Formelle og uformelle organisasjoners innflytelse på bedriftens ytelse. Tegn på en organisasjon

Ledernes aktiviteter utføres i organisasjonen. Fra forskjellige definisjoner av begrepet "organisasjon" kan følgende skilles:

– organisasjon som en prosess der strukturen til et administrert eller kontrollsystem skapes og vedlikeholdes;

– organisasjon som et sett av relasjoner, rettigheter, ansvar, mål, roller, aktiviteter som finner sted i prosessen med felles arbeid;

– en organisasjon som en gruppe mennesker med felles mål.

En gruppe må oppfylle flere obligatoriske krav for å bli betraktet som en organisasjon: tilstedeværelse av minst to personer som anser seg selv som en del av denne gruppen; tilstedeværelsen av minst ett mål som er akseptert som felles av alle medlemmer av en gitt gruppe; ha gruppemedlemmer som med hensikt jobber sammen for å oppnå et mål som er meningsfullt for alle.

Det er formelle og uformelle organisasjoner. En formell organisasjon er en gruppe mennesker hvis aktiviteter er bevisst koordinert for å oppnå felles mål eller mål. En uformell organisasjon er en spontant fremvoksende gruppe mennesker som samhandler med hverandre ganske regelmessig. Uformelle organisasjoner finnes i alle formelle organisasjoner, med svært små unntak. For at uformelle organisasjoner ikke skal motsette seg hovedaktivitetene til organisasjonen, er det nødvendig:

1) lederen må være enig og akseptere at den uformelle organisasjonen eksisterer;

2) uformell organisering kan være verdifull for å hjelpe en leder med å nå sine mål;

3) identifisere uformelle ledere og administrere dem;

4) prøve å kombinere målene til uformelle og formelle organisasjoner;

5) lederen må være enig i at uansett hva han gjør, fortsetter uformelle organisasjoner å eksistere.

Årsakene som oppmuntrer folk til å inngå uformelle forhold kan grupperes som følger:

1) en følelse av tilhørighet. Å tilfredsstille behovet for en følelse av tilhørighet er et av våre sterkeste følelsesmessige behov. Siden de fleste formelle organisasjoner fratar folk muligheter for sosiale kontakter, henvender ansatte seg til uformelle organisasjoner for å få disse kontaktene;

2) gjensidig hjelp. Du kan be din formelle sjef om hjelp, men mange ansatte foretrekker å ty til hjelp fra sine kolleger;

3) beskyttelse. En viktig grunn til å melde seg inn i en uformell organisasjon er det opplevde behovet for beskyttelse;

4) kommunikasjon. I mange formelle organisasjoner er systemet med interne kontakter ganske svakt, noen ganger skjuler ledelsen bevisst viss informasjon fra sine underordnede, tilgang til uformell informasjon (rykter) er bare mulig i en uformell organisasjon;

5) sympati. Folk blir ofte med formelle grupper for å være nærmere den de liker.

Uformelle organisasjoner kan være lik og ulik formelle organisasjoner på samme tid. Det er mulig å identifisere funksjoner som kjennetegner uformelle organisasjoner:

1) sosial kontroll. Uformelle organisasjoner utøver sosial kontroll over medlemmene sine. Det handler om å etablere og forsterke normer – gruppestandarder for akseptabel og uakseptabel atferd. De som bryter disse normene vil møte fremmedgjøring. Lederen bør i denne forbindelse være klar over at den sosiale kontrollen som utøves av den uformelle organisasjonen kan ha en positiv innvirkning på oppnåelsen av målene til den formelle organisasjonen;

2) motstand mot endring. I uformelle organisasjoner er det alltid en tendens til å motstå endringer. Dette skyldes blant annet at endring kan utgjøre en trussel mot den uformelle organisasjonens videre eksistens;

3) uformelle ledere. Uformelle organisasjoner har også sine ledere. Deres forskjell fra de formelle er at lederen av en formell organisasjon har støtte i form av offisielle fullmakter delegert til ham og handler i det spesifikke funksjonsområdet som er tildelt ham. En uformell leder utfører to primære funksjoner: hjelper gruppen med å nå sine mål, støtter og styrker dens eksistens.

Eksistensen av uformelle grupper i en organisasjon er normalt. Slike grupper styrker oftest arbeidsstyrken, og den formelle lederen av organisasjonen bør støtte dem.

Alle organisasjoner har en rekke felles kjennetegn, presentert i fig. 3.1.1. En av de mest betydelige egenskaper organisasjon er dens forhold til det ytre miljø, avhengighet av det ytre miljø. Ingen organisasjon kan fungere isolert, uavhengig av eksterne referansepunkter. Organisasjoner er helt avhengige av verden rundt seg – av det ytre miljø – både i forhold til sine ressurser og i forhold til forbrukere, brukere av deres resultater, som de streber etter å oppnå.

Formålet med enhver organisasjon innebærer å transformere ressurser for å oppnå resultater. Hovedressurser brukt

organisasjon er mennesker ( menneskelige ressurser), kapital, materialer, teknologi og informasjon.

Ris. 3.1.1. Generelle egenskaper organisasjoner

Arbeidsdelingen, av alt arbeid, i dets komponentkomponenter kalles horisontal arbeidsdeling. Horisontalt deles arbeidskraft som regel etter funksjonelle, produktindustri- og kvalifikasjonskriterier. Den funksjonelle arbeidsdelingen gjenspeiles først og fremst i spesialiseringen av arbeidere etter type aktivitet. I dette tilfellet isoleres individuelle funksjoner og passende ansatte tildeles for å utføre dem. Arbeidsdelingen etter produkt og bransje er forbundet med spesialisering og begrensninger i utførelsen av spesifikke arbeidsoperasjoner og prosedyrer. Kvalifikasjonsarbeidsdelingen er basert på at ved fastsettelse av typer arbeidsaktivitet basert på kompleksiteten til arbeidet og kvalifikasjonene som kreves for å utføre det. I et slikt tilfelle bør ikke prinsippet om at ingen høyt kvalifisert arbeidstaker skal utføre arbeid som kan utføres av en mindre kvalifisert arbeidstaker brytes. Brudd på dette prinsippet øker arbeidskostnadene og fører til sløsing med menneskelige ressurser.

Vertikal arbeidsdeling. Fordi arbeidet i en organisasjon er delt inn i komponentdeler, må noen koordinere gruppens arbeid for at det skal lykkes. I en større plan utføres den vertikale arbeidsdelingen på følgende områder: generell ledelse - utvikling og implementering av de viktigste, lovende retningene for organisasjonens aktiviteter; teknologisk ledelse - utvikling og implementering av avanserte teknologier; økonomisk styring – strategisk og taktisk planlegging, analyse Økonomisk aktivitet organisering, innføring av kostnadsregnskap og sikring av lønnsomt arbeid; operasjonell ledelse - utarbeide og kommunisere operasjonelle planer til mikroteam og individuelle utøvere, tildele utøvere til arbeidsplasser, instruere dem, organisