Former for manifestation af interpersonelle konflikter. Abstrakt: Karakteristik af interpersonelle og intergruppekonflikter

Artiklen giver en analyse af et sådant fænomen som interpersonel konflikt. De mest karakteristiske årsager, hovedtegn og træk ved interpersonel konflikt, dens varianter, muligheder for forebyggelse og overvindelse overvejes.

I psykologisk videnskab kaldes en konflikt, der opstår under interaktionen (kommunikationen) mellem et individ (eller flere) med et andet (andre), normalt interpersonel.

Interpersonel konflikt er en slags konfrontation mellem deltagere i en separat situation, når de opfatter begivenheder som psykisk problem, der kræver obligatorisk tilladelse til fordel for enten alle eller individuelle deltagere i sådan interaktion.

Et obligatorisk fænomen i tilfælde af interpersonel konflikt i samfundet er modsætninger mellem mennesker - forhindringer i kommunikation, kommunikation, at finde fælles sprog eller opnå individuelle mål, motiver og interesser.

Årsager og tegn på forekomst

Begrebet interpersonel konflikt har en række træk og karakteristiske træk:

• tilstedeværelsen af ​​objektive modsætninger– de skal være væsentlige for hver modstridende part;
• behovet for at overvinde modsætninger som et middel til at etablere relationer mellem deltagere i en konfliktsituation;
• deltageraktivitet– handlinger (eller mangel på samme) rettet mod at opnå ens interesser eller reducere modsætninger.

Årsagerne til interpersonelle konflikter er meget forskellige og afhænger af den socio-psykologiske kontekst af en bestemt situation, karakteristika for et individ, arten af ​​relationer mellem mennesker osv.

Klassificeringen af ​​årsager kan præsenteres som følger:

1. Ressource– årsager i forbindelse med begrænsninger eller utilstrækkelige materielle og menneskelige ressourcer, deres kvantitative og kvalitative indikatorer.
2. Indbyrdes afhængigheder– fungere som årsager til konflikter under gennemførelsen af ​​relationer relateret til magt, autoritet, udførelse generelle opgaver, følelsesmæssig tilknytning, herunder familie og seksuel.
3. Mål forskelle som årsager til konflikter viser sig i reelle eller imaginære forskelle i konfliktens parters mål, der betragtes som en trussel mod realiseringen af ​​deres egne resultater og forventninger i en given situation.
4. Værdi-motiverende Forskelle i kvaliteten af ​​konfliktårsagen opstår, når der er uforenelighed i tilgange til vurdering af situationen, andre menneskers og ens egne handlinger samt handlingsmotiverne.
5. Adfærdsmæssigt– essensen af ​​disse grunde manifesteres i forskellene i livserfaringerne for deltagerne i konflikten, såvel som i måden at opføre sig på i en bestemt situation.
6. Meddelelse– årsager, der opstår under upassende kommunikation.
7. Personlig– disse grunde optræder i konfliktprocessen mellem konfliktens parter, når de viser deres individuelle og personlige karakteristika.

Årsagerne til konflikten kan variere afhængigt af deltagernes særlige forhold. Så i ungdom karakteristiske for en person er:

• øget selvværd (hvis det er såret, er teenageren tilbøjelig til at forsvare det gennem konfliktinteraktion);
• entydighed og ultimatum af moralske vurderinger og kriterier (alt og alt, der ikke svarer til en teenagers værdier, kritiseres);
• forudindtaget niveau af aspirationer - overvurderet eller undervurderet (ønsket om at bevise noget for hele verden eller ubegrundet pessimisme og vantro på ens egne evner);
• maksimalisme i alt (der er ingen "gyldne middelvej", hvilket ofte fører til spændinger i forhold til andre).

I en familie er årsagerne til interpersonelle konflikter også specifikke: fra banal inkompatibilitet af karakterer eller kønsrolleforskelle til uoverensstemmelser i forståelsen familietraditioner og værdier (opdragelse af børn, deling af ansvar, pligter osv.).

Typer og struktur

Strukturen af ​​interpersonel konflikt er ret enkel og forståelig. Konfliktologer identificerer følgende elementer:

1. Deltagere– alle dem, der på den ene eller anden måde er involveret i konfliktprocessen. Typer af deltagere: dem, der direkte gik ind i konflikt, "støttegrupper" af modsatrettede individer, neutrale mennesker (dem i konflikt forsøger at vinde dem over på deres side), indflydelsesrige individer (gruppeledere, chefer, moralske autoriteter).
2. Punkt- et imaginært eller objektivt eksisterende problem, på grund af hvilket der er et skænderi (splid) mellem parterne i konflikten.
3. Objekt– en værdi af en bestemt art (åndelig, materiel, social), som ligger i de modstridende deltageres interessesfære, og som de stræber efter at besidde eller bruge.
4. Mikro- og makromiljø, hvor konflikten opstår på forskellige stadier og sfærer: på det intrapersonlige, personlige, sociale, rumlige og tidsmæssige plan.

Typologien og typerne af interpersonelle konflikter har mange varianter. Afhængigt af arten af ​​de involverede problemer kan konflikter være:

• værdi(konflikter vedrørende væsentlige ideer og grundlæggende værdier hos den enkelte);
• interesser(konflikter påvirker uforenelige og modstridende interesser, forhåbninger og mål for deltagere i en bestemt situation);
• regulerende(konflikter opstår, når regler og adfærdsnormer overtrædes under individers interaktion).

Afhængig af dynamikken i konflikten er de opdelt i:

• krydret(opstår her og nu, påvirker væsentlige begivenheder og værdier), som et eksempel: bedrag i et ægtepar;
• langvarig(varer i en lang periode med gennemsnitlige, men konstante, spændinger, påvirker problemer, der er væsentlige for den enkelte) - konflikt mellem generationer, fædre og børn;
• træg(ikke intens, blusser op fra tid til anden) - en konflikt mellem mennesker, der arbejder sammen, som karaktermæssigt ikke passer til hinanden.

Stadier og konsekvenser

Hver konflikt går nødvendigvis igennem bestemte stadier og faser, som er karakteriseret ved graden af ​​intensitet, varighed og konsekvenser:

1. Skjult, implicit stadium interpersonel konflikt. Det er grundlaget for konfliktens opståen og afsløres i den enkeltes utilfredshed med noget - status i et team, uretfærdig løn, manglende evne til at besidde noget, utilstrækkelig vurdering af andre osv. Hvis intern utilfredshed ikke overvindes, udvikler næste fase sig.
2. Spændingsstadie. Konflikten bryder ud. Her foregår konfliktens parters holdninger og mulighederne for at mindske konfrontationen eller øge den.
3. Konfrontationsfase. Modsætningen forstærkes i positioner og i modstridende forhold. Aktive konflikthandlinger finder sted.
4. Færdiggørelsesstadiet. Enten er konflikten fuldstændig løst, når parterne er i stand til at nå til enighed. Eller delvis afslutning - konflikten bevares på et bestemt tidspunkt, og spændingen aftager. Eller der er et fuldstændigt brud i de modstridende relationer og fremkomsten af ​​forudsætninger for konflikt på et dybere plan.

