Korporatīvā kultūra mūsdienu biznesā: veidi, līmeņi un labākie piemēri. Uzņēmuma kā korporatīvās kultūras elementa radošie darba mērķi un misija

IEVADS

Organizācija ir sarežģīts organisms, kura dzīves potenciāla pamatā ir organizācijas kultūra: tā, kuras dēļ cilvēki kļuva par organizācijas dalībniekiem; kā tiek veidotas attiecības starp viņiem; kādas stabilas organizācijas dzīves un darbības normas un principus viņi dala; kas, viņuprāt, ir labs un kas ir slikts, un daudz kas cits, kas attiecas uz vērtībām un normām. Tas viss ne tikai atšķir vienu organizāciju no citas, bet arī būtiski nosaka organizācijas funkcionēšanas un izdzīvošanas panākumus ilgtermiņā. Korporatīvā kultūra nav tik skaidri redzama virspusē, to ir grūti “sajust”. Ja mēs varam teikt, ka organizācijai ir “dvēsele”, tad šī dvēsele ir korporatīvā kultūra. Korporatīvā kultūra ir organizācijas tēla pamats, tās autoritāte ārējā vide un darbinieku acīs, kas ir ļoti svarīgi organizācijai, tās efektīvai darbībai. Organizācijas tēls nosaka piegādātāju un tās partneru attieksmi pret organizāciju, kā arī pircēju un klientu attieksmi pret organizāciju un tās preci. No korporatīvo kultūru Pieprasījums pēc produktiem ir atkarīgs un kopumā korporatīvā kultūra ietekmē visu organizācijas darbību kopumā, līdz pat jautājumam par uzņēmuma pastāvēšanu.

Korporatīvās kultūras jautājums ir salīdzinoši jauns un maz pētīts mūsu valstī un ārzemēs. Pat ASV šīs problēmas izpēte sākās tikai 80.-90. gados, bet Kazahstānā vēl vēlāk. Tāpēc ir pienācis laiks nopietni izpētīt organizācijas darbību no perspektīvas organizācijas kultūra. Interesi par šo problēmu liecina gan vadītāju un speciālistu lūgumi, gan reāli organizāciju pasūtījumi veikt pētniecības projektus.

Pieaugošais uzņēmējdarbības vides dinamisms un mainīgums rada nepieciešamību organizācijām pastāvīgi sazināties ar partneriem, patērētājiem un darbiniekiem. Darba ņēmēju un visas sabiedrības izglītības, kvalifikācijas un izpratnes izaugsmei vadībai ir jāizmanto sarežģītākas un smalkākas vadības metodes. Lai kontrolētu notikumus, vairs nepietiek tikai kontrolēt cilvēku uzvedību. Mūsdienās ir jāpārvalda tas, ko cilvēki domā un jūt, jāveido sabiedriskā doma un noskaņojums. Šāda pārvaldība ietver mērķtiecīgas, sistemātiskas komunikācijas izveidi un uzturēšanu ar dažādām sabiedrības grupām – ar partneriem, ar plašu sabiedrību un fondiem. masu mēdiji, ar vietējo sabiedrību un valsts aģentūrām, ar finanšu aprindām un, protams, ar darbiniekiem. Strādājot ar pēdējo, rodas nepieciešamība izveidot vienota sistēma vērtības, normas un noteikumi, t.i. korporatīvā kultūra, kas ļauj sasniegt efektīvs darbs, koncentrēties uz uzņēmuma mērķu sasniegšanu un pašu darbinieku pašrealizāciju. Šeit “vadītājiem” nāk palīgā sabiedrisko attiecību speciālisti. Galu galā viņu kompetencē ietilpst ne tikai darbs ar ārējo vidi, bet arī ar iekšējo vidi, lai radītu labvēlīgu uzņēmuma tēlu un tā darbinieku vidū.

Kazahstānā vēl nesen jēdziens “korporatīvā kultūra” praktiski netika lietots, taču tas nenozīmē, ka mūsu valstī nav organizāciju ar attīstītu korporatīvo kultūru. Šādu uzņēmumu ir diezgan daudz banku sektorā, mašīnbūvē, enerģētikā, kalnrūpniecībā un citās vadošajās tautsaimniecības nozarēs. Tas ir pietiekami lielas organizācijas ar ilgu pastāvēšanas vēsturi un lielu darbinieku skaitu. Vienkārši lielākā daļa organizāciju kultūru vēsturiski ir bijušas netiešas, jo to loma un ietekme uz uzņēmumu darbu kopumā netika uzsvērta. Pēdējā laikā ļoti konkurētspējīgā un dinamiskā biznesa vidē cilvēki arvien biežāk sāk runāt par uzņēmuma filozofijas veidošanas un korporatīvās kultūras attīstības nozīmi un nepieciešamību.

Tā kā kultūrai ir ļoti svarīga loma organizācijas dzīvē, tai ir jāpievērš liela vadības uzmanība. Vadība ne tikai atbilst korporatīvajai kultūrai un to spēcīgi ietekmē, bet savukārt var ietekmēt korporatīvās kultūras veidošanos un attīstību. Lai to izdarītu, vadītājiem jāspēj analizēt korporatīvo kultūru un ietekmēt tās veidošanos un izmaiņas vēlamajā virzienā.

Termins "korporatīvā kultūra" radās salīdzinoši nesen. Tas attiecas uz kopīgu viedokļu un vērtību sistēmu, kas ir kopīga visiem organizācijas dalībniekiem. Organizācijas ar spēcīgu kultūru gadījumā tā sāk pastāvēt neatkarīgi no katra tās dalībnieka. Tādējādi organizācijām pašas par sevi ir vērtība neatkarīgi no to ražoto preču un pakalpojumu veida. Tas viņiem nodrošina ilgtermiņa atpazīstamību. Ja sākotnējie organizācijas mērķi zaudē savu nozīmi, organizācija joprojām turpina darboties. Visticamāk, tas transformēsies un mainīsies atbilstoši jaunām vajadzībām.

Tēmas aktualitāte ir saistīta ar pieaugošo konkurenci pakalpojumu sektorā, preču un pakalpojumu ražošanā, un ir nepieciešams veidot konkurences priekšrocības, viena no tām ir korporatīvā kultūra.

Šī darba mērķis ir izpētīt korporatīvās kultūras veidošanos organizācijā.

Lai sasniegtu šo mērķi, būs jāveic šādi uzdevumi:

1) apsvērt teorētiskā bāze korporatīvās kultūras veidošanās un tās saturs. Apsveriet korporatīvās kultūras veidus, veidus un galvenos elementus;

2) Veikt korporatīvās kultūras veidošanās analīzi Kazahstānas Republikas uzņēmumos (izmantojot AS Kazkommertsbank piemēru)

3) Apsveriet galvenos veidus, kā uzlabot korporatīvo kultūru uzņēmumā.

Tieši šos jautājumus mēs izskatīsim šajā darbā. Daudzi cilvēki šobrīd nodarbojas ar šo problēmu, tā attīstīsies un paliks aktuāla ļoti ilgu laiku.

Šī darba izpētes objekts ir organizācijas korporatīvā kultūra, un priekšmets ir korporatīvās kultūras veidošanās process.

Darbs sastāv no ievada, trīs nodaļām, noslēguma un izmantoto avotu saraksta.

Pētījuma teorētiskais un metodiskais pamats bija ārvalstu un Kazahstānas speciālistu darbi vadības jomā par pētāmo problēmu un mūsdienu prakses analīze korporatīvās kultūras veidošanā. Rakstot darbu, tika izmantotas uzziņu rokasgrāmatas un normatīvā dokumentācija.

1 Korporatīvās kultūras veidošanas teorētiskie un metodiskie aspekti uzņēmumā

1.1. Korporatīvās kultūras jēdziens, būtība un loma organizācijā

Eksperti organizāciju vadības jomā uzskata, ka organizācijām, tāpat kā tautām, ir sava kultūra. Korporatīvās kultūras veidošanas process organizācijai ir interesants, pirmkārt, tāpēc, ka ir iespēja regulēt personāla uzvedības attieksmi, balstoties uz tām vērtībām, kas organizācijai ir pieņemamas, bet nav prioritātes un dažkārt atšķiras. no sabiedrībā iedibinātajām vērtībām.

Mūsdienu literatūrā ir diezgan daudz jēdziena “korporatīvā kultūra” definīciju. Tāpat kā daudziem citiem organizatorisko un juridisko disciplīnu terminiem, arī šim nav vienotas interpretācijas. Mūsdienu izglītības un zinātniskā literatūra Ir aptuveni 50 “korporatīvās kultūras” jēdzieni. Apskatīsim visizplatītākos:

Korporatīvā kultūra ir materiālo un garīgo vērtību sistēma, izpausmes, kas mijiedarbojas viena ar otru, raksturīga konkrētam uzņēmumam, atspoguļojot tā individualitāti un uztveri par sevi un citiem sociālajā un materiālajā vidē, kas izpaužas uzvedībā, mijiedarbībā, uztverē par sevi un vidi.

Korporatīvā kultūra ir specifiska noteiktai organizācijai raksturīga savienojumu, mijiedarbības un attiecību sistēma, kas tiek īstenota noteiktā uzņēmējdarbības aktivitāte, uzņēmējdarbības izveides un veikšanas veids.

Korporatīvā kultūra ir principu, paražu un vērtību sistēma, kas ļauj ikvienam uzņēmumam virzīties vienā virzienā kā viena vienība.

Korporatīvā kultūra ir organizācijas biedru pieņemto svarīgāko noteikumu kopums, kas izteikts organizācijas deklarētajās vērtībās, kas dod cilvēkiem vadlīnijas viņu uzvedībai un rīcībai.

