Personāla atlases process vakantajam amatam. Kandidātu atlases principi un metodes vakantajam amatam

darbinieka vakantā amata atlase

Kandidātu atlase vakantajam amatam tiek veikta no pretendentu vidus uz vakanto vadītāja vai vadības speciālista amatu, izvērtējot kandidātu lietišķās īpašības. Šajā gadījumā tiek izmantotas īpašas metodes, kas ņem vērā biznesa un personisko īpašību sistēmu, aptverot šādas īpašību grupas Kokhanovs E.F. Personāla atlase un ievadīšana: Proc. pabalsts./ E.F. Kohanovs. - M.: GAU, 2004. - P.67.:

1) sociālais un pilsoniskais briedums;

2) attieksme pret darbu;

3) zināšanu un darba pieredzes līmenis;

4) organizatoriskās prasmes;

5) prasme strādāt ar cilvēkiem;

6) prasme strādāt ar dokumentiem un informāciju;

7) spēja savlaicīgi pieņemt un īstenot lēmumus;

8) spēja redzēt un atbalstīt griešanas malu;

9) morālās un ētiskās rakstura iezīmes.

Pirmajā grupā ietilpst šādas īpašības: spēja pakārtot personīgās intereses sabiedriskām; spēja uzklausīt kritiku un būt paškritiskam; aktīvi piedalīties sabiedriskajās aktivitātēs; ir augsts politiskās pratības līmenis.

Otrajā grupā ietilpst šādas īpašības: personīgās atbildības sajūta par uzticēto uzdevumu; jūtīga un uzmanīga attieksme pret cilvēkiem; smags darbs; personīgā disciplīna un uzstājība, lai citi ievērotu disciplīnu; darba estētikas līmenis.

Trešajā grupā ietilpst šādas īpašības: ieņemamajam amatam atbilstoša kvalifikācija; zināšanas par ražošanas vadības objektīvajiem pamatiem; progresīvu līderības metožu zināšanas; darba pieredze.

Ceturtajā grupā ietilpst šādas īpašības: prasme organizēt vadības sistēmu; prasme organizēt savu darbu; progresīvu vadības metožu zināšanas; spēja vadīt biznesa tikšanās; spēja pašam novērtēt savas spējas.

Piektajā grupā ietilpst šādas īpašības: spēja strādāt ar padotajiem; prasme strādāt ar dažādu organizāciju vadītājiem; spēja izveidot saliedētu komandu; spēja atlasīt, sakārtot un nodrošināt kadrus.

Sestajā grupā ietilpst šādas īpašības: spēja īsi un skaidri formulēt mērķus; prasme sastādīt biznesa vēstules, rīkojumus, instrukcijas; prasme skaidri formulēt norādījumus un izdot uzdevumus; zināšanas par mūsdienu tehnoloģiju iespējām u.c.

Septīto grupu pārstāv šādas īpašības: spēja pieņemt savlaicīgus lēmumus; spēja nodrošināt kontroli pār lēmumu izpildi; spēja ātri orientēties sarežģītās vidēs; spēja risināt konfliktsituācijas; paškontrole; pašapziņa utt.

Astotā grupa apvieno īpašības; spēja redzēt jaunas lietas; spēja atpazīt un atbalstīt novatorus, entuziastus un novatorus; spēja atpazīt un neitralizēt skeptiķus, konservatīvos, retrogrādos un piedzīvojumu meklētājus; iniciatīvs; drosme un apņēmība inovāciju uzturēšanā un ieviešanā. Devītajā grupā ietilpst šādas īpašības: godīgums, godīgums, pieklājība, godīgums; nosvērtība, atturība, pieklājība; neatlaidība; sabiedriskums, šarms; pieticība, vienkāršība; izskata kārtīgums un kārtīgums; laba veselība.

Katrā konkrētajā gadījumā no šī saraksta (ar ekspertu palīdzību) tiek atlasīti tie amati, kas ir svarīgākie konkrētajam amatam un organizācijai, un tiem tiek pievienotas konkrētas īpašības, kurām jāpiemīt pretendentam uz šo konkrēto amatu. Izvēloties svarīgākās īpašības, lai noteiktu prasības konkrētā amata kandidātiem, ir jānošķir īpašības, kas nepieciešamas, piesakoties darbam, un īpašības, kuras var iegūt diezgan ātri.

Pēc tam eksperti strādā, lai noteiktu īpašību esamību kandidātos uz vakanto amatu un katram kandidātam tās piemītošo pakāpi (katrai īpašībai).

Personāla atlases mērķi un posmi.

Atlase ir metode, kas ļauj jebkuros apstākļos veikt visdemokrātiskāko un lielākoties no subjektivitātes brīvu konkursa procedūru Kokhanovs E.F. Dekrēts. eseja.-S. 45..

Atlases metodes priekšrocības ir visaptveroša, rūpīga un objektīva katra kandidāta individuālo īpašību izpēte un iespējamā tās efektivitātes prognozēšana, kā trūkumi ir izmantoto procedūru ilgums un augstās izmaksas.

Šīs metodes mērķis ir atlasīt vispiemērotākos kandidātus darbā pieņemšanai. Tiek ņemta vērā izglītība, kvalifikācija, profesionālo prasmju līmenis, iepriekšējā darba pieredze, personiskās īpašības, psiholoģiskā un profesionālā piemērotība.

Pirms organizācija pieņem lēmumu par kandidāta pieņemšanu darbā, viņam jāiziet šādi atlases posmi (1.1. att.):

Rīsi. 1.1. Kandidātu atlases posmi

Iepriekšējās atlases saruna. Sarunu var vadīt dažādos veidos. Dažām aktivitātēm kandidātiem vēlams ierasties savā turpmākajā darba vietā, un tādā gadījumā to var veikt tiešais vadītājs, citos gadījumos to veic personāla speciālists.

Sarunas galvenais mērķis ir novērtēt pretendenta izglītības līmeni, viņa izskatu un personiskās īpašības.

Pieteikuma veidlapas aizpildīšana. Pretendentiem, kuri sekmīgi pabeiguši sākotnējo interviju, jāaizpilda īpaša pieteikuma veidlapa un anketa.

Anketas vienību skaits ir jāsamazina līdz minimumam, un tajās jāprasa informācija, kas ir visatbilstošākā pretendenta turpmākajiem darba rezultātiem. Informācija var attiekties uz pagātnes darbu, domāšanas veidu, situācijām, ar kurām ir nācies saskarties, taču tā, lai uz to pamata būtu iespējams veikt standartizētu pretendenta novērtējumu. Anketas jautājumiem jābūt neitrāliem un jāparedz iespējamās atbildes, tostarp iespēja atteikties atbildēt.

Saruna īrējam (intervija). Ir vairāki galvenie sarunu veidi, lai pieņemtu darbā Dugin O. Assessment-Center metodi. Personāla novērtēšanas vieta personāla darbā / O. Dugina // Personāla biļetens, 2004. - Nr. 2 (14).-P. 24.:

1) pēc shēmas - saruna ir nedaudz ierobežota rakstura, saņemtā informācija nedod plašu priekšstatu par pretendentu, sarunas gaitu nevar pielāgot kandidāta īpašībām, tā viņu ierobežo, sašaurina iespējas informācijas iegūšanai;

slikti formalizēti - iepriekš tiek sagatavoti tikai galvenie jautājumi, diriģentam ir iespēja iekļaut citus, neplānotus jautājumus, elastīgi mainot sarunas gaitu. Intervētājam ir jābūt labāk sagatavotam, lai varētu redzēt un fiksēt kandidātu reakcijas, lai no iespējamo jautājumu klāsta atlasītu tieši tos jautājumus, kuriem šobrīd jāpievērš lielāka uzmanība;

ne pēc plāna - iepriekš tiek sagatavots tikai apskatāmo tēmu saraksts. Pieredzējušam intervētājam šāda saruna ir milzīgs informācijas avots.

Testēšana. Informācijas avots, kas var sniegt informāciju par kandidāta profesionālajām spējām un prasmēm, raksturot gan potenciālās attieksmes, cilvēka orientācijas, gan tās specifiskās darbības metodes, kuras viņš jau faktiski pārvalda. Pārbaude var ļaut veidot viedokli par kandidāta profesionālajām un darba izaugsmes spējām, motivācijas specifiku un individuālā darbības stila īpatnībām.

Pārbaudiet atsauces un sasniegumus. Informācija no ieteikuma vēstulēm vai sarunām ar cilvēkiem, kurus kandidāts nosauca par rekomendatoriem, var ļaut noskaidrot, ko tieši un ar kādiem panākumiem kandidāts darījis iepriekšējās darba, mācību vai dzīves vietās.