Opløsningsmetoder

Måder at løse interpersonelle konflikter på viser intentionerne hos parterne i konflikten, strategier til at opbygge relationer i en anspændt situation:

1. Offensiv strategi manifesterer sig i et kraftfuldt konfliktløsningsscenarie. Den eneste vinder her er den, der handler i sine egne interesser og påtvinger den anden modstridende part dem. Midlerne til at opnå resultater er dominans over andre, følelsesmæssigt pres, tricks og manipulation.
2. Undgåelses- og tilbagetrækningsstrategi. Konflikten er i bund og grund ikke løst, men dens spænding reduceres ved at ignorere eller ændre holdningen til konfliktens emne. Eller her er der indrømmelser fra en af ​​parterne i konflikten, en afvigelse fra deres interesser for at bevare forholdet.
3. traktatstrategi. Der træffes et valg optimal løsning konflikt gennem forhandlingsproceduren og opnå et gensidigt fordelagtigt resultat.

Forebyggelse og principper for adfærd i konflikt

Undgåelse af konflikt og forebyggelse heraf lettes af en foreløbig vurdering af enhver anspændt situation i forhold og reaktion på den:

1. Håndtering af en konfliktsituation bør omfatte obligatoriske møder mellem parterne i konflikten, hvor årsagerne til konflikten og måder at overvinde den på identificeres.
2. Et nødvendigt princip for adfærd i konflikt er opstillingen af ​​fælles mål for de modstridende parter, som er forstået og accepteret af alle. Sådan dannes samarbejdet.
3. Et vigtigt adfærdsprincip er at acceptere at invitere en mediator til at løse konflikten. Dette kan være én person eller en gruppe mennesker, som både den ene og den anden side af konfrontationen har lige tillid til. Mæglerens afgørelse er ubetinget og bindende for alle parter i konflikten.

Video: Hvordan interpersonel konflikt opstår

1. Begrebet interpersonel konflikt og dets træk.

Klassifikation af interpersonelle konflikter

Årsager og manifestationsområder for interpersonelle konflikter.

Denne type konflikt er måske den mest almindelige. Interpersonelle konflikter kan betragtes som et sammenstød mellem personligheder i processen med deres forhold. Sådanne kollisioner kan forekomme i de fleste tilfælde forskellige felter ah og områder (økonomiske, politiske, industrielle, sociokulturelle, hverdagsliv osv.). "Oftest opstår det på grund af mangel på nogle ressourcer, for eksempel tilstedeværelsen af ​​en prestigefyldt ledig stilling med flere kandidater til den."

”Interpersonel konflikt forstås som et åbent sammenstød mellem interagerende subjekter baseret på de modsætninger, der er opstået, der handler i form af modsatrettede mål, der er uforenelige i en bestemt situation. Interpersonel konflikt viser sig i interaktioner mellem to eller flere individer. I interpersonelle konflikter konfronterer forsøgspersoner hinanden og sorterer deres forhold direkte, ansigt til ansigt."

Interpersonelle konflikter opstår både mellem mennesker, der mødes for første gang, og mellem mennesker, der konstant kommunikerer. I begge tilfælde spiller den personlige opfattelse af partneren eller modstanderen en vigtig rolle i forholdet. En hindring for at finde overensstemmelse mellem individer kan være en negativ holdning dannet af en modstander til en anden. Attitude repræsenterer subjektets parathed, disposition til at handle på en bestemt måde. Dette er en bestemt retning af manifestationen af ​​emnets psyke og adfærd, parathed til at opfatte fremtidige begivenheder. Det er dannet under indflydelse af rygter, meninger, domme om et givet individ (gruppe, fænomen osv.).

Når man interagerer med andre mennesker, beskytter en person primært sine personlige interesser, og det er normalt. De konflikter, der opstår, er en reaktion på forhindringer for at nå mål. Og hvor betydningsfuldt emnet konflikten ser ud til at være for et bestemt individ, vil i høj grad afhænge af hans konfliktholdning.

Individer støder på interpersonelle konflikter og beskytter ikke kun deres personlige interesser. De kan også repræsentere interesserne separate grupper, institutioner, organisationer, arbejdskollektiver, samfundet som helhed. I sådanne interpersonelle konflikter er intensiteten af ​​kampen og muligheden for at finde kompromiser i vid udstrækning bestemt af konfliktholdningerne hos dem. sociale grupper, hvis repræsentanter er modstandere.

”Alle interpersonelle konflikter, der opstår på grund af sammenstød mellem mål og interesser, kan opdeles i tre hovedtyper.

Den første involverer et grundlæggende sammenstød, hvor realiseringen af ​​den ene modstanders mål og interesser kun kan opnås ved at krænke den andens interesser.

Den anden påvirker kun formen for relationer mellem mennesker, men krænker ikke deres åndelige, moralske og materielle behov og interesser.

Den tredje er imaginære modsætninger, der kan fremprovokeres enten af ​​falsk (forvrænget) information eller ved forkert fortolkning af begivenheder og fakta."

”Interpersonelle konflikter kan også opdeles i følgende typer:

rivalisering - ønske om dominans;

tvist - uenighed om placeringen den bedste mulighed løsning af fælles problemer;

diskussion - diskussion af et kontroversielt spørgsmål."

Enhver konfliktløsning eller forebyggelse er rettet mod at bevare eksisterende system interpersonel interaktion. Kilden til konflikt kan dog være årsager, der fører til ødelæggelsen af ​​det eksisterende interaktionssystem. I denne henseende skelnes der mellem forskellige konfliktfunktioner: konstruktive og destruktive.

Designfunktioner omfatter:

kognitiv (fremkomsten af ​​en konflikt fungerer som et symptom på dysfunktionelle forhold og manifestationer af nye modsætninger);

udviklingsfunktion (konflikt er vigtig kilde udvikling af dets deltagere og forbedring af interaktionsprocessen);

instrumental (konflikt fungerer som et værktøj til at løse modsætninger);

perestrojka (konflikt fjerner faktorer, der underminerer eksisterende interpersonelle interaktioner, fremmer udviklingen af ​​gensidig forståelse mellem deltagere).

Konfliktens destruktive funktioner er forbundet med

ødelæggelse af eksisterende fælles aktiviteter;

forringelse eller sammenbrud af forhold;

negativt velbefindende hos deltagere;

lav effektivitet af yderligere interaktion mv.

Denne side af konflikten får folk til at have en negativ holdning til dem, og de forsøger at undgå dem.

Når man systematisk studerer konflikter, identificeres deres struktur og elementer. Elementerne i interpersonel konflikt er: konfliktens emner, deres personlige egenskaber, mål og motiver, støtter, årsag til konflikt. Strukturen af ​​en konflikt er forholdet mellem dens elementer. Konflikt udvikler sig altid, så dens elementer og struktur ændrer sig konstant. Der er en bred vifte af synspunkter om dette spørgsmål i litteraturen.

A.Ja. Antsupov og A.I. Shipilov i lærebogen "Konfliktologi" giver en detaljeret tabel over de vigtigste perioder og stadier af konfliktdynamik. Afhængig af graden af ​​spænding i forholdet, skelner de adskillende og integrerende dele af konflikten. Selve konflikten består af tre perioder:

præ-konflikt (fremkomsten af ​​et mål problematisk situation, bevidsthed om en objektiv problemsituation, forsøg på at løse problemet på ikke-konflikt måder, før-konflikt situation);

konflikt (hændelse, eskalering, afbalanceret reaktion, afslutning på konflikt);

post-konflikt situation (delvis normalisering af relationer, fuldstændig normalisering af relationer).

