas uzvedības būtība, priekšmets un metodes.

Uzvedība- tas ir darbību kopums, kas raksturīgs noteiktai personai noteiktos apstākļos.

Darbība- tas ir vienreizējs kontakts ar ārpasauli, subjekta izeja ārpasaulē. Profesionālās darbības organizācijā veido vispārēju profesionālo uzvedību vai aktivitātes. Organizatoriskā uzvedība izpaužas darbībās (tehnoloģiskās, radošās u.c.); attiecības pret sevi, kolēģiem, vadību, organizāciju u.c.

Tāpēc disciplīna organizatoriskā uzvedība pēta indivīdu, grupu un organizāciju uzvedību ar mērķi izprast, prognozēt un uzlabot individuālo darba izpildi un organizāciju darbību.

Tādējādi Organizatoriskā uzvedība apsver trīs līmeņi uzvedība: personīgais, grupas, organizatoriskais .

Psiholoģiskie aspekti tiek plaši ņemti vērā organizācijas uzvedībā.

Zināšanas par organizācijas uzvedības pamatiem ļauj raksturot personāla uzvedību, izskaidrot viņu rīcības iemeslus, paredzēt uzvedību un attiecīgi vadīt to organizācijā, kā arī pilnīgāk atklāt organizācijas personāla potenciālu.

Faktori, kas nosaka noteiktu organizācijas uzvedību:

1) organizācijas darbinieka personiskie parametri: indivīda sociāli psiholoģiskās īpašības;

2) organizācijas parametri: organizatoriskie un tehniskie parametri, darba apstākļi, vadības stils un metodes;

3) ārējās vides parametri: likumi, kultūra, morāle.

Galvenie spēki, kas nosaka organizācijas uzvedību, ir organizācija, stimuli, grupa, kontrole.

Īpatnības organizācijas uzvedību nosaka četras izmaiņu grupas: cilvēkkapitāls, klientu vēlmes, organizācijas, vadības procesi.

Viena no organizācijas uzvedības iezīmēm mūsdienu Krievija ir palielināt starppersonu attiecību efektivitāti.

Psiholoģiskā struktūra organizācijas ir neformāli (neoficiāli) sakari un attiecības, kurām nav reglamentētu juridisko prasību. Tie veidojas starp darbiniekiem viņu darbības procesā interešu, viedokļu un uzskatu sakritības par dažādiem jautājumiem, savstarpējas simpātijas un uzticības, kopīgu vaļasprieku (sporta, medību, mūzikas u.c.) ietekmē.

Velku organizācijas uzvedība - sociāli psiholoģisko vadības metožu izmantošana, kuras mērķis ir vadīt komandā notiekošos sociāli psiholoģiskos procesus, lai tos ietekmētu organizācijai izvirzīto mērķu sasniegšanas interesēs.

Īstenošanas veidi sociālā ietekme:

mērķtiecīga organizācijas personāla veidošana;

darbinieku morālā stimulēšana;

individuālās uzvedības vadīšanas metožu izmantošana;

strādnieku kolektīvo aktivitāšu īstenošana un viņu sociālās aktivitātes izmantošana.

Psiholoģiskās ietekmes metodes:

psiholoģiskās motivācijas (motivācijas) metožu izmantošana;

grāmatvedība individuālās īpašības darbinieki (temperaments, raksturs, spējas, personības orientācija, cilvēka vajadzības);

ņemot vērā cilvēka darbības psiholoģiskos aspektus (uzmanību, emocijas, gribu, runu, prasmes).

Zinātniskas pieejas organizācijas uzvedībai.

Organizācijas uzvedība kā zinātnes joma balstās uz diviem virzieniem: cilvēcisko attiecību skola, uzvedības zinātņu jēdziens.

Tās galvenie elementi ir kognitīvā pieeja, biheiviorisma pieeja un sociālās mācīšanās pieeja.

Kognitīvs(kognitīvs - no franču valodas “saprast”, “apzināties”) pieeja- psiholoģijas virziens, kura pamatā ir cilvēka garīgās darbības prioritātes atzīšana.

Biheiviorisms(no angļu valodas “behaviour”) - amerikāņu psiholoģijas virziens, kurā cilvēka uzvedība tiek saprasta kā fizioloģiska reakcija uz stimuliem.

Sociālās mācīšanās teorija apvieno un integrē uzvedības un kognitīvās koncepcijas. Viņa apgalvo: mācīties ir iespējams, balstoties uz atdarināšanu, paškontroli un ņemot vērā tādu personības parametru kā pašefektivitāte.

Pašefektivitāte- tas ir indivīda priekšstats par to, cik viņš spēj tikt galā ar problēmām, kad tās rodas, un indivīda vēlme realizēt savas spējas.

Papildus tiek izmantotas šādas organizācijas uzvedības izpētes pieejas: pieeja, kas ietver dzīves un vadības pieredzes uzkrāšanu; ar teorētisko zināšanu un praktisko iemaņu apguvi saistīta pieeja; psiholoģiskā pieeja; motivējoša pieeja.

Teorētiskās pamatpieejas. PAR balstās uz fundamentāliem jēdzieniem par cilvēku un organizāciju būtību. Mēs paļausimies uz galvenajām teorētiskajām pieejām: ieslēgts cilvēkresursi , situācija, rezultāti un sistēmas.

Koncentrējieties uz cilvēkresursiem. P pieņem analīzi personīgā izaugsme un indivīdu attīstība, arvien augstāka kompetences, radošās darbības un snieguma līmeņa sasniegšana, jo cilvēks ir galvenais organizācijas un sabiedrības resurss. Tradicionālā pieeja vadībai pieņem, ka lēmumu par mērķi pieņem vadītājs, kurš stingri kontrolē darbinieka uzdevuma izpildi, t.i. direktīvu un kontrolējošo raksturu. Orientēts cilvēkresursu pieeja ir atbalstošs. Tiek pieņemts, ka vadības uzdevums ir nodrošināt iespējas pilnveidot darbinieku prasmes, paaugstināt viņu atbildības sajūtu un radīt labvēlīgu atmosfēru, lai palielinātu viņu ieguldījumu organizācijas mērķu sasniegšanā.