Korporatīvā kultūra ir unikāla vispārējā psiholoģija organizācijām.

Korporatīvā kultūra ir pieņēmumu, uzskatu, vērtību un normu kopums, kas ir kopīgs visiem organizācijas locekļiem.

Korporatīvā kultūra ir sarežģīts pieņēmumu kopums, ko bez pierādījumiem pieņem visi konkrētas organizācijas locekļi, un tas nosaka vispārējo uzvedības sistēmu, ko pieņem lielākā daļa organizācijas. Tas izpaužas vadības filozofijā un ideoloģijā, vērtību orientācijās, uzskatos, cerībās un uzvedības normās. Regulē cilvēka uzvedību un ļauj prognozēt viņa uzvedību kritiskās situācijās.

Korporatīvā kultūra ir grupas kopīgas idejas, intereses un vērtības. Tas ietver pieredzi, prasmes, tradīcijas, komunikācijas un lēmumu pieņemšanas procesus, mītus, bailes, cerības, centienus un cerības, ko jūs vai jūsu darbinieki faktiski piedzīvojāt. Jūsu organizācijas kultūra ir tas, kā cilvēki jūtas par labi padarītu darbu, kā arī tas, kas ļauj aprīkojumam un personālam harmoniski strādāt kopā. Tā ir līme, kas notur, tā ir eļļa, kas mīkstina... Tāpēc cilvēki uzņēmumā veic dažādus darbus. Tā dažas uzņēmuma daļas redz citas uzņēmuma daļas un kādas uzvedības formas katra no nodaļām izvēlas sev šīs vīzijas rezultātā. Viņa atklāti izpaužas jokos un karikatūrās uz sienām, vai arī tur sevi ieslēgtu un pasludina sevi tikai par savu. Tas ir kaut kas tāds, par ko zina visi, iespējams, izņemot vadītāju.

Veiksmīgi uzņēmumi izceļas ar augsts līmenis korporatīvo kultūru. Šī līmeņa organizācijas kultūras veidošanās un attīstība ir uzņēmuma vadības centienu rezultāts. Apspriedīsim uzņēmuma korporatīvās kultūras attīstības posmus un veidus.

Pēc raksta izlasīšanas jūs uzzināsit:

Kāds ir iemesls interesei par korporatīvās kultūras “fenomenu”?
Kā veidojas organizācijas korporatīvā kultūra?
Kādus posmus korporatīvā kultūra iziet cauri tās attīstības laikā?

Korporatīvās kultūras attīstības posmi

Korporatīvās kultūras attīstības posmus var attēlot šādā secībā: organizācijas augstākā vadība vispirms to veido un ietekmē, un pēc tam iesaistās tās attīstībā.

1. Korporatīvās kultūras veidošanās posms.

2. Uzņēmuma korporatīvās kultūras diagnostikas posms.

Starpkorporatīvās kultūras attīstība kalpo kā instruments organizācijas pozīciju nostiprināšanai nozares un tirgus attiecību līmenī. Tā vērtība ir arī tajā, ka tas ļauj īstenot pārejas tendenci no konkurences uz biznesa partnerību.

Vienlaikus ar starpkorporatīvās kultūras attīstību sāk veidoties un attīstīties biznesa kultūra. Un tiešām, līdz ar holdingu rašanos un biznesa konsolidāciju, ir jāatrod resursi, kur krustojas vairāku uzņēmumu intereses un iespējas. Un tas dod impulsu projektu vadības attīstībai un izpratnei par nepieciešamību veidot ne tikai līgumisku, konvencionālu komunikāciju, bet arī vērtību, vīziju un ideoloģiju integrāciju. Biznesa kultūra kalpo kā instruments, kas pārveido vadības tehnoloģijas par tehnoloģijām uzņēmumu biznesa darbības sistemātiskai organizēšanai.

Starp radīšanas metodēm veiksmīgs bizness bieži dēvē par organizācijas korporatīvo kultūru. Šis jēdziens vienā vai otrā veidā ir zināms jebkurai personai neatkarīgi no tā, kādu darbu viņš dara. Bet, lai korporatīvā kultūra palīdzētu uzņēmuma attīstībai, nevis to apturētu, jums ir labi jāsaprot, ko tieši šī frāze nozīmē un kādus kolektīvās psiholoģijas punktus tā ietver.

Kas ir korporatīvā kultūra?

Daudzi psihologi un vadītāji ir definējuši šo fenomenu. Ja mēs apvienojam visas iespējas, mēs iegūstam sekojošo: korporatīvā kultūra ir sistēma, kas ir pierādījusi savu dzīvotspēju ilgu laiku, apvienojot uzvedības un komunikācijas noteikumus komandā, organizācijas vēsturi un tradīcijas, uzņēmuma kodeksu. reakcija uz ārējie faktori, shēma attiecību veidošanai ar klientiem.

Kas ir iekļauts korporatīvajā kultūrā?

Atkarībā no tās valsts iedzīvotāju mentalitātes, kurā organizācija darbojas, organizācijas iekšējās kultūras veidošanas principi var būtiski mainīties. Japānā, valstī, kuras straujā tehnoloģiskā attīstība lielā mērā ir saistīta ar korporatīvo kultūru, tiek izmantotas šādas metodes.

Radīt apstākļus jauna darbinieka iegremdēšanai uzņēmuma atmosfērā, pielāgojot viņu esošajiem noteikumiem.
Plašas auditorijas iepazīstināšana ar korporatīvās kultūras elementiem.
Lekcijas, ko lasa vadība un efektīvākie darbinieki.

Priekš Krievijas uzņēmumi raksturīgi citi korporatīvās kultūras elementi.

Kolektīvi nozīmīgu datumu svinības.
Kopīga atpūta darbiniekiem.
Unikālo tradīciju veidošanās.
Materiālu izveide, kas veltīti darbinieku hobijiem ārpus biroja.

Efektīvai korporatīvajai kultūrai vajadzētu sastāvēt no tādiem elementiem kā:

noteikta attiecību kārtība gan vertikāli, gan horizontāli;
konfliktu risināšanas regulēšana organizācijā un ar klientiem;
darbiniekiem saprotamā organizācijas simbolika un darbības principi;
katra darbinieka vietas apzināšanās komandā.

Korporatīvās kultūras psiholoģija

Organizācijas korporatīvā kultūra tiek veidota, pamatojoties uz pagātnes pieredzi, un tā ir paredzēta divu galveno problēmu risināšanai:

pielāgošanās ārējām izmaiņām;
mainīt iekšējie procesi, lai efektīvāk pielāgotos.

Psihologs Edgars Šeins ieteica šādu klasifikāciju korporatīvās kultūras elementi.

Artefakti. Tā ir redzama kultūras sastāvdaļa – apģērba forma, strādnieku vidū izplatītie rituāli un uzskati, telpu dizains un iekārtojums, kolektīvā izmantotie verbālās komunikācijas modeļi.
Sludinātās vērtības. Uzņēmuma vadības izvirzītie principi un stratēģija kā nepieciešams attīstības pamats. Viņiem jāiztur laika pārbaude, pēc kuras viņi pāries uz dziļāku līmeni.
Pamatvērtības. Labākais veids, kā tos aprakstīt, ir "tā tas vienmēr ir bijis". Tie ir uzvedības modeļi, kurus darbinieki neapzinās, ir iepriekš pierādījuši savu efektivitāti un ir cieši saistīti ar šo uzņēmumu.

Kāpēc nepieciešama korporatīvā kultūra?

Atkarībā no tirgus segmenta, kurā organizācija darbojas, korporatīvās kultūras funkcijas atšķirsies viena no otras:

Uzņēmumiem, kas specializējas pakalpojumu sektorā, korporatīvā kultūra ir veids, kā regulēt attieksmi pret klientiem. Ja visi darbinieki ir vienlīdz draudzīgi un uzmanīgi pret klientiem, tas veido pievilcīgu uzņēmuma tēlu.
Uzņēmumiem, kas darbojas sīvas konkurences apstākļos, ir jāapvieno savas komandas kopīgs ienaidnieks. Tas ir pazīstams apvienošanas jēdziens, kas padarīs darbu efektīvāku un tā rezultātus labākus.
Organizācijām, kas specializējas kaut kā ražošanā, ir svarīgi radīt darbinieku vidū stabilitātes un komforta sajūtu darba vietā.

Korporatīvās kultūras principi

Uzņēmuma korporatīvā kultūra ir parādība, kas jāveido mākslīgi, tā jāveido šīs jomas speciālistiem, jo nepareizi izvēlētas deklarētās vērtības var sagraut komandu vai apturēt uzņēmuma attīstību. Korporatīvās kultūras veidošanās var notikt divos dažādos virzienos:

Darbinieki pēc noklusējuma tiek atzīti par neuzticamiem indivīdiem un darba nespējīgiem bez stingras kontroles un pārdomātas sodu sistēmas.
Attieksme pret darbiniekiem tiek veidota, balstoties uz apgalvojumu, ka katrs cilvēks spēj labi veikt savus pienākumus, bet tikai sev ērtos apstākļos.

Neatkarīgi no izvēlētā virziena ir jāievēro šādi principi.