For at en interpersonel konflikt kan opstå, skal der være modsætninger (objektive eller imaginære). Modsætninger, der opstod på grund af uoverensstemmelser i synspunkter og vurderinger af mennesker ifølge de fleste forskellige fænomener, føre til en tvistsituation. Hvis det udgør en trussel for en af ​​deltagerne, så opstår der en konfliktsituation.

En konfliktsituation er karakteriseret ved tilstedeværelsen af ​​modsatrettede mål og forhåbninger hos parterne om at mestre et objekt.

I en konfliktsituation identificeres konfliktens subjekter og objekt.

Emner for interpersonel konflikt omfatter de deltagere, der forsvarer deres egne interesser og stræber efter at nå deres mål. De taler altid på deres egne vegne.

Genstanden for interpersonel konflikt anses for at være, hvad dens deltagere hævder. Dette er det mål, som hver af de stridende enheder stræber efter at opnå. For eksempel kræver en mand eller kone enekontrol over familiens budget. I dette tilfælde kan genstanden for uenighed være familiebudgettet, hvis den anden part mener, at dennes rettigheder er krænket. Genstanden for konflikt i en sådan situation er de modsætninger, hvori mand og hustrus modsatrettede interesser kommer til udtryk. I dette tilfælde vil emnet være ægtefællernes ønske om at erhverve retten til at administrere familiebudgettet, dvs. problemet med at mestre et objekt, de påstande som subjekter fremsætter til hinanden.

Enhver interpersonel konflikt har til sidst sin løsning. Formerne for deres løsning afhænger af adfærdsstilen hos emnerne i konfliktudviklingsprocessen. Denne del af konflikten kaldes den følelsesmæssige side og betragtes som den vigtigste.

Forskere identificerer følgende adfærdsstile i interpersonel konflikt: konfrontation, undgåelse, tilpasning, kompromis, samarbejde, selvsikkerhed.

Konfrontation er et karakteristisk vedholdende, kompromisløst forsvar af ens interesser, der afviser samarbejde, som alle tilgængelige midler bruges til.

Undgåelse er forbundet med et forsøg på at undgå konflikten, ikke at tillægge den stor værdi, måske på grund af manglen på betingelser for dens løsning.

Tilpasning forudsætter subjektets villighed til at ofre sine interesser for at opretholde relationer, der er placeret over subjektet og genstand for uenighed.

Kompromis kræver indrømmelser fra begge sider i det omfang, der gennem gensidige indrømmelser findes en acceptabel løsning for de modstående parter.

Samarbejde går ud på, at parterne går sammen om at løse et problem. En sådan adfærd anses for lovlig forskellige synspunkter til problemet. Denne holdning gør det muligt at forstå årsagerne til uenigheder og finde en vej ud af krisen, som er acceptabel for de modstående parter, uden at krænke hver af dems interesser.

Selvhævdende adfærd (fra engelsk hævde - at hævde, at forsvare). Denne adfærd forudsætter en persons evne til at forsvare sine interesser og nå sine mål uden at krænke andre menneskers interesser. Den har til formål at sikre, at realiseringen af ​​egne interesser er en betingelse for realiseringen af ​​interagerende subjekters interesser. Selvhævdelse er en opmærksom holdning til både dig selv og din partner. Assertiv adfærd forhindrer opståen af ​​konflikter, og hjælper i en konfliktsituation med at finde den rigtige vej ud af den. Samtidig opnås den største effektivitet, når en assertiv person interagerer med en anden lignende person.

Alle disse adfærdsstile kan enten være spontane eller bevidst bruges til at opnå de ønskede resultater, når man løser interpersonelle konflikter. Den afgørende indflydelse på valg af adfærdsmodel i en interpersonel konflikt udøves af individet selv – hendes behov, holdninger, vaner, måde at tænke på, adfærdsstil, hendes tidligere erfaring med at løse problemer og adfærd i konflikt. Hendes indre åndelige modsætninger, søgen og vandringer spiller ofte en væsentlig rolle.

"I en interpersonel konflikt skelnes det følelsesmæssige grundlag for dens udvikling og forsøg på at løse den. Ifølge Dana omfatter interpersonelle relationer konfliktforhold mellem to indbyrdes afhængige mennesker, hvor den ene eller begge føler vrede mod den anden og mener, at den anden har skylden. Boyko understreger, at fra et synspunkt af staten interpersonelle relationer konflikt repræsenterer ødelæggelsen af ​​disse forhold på det følelsesmæssige, kognitive eller adfærdsmæssige niveau."

3. Interpersonel konflikt

1. Begrebet interpersonel konflikt

2. Funktioner, struktur og dynamik i interpersonel konflikt

3. Grundlæggende adfærdsstile i interpersonel konflikt

1. Begrebet interpersonel konflikt

Interpersonelle konflikter er sammen med gruppekonflikter en af ​​de mest almindelige typer konflikter. Interpersonelle konflikter er tæt forbundet med andre typer konflikter: intergruppe, etnisk, organisatorisk, da enhver konflikt altid er interaktionen mellem specifikke individer, og for at udløse mekanismen for konfliktkonfrontation, personlig motivation af deltagerne, en følelse af fjendtlighed eller had mod en anden er nødvendig.

Interpersonel konflikt er et sammenstød mellem to eller flere individer forårsaget af en divergens af mål og interesser, værdiorientering, kamp for knappe ressourcer, bevidsthed om en sikkerhedstrussel, psykologiske og adfærdsmæssige karakteristika. Interpersonel konflikt forstås også som et åbent sammenstød mellem interagerende subjekter baseret på de modsætninger, der er opstået, der handler i form af modsatrettede mål, der er uforenelige i en bestemt situation. Interpersonel konflikt viser sig i interaktioner mellem to eller flere individer. I interpersonelle konflikter konfronterer forsøgspersoner hinanden og ordner deres forhold direkte, ansigt til ansigt.

I en interpersonel konflikt stræber hver side efter at forsvare sin mening, for at bevise, at den anden tager fejl, tyer folk til det meste forskellige typer aggression, fra verbal til fysisk. Denne adfærd forårsager akutte negative følelsesmæssige oplevelser i konfliktens emner, som forværrer deltagernes interaktion og provokerer dem til ekstreme handlinger. I forhold med interpersonel konflikt er rationel opfattelse af virkeligheden ofte vanskelig, følelser begynder at tage forrang over fornuften. Mange af dets deltagere oplever negative følelser i lang tid efter løsningen af ​​en interpersonel konflikt.

Interpersonel konflikt afslører manglende enighed i det eksisterende system af interaktion mellem mennesker. De har modsatrettede meninger, interesser, synspunkter, synspunkter om de samme problemer, som på det passende stadie af forholdet forstyrrer normal interaktion, når en af ​​parterne begynder at handle målrettet til skade for den anden, og hun til gengæld , indser, at disse handlinger krænker dens interesser, og tager gengældelsesforanstaltninger.