Cilvēka daba. Ir pieņemts izšķirt sešus pamatjēdzienus, kas raksturo jebkuru indivīdu: individuālās īpašības, uztvere, personības integritāte, uzvedības motivācija, vēlme pēc līdzdalības un personiskā vērtība.

INDIVIDUĀLĀS ĪPAŠĪBAS . Cilvēkiem ir daudz kopīga, taču katrs indivīds atšķiras no citiem cilvēkiem ar miljoniem īpašību. Individuālo īpašību klātbūtne nosaka to, ka visefektīvākā darbinieku motivācija paredz īpašu vadītāja pieeju katram no viņiem. Katras personas unikalitātes principu parasti sauc par individuālo īpašību likumu.

UZTVER E. Katrs no mums individuāli uztver apkārt notiekošo80

notikumiem. Iemesli, kas nosaka darbinieku atšķirīgo uztveri par “darba pasauli”, ir dažādi. Mēs runājam ar tā saukto selektīvās uztveres procesu, kad cilvēka uzmanību galvenokārt piesaista tās darba vides iezīmes, kas atbilst vai pastiprina viņa individuālās cerības.

Vadītājiem jāmācās analizēt darbinieku uztveres īpatnības, emocionalitāti un atrast individuālu pieeju katram darbiniekam.

PERSONĪBAS INTEGRITĀTE . Katrs no mums ir pilnīgs cilvēks. DP īstenošanā tiek pieņemts, ka organizācijas administrācijai nepieciešami ne tikai kvalificēti darbinieki, bet attīstītas personības. Mūsu darba aktivitāte lielā mērā nosaka mūsu individuālās iezīmes, kas nozīmē, ka vadītājiem jādomā par darba ietekmi uz cilvēku kopumā.

MOTIVĒTA UZVEDĪBA . Viens no galvenajiem psiholoģijas principiem nosaka, ka normāla cilvēka uzvedība veidojas noteiktu faktoru ietekmē, kas var būt saistīti ar indivīda vajadzībām un/vai viņa rīcības sekām.

Darbinieku motivācija- jebkuras organizācijas obligāts atribūts. Neatkarīgi no tā rīcībā esošajām tehnoloģijām un iekārtām šos resursus nevar izmantot, kamēr tiem nav pielietots iepriekš motivētu cilvēku darbs.

PERSONĪBAS VĒRTĪBA . Mūsdienās modē ir kvalifikācijas un spēju augstā vērtība, katra darbinieka pašattīstības iespējas.

Organizāciju būtība. Organizatoriskās koncepcijas pamatu veido apgalvojums, ka organizācijas ir sociālās sistēmas.

SOCIĀLĀS SISTĒMAS. Viena no tām ir formālā (oficiālā) sociālā sistēma, otra ir neformālā. Sociālā sistēma pieņem, ka organizācijas vide ir pakļauta dinamiskām izmaiņām, visi tās elementi ir savstarpēji atkarīgi un katru no tiem ietekmē jebkurš cits elements.

Sistemātiska pieeja organizācija un vadība ir domāšanas veids, sniedz holistisku priekšstatu par sistēmu, pamatojoties uz tās mijiedarbību ar ārējo vidi, ir veids, kā atsevišķas sastāvdaļas savienot vienā kompozīcijā.

Situācijas pieeja. Situācijas pieejas izmantošana ir saistīta ar paplašinātu zinātnisko disciplīnu klāstu, sistemātisku un uz pētniecību orientētu. Tādējādi tas veicina visu vadītāju “arsenālā” pieejamo zināšanu par cilvēku uzvedību praktisko pielietojumu organizācijās.

Orientēts uz rezultātiem. Katra organizācija cenšas ražot konkrētus produktus vai sasniegt noteiktus rezultātus. Organizācijas panākumu galvenie faktori ir divās jomās – ārējā un iekšējā. Dominējošais mērķis daudziem ir orientācija uz rezultātiem. Koncepcija produktivitāte.

Lekcija 2. Organizācijas uzvedības modeļi

Apskatīsim četrus OP modeļus, kas izstrādāti, pamatojoties uz dažādām cilvēka uzvedības teorijām un izmantoti dažādos vēstures periodos: autoritāra, aizsargājoša, atbalstoša un koleģiāla.

AUTORITĀRIS MODELIS. Industriālajā revolūcijā dominēja autoritārais, uz varu balstīts OP modelis. Lai pieprasītu no padotā “jādara tā – vai...”, vadītājam ir jābūt atbilstošām pilnvarām uzlikt sodu darbiniekam, kurš nepilda rīkojumus.

Noteiktos apstākļos autoritārais modelis demonstrē augstu efektivitāti; to nevajadzētu pilnībā atteikties. Autoritārais modelis tika novērtēts kā pieņemams, ja nav alternatīvu pieeju, un joprojām ir atbilstošs noteiktos apstākļos (piemēram, organizācijai krīzes situācijā).

AIZGARDZĪBAS MODELIS. Deviņpadsmitā gadsimta beigās un divdesmitā gadsimta sākumā. Daži uzņēmumi ir sākuši īstenot sociālās nodrošināšanas programmas. Radās OP aizbildnības modelis. Aizbildnības modeļa panākumi ir atkarīgi no ekonomiskajiem resursiem.

Aizbildnība palielina darbinieka atkarību no organizācijas. Darbinieks uzskata, ka viņa iknedēļas ienākumi ir atkarīgi no tiešā priekšnieka, saprotot, ka viņa drošība un labklājība lielā mērā ir atkarīga no organizācijas.

Aizbildnības modelī tiek pieņemts, ka uzņēmuma darbinieki pastāvīgi tiek indoktrinēti ar domām par ekonomiskiem stimuliem un ieguvumiem un šāda veida psiholoģiskās kondicionēšanas rezultātā viņi jūtas diezgan apmierināti ar dzīvi. Tomēr gandarījuma sajūta nekādā gadījumā nav spēcīgs stimuls, tas izraisa pasīvu sadarbību. Līdz ar to aizbildnības modeļa efektivitāte tikai nedaudz pārspēj ar autoritāru pieeju sasniegtajiem rezultatīvajiem rādītājiem. Labā lieta aizbildnības modelī ir tā, ka tas darbiniekam rada drošības sajūtu, taču tas ir tikai pamats, lai pārietu uz nākamo soli.