Metodes personāla novērtēšanai, pieņemot darbā. Personāla novērtēšanas centri. Viņi izmanto sarežģītu tehnoloģiju, kas balstīta uz kritērijiem balstītas novērtēšanas principiem. Liela skaita dažādu metožu izmantošana un vienādu kritēriju obligāta novērtēšana dažādās situācijās un dažādos veidos būtiski palielina novērtējuma paredzamību un precizitāti. Tie ir īpaši efektīvi, novērtējot kandidātus jaunam amatam (paaugstināšanai) un vadošā personāla novērtēšanā.

Atbilstības pārbaudes. To mērķis ir novērtēt cilvēka psihofizioloģiskās īpašības un spējas veikt noteiktas darbības. Vairumā gadījumu tiek izmantoti testi, kas kaut kādā veidā ir līdzīgi darbam, ko kandidāts veiks.

Vispārējo spēju testi - domāšanas, uzmanības, atmiņas un citu augstāku garīgo funkciju vispārējā attīstības līmeņa un individuālo īpašību novērtējums. Īpaši informatīvs, novērtējot mācīšanās spēju līmeni.

Biogrāfiskie testi un biogrāfiskie pētījumi. Galvenie analīzes aspekti: attiecības ģimenē, izglītības būtība, fiziskā attīstība, galvenās vajadzības un intereses, intelekta īpašības, sabiedriskums.

Tiek izmantoti arī personas lietas dati - sava veida dosjē, kurā tiek ievadīti personas dati un informācija, kas iegūta, pamatojoties uz ikgadējiem novērtējumiem. Pamatojoties uz personas lietas datiem, tiek izsekota darbinieka attīstības gaita, uz kuras pamata tiek izdarīti secinājumi par viņa izredzēm.

Personības testi. Psihodiagnostiskie testi, lai novērtētu individuālo personisko īpašību attīstības līmeni vai personas piederību noteiktam tipam. Drīzāk viņi novērtē personas noslieci uz noteikta veida uzvedību un iespējamās spējas.

Intervija ir saruna, kuras mērķis ir iegūt informāciju par pieredzi, zināšanu līmeni un novērtēt pretendenta profesionāli svarīgās īpašības. Darba intervija var sniegt padziļinātu informāciju par kandidātu, kas, salīdzinot ar citām vērtēšanas metodēm, var sniegt precīzu un paredzamu informāciju.

Ieteikumi. Ir svarīgi pievērst uzmanību tam, no kurienes nāk ieteikumi un kā tie tiek pasniegti. Lai saņemtu ieteikumu, ir nepieciešama informācija no tās personas tiešā vadītāja, kurai ieteikums tiek iesniegts. Ieteikumi ir dokumentēti ar visu informāciju par organizāciju un kontaktinformāciju atsauksmju sniegšanai. Saņemot rekomendāciju no privātpersonas, ir jāpievērš uzmanība šīs personas statusam. Ja rekomendāciju profesionālim sniedz cilvēks, kurš ir ļoti pazīstams speciālistu aprindās, tad šis ieteikums būs pamatotāks.

Netradicionālas metodes. Dažos gadījumos tiek izmantots poligrāfs (melu detektors), psiholoģiskā stresa indikators, godīguma vai attieksmes testi pret kaut ko, ko nosaka uzņēmums Gainullova T. Poligrāfa (melu detektora) izmantošana darbā ar personālu / T. Gainullova //. Personāla vadība, 2001. -Nr. 3.-P.6.. Dažkārt kandidātiem tiek izmantotas alkohola un narkotiku pārbaudes. Parasti šīs pārbaudes ir balstītas uz urīna un asins analīzēm, kas ir daļa no ikdienas fiziskās pārbaudes pirms darba. Daži speciālisti izmanto dažāda veida psihoanalīzi, lai noteiktu kandidātu prasmes iespējamajam darbam savās organizācijās Berezin F.B. Daudzpusējas personības izpētes metodoloģija. / F.B. Berezins, M.P. Mirošņikovs, E.D. Sokolova. - M.: Folijs, 2004. - 79. lpp.

Konstatēts, ka efektīvākās kandidātu vērtēšanas metodes ir personāla novērtēšanas centri, profesionālo spēju testi, vispārējo spēju testi, kam seko biogrāfijas un personības testi. Visneefektīvākās ir intervijas, ieteikumi un astroloģija.

Izplatītāko personāla novērtēšanas metožu iespējas un trūkumi ir parādīti 2. tabulā 1. pielikums.

Sākotnējais atlases rezultātu un par to saistīto izmaksu novērtējums ļauj pareizi izvēlēties novērtēšanas metodi, kas uzņēmumam būtu jāizmanto.

Personāla atlases organizācijai ir: jāatbilst saviem mērķiem, neaizskarot indivīda intereses, jānodrošina stingra atbilstība darba likumdošanai, jāņem vērā, no vienas puses, atlases laiks, kas saistīts ar tās īstenošanu, izmaksas un, no otras puses, puses, atbildība par amatu, uz kuru darbinieks tiek izvēlēts. Mazos uzņēmumos jaunu darbinieku pieņemšanu darbā veic tieši pats vadītājs, vidējos - personāla nodaļa, bet lielā uzņēmumā - personāla dienests, kas parasti ietver specializētu strukturālu. vienība. Personāla atlasi uzņēmumā var veikt struktūrvienības vadītājs. Šādu darbu efektīvāk veiks cilvēkresursu departamentu speciālisti pēc struktūrvienības vadītāju pieprasījuma.

Ja uzņēmumā nav pieredzējušu speciālistu profesionālajā personāla atlasē, šajā darbā var piesaistīt konsultantus no specializētām firmām.

Darbā pieņemšana jāveic saskaņā ar šādām prasībām:

zināšanas par klienta vajadzībām, uzņēmuma darbības specifiku, struktūru, attīstības stratēģiju, organizācijas kultūru;

zināšanas par vakantā amata būtību, lomu, tajā strādājošā darbinieka atbildības apjomu un citām viņam izvirzītajām prasībām;

nepieciešamās informācijas pieejamība par brīvajām darbavietām. Šādai informācijai vajadzētu raksturot darba saturu (funkcijas un veikto darbu), prasības darbinieka kompetencei (zināšanām, pieredzei), nepieciešamajām spējām un individuālajām īpašībām (fiziskām, intelektuālām utt.), kontrindikācijām; 4) spēcīga funkcionālo strukturālo iedalījumu mijiedarbība Magura M.I. Mūsdienu personāla tehnoloģijas./ M.I. Magura, M.B. Kurbatova.-- M.: AS "Biznesa skola" Intel-Sintez, 2001. - 189.lpp..

Nomas organizēšana jāsāk ar darba aprakstu un tā specifikāciju saistībā ar darba vietu. Šīs procedūras mērķis ir precizēt konkrēto darbu sarakstu, noteikt jauna darbinieka pieņemšanas iespējamību, jo var būt iespēja šīs darbavietas pārdalīt citiem darbiniekiem. Veidojot darbu kopumu, tiek izmantotas tarifu un kvalifikācijas uzziņu grāmatas, kurās ir standarta lēmumi par funkciju (darbu) kopumu saistībā ar darbinieku amatu un strādnieku kategoriju Spivak V. A. Organizatoriskā uzvedība un personāla vadība: mācību grāmata. / V. A. Spivak .-- Sanktpēterburga: Pēteris, 2000. - P. 261.. Liela nozīme ir darba apjoma noteikšanai, kas nosaka nodarbinātības formu (pilna vai nepilna slodze), iespējamā paplašināšanās. funkciju (darba pienākumu) daļu, ja darba apjoms nenodrošina pilnu darbinieka noslodzi uzdotajām funkcijām visas darba dienas garumā.

Labi sagatavoti amatu apraksti ļauj ne tikai nodrošināt personāla atlasi konkrētajam amatam, bet arī plānot viņu apmācību, izvērtēt darba efektivitāti, darbinieka atbilstību ieņemamajam amatam, pieņemt lēmumus par paaugstināšanu amatā, kā arī risināt darba konfliktus. organizācija. Papildus darbu sarakstam, kas veido darba pienākumus, tiek formulētas prasības arī šo darbu veicējam - paša darbinieka personībai. Šeit ir svarīgi koncentrēties, ja iespējams, uz objektīviem kritērijiem, jo Katram vadītājam ir savs priekšstats par efektīvu darbinieku.