Denne situation fører oftest til konflikt som et middel til at løse det. En fuldstændig løsning af konflikten vil blive opnået, når de stridende parter sammen helt bevidst fjerner de årsager, der gav anledning til den. Hvis konflikten løses ved en af ​​parternes sejr, vil denne tilstand vise sig at være midlertidig, og konflikten vil helt sikkert manifestere sig i en eller anden form under gunstige omstændigheder.

Interpersonel konflikt involverer direkte kontakt mellem modstandere, direkte interaktion. Denne form for "fordybelse" i konflikten svækker handlingen af ​​refleksionsmekanismer og fører til en forvrængning af opfattelsen af ​​situationen. TIL psykologiske egenskaber konflikt kan tilskrives følgende punkter.

1. Manglende bevidsthed om adfærdsmotiverne, dine egne og din modstanders. Det ville nok være mere præcist at tale om en slags mytologisering af motiver, deres konstruktion under indflydelse forskellige faktorer. Typiske eksempler på mytologisering er:

– illusionen om ens egen adel (jeg forsvarer en retfærdig sag, sandhed, godhed og retfærdighed i kampen);

- overdrivelse af andres mangler (princippet om et sugerør i en andens øje);

– dobbelt vurderingsstandard (det, der er muligt for mig, er absolut uacceptabelt fra modstanderens side);

– forenkling af konfliktsituationen, overførsel af den til én dimension af konfrontation og kamp;

– bevidst, eller oftere, ubevidst substitution af konfliktens objekt, hvilket øger motivationen konfliktadfærd.

2. Substitution af motiver for konfliktadfærd, oftest forbundet med projektionsmekanismens handling - overførsel af en intern psykologisk tilstand til vurdering af andre objekter eller mennesker (eller at tilskrive ens motiver til andre). Dette kan være baseret på:

– undertrykte behov;

– tidligere uløste problemer (f.eks. børnekomplekser);

- mindreværdskompleks;

- ens egne internt uacceptable kvaliteter eller personlighedstræk, hvis eksistens en person ikke ønsker at indrømme og overfører eksternt.

Årsagerne til interpersonelle konflikter er meget forskellige og bestemmes af indflydelsen fra en lang række variabler: fra individers sociokulturelle karakteristika til uoverensstemmelsen mellem deres psykologiske typer.

identificerer følgende grupper af hovedårsager til konflikter:

Designfunktioner omfatter:

– diagnostisk (fremkomsten af ​​en konflikt fungerer som en indikator for dysfunktionelle forhold og manifestationen af ​​nye modsætninger);

– udviklingsfunktion (konflikt er en vigtig kilde til udvikling af deltagerne og forbedring af interaktionsprocessen);

– instrumentel (konflikt fungerer som et værktøj til at løse modsætninger);

– rekonstruktion (konflikten fjerner faktorer, der forstyrrer interpersonelle interaktioner, bringer interaktion mellem deltagere til et nyt niveau).

De destruktive funktioner af konflikt er relateret til:

– med sammenbruddet af eksisterende fælles aktiviteter;

– forringelse eller fuldstændig sammenbrud af forhold;

– dårligt følelsesmæssig tilstand deltagere;

– lav effektivitet af yderligere interaktion mv.

Det er denne side af konflikten, der gør, at folk har den mest negative holdning til deltagerne, og de forsøger at undgå dem, hvis det er muligt.

Strukturen af ​​interpersonel konflikt er ikke noget særligt specifikt. Som i enhver anden konflikt er de vigtigste strukturelle elementer i en interpersonel konflikt: konfliktens emner, deres personlige karakteristika, mål og motiver, støtter, årsagen til konflikten (konfliktens genstand). Emner for interpersonel konflikt omfatter de deltagere, der forsvarer deres egne interesser og stræber efter at nå deres mål. De taler altid på deres egne vegne.

Genstanden for en interpersonel konflikt anses for at være det, dens deltagere hævder. Dette er den materielle, sociale, åndelige værdi eller det mål, som hvert af de stridende emner stræber efter at opnå. For eksempel to børn i børnehave kræve det samme legetøj. I dette tilfælde er genstanden for uenighed selve legetøjet, forudsat at modparten anser sine rettigheder for at være krænket.

Genstanden for konflikt i en sådan situation er de modsætninger, hvori børns modsatrettede interesser kommer til udtryk. I dette tilfælde vil emnet være børns ønske om at mestre retten til at disponere over et legetøj, det vil sige problemet med at mestre et objekt, de påstande, som subjekter fremsætter til hinanden. I denne henseende kan der skelnes mellem to aspekter i strukturen af ​​interpersonel konflikt: den første er den objektivt etablerede modsætning af interesser, mål, værdier og meninger. Men i sig selv er konfrontationen af ​​interesser og mål statisk og fører ikke til fremkomsten og udviklingen af ​​en konfliktproces uden ydre adfærdsmæssige udtryk. Derfor er det andet aspekt adfærdsmæssig antagonisme forbundet med modsætninger i interaktion, med en følelsesladet konfrontation mellem parterne.

I overensstemmelse hermed kan vi skelne mellem to parallelle systemer, to "hypostaser" i interpersonel konflikt.

1. Ved at analysere konfliktobjektets meningsfulde karakteristika konstruerer vi en bestemt kognitiv (semantisk) struktur baseret på viden, information og de betydninger, som vi tillægger disse kognitive elementer. I overensstemmelse med dem bygges handlingens mål.

2. Men samtidig er modstridende handlinger forbundet med adfærdens motiver, med den personlige mening, der sætter forholdet til modstanderne.

Men enhver konflikt bør altid betragtes ikke kun statisk, men også dynamisk. Konflikt er en proces, der altid er under udvikling, derfor er dens elementer og struktur i konstant forandring. Om dette spørgsmål indeholder litteraturen det meste bredt udvalg repræsentationer. for eksempel giver de i lærebogen "Konfliktologi" en detaljeret tabel over de vigtigste perioder og stadier af konfliktdynamikken. Afhængig af graden af ​​spænding i forholdet, skelner de adskillende og integrerende dele af konflikten.

Selve konflikten, mener de, består af tre perioder:

1) præ-konflikt (fremkomsten af ​​en objektiv problemsituation, bevidsthed om en objektiv problemsituation, forsøg på at løse problemet på ikke-konflikt måder, præ-konflikt situation);

2) konflikt (hændelse, eskalering, afbalanceret modvirkning, konfliktens afslutning);

3) post-konflikt situation (delvis normalisering af relationer, fuldstændig normalisering af relationer).

Doctor of Psychology Daniel Dana, en af ​​pionererne inden for konfliktløsning, identificerer i sin fire-trins metode til at forbedre relationer kun tre niveauer af konfliktudvikling:

Niveau 1: besvær (mindre problemer, der ikke udgør en trussel mod forhold);

Niveau 2: sammenstød (eskalering af træfninger til sammenstød - en udvidelse af rækken af ​​årsager, der forårsager skænderier, et fald i ønsket om at interagere med en anden og et fald i troen på hans gode intentioner over for os);

Niveau 3: krise (kollisioner eskalerer til krise – endelig beslutning om at bryde et forhold, der er usundt, hvor deltagernes følelsesmæssige ustabilitet når en sådan grad, at frygten for fysisk vold opstår).