ATBALSTA MODELIS. OP atbalstošais modelis ir balstīts uz “atbalstošu attiecību principu”. Atbalstoša uzvedība neprasa ievērojamus naudas resursus. Mēs drīzāk runājam par organizācijas vadības uzvedības stilu, kas izpaužas tajā, kā vadītāji izturas pret cilvēkiem. Vadītāja uzdevums ir palīdzēt darbiniekiem atrisināt problēmas un izpildīt darba uzdevumus. Atbalstošais DP modelis ir īpaši efektīvs valstīs ar augstu labklājības līmeni, jo tas atbilst darbinieku vēlmei apmierināt dažādas vajadzības.

KOLĒĢIJAS MODELIS. Koleģiālais modelis ir tālākai attīstībai DP atbalsta modelis. Termins koleģiāls attiecas uz cilvēku grupu, kas cenšas sasniegt kopīgu mērķi. Koleģiālā modeļa panākumus nosaka iespēja (vadības vadībā) darbinieku vidū veidot partnerības sajūtu, savas nepieciešamības un lietderības apziņu.

Partnerības sajūta rodas dažādos veidos. Dažas organizācijas likvidē ierādītas stāvvietas augstākajiem vadītājiem, citas aizliedz lietot tādus vārdus kā “priekšnieks” un “padotais”, jo uzskata, ka tās nošķir vadītājus no citiem darbiniekiem, citas likvidē reģistrēšanos ar pulksteņa laiku un veido “pasākumu vadības komitejas”. ”Atpūtas aktivitātes apmaksā darbinieku tūrisma braucienus vai pieprasa vadītājiem iknedēļas “izbraucienus pie cilvēkiem”. Visas šīs aktivitātes veicina partnerības atmosfēras veidošanos organizācijā, kur katrs darbinieks sniedz maksimālu ieguldījumu kopīgu mērķu sasniegšanā un novērtē savu kolēģu pūles.

Šādas organizācijas vadība ir vērsta uz komandas darbu, kad vadītājs tiek izturēts kā treneris, kurš veido uzvarētāju komandu. Darbinieka reakcija uz šādu situāciju ir atbildības sajūta, kad darba pasūtījums tiek izpildīts augstā līmenī nevis tāpēc, ka vadītājs to licis, un nevis draudot ar sodu, bet gan tāpēc, ka darbinieks izjūt pienākuma apziņu sasniegt augstāko kvalitāti.

MODEĻU SITUĀCIJAS PIELIETOJUMS. Lai gan parasti vienā vai otrā reizē dominē viens modelis, joprojām pastāv iespējas izmantot citus. Vadītājiem ir dažādas zināšanas un dažādas prasmes; Atšķiras arī darbinieku loma gaidas, ko nosaka kultūras konteksts un vēsturiskās īpatnības. Organizāciju politika un kultūra atšķiras, bet vissvarīgākais ir to ražošanas procesu īpatnības. Dažiem darba veidiem nepieciešams rutīnas, nekvalificēts, stingri ieprogrammēts darbaspēks, tos stingri kontrolē vadība, un to izpildi galvenokārt garantē materiālais atalgojums un drošības sajūta (autoritārā un aizbildnības modeļa nosacījumi). Intelektuālajiem darba veidiem, kurus nevar regulēt, ir nepieciešams komandas darbs un pašmotivēti darbinieki. Darbinieki šāda veida darbā visvairāk reaģē uz atbalstošu un koleģiālu pieeju.

Lekcijas 3.-4. Komunikatīva uzvedība organizācijā.

1. Divvirzienu komunikācijas process.

2. Komunikācijas barjeras un komunikācijas simboli.

Divvirzienu komunikācijas process.

Komunikācijas process ir kontakts, komunikācija ideju, viedokļu un informācijas apmaiņas nolūkā mutiski vai rakstiski, izmantojot simbolus vai darbības.

Galvenais mērķis komunikācijas process - nodrošinot, ka saņēmējs saprot informatīvo ziņojumu.

Komunikācija organizācijā- šī ir informācijas apmaiņa, uz kuras pamata pārvaldnieks saņem lēmumu pieņemšanai nepieciešamo informāciju un paziņo šo lēmumu izpildītājiem. Tas ir, apmēram organizatoriskā komunikācija– tie ir specifiski procesi, caur kuriem organizācijā notiek informācijas kustība un apmaiņa.

Informācijas apmaiņa ir iebūvēta visos galvenajos vadības darbību veidos (vadības funkcijās). Tāpēc tiek izsaukti sakari savienošanas process.

Informācijas apmaiņas veidi:

a) starp uzņēmumu un ārējo vidi;

b) starp uzņēmuma vadības hierarhiskajiem līmeņiem (vertikāli);

c) starp viena līmeņa nodaļām (horizontāli);

d) starp vadītāju un padotajiem (sastāv 2/3 no kopējā apjoma);

e) neformāli starp uzņēmuma darbiniekiem (baumas, kuru precizitātes līmenis var būt diezgan augsts).

Informācijas apmaiņai uzņēmums izmanto dažādus līdzekļus: lietišķas sarunas, diskusijas, tikšanās, telefonsarunas, tikšanās, piezīmes, atskaites, sertifikāti un līdzīga dokumentācija, kas cirkulē uzņēmumā, kas bieži vien ir reakcija uz ārējās vides radītajām iespējām vai problēmām.

Komunikācijai jābūt: jāveic īstajā laikā (savlaicīgi), jābūt uzticamai (vārdi un darbi nedrīkst atšķirties), jābūt pietiekami pilnīgai (pārmērīga komunikācija ir kaitīga).

Efektīvi vadītāji ir cilvēki, kuri ir efektīvi biznesa komunikācijā. Viņi saprot komunikācijas procesa būtību, ir attīstījuši mutiskās un rakstiskās komunikācijas prasmes un saprot, kā vide ietekmē informācijas apmaiņu.

Efektīva komunikācija nozīmē, ka ziņas avota paredzētā nozīme un saņēmēja uztvertā nozīme būtībā ir vienāda.

Ja komunikācija ir vāji izveidota, lēmumi var izrādīties kļūdaini, cilvēki var pārprast, ko vadība no viņiem vēlas, un, visbeidzot, no tā var ciest starppersonu attiecības.