Darbinieka pieņemšanu darbā var attēlot kā procedūru kopumu, kas sakārtots noteiktā secībā. Būtiskākā personāla atlases sastāvdaļa ir profesionālā atlase, kas tiek strukturēta šādi: vispirms tiek meklēti vairāki pretendenti, no kuriem rezultātā tiek atlasīti vairāki cilvēki, kurus iepazīstina ar uzņēmuma vadību gala lēmuma pieņemšanai. Atlase notiek vairākos posmos, ietverot iepriekšēju interviju, personas datu novērtēšanu, intervijas, testēšanu, veselības novērtēšanu, pārbaudes laiku un galīgo lēmumu par pieņemšanu darbā.

Starp iemesliem, kas liek bezdarbniekiem atteikties no piedāvātajām vakancēm, galvenais ir zemās algas ar no jauna palielinātu kavējumu iespējamību un uzņēmumu nestabilitāte.

Biežākie iemesli, kāpēc darba devēji atsakās pieņemt darbā bezdarbniekus, ir: vīriešiem - koncentrēšanās uz lielāku atalgojumu, nekā piedāvā darba devējs (21,0%) un paaugstināts vecums (20,0%); sievietēm - darba diskriminācija (dzimums, vecums, bērna klātbūtne, vecums, veselības stāvoklis) - 6 atteikumi no katriem 10; jauniešu vidū - profesijas, darba pieredzes, profesionālo iemaņu trūkums (8 atteikumi no katriem desmit) un jaunība (17,7%) Starobinsky E. E. Daži pieskāriens personāla politikai / E. E. Starobinsky // Personāla vadība. -- 2004. -- Nr.7.-S. 12..

Attiecībā uz darba devēju prasībām topošajam uzņēmuma darbiniekam tika noteiktas šādas īpašības (svarīguma secībā):

· profesionalitātes līmenis;

· sociālais briedums;

· darba pieredze;

· vēlme paaugstināt kvalifikāciju;

· augsts kultūras līmenis;

· modernu datorprogrammu zināšanas;

· papildu kvalifikācija;

· teorētiskā apmācība.

Pēc personāla atlases darbībām nākamais solis ir personāla atlase.

Personāla atlase ir izšķirošs periods personāla vadības darbībās. Personāla atlasē ir vairāki secīgi soļi;

1. Personas un biogrāfisko datu sagatavošana.

3. Intervija.

4. Profesionālās piemērotības diagnostika, ieskaitot biznesa un personiskās īpašības.

5. Medicīniskā kontrole.

6. Pārbaudes rezultātu analīze un slēdziena par profesionālo piemērotību izdarīšana.

7. Lēmuma pieņemšana darbā.

Atlases procesā daži kandidāti tiek izslēgti, jo neatbilst noteiktām prasībām, vai arī viņi paši atsakās no procedūras, pieņemot citus lēmumus. Izmantojot visu secību, tiek nodrošināts minimāls kļūdu skaits personāla atlasē. Jo augstāks ir kandidāta paredzamais darba līmenis, jo lielāka vajadzība izmantot visus atlases posmus.

Apsvērsim izcelto personāla atlases darbību saturu

1. Personas un autobiogrāfisko datu sagatavošana

Pretendenti, kuri ir izturējuši sākotnējo atlasi (un, vēlams, iesnieguši CV), sastāda personāla uzskaites lapu, autobiogrāfiju un noteiktajā kārtībā aizpilda anketu. Jautājumu skaitam anketā jābūt optimālam, un tiem ir jāatspoguļo informācija, kas visvairāk attiecas uz pieteikuma iesniedzēja turpmākā darba rezultātiem un kvalitāti. Anketas jautājumus vēlams formulēt atklātā formā, piedāvājot detalizētu atbildi, vai arī anketā ir jāpiedāvā iespējamās atbildes, tai skaitā iespēja atteikties atbildēt uz jautājumu. Anketu vēlams pielāgot katrai darba vietai un amatam.

Katra pretendenta darba pieredze tiek rūpīgi izpētīta un analizēta, un tiek sagatavoti jautājumi intervijai. Šo darbu veic gan cilvēkresursu nodaļa, personāla vadības speciālists, gan nodaļas, ražošanas vai objekta, kurā plānots strādāt pretendenti, vadītājs, vadība. Šajā gadījumā var rasties situācija, īpaši augsta ranga amatiem, kad nepieciešama atgriezeniskā saite par pretendentu no iepriekšējās darba vietas. Kopumā, neatkarīgi no amata, vēlams, lai būtu atsauksme no kandidāta iepriekšējās darba vietas. Atsauksmes pēc vienošanās var pieprasīt un saņemt mutiski vai rakstiski.

3. Intervija

Darbu šajā posmā var organizēt dažādi. Dažiem aktivitāšu veidiem ir vēlams, lai kandidāti nāk uz personāla nodaļu, citiem - pie tiešā vadītāja, turpmākā darba vadītāja. Personāldaļas speciālists vai tiešais vadītājs ar viņiem veic iepriekšēju atlases sarunu, pēc kuras kandidāti, kuri sekmīgi nokārtojuši interviju, var pāriet uz nākamo atlases posmu, pamatojoties uz intervijas rezultātiem, personas, kas atbilst noteiktām kvalifikācijas prasībām atlasīts.

Ir vairākas pieejas intervijas organizēšanai. Tā varētu būt intervija:

a) saskaņā ar iepriekš sagatavotu shēmu;

b) slikti formalizēts;

c) veikta bez īpašas apmācības

Jebkura veida sarunas mērķis ir viens – savākt nepieciešamo informāciju par kandidāta personiskajām un lietišķajām īpašībām, pārbaudīt dokumentāro informāciju tiešā kontaktā. Informācijas apmaiņa parasti notiek jautājumu un atbilžu veidā. Galvenās atšķirības starp sarunu veidiem ir:

Uzņēmuma pārstāvja pieeja, kas vada sarunu; - informācijas veids, ko uzņēmuma pārstāvis vēlas saņemt; - konkrētas situācijas būtība.

4. Profesionālās piemērotības diagnostika, ieskaitot biznesa un personiskās īpašības

Profesionālās piemērotības diagnostika (pārbaude) tiek veikta personāla atlases laikā darbā pieņemšanas procesā, kā arī periodiski to var veikt strādājošiem darbiniekiem viņu sertifikācijas un atlases rezervē paaugstināšanai ar divām metodēm. Pirmā metode aprobežojas ar kandidāta profesionālo spēju noteikšanu, otrā metode nosaka darbinieka biznesa, personisko un profesionālo īpašību atbilstību piedāvātā amata vai darba vietas prasībām.

Profesionālā piemērotība ir darbinieka profesionālo īpašību atbilstība noteiktas darba vietas prasībām un darba pienākumiem. Pirms saprātīgas profesionāļu atlases jāveic:

Profesionālās studijas;

Profesionāli svarīgo īpašību saraksta noteikšana, kas nepieciešamas attiecīgās profesionālās darbības veikšanai un ir pakļautas mērīšanai un izvērtēšanai (psihogramma);

Metožu un organizatoriskās procedūras izstrāde pretendentu profesionālās piemērotības noteikšanai atlases laikā darbā pieņemšanas procesā;

Īpaša biroja organizēšana un speciālistu apmācība profesionālai atlasei.

Profesionālā pētniecība sastāv no noteikta darba veida vai noteiktas profesijas nosacījumu, satura un bīstamības izpētes un analīzes. Profesionogramma kā profesionogrāfiskā pētījuma galarezultāts satur to profesionāli svarīgo īpašību un prasību sarakstu, kurām ir jābūt darbiniekam, lai sekmīgi (produktīvi un droši) veiktu noteikta veida darbu (noteiktu profesiju vai amatu) un darba pakāpi. viņu izteiksme. Katram prasību un kvalitātes veidam speciālisti un psihologi izstrādā īpašus testus, kuru mērķis ir novērtēt viņu attīstības līmeni, kā arī darbiniekam nepieciešamās spējas un domāšanu, lai efektīvi veiktu uzdevumus uz vietas.

Darba psiholoģijā personiskās īpašības tiek grupētas pēc dažādiem pamatiem, izolētas un novērtētas pēc svarīguma kritērija

(nepieciešamība) noteiktai profesionālai darbībai. Katram darbības veidam ir pamatots to profesionālo īpašību saraksts, kuras tiek klasificētas kā svarīgas (obligātās).

py profesionālās īpašības, kas korelē ar darbības panākumiem

telnosti:

a) Profesionālās zināšanas:

Vispārējās profesionālās zināšanas;

Zināšanas, prasmes un iemaņas droši veikt darba pienākumos ietilpstošās darbības (darbus, funkcijas);

Zināšanas un prasmes diagnosticēt, novērst

samazināt un novērst bīstamu, sarežģītu, ekstrēmu

situācijas.

