Organizācijas ārējā un iekšējā vide

Jebkura organizācija atrodas un darbojas vidē. Ikviena visu organizāciju darbība bez izņēmuma ir iespējama tikai tad, ja vide ļauj to īstenot.

Organizācijas ārējā vide- nosacījumu kopums, kādos notiek organizācijas darbība. Tas ietver tādus elementus kā klienti, konkurenti, valsts aģentūras, piegādātāji, finanšu organizācijas un darba avoti, kas attiecas uz organizācijas darbību. Tas ir avots, kas nodrošina organizācijai nepieciešamos resursus, lai uzturētu tās iekšējo potenciālu atbilstošā līmenī. Organizācija atrodas pastāvīgās apmaiņas stāvoklī ar ārējo vidi, tādējādi nodrošinot sev iespēju izdzīvot. Taču ārējās vides resursi nav neierobežoti. Un uz tiem pretendē daudzas citas organizācijas, kas atrodas tajā pašā vidē. Tāpēc vienmēr pastāv iespēja, ka organizācija nespēs iegūt nepieciešamos resursus no ārējās vides. Tas var vājināt tās potenciālu un radīt daudzas negatīvas sekas organizācijai. Stratēģiskās vadības uzdevums ir nodrošināt, lai organizācija mijiedarbotos ar savu vidi tādā veidā, kas ļauj tai saglabāt savu potenciālu mērķu sasniegšanai nepieciešamajā līmenī un tādējādi ļautu tai izdzīvot ilgtermiņā.

Lai noteiktu organizācijas uzvedības stratēģiju un īstenotu šo stratēģiju, vadībai ir jābūt padziļinātai izpratnei gan par organizācijas iekšējo vidi, gan ārējo vidi, tās attīstības tendencēm un organizācijas ieņemto vietu tajā. Tajā pašā laikā gan iekšējo, gan ārējo vidi stratēģiskā vadība pēta primāri, lai tās atklātu draudiem Un iespējas kas organizācijai jāņem vērā, definējot savus mērķus un tos sasniedzot.

Ārējā vide stratēģiskajā vadībā tiek uzskatīta par divu relatīvi neatkarīgu apakšsistēmu kombināciju: makrovide un tuvākā vide.

Makro vide rada vispārīgus nosacījumus organizācijas videi. Vairumā gadījumu makrovide nav raksturīga atsevišķai organizācijai. Tomēr makrovides stāvokļa ietekmes pakāpe uz dažādām organizācijām ir atšķirīga. Tas ir saistīts gan ar atšķirībām organizāciju darbības jomās, gan ar atšķirībām organizāciju iekšējā potenciālā.

Mācās ekonomisks Makrovides komponenti ļauj mums saprast, kā tiek veidoti un sadalīti resursi. Tas ietver tādu pazīmju analīzi kā nacionālā kopprodukta lielums, inflācijas līmenis, bezdarba līmenis, procentu likme, darba ražīgums, nodokļu standarti, maksājumu bilance, uzkrājumu likme utt. Pētot ekonomisko komponentu, ir svarīgi pievērst uzmanību tādiem faktoriem kā vispārējais līmenis ekonomikas attīstība, iegūta Dabas resursi, klimats, konkurences attiecību attīstības veids un līmenis, iedzīvotāju struktūra, izglītības līmenis darbaspēks un lielums algas.

Analīze tiesiskais regulējums , kas ietver likumu un citu normatīvo aktu izpēti, kas nosaka tiesību normas un attiecību ietvaru, dod organizācijai iespēju pašai noteikt pieņemamās darbības robežas attiecībās ar citiem tiesību subjektiem un pieņemamas savu interešu aizstāvības metodes. Tiesiskā regulējuma izpēti nevajadzētu reducēt tikai uz tiesību aktu satura izpēti. Ir svarīgi pievērst uzmanību šādiem aspektiem tiesiskā vide, piemēram, tiesību sistēmas efektivitāte, iedibinātās tradīcijas šajā jomā, likumdošanas praktiskās ieviešanas procesuālā puse.

Politisks vispirms ir jāizpēta makrovides komponents, lai būtu skaidra izpratne par varas iestāžu nodomiem valsts vara par sabiedrības attīstību un līdzekļiem, ar kādiem valsts plāno īstenot savu politiku. Politiskās komponentes izpētē jākoncentrējas uz to, kādas programmas cenšas īstenot dažādas partiju struktūras, kādas lobēšanas grupas pastāv valdības struktūrās, kāda ir valdības attieksme pret dažādām tautsaimniecības nozarēm un valsts reģioniem, kādas izmaiņas likumdošanā un tiesiskajā regulējumā iespējama jaunu likumu un jaunu ekonomisko procesu regulējošo formu pieņemšanas rezultātā. Vienlaikus ir svarīgi izprast šādas apakšsistēmas pamatīpašības: kāda politiskā ideoloģija nosaka valdības politiku, cik stabila ir valdība, cik tā spēj īstenot savu politiku, kāda ir sabiedrības neapmierinātības pakāpe un kā spēcīgas ir opozīcijas politiskās struktūras, lai izmantotu šo neapmierinātību varas pārņemšanai.

Mācās sociālā Makrovides komponentu mērķis ir izprast tādu sociālo parādību un procesu ietekmi uz uzņēmējdarbību kā: cilvēku attieksme pret darbu un dzīves kvalitāti, sabiedrībā pastāvošās paražas un uzskati, cilvēku kopīgās vērtības, sabiedrības demogrāfiskās struktūras, iedzīvotāju skaita pieaugums. , izglītības līmenis, cilvēku mobilitāte , t.i. gatavība mainīt dzīvesvietu utt. Sociālā komponenta nozīme ir ļoti svarīga, jo tā ir visaptveroša, ietekmējot gan citus makrovides komponentus, gan organizācijas iekšējo vidi. Sociālie procesi mainās salīdzinoši lēni. Taču, ja notiek noteiktas sociālās izmaiņas, tās noved pie daudzām ļoti būtiskām izmaiņām organizācijas vidē. Tāpēc organizācijai nopietni jāuzrauga iespējamās sociālās pārmaiņas.

Analīze tehnoloģiski komponenti ļauj savlaicīgi saskatīt zinātnes un tehnikas attīstības iespējas jaunu produktu ražošanai, saražotās produkcijas pilnveidošanai un produktu ražošanas un mārketinga tehnoloģiju modernizācijai. Zinātnes un tehnoloģiju progress uzņēmumiem rada milzīgas iespējas un tikpat milzīgus draudus. Daudzas organizācijas nespēj saskatīt jaunas perspektīvas, kas paveras, jo tehniskās iespējasīstenot fundamentālas izmaiņas galvenokārt tiek radītas ārpus nozares, kurā tās darbojas. Kavējot ar modernizāciju, viņi zaudē savu tirgus daļu, kas tiem var radīt ārkārtīgi negatīvas sekas.

Lai organizācija varētu efektīvi pētīt makrovides komponentu stāvokli, ir jāizveido īpaša ārējās vides uzraudzības sistēma. Šai sistēmai būtu jāveic gan īpaši ar atsevišķiem notikumiem saistīti novērojumi, gan regulāri (parasti reizi gadā) organizācijai svarīgu ārējo faktoru stāvokļa novērojumi. Novērojumus var veikt dažādos veidos. Visizplatītākās uzraudzības metodes ir:

· dalība profesionālajās konferencēs;

· organizācijas pieredzes analīze;

· organizācijas darbinieku viedokļu izpēte;

· Organizācijas iekšējo sanāksmju un diskusiju rīkošana.

Makrovides komponentu izpētei nevajadzētu beigties tikai ar paziņojumu par stāvokli, kādā tie bija iepriekš vai kādā stāvoklī tie atrodas tagad. Tāpat ir jāatklāj tās tendences, kas raksturīgas atsevišķu svarīgu faktoru stāvokļa izmaiņām un jāmēģina prognozēt šo faktoru attīstības virzienu, lai paredzētu, kādus draudus organizācija var sagaidīt un kādas iespējas tai pavērsies. nākotne.