Komunikācijas veidi pēc tēmas un līdzekļiem organizācijā viņi izšķir: starppersonu, saziņu, izmantojot tehniskos līdzekļus, saziņu, izmantojot informācijas tehnoloģijas.

Ir dažādi komunikatīvās uzvedības veidi: rakstisks - mutisks, oficiāls - neformāls, netiešs (netiešs) - tūlītējs (tiešs).

Apsvērsim divvirzienu komunikācijas process. Divvirzienu saziņas process ir metode, ar kuras palīdzību sūtītāja ziņojums sasniedz adresātu.

Komunikācijas procesa galvenie elementi ir sūtītājs, ziņojums, kanāls un saņēmējs. Sūtītājs ir jebkura persona (darbinieks), kurai ir noteiktas idejas, nodomi, informācija un komunikācijas mērķis. Informācija, ko sūtītājs nosūta vēlamajam adresātam, veidojas kodēšanas rezultātā, ir ziņojums. Persona, kas uztver sūtītāja ziņojumu, ir saņēmējs. Komunikācijas kanāls ir ceļš, pa kuru tiek pārraidīts ziņojums.

Komunikācijas process ietver astoņus soļus.

IDEJAS DZIMŠANA. 1. darbība- idejas dzimšana, ko es vēlētos nodot adresātam, pati vēstījums nevar pastāvēt;

KODĒŠANA. Ieslēgts otrais solis ideja tiek šifrēta (pārveidota pārsūtīšanai ērtā formā), izmantojot piemērotus vārdus, diagrammas un citus simbolus, ko izmanto informācijas nodošanai. Šajā posmā sūtītājs nosaka pārraides metodi, atbilstošāko vārdu un simbolu secību.

RAIDĪJUMS. 3. darbība. Pēc ziņojuma formas noteikšanas tas tiek pārsūtīts. Sūtītājs izvēlas saziņas kanālu un nosūta ziņojumu, ņemot vērā laika faktoru.

KVITS. 4. darbība. Pārsūtīšana ļauj adresātam saņemt ziņojumu. Šajā posmā iniciatīva pāriet uz adresātu, kuram ir jānoskaņojas, lai uztvertu ziņojumu. Ja tas ir verbāls ziņojums, adresātam jābūt labam klausītājam. Gadījumos, kad adresāts nav gatavs saņemt ziņojumu, tā saturs lielā mērā tiek zaudēts.

DEKODĒŠANA. 5. darbība. Ziņojuma pārvēršanas jēgpilnā formā procesu sauc par dekodēšanu. Sūtītājs cenšas nodrošināt, lai adresāts adekvāti uztvertu ziņojumu tieši tā, kā tas tika nosūtīts.

Piemēram, ja sūtītājs “pārsūta kvadrātu un pēc atkodēšanas izrādās, ka tas ir aplis, ziņa ir saņemta, bet sapratne nav panākta”.

Sapratni var realizēt tikai saņēmēja prātā. Komunikators var piespiest otru pusi klausīties viņa vēstījumu, bet viņam nav iespēju piespiest viņu to saprast. Saņemtā ziņojuma izpratne ir adresāta ekskluzīva prerogatīva. Komunikāciju nevar uzskatīt par veiksmīgi pabeigtu, kamēr nav radusies izpratne — process, kas pazīstams kā “ziņas nodošana”.

PIEŅEMŠANA. 6. darbība. Kad adresāts ir saņēmis un atšifrējis ziņojumu, viņš var to pieņemt vai noraidīt. Sūtītājs, protams, vēlētos, lai adresāts pieņemtu ziņojumu un adekvāti uz to atbildētu, taču pieņemšana ir izvēles un tieksmes jautājums; tātad adresāts ir tas, kurš nosaka, vai pieņemt ziņojumu pilnībā vai daļēji. LIETOŠANA. 7. darbība- informācijas izmantošana, ko veic saņēmējs, kurš var neatbildēt uz ziņojumu; izpildīt uzdevumu, kā norādīts; saglabājiet informāciju nākotnei vai dariet kaut ko citu. Šis solis ir izšķirošs un, pirmkārt, ir atkarīgs no saņēmēja.

ATSAUKSMES (8. darbība) ir ziņojums, ko saņēmējs (saņēmējs) nosūta atpakaļ sūtītājam. Tas atspoguļo to, kā cilvēks jūtas pret kaut ko, ko teicis vai izdarījis cits. Reakcijas demonstrēšana uz saņemto ziņojumu ir atgriezeniskā saite.

Atsauksmes raksturlielumi: nolūks, specifika, aprakstamība, lietderība, savlaicīgums, gatavība, skaidrība, uzticamība, konstruktivitāte, izteiksmes skaidrība, saprotamība saņēmējam.

Komunikācijas veidi organizācijā klasificēts pēc šādas pazīmes: pēc saziņas priekšmeta un līdzekļiem, pēc saziņas formas un kanāliem, pēc komunikācijas virziena, pēc kanālu telpiskā izvietojuma.

Atbilstoši saziņas formai, komunikāciju veidi organizācijā viņi izšķir: verbālo (vārdi), neverbālo (žestus).

Pēc komunikācijas kanāliem, komunikācijas veidiem organizācijā atšķirt formālo un neformālo.

Atbilstoši organizācijas īpatnībām organizācijā izšķir komunikācijas veidus: vertikāli, horizontāli un pa diagonāli.

Atbilstoši komunikācijas virzienam organizācijā tiek izdalīti komunikāciju veidi: lejupejoši un augšupvērsti.

Komunikācija starp cilvēkiem notiek klātienes situācijās un grupās, izmantojot vārdus un neverbālos saziņas līdzekļus starppersonu komunikācija.

Starppersonu komunikāciju ietekmējošie faktori: kompetence un savietojamība, uzticēšanās un statuss, atgriezeniskā saite un sociokulturālā vide, cerības.

Komunikācija, ko veic departamentu un nodaļu darbinieki dažādos hierarhijas līmeņos, ir pa diagonāli.

Komunikācija, kuras mērķis ir koordinēt un integrēt dažādu nodaļu un nodaļu darbinieku darbību tajos pašos hierarhijas līmeņos, lai sasniegtu organizācijas mērķus, ir horizontāla.

Komunikācija, kas vērsta no apakšas uz augšu no padotajiem uz vadītāju, ir uz augšu.