B) Lietišķās īpašības (rakstura īpašības);

Disciplīna, atbildība

Godīgums, godīgums;

kompetence;

Iniciatīvs;

Apņēmība, neatlaidība;

Patstāvība, mērķtiecība.

c) Individuālās psiholoģiskās un personiskās īpašības:

Motivācija (cilvēka motivācijas sistēma);

Intelekta līmenis;

Emocionālā un neiropsihiskā stabilitāte;

Uzmanība (apjoms, stabilitāte, sadalījums, pārslēgšana);

Atmiņa (ilgtermiņa, operatīva);

Domāšana (garīgās aktivitātes iezīmes);

Mācīšanās spēja

Elastīgums saskarsmē, savstarpējās uzvedības stils;

Tendence pārmērīgi lietot alkoholu (narkotikas)

Iepriekš minētais profesionāli svarīgo īpašību saraksts ir orientējošs. Veicot profesionālās studijas par konkrētiem darbības veidiem un konkrētiem darbiem, sarakstā tiek veiktas attiecīgas korekcijas vai, ja nepieciešams, speciāli tiek veidots jauns īpašību saraksts.

Profesionāli svarīgu īpašību novērtēšanai ieteicamas šādas metodes: ekspertīze, ekspertu novērtējumi, psiholoģiskā pārbaude, instrumentālie mērījumi.

Eksāmens ir metode, kuras pamatā ir profesionālo zināšanu, prasmju un iemaņu līmeņa pārbaude mutiskā vai rakstiskā ieskaitē, izmantojot standarta formā sastādītus testa jautājumus (testa uzdevumus). Pārbaudes metodika ietver tās veikšanas un rezultātu izvērtēšanas procedūru aprakstu.

Ekspertu novērtējumi ir metode, kuras pamatā ir subjekta īpašību īpašību vispārinājums, ko iegūst, intervējot noteiktu cilvēku loku, kas labi pazīst vērtējamo personu: tiešo vadītāju, kolēģus, padotos utt. Tā ietver aptauju (interviju). , anketu aizpildīšana), aptaujas rezultātu apstrāde un izvērtēšana.

Psiholoģiskā testēšana ir psiholoģiskās diagnostikas metode, kurā tiek izmantoti standartizēti jautājumi un uzdevumi (testi), kuriem ir noteikta vērtību skala. Tas ietver standartizētu testu komplektu, pielāgotas anketas, testēšanas procedūru un rezultātu novērtēšanu.

Instrumentālie mērījumi ir metode, kas balstās uz tiešu īpašību (piemēram, reakcijas ātruma) vai fizioloģisko parametru mērīšanu, izmantojot aparatūru, mērījumu aprakstu un datu interpretāciju,

Profesionālo zināšanu (prasmju, prasmju) vērtēšana notiek eksāmena veidā, izmantojot īpašus testa jautājumus un testa uzdevumus. To var veikt gan mutiski, gan rakstiski, vai arī automatizētā versijā, atkarībā no tā, kādi testa materiāli ir uzņēmuma rīcībā.

Kandidātu lietišķās īpašības (disciplīna, atbildība, iniciatīva, neatlaidība, neatkarība u.c.) novērtē eksperti (piecu ballu skalā), izmantojot īpašas anketas. Eksperti ir personas, kuras labi pazīst kandidātu, strādājot kopā, vēlams trīs eksperti katrā no trim līmeņiem: augstākā līmeņa vadītāji, kolēģi, padotie, biznesa īpašības var novērtēt tikai konkrētajā uzņēmumā strādājošiem kandidātiem.

Kandidātu individuālās psiholoģiskās, personiskās un psihofizioloģiskās īpašības tiek novērtētas ar psiholoģiskās testēšanas metodi, ja nepieciešams, izmantojot instrumentālos mērījumus,

Psiholoģisko testēšanu var veikt gan formā, gan automatizētā versijā. Psiholoģiskās pārbaudes testu komplekts tiek noteikts, pamatojoties uz prasībām profesionāli svarīgu psiholoģisko īpašību attīstības līmenim, kas nepieciešams konkrētajai darba vietai (amatam), uz kuru kandidāts tiek pieņemts. Pārbaudei nepieciešamo psiholoģisko testu sarakstu vēlams noteikt psihologam.

Galvenās automatizētās testēšanas priekšrocības (salīdzinājumā ar tukšo testēšanu) ir pārbaudes procedūras unifikācija un standartizācija, pilnībā automatizēta rezultātu novērtēšana un interpretācija, kas ir īpaši svarīgi gadījumos, kad testēšanu veic personāla servisa darbinieks, kuram nav psiholoģiskā izglītība.

Pamatojoties uz psiholoģiskās pārbaudes rezultātiem, tiek izdarīts slēdziens, kas īsi tiek fiksēts rakstiski. Gadījumos, kad testēšanu veic psihologs, ieteicams slēdzienu padarīt detalizētāku, atspoguļojot pārbaudāmā galvenās individuālās psiholoģiskās īpašības, stiprās un vājās puses, iespējamās adaptācijas perioda grūtības utt.

Balstoties uz kandidātu saņemto vērtējumu analīzes rezultātiem par visu profesionāli svarīgo īpašību sarakstu, tiek izdarīts secinājums par profesionālo piemērotību, kam ir ieteikuma raksturs. Profesionogrāfijas un psiholoģiskās piemērotības profesijai jautājumi sīkāk aplūkoti šīs mācību grāmatas otrajā nodaļā. Kandidāti, kuri saņem pozitīvu slēdzienu, tiek uzņemti medicīniskās kontroles posmā.

5. Medicīniskā kontrole

Daudzām nozarēm nepieciešama īpaša darbinieku medicīniskā uzraudzība. Tāpēc visiem darba pretendentiem tiek veikta medicīniskā kontrole atbilstoši noteiktu profesiju un amatu darbiniekiem noteiktajiem parametriem. Papildus tiek veikta medicīniskā kontrole kandidātu atlases procesā, lai novērstu iespējamos pārpratumus, piemēram, gadījumus, kad darbinieki iesniedz sūdzības par veselības zaudējuma atlīdzību darbā, kā arī lai novērstu infekcijas slimību pārnēsātāju uzņemšanu. Medicīniskā un psiholoģiskā kontrole tiek veikta, pamatojoties uz apstiprinātām metodēm, izmantojot īpašas ierīces un aprīkojumu.

6. Pārbaudes rezultātu analīze un secinājumi

par profesionālo piemērotību

Šajā posmā īpaša profesionālās atlases komisija, kas uzņēmumā tiek izveidota no personāla apkalpošanas darbiniekiem, pieredzējušiem ražošanas darbiniekiem un psihologiem, rūpīgi analizē iepriekšējo novērtējumu rezultātus un sagatavo secinājumus par kandidātu profesionālo piemērotību visām īpašībām, tostarp personiskajām. vieni.

7. Lēmuma pieņemšana darbā

Šajā atlases posmā personāla speciālisti kopā ar vadītājiem, struktūrvienības un nodaļas vadību, kurā darbinieks tiks pieņemts, analizē un salīdzina visu uz šo amatu pretendentu, kuri ir izturējuši nepieciešamos atlases posmus, profesionālās atlases rezultātus. Balstoties uz analīzi, tiek izvēlēts piemērotākais kandidāts vakantajam amatam (darba vietai), tiek pieņemts galīgais lēmums par viņa pieņemšanu darbā un tiek noformēti visi nepieciešamie dokumenti (līgums, pasūtījums u.c.).

Pirmo reizi no ārpuses pieņemto kandidātu un konkrētajā uzņēmumā strādājošo kandidātu profesionālās atlases kārtībai ir būtiskas atšķirības, jo nav iespējams novērtēt jaunpieņemto darbinieku biznesa īpašības, kas noteiktas ar ekspertu novērtējuma metodi.

Saistītā informācija.

Personāla atlase- šī ir piemērotāko personu atlases procedūra no visas kandidātu kopas vakantajiem amatiem. Faktiski šī ir novērtēšanas procedūra. Šis novērtējums ir balstīts uz vairākiem principiem, kas nosaka gan dažādo šajā procesā izmantoto metožu specifiku, gan vispārējo atlases ideoloģiju.