Brīvība. Ja cilvēks saprot, ka darbības uzņēmuma labā ir apzinātas izvēles rezultāts, viņš sāk strādāt labāk.
Taisnīgums. Ja katrs kolektīvā zina, ka prēmijas tiek sadalītas nevis pēc patiesiem nopelniem, bet gan pēc direktora iegribas vai par kādiem papildus darba brīžiem, darbinieku vidū notiek spēcīgs motivācijas zudums.

izmantot naudas sodus un citus soda līdzekļus, lai saglabātu vienotību komandā;
iecelt darbiniekus, kas atbildīgi par korporatīvo kultūru;
tās izveidei izmantot trešo pušu speciālistus, nepārzinot uzņēmuma iekšējo dzīvi un tā vadības nostāju.

Korporatīvās kultūras plusi un mīnusi

Atkarībā no ietekmes uz komandas vidi un uzņēmuma sniegumu korporatīvās kultūras tiek iedalītas pozitīvajās un negatīvajās.

Negatīvs. Viņiem nav vienotas izpratnes par pieņemamu darbinieku uzvedību; neveidojas kopīgs viedoklis par notiekošo; Situācija komandā ir saspringta.
Pozitīvu korporatīvo kultūru raksturo darbinieku saliedētība, vienotu uzvedības noteikumu klātbūtne un ērta, draudzīga atmosfēra.

Korporatīvās kultūras veidi

Krievijas organizācijās ir sastopami šādi korporatīvās kultūras veidi.

"Draugi" sākotnēji no 90. gadiem, kad viņi aicināja draugus un paziņas organizēt savu uzņēmumu. Šāda korporatīvā kultūra bieži vien sagrauj izveidotās attiecības konkurences un negatīvu darba problēmu dēļ.
"Ģimene"- šo struktūru raksturo hierarhija un skaidri definētu darbības principu trūkums. Tiek veicināta spēja uzminēt, ko vēlas priekšnieks vai kolēģis, kas kaitē organizācijai.
"Boss". Šajā gadījumā priekšnieka lēmumi un rīcība tiek pasludināti par nesasniedzamu ideālu, un viņu kritika ir nepieņemama. Otra medaļas puse ir tā, ka visas kļūdas tiek piedēvētas arī augstākai vadībai.

Kā veidot korporatīvo kultūru?

Korporatīvās kultūras veidošana ir sarežģīts process, kas prasa saprātīgu kontroli un elastību no vadības puses. Sākotnējā posmā var būt nepieciešams personisks vadības piemērs, taču lielā uzņēmumā šo pasākumu nevar izmantot ļaunprātīgi, priekšnieks vienkārši fiziski nevar iedvesmot visus ar sevi. Korporatīvās kultūras veidošanā var palīdzēt:

skaidri definēti uzņēmuma principi un vērtības;
darbinieku apbalvošana par korporatīvās kultūras uzturēšanu;
“uzņēmuma gara” nodošana komandai caur darbiniekiem, kas uzaicināti uz uzņēmuma galveno biroju.

Kā uzņēmumā attīstīt korporatīvo kultūru?

Korporatīvā kultūra organizācijā attīstās visas uzņēmuma darbības laikā. Tāpēc vadība to nevar ignorēt. Lai attīstītu korporatīvo kultūru pareizajā virzienā, ir nepieciešams:

veicināt korporatīvās vērtības;
neatstāj novārtā darbinieku apmācību;
organizēt pasākumus kolektīvam;
godīgi atalgot un sodīt darbiniekus.

Grāmatas par korporatīvo kultūru

Literatūra par korporatīvo kultūru palīdzēs noskaidrot, kādas metodes izmantoja tirgus līderi.

“Vadība pēc Suvorova domām. Zinātne par uzvaru" Vjačeslavs Letunovskis. Aleksandra Vasiļjeviča Suvorova izmantoto komandiera dzīves un vadības metožu analīze.
“Toyota korporatīvā kultūra. Nodarbības citiem uzņēmumiem" Džefrijs Likers, Maikls Hosē. Lai gan grāmatā runāts par japāņiem, kuru mentalitāte atšķiras no eiropeiskā, grāmata var noderēt arī krievu menedžeriem.
"McDonald's. Kā tika izveidota impērija" Rejs Kroks, Roberts Andersens. Neliela amerikāņu ātrās ēdināšanas uzņēmuma veiksmes stāsts.

Ievads…………………………………………………………………………………………………………. 3

1. nodaļa. Vispārīgi jēdzieni un korporatīvās kultūras būtība……………………………….4

1.1. Korporatīvās kultūras jēdziens………………………………………………………….4

1.2 Korporatīvās kultūras veidošanas veidi…………………………………………….4

2.nodaļa. Korporatīvās kultūras veidi, klasifikācija un struktūra………………………6

2.1. Korporatīvās kultūras veidi un to klasifikācija………………………………………6

2.2. Korporatīvās kultūras struktūra……………………………………………………..7

3.nodaļa. Korporatīvās kultūras pamatelementi………………………………………9

3.2. Korporatīvās vērtības, moto, simboli, mīti un leģendas…………………………10

4.nodaļa. Korporatīvās kultūras veidošanās iezīmes…………………………….11

4.2. Korporatīvās kultūras veidošanās posmi……………………………………….12

5. nodaļa. Korporatīvās kultūras nozīme un funkcijas organizācijā…………………….14

5.1. Korporatīvās kultūras nozīme un funkcijas………………………………………………………14

5.2. Korporatīvās kultūras ietekme uz organizācijas dzīvi…………………………15

Secinājums……………………………………………………………………………………17

Atsauču saraksts………………………………………………………….18

Ievads.

Visi vairāk vadītāju un personāla vadītāji šodien domā par nepieciešamību mērķtiecīgi veidot korporatīvo kultūru organizācijā. Šī situācija lielā mērā ir saistīta ar pāreju Krievijas bizness uz jaunu attīstības posmu, ko raksturo veidu meklēšana, kā palielināt esošo resursu, tai skaitā personāla, izmantošanas efektivitāti. Tajā pašā laikā ne visiem uzņēmumiem, kas ir nolēmuši izveidot korporatīvo kultūru, ir priekšstats par to, kas tā ir.

Krievijā jēdziens “korporatīvā kultūra” ir izplatījies līdz ar konkurētspējīga biznesa attīstību. Korporatīvā kultūra krievu uztverē ir tāda uzņēmuma atmosfēra, kad darbinieki jūtas kā daļa no uzņēmuma. Jebkura kultūra, vai tā būtu uzvedības, komunikācijas, izskata, runas kultūra, rada šo labvēlīgo auru. Korporatīvā kultūra sniedz uzņēmumam ļoti specifisku materiālo rezultātu.

Tā kā kultūrai ir ļoti svarīga loma organizācijas dzīvē, tai ir jāpievērš liela vadības uzmanība. Ļoti bieži uzņēmuma panākumu un neveiksmju pamatā ir iemesli, kas tieši vai netieši saistīti ar tā korporatīvo kultūru. Vadības stils, psiholoģiskais klimats komandā, izveidotais organizācijas tēls - tas viss nevar ietekmēt jebkura uzņēmuma darba rezultātus.

Tāpēc vadītājiem jāspēj analizēt korporatīvo kultūru un ietekmēt tās veidošanos un izmaiņas vēlamajā virzienā.

Pašlaik korporatīvā kultūra ir starpdisciplināra pētniecības joma, kas atrodas vairāku zināšanu jomu, piemēram, vadības, krustpunktā, organizatoriskā uzvedība, socioloģija, psiholoģija, kultūras studijas.

Tēmas aktualitāte ir saistīta ar pieaugošo konkurenci pakalpojumu sektorā, preču un pakalpojumu ražošanā, un ir nepieciešama konkurences priekšrocību veidošana, no kurām viena ir korporatīvā kultūra.

Šī darba mērķis ir atklāt jēdziena “korporatīvā kultūra” būtību, identificēt galvenās metodes un virzienus korporatīvās kultūras veidošanai un veicināšanai organizācijā. Lai sasniegtu šo mērķi, būs jāveic šādi uzdevumi:

1) dot korporatīvās kultūras jēdzienu;

2) apzināt veidus, kā veidot korporatīvo kultūru un tās saturu;

3) nosaka korporatīvās kultūras veidus, klasifikāciju un struktūru;

4) identificēt galvenos korporatīvās kultūras veidošanās posmus;

5) nosaka korporatīvās kultūras nozīmi un funkcijas organizācijā.

1. nodaļa. Korporatīvās kultūras vispārīgie jēdzieni un būtība

1.1. Korporatīvās kultūras jēdziens.

Ir sācis lietot jēdzienu “korporatīvā kultūra”. attīstītas valstis pagājušā gadsimta divdesmitajos gados, kad radās nepieciešamība sakārtot attiecības lielo firmu un korporāciju iekšienē, kā arī izprast to vietu ekonomisko, tirdzniecības un darba attiecību infrastruktūrā.

Mūsdienu biznesā korporatīvā kultūra ir svarīgs nosacījums veiksmīgs darbs uzņēmums, tā dinamiskas izaugsmes pamats, sava veida garants vēlmei paaugstināt efektivitāti.

Korporatīvo (organizācijas) kultūru var definēt kā pamatvērtību, uzskatu, neizteiktu vienošanos un normu kopumu, kas ir kopīgs visiem organizācijas dalībniekiem. Šī ir sava veida kopīgu vērtību un pieņēmumu sistēma par to, kas un kā tas tiek darīts uzņēmumā, kas tiek apgūts, saskaroties ar ārējiem un iekšējās problēmas. Tas palīdz uzņēmumam izdzīvot, uzvarēt konkurencē, iekarot jaunus tirgus un veiksmīgi attīstīties.