Sakari, kas virzīti no augšas uz leju no vadītāja līdz padotajiem, ir vērsti uz leju vertikāli.

Sarežģītas problēmas vislabāk var atrisināt komandas, izmantojot starpkanālu sakaru tīklu.

Priekšnosacījumi efektīvai komunikācijas pieejai organizācijā ir šādi. Pirmkārt, vadītājiem jāveido pozitīva attieksme pret komunikāciju; pārliecināt sevi, ka tā ir būtiska viņu darba daļa. Otrkārt, jāstrādā pie tādas informācijas iegūšanas, kas interesēs darbiniekus. Treškārt, vadītājiem ir apzināti jāplāno komunikācija. Vadītāji tiek aicināti arī iegūt uzticību, kas ir vissvarīgākais nosacījums visu veidu komunikācijai.

2. Komunikācijas barjeras un komunikācijas simboli. Pat ja saņēmējs saņem ziņojumu un godīgi mēģina to atšifrēt, izpratni var ierobežot vairāki traucējumi vai šķēršļi, kas var rasties vai nu fiziskajā vidē, vai emocionālajā sfērā personai, kas piedalās komunikācijas procesā.

Par troksni sauc visu, kas deformē komunikācijas procesu, t.i. Tie ir jebkādi traucējumi, kas traucē ziņojuma pārraidi un traucē komunikācijas procesu. Ir 6 “trokšņa” avoti: 1) fiziski kropļojumi; 2) semantiskās problēmas - slikta vārdu izvēle vai neatbilstoša to lietošana, kā arī jauktu ziņojumu lietošana, un šeit ir jāpiemēro KISS (keep it simple and concise) - komunikācijas princips; 3) jaukti ziņojumi - rodas gadījumos, kad vārdi “saka” vienu lietu, bet neverbālie signāli nozīmē citu; 4)atgriezeniskās saites trūkums; 5) statusa ietekme - MUM - sekas ir tādas, ka cilvēki nevēlas ziņot sliktas ziņas; 6) kultūras atšķirības.

Komunikācijas traucējumi, šķēršļi, jebkura iejaukšanās komunikācijas procesā jebkurā tā daļā, izkropļojot ziņojuma nozīmi, ir šķēršļi.

Komunikācijas traucējumi rodas atkarībā no šādiem faktoriem: organizatoriskie šķēršļi, statusa atšķirības un nevēlēšanās dalīties ar informāciju, kultūras un laika barjeras, komunikācijas pārslodze.

Saziņas šķēršļi, kas rodas valodu atšķirību dēļ starp sūtītāju un saņēmēju, ir valodas barjeras. Komunikācijas šķēršļi, kas rodas komunikācijā izmantoto simbolu nozīmes pārpratuma dēļ, ir semantiskie šķēršļi.

KOMUNIKĀCIJAS SIMBOLI. Ir trīs komunikācijas simboli: vārdi, darbības, zīmējumi. Saziņa, kas tiek veikta, izmantojot runu kā kodēšanas sistēmu, ir verbāla saziņa. Vārdi ir galvenais saziņas simbols, ko izmanto darba procesā. Galvenā vārdu lietojuma problēma ir to polisēmija, jo mēs cenšamies “atspoguļot” pasaules bezgalīgo sarežģītību, izmantojot ierobežotu vārdu skaitu. Daudziem vārdiem ir pilnīgi atšķirīga nozīme. Valodas sarežģītība palielinās, kad cilvēki ar dažādu izglītības līmeni, etniskām tradīcijām vai kultūru mēģina izveidot kontaktus.

Konteksts ļauj noskaidrot vārdu nozīmi ar signālu palīdzību, ko cilvēks saņem no ārējās sociālās vides. Sociālie signāli var nest gan pozitīvu, gan negatīvu informāciju, kas ietekmē komunikācijas dalībnieku reakcijas. Sociālie ir amati, apģērbs vai vārdu nozīme, kas pieņemta noteiktā reģionā vai etniskā grupā. Mūsu uzņēmība pret šādu signālu ietekmi atšķiras atkarībā no avota ticamības pakāpes, problēmas pārzināšanas līmeņa, signāla rakstura un individuālajām atšķirībām (piemēram, kultūras tradīcijām). Iepriekšējas zināšanas par sociālajām norādēm ir svarīgas, jo noteiktu vārdu lietošana nepiemērotā kontekstā rada semantisku, kas, tāpat kā īstais, kairina mūsu sajūtas un negatīvi ietekmē sajūtu precizitāti.

ZĪMĒJUMI. Saziņas simboli ietver arī rasējumus, ko izmanto, lai izskaidrotu verbālos ziņojumus – projektus, darba grafikus, paraugus, diagrammas, kartes, uzskates līdzekļus apmācību programmās, mēroga zīmējumus utt. Zīmējumi var nodrošināt spēcīgu vizuālu attēlošanas līdzekli (vienu reizi redzēt, nevis dzirdēt simts reizes"). Tomēr, lai sasniegtu maksimālu efektivitāti, tie ir jāapvieno ar rūpīgi izvēlētiem vārdiem un darbībām.

DARBĪBA (NEVERBĀLĀ KOMUNIKĀCIJA). Trešais komunikatīvo simbolu veids ir darbības vai neverbālā komunikācija. Neverbālā saziņa ir ziņojumi, kas tiek nosūtīti sūtītājam, neizmantojot vārdus kā kodēšanas sistēmu, izmantojot žestus, pozas, sejas izteiksmes, izskatu, manieres un tamlīdzīgi. Ķermeņa valoda ir būtisks verbālās komunikācijas papildinājums.

Darba situācijās ļoti svarīga ir sarunu biedra acu izteiksme, acu vizuālais kontakts, to kustības, smaidi un uzacu kustības.

Neverbālie signāli var būt gan piespiedu, gan tīši, kas ievērojami sarežģī komunikācijas procesu. Ķermeņa valoda ietver arī fizisku pieskārienu, roku kustības, ķermeņa noliekšanu uz priekšu vai atpakaļ, roku vai kāju sakrustošanu, pacelšanas vai žāvas. Neverbālās norādes ir noderīgas, taču to interpretācija ir subjektīva un var kļūdīties.