Hver af disse forfattere bestemmer selvstændigt taktikken og strategien for at løse konflikter og forhindre dem. Under alle omstændigheder, for at der kan opstå en mellemmenneskelig konflikt, skal der være modsætninger (objektive eller imaginære). Modsigelser, der opstår på grund af uoverensstemmelser i folks synspunkter og vurderinger af en række forskellige fænomener, fører til en stridssituation. Hvis det udgør en trussel for en af ​​deltagerne, så opstår der en konfliktsituation.

En konfliktsituation er karakteriseret ved tilstedeværelsen af ​​modsatrettede mål og forhåbninger hos parterne om at mestre et objekt. For eksempel spørgsmålet om ledelse i en elevgruppe mellem elever. For at en konflikt kan opstå, kræves der en slags trigger, altså en årsag, der aktiverer en af ​​parternes handling. Alle omstændigheder kan virke som en udløser, selv handlinger fra en tredjepart. I ovenstående eksempel kunne årsagen være en negativ udtalelse om en af ​​kandidaterne til ledelse af enhver studerende.

3. Grundlæggende adfærdsstile

i interpersonel konflikt

Enhver konflikt har altid sin løsning og ender en dag. Interpersonel konflikt er ingen undtagelse i sidste ende, den har også sin løsning. Former for løsning af interpersonelle konflikter afhænger af adfærdsstilen hos forsøgspersonerne i processen med konfliktudvikling. Denne del af konflikten kaldes den følelsesmæssige side, og mange forskere anser den som den vigtigste.

Forskere identificerer følgende adfærdsstile i interpersonel konflikt: konkurrence, undgåelse, tilpasning, kompromis, undertrykkelse, assertiv adfærd. Lad os se på disse stilarter mere detaljeret.

1. Rivalisering- denne adfærdsstil er karakteriseret ved vedholdende, kompromisløs, ikke-samarbejdsvillig forsvar af ens interesser, hvortil alle tilgængelige midler bruges. Denne stil bruges oftest af modstandere af samme rang. Karakteristika denne stil: ønsket om at tilfredsstille ens interesser på bekostning af andres interesser; ønsket om at undgå smerten forårsaget af nederlag; Det vigtigste er ikke at vinde, det vigtigste er ikke at tabe. Denne adfærd manifesterer sig i mennesker, der altid stræber efter at "redde ansigt", for at være en vinder i enhver situation og for enhver pris. Hvis denne stil bruges af begge modstandere, bliver konflikten til et mål i sig selv, den oprindelige årsag falder i baggrunden, og den rationelle kontrol over situationen går tabt.

2. Omgåelse forbundet med et forsøg på at undgå konflikten, ikke at tillægge den stor værdi, måske på grund af manglen på betingelser for dens løsning. En gruppe modstandere eller en af ​​dem nægter at deltage i videre udvikling begivenheder, undgå at løse problemet. Former for manifestation af sådan adfærd kan være tavshed, demonstrativ fjernelse, ignorering af lovovertræderen, afbrydelse af forhold. I nogle tilfælde kan en sådan adfærd være produktiv (hvis problemet ikke er vigtigt for dig, hvis du indser, at du bevidst bliver trukket ind i konflikt, hvis du ikke har i øjeblikket nok fuldstændige oplysninger om situationen). Men denne stil har også negative aspekter: Undgåelse provokerer oppustede krav fra modstanderen, og tilbagetrækning fra situationen kan føre til tab.

3. Enhed forudsætter subjektets vilje til at ofre sine interesser for at bevare relationer, der er placeret over subjektet og genstand for uenighed. Konflikten frigives ikke af hensyn til solidariteten (nogle gange falsk), for at bevare enhed, selv på bekostning af betydelige ofre og indrømmelser. Således kan en leder overholde denne taktik i forhold til underordnede (eller en af ​​dem) for at bevare organisationens "ansigt" "ikke at vaske snavset linned offentligt." En sådan adfærd kan være berettiget, hvis du har brug for at få en udsættelse og analysere situationen. Men hvis denne stil bruges konstant, bliver en af ​​parterne uundgåeligt genstand for manipulation og tvinges til konstant at give indrømmelser og underkaste sig pres fra modstanderen. Dette fører til ophobning af negative følelser, en konstant stigning i den negative følelsesmæssige baggrund.

4. Kompromis kræver indrømmelser fra begge sider i det omfang, der gennem gensidige indrømmelser findes en acceptabel løsning for de modstående parter. Denne stil af konfliktadfærd er måske den mest konstruktive (selvom den ikke er anvendelig i enhver situation). Pointen er, at modstanderens synspunkt accepteres, men kun hvis han giver gensidige indrømmelser. Med denne stil dominerer en rationel strategi: det er bedre at vinde noget end at miste alt. Det er vigtigt, at hver deltager i konflikten opnår noget. Men ofte er problemet, at en eller anden endelig værdi bliver delt, og alle deltageres behov ikke kan tilfredsstilles fuldt ud, hvilket kan blive grundlaget for en ny konflikt. For eksempel, hvis to børn skændes om en chokoladebar, så er et kompromis muligt (dele i to), men hvis objektet for konflikten er et legetøj, så er et kompromis umuligt på objektive grunde (udeleligt objekt). Faktum er, at kompromis forudsætter, om end delvis, samtidig tilfredsstillelse af behovene hos emnerne for konfliktkonfrontation.

5. Undertrykkelse– essensen af ​​denne stil er, at en af ​​modstanderne tvinger den anden til at acceptere sit synspunkt eller position for enhver pris ved at bruge aggression, magt og tvang. Dette sker meget ofte, når en af ​​modstanderne har en højere placering og søger at realisere sin fordel ved at bruge alle tilgængelige ressourcer. Sådan adfærd er for eksempel ofte karakteristisk for autoritære forældre, når de tillader det konfliktsituationer med et barn. Dette fører selvfølgelig til, at den "svagere" modstander er tvunget til at underkaste sig, men konflikten er drevet ind og uundgåeligt genoptages med jævne mellemrum.

6. Assertiv adfærd(fra det engelske hævde - at hævde, at forsvare). Denne adfærd forudsætter en persons evne til at forsvare sine interesser og nå sine mål uden at krænke andre menneskers interesser. Den har til formål at sikre, at realiseringen af ​​egne interesser er en betingelse for realiseringen af ​​interagerende subjekters interesser. Selvhævdelse er en opmærksom holdning til både dig selv og din partner. Assertiv adfærd forhindrer opståen af ​​konflikter, og hjælper i en konfliktsituation med at finde den rigtige vej ud af den. Samtidig opnås den største effektivitet, når en assertiv person interagerer med en anden lignende person.

Det skal bemærkes, at der ikke er nogen ideel adfærdsstil i interpersonel konflikt. Alle disse adfærdsstile kan enten være spontane eller bevidst bruges til at opnå de ønskede resultater, når man løser sådanne konflikter.

Konfliktologi. Ed. . Petersborg Forlaget "Lan", 1999. S. 132.

Shipilov. M. UNITY, 1999. S. 264.