Korporatīvo kultūru nosaka formula: kopīgas vērtības – abpusēji izdevīgas attiecības un sadarbība – apzinīga organizācijas uzvedība. Korporatīvā kultūra ir komplekss, ko izstrādā un atzīst organizācijas darbinieki sociālās normas, attieksmes, orientācijas, uzvedības stereotipi, uzskati, paražas, kas piespiež cilvēku vai grupu uzvesties noteiktās situācijās noteiktā veidā. Redzamajā līmenī cilvēku grupas kultūra izpaužas rituālu, simbolu, mītu, leģendu, lingvistisko simbolu un artefaktu veidā. IN mūsdienu apstākļos Korporācijas vadība ir ieinteresēta nodrošināt, lai elastība un inovācijas būtu vissvarīgākās un neatņemamākās korporatīvās kultūras sastāvdaļas.

1.2 Korporatīvās kultūras veidošanas veidi

Korporatīvā kultūra ir tieši saistīta ar korporatīvo garu un darbinieku lojalitāti organizācijai. Viens no svarīgākajiem korporācijas sabiedrisko attiecību nodaļas uzdevumiem ir korporatīvā gara uzturēšana gan atsevišķu darbinieku vidū, gan darba kolektīvā, vienojot darbiniekus ar kopīgām interesēm un izprotot uzņēmuma kopīgos mērķus.

Lai veidotu korporatīvo kultūru, kas atbilst mūsdienu ekonomiskajām un biznesa prasībām, ir nepieciešams pārveidot komandu-administratīvās vadības metožu ietekmē izveidoto cilvēku vērtības un noteikt kursu visu kategoriju darbinieku apziņā. elementi, kas veido tirgus tipa korporatīvās kultūras pamatstruktūru. Viens no svarīgākajiem rādītājiemŠāda kultūra ir vērsta ne tikai uz labvēlīgas atmosfēras un normālu attiecību nodrošināšanu kolektīvā, bet arī uz korporācijas darbības mērķu un rezultātu sasniegšanu.

Korporatīvo kultūru var veidot mērķtiecīgi no augšas, bet var veidoties arī spontāni no apakšas, no dažādi elementi ieviestas dažādas struktūras cilvēku attiecības starp darbiniekiem, vadītājiem un padotajiem, dažādi cilvēki kuri kļuva par korporācijas darbiniekiem.

Izstrādājot jaunu organizācijas stratēģiju, ieviešot izmaiņas stratēģijā, struktūrā un citos vadības sistēmas elementos, uzņēmuma iekšējās PR vadītājiem un vadītājiem ir jānovērtē to iespējamības pakāpe esošās korporatīvās kultūras ietvaros un, ja nepieciešams, jāveic pasākumi, lai mainītu. to. Jāņem vērā, ka korporatīvā kultūra pēc savas būtības ir inertāka par citiem vadības sistēmas elementiem. Tāpēc darbībām, lai to mainītu korporācijā, ir jābūt priekšā visām pārējām pārvērtībām, saprotot, ka rezultāti nebūs redzami uzreiz.

2. nodaļa. Korporatīvās kultūras veidi, klasifikācija un struktūra

2.1. Korporatīvās kultūras veidi un to klasifikācija

Pašam jēdzienam “korporatīvā kultūra”, tāpat kā daudziem citiem organizatorisko un juridisko disciplīnu terminiem, nav vienotas interpretācijas, un korporatīvās kultūras veidu klasifikācijas pieejā nav vienota standarta.

Apskatīsim S.G. piedāvāto klasifikāciju. Abramova un I.A. Kostenčuks, caur kuru viņi atšķir šādus veidus korporatīvo kultūru:

1) Pamatojoties uz dominējošās vērtību hierarhijas savstarpējās atbilstības pakāpi un dominējošajām to īstenošanas metodēm, tiek izdalītas stabilas (augsta adekvātuma pakāpe) un nestabilas (zema atbilstības pakāpe) kultūras. Stabilu kultūru raksturo skaidri noteiktas uzvedības normas un tradīcijas. Nestabils - skaidru priekšstatu trūkums par optimālu, pieņemamu un nepieņemamu uzvedību, kā arī strādājošo sociāli psiholoģiskā stāvokļa svārstības.

2) Pamatojoties uz atbilstības pakāpi starp katra darbinieka personīgo vērtību hierarhiju un grupas iekšējo vērtību hierarhisko sistēmu, tiek izdalītas integratīvās (augsta atbilstības pakāpe) un dezintegratīvās (zemas atbilstības pakāpes) kultūras. Integrējošu kultūru raksturo vienotība sabiedriskā doma un grupas iekšējā kohēzija. Dezintegratīvs - vienota sabiedriskā viedokļa trūkums, nesaskaņa un konflikts.

3) Balstoties uz organizācijā dominējošo vērtību saturu, tiek izdalītas uz personību un funkcionāli orientētas kultūras. Uz cilvēku orientēta kultūra fiksē darbinieka personības pašrealizācijas un pašattīstības vērtības procesā un viņa profesionālās darbības īstenošanā. darba aktivitāte. Funkcionāli orientēta kultūra atbalsta funkcionāli noteiktu algoritmu ieviešanu profesionālās darbības veikšanai un uzvedības modeļus, ko nosaka darbinieka statuss.

4) Atkarībā no korporatīvās kultūras ietekmes uz uzņēmuma kopējo sniegumu rakstura izšķir pozitīvo un negatīvo korporatīvo kultūru.

5) Pēc dalīšanas pakāpes un intensitātes tie izšķir: spēcīgu un vāju korporatīvo kultūru.

6) Autors vispārīgās īpašības uzņēmumi izšķir: hierarhisku (uzsvars uz stratēģiju organizācijas iekšienē), klanu (visu darbinieku kopīgošana organizācijas vērtībās un mērķos, saliedētība), tirgus (organizācijas vēlme uzvarēt) un adhokrātisks (elastība un darbinieku radoša pieeja). uzņēmējdarbībai nenoteiktības un neskaidrības situācijās) korporatīvā kultūra.

2.2. Korporatīvās kultūras struktūra

Pētot korporatīvo kultūras veidu, kā arī veidojot un uzturot noteikta veida kultūra, jāņem vērā, ka katrai kultūrai ir sava struktūra.

Apskatīsim korporatīvo kultūru trīs līmeņos:

Pirmais, virspusējais kultūras līmenis ir artefakti. Šajā līmenī cilvēks sastopas ar fiziskām kultūras izpausmēm, piemēram, biroja interjeru, novērotajiem darbinieku uzvedības “rakstiem”, organizācijas “valodu”, tās tradīcijām, rituāliem un rituāliem. Citiem vārdiem sakot, kultūras “ārējais” līmenis dod cilvēkam iespēju sajust, redzēt un dzirdēt, kādi apstākļi organizācijā tiek radīti tās darbiniekiem, kā cilvēki šajā organizācijā strādā un mijiedarbojas savā starpā. Viss, kas notiek organizācijā šis līmenis, ir redzams apzinātas veidošanās, pilnveidošanās un attīstības rezultāts.

Nākamais, dziļāks korporatīvās kultūras līmenis ir sludinātās vērtības. Tas ir līmenis, kuru izpētot, kļūst skaidrs, kāpēc organizācijā ir tādi apstākļi darbam, darbinieku atpūtai un klientu apkalpošanai, kāpēc cilvēki šajā organizācijā demonstrē šādus uzvedības modeļus. Citiem vārdiem sakot, tās ir vērtības un normas, principi un noteikumi, stratēģijas un mērķi, kas nosaka iekšējo un daļēji ārējā dzīve organizācijas un kuru veidošana ir augstākā līmeņa vadītāju prerogatīva. Tie var būt fiksēti instrukcijās un dokumentos vai nefiksēti. Galvenais, lai darbinieki tos tiešām pieņem un dala.

Organizācijas kultūras dziļākais līmenis ir pamata pārliecības līmenis. Mēs runājam par to, ko cilvēks pieņem zemapziņas līmenī - tie ir noteikti rāmji cilvēka uztverei par apkārtējo realitāti un esamību tajā, kā šis cilvēks redz, saprot apkārt notiekošo, kā viņš uzskata par pareizu rīkoties dažādas situācijas. Šeit lielākoties mēs runājam par par vadītāju pamatpieņēmumiem (vērtībām). Jo tieši viņi ar savu reālo rīcību veido organizācijas vērtības, normas un noteikumus.

3. nodaļa. Korporatīvās kultūras pamatelementi

Korporatīvajai kultūrai ir noteikts saturs, kas ietver subjektīvos un objektīvos elementus. Pirmie ietver uzskatus, vērtības, rituālus, tabu, attēlus un mītus, kas saistīti ar organizācijas vēsturi un tās slaveno biedru dzīvi, kā arī pieņemtās komunikācijas normas. Tie ir vadības kultūras pamatā, ko raksturo vadības stili, problēmu risināšanas metodes un vadības uzvedība. Objektīvie elementi atspoguļo organizācijas dzīves materiālo pusi. Piemēram, simboli, krāsas, komforts un interjera dizains, ēku izskats, iekārtas, mēbeles utt.

Korporācijas kultūra it kā pārstāv divus organizācijas līmeņus. Augstākajā līmenī ir pārstāvēti tādi redzami faktori kā apģērbs, simboli, organizatoriskās ceremonijas un darba vide. Augstākais līmenis pārstāv kultūras elementus, kuriem ir ārēji redzama reprezentācija. Dziļākā līmenī pastāv vērtības un normas, kas nosaka un regulē darbinieku uzvedību uzņēmumā. Otrā līmeņa vērtības ir cieši saistītas ar vizuāliem modeļiem (ceremonijas, stils biznesa apģērbi un utt.). Šīs vērtības atbalsta un attīsta organizācijas darbinieki, katram uzņēmuma darbiniekam ir jādalās ar tām vai vismaz jāparāda sava lojalitāte pieņemtajām korporatīvajām vērtībām.