Makrovides analīzes sistēma dod vajadzīgo efektu, ja to atbalsta un dod iekšējā vadība nepieciešamo informāciju, ja tas ir cieši saistīts ar plānošanas sistēmu organizācijā un, visbeidzot, ja šajā sistēmā strādājošo analītiķu darbs tiek apvienots ar stratēģisko jautājumu speciālistu darbu, kuri spēj izsekot saistību starp datiem par uzņēmuma stāvokli. makrovidi un organizācijas stratēģiskos mērķus un izvērtēt šo informāciju no draudu un organizācijas stratēģijas īstenošanas papildu iespēju viedokļa.

Analīze pircēji , kā organizācijas tiešās vides komponentiem, pirmkārt, ir savs uzdevums izveidot profilu par tiem, kas pērk organizācijas pārdoto preci. Klientu izpēte ļauj organizācijai labāk saprast, kuru produktu klienti akceptēs visvairāk, kādu pārdošanas apjomu organizācija var sagaidīt, cik lielā mērā klienti ir uzticīgi šīs konkrētās organizācijas produktam, cik lielā mērā var paplašināt potenciālo pircēju loku. , kas sagaida produktu nākotnē, un daudz kas cits.

Pētot pircēju, uzņēmums arī pats saprot, cik spēcīgas ir viņa pozīcijas attiecībā pret to kaulēšanās procesā. Ja, piemēram, pircējam ir ierobežotas iespējas izvēlēties pārdevēju vajadzīgajai precei, tad viņa kaulēšanās spēks ir ievērojami vājināts. Ja tieši otrādi, pārdevējam jāmeklē šī pircēja aizvietotājs ar citu, kuram būtu mazāk iespēju pārdevēja izvēlē. Pircēja kaulēšanās spēks ir atkarīgs arī, piemēram, no tā, cik viņam svarīga ir iegādātās preces kvalitāte. Ir vairāki faktori, kas nosaka pircēja kaulēšanās spēku. Šādi faktori ietver šādus faktorus:

Attiecība starp pircēja atkarības pakāpi no pārdevēja un pārdevēja atkarības pakāpi no pircēja;

Pircēja veikto pirkumu apjoms;

Pircēja informētības līmenis;

aizstājējproduktu pieejamība;

Pircēja izmaksas, pārejot pie cita pārdevēja;

Pircēja jutīgums pret cenu, atkarībā no viņa pirkumu kopējām izmaksām, viņa orientācija uz konkrētu zīmolu, noteiktu preču kvalitātes prasību esamība, tās rentabilitāte, stimulēšanas sistēma un to personu atbildība, kas pieņem lēmumu par pirkumu.

Analīze Piegādātāji mērķis ir identificēt tos aspektus subjektu darbībā, kas apgādā organizāciju ar dažādām izejvielām, pusfabrikātiem, enerģiju un informācijas resursi, finanses u.c., no kā atkarīga organizācijas efektivitāte, organizācijas saražotā produkta izmaksas un kvalitāte.

Materiālu un komponentu piegādātāji, ja tādi ir liels spēks, var padarīt organizāciju ļoti atkarīgu no sevis. Tāpēc, izvēloties piegādātājus, ir svarīgi padziļināti un vispusīgi izpētīt to darbību un potenciālu, lai ar tiem varētu veidot attiecības, kas sniegtu organizācijai maksimālu spēku mijiedarbībā ar piegādātājiem. Piegādātāja konkurētspēju nosaka šādi faktori:

piegādātāja specializācijas līmenis;

piegādātāja maiņas izmaksu vērtība citiem klientiem;

Pircēja specializācijas pakāpe noteiktu resursu iegādē;

Piegādātāja koncentrēšanās uz darbu ar konkrētiem klientiem;

Nozīme pārdošanas apjomu piegādātājam.

Pētot materiālu piegādātājus, jāņem vērā šādas viņu darbības iezīmes:

piegādāto preču izmaksas;

Piegādāto preču kvalitātes garantija;

Preču piegādes laika grafiks;

Preču piegādes termiņu punktualitāte un obligāta izpilde.

Mācās konkurentiem , tas ir, tie, ar kuriem organizācijai jācīnās par resursiem, ko tā cenšas iegūt no ārējās vides, lai nodrošinātu savu pastāvēšanu, stratēģiskajā vadībā ieņem īpašu un ļoti nozīmīgu vietu. Šī pētījuma mērķis ir noteikt vājš Un stiprs konkurentu puses un, pamatojoties uz to, veidojiet savu konkurences stratēģiju.

Konkurences vidi veido ne tikai nozares iekšējie konkurenti, kas ražo līdzīgus produktus un pārdod tos vienā tirgū. Konkurences vides subjekti ir arī tie uzņēmumi, kas var ienākt tirgū, kā arī tie uzņēmumi, kas ražo aizstājējproduktu. Papildus tiem organizācijas konkurences vidi būtiski ietekmē tās pircēji un piegādātāji, kuri, būdami kaulēšanās spēks, var būtiski vājināt organizācijas pozīcijas konkurences jomā.

Daudzi uzņēmumi nepievērš pietiekamu uzmanību iespējamajiem “jaunpienācēju” draudiem un tāpēc zaudē konkurencē ar tiem, kas ir jaunpienācēji viņu tirgū. Ir ļoti svarīgi to atcerēties un jau iepriekš radīt šķēršļus potenciālo "citplanētiešu" ienākšanai. Šādi šķēršļi var būt padziļināta specializācija produkta ražošanā, zemas izmaksas, ko rada ietaupījumi no lieliem ražošanas apjomiem, izplatīšanas kanālu kontrole, izmantošana vietējās iezīmes, dodot priekšrocības konkurencē utt. Tomēr jebkurš no šiem pasākumiem ir efektīvs tikai tad, ja tas ir reāls šķērslis "svešajam". Tāpēc ir ļoti svarīgi labi zināt, kādi šķēršļi var apturēt vai neļaut potenciālajam “jaunpienācējam” ienākt tirgū, un uzstādīt tieši šīs barjeras.

Aizvietojošo produktu ražotājiem ir ļoti liela konkurētspēja. Tirgus transformācijas īpatnība aizvietojoša produkta parādīšanās gadījumā ir tāda, ka, ja tas “nogalina” veco produktu tirgu, tad to parasti nevar atjaunot. Tāpēc, lai varētu adekvāti risināt izaicinājumus, ko rada uzņēmumi, kas ražo aizstājējproduktu, organizācijai ir jābūt pietiekamam potenciālam sevī, lai pārietu uz jauna veida produkta izveidi.

Analīze strādnieku tirgus mērķis ir apzināt tās potenciālu organizācijas nodrošināšanā ar personālu. Organizācijai ir jāpēta darba tirgus gan no personāla ar nepieciešamo specialitāti un kvalifikāciju pieejamības, nepieciešamā izglītības līmeņa, nepieciešamā vecuma, dzimuma utt., gan no darba izmaksu viedokļa. darbs. Svarīga darba tirgus izpētes joma ir to arodbiedrību politikas analīze, kurām ir ietekme uz šo tirgu, jo dažos gadījumos tās var nopietni ierobežot piekļuvi organizācijai nepieciešamajam darbaspēkam.

Organizācijas iekšējā vide- šī ir daļa vispārējā vide, kas atrodas organizācijā. Tam ir pastāvīga un tieša ietekme uz organizācijas darbību. Iekšējai videi ir vairākas sadaļas, no kurām katra ietver galveno organizācijas procesu un elementu kopumu, kuru stāvoklis kopā nosaka organizācijas potenciālu un iespējas. Rāmja šķēle iekšējā vide aptver tādus procesus kā vadītāju un darbinieku mijiedarbība; personāla pieņemšana darbā, apmācība un veicināšana; darba rezultātu un stimulu novērtēšana; attiecību veidošana un uzturēšana starp darbiniekiem utt. Organizācijas šķērsgriezums ietver: komunikācijas procesus; organizatoriskās struktūras; normas, noteikumi, procedūras; tiesību un pienākumu sadale; pakļautības hierarhija. IN ražošanas samazinājums ietver produktu ražošanu, piegādi un noliktavu; tehnoloģiskā parka uzturēšana; veicot pētniecību un attīstību. Mārketinga šķēle Organizācijas iekšējā vide aptver visus tos procesus, kas saistīti ar produktu pārdošanu. Tā ir produkta stratēģija, cenu noteikšanas stratēģija; stratēģija produkta reklamēšanai tirgū; pārdošanas tirgu un izplatīšanas sistēmu izvēle. Finanšu profils ietver procesus, kas saistīti ar efektīvas lietošanas un pārvietošanas nodrošināšanu Nauda Organizācijā. Jo īpaši tas ir likviditātes saglabāšana un rentabilitātes nodrošināšana, investīciju iespēju radīšana utt.