Dana D. At overvinde uenigheder. Petersborg LENATO, 1994, s. 30–35.

Andrienko psykologi. M. ACADEMIA, 2000. s. 223–224.

Konflikt (alias tvist eller skænderi) er en naturlig del af livet for enhver person, der lever, interagerer med miljø og i særdeleshed mennesker. Der er konflikter forskellige typer, hvilket afhænger af det miljø, det manifesterer sig i. For eksempel, i interpersonelle konflikter opererer en person ofte i hele teamets interesser, mens han i intrapersonlige konflikter er opmærksom på egne ønsker og behov. Konflikter bliver altid sociale pga vi taler om om den person, der skaber konflikten.

Det er usandsynligt, at nogen læser af en online magasinside ikke er stødt på konfliktsituationer i sit liv. Psykologer anbefaler at vænne sig til det faktum, at en person med jævne mellemrum vil skændes med nogen og afklare kontroversielle spørgsmål med en hævet stemme, uden selv at komme til generel beslutning. Faktum er, at konflikt er et sammenstød mellem dine interesser og andres. To eller flere mennesker vil ikke altid det samme eller tænker det samme, hvilket naturligvis fører dem til konflikter.

Konflikt er:

1. Når du vil til havet, og din partner vil til bjergene.
2. Når du vil bruge virksomhedens penge på udvikling, og andre deltagere på at øge medarbejdernes lønninger.
3. Når du kæmper for retfærdighed, og en gruppe andre mennesker kæmper for deres succes.

Når du tænker og vil noget anderledes end andre mennesker, når andre ikke opfatter dine handlinger, eller du er forarget over nogens adfærd, når nogens frihed begrænses af en anden persons handlinger, så opstår der en tvist, hvilket er naturligt i verden af mennesker. Derfor er der kun tilbage at beslutte, hvordan man kommer ud af det, så konflikten ikke bliver en fast følgesvend.

Hvad er formålet med at adskille typer af konflikter?

Eksperter identificerer særskilt typer af konflikter. Til hvilket formål gøres dette? Hvis du forstår, hvilken konflikt der er opstået mellem mennesker, så bliver det lettere at løse den. Eksperter begynder dog deres overvejelse af emnet med det store udvalg af begreber i selve udtrykket. Hvad er konflikt? Og der er mange mulige svar her.

Blandt al sorten vil vi fremhæve den mest egnede til moderne mand: Konflikt er en konfrontation mellem deltagere, når der opstår uenigheder. Når en person interagerer med samfundet, har han med jævne mellemrum uenigheder i meninger, ønsker, behov og synspunkter med andre mennesker. Dette fører til en konfrontation for retten til at betragte sin mening som den eneste rigtige. Konflikt er dog ikke kun konfrontation, kamp, ​​men også ønsket om at løse den opståede situation, det vil sige at finde måder at forsone, løse og eliminere konfliktsituationen.

Hvordan kan du kommunikere med en person, der anser hans mening for at være den eneste rigtige? Ingen måde. Udtryk din mening, og samtalen er slut, da alle andre ord vil være rettet mod at bevise, hvorfor din mening er korrekt, med mislykkede resultater. Derfor er sådanne mennesker dårlige lærere og samtalepartnere. De er dårlige lærere, fordi de kræver, at eleverne fuldstændig adlyder og kopierer dem (enhver nyskabelse inden for udvikling er ikke velkommen). De er dårlige kommunikatører, fordi du skal tænke præcis som dem og have de samme tanker som dem.

Det er formentlig allerede ved at blive klart, at en person, der anser sin mening for at være den eneste rigtige, ikke kan opnå succes. Han har uden tvivl nogle viden og færdigheder, der er nyttige. Men hvis spørgsmålet opstår om at lære noget nyt eller ombestemme dig, så opstår aggression, modstand eller et gengældelsesangreb. En person tror, ​​at han allerede ved alt, hvad han har brug for at vide, så han accepterer modvilligt enhver innovation, der ikke er på hans initiativ. Først når han tænker, at han skal lære noget nyt, begynder han at gøre det. Og samtidig påtvinger han ret ofte andre mennesker sin idé og tænker, at de også burde lære den (ellers bliver de "tilbagestående" og "dumme" i hans øjne).

En person, der anser sin mening for at være den eneste rigtige, er en vanskelig person. Du kan ikke sige noget til sådanne mennesker, og du kan ikke bevise noget, for hvis din mening ikke er sammenfaldende med deres mening, så tager du fejl, uanset hvad du synes eller hvordan du argumenterer. Du tager fejl - det er alt! Hvad skal man gøre, hvis en person betragter sig selv som alvidende, almægtig og erfaren? Det er bedre at lade sådan en "mester" være i fred for ikke igen at krænke hans store ego, som er klar til at bevise med krog eller skurk, at det er det mest værdifulde og intelligente.

Typer af sociale konflikter

Sociale konflikter er de mest almindelige typer, da vi taler om en konfrontation mellem en person og en anden person eller endda en hel gruppe for retten til at besidde en værdifuld ressource, hvorfor den blussede op. Ud over de stridende parter er her følgende:

1. Vidner er individer, der blot observerer konflikten udefra.
2. Anstiftere er personer, der begår handlinger, der tilskynder parterne til at føre tvisten videre.
3. Hjælpere - hvem på forskellige måder(tekniske midler eller rådgivning) øge konflikten.
4. Mediatorer er personer, der forsøger at eliminere og løse konflikten.

Kun de stridende parter er i direkte konfrontation. De resterende deltagere må ikke være i en tilstand af kamp eller had mod nogen.

Tvistens emne adskiller sig fra årsagen til og årsagen til konfliktens udvikling:

• Årsagen opstår på grund af objektive forhold, som altid er relateret til de tvistende parters behov.
• Årsagen bliver en vis ekstern faktor, hvilket kan være ubetydeligt. Det kan være tilfældigt eller socialt konstrueret.

En konfliktsituation bør skelnes fra en selvmodsigelse – når parterne slet ikke er enige og ikke ligner hinanden i noget (hverken i mening, eller i interesser eller i retning af aktivitet). Der er modsætninger:

1. Subjektivt og objektivt. Objektive uenigheder opstår uanset en persons vilje og intelligens, hvilket er det modsatte i en situation med subjektive tvister.
2. Ikke-kerne og grundlæggende.
3. Ikke-antagonistisk og antagonistisk. I en ikke-antagonistisk konflikt har parterne en sammenhæng mellem interesser, så de kan løse tvisten ved at finde et kompromis og indrømmelser.
4. Ekstern og intern. Interne konflikter opstår inden for en gruppe på grund af meningsforskelle eller modsætninger med etablerede procedurer. Eksterne stridigheder opstår mellem grupper af mennesker.

For udviklingen af ​​en konflikt er der altid behov for en modsigelse, på grund af hvilken parterne oplever indre spændinger og utilfredshed med deres interesser, som giver dem lyst til at gøre modstand.

Typer og funktioner af konflikter

Konflikter kan føre til positive side, og negativ. I konflikt bemærker folk, at livet ikke er så monotont, som en person ser det. Hvis der er en anden mening, der kan være korrekt, så er alt ikke så enkelt. Samtidig kan konflikter føre til ødelæggelse af individet og uorganisering af teamet, så det er meget vigtigt at fremhæve konfliktsituationers typer og funktioner for hurtigt at løse dem.