Organizācija var izvēlēties kandidātus amatam vai, kā saka, "uzņēmumam." Amata atlase, pirmkārt, ietver stingras pārbaudes procedūras tieši tām cilvēka zināšanām un prasmēm, kas viņam būs nepieciešamas, lai veiksmīgi veiktu skaidri noteiktus darba pienākumus. Šis ir racionālākais atlases princips, tomēr tas neņem vērā darbinieka tālākas izaugsmes iespēju, kurā būs pieprasītas citas prasmes un iemaņas. Šī principa piemērošana vien noved pie personāla mainības pieauguma un nespējas pilnībā ieviest karjeras plānošanas un vadības mehānismus. Kandidātu atlase nevis konkrētam amatam, bet organizācijai, pirmkārt, ietver cilvēka potenciāla un viņa motivācijas īpašību novērtēšanu. Būdams par pamatu personāla atlasei Japānas vadībā, šis princips ļauj izveidot stabilu personāla struktūru, nodrošināt viņu interesi par organizācijas globālajiem mērķiem un brīvi vadīt konkrētu darbinieku karjeras izaugsmi.

Vēl viena principu grupa ir saistīta ar topošo darbinieku tiešā vadītāja lomu atlases procesā. Tradicionāli kandidātu atlases procesā izšķirošā balss bija attiecīgās nodaļas vadītājam. Šī situācija uzsvēra uzticību vadītājiem – viņu viedokļiem un intuīcijai. Tajā pašā laikā vairākos gadījumos vadītājs sliecas izvēlēties savus padotos, kā saka, "sev". Šādas atlases galvenais mērķis ir neradīt organizācijā konkurentus, izvairīties no situācijām, kurās var parādīties personiskā nekompetence. Tāpēc mūsdienu organizācijās kandidātu atlases procesā arvien vairāk tiek ņemts vērā personāla vadītāju viedoklis, un tiešajam vadītājam vairs nav tādu spēku, kas viņam bija pirms vairākiem gadu desmitiem, izvēlēties sev padotos.

Kandidātus uz vakantajiem amatiem var novērtēt, izmantojot dažādas metodes. Faktiski personāla atlases funkcija personāla vadības praksē ir saistīta ar šo metožu izstrādi un izmantošanu. Šīs pamatmetodes ir: rakstisko avotu vērtēšana, testēšana un intervijas.Metodes izvēles un nozīmes novērtēšanas pamats personāla atlases procesā ir:: izdevumi; uzticamība; profesijas specifika.

Daudzas personāla atlases metodes ir saistītas ar ļoti dārgu darbību veikšanu un vadītāju uzmanības novēršanu no viņu tiešā darba. Tāpēc atlases procedūru izmaksas kļūst par svarīgu faktoru. Uzticamības kritērijs parāda, cik piemērota ir konkrētas metodes pielietošana kandidātu atlasei noteiktam amatam. Šī kritērija izmantošana galvenokārt ir saistīta ar to, ka personāla vadītājs novērtē savu pieredzi un izseko, cik veiksmīgi un perspektīvi darbinieki tika atlasīti, izmantojot noteiktu testu, intervijas veidu, biznesa spēli utt. (cik cilvēku izstājas, kādi ir viņu darbības rādītāji, attiecības ar komandu).

Šāds darbs ir jāveic, jo tikai ar tā palīdzību var ievērojami palielināt personāla atlases efektivitāti, jo vispārējā loģika un veselais saprāts ne vienmēr var būt par pamatu pareizai izvēlei. Atsevišķos gadījumos, piemēram, pārbaudēs var parādīt visu, kas jāzina darbiniekam (mašīnrakstīšana, datorzināšanas, prasme vadīt automašīnu utt., citās situācijās nepieciešamas sarežģītākas procedūras). Vispārējā tendence šeit ir: jo zemāka ir nepieciešamā kvalifikācija, jo vieglāk ir standartizēt atlases procedūru.

Pirmā vienkāršākā personāla atlases metode ir rakstisko avotu izvērtēšana - pieteikuma veidlapas, biogrāfiskie dati, apskati un ieteikumi. Rakstisko informācijas avotu izvērtēšanai ir galvenā priekšrocība, ka tas neprasa lielus laika un naudas ieguldījumus. Tajā pašā laikā tā ir salīdzinoši objektīva metode: atlasītājs novērtē un pārbauda patiesus faktus, nevis savus iespaidus. Šīs metodes galvenais trūkums ir ierobežotā informācija, kas iegūta ar tās palīdzību. No šādiem dokumentiem jūs varat uzzināt tikai ticamu informāciju par personas pieredzi un izglītību. Dažkārt taču dokumentu aizpildīšana zināmā mērā ir arī lasītprasmes, precizitātes, pacietības u.c. Vissvarīgākais ir tas, ka personas dati lielā mērā raksturo cilvēka pagātni, piemēram, viņa kādreiz iegūto izglītību. Viņi ļoti maz stāsta par topošā darbinieka reālajām spējām, viņa spēju profesionālajā attīstībā.

Pieteikumā ietvertā informācija, kā likums, ir pilnīgi nepietiekama. Tomēr tas var izrādīties arī ļoti noderīgs vairākos gadījumos. Teiksim, gadījumā, ja kandidāta dzīvesvietai ir ārkārtīgi liela nozīme nepieciešamības pēc pēcstundu darba, kad cilvēkam jebkurā brīdī būs ātri jāatrodas darba vietā.

Kas attiecas uz biogrāfisko informāciju, tā var būt daudz nozīmīgāka. Tie sniedz noteiktu priekšstatu par kandidāta pieredzi. Turklāt tos var pārbaudīt, jautājot, kā cilvēks sevi pierādījis iepriekšējā darbā. Taču pret šādu aptauju rezultātā iegūtajiem datiem jāizturas ar zināmu piesardzību un jāņem vērā kandidāta bijušo kolēģu un vadītāju vērtējumu iespējamā subjektivitāte. Šobrīd biogrāfiskā informācija par kandidātu tiek pasniegta CV formā. CV ir pirmais atlases rīks. CV ne tikai ļauj veikt sākotnējo kandidātu atlasi, bet arī tiek izmantots kā sākumpunkts turpmāko kandidātu atlases posmu īstenošanas procesā.

Tradicionālais CV sastāv no šādiem punktiem:

1. Vārds, adrese, tālruņa numurs(ar pilsētas kodu).

2. Nepieciešamā pozīcija(nav obligāti, bet ieteicams).

3. pieredze(apgrieztā hronoloģiskā secībā — vispirms ir aprakstīta pēdējā ieņemtā pozīcija) Šis ir pirmais no diviem galvenajiem CV blokiem. Tieši šeit kandidātam ir jāatceras visi svarīgie sasniegumi, kas viņam bija iepriekš, pamatojoties uz meklējamā amata specifiku. Patiesībā lielākajai daļai cilvēku ir šādi sasniegumi un priekšrocības, un CV rakstīšanas māksla slēpjas to pareizi atcerēšanā, sakārtošanā un aprakstīšanā.

4. Izglītība(tradicionāli aprakstīts arī apgrieztā hronoloģiskā secībā). Absolventiem šis punkts var būt pirms darba pieredzes. Šajā gadījumā kandidātam arī jāatceras visas izglītības programmas, kurās viņš piedalījās, kā arī jāizceļ tās disciplīnas un veiktie pētījumi, kas atbilst meklētajam amatam.

5. Papildus informācija: svešvalodu zināšanas, dators (ieskaitot programmas), autovadītāja apliecība, dalība profesionālajās asociācijās u.c.

6. Norāde par iespēju sniegt ieteikumus.(nav obligāti, bet ieteicams)

Otra personāla atlases metode ir testēšana . Kandidātu pārbauda tā, lai noteiktu, cik lielā mērā viņam piemīt darbam nepieciešamās īpašības. Tiek izmantoti dažādi testi: profesionālās, psiholoģiskās, intelektuālās spējas, fiziskā attīstība. Profesionālie testi ir tieši saistīti ar konkrētu uzdevumu veikšanu, kas nepieciešami efektīvai gaidāmā darba veikšanai (mašīnrakstīšana, stenogrāfija, datorprasmes, zināšanas par grāmatvedības smalkumiem u.c.). Dažos gadījumos šādas pārbaudes ir vienkārši nepieciešamas. Tomēr, ja cilvēks ir labi motivēts, viņš bieži vien var apgūt nepieciešamās prasmes darbā. Noraidot kandidātu, kuram ir mazāk noteiktas prasmes, organizācija nākotnē var zaudēt labu darbinieku un pieņemt darbā cilvēku, kurš formāli ir piemērotāks, bet nevēlas sevi pilnveidot.