Šķiet, ka iekšējā vide ir pilnībā caurstrāvota organizācijas kultūra , kas, tāpat kā iepriekš uzskaitītās sadaļas, būtu jāpakļauj visnopietnākajam pētījumam organizācijas iekšējās vides analīzes procesā.

Izpratni par organizācijas kultūru var iegūt no dažādām publikācijām, kurās organizācija sevi prezentē. Organizācija ar spēcīgu organizācijas kultūru mēdz uzsvērt tajā strādājošo cilvēku nozīmi. Šādas organizācijas publikācijās par sevi lielu uzmanību pievērš savas korporatīvās filozofijas skaidrošanai un vērtību popularizēšanai. Tajā pašā laikā organizācijām ar vāju organizatorisko kultūru ir raksturīga vēlme publikācijās runāt par savas darbības formālajiem organizatoriskiem un kvantitatīviem aspektiem.

Priekšstats par organizācijas kultūru rodas, novērojot, kā darbinieki strādā savās darba vietās, kā viņi komunicē savā starpā un kādu prioritāti izvirza sarunās. Arī izpratne organizācijas kultūra var uzlabot, ja iepazīstas ar to, kā tiek veidota karjeras sistēma organizācijā un kādi kritēriji tiek izmantoti darbinieku paaugstināšanai.

Organizācijas kultūras izpratni veicina izpēte, vai organizācijā pastāv stabili baušļi, nerakstītas uzvedības normas, rituālie notikumi, leģendas, varoņi utt., cik visi organizācijas darbinieki par to ir informēti un cik nopietni to visu uztver. Ja darbinieki ir informēti par organizācijas vēsturi un nopietni un ar cieņu uztver noteikumus, rituālus un organizācijas simbolus, tad var pamatoti pieņemt, ka organizācijā ir spēcīga organizācijas kultūra.

Lai organizācija izdzīvotu ilgtermiņā, tai ir jāspēj paredzēt, kādas grūtības tās ceļā var rasties nākotnē un kādas jaunas iespējas tai pavērsies. Organizācijas iekšējās vides stiprās un vājās puses, kā arī draudi un iespējas nosaka nosacījumus veiksmīgai organizācijas pastāvēšanai. Tāpēc stratēģiskā vadība, analizējot iekšējo vidi, ir ieinteresēta precīzi noteikt, kādas stiprās un vājās puses ir atsevišķiem organizācijas komponentiem un organizācijai kopumā.

Apkopojot iepriekš teikto, var secināt, ka vides analīze, kā tā tiek veikta stratēģiskajā vadībā, ir vērsta uz to, lai identificētu draudus un iespējas, kas var rasties organizācijas ārējā vai iekšējā vidē, un organizācijas stiprās un vājās puses. . Tieši šīs problēmas risināšanai ir izstrādātas un stratēģiskajā vadībā tiek izmantotas noteiktas vides analīzes metodes.

Izmanto vides analīzei SVID metode (akronīms, kas veidots no angļu valodas vārdu “strength”, “weakness”, “opportunities” un “threats” pirmajiem burtiem, ir diezgan plaši atzīta pieeja, kas ļauj kopīgi pētīt ārējo un iekšējo vidi. Izmantojot SVID metodi, ir iespējams izveidot komunikācijas līnijas starp stiprajām un vājajām pusēm, kas piemīt organizācijai, un ārējiem draudiem un iespējām. SVID metodoloģija ietver vispirms stipro un vājo pušu, kā arī draudu un iespēju identificēšanu un pēc tam saziņas ķēžu izveidošanu starp tām, ko vēlāk var izmantot organizācijas stratēģijas formulēšanai.

Pirmkārt, ņemot vērā konkrēto situāciju, kurā organizācija atrodas, tiek sastādīts tās vājo un stipro pušu saraksts, kā arī draudu un iespēju saraksts.

Pēc tam, kad ir sastādīts konkrēts organizācijas vājo un stipro pušu, kā arī draudu un iespēju saraksts, sākas saikņu veidošanas posms starp tiem. Lai izveidotu šos savienojumus, tiek sastādīta SVID matrica, kurai ir šāda forma (3.2. att.).

Rīsi. 3.2. SVID matrica

Kreisajā pusē ir divas sadaļas (stiprās puses, vājās puses), kurās attiecīgi tiek ievadītas visas organizācijas stiprās un vājās puses, kas tika identificētas analīzes pirmajā posmā.
Matricas augšpusē ir arī divas sadaļas (iespējas un draudi), kurās tiek ievadītas visas identificētās iespējas un draudi.

Sadaļu krustojumā veidojas četri lauki: lauks “SIV” (spēks un iespējas); lauks “SLV” (vājums un iespēja); lauka SIU (vara un draudi); lauks “SLU” (vājums un draudi). Katrā no šīm jomām pētniekam jāapsver visas iespējamās pāru kombinācijas un jāizceļ tās, kuras būtu jāņem vērā, izstrādājot organizācijas uzvedības stratēģiju. Tiem pāriem, kuri ir izvēlēti no SIV lauka, jāizstrādā stratēģija, kā izmantot organizācijas stiprās puses, lai izmantotu ārējā vidē radušās iespējas. Tiem pāriem, kuri nonāk “SLV” lauciņā, stratēģija jāveido tā, lai, pateicoties radušajām iespējām, censtos pārvarēt organizācijas vājās vietas. Ja pāris atrodas “SIU” jomā, tad stratēģijā jāiekļauj organizācijas spēka izmantošana, lai novērstu draudus. Visbeidzot, pāriem SLU jomā organizācijai ir jāizstrādā stratēģija, kas ļautu gan atbrīvoties no vājuma, gan mēģināt novērst draudus, kas tai draud.

Izstrādājot stratēģijas, jāatceras, ka iespējas un draudi var pārvērsties par pretstatiem. Tādējādi neizmantota iespēja var kļūt par draudu, ja konkurents to izmanto. Vai, gluži otrādi, veiksmīgi novērsti draudi var radīt papildu spēku organizācijai, ja konkurenti nav novērsuši tos pašus draudus.

Lai veiksmīgi pielietotu SVID metodoloģiju - organizācijas vides analīzi, ir svarīgi prast ne tikai identificēt draudus un iespējas, bet arī mēģināt tos izvērtēt no viedokļa, cik svarīgi organizācijai ir savā uzvedības stratēģijā ņem vērā katru no identificētajiem draudiem un iespējām.

Lai novērtētu iespējas, tiek izmantota metode katras konkrētās iespējas pozicionēšanai iespēju matricā (3.3. attēls). Šī matrica ir veidota šādi: augšpusē ir iespējas ietekmes pakāpe uz organizācijas darbību (spēcīga ietekme, mērena ietekme, maza ietekme); pusē ir iespējamība, ka organizācija spēs izmantot iespēju (liela varbūtība, vidēja varbūtība, maza varbūtība). Matricas iekšpusē iegūtie deviņi iespēju lauki ir atšķirīga nozīme organizācijai. Ir iespējas, kas attiecas uz laukiem “BC”, “VU” un “SS”. liela nozīme organizācijai, un tie ir jāizmanto. Iespējas, kas ietilpst laukos “SM”, “NU” un “NM”, praktiski nav pelnījušas organizācijas uzmanību. Attiecībā uz iespējām, kas attiecas uz pārējām jomām, vadībai ir jāpieņem pozitīvs lēmums tās izmantot, ja organizācijai ir pietiekami resursi.