Typer af konflikter inden for et team kan være:

1. Anvendte midler: voldelig og ikke-voldelig.
2. Varighed: engangs og tilbagevendende, langsigtet og kortsigtet, langvarig.
3. Form: intern og ekstern.
4. Kapacitet (volumen): regional og national, gruppe og personlig, lokal og global.
5. Udviklingens art: bevidst og spontan.
6. Relationstype: individuelle og sociopsykologiske, internationale og intranationale.
7. Uddannelseskilde: falsk, subjektiv og objektiv.
8. Indvirkning på udviklingsforløbet: progressiv og regressiv.
9. Sfære af det sociale liv: politisk, økonomisk, familie, etnisk.

Afhængigt af antallet af deltagere i konflikten skelnes der mellem gruppe-, interpersonelle og intrapersonelle tvister. Ofte føler en person en konflikt i sig selv. Det kan opstå på grund af en kollision af to vigtige ideer eller ønsker, der kræver implementering i en specifik situation, men som ikke kan realiseres på samme tid. Konflikt kan opstå på grund af behovet for at vælge mellem to lige vigtige muligheder, som i sig selv kan være ufuldkomne. En person er også i konflikt, når han ser, at alle de foreslåede muligheder er uattraktive for ham, så han står over for et dilemma.

Mand optræder forskellige roller i samfundet, derfor skelnes konflikter her:

• Personligt - når en person skal udføre en rolle, men han mener, at han skal udføre en anden, fordi det er i overensstemmelse med hans interesser.
• Interpersonel - når en person allerede er vant til at spille en rolle, så det er svært for ham at skifte til en anden.
• Interrolle.

I den organisation (virksomhed), hvor han arbejder stort antal forskellige mennesker Der opstår også konflikter med deres behov, faglige færdigheder og synspunkter og retninger i deres aktiviteter. De kaldes ofte gruppekonflikter, fordi konflikten opstår mellem grupper af mennesker fra forskellige produktionsområder. Her er hver gruppe i positionen "os - dem".

Konflikttyper i en organisation er:

1. Lodret - når der opstår en tvist mellem forskellige lag efter medarbejdernes hierarki.
2. Horisontal – når folk fra forskellige områder af organisationen skændes.
3. Blandet - når der er en blanding af lodrette og vandrette positioner.
4. Forretningsproblemer opstod på niveau med at løse nogle arbejdsspørgsmål.
5. Personlig – konflikten er uformel.
6. Symmetrisk - når begge sider vinder i en konflikt.
7. Asymmetrisk - når kun den ene side vinder i en tvist, eller den taber mere end den anden.
8. Destruktiv – når konflikten skader virksomheden.
9. Konstruktiv – når konflikt bidrager til virksomhedens udvikling.

Typer af interpersonelle konflikter

Interpersonelle konflikter er mest almindelige, når en person på niveau med personlige behov står over for misforståelser, benægtelse eller indignation fra andre. Interpersonelle konflikter opstår på et individs niveau med en anden person eller endda en gruppe mennesker. Desuden opstår der altid uoverensstemmelser på kommunikationsniveau. Her er følgende typer interpersonelle konflikter:

1. Værdibaseret – når deltagernes værdier påvirkes.
2. Interessekonflikt.
3. Regulatorisk – overtrædelse af en af ​​deltagerne af reglerne i forholdet.

En konflikt opstår, hvis:

• Der er meningsforskelle og ønsker, som er meget væsentlige.
• Det er nødvendigt at overvinde uenighed for at genoprette relationer.
• Deltagerne bliver aktive eller passive for at eliminere eller reducere konflikter.

For at overvinde interpersonelle konflikter skal deltagerne samarbejde under hensyntagen til ikke kun deres ønsker og behov, men også den anden parts interesser.

Typer af intrapersonlige konflikter

Når der opstår modsætninger i en person, kaldes de intrapersonlige konflikter. Her er typerne:

• Rollespil er en kollision af to eller flere roller, som en person kan spille i en situation. Her skal du vælge, hvilken rolle du skal spille, hvilket nogle gange er svært, da hver af dem giver sine egne fordele og bringer sin egen skade.
• Motiverende - en person svinger mellem sine indre ønsker og ansvar.
• Kognitiv - en uoverensstemmelse mellem subjektets ideer om aktuelle begivenheder og hvordan tingene burde have været.

Metoder til løsning af konflikter

Konfliktløsning bør være hovedmål parter, der deltager i tvisten. Resultatet kan være negative eller positive måder. Negativ betyder metoder, der i sidste ende vil føre til ødelæggelse af forholdet mellem parterne. Positive metoder omfatter dem, der giver dig mulighed for at løse konflikter og opretholde kommunikation.

Der er forskellige måder at løse konflikter på. Hvilken man vælger, afhænger af deres adfærd og ønske om at forene. Hvis alle i sidste ende er tilfredse, viser deres forsoningsmetode sig at være den mest succesfulde.

Bundlinje

Konflikter er normale for mennesker, der ikke kan ønske og tænke ens. Et andet spørgsmål er imidlertid, hvordan man løser konflikter. Hvis folk ønsker at redde et forhold, så bør de fokusere al deres energi på at løse konflikten og ikke på at intensivere eller fortsætte den.

Interpersonel konflikt er et ret almindeligt fænomen, der opstår hver dag. Vi lever i et samfund, der dikterer at leve efter sine egne regler. Forskellige menneskers værdier og interesser falder ikke altid sammen. Hvis dette ikke sker, og vigtige komponenter i livet krænkes, opstår der konflikt. Det kræver en øjeblikkelig løsning. Når alt kommer til alt, indtil de væsentlige årsager til konflikten er elimineret, vil den ikke gå over af sig selv. Ellers stiger spændingen kun, og forholdet forringes.

Interpersonel konflikt kræver mindst to deltagere i processen. Interpersonel konflikt dannes under indflydelse af sådanne årsager som mangel på tilbageholdenhed, aggressivitet og modvilje mod at give efter for ens modstander. Konflikten er især kompliceret af det faktum, at hver person søger at forsvare sine egne interesser i tvisten og overhovedet ikke bekymrer sig om sin partner. Få mennesker i en kritisk situation er i stand til at tænke på andre. Ofte sårer mennesker, der er i konflikt, hinanden alvorligt. hjertesorg

og de bemærker det ikke engang. Adfærd bliver ofte ukontrollerbar og utilstrækkelig i forhold til selve årsagen, der førte til konflikten. At løse en konflikt kræver altid, at en person ændrer sin adfærd og tager ansvar for, hvad der sker.

Der er mere end nok grunde til udviklingen af ​​interpersonel konflikt. Årsagen kan både være tungtvejende argumenter og helt trivielle sager. Konflikter mellem mennesker blusser nogle gange så hurtigt op, at de ikke har tid til at forstå noget. Den måde, folk tænker og opfører sig på, ændrer sig. Hvilke væsentlige årsager fremkalder oftest udviklingen af ​​interpersonel konflikt? Lad os prøve at finde ud af det!