Rīsi. Korporatīvās kultūras līmeņi

3.2. Korporatīvās vērtības, moto, simboli, mīti un leģendas

Korporatīvās kultūras pamatelements ir vērtības. Ar PR vadītāju specifiskām darbībām tās izpaužas visā organizācijā un atspoguļojas tās mērķos un politikā. Vērtības ietver pamata pasaules uzskatus un idejas, kas pieņemtas uzņēmumā.

Vērtības sniedz katram darbiniekam apliecinājumu, ka tas, ko viņš dara, atbilst viņa interesēm un vajadzībām, kā arī darba kolektīva un konkrētās nodaļas, kurā viņš strādā, visas korporācijas un visas sabiedrības interesēm un vajadzībām. Organizācijas vērtības ir organizācijas kultūras kodols, uz kura pamata tiek veidotas normas un uzvedības formas organizācijā. Tieši organizācijas dibinātāju un autoritatīvāko dalībnieku kopīgās un deklarētās vērtības bieži kļūst par galveno saikni, no kuras ir atkarīga darbinieku saliedētība, veidojas uzskatu un rīcības vienotība un līdz ar to arī organizācijas sasniegums. tiek nodrošināti organizācijas mērķi.

Mūsdienu uzņēmumu pamatvērtības tiek uztvertas caur redzamu iemiesojumu simbolu, stāstu, varoņu, devīžu un ceremoniju veidā. Jebkura uzņēmuma kultūru var izskaidrot, izmantojot šos faktorus. Kā viens no korporatīvās kultūras elementiem simboli un saukļi kodolīgā un kodolīgā formā uzsver konkrētā uzņēmuma spēcīgākos, nozīmīgākos aspektus. Piemēram, Samsung uzņēmuma sociālais simbols ir piecstaru zvaigzne, ko veido cilvēki, sadevušies rokās. Tas izsaka piecas programmas: saskaņā ar sociālā drošība, kultūra un māksla, zinātniskā darbība un izglītība, dabas aizsardzība un brīvprātīgā darbība sociālās aktivitātes darbiniekiem.

Jebkuras organizācijas korporatīvās kultūras vissvarīgākā daļa, dīvainā kārtā, ir arī tās mitoloģija. Attīstītās korporatīvās kultūras veido diezgan daudzveidīgas mitoloģijas. Uzņēmumu mitoloģija pastāv metaforisku stāstu un anekdošu veidā, kas uzņēmumā pastāvīgi cirkulē. Tie parasti tiek saistīti ar uzņēmuma dibinātāju un ir paredzēti, lai uzņēmuma vērtības nodotu darbiniekiem vizuālā, dzīvīgā, tēlainā formā. Turklāt rituāli ir redzamas korporatīvās kultūras izpausmes. Rituāls ir atkārtota darbību secība, kas pauž jebkuras organizācijas pamatvērtības. Rituāli kalpo kā līdzeklis, lai skaidri parādītu uzņēmuma vērtību orientāciju, tie ir paredzēti, lai atgādinātu darbiniekiem par uzvedības standartiem un attiecību normām komandā, ko uzņēmums no viņiem sagaida.

4.nodaļa. Korporatīvās kultūras veidošanās iezīmes

Korporatīvās kultūras veidošanās, kā likums, nāk no formāliem vadītājiem (uzņēmuma vadība) vai, retāk, neformāliem vadītājiem. Tāpēc vadītājam, kurš vēlas veidot korporatīvo kultūru, ir svarīgi pašam formulēt savas organizācijas vai savas nodaļas pamatvērtības.

Saskaņā ar dažādi avoti, uzņēmumi ar izteiktu, iedibinātu korporatīvo kultūru daudz efektīvāk izmanto HR ( cilvēku resursi). Korporatīvā kultūra ir viena no visvairāk efektīvi līdzekļi darbinieku piesaiste un motivēšana.

Ir vairākas metodes, kas ļauj izpētīt esošu kultūru. Tie ietver intervijas, netiešās metodes, anketas, mutvārdu folkloras izpēti, dokumentu analīzi, organizācijā izveidojušos noteikumu un tradīciju izpēti, kā arī vadības prakses izpēti.

Korporatīvās kultūras veidošanai ir divas galvenās metodoloģijas jomas:

1. Meklēt veiksmīgas organizācijas kultūras vērtības, kas vislabāk atbilst šādiem faktoriem: organizācijas tehnoloģija, organizācijas ārējās vides iespējas un ierobežojumi, personāla profesionalitātes līmenis un nacionālās mentalitātes īpatnības.

2. Identificēto organizācijas kultūras vērtību nostiprināšana organizācijas personāla līmenī.

Šajā gadījumā, ja pirmais organizācijas kultūras veidošanas virziens attiecas uz stratēģiskās attīstības sfēru, kuras laikā tiek identificētas organizācijas vērtības, kas visvairāk atbilst organizācijas attīstības mērķiem un organizācijas personāla īpatnībām, tad otrais. uzdevumu bloks attiecas uz taktisko vadību, kas izstrādā īpašu pasākumu un procedūru sistēmu, lai nostiprinātu pirmajā posmā identificētās vērtības.

Abi posmi ir savstarpēji saistīti un savstarpēji atkarīgi: to saistību dziļums, ko atbalsta otrā posma pasākumi, būs atkarīgs no tā, cik pareizi tiks identificētas un formulētas organizācijas vērtības pirmajā posmā. Un otrādi, konkrēto organizācijas kultūras uzturēšanas pasākumu pareizība, konsekvence un sistemātiskums galu galā lielā mērā noteiks tās spēku.

Pasākumi pirmā bloka uzdevumu īstenošanai ietver: nacionālās mentalitātes iezīmju izpēti no atsevišķu organizācijas vadības principu viedokļa; personāla spēju un ierobežojumu noteikšana; galveno tehnoloģisko iespēju un ārējās vides spēju noteikšana.

Vēlamās kultūras vērtības, kuras vadītājs identificēja pirmajā posmā, kļūst par galveno mērķi to veidošanas otrajā posmā organizācijā. Otrais uzdevumu bloks tiek īstenots, identificējot organizācijas kultūras atslēgas figūras jeb veidotājus, kuri tiek aicināti veidot nepieciešamās organizācijas kultūras vērtības.

4.2. Korporatīvās kultūras veidošanās posmi

Korporatīvās kultūras veidošana ir ilgs un sarežģīts process. Šī procesa galvenajiem (pirmajiem) soļiem jābūt šādiem: organizācijas misijas noteikšana; pamatvērtību noteikšana. Un jau, balstoties uz pamatvērtībām, tiek formulēti organizācijas biedru uzvedības standarti, tradīcijas un simboli. Tādējādi korporatīvās kultūras veidošanās sadalās šādos četros posmos:

1. Organizācijas misijas definīcija, pamatvērtības;

2. Organizācijas biedru uzvedības standartu formulēšana;

3. Organizācijas tradīciju veidošana;

4. Simbolisma attīstība.

1. posms. Pēc vadītāju domām, korporatīvo vērtību sistēmas izveide ir atbilde uz jautājumiem: “Ko mēs darām? Kam mēs esam labi? Uz ko mēs esam spējīgi? Kādas ir mūsu dzīves attieksmes? Kāds ir mūsu plāns? un utt."

Vērtībām ir jāreaģē uz cilvēku vajadzību būt pārliecinātiem, ka tam, ko viņi dara, ir arī plašāka nozīme konkrēts bizness, konkrēts amats, konkrēti darba kolēģi un noteikta alga.

Citiem vārdiem sakot, organizācijas kultūras spēku nosaka vismaz divi svarīgi faktori: cik lielā mērā organizācijas locekļi pieņem uzņēmuma pamatvērtības un cik lielā mērā viņi ir apņēmušies ievērot šīs vērtības.

2. posms. Nepieciešamā organizācijas kultūras līmeņa uzturēšanas grūtības slēpjas apstāklī, ka jaunpieņemtie darbinieki nes sev līdzi ne tikai jaunas idejas un individuālu pieeju profesionālo problēmu risināšanai, bet arī savas vērtības, uzskatus un uzskatus. Darbinieku individuālās personiskās vērtības var būtiski satricināt organizācijā iedibinātās kultūras vērtības. Lai saglabātu pašreizējo sistēmu kultūras vērtības organizācijā, ir nepieciešams pastāvīgi ietekmēt darbinieku vērtību orientāciju veidošanos, lai pēc iespējas tuvinātu viņus pašas organizācijas vērtībām.

3. posms. Būtiska korporatīvās kultūras veidošanas sastāvdaļa ir organizācijas tradīciju veidošana un atbalstīšana. Apskatīsim dažus tradīciju piemērus, ārējās pazīmes, pēc kā var spriest par organizāciju korporatīvo kultūru:

Visi darbinieki, lai strādātu, valkā biroja stila apģērbu;

- “Tu strādā veselīgs tēls dzīve – nesmēķē”;

Par katru nostrādāto gadu tiek izmaksāta noteikta prēmija;

Visi sazinās pēc vārda un vārda (tā ir attieksme);

Noteikti izmantojiet produktus (kosmētika, fotogrāfija, aksesuāri), ko pārdod jūsu uzņēmums.