Runājot par psiholoģiskajiem testiem, to izmantošanai jābūt vispiesardzīgākajai. Daudzi psiholoģiskie testi kandidātu atlasei parasti nav pieņemami – to rezultāti ir tik neviennozīmīgi, ka spēj tikai sagrozīt visu informāciju par cilvēku. Vispiemērotākie testi ir atmiņas, uzmanības, ātruma un reakcijas atbilstības testi. Pirmkārt, ar šādu testu palīdzību ir jāpārbauda cilvēki, kas jau strādā attiecīgajās vietās. Tikai tad, ja kļūst acīmredzama korelācija starp darbības rādītājiem un testa rezultātiem, testu var izmantot personāla atlases praksē. Lai gan šeit paliek jautājums: vai novērotās psiholoģiskās īpašības cilvēkā nav izveidojušās jau darba procesā? Tāpēc arī pēc atlases procesa ir jāseko līdzi, cik labi darbinieks, kurš pārbaudes laikā uzrādīja augstu atzīmi, tiek galā ar reālo darbu. Ja viņam neveicas savā darbā, pārbaudījums ir jāatsauc. Psiholoģisko testu fundamentālā neprecizitāte padara tos īpaši neaizsargātus, jo pat tik izsmalcināti paņēmieni kā melu detektora izmantošana negarantē pret kļūdām.

Intelekta testi Rietumos ir diezgan izplatīti. Tajā pašā laikā to izmantošanai ir arī nopietni pretinieki. Kā liecina prakse, cilvēka intelektuālā attīstība nav vērtējama ārpus kultūras, nacionālā un sociālā konteksta. Tikai to ņemot vērā, var salīdzināt dažādu tautību kandidātus, dažādu subkultūru pārstāvjus un cilvēkus no dažādiem iedzīvotāju segmentiem. Tīrā veidā vislabākais intelektuālais pārbaudījums būtu matemātikas eksāmens, jo šai zinātnei nav nekādu kultūras asociāciju. Tāpēc visu valstu augstskolās matemātikas rakstiskais eksāmens ieņem īpašu vietu. Bet šāds eksāmens visbiežāk nav pilnībā piemērots, lai atlasītu kandidātus uz vakantajiem amatiem. Cilvēka intelektuālās spējas pilnībā atklājas, atkal, tikai darba procesā, un mēģinājumi paredzēt šīs spējas var nebūt tik efektīvi.

Daudzu Rietumu uzņēmumu personāla nodaļas pat nepūlas apmācīt speciālistus testēšanas jomā. Viņi izmanto īpašu starpnieku pakalpojumus vai izveido t.s vērtēšanas centri. Šeit speciālisti veic dažādas pārbaudes gan personāla rezervei, gan kandidātiem uz amatu uzņēmumā. Pirmkārt, šādus centrus izmanto, izvēloties vadītājus. Pārbaude ilgst vairāk nekā vienu dienu, iesaistot organizācijas un ieinteresēto struktūrvienību darbiniekus, kā arī pieredzējušus instruktorus, kuri spēj kompetenti veikt testus un novērtēt to rezultātus. Šeit bieži tiek izmantoti grupu testi vai biznesa spēles. Kandidātu kompetence un piemērotība tiek novērtēta, pamatojoties uz viņu sniegumu simulācijas vidē. Pirms darbinieka iekļaušanas rezervē vadošo amatu aizpildīšanai un kandidātu piesaistei vadošajiem amatiem no citām organizācijām jāveic padziļināta pārbaude.

Trešā kandidātu atlases metode ir intervija ar organizācijas darbiniekiem. Intervijas var būt strukturētas vai nestrukturētas. Veida izvēle ir atkarīga, pirmkārt, no vakantās amata specifikas un kandidātu skaita. Strukturētu interviju ar skaidru plānu un iepriekš izstrādātu jautājumu sarakstu ieteicams izmantot, ja ir liels kandidātu skaits (un vadītājam tie jānovērtē pēc vismaz nosacīti vienādiem kritērijiem) un ja nav nepieciešamās kvalifikācijas. pārāk augsts. Gadījumā, ja uz vakanto vietu organizācijas vadībā tiek pieņemts liels speciālists vai vadītājs, intervija kaut kā izrādīsies mazāk strukturēta. Lai efektīvi vadītu interviju, organizācijas pārstāvim ir jāvadās pēc kandidāta loģikas, savus jautājumus pamatojot ar viņa sniegto informāciju (īpaši attiecībā uz iepriekšējo pieredzi), nevis uzspiežot viņam savu loģiku.

Personālvadības praksē intervijas kā atlases metode tiek izmantotas ļoti bieži, varētu teikt, vienmēr. Tas izskaidrojams ar to, ka tikai šī personāla atlases metode ļauj iegūt vispusīgu priekšstatu par cilvēku un novērtēt gan viņa profesionālās, gan personiskās īpašības. Komunikācija notiek ne tikai verbālā, bet arī neverbālā līmenī, un, kā bieži zināms, žesti, sejas izteiksmes, intonācijas un sejas izteiksmes var pateikt vairāk nekā vārdi. Turklāt intervijas laikā kandidātam ir tiesības uzdot savus jautājumus par turpmāko darbu, paust to, kas, viņaprāt, intervētājs ir netaisnīgi neievērojis. Šāda komunikācija ir ļoti noderīga gan no kandidāta pielāgošanas nākotnes darba apstākļiem, gan no vispilnīgākā iespaida par personu veidošanas viedokļa.

HR pieredze liecina, ka ar vienu interviju, kā likums, nepietiek. Kandidāts iziet vismaz divas intervijas: vienu ar personāla vadītāju, otru ar savu nākamo tiešo vadītāju. Visbiežāk to ir vairāk. Mūsdienu Rietumu uzņēmumi izmanto arī intervijas, kuras veic kandidāta sekretāre vai topošais kolēģis. Tas tiek darīts, mēģinot noteikt, kādas būs kandidāta attiecības ar cilvēkiem ārpus vadošajiem amatiem.

Neskatoties uz to, ka intervijas tiek plaši izmantotas kā personāla atlases metode, tai ir nopietni trūkumi. Galvenais ir subjektivitāte. Tajā pašā laikā mums nekavējoties jāizsaka atruna, ka subjektīvs vērtējums ne vienmēr ir slikts. Ilgstoši ar cilvēkiem strādājuša vadītāja intuīcija var nozīmēt daudz vairāk par formalizētiem, objektivizētiem vērtējumiem, kas veikti pēc stingri pamatotiem kritērijiem. Jo īpaši tas attiecas uz kandidāta turpmāko karjeru. Tajā pašā laikā daži subjektīvie aizspriedumi un cilvēka psihes īpašības patiešām var izkropļot saņemto informāciju un novest pie kļūdainas atlases.

Galvenie punkti ietver:

1) novērtējums pēc pirmā iespaida, neņemot vērā intervijas galvenajā daļā teikto;

2) ķēdes salīdzinājums, kad kandidāts tiek novērtēts attiecībā pret iespaidu, ko uz intervētāju atstājusi persona, ar kuru intervija veikta tieši pirms tam;

3) meklēt kandidātā līdzības ar sevi.

Turklāt intervija zināmā mērā atgādina eksāmenu, kura laikā kandidāts var apjukt vai paklupt, tādējādi pamatīgi sabojājot iespaidu par sevi. Intervētāja apzināšanās par šiem nepatīkamajiem brīžiem un uzmanības koncentrēšana uz tiem pati par sevi palīdzēs palielināt vērtējuma objektivitāti. Turklāt, ja iespējams, strukturētākas intervijas izmantošana samazina arī subjektīvā novērtējuma risku.

Noteikums paredz, ka vadītājam intervijas laikā ir svarīgi izvērtēt tās kandidāta īpašības, kas ir tieši saistītas ar viņam piedāvāto darbu. Tajā pašā laikā, kā minēts iepriekš, interviju priekšrocības ir visaptveroša novērtējuma iespēja. Personīgs kontakts ar topošajiem darbiniekiem, savstarpēja komunikācija, iespēja novērtēt cilvēka personiskās īpašības, veidot par viņu vispārīgāko iespaidu - tas viss padara intervijas par gandrīz neaizstājamu personāla atlases posmu jebkura līmeņa vakantajiem amatiem. Katrai personāla atlases metodei ir savas priekšrocības un trūkumi. Tieši tāpēc konkrētas organizācijas personāla vadības praksē tie būtu jāizmanto kombinācijā, veidojot vienu ciklu kandidātu atlasei uz vakantajiem amatiem.

Lasīšanas laiks: 3 min

Darbinieku novērtēšana ir viņu parametru noteikšana amata prasībām. Pirms pieņemšanas darbā ir jāpiesakās potenciālajam darbiniekam. Iepriekš formulēti personāla novērtēšanas kritēriji, pieņemot darbā, vienkāršos procesu un veicinās pareizāka lēmuma pieņemšanu.

Galvenās prasības

Prasības, kas ir svarīgas darba devējam, var būt dažādas. Kā likums, starp tiem:

Nav šaubu, ka dažādi darba devēji pirmajā vietā var likt dažādas īpašības, tostarp konkrētas, kas nav obligātas visiem. Viss atkarīgs no darba satura.