Komunikācijas metodes starp indivīdiem ir: reakcija, sejas izteiksmes un žesti, klausīšanās.

Neverbālie saziņas līdzekļi ir: kinētika, prozodija un ekstralingvistika, proksēmika un takeika.

Citas personas vizuāli uztvertas kustības, kas saskarsmē veic ekspresīvi-regulējošu funkciju (ekspresīvas kustības, vizuālais kontakts), ir kinētiski līdzekļi. Kinetika ir sarunu biedra izpēte pēc viņa žestiem, sejas izteiksmēm, pozām, gaitas un uzskatiem. Šeit izceļas arī dinamiski pieskārieni: rokasspiediens, skūpsts, glāsts.

Prozodiskās un ekstralingvistiskās (balss un runas īpašības) pazīmes ir: intonācija, skaļums, tembrs, runas ātrums, ritms, dikcija, modulācija, augstums, tonalitāte, pauzes.

Vizuālais kontakts (skatiens): virziens, pauzes ilgums, kontakta biežums.

Tiek identificēta komunikācijas telpiskā struktūra, kas ietver: orientāciju un komunikācijas leņķi starp partneriem un attālumu.

Komunikācijas procesā tiek izmantoti piesaistes paņēmieni, lai pārliecinātu sarunu biedru par kaut ko.

Pārliecināšana tiek veikta, izmantojot informāciju, pierādījumus, paskaidrojumus, atspēkošanu.

Komunikācija ir viens no veidiem, kā ietekmēt sarunu biedru. Spēju dažādos veidos ietekmēt citus cilvēkus, viņu uzvedību, attiecības sauc par ietekmi.

Komunikācijas iezīmes organizācijā.

Vadītāja ārējā komunikācija parādās attiecībās ar: partneriem un piegādātājiem. Vadītāja iekšējā komunikācija parādās attiecībās ar: darbiniekiem, kas pakļauti pēc statusa, augstākā vadība un kolēģi – vadītāji un vadošie speciālisti.

Līdera komunikatīvās telpas centrs ir pozīcija.

Turklāt organizācijā varam izdalīt tādus procesus kā komunikācijas pārslodze un komunikācijas vajadzības.

1. KOMUNIKĀCIJAS PĀRSLODZE. Dažreiz vadītāji nodod darbiniekiem milzīgu informācijas daudzumu, līdz darbinieki atklāj, ka milzīgs dažāda veida datu apjoms neveicina izpratni. Šo situāciju sauc par komunikatīvo pārslodzi, kad komunikatīvo ievades apjoms ievērojami pārsniedz viņu reālo vajadzību iespējas. Efektīvas komunikācijas nosacījumi ir laiks un informācijas kvalitāte.

2. KOMUNIKĀCIJAS VAJADZĪBAS.

Komunikācijas vajadzības organizācijā parasti ietver: darba instrukciju, atgriezenisko saiti par darbības rezultātiem, ziņas, sociālo atbalstu. Apskatīsim katru vajadzību atsevišķi.

DARBA INSTRUKCIJAS. Viena no organizācijas darbinieku komunikatīvām vajadzībām ir instruktāža par darba uzdevumu veikšanu, kas ietver vadītāju norādījumu formulēšanu objektīvu prasību ietvaros. Neatbilstošu darba instrukciju sekas ir postošas. Vadītājiem ir jāsaskaņo viņu saziņa ar viņu pārraudzīto darba uzdevumu būtību.

ATSAUKSMES PAR IZPILDES REZULTĀTIEM. Turklāt darbiniekiem ļoti nepieciešamas atsauksmes no vadības par darba uzdevumu rezultātiem. Ilgstoša atgriezeniskā saite ļauj novērtēt izvēlētā virziena pareizību un izsekot virzībai uz savu mērķu sasniegšanu, tā parāda, cik citi cilvēki ir ieinteresēti viņu darbības rezultātos. Ja tiek sasniegti pozitīvi rādītāji, atgriezeniskā saite paaugstina darbinieka pašvērtējumu un viņa paša kompetences sajūtu. Kopumā atgriezeniskā saite par veiktspēju palielina produktivitāti un uzlabo attiecības starp darbiniekiem un vadītājiem.

JAUNUMI. Pakārtotajiem ziņojumiem vajadzētu būt operatīvām ziņām, nevis novēlotiem informācijas apstiprinājumiem, kas saņemti no citiem avotiem.

SOCIĀLAIS ATBALSTS. Organizācijas darbinieku komunikatīvās vajadzības ietver arī sociālo atbalstu, t.i., indivīda vēlmi justies apkārtējo rūpēm un cienītam, kā arī būt augstu novērtētam. Nav nozīmes tam, vai šāda saziņa tiek veikta par darba uzdevumu definēšanu, paaugstināšanu amatā vai personiskiem jautājumiem. Jebkurā gadījumā darbinieki izjūt paaugstinātu sociālā atbalsta līmeni.

Veidi, kā uzlabot informācijas apmaiņu, ko vadītājam jāiemācās izmantot savās ikdienas darbībās.

1. Vadītājam jāizvērtē savu un savu padoto un kolēģu informācijas vajadzību kvalitatīvie un kvantitatīvie aspekti.

2. Vadītājam jāregulē informācijas aprite ar personisku tikšanos, konferenču u.c.

3. Vadītājam ir jāpārbauda savu padoto informētība, lai noteiktu viņu darbības mērķu informētību.

4. Vadītājam jāveicina informatīvo biļetenu izdošana, kas satur informāciju visiem darbiniekiem.

Lekcija 4. Komunikatīva uzvedība organizācijā (Turpinājums).

Formāla komunikatīvā uzvedība organizācijā.

2. Neformāla komunikatīvā uzvedība organizācijā.

3. Lietišķā komunikācija.

Formāla komunikatīvā uzvedība organizācijā.

Ziņojumu plūsmu no zemākiem līmeņiem uz augstākajiem līmeņiem sauc par komunikāciju uz augšu. Un otrādi.

Ja ierobežotas augšupējas komunikācijas dēļ vājinās divvirzienu informācijas plūsma, uzņēmuma vadība sāk izjust pārdomātu lēmumu pieņemšanai nepieciešamo datu trūkumu, zaudē izpratni par darbinieku vajadzībām un līdz ar to zaudē spēju nodrošināt efektīvu uzņēmuma darbību. tās funkcijas un sociālais atbalsts.