4. posms. Neskatoties uz šķietamo formalitāti, simbolikas attīstība ir svarīgs posms korporatīvās kultūras veidošanās. Pat visvienkāršākā izvēle iekšējā apdare telpas un izskats uzņēmuma “vadošās” krāsas darbinieki - spēlē nozīmīgu lomu komandas vienotības veidošanā. Simbolisma izmantošana ir divvirzienu process. No vienas puses, tas veido organizācijas ārējo tēlu, ļaujot partneriem un patērētājiem viegli atpazīt atbilstošo simbolu daudzu sērijās, un, no otras puses, simbolika ļauj pašiem darbiniekiem izjust uzņēmuma iekšējo ideju. organizācija.

5. nodaļa. Korporatīvās kultūras nozīme un funkcijas organizācijā

5.1. Korporatīvās kultūras nozīme un funkcijas

Korporatīvās kultūras nozīme:

1.Noteikta organizācijas tēla veidošana un drošības sajūtas radīšana darbinieku vidū;

2. Kultūra palīdz jaunpienācējiem ātri izprast organizācijas darbību un pareizi interpretēt organizācijā notiekošos notikumus;

3.Paaugstinās atbildības līmenis un līdz ar to arī organizācijas dzīvotspējas līmenis;

4. Stimulē darbiniekus kopīgu mērķu sasniegšanai, kas palielina organizācijas inovatīvo potenciālu;

5. Kultūra nosaka uzņēmuma iekšējos noteikumus un uzvedības standartus – “kolektīvā programmēšana”;

6.Kultūra regulē menedžmenta darbību;

7. Kultūra veicina darbinieku identificēšanos ar uzņēmumu un veido saistības pret uzņēmumu;

8. Kultūra darbinieku vidū rada drošības sajūtu.

Korporatīvās kultūras funkcijas:

1. Informatīvā, kas sastāv no sociālās pieredzes nodošanas;

2. Kognitīvā, kas sastāv no kultūras principu pārzināšanas un asimilācijas darbinieka adaptācijas organizācijai posmā un līdz ar to veicina viņa iekļaušanos kolektīva dzīvē;

3. Normatīvs, jo kultūra nosaka pieņemamas uzvedības normas organizācijā;

4. Regulējošais, caur kuru tiek salīdzināta personas vai grupas faktiskā uzvedība ar organizācijā pieņemtajām normām;

5. Vērtībās balstīta (nozīmē-veidojoša), jo kultūra ietekmē cilvēka pasaules uzskatu;

6. komunikatīvs, jo caur organizācijā pieņemtajām vērtībām uzvedības normas un citi kultūras elementi nodrošina darbinieku savstarpēju izpratni un mijiedarbību;

7. Drošība – kultūra kalpo par barjeru nevēlamu tendenču iespiešanai;

8. Integrējot – korporatīvās kultūras pārņemšana veido cilvēku kopienu un viņi jūtas kā daļa no vienotas sistēmas;

9. Aizstājējs – spēcīga kultūra ļauj samazināt formālo rīkojumu un instrukciju plūsmu;

10. Motivējoša - kultūras pieņemšana parasti rada cilvēkam papildus iespējas un otrādi;

11. Izglītojoši attīstoši - kultūras apgūšana rada papildu zināšanas un pozitīvi ietekmē tās darbību;

12. Kvalitātes vadība - ar laiku kultūrā paliek efektīvākie komponenti, un visi negatīvie pazūd;

13. Uzņēmuma tēla veidošana - klienti, apmeklētāji un citi darījuma partneri neiepazīstas ar oficiālajiem dokumentiem - viņi redz uzņēmuma ārējo pusi un tas veido tā tēlu.

5.2. Korporatīvās kultūras ietekme uz organizācijas dzīvi

Šobrīd korporatīvā kultūra tiek uzskatīta par galveno mehānismu organizācijas efektivitātes praktiskas paaugstināšanas nodrošināšanai. Tas ir svarīgi jebkurai organizācijai, jo tas var ietekmēt:

Darbinieku motivācija;

Uzņēmuma kā darba devēja pievilcība, kas atspoguļojas personāla mainībā;

Katra darbinieka morāle, viņa biznesa reputācija;

Darba produktivitāte un efektivitāte;

Darbinieku darba kvalitāte;

Personīgo un darba attiecību būtība organizācijā;

Darbinieku attieksme pret darbu;

Darbinieku radošais potenciāls.

Ir četras galvenās pieejas stratēģijas un kultūras nesaderības problēmas risināšanai organizācijā:

1) kultūra, kas nopietni traucē efektīva īstenošana izvēlētās stratēģijas īstenošana;

2) vadības sistēma pielāgojas organizācijā esošajai kultūrai;

3) tiek mēģināts mainīt kultūru, lai tā būtu piemērota izvēlētajai stratēģijai;

4) stratēģijas izmaiņas, lai tās atbilstu esošajai kultūrai.

Kopumā var izšķirt divus veidus, kā organizācijas kultūra ietekmē organizācijas dzīvi.

Pirmā pieeja ir tāda, ka kultūra un uzvedība savstarpēji ietekmē viena otru.

Otra pieeja ir tāda, ka kultūra ietekmē ne tik daudz to, ko cilvēki dara, bet gan to, kā viņi to dara.

Pastāv dažādi modeļi organizācijas kultūras ietekme uz organizācijas efektivitāti:

Sathe modelis,

Pītersa un Votermena modelis,

Parsons modelis.

Vairāk vispārējs skats kultūras un organizācijas darbības saikne ir parādīta amerikāņu sociologa T. Pārsonsa modelī. Modelis izstrādāts, pamatojoties uz specifikācijām noteiktas funkcijas, kas jebkura sociālā sistēma, tostarp organizācijai, ir jāpilda, lai izdzīvotu un gūtu panākumus. Pirmie burti Angļu vārdiŠīs funkcijas ir saīsinātas, lai dotu modeļa nosaukumu - AG1L: adaptācija; mērķa sasniegšana (mērķu sasniegšana); integrācija (integrācija) un leģitimitāte (leģitimitāte).

Modeļa būtība ir tāda, ka jebkurai organizācijai tās izdzīvošanai un labklājībai ir jāspēj pielāgoties pastāvīgi mainīgajiem vides apstākļiem, sasniegt savus mērķus, integrēt savas daļas vienotā veselumā un, visbeidzot, iegūt cilvēku un citu organizāciju atpazīstamību.

Šis modelis ir balstīts uz faktu, ka organizācijas kultūras vērtības ir visaugstākās svarīgi līdzekļi vai instrumenti šī modeļa funkciju veikšanai. Ja organizācijas kopīgās pārliecības un vērtības palīdz tai pielāgoties, sasniegt mērķus, apvienoties un pierādīt savu noderīgumu cilvēkiem un citām organizācijām, tad ir skaidrs, ka šāda kultūra ietekmēs organizāciju uz panākumiem.

Secinājums

Tādējādi, pamatojoties uz iepriekš minēto, varam secināt, ka korporatīvā kultūra ir organizācijas kolektīva izstrādāts un atzīts sociālo normu, attieksmju, orientāciju, uzvedības stereotipu, uzskatu un paražu komplekss, kas piespiež cilvēku vai grupu uzvesties noteiktās situācijās. noteiktā veidā. Tajā pašā laikā redzamā līmenī cilvēku grupas kultūra izpaužas rituālu, simbolu, mītu, leģendu un artefaktu veidā. Korporatīvā kultūra ir galvenais faktors, kas nosaka uzņēmuma panākumus un stabilitāti. Tas saista darbiniekus, palielina darbinieku lojalitāti uzņēmumam un palielina produktivitāti. Šobrīd korporatīvā kultūra tiek uzskatīta par galveno mehānismu organizācijas efektivitātes praktiskas paaugstināšanas nodrošināšanai.

Manuprāt, korporatīvā kultūra ir jebkuras organizācijas neatņemama sastāvdaļa. Tas rodas no uzņēmuma parādīšanās brīža un tā pastāvēšanas laikā aktīvi attīstās. Organizācijas kultūrai ir būtiska ietekme par visiem uzņēmuma darbiniekiem, viņu uzskatiem un uzvedību, un pats galvenais, no tā ir atkarīgs uzņēmuma darbības rezultāts. Tomēr spontāni izveidojusies korporatīvā kultūra var kļūt par šķērsli uzņēmuma stratēģisko mērķu sasniegšanai. Tāpēc katram vadītājam ir jāspēj to kompetenti vadīt un kontrolēt tā veidošanos un izaugsmi. Turklāt jebkuram vadītājam ir pienākums uzraudzīt noteiktu normu, noteikumu, paražu un tradīciju ievērošanu, kas pastāv kopš uzņēmuma dibināšanas, lai saglabātu organizācijas kultūru. Tāpat jāatzīmē, ka organizācijas kultūrai ir jāatbilst organizācijas misijai un stratēģijai. Tikai šajā gadījumā organizācija varēs gūt panākumus savu mērķu un uzdevumu sasniegšanā un, pats galvenais, sasniegt galveno rezultātu, proti, gūt peļņu un pēc tam to palielināt. Tā kā organizācijas kultūras attīstībai ir liela ietekme uz uzņēmuma efektivitāti, vēlos arī atzīmēt, ka jebkuram vadītājam ir jāpalīdz ne tikai uzturēt organizācijas korporatīvo kultūru, bet arī to veicināt. Manuprāt, šodien kompetenta organizācijas vadība apvienojumā ar attīstītu korporatīvo kultūru, labu komandu un skaidri definētiem uzņēmuma mērķiem, uzdevumiem un misiju ir jebkuras organizācijas panākumu atslēga.

Bibliogrāfija:

1) Maslova V. M. Personāla vadība. Mācību grāmata augstskolām Maskava: JURAYT, 2011. – 488 lpp.