Pats galvenais ir interese strādāt un nopelnīt. Bez tā nevar būt veiksmīgs darbs. Visām personāla novērtēšanas metodēm ir jābalstās uz noteiktiem principiem un kritērijiem:

objektivitāte,
uzticamība
uzticamība,
paredzamība,
sarežģītība,
prezentācijas skaidrība,
iespēju komandas tālākai attīstībai.

Rakstura īpašības veiksmīgai darba meklēšanai

Piesakoties darbam, ir noteiktas personiskās īpašības, kas palīdz to iegūt ātrāk. Tie nav saistīti ar profesionalitāti un pieredzi, tie ir atkarīgi tikai no pretendenta personības.

Aktivitāte. Šajā gadījumā tas nozīmē spēju nepakļauties panikai vai vienkārši izmisumam un mobilizēties, izvirzot sev jaunus mērķus.
Pacietība ir spēja nepadoties pie pirmajām neveiksmēm.
Elastīgums – veiksmīgam rezultātam ir vērts ieņemt mazāk nesavienojamu pozīciju.
Pašpārliecinātība. Šī kvalitāte paredz spēju sevi pasniegt un šarmu.
Komunikācijas prasmes. Jo daudzveidīgāki sakari un paziņas cilvēkam ir, jo labāk ir atrast darbu, jo ne visi meklē darbiniekus caur personāla atlases aģentūrām.

Saraksts katrai konkrētai situācijai var būt plašāks un ietvert arī tādas īpašības kā spēja strādāt komandā, organizatoriskās prasmes, iniciatīva, humora izjūta u.c. Pozitīvas, veicinošas īpašības kļūst par spēcīgu konkurences priekšrocību.

Ja darbā pieņemšanas procesā deklarēto personisko īpašību atbilstība realitātei paliek uz paša pretendenta sirdsapziņas, tad profesionālās īpašības darbā var tikt pārbaudītas saskaņā ar likumu. Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir paredzēts trīs mēnešu pārbaudes laiks, kura laikā darba devējs pārbauda darbinieku, un neapmierinošu profesionālo īpašību gadījumā viņš var viņu atlaist kā pārbaudes laika neizietu.

Kas ir personāla novērtēšana, izmantojot “360 grādu” metodi: Video

Darbā pieņemšanas posmi

Šie principi būtu jāņem vērā katrā no šiem priekšpārbaudes posmiem:

Filmēšanas intervija.
Darba pieteikuma aizpildīšana.
Intervija vai saruna atbilstoši noteiktajai formai.
Profesionāls tests.
Ieteikumu ticamības noteikšana.
Medicīniskā profilaktiskā apskate.
Galīgā lēmuma paziņošana.

Tikai pēc visu šo posmu sekmīgas pabeigšanas, ievērojot darbinieku novērtēšanas un pieņemšanas kritērijus, Jūs varat papildināt personālu ar uzticamiem un profesionāliem darbiniekiem, kas ir ideāli piemēroti šim konkrētajam darbam.

Kandidātu novērtēšanas metodes

Darbā pieņemtie kandidāti tiek novērtēti, ņemot vērā viņu biznesa īpašības, izmantojot dažādas metodes:

Mums jācenšas nodrošināt, lai tas nebūtu subjektīvs. Daudz kas ir atkarīgs no eksaminētāja un subjekta garīgā un fiziskā stāvokļa. Tāpēc galīgā analīze jāveic, tikai veicot vairākas novērtēšanas metodes, pamatojoties uz visa izmantoto metožu kompleksa rezultātiem.

Diezgan bieži personāla vadītājs nevar novērtēt speciālista sagatavotības līmeni. Lai ietaupītu laiku un pieņemtu pareizo lēmumu, intervija tiek veikta ar jūsu tiešo priekšnieku vai speciālistu. Informatīvu vērtējumu par pretendenta veikto darbu var iegūt, izmantojot specializētus testus un analītiskos uzdevumus.

FEDERĀLĀ IZGLĪTĪBAS AĢENTŪRA

Valsts augstākās profesionālās izglītības iestāde

"TJUMEŅAS VALSTS NAFTAS UN GĀZES UNIVERSITĀTE"

VADĪBAS UN UZŅĒMĒJDARBĪBAS INSTITŪTS

Sociālās vadības katedra

Pārbaude

disciplīnā "Mūsdienīgas personāla komplektēšanas un atlases metodes"

Par tēmu “Vakanto amatu kandidātu atlases principi un metodes”

Izpildīts:

Studentu gr. UPRz-06

Gulaks L.S.

Pārbaudīts:

Bakieva O.L.

Tjumeņa 2010

Ievads………………………………………………………………………...3 lpp.

1. Kandidātu atlases posmi uz vakanto amatu……………….…..4 lpp.

1.1.Personāla vajadzību novērtējums……………………………………………4 lpp.

1.2.Prasību kopuma izstrāde amata kandidātam…………5 lpp.

1.3. Konkursa izsludināšana amata ieņemšanai, kandidātu meklēšana....5 lpp.

1.4. Kandidātu atlase………………………………………………….6 lpp.

1.5. Pieņemšana darbā ……………………………………………..….10 lpp.

1.6. Jauna darbinieka adaptācija ………………………………………..11 lpp.

Secinājums…………………………………………………………….12 lpp.

Literatūras saraksts…………………………………………………………13 lpp.

Ievads.

Profesionāla atlase un pieņemšana darbā ir
nepieciešamās personāla vadības sastāvdaļas. Pieņemšana plkst
darbs ietver vairākas veiktās darbības
organizācija kandidātu piesaistei vakantajām darbavietām
vietām. Izvēloties un pieņemot darbā darbiniekus, galvenais uzdevums ir
personāla komplektēšana ar pretendentiem, bizness, morāle
psiholoģiskās un citas īpašības, kas varētu veicināt
organizācijas mērķu sasniegšanai.

Personāla atlase ir vienots komplekss, un tam jābūt nodrošinātam ar zinātnisko un metodisko, organizatorisko, personāla, materiāltehnisko un programmatūras atbalstu Zinātniskais un metodiskais atbalsts pamato vispārējo atlases metodiku, zinātniskos principus, metodes un kritērijus, kā arī izmantoto matemātisko aparātu. . Organizatoriskais atbalsts ir zinātniski pamatotu pasākumu kopums, kas tiek veikts vienlaicīgi vai secīgi dažādos darba posmos, lai samazinātu laiku un uzlabotu atlases kvalitāti. Personāls sastāv no visu nepieciešamo speciālistu piesaistes dažādos atlases posmos: augstākā līmeņa vadītāji un attiecīgās nodaļas, psihologi, juristi, ekonomisti. Loģistikas atbalsts ietver nepieciešamo finansējumu notiekošajām aktivitātēm un nepieciešamās biroja tehnikas nodrošināšanu. Programmatūra tiek izmantota, lai automatizētu dažas darbā pieņemšanas procedūras.

Jaunu darbinieku atlase vakantajām vietām ir uzdevums ar minimālu kļūdu iespēju, liekot visiem šī procesa dalībniekiem būt īpaši uzmanīgiem.

No uzņēmuma puses ir svarīgi ne tikai likt šķēršļus neprofesionāliem, negodīgiem, slinkiem, nezinātājiem pretendentiem, bet arī nepamanīt daudzsološus darbiniekus, kas pēc tam var veidot organizācijas “zelta fondu”. Nevis nejauša veiksme, nevis kāda protekcionisms, bet rūpīga kandidātu atlase un vispusīga izvērtēšana garantē veiksmīgu risinājumu vienai no būtiskākajām personāla vadības problēmām - personāla papildināšanai ar cienīgiem darbiniekiem un uzņēmuma personāla politikas veidošanai kopumā. .

Kandidātu atlases posmi vakantajam amatam.

Jauno darbinieku atlases procedūra ietver vairākus samērā neatkarīgus blokus, kas sakārtoti stingrā secībā, katram no kuriem ir savs mērķis, uzdevumi, rīcības plāns, metodes un instrumenti un konkrēts izpildītājs. Uzņemšana notiek, sadarbojoties cilvēkresursu nodaļai, apsardzes dienestam, drošības nodaļai, ugunsdrošības nodaļai, ārstam, uzņēmuma nodaļu vadītājiem, kuri ir ieinteresēti konkrētas vakances aizpildīšanā. Katra persona savas kompetences ietvaros ir atbildīga par noteiktu uzņemšanas procedūras posmu. Vispārējā kontrole un atbildība par noteiktās kārtības ievērošanu jauna darbinieka meklēšanai, atlasei un pieņemšanai darbā gulstas uz personāla vadītāju.