Augšupējas komunikācijas īstenošana ietver īpašu grūtību pārvarēšanu. Pirmā ir kavēšanās, t.i., lēna informācijas nonākšana augstu organizāciju līmenī, vadītāji neriskē radīt problēmas, jo baidās no vadības negatīvas reakcijas. Otrais ir filtrēšana, t.i. noteikta veida “cenzūra” no apakšas. Visbeidzot, uz augšu vērstā komunikācijā ir iespējams sagrozīt vai apzināti mainīt vēstījumu, lai tas veicinātu personas personīgo mērķu sasniegšanu.

UZ AUGŠU SAZIŅAS METODES. Sākumpunkts augšupējas komunikācijas uzlabošanai ir politikas formulēšana attiecībā uz darbinieku komunikāciju, kas var ietvert augstākās vadības atbildības jomas, strīdīgas tēmas, jautājumus, kuros nepieciešams vadības ieguldījums, vai ieteicamās izmaiņas.

JAUTĀJUMI DARBINIEKIEM. Viena no praktiskām metodēm ir vadītāju jautājumi darbiniekiem, demonstrējot vadības interesi par darbinieku viedokļiem, vēlmi saņemt papildu informāciju, padoto lomas izvērtējumu.

SPĒJA DZIRDĒT. Spēja aktīvi klausīties, ne tikai dzirdēt. Efektīvi “saņēmēji” pārvalda mākslu uztvert ne tikai “tīru” informāciju, bet arī sūtītāja emocionālo vēstījumu. Tikpat svarīgi, lai vadītājs, kurš uzmanīgi klausās darbiniekā, regulāri raida ēterā signālus par savu interesi par sarunas priekšmetu.

DARBINIEKU SANĀKSMES. Viena no efektīvākajām metodēm augšupvērstas komunikācijas attīstīšanai ir vadītāju un nelielu darbinieku grupu tikšanās, kurās darbiniekiem ir iespēja izteikties par darba aktualitātēm, vadības metodēm un runāt par savām vajadzībām.

ATVĒRTO DURVJU POLITIKA. Atvērto durvju politika paredz, ka uzņēmuma darbinieku aicinājumus saviem tiešajiem priekšniekiem (pirmkārt) vai augstāka ranga vadītājiem par jebkādiem viņiem interesējošiem jautājumiem veicina organizācijas augstākā vadība, kas ļauj atbloķēt augšupejošus sakarus.

LĪDZDALĪBA SOCIĀLĀS GRUPĀS. Neformāli pasākumi, kas bieži vien ir izklaidējoši, sniedz izcilas iespējas izveidot "virs plāna" augšupējus kontaktus. Šī spontānā informācijas apmaiņa ļauj vadītājiem izprast reālo situāciju uzņēmumā daudz ātrāk nekā ar formālu komunikāciju.

Sānu komunikācijas koordinē problēmas, vajadzības, konsultācijas un atsauksmes.

Komunikāciju var iedalīt formālā un neformālā. Formāla saziņa ļauj organizēt un ierobežot informācijas plūsmas, pamatojoties uz organizatorisko struktūru un departamentu un dienestu noteikumiem. Neformāla komunikācija ir sociāla mijiedarbība starp cilvēkiem, cilvēka komunikācijas nepieciešamības izpausme.

Grupas organizācijā uzrāda dažādus mijiedarbības modeļus un izmanto dažādus saziņas tīklus.

Sakaru tīkli. Dažās organizācijās darbs ir saistīts ar interaktīvu grupu izveidi, kuru dalībnieki veic uzdevumus blakus un kurām ir raksturīga darbību koordinācija. Šis mijiedarbības modelis noved pie decentralizēta komunikācijas tīkla rašanās, kurā visi grupas dalībnieki tieši sazinās viens ar otru un brīvi apmainās ar informāciju. Dažreiz šādu struktūru sauc par kanāla mēroga vai zvaigznes tipa sakaru tīklu.

Otra darba organizēšanas shēma ir kooperatīvās grupas, kuru dalībnieki strādā patstāvīgi, lai izpildītu uzdevumu, lai gan tie ir saistīti viens ar otru caur centrālu koordināciju. Informācija ieplūst centrālajai figūrai un pēc tam tiek izplatīta starp dalībniekiem. Tādējādi tiek izveidots centralizēts sakaru tīkls, kurā centrālais skaitlis darbojas kā "riteņa ass". Dažreiz šādu figūru sauc par informācijas tīklu, kas izveidots kā ritenis vai ķēde. Centrālais sakaru tīkls savieno grupas dalībniekus, izmantojot centrālo vadības punktu.

Ierobežoti sakaru tīkli savieno pretējas apakšgrupas, kuras savā starpā nepiekrīt kādā jautājumā.

CITI KOMUNIKĀCIJAS VEIDI.

ELEKTRONISKĀS SAKARI.

E-PAST.

TELEKOMUNIKĀCIJAS SISTĒMAS. Pētījumi liecina, ka telekomunikāciju priekšrocības darbiniekiem ietver mazāk traucējošu faktoru, mazāk laika un naudas, kas tiek tērēts saziņai, iespēja samazināt darba apģērba izmaksas un vairāk laika pavadīt kopā ar ģimenes locekļiem vai rūpēties par viņiem. Korporāciju ieguvumi ietver paaugstinātu darba ražīgumu (dažreiz par I5-25%), samazinātu nepieciešamību pēc darba vietas, spēju piesaistīt talantīgus cilvēkus, kuri dzīvo attālās pilsētās, paaugstinātu darbinieku lojalitātes līmeni, jo darba devējs "nobrauca papildu jūdzi". ”, izveidojot sistēmu cilvēku ar invaliditāti vai hroniskām slimībām nodrošināšanai, sabiedrības gūst labumu no satiksmes plūsmas samazināšanās un kaitīgo izmešu samazināšanās, kā arī to bezdarbnieku skaita samazināšanās, kuriem nav iespēju strādāt ārpus mājas. Turklāt, “apmaiņā” pret mājas komfortu, daži cilvēki palielina darba laiku un darba intensitāti.