2) Bočkarevs A.V. Korporatīvās kultūras veidošanās mehānisms. Personāla vadība, 2006.gada nr.6.

3) Kandaria I.A. Korporatīvās kultūras veidošanās organizācijā. // Personāla vadība, 2006.gada 19.nr.

4) Kibanovs A.Ya. Personālvadības pamati: Mācību grāmata. - M.:NFRA-M, 2002.- 201.lpp

5) Organizācijas personāla vadība: mācību grāmata / Red. UN ES. Kibanova. - 2. izdevums, pārskatīts. un papildu - M.: INFRA-M, 2001.

Korporatīvā kultūra veidojas spontānu un virzītu faktoru ietekmē. Pirmā ietver ārējo vidi, kurā uzņēmums darbojas, tostarp sociālās normas, tirgus un ekonomisko situāciju un uzņēmuma vietu sabiedrībā. Otrais ietver mērķtiecīgas vadības un parasto darbinieku darbības, lai izveidotu korporatīvo kultūru.

Protams, vienkāršākais veids, kā izveidot korporatīvo kultūru, ir no nulles. Bet tas ir iespējams tikai ar jaunu uzņēmumu veidošanos. Lielākā daļa uzņēmumu, kas darbojas Krievijā, pastāv jau vairākus gadu desmitus, un tiem jau ir izveidota iekšējā sistēma vērtību vadlīnijas, uzskati un uzvedības noteikumi. Veidojot korporatīvo kultūru, tās elementi ir jāpielāgo (nevēlamās / novecojušas vērtības, normas un noteikumus aizstājot ar mūsdienu realitātei atbilstošiem elementiem). Turklāt tas jādara pakāpeniski un taktiski, lai izvairītos no asas pretestības un inovāciju noraidīšanas no darbinieku puses (īpaši tiem, kuriem ir liela pieredze šajā organizācijā).

Galvenie faktori, kas ietekmē uzņēmuma korporatīvās kultūras veidošanos:

Līdera personība;

Biznesa zona, tehnoloģiju iezīmes;

Vides standarti un prasības;

Uzņēmuma attīstības posms.

Pirms uzsākt korporatīvās kultūras pielāgošanu, ir nepieciešams diagnosticēt esošo korporatīvo kultūru kopumā un katru tās sastāvdaļu atsevišķi.

Uzņēmuma korporatīvās kultūras veidošanas un attīstības sistēma ir parādīta A pielikumā.

Apskatīsim korporatīvās kultūras veidošanās un attīstības posmus.

1. Iestādes misijas definīcija.

Uzņēmuma korporatīvās kultūras diagnostika jāsāk ar tā misijas definēšanu. Tas nozīmē uzņēmuma galveno mērķi, izveides mērķi un organizācijas pastāvēšanu. Misijas noteikšana ir svarīga gan maziem, gan lieliem uzņēmumiem. Tas palīdz pirmajiem sajust savas darbības nozīmi sabiedrībai, neskatoties uz to nelielo izmēru un pieticīgajām iespējām. Pateicoties tam, pēdējie var apvienoties un redzēt vispārīga nozīme un viņu darba gala rezultāti aiz atsevišķiem sadrumstalotiem procesiem, kas notiek katrā struktūrvienībā.

2. Biroja etiķetes standartu novērtēšana.

Viens no svarīgākajiem nosacījumiem jebkuras organizācijas veiksmīgai darbībai un attīstībai ir tās pozitīvais tēls sabiedrības acīs. Un radot labvēlīgu ārējais attēls nav iespējams bez iekšējas konsekvences starp komandas locekļiem, visu darbinieku ievērošanu biroja etiķetē un vienota korporatīvā stila saglabāšanu. Biroja etiķete attiecas uz biznesa mijiedarbības noteikumu kopumu darba kopienās (cilvēku uzvedība dažādās situācijās, kas rodas darba vietā). Biroja etiķete balstās uz vispārpieņemtām etiķetes normām, piemēram, sasveicināšanās noteikumiem (piemēram, jaunākajam vispirms jāsveic vecākais, padotajam jāsasveicinās ar priekšnieku utt.), sarunu īpatnībām (arī telefona sarunām) utt. , bet ņemot vērā konkrētā uzņēmuma specifiku.

3. Korporatīvā stila pieejamība.

Nākamā organizācijas kultūras sastāvdaļa - korporatīvais stils - ietver uzņēmuma simbolus (logotipu, saukli), vienotu, viegli atpazīstamu elementu klātbūtni ēku dizainā un interjera interjerā, vienotu formastērpu darbiniekiem (tērpu). kods). Pie pēdējā ir vērts pakavēties sīkāk.

Apģērba kods (no angļu valodas dress code - apģērba kods) ir apģērba forma, kas nepieciešama, apmeklējot noteiktus pasākumus, organizācijas un iestādes. To lieto arī, lai atsauktos uz apģērba noteikumiem, kas norāda uz personas piederību noteiktai profesionālajai grupai vai konkrētai organizācijai.

Dažās organizācijās prasības darbinieku apģērbam tiek izteiktas vēlmju veidā un tām ir ieteikuma raksturs, citās - Detalizēts apraksts apģērba forma un stils ir iekļauti darba līgumā, un par to neievērošanu var tikt piemērotas sankcijas. Apģērba kods parasti ietver apģērbu sarakstu, kas nav pieņemams darba vietai.

Pēc pilnīgas rūpīgas korporatīvās kultūras diagnostikas veikšanas jāsāk to pielāgot.

Uzņēmuma korporatīvās kultūras pielāgošanas posmi ietver:

1. Uzņēmuma vērtību formalizācija.

2. Vadības sistēmas analīze un vadības procesa dokumentācijas nodrošinājums.

3. Iekšējās komunikācijas sistēmas analīze.

4. Motivācijas sistēmas analīze (materiālie un nemateriālie faktori).

5. Analīze neformāla mijiedarbība(tradīcijas, noteikumi, ieradumi utt.).

6. Personāla apmierinātības līmeņa izpēte un pašreizējo vajadzību apzināšana.

Uzņēmuma kodekss nosaka galvenos punktus, uz kuriem balstās uzņēmuma korporatīvā kultūra:

Stratēģiskā perspektīva;

Prioritārās attīstības jomas;

Vispārējie korporatīvās uzvedības principi;

Tradīcijas un simbolika.

Galvenais rezultāts veiksmīgam darbam pie uzņēmuma korporatīvās kultūras veidošanās un attīstības ir darbinieku apņemšanās. Apņemšanās ir cilvēka identificēšanās ar savu organizāciju, kas izpaužas vēlmē darboties tajā un dot ieguldījumu tās panākumos.

Galvenās saistību sastāvdaļas:

1. Integrācija ir organizācijas mērķu noteikšana no darbinieku puses, darbinieku apvienošana ap organizācijas mērķiem.

2. Iesaistīšanās ir darbinieka vēlme pielikt personiskas pūles un dot ieguldījumu organizācijas mērķu sasniegšanā.

3. Lojalitāte ir emocionāla pieķeršanās savai organizācijai, vēlme palikt tās dalībniekam.

Tiek izmantotas dažādas metodes, lai veidotu darbinieku apņemšanos sasniegt uzņēmuma mērķus un vērtības:

1. Saistību sastāvdaļas: zīmols, korporatīvie mediji, korporatīvie standarti.

2. Iesaistīšana: personāla apmācība un attīstība, korporatīvās konferences, semināri, konkursi, iniciatīvu veicināšana.

3. Lojalitāte: sociālās programmas, priekšrocības un privilēģijas, korporatīvie pasākumi, apsveikumi, ģimenes programmas, sports, kultūra, labdarība, ekoloģija.

Korporatīvā kultūra ir veidota kā spēcīgs stratēģisks instruments, kas ļauj visām biznesa struktūrvienībām un darbiniekiem orientēties uz kopīgu mērķu īstenošanu. Korporatīvās kultūras veidošanās un attīstība kā uz vērtību orientētas vadības mēģinājums, kam ir savas priekšrocības salīdzinājumā ar parasto vadību, rada “sociālā atvieglojuma” efektu.

Mūsdienu darbinieki cenšas ne tikai gūt panākumus finansiāli, bet arī psiholoģiski ērti justies uzņēmumā, kura korporatīvās vērtības atbilst viņu personīgajām vērtību orientācijām. Identifikācija ar korporatīvajām vērtībām palīdz darbiniekiem samierināties ar neizbēgamajiem upuriem, ko viņi veic, lai kļūtu par komandas locekļiem.

Runājot par korporatīvās kultūras veidošanu, ja misiju un stratēģiju izstrādā uzņēmuma vadība, tad vērtību sistēmu nevar vienkārši “nocelt no augšas”, tāpat kā nav iespējams ar rīkojumu piespiest cilvēkus tai sekot. Uzņēmuma pastāvēšanas sākumposmā tā vērtību sistēma, kā likums, sakrīt ar dibinātāju un īpašnieku vērtību orientācijām. Tomēr, tiklīdz pēdējais operatīvā vadība tiek nomainīti algotie vadītāji, šāda tiešā komunikācija tiek pārtraukta. Un tikai apzināti definējot un apstiprinot vērtības, var izvairīties no šīs nelīdzsvarotības.

Ir vērts atzīmēt, ka korporatīvā kultūra ir stingri individuāla, t.i. Katrai organizācijai ir savs. Tas ir atkarīgs no liels daudzums faktori: kultūras tradīcijas par konkrētu valsti, tās ideoloģiju, konkrētā uzņēmuma darbības jomu un attīstības virzienu, tā darbinieku dzimuma un vecuma sastāvu, biroja atrašanās vietu un daudz ko citu. Visi šie faktori veido korporatīvās kultūras galveno sastāvdaļu – tās vērtības. Viņiem ir dažādas izpausmes noteiktā organizācijā.