Galvenie darbinieka atlases procedūras bloki (posmi) vakantajam amatam ir:

personāla vajadzību novērtēšana;

prasību kopuma izstrāde amata kandidātam;

konkursa izsludināšana amata ieņemšanai, kandidātu meklēšana;

kandidātu atlase;

darbā pieņemšana;

jauna darbinieka adaptācija.

Nepieciešams nosacījums atlases procesa turpināšanai ir iepriekšējā posma pilnīga pabeigšana ar apmierinošiem rezultātiem, savukārt uzņēmuma vadība vai pats kandidāts jebkurā posmā (pirms rīkojuma par uzņemšanu izdošanas) var atteikties no turpmākajām darbībām.

Personāla vajadzību izvērtēšana.

Šī posma mērķis ir apkopot datus par esošajām vakancēm. Galvenie izpildītāji ir struktūrvienību vadītāji, kuri sniedz personāla nodaļai informāciju par vakancēm, kas pastāv viņu padotībā esošajās nodaļās (vakances var tikt plānotas vai nu gada sākumā, vai “pēdējā brīdī”). Personāla darbinieki pārbauda norādīto vakanču pieejamību ar uzņēmuma personāla tabulu.

Uzsākot personāla nepieciešamības izvērtēšanas jautājumu, ar skaidri noteiktiem finanšu, bieži un laika resursiem, vispirms ir jānosaka optimālais darba funkciju skaits, ņemot vērā to attiecības, ar kurām tiek sasniegti darba mērķi. uzņēmums tiek realizēts. Cilvēciskais faktors sākotnējā stadijā atkāpjas fonā. Personāla kvalitatīvās puses analīze iespējama tikai pēc katras struktūrvienības funkcionālo raksturlielumu, konkrēto amatu noteikšanas un nepieciešamā personāla skaita aprēķināšanas.

Prasību kopuma izstrāde amata kandidātam.

Šis komplekss ietver pilnu profesionālo, psiholoģisko un medicīnisko prasību komplektu topošajiem darbiniekiem. Nodaļu vadītāji, kuros ir vakances, aizpilda pieteikuma veidlapu konkrētas vakances aizpildīšanai, kurā norāda minimālās pamatprasības amata pretendentam (dzimums, vecums, izglītība, darba pieredze, kvalifikācija, papildu zināšanas un prasmes), kā arī galvenos pienākumus, kas paredzēti amata aprakstā. Uzņēmuma ārsts (ja nepieciešams) norāda ierobežojumus šī amata ieņemšanai medicīnisku iemeslu dēļ.

Personāla dienests, pamatojoties uz amata apraksta un darba rakstura analīzi šajā amatā, nosaka pretendenta vēlamo individuālo psiholoģisko, personisko un lietišķo īpašību sarakstu, pārbauda un aizpilda pieteikumu uz vakanto amatu.

Konkursa izsludināšana amata aizpildīšanai, meklēšana

kandidātiem.

Personālvadītājs nosaka avotu loku amata kandidātu meklēšanai un veic pasākumus, lai iepriekš formulētās prasības pretendentiem būtu pieejamas visiem potenciālajiem kandidātiem.

Tiek izmantoti gan iekšējie, gan ārējie avoti.

Starp iekšējiem avotiem, ko viņi izmanto:

personāla rezerve;

aicinot uzņēmuma darbiniekus piedalīties konkursā.

Šie ceļi tiek izmantoti, pirmkārt, meklējot kandidātu vadītāja amatam, augsta līmeņa speciālistam, un sniedz iespēju virzīt spējīgus darbiniekus pa karjeras kāpnēm un ieinteresēt visus uzņēmuma darbiniekus par šādu perspektīvu. Priekšrocība ir tāda, ka šajā gadījumā ir labi zināmas kandidāta profesionālās un personiskās īpašības, kas ļauj pareizi spriest par viņa atbilstību paredzētajam amatam. Šī avota trūkums ir tāds, ka organizācijā var rasties konflikti starp darbiniekiem, piemēram, vienkāršas skaudības dēļ.

No ārējām kandidātu piesaistes metodēm visbiežāk tiek izmantotas:

personāla atlases izsludināšana ar plašsaziņas līdzekļu starpniecību – laikrakstos, radio un televīzijā;

līgumu slēgšana par kandidātu atlasi vakantajiem amatiem ar personāla atlases aģentūrām, tostarp valsts nodarbinātības dienestiem, privātajiem personāla birojiem un personāla atlases firmām;

dalība gadatirgos un vakanto amatu prezentācijās;

izmantojot datubāzi ar savu kandidātu kartotēku, kas pieteicās darbam agrāk.

darbinieku meklēšana, izmantojot internetu

Ārējo avotu priekšrocība ir tā, ka ir lielāks kandidātu skaits, no kuriem izvēlēties, un mazāki konfliktu draudi uzņēmumā. Trūkums izpaužas darbinieka ilgā adaptācijas periodā, morālā klimata pasliktināšanās ilggadējo darbinieku vidū; Jaunā darbinieka darba ass nav zināms.

Meklēšanas posms tiek uzskatīts par pabeigtu, kad ir saņemti pretendentu CV un ir iezīmēts kandidātu loks, starp kuriem tiks veikta atlase.

1.4. Kandidātu atlase

Atlases procedūra ir darbietilpīgākais un atbildīgākais posms, kas sadalīts vairākos posmos, no kuriem katrs ļauj atsijāt kādu no pretendentiem noteiktu prasību neievērošanas dēļ. Visu posmu iziešana nodrošina kļūdu minimumu, un tāpēc tas ir priekšnoteikums, atlasot kandidātus uz galvenajiem amatiem.

1. posms: iesniegto CV izskatīšana

Pārskatīšanas procedūru personāla dienests veic šādā secībā:

CV saņemšana (pa faksu, e-pastu, pa pastu, personīgi) un to reģistrācija;

CV formas un satura analīze, pirmkārt, uzmanība tiek pievērsta sniegtās informācijas pilnīgumam, tās dizaina īpatnībām, prezentācijas skaidrībai, stilistiskajai struktūrai, rūpīgi tiek analizēta pretendenta pieredze. Tiek ņemts vērā: cik bieži kandidāts ir mainījis darbu, vai viņam ir pieredze vadošā darbā (un kādā līmenī), kā notikusi profesionālā un karjeras izaugsme (paaugstināšanas amatā, pazemināšana), papildu zināšanas un prasmes, kas saistītas ar darba izpildi. darba pienākumi;

CV nosūtīšana izskatīšanai tās struktūrvienības vadītājam, kuras personālsastāvā atrodas deklarētā vakance, izvērtējot pretendenta izglītības un profesionālo līmeni, viņa atbilstību šī amata prasībām;

vienprātīga viedokļa izstrāde starp personāla dienestu un struktūrvienības vadītāju, kuram nosūtīts CV par turpmākā darba perspektīvām ar kandidātu;

izstājušos kandidātu informēšana par atteikumu un gatavošanās telefonintervijām ar pretendentiem, kuri sekmīgi pabeiguši pirmo posmu.

2. posms: telefonintervija ar kandidātu

HR dienests kopā ar klientu nodaļas vadītāju izstrādā telefonsarunas plānu, kurā ir jautājumi, lai noteiktu kandidāta profesionālo kompetenci (80% no kopskaita) un personības iezīmes (runas kultūra, uzvedības modeļi, interese iegūt darbs). Interviju veic darbinieks.

Kandidāts, kurš sniedz apmierinošas atbildes uz 70–80% uzdoto jautājumu, tiek uzskatīts par sekmīgi izturējušu šo posmu: viņš tiek uzaicināts uz interviju. Pretējā gadījumā kandidāts tiks informēts par atteikumu.

Ja kandidātus meklē ar personāla atlases aģentūru starpniecību, 2. posms var būt anketas veidā, lai noteiktu kandidāta profesionālās kompetences līmeni un psiholoģisko gatavību strādāt deklarētajā amatā. Anketa ir pievienota aģentūrai nosūtītajam pieteikumam. Anketas vienību skaits ir minimāls, un tiem vajadzētu palīdzēt noskaidrot, kas visvairāk ietekmēs kandidāta turpmākā darba produktivitāti un kvalitāti. Anketas jautājumi ir formulēti neitrālā stilā un piedāvā visas iespējamās atbildes, tostarp atteikšanos atbildēt. Anketa ir pievienota CV un tiek izskatīta vienlaikus ar to 1. posmā. Šādā gadījumā nepieciešamība pēc telefonintervijas var nebūt.