Sammenstød mellem karakterer Dette er en rigtig god grund til, at folk kommer i konflikt med hinanden. Hver person har sit eget særlige sæt af personlige kvaliteter. Denne egenskab og gør den unik og uforlignelig. Interpersonel konflikt bringer mennesker sammen i et skænderi. Mange vil ikke høre deres modstander, men forsøger kun at bevise over for ham, at de har ret.

Karaktersammenstødet involverer, at alle forsøger at udtrykke deres personlige synspunkt og ikke rigtig bekymrer sig om at høre fjendens argumenter. Konflikten vil forværres, indtil parterne ændrer adfærd.

Uoverensstemmelse mellem synspunkter forskellige sider. Inkonsekvens af synspunkter om så vigtige ting som familie, arbejde, holdning til økonomi, traditioner og ferier giver direkte anledning til misforståelser.

Dannelsen af ​​en konflikt opstår i det øjeblik, hvor modstanderens adfærd begynder at utilfredse ham i betydeligt omfang. Interpersonel konflikt bidrager til fjernelse af mennesker fra hinanden, tilsynekomsten af ​​kulde og en vis tilbageholdenhed. For at konflikten kan løses fredeligt, bliver du nødt til at yde en betydelig indsats og først og fremmest ændre din adfærd.

Vanedannende adfærd Dannelsen af ​​en konflikt opstår i det øjeblik, hvor modstanderens adfærd begynder at utilfredse ham i betydeligt omfang. Interpersonel konflikt bidrager til fjernelse af mennesker fra hinanden, tilsynekomsten af ​​kulde og en vis tilbageholdenhed. For at konflikten kan løses fredeligt, bliver du nødt til at yde en betydelig indsats og først og fremmest ændre din adfærd.Årsagen til udviklingen af ​​interpersonel konflikt kan være vanedannende adfærd. Enhver afhængighed forudsætter, at personen begynder at opføre sig upassende og fralægger sig ethvert ansvar for, hvad der sker.

Konflikt vil uundgåeligt opstå, hvis der ikke rettidigt træffes foranstaltninger for at eliminere ugunstig adfærd. Denne situation kompliceres af, at den afhængige part ofte ikke indser årsagen til problemet og forlænger selve konflikten.

kan ikke kun udtrykkes ved at tage giftige, giftige stoffer (alkohol, stoffer), men også i smertefuld tilknytning til en anden person. Behovet for konstant at se genstanden for ens tilbedelse kan fremprovokere udviklingen af ​​interpersonel konflikt, der vil kræve stor mental styrke. Utilfredshed i forhold Nok almindelig årsag utilfredshed i forhold bliver en faktor for dannelsen af ​​konflikt mellem mennesker.

Typer af interpersonelle konflikter

Manglende evne til at give efter og finde en mellemvej kan føre til en eskalering af interpersonelle konflikter.

Det er ikke farligt i sig selv, især hvis parterne i det mindste på en eller anden måde stræber efter at løse det. En konflikt af denne art bør få folk til at begynde at genoverveje deres forhold, til at lede efter noget meningsfuldt og værdifuldt i dem.

Interpersonel konflikt kan vise sig på forskellige måder i samspillet mellem modstandere. Blandt hovedtyperne er det sædvanligt at skelne mellem skjulte og åbne konflikter, som retviser afspejler graden af ​​en persons holdning til dem. Løsningen af ​​en konflikt afhænger i høj grad af den form, den kommer til udtryk i. Åben konflikt. De udtrykte følelser er ikke maskerede, men er rettet direkte mod modstanderen, ordene udtrykkes personligt. Selvom en person har et alt for blødt og medgørligt gemyt, viser han på den ene eller anden måde sin position.

Skjult konflikt

Denne dukker op ret ofte. Det forudsætter, at de involverede i processen ikke forstår alvoren af ​​situationen. Skjult konflikt vises muligvis slet ikke i lang tid, indtil en af ​​modstanderne beslutter sig for at tage aktiv handling.

Modviljen mod at indrømme eksistensen af ​​en konflikt er dikteret af følgende grund: Vi blev lært fra barndommen, at negative følelser kan have dårlige konsekvenser, og derfor er det bedre at tysse dem. Denne holdning tillader ikke en person at udtrykke sig selv eller fuldt ud udtrykke sin utilfredshed. Det betyder, at konflikten trækker ud i sig selv og kan fortsætte i relativt lang tid.

Adfærd i interpersonel konflikt

Løsningen af ​​konflikten afhænger af, hvor kloge deltagerne i handlingen er. Det skal siges, at mellemmenneskelige konflikter ikke kan overlades til tilfældighederne. Først og fremmest bør du forstå dens årsager og selvfølgelig ændre din egen adfærd.

Dominans

Dette er en form for adfærd, hvor folk aldrig er villige til at give efter for hinanden. Alle fortsætter stædigt med at forsvare deres position, selv når situationen er komisk. En sådan handling kan på ingen måde føre til en fyldestgørende løsning på det komplekse problem, der forårsagede konfliktens udvikling. Dominans som metode forudsætter, at en person anser sin person for at have ret, og den anden person skal underkaste sig.

At finde et kompromis

Kompromismetoden tvinger folk til at vende sig mod hinanden. Med denne adfærd kan selv de mest svorne fjender mødes ved samme bord for at diskutere vigtige detaljer og nå frem til en fredelig aftale. At finde et kompromis indebærer, at folk begynder at lede efter en konstruktiv løsning på et problem.

Koncession Koncession får en person til at give op egen mening og ambitioner. Typisk tyr folk til denne metode, når de føler sig ekstremt usikre i en konflikt. Hvis en person anser sig selv for uværdig til noget, vil han altid vælge præcis denne position. Det kan selvfølgelig ikke betragtes som produktivt for personlig vækst . Evnen til at give efter er meget nyttig i familieforhold

Løsning af interpersonelle konflikter

Interpersonel konflikt kræver nødvendigvis nøje opmærksomhed. Hvis du overlader det til tilfældighederne, vil situationen kun blive værre med tiden. Hvordan skal en væsentlig modsætning løses? Hvilke skridt skal modstandere tage for at nå til enighed?

Accept af situationen

Dette er den første ting, du skal gøre, hvis du virkelig ønsker at forbedre din situation. Tag ikke en desperat tvist til det ekstreme, den vil ikke være i stand til at løse sig selv. Opløsning vil kun ske, hvis du begynder at forstå, hvad der sker. Stop med at brokke dig over skæbnen og betragte dig selv som et offer. Analyser situationen, prøv at forstå, hvad dine handlinger førte til dannelsen af ​​konflikten.

Følelsesmæssig tilbageholdenhed

Når det kommer til at løse en kontroversiel situation, er det vigtigt at være følsom over for din partner. Følelsesmæssig tilbageholdenhed vil hjælpe dig med at undgå eskalerende konflikter. Der er ikke noget værre end at forkæle forholdet til dem du holder af, som omgiver dig hver dag. Find styrken til at træde tilbage fra dine egne ambitioner for et stykke tid og bare se, hvad der sker.

Således er interpersonel konflikt et fænomen, der fornuftig person kan klare. Det er værd at huske, at ikke kun dit humør, men også udsigterne for forhold til andre mennesker afhænger af din adfærd.