Rīsi. 3.3. Iespēju matrica

Līdzīga matrica ir sastādīta, lai novērtētu draudus (3.4. attēls). Uzlikts virsū iespējamās sekas organizācijai, pie kuras var novest apdraudējuma īstenošana (iznīcināšana, kritisks stāvoklis, nopietns stāvoklis, “nelieli” zilumi). Sānos ir iespējamība, ka draudi tiks realizēti (liela varbūtība, vidēja varbūtība, maza iespējamība).

Rīsi. 3.4. Draudu matrica

Tie draudi, kas ietilpst laukos “VR”, “VC”, “SR”, rada ļoti lielus draudus organizācijai un prasa tūlītēju un obligātu novēršanu. Arī draudiem, kas attiecas uz laukiem “VT”, “SC” un “NR”, jābūt redzamības laukā. augstākā vadība un jālikvidē kā prioritāte. Kas attiecas uz apdraudējumiem, kas atrodas laukos “NK”, “ST” un “VL”, to novēršanai nepieciešama rūpīga un atbildīga pieeja.

Arī draudi, kas ietilpst atlikušajās jomās, nedrīkst izkrist no organizācijas vadības redzesloka, un to attīstība ir rūpīgi jāuzrauga, lai gan uzdevums tos vispirms novērst nav izvirzīts.

Kas ir organizācija

Organizācija - cilvēku grupa, kuras darbība tiek koordinēta kopīgu mērķu sasniegšanai.

Grupai jāatbilst šādām prasībām:

• vismaz divu cilvēku klātbūtne, kuri uzskata sevi par grupas dalībnieku;
• tāda mērķa klātbūtne, kas tiek pieņemts kā kopīgs visiem organizācijas dalībniekiem;
• grupas dalībnieki, kas strādā kopā, lai sasniegtu kopīgus mērķus.

Organizācijas var būt formālas vai neformālas. Formālās organizācijas- tās ir organizācijas, kas ir oficiāli reģistrētas un darbojas, pamatojoties uz spēkā esošajiem tiesību aktiem un noteiktajiem noteikumiem.

Neformālās organizācijas- organizācijas, kas darbojas ārpus likumdošanas ietvariem, savukārt grupas rodas spontāni, bet cilvēki savā starpā mijiedarbojas diezgan regulāri. Neformālas organizācijas pastāv katrā formālā organizācijā. Organizācijas vispārīgās īpašības:

Organizatoriskie resursi. Tajos ietilpst: organizācijas personāls, kapitāls, materiāli, tehnoloģijas, informācija, kas veido organizācijas iekšējo vidi. Katras organizācijas mērķis ietver dažādu resursu transformāciju, lai sasniegtu izvirzīto mērķi.

Organizācijas atkarība no ārējās vides. Organizācija ir pilnībā atkarīga no apkārtējās pasaules, tas ir, ārējās vides gan attiecībā uz resursiem, gan attiecībā uz saviem klientiem vai patērētājiem. Ārējā vide ietver ekonomiskos apstākļus konkrētā valstī, valdības noteikumus, arodbiedrības, konkurējošas organizācijas, patērētājus, kā arī sabiedrības attieksmi, tehnoloģijas un tehnoloģijas kopumā.

Darba dalīšana organizācijā. Ir horizontāls un vertikāls darba dalījums. Horizontālā darba dalīšana ir sadalīšana paralēli funkcionējošās vienībās organizācijā. Sarežģītas lielas organizācijas panāk horizontālo dalījumu, izveidojot nodaļas, kas veic konkrētus konkrētus uzdevumus un sasniedz konkrētus konkrētus mērķus. Šādas vienības bieži sauc par departamentiem vai dienestiem. Vertikālā darba dalīšana ir organizācijas sastāvdaļu: departamentu, dienestu, dažādu nodaļu darba koordinēšana. Citu cilvēku darba koordinēšanas darbība ir vadības būtība.

Nepieciešamība pēc vadības organizācijā. Lai organizācija sasniegtu savus mērķus, tās struktūrvienību uzdevumi ir jāsaskaņo caur vertikālu darba dalīšanu, tāpēc vadība ir organizācijai būtiska darbība. Šajā sakarā organizācijai jāieceļ vadītāji un jānosaka viņu pienākumu un atbildības loks.

Organizācija kā atvērta sistēma

Organizācija mijiedarbojas ar ārējo vidi, tai ir jāpielāgojas izmaiņām tajā, lai normāli funkcionētu, un kā tāda tā ir jāuzskata par “atvērtu sistēmu”. Atvērta sistēma ir atkarīga no enerģijas, informācijas, materiāliem, kas nāk no ārējās vides. Jebkura organizācija ir atvērta sistēma, jo tā vienmēr ir atkarīga no ārējās vides.

No sistēmiskās pieejas viedokļa organizācija kā atvērta sistēma ir mehānisms ievades informācijas vai resursu pārveidošanai galaproduktos (atbilstoši saviem mērķiem). Galvenie ievades resursu veidi: materiāli, iekārtas, kapitāls, darbaspēks. Situācijas pieeja ļāva paplašināt sistēmu teoriju, izstrādājot koncepciju, saskaņā ar kuru lēmumu jebkurā situācijā nosaka ārējie un iekšējie faktori un apstākļi. Tādējādi vadītājam pirms lēmuma pieņemšanas obligāti jāanalizē visi pieejamie ietekmējošie faktori šī problēma, par tā veiksmīgo risinājumu.

Ārējos faktorus iedala tiešās un netiešās ietekmes faktoros.

Organizācijas ārējā un iekšējā vide

Tiešās ietekmes vide ietver faktorus, kas tieši ietekmē organizācijas darbību:

a) Piegādātāji. Kapitāla nodrošinātāji galvenokārt ir bankas, akcionāri un privātpersonas. Jo labāk konkrētajai organizācijai klājas, jo lielāka iespēja, ka tā saņems aizdevumu ar atvieglotiem nosacījumiem no kapitāla nodrošinātājiem.
b) Darba resursi. Bez nepieciešamajiem un atbilstoši kvalificētiem speciālistiem nav iespējams efektīvi izmantot sarežģītas tehnikas un iekārtas.
c) valsts likumi. Organizācijām ir jāievēro ne tikai federālie, bet arī reģionālie likumi. Valsts iestādes nodrošina likumu izpildi savā kompetences jomā.
d) Patērētāji. Patērētāji izlemj, kādus produktus un pakalpojumus viņi vēlas, tas ir, viņi nosaka organizācijas izaugsmes virzienu un iespējas. IN tirgus ekonomika Tiek piemērots princips: "Patērētājs ir tirgus karalis."
d) konkurenti. Uzņēmuma vadībai ir jāsaprot, ka neapmierinātās patērētāju vajadzības rada atvērtas tirgus nišas konkurējošām organizācijām.

Netiešās ietekmes vidi veido faktori, kuriem nav tiešas un tūlītējas ietekmes uz organizācijas darbību:

a) valsts ekonomikas stāvoklis. Organizācijas vadībai, īpaši ienākot starptautiskajā tirgū, ir jāņem vērā ekonomiskā situācija valstī, kurai tā piegādā savas preces vai ar kuru organizācijai ir biznesa attiecības. Globālās ekonomikas stāvoklis ietekmē resursu izmaksas un pircēju spēju iegādāties preces un pakalpojumus. Ja tiek prognozēts ekonomikas kritums, tad nepieciešams samazināt krājumus gatavie izstrādājumi Lai pārvarētu pārdošanas grūtības, jārēķinās arī ar kredītu procentu likmju pieaugumu vai samazinājumu, iespējamām dolāra vai citu cieto valūtu kursa svārstībām.

b) Zinātniskais un tehnoloģiskais progress. Tehniskās inovācijas paaugstina darba ražīgumu, uzlabo produktu kvalitāti, kā arī paplašina produktu iespējamās pielietošanas jomas. Būtisku ietekmi uz organizācijas attīstību un darbību atstāj tādu augsto tehnoloģiju kā dators, lāzers, mikroviļņu krāsns, pusvadītāju rašanās, kā arī atomenerģijas, sintētisko materiālu izmantošana, instrumentu un ražošanas iekārtu miniaturizācija.
c) Sociokulturālie faktori. Tās, pirmkārt, ir dzīves vērtības un tradīcijas, paražas, attieksmes, kas būtiski ietekmē organizācijas darbību.
d) Politiskie faktori. Tie ietver: valsts pārvaldes orgānu ekonomisko politiku, t.i. nodokļu sistēma, preferenciālie tirdzniecības nodokļi, patērētāju aizsardzības tiesību akti, produktu drošības standarti un vides standarti. Organizācijai, kas veic starptautiskās aktivitātes, būtiska ir attiecīgās valsts politiskā stabilitāte, kā arī īpašu preču importa nodevu, eksporta kvotu u.c.
e) Attiecības ar vietējiem iedzīvotājiem. Attiecību raksturs ar vietējo sabiedrību ir ļoti svarīgs jebkuras organizācijas grāmatvedībai un plānošanai. Tādējādi katrai kopienai ir savi specifiski likumi un noteikumi attiecībā uz uzņēmējdarbību un lietišķajām attiecībām ar citām organizācijām un iestādēm. Dažreiz, lai uzturētu labas attiecības ar sabiedrību ir nepieciešams to finansēt un atbalstīt sociālās programmas, kā arī labdarības aktivitātes daudzās jomās.