Korporatīvās vērtības pakāpeniski jāievieš un arī pakāpeniski, harmoniski jāpieņem darbiniekiem. Tas ļaus mums panākt stabilizāciju darbībā un lielus panākumus organizācijas attīstības jomā.

Jebkurai organizācijai raksturīga korporatīvā kultūra ir gan vadības līdzeklis, gan darbinieku motivēšanas svira. Veidojot lojalitāti uzņēmumam, tas tieši ietekmē darba produktivitāti un efektivitāti, darba kvalitāti, ražošanas raksturu un personiskās attiecības uzņēmumā, plkst radošais potenciāls cilvēkiem un uzņēmumiem kopumā.

Korporatīvās kultūras pamatelements ir vērtības. Tie izpaužas visā organizācijā un atspoguļojas tās mērķos un politikā. Tieši vērtības, kurās dalās un deklarē uzņēmuma dibinātāji un autoritatīvākie dalībnieki, bieži kļūst par galveno saikni, no kuras atkarīga darbinieku saliedētība, veidojas uzskatu un rīcības vienotība un tieksme pēc kopīgām vērtībām. var apvienot cilvēkus grupās, radot spēcīgu spēku viņu mērķu sasniegšanā. Korporatīvajā kultūrā normatīva nozīme ir moto un saukļiem, kas lakoniskā formā uzsver uzņēmuma nozīmīgās vadlīnijas un attieksmes.

Liela nozīme uzņēmumā ir arī mītiem un leģendām, kas var veidoties vai nu tā vadītāju apzinātiem pūliņiem, vai spontāni no apakšas. Tie parasti pastāv metaforisku stāstu un anekdošu veidā, kas tiek nodoti no paaudzes paaudzē strādniekiem un darbiniekiem.

Tie ir saistīti ar uzņēmuma vēsturi, tā tālāko attīstību, “tēvu dibinātāju” dzīvi un darbību un ir paredzēti, lai vizuālā, tēlainā, dzīvā formā nodotu darbiniekiem vispārīgās korporatīvās vērtības.

Tomēr ne visas korporatīvās vērtības, kuras darbinieks atzīst un pat pieņem kā tādas, faktiski kļūst par viņa personīgajām vērtībām. Tāpēc nepieciešams nosacījumsŠī transformācija ir darbinieka praktiska iekļaušana uzņēmuma darbībā, kuras mērķis ir realizēt šo vērtību. Tikai ikdienā rīkojoties saskaņā ar korporatīvajām vērtībām, ievērojot noteiktās normas un uzvedības noteikumus, darbinieks var kļūt par uzņēmuma pārstāvi, kas atbilst grupas iekšējām sociālajām cerībām un prasībām.

Pilnīga darbinieka identificēšanās ar uzņēmumu nozīmē, ka viņš ne tikai izprot uzņēmuma ideālus, skaidri ievēro uzņēmuma noteikumus un uzvedības normas, bet arī iekšēji pilnībā pieņem korporatīvās vērtības. Šajā gadījumā uzņēmuma kultūras vērtības kļūst par darbinieka individuālajām vērtībām, ieņemot spēcīgu vietu viņa uzvedības motivācijas struktūrā.

Saskaņā ar uzņēmuma korporatīvo kultūru darbinieki ievēro uzvedības noteikumus un normas. Uzvedības noteikumu un normu kopums, attiecību standarti starp darbiniekiem, kā arī starp viņiem un vadītājiem vai komandu, uzņēmuma struktūrvienību vadību ir izteikti oficiāli dokumenti, goda kodeksi, korporatīvās uzvedības kodeksi utt.

Uzņēmējdarbības kods visbiežāk satur noteikumus, kas norāda, ko nekādā gadījumā nedrīkst darīt noteiktā organizācijā, noteikumus, kas norāda, kas ir jādara konkrētajā organizācijā, un noteikumus par to, kas ir vēlams darīt.

Lai saglabātu pastāvošo uzņēmuma kultūras vērtību sistēmu, nepieciešams pastāvīgi ietekmēt darbinieku vērtību orientāciju veidošanos, lai tos pēc iespējas tuvinātu paša uzņēmuma vērtībām.

Lai panāktu pilnīgu darbinieku identificēšanu ar uzņēmumu, ir jāveic virkne konsekventu pasākumu, sākot ar rūpīgu kandidātu atlasi darbam organizācijā.

Vēl viens organizācijas kultūras uzturēšanas pasākums ir to darbinieku atpazīstamība un popularizēšana, kuri var kalpot par paraugu citiem uzņēmuma dalībniekiem. Izceļot šādus cilvēkus kā priekšzīmīgus darbiniekus, uzņēmums mudina citus darbiniekus sekot viņu piemēram. Līdzīga pieeja veidošanai lomu modeļi uzņēmumos tas tiek uzskatīts par vienu no efektīvākajiem un pastāvīgākajiem korporatīvo vērtību veicināšanas veidiem.

Varat arī ieviest stimulus korporatīvo noteikumu un noteikumu ievērošanai un sodīt par to neievērošanu. Rakstisks mentorings atgādinājumu, instrukciju, standartu, politiku, saukļu veidā darba vietā, teritorijā un aizmugurējās telpās un dažādu rituālu veikšana atgādina cilvēkiem par korporatīvajām vērtībām, noteikumiem un standartiem. Tas izglīto darbiniekus un atvieglo jaunpienācēju pielāgošanos.

Tātad, metodes uzņēmuma korporatīvās kultūras uzturēšanai:

1. Uzņēmuma pieņemtie dokumenti: organizācijas misija, mērķi, noteikumi un principi.

2. Uzvedības normas, komunikācijas stils un metode starp vadību un padotajiem.

3. Ārējie atribūti, tostarp atlīdzības sistēma, statusa simboli, personāla lēmumu pamatā esošie kritēriji (atlīdzības un privilēģijas).

4. Stāsti, leģendas, mīti un rituāli, kas saistīti ar uzņēmuma izcelsmi, tā dibinātājiem vai ievērojamiem dalībniekiem.

5. Kas (kādi uzdevumi, funkcijas, rādītāji utt.) ir vadības pastāvīgas uzmanības priekšmets.

6. Uzvedība augstākā vadība krīzes situācijās.

7. Uzņēmuma personāla politika, kas ietver visu darba ciklu ar personālu: darbinieku pieņemšana darbā, paaugstināšana amatā un atlaišana ir viens no galvenajiem kultūras uzturēšanas veidiem uzņēmumā.

Protams, tas ir tālu no pilnīga to faktoru saraksta, kas veido korporatīvo kultūru, bet tas dod vispārēja ideja par vadības lomu tās izveidē, kā arī to, ka uzņēmuma kultūra ir augstākās vadības mērķtiecīgas vadības darbības funkcija.

Jebkuras izmaiņas korporatīvajā kultūrā prasa ievērojamas pūles un ilgu laiku, lai darbinieki pieņemtu jaunas vērtības un pielāgotos jauniem darba apstākļiem.

Analizējot veiksmīgas korporatīvās kultūras maiņas iespējamību, ņemiet vērā šādus faktorus:

Personiskas izmaiņas vadībā;

Fāze dzīves cikls uzņēmumiem;

Uzņēmuma vecums;

Uzņēmuma lielums;

Esošās kultūras un subkultūru spēks.

Centieni saskaņot korporatīvo kultūru ar uzņēmuma stratēģiju ietver esošās korporatīvās kultūras diagnostiku, stratēģisko mērķu sasniegšanai nepieciešamās korporatīvās kultūras identificēšanu vai nepieciešamo izmaiņu programmu organizācijas vērtību, sistēmu, simbolu un uzvedības jomās, pretrunu identificēšanu starp esošo un vēlamo. korporatīvā kultūra un pašu izmaiņu veikšana.

Tādējādi var izdarīt šādus secinājumus.

Uzņēmuma korporatīvā kultūra ir uzskatu, uzskatu, uzvedības modeļu, noteikumu, pieeju darbam, komunikācijas metožu kopums, ko apzināti vai neapzināti pieņem un ievēro lielākā daļa uzņēmuma darbinieku.

Korporatīvo kultūru var raksturot kā pamatvērtību un normu izpausmi organizatoriskā struktūra, korporatīvās pārvaldības sistēma, personāla politika veiktas konkrētas uzņēmējdarbības ietvaros.

Korporatīvās kultūras veidošana ietver:

Uzņēmuma filozofijas attīstība;

Organizatorisko komunikāciju vadība;

Augsti organizētu komandu un komandu veidošana;

Līderības attīstība;

Personāla izpildes vadība.

Korporatīvās kultūras veidošanos ietekmē: sabiedrības, kurā uzņēmums darbojas, kultūra, uzņēmuma augstākās vadības kultūra, vadības pārliecība jaunu uzvedības normu, ideju, uzskatu un ideoloģijas ieviešanā.

Efektīvai korporatīvajai kultūrai ir adekvāti jāreaģē uz izmaiņām uzņēmuma iekšējā un ārējā vidē, nodrošinot tā ilgtspēju un konkurētspēju.

Korporatīvās kultūras saturs tiek veidots praktiskās uzņēmējdarbības gaitā kā reakcija uz problēmām, ko uzņēmumam rada ārējās un iekšējā vide. Darba saturs, vadītāja personība un vadības stils, psiholoģiskā klimata īpašības - šie un citi faktori ietekmē katra uzņēmuma korporatīvo kultūru.