Fiziskās izolācijas dēļ telekomunikāciju darbinieki bieži jūtas atvienoti no parastajiem (sociālajiem) tīkliem. Viņiem ir liegta vienaudžu intelektuālā stimulācija, neformāli saziņas kanāli, un viņi jūtas izolēti no vairuma sociālā atbalsta avotu. Emocionālās izmaksas var būt nepieņemami lielas, tāpēc darba devēja uzdevums ir atbalstīt “teledarbiniekus”, sniegt viņiem aktuālo informāciju, veicināt aktīvus kontaktus un pēc iespējas piedalīties uzņēmuma pasākumos. Ir acīmredzams, ka tehnoloģiskais progress komunikāciju jomā neizbēgami ir saistīts ar zināmām izmaksām un organizatoriskām pūlēm.

VIRTUĀLIE BIROJI. Tehnoloģiskajam progresam komunikācijas procesos ir gan pozitīvas, gan negatīvas sekas. Daži uzņēmumi veido virtuālus birojus, kuriem nav nepieciešamas telpas vai galdi. BASIC ražošanas līdzekļi ir kompaktie līdzekļi - e-pasts, mobilos tālruņus, balss pasta ierakstītāji, klēpjdatori, faksa aparāti, modemi un videokonferenču sistēmas. Ar tiem “bruņotie” darbinieki var veikt darbu ne tikai mājās, bet gandrīz jebkur - automašīnās, restorānos, klientu birojos vai lidostās. Saziņa, kas tiek veikta, izmantojot elektroniskos līdzekļus, ļauj darba devējiem ievērojami samazināt darba vietu uz vienu darbinieku. Tomēr nevajadzētu aizmirst par risku zaudēt sociālās mijiedarbības iespējas, jo darbiniekiem ir jāsazinās neformālā vidē, jāapmainās ar idejām un pieredzi personīgās tikšanās, kā arī jāidentificē jaunas komandas darba jomas.

2. Neformāla komunikatīvā uzvedība organizācijā. Neformālo saziņas sistēmu bieži sauc par "vīnogulāju" - pārraida informāciju, izmantojot draugu un paziņu tīklu. Šis termins attiecas uz jebkuru neformālu saziņu. Neoficiāla informācija parasti tiek izplatīta mutiski, bet ir arī saziņas rakstveidā. Dažkārt tiek izmantotas ar roku vai drukātas piezīmes, taču mūsdienu elektroniskajā birojā šie ziņojumi parasti tiek parādīti datora ekrānos, radot jauns laikmets“elektroniskais vīnogulājs”, kas būtiski palielina informācijas izplatīšanas ātrumu. Tomēr tas nekad nevar aizstāt “aci pret aci vīnogulāju” divu iemeslu dēļ: (1) ne katram darbiniekam ir piekļuve personālo datoru tīklam un (2) daudzi darbinieki dod priekšroku tiešai sociālajai mijiedarbībai.

"VĪNOGU ŠĶIRNES". Bieži vien vadītājiem rodas iespaids, ka vīnogulājs ir sakārtots kā ķēde, kurā A pastāsta B, kurš stāsta ziņas C, kurš nodod to tālāk D un tā tālāk, līdz caur 28 cilvēkiem informācija sasniedz mani - ar a ievērojamu kavēšanos un ļoti izkropļotā formā. Ir vairākas vīnogu šķirnes: 1) ķekaru ķēde, jo katrs ķēdes posms cenšas informēt kolēģus, nevis tikai vienu no viņiem.

2).Vienvirziena ķēde. 3). Tenkas. 4).Varbūtības ķēde.

Katrā konkrētajā informācijas izplatīšanas gadījumā “vīnogulā” aktīvi piedalās tikai noteikta daļa darbinieku. No 87 darbiniekiem nav vairāk par 10-15 darbiniekiem. Cilvēkus, kuri aktīvi piedalās informācijas nodošanā caur “vīnogulāju”, sauc par sakarniekiem

"VĪNOGU" DARBĪBA

"The Grapevine" ir situācijas rezultāts, nevis kāda personīga iniciatīva. Tas nozīmē, ka noteiktā situācijā un ar atbilstošu motivāciju tajā var piedalīties jebkurš darbinieks. Tajā vienlīdzīgi piedalās gan vīrieši, gan sievietes.

BAUMAS. Galvenā problēma ar vīnogulāju ir baumu pārraidīšana. Baumas ir “vīnogulāju” nestā informācija, kas tiek izplatīta, nesniedzot vispārpieņemtus pierādījumus par uzticamību. Dažreiz tas tiek apstiprināts, bet vairumā gadījumu tas izrādās nepatiess.

Baumu rašanās iespēju nosaka divi faktori – interese un nenoteiktība. Parasti dzirde tiek filtrēta, un tā tiek samazināta līdz vairākiem pamatnoteikumiem, kurus ir viegli atcerēties un nodot citiem. Bieži vien, lai paustu savas jūtas un apsvērumus, kontakti baumām pievieno jaunas “detaļas”, pilnībā izkropļojot sākotnējo nozīmi, šo procesu sauc par pievienošanu.

BAUMU VEIDI. Dažām baumām ir vēsturiskas saknes, un tās ir viegli izskaidrojamas, jo tās ir indivīdu mēģinājums samazināt nenoteiktības pakāpi, ar kuru viņi saskaras. Citi ir spontānāki un vairāk orientēti uz rīcību. Dažkārt baumas ir negatīvas, iedzen ķīli starp indivīdiem vai grupām Dažādu veidu baumu esamība atgādina vadītājiem, lai tās masveidā nenolādētu, pat ja tās dažkārt rada vadības problēmas.

BAUMU VADĪBA.

Novērst baumu cēloņus.

Pievērsiet īpašu uzmanību nopietnu baumu novēršanai.

Atspēko baumas ar faktiem.

Sāciet pretoties baumām pēc iespējas agrāk.

Īpašu uzmanību pievērsiet faktu izklāstam klātienē, ja nepieciešams rakstiski.

Sniedziet faktus no uzticamiem avotiem.

Atturieties no baumu pārstāstīšanas, kad tās tiek atspēkotas.

Veicināt neformālo un arodbiedrību līderu palīdzību, ja viņi izsaka vēlmi sadarboties.

Klausieties visas baumas, lai redzētu, ko tās varētu nozīmēt.