Vides mobilitāte ir ātrums, ar kādu notiek izmaiņas vidi organizācijām. Dažās nozarēs, piemēram, farmācijā, elektronikā, ķīmiskajā rūpniecībā, kosmosā utt., pārmaiņas notiek salīdzinoši ātri. Citās nozarēs vides pārmaiņu procesi norit lēnāk.

Organizācijas struktūra

Organizācijas struktūra ir tās iekšējās vides elements.

Organizācijas struktūra - attiecības starp vadības līmeņiem un organizācijas funkcionālajām jomām visefektīvākai mērķu sasniegšanai.

Uzņēmuma organizatoriskās struktūras shēma:

Organizācijas struktūra ir cieši saistīta ar tās specifisko darba dalīšanu un prasībām kontroles sistēmas veidošanai organizācijā.

Jebkurai organizācijai ir darba dalīšana, bet ne tikai nejaušs darba sadalījums starp visiem organizācijas darbiniekiem, bet gan specializēts darba dalījums. Tas nozīmē konkrēta darba norīkošanu cilvēkam, kurš to vislabāk var veikt organizācijā, tas ir, speciālistam. Kā piemēru varētu minēt vadības funkciju sadali starp speciālistiem finanšu, ražošanas, pārdošanas u.c.

Kontroles sfērā ietilpst konkrētam vadītājam pakļauto personu kopums. Atkarībā no šo personu skaita tiek izdalītas plašas un šauras kontroles sfēras. Ar plašu kontroles sfēru organizācijai ir plakana vadības struktūra, un ar šauru kontroles sfēru tai ir daudzlīmeņu struktūra.

Ārējā vide - ir aktīvo saimniecisko vienību kopums, ekonomisko, sociālo un dabas apstākļi, valsts un starpvalstu struktūras un citi ārējiem apstākļiem un faktori, kas darbojas uzņēmuma vidē un ietekmē dažādas jomas viņa aktivitātes.

Pirmais sastāv no vispārējās ārējās vides faktoriem organizāciju (makrovide). Šo faktoru ietekme daudzām organizācijām ir vairāk vai mazāk vienāda. Galvenie faktori ir:
- valsts ekonomikas stāvoklis;
- sociokulturālie faktori;
- dabas-ģeogrāfiskie apstākļi;
- likumdošanas sistēma;
- kredīta un finanšu politika;
- iekārtu un tehnoloģiju attīstības līmenis;
- pasaules tirgus utt.

Otrajā grupā ietilpst tiešie faktori(biznesa) vide organizācijām, kas ir tieši saistītas un mijiedarbojas ar tām. Šis:
- patērētāji;
- konkurenti;
- Piegādātāji;
- biznesa partneri;
- valsts regulēšanas sistēmas struktūras;
- “varas spiediena” avoti uz organizācijām;
- arodbiedrības utt.

Organizācijas iekšējā vide- tā ir vispārējās vides daļa, kas atrodas organizācijā. Tam ir pastāvīga un tieša ietekme uz organizācijas darbību.

Iekšējo vidi analizē pēc šādiem faktoriem:

Uzņēmuma personāls, to potenciāls, kvalifikācija, intereses uc - vadības organizācija, ieskaitot organizatorisko, darbības, tehnisko un tehnoloģisko raksturojumu; Zinātniskie pētījumi un attīstība; - uzņēmuma finanses;

Iekšējās un ārējās vides mijiedarbība: organizācijas vides elementi nepiedzīvo vienpusēju ietekmi, bet atrodas aktīvas mijiedarbības apstākļos. Ārējā vide ir: no vienas puses, avots, kas apgādā organizāciju ar resursiem, kas nepieciešami, lai uzturētu tās iekšējo potenciālu atbilstošā līmenī, no otras puses, tā ir organizācijas produktu patērētājs un līdz ar to peļņas avots. .

Visi iekšējie faktori ir savstarpēji saistīti. Kopumā tās tiek uzskatītas par sociāli tehniskām apakšsistēmām (cilvēki ir sociālā sastāvdaļa; mērķi, uzdevumi, struktūras un tehnoloģijas ir tehniski komponenti). Viena no tām maiņa zināmā mērā ietekmē visas pārējās. Tajā pašā laikā “viena mainīgā lieluma uzlabošana ne vienmēr var palielināt organizācijas efektivitāti, ja šīm izmaiņām ir negatīva ietekme uz citu mainīgo(-iem).

19. Izmaksu, peļņas un rentabilitātes plāna mērķi, saturs un izstrādes procedūra.

Izmaksu plānošanas mērķis ir uzņēmuma pašreizējo izmaksu optimizācija, nodrošinot nepieciešamos peļņas un rentabilitātes pieauguma tempus, pamatojoties uz racionāla izmantošana naudas, darbaspēka un materiālie resursi.

Sākotnējie dati izmaksu plānošanai ir: ražošanas un pārdošanas plāns, materiāli tehniskā nodrošinājuma plāns, darba plāns, cenrāži, plānotais darba apjoms, lai sagatavotu ražošanu, jaunu iekārtu izstrādi un ieviešanu.

Izmaksu plāns:

1. Aprēķins un analītiskais, t.i. atbilstoši galvenajiem tehniskajiem un ekonomiskajiem faktoriem, paredz izmaksu samazinājuma aprēķinu atbilstoši galvenajiem tehniskajiem un ekonomiskajiem faktoriem.

2. Bilance (normatīvs - bilance) - tiešās uzskaites metode, kurā aprēķina visu ražošanas programmā paredzēto produktu un pakalpojumu plānoto pašizmaksu un sastāda ražošanas izmaksu tāmi. Izmanto pašreizējo izmaksu plānu izstrādē,

Tehniskie un ekonomiskie faktori:

Samazinātas materiālu patēriņa likmes un cenas;

Paaugstināts darba ražīgums un līdz ar to palielinātas algas;

Ražošanas apjoma pieaugums, līdz ar to arī apsaimniekošanas izmaksu samazinājums.

Izmaiņas materiālu patēriņa standartos.

M – materiālu patēriņa tempu samazinājums;

C – cenas maiņa;

D M – materiālu izmaksu daļa pašizmaksā.

Paaugstināta darba ražīgums.

, Kur

W – algu pieaugums;

P – darba ražīguma pieaugums;

DZ – darba samaksas daļa pašizmaksā.

Ražošanas apjoma pieaugums.

, Kur

U – apsaimniekošanas izdevumu izmaiņas;

V – ražošanas apjoma izmaiņas;

D U – apsaimniekošanas izdevumu daļa.

[M.H. Meskons, M. Alberts, F. Khedouri. Vadības pamati.]

Uzņēmējdarbības aktivitāte- saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem - neatkarīga, uz savu risku veikta pilsoņu un viņu apvienību darbība, kuras mērķis ir sistemātiski gūt peļņu no personu īpašuma izmantošanas, preču pārdošanas, darbu veikšanas vai pakalpojumu sniegšanas reģistrēts šajā statusā likumā noteiktajā kārtībā. Krievijas Federācijas noteikumos uzņēmējdarbības aktivitāte ir balstīta uz civiltiesību normām.

Uzņēmējs savas funkcijas, tiesības un pienākumus īsteno tieši vai ar vadītāju palīdzību. Uzņēmējs, kura biznesā piedalās viņam pakļautie darbinieki, veic visas vadītāja funkcijas. Uzņēmējdarbība ir pirms vadības. Citiem vārdiem sakot, vispirms tiek organizēts bizness, tad tā vadība.

Pirmkārt, jums ir jādefinē jēdziens "organizācija". Var identificēt galvenās organizācijas galvenās iezīmes:

• divu vai vairāku cilvēku klātbūtne, kas sevi uzskata par vienas grupas locekļiem;
• šo cilvēku kopīgu, kopīgu darbību klātbūtne;
• noteiktu darbību koordinēšanas mehānismu vai sistēmu klātbūtne;
• vismaz viena klātbūtne kopīgs mērķis, dalījās un akceptēja absolūtais vairākums (grupā).

Apvienojot šīs īpašības, jūs varat iegūt praktisku organizācijas definīciju:

Organizācija ir cilvēku grupa, kuras darbība tiek apzināti koordinēta, lai sasniegtu kopīgu mērķi vai mērķus.

Vietējā literatūrā plaši izplatīta ir organizāciju tipoloģija, kuras pamatā ir nozares raksturlielumi:

rūpnieciskā un ekonomiskā,

finanšu,

administratīvā un vadības,

pētniecība,

izglītojošs, ārstniecisks,

sociālkultūras utt.

Turklāt, šķiet, ir iespējams tipologizēt organizācijas:

pēc darbības mēroga:

liels, vidējs un mazs;

pēc juridiskā statusa:

sabiedrība ar ierobežotu atbildību (LLC),

atvērtas un slēgtas akciju sabiedrības (AS un CJSC),

pašvaldības un federālās vienoti uzņēmumi(MUP un Federālais valsts vienotais uzņēmums) utt.;

pēc īpašuma:

Valsts,

• publiski

  organizācijas ar jauktu īpašumtiesībām;

pēc finansējuma avotiem:

budžets,

ārpusbudžeta

jauktas finanšu organizācijas.

Vadības loma organizācijā

Vai organizācija var iztikt bez vadības? Diez vai! Pat ja organizācija ir ļoti maza un vienkārša, tās veiksmīgai darbībai būs nepieciešami vismaz vadības elementi.

Vadība ir nepieciešama, lai organizācija gūtu panākumus.

Panākumi ir tad, ja organizācija strādā ar peļņu, t.i. nes peļņu tādā apjomā, kas ir pietiekams tās atražošanai un uzturēšanai konkurētspējīgā stāvoklī.

Organizācijas panākumi un neveiksmes parasti ir saistītas ar panākumiem un neveiksmēm vadībā. Rietumu praksē ir vispārpieņemts, ka, ja uzņēmums ir nerentabls, tad jaunais īpašnieks dos priekšroku, pirmkārt, mainīt vadību, bet ne strādniekus.

Organizācijas iekšējā vide

Vairumā gadījumu vadība nodarbojas ar organizācijām, kas ir atvērtas sistēmas un sastāv no daudzām savstarpēji atkarīgām daļām. Apskatīsim nozīmīgākos organizācijas iekšējos mainīgos.

Galvenie iekšējie mainīgie tradicionāli ietver: struktūra, uzdevumi, tehnoloģijas un cilvēki.

Kopumā visa organizācija sastāv no vairākiem vadības līmeņiem un dažādām struktūrvienībām, kas ir savstarpēji saistītas. To parasti sauc organizācijas struktūra. Visas organizācijas nodaļas var iedalīt vienā vai citā funkcionālajā jomā. Funkcionālā joma attiecas uz darbu, kas tiek veikts organizācijai kopumā: mārketings, ražošana, finanses utt.

Uzdevums ir noteikts darbs, kas jāpabeidz noteiktā kārtībā un noteiktā termiņā. Katrs amats organizācijā ietver virkni uzdevumu, kas jāveic, lai sasniegtu organizācijas mērķus. Uzdevumus tradicionāli iedala trīs kategorijās:

uzdevumi darbam ar cilvēkiem;

uzdevumi darbam ar mašīnām, izejmateriāliem, instrumentiem u.c.;

uzdevumi darbam ar informāciju.

Inovāciju un inovāciju straujas izaugsmes laikmetā uzdevumi kļūst arvien detalizētāki un specializētāki. Katrs individuālais uzdevums var būt diezgan sarežģīts un padziļināts. Šajā sakarā palielinās vadības darbību koordinācijas nozīme šādu problēmu risināšanā.

Nākamais iekšējais mainīgais ir tehnoloģija. Tehnoloģijas jēdziens pārsniedz tādu vispārpieņemtu izpratni kā ražošanas tehnoloģija. Tehnoloģija ir princips, procesa organizēšanas procedūra dažādu veidu resursu (darba, materiālu, pagaidu naudas) optimālai izmantošanai. Tehnoloģija ir metode, kas nodrošina sava veida transformāciju. Tas var attiekties uz pārdošanas jomu - kā visoptimālāk pārdot saražoto preci, vai ar informācijas vākšanas jomu - kā viskompetentāk un par zemākām izmaksām savākt uzņēmuma vadīšanai nepieciešamo informāciju utt. Nesen Tieši informācijas tehnoloģijas ir kļuvušas par galveno faktoru ilgtspējīguma iegūšanā konkurences priekšrocības veicot uzņēmējdarbību.

Cilvēki ir centrālā saite jebkurā vadības sistēmā. Organizācijā ir trīs galvenie cilvēka mainīgā lieluma aspekti:

indivīdu uzvedība;

cilvēku uzvedība grupās;

līdera uzvedības raksturs.

Cilvēka mainīgā lieluma izpratne un vadīšana organizācijā ir visa vadības procesa vissarežģītākā daļa un ir atkarīga no daudziem faktoriem. Uzskaitīsim dažus no tiem:
Cilvēka spējas. Viņuprāt, cilvēki visskaidrāk sadalās organizācijas iekšienē. Cilvēka spējas attiecas uz īpašībām, kuras ir visvieglāk maināmas, piemēram, apmācību.
Vajadzības. Katram cilvēkam ir ne tikai materiālas, bet arī psiholoģiskas vajadzības (pēc cieņas, atzinības utt.). No vadības viedokļa organizācijai jācenšas nodrošināt, ka darbinieka vajadzību apmierināšana noved pie organizācijas mērķu īstenošanas.
Uztvere vai kā cilvēki reaģē uz notikumiem sev apkārt. Šis faktors ir svarīgs attīstībai dažāda veida stimuli darbiniekam.
Vērtības vai vispārēji uzskati par to, kas ir labs vai slikts. Vērtības cilvēkā ir iesakņojušās jau no bērnības un veidojas visas viņa darbības laikā. Kopīgās vērtības palīdz vadītājiem apvienot darbiniekus, lai sasniegtu organizācijas mērķus.
Vides ietekme uz personību. Mūsdienās daudzi psihologi saka, ka cilvēka uzvedība ir atkarīga no situācijas. Novērots, ka vienā situācijā cilvēks uzvedas godīgi, bet citā ne. Šie fakti norāda uz to, cik svarīgi ir izveidot darba vidi, kas atbalsta organizācijas vēlamo uzvedības veidu.

Papildus uzskaitītajiem faktoriem personu organizācijā ietekmē grupas Un vadošā vadība. Katrs cilvēks cenšas piederēt kādai grupai. Viņš pieņem šīs grupas uzvedības normas atkarībā no tā, cik augstu vērtē savu piederību tai. Organizāciju var uzskatīt par a formālā grupa cilvēku, un tajā pašā laikā jebkurā organizācijā ir daudz neformālu grupu, kas veidojas ne tikai uz profesionāliem pamatiem.

Turklāt jebkurā formālā vai neformālā grupā ir vadītāji. Līderība ir līdzeklis, ar kuru vadītājs ietekmē cilvēku uzvedību un liek viņiem uzvesties noteiktā veidā.

Organizācijas ārējā vide

Tā kā organizācijas ir atvērtas sistēmas, tās ir ļoti atkarīgas no ārējās vides izmaiņām. Organizācija, kas neizprot savu vidi un tās robežas, ir lemta iznīcībai. Uzņēmējdarbības ārējā vidē, tāpat kā Darvina teorijās, notiek vissmagākā dabiskā atlase: izdzīvo tikai tie, kuriem ir pietiekama elastība (mainība) un kuri spēj mācīties - nostiprināt savā ģenētiskajā struktūrā izdzīvošanai nepieciešamās iezīmes (darviniskā iedzimtība) .

Organizācija var izdzīvot un kļūt efektīva tikai tad, ja tā spēj pielāgoties savai ārējai videi.

No organizācijas un tās vides mijiedarbības intensitātes viedokļa trīs grupas var iedalīt trīs grupās:

Vietējā vide(tiešās ietekmes vide) ir faktori, kas tieši ietekmē organizācijas darbību un kurus tieši ietekmē organizācijas darbība (Elvara Elbinga definīcija). Vietējās vides objekti tradicionāli ir patērētāji, piegādātāji, konkurenti, likumi un valsts iestādes, arodbiedrības.

Globālā vide(netiešās ietekmes līdzeklis) - visvairāk vispārējie spēki, notikumi un tendences, kas nav tieši saistītas ar organizācijas pamatdarbību, bet kopumā veido biznesa kontekstu: sociālkultūras, tehnoloģiskie, tirdzniecības spēki, ekonomiskie, vides, politiskie un juridiskie.

Starptautiskā vide(starptautisku uzņēmumu biznesa vide) - uzņēmumam izejot ārpus savas izcelsmes valsts robežām un sāk attīstīt ārējos tirgus, stājas spēkā starptautiskie biznesa faktori, kas visbiežāk ietver unikālas iezīmes kultūras, ekonomikas, valdības un citu regulējumu, kā arī politisko situāciju.

Pārvaldības struktūras

Pārvaldības struktūra- vadības saišu kopums, kas ir savstarpēji saistīti un pakārtoti un nodrošina organizācijas kā vienota veseluma funkcionēšanu un attīstību.
(Organizācijas vadība: Enciklikas vārdi.-M., 2001)

Lai sasniegtu mērķus un veiktu atbilstošos uzdevumus, vadītājam ir jāizveido uzņēmuma organizatoriskā struktūra (organizācijas vadības sistēma). Vispārīgākajā vārda nozīmē sistēmas struktūra ir savienojumu un attiecību kopums starp tās elementiem. Savukārt organizācijas vadības sistēma ir nodaļu un amatu kopums, saistīts ar attiecībām un iesniegšana. Veidojot vadības struktūru, vadītājam maksimāli jāņem vērā uzņēmuma darbības specifika un tā mijiedarbības ar ārējo vidi īpatnības.

Organizatoriskās vadības struktūras izveides process parasti ietver trīs galvenos posmus:

organizatoriskās struktūras veida noteikšana (tiešā pakļautība, funkcionālā, matricas utt.);

struktūrvienību sadalījums (vadības aparāts, neatkarīgās nodaļas, mērķprogrammas u.c.);

pilnvaru un atbildības deleģēšana un nodošana zemākiem līmeņiem (vadības-padotības attiecības, centralizācijas-decentralizācijas attiecības, koordinācijas un kontroles organizatoriski mehānismi, departamentu darbības regulēšana, struktūrvienību un amatu noteikumu izstrāde).

Uzņēmuma darba organizēšanu un vadību veic vadības aparāts. Uzņēmuma vadības aparāta struktūra nosaka tā nodaļu sastāvu un savstarpējo saistību, kā arī tām piešķirto funkciju raksturu. Tā kā šādas struktūras izveide ir saistīta ar attiecīgo struktūrvienību un to darbinieku personāla saraksta izveidi, vadītājs nosaka attiecības starp tām, veicamā darba saturu un apjomu, katra darbinieka tiesības un pienākumus.

No vadības kvalitātes un efektivitātes viedokļa izšķir šādus galvenos uzņēmuma vadības struktūru veidus:

hierarhiskais tips, kas ietver lineāru organizatorisko struktūru, funkcionālo struktūru, lineāri funkcionālo vadības struktūru, personāla struktūru, lineāro personāla organizatorisko struktūru, dalīto vadības struktūru;

organisks veids, tostarp brigāde, vai starpfunkcionāla vadības struktūra; projekta vadības struktūra; matricas vadības struktūra.

Apskatīsim tos sīkāk.

Vadības struktūru hierarhiskais veids. Ieslēgts mūsdienīgi uzņēmumi Visizplatītākā ir hierarhiska vadības struktūra. Šādas pārvaldības struktūras tika veidotas saskaņā ar F. Teilora 20. gadsimta sākumā formulētajiem pārvaldības principiem. Vācu sociologs M. Vēbers, izstrādājis racionālās birokrātijas jēdzienu, sniedza vispilnīgāko sešu principu formulējumu.

1. Vadības līmeņu hierarhijas princips, kurā katru zemāko līmeni kontrolē augstāks līmenis un ir tam pakārtots.

2. No iepriekšējā izrietošais princips ir tāds, ka vadības darbinieku pilnvaras un pienākumi atbilst viņu vietai hierarhijā.

3. Darba dalīšanas princips pa individuālas funkcijas un strādnieku specializācija atbilstoši veiktajām funkcijām.

4. Darbību formalizācijas un standartizācijas princips, nodrošinot darbinieku pienākumu izpildes vienveidību un dažādu uzdevumu koordināciju.

5. Princips, kas izriet no iepriekšējā, ir darbinieku bezpersoniskums, kas veic savas funkcijas.

6. Kvalificētas atlases princips, saskaņā ar kuru pieņemšana darbā un atlaišana notiek stingri saskaņā ar kvalifikācijas prasībām.

Organizatorisko struktūru, kas veidota saskaņā ar šiem principiem, sauc par hierarhisku jeb birokrātisku struktūru.

Visus darbiniekus var iedalīt trīs galvenajās kategorijās: vadītāji, speciālisti, izpildītāji. Vadītāji- personas, kas veic uzņēmuma, tā dienestu un struktūrvienību galveno funkciju un veic vispārējo vadību. Speciālisti- personas, kas veic galveno funkciju un nodarbojas ar informācijas analīzi un lēmumu sagatavošanu par ekonomiku, finansēm, zinātnes, tehnikas un inženierijas problēmām utt. Izpildītāji- personas, kas veic palīgfunkciju, piemēram, strādā pie dokumentācijas sagatavošanas un noformēšanas, saimnieciskās darbības.

Dažādu uzņēmumu vadības struktūrām ir daudz kopīga. Tas ļauj pārvaldniekam noteiktās robežās izmantot tā sauktās standarta struktūras.

Atkarībā no dažādu departamentu savienojumu veida izšķir šādus organizatoriskās vadības struktūru veidus:

lineārs

funkcionāls

divīzijas

matrica

Lineārā vadības struktūra

Katras nodaļas priekšgalā ir vadītājs ar pilnām pilnvarām, kurš ir pilnībā atbildīgs par pakļauto vienību darbu. Tās lēmumi, kas tiek pārraidīti pa ķēdi no augšas uz leju, ir obligāti jāīsteno visos zemākajos līmeņos. Pats vadītājs savukārt ir pakļauts augstākstāvošam vadītājam.

Pavēles vienotības princips paredz, ka padotie izpilda tikai viena vadītāja pavēles. Augstākā autoritāte nav tiesību dot rīkojumus nevienam izpildītājam, neapejot viņu tiešo vadītāju.

Lineārās operētājsistēmas galvenā iezīme ir tikai lineāru savienojumu klātbūtne, kas nosaka visus tās plusus un mīnusus:

Plusi:

ļoti skaidra attiecību sistēma, piemēram, "priekšnieks - padotais";

nepārprotama atbildība;

ātra reakcija uz tiešajiem pasūtījumiem;

pašas konstrukcijas veidošanas vienkāršība;

augsta visu struktūrvienību darbības “caurspīdīguma” pakāpe.

Mīnusi:

atbalsta pakalpojumu trūkums;

nespēja ātri atrisināt problēmas, kas rodas starp dažādām struktūrvienībām;

liela atkarība no jebkura līmeņa vadītāju personiskajām īpašībām.

Lineāro struktūru izmanto mazi un vidēji uzņēmumi ar vienkāršu ražošanu.

Funkcionālās vadības struktūra

Ja lineārajā vadības struktūrā tiks ieviesti tiešie un reversie funkcionālie savienojumi starp dažādām struktūrvienībām, tad tā pārtaps funkcionālā. Funkcionālo savienojumu klātbūtne šajā struktūrā ļauj dažādiem departamentiem kontrolēt viens otra darbu. Turklāt operētājsistēmā kļūst iespējams aktīvi iekļaut dažādus pakalpojumu pakalpojumus.

Piemēram, ražošanas iekārtu darbspējas nodrošināšanas dienests, Tehniskās kontroles dienests u.c. Strukturālo bloku līmenī parādās arī neformālie pieslēgumi.

Ar funkcionālu struktūru vispārējo vadību veic tiešais vadītājs ar funkcionālo struktūru vadītāju starpniecību. Tajā pašā laikā vadītāji specializējas individuālās vadības funkcijās. Funkcionālajām vienībām ir tiesības dot norādījumus un pavēles zemākajām vienībām. Funkcionālās struktūras norādījumu ievērošana tās kompetencē ir obligāta ražošanas vienībām.

Šai organizācijas struktūrai ir savas priekšrocības un trūkumi:

Plusi:

noņemot lielāko daļu slodzes no augstākais līmenis vadība;

neformālo sakaru attīstības stimulēšana strukturālo bloku līmenī;

samazinot vajadzību pēc vispārējiem speciālistiem;

iepriekšējā plusa rezultātā - produktu kvalitātes uzlabošana;

kļūst iespējams izveidot štābu apakšstruktūras.

Mīnusi:

ievērojama komplikācija uzņēmuma iekšienē;

izskats liels daudzums jauni informācijas kanāli;

iespēja atbildību par kļūmēm nodot citu nodaļu darbiniekiem;

grūtības koordinēt organizācijas darbību;

pārmērīgas centralizācijas tendences rašanās.

Nodaļas vadības struktūra

Nodaļa ir liela uzņēmuma strukturālā apakšvienība, kurai ir liela neatkarība visu nepieciešamo pakalpojumu iekļaušanas dēļ.

Jāatzīmē, ka dažkārt nodaļas notiek kā uzņēmuma meitasuzņēmumi, pat juridiski reģistrēti kā atsevišķi juridiskām personām, patiesībā esot sastāvdaļas viens vesels.

Šai organizatoriskajai struktūrai ir šādi plusi un mīnusi:

plusi:

decentralizācijas tendenču klātbūtne;

augsta nodaļu neatkarības pakāpe;

vadības pamatlīmeņa vadītāju izkraušana;

augsta izdzīvošanas pakāpe mūsdienu tirgū;

uzņēmējdarbības prasmju attīstība nodaļu vadītāju vidū.

Mīnusi:

dublējošu funkciju rašanās nodaļās:

saikņu vājināšanās starp dažādu nodaļu darbiniekiem;

daļēja kontroles pār nodaļu darbību zaudēšana;

vienotas pieejas trūkums dažādu nodaļu vadīšanai Ģenerāldirektors uzņēmumiem.

Matricas vadības struktūra

Uzņēmumā ar matricas OSU darbs pastāvīgi tiek veikts vairākos virzienos vienlaikus. Matricas organizatoriskās struktūras piemērs ir projekta organizācija, kas darbojas šādi: startēšanas brīdī jauna programma Tiek iecelts atbildīgs vadītājs, kurš to vada no sākuma līdz beigām. No specializētajām nodaļām viņa darbam tiek iedalīti nepieciešamie darbinieki, kuri, pabeidzot tiem uzticētos uzdevumus, atgriežas savās struktūrvienībās.

Matricas organizatoriskā struktūra sastāv no galvenajām "apļa" tipa pamatstruktūrām. Šādas struktūras reti ir pastāvīgas, bet galvenokārt tiek veidotas uzņēmumā, lai vienlaikus ātri ieviestu vairākas inovācijas. Tām, tāpat kā visām iepriekšējām struktūrām, ir savi plusi un mīnusi:

plusi:

spēja ātri koncentrēties uz savu klientu vajadzībām;

izmaksu samazināšana inovāciju izstrādei un testēšanai;

ievērojams laika samazinājums dažādu inovāciju ieviešanai;

sava veida vadības personāla kalve, jo gandrīz jebkuru uzņēmuma darbinieku var iecelt par projektu vadītāju.

Mīnusi:

tiek grauts pavēles vienotības princips un līdz ar to vadības nepieciešamība pastāvīgi uzraudzīt līdzsvaru tāda darbinieka vadībā, kurš vienlaikus atskaitās gan projekta vadītājam, gan savam tiešajam priekšniekam, no kura struktūrvienība, no kuras viņš nāca;

konfliktu draudi starp projektu vadītājiem un nodaļu vadītājiem, no kuriem viņi iegūst speciālistus savu projektu īstenošanai;

lielas grūtības vadīt un koordinēt organizācijas darbību kopumā.

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Labs darbs uz vietni">

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Līdzīgi dokumenti

Organizācijas kā sistēmas jēdziens, galvenie veidi un vispārīgās īpašības. Organizācijas ārējās vides kā tiešas un netiešas ietekmes vides galvenie elementi. Organizācijas iekšējās vides analīze pēc vadības funkcijām, tās faktoru raksturojuma.

prezentācija, pievienota 04.02.2016


Vadības jēdziens un būtība, vadības lēmumu izstrāde un īstenošana. Organizācijas mērķi un attīstības stratēģijas, tās iekšējās un ārējā vide. Īpaši bīstami konkurenti, konkurences raksturlielumu salīdzināšana. Vispārējā struktūra organizācijas vadība.

kursa darbs, pievienots 03.02.2016


Organizācijas iekšējās un ārējās vides galveno faktoru raksturojums. Pieteikums modernas metodes iekšējās un ārējās vides faktoru izpēte, SVID analīze. Nenoteiktības līmeņi un organizācijas pielāgošanās vides nenoteiktībai.

kursa darbs, pievienots 29.10.2011


Iekšējās un ārējās vides faktoru un kvalitāšu klasifikācija, organizācijas, to struktūra un SVID matrica kā pētījuma metode. Kizhmola LLC galveno ražošanas un ekonomisko rādītāju analīze. Vides, kas tieši un netieši ietekmē organizāciju.

kursa darbs, pievienots 14.11.2011


Organizācijas jēdziens un struktūra. Vadības darbības būtība. Organizatorisko struktūru veidošanas principi. Vadības mehānismi un veidi. Uzņēmuma iekšējās vides misija un mērķi. Ārējās vides ietekme uz veiksmīgu uzņēmuma attīstību.

prezentācija, pievienota 28.08.2016


Organizācijas ārējās vides raksturojums. Vides tiešās un netiešās ietekmes analīze. Ārējās vides ietekmes uz organizāciju modeļa apskats. Organizācijas iekšējās vides mērķi, uzdevumi, struktūra un tehnoloģijas. Personāla loma tās kultūras veidošanā.

prezentācija, pievienota 22.11.2011


Teorētiskā bāze iekšējā un ārējā vide. vispārīgās īpašības organizācijām. Organizācijas vadības struktūra. Ekonomisko rādītāju analīze. Organizācijas Stimul LLC iekšējās un ārējās vides novērtējums un analīze: PEST analīze un SVID analīze.

kursa darbs, pievienots 11.02.2011


Organizācija kā galvenais vadības objekts, tās galveno komponentu raksturojums. Organizācijas ārējās un iekšējās vides izpēte efektīvākai adopcijai vadības lēmumi nepieciešams uzņēmuma veiksmīgai darbībai.

kursa darbs, pievienots 11.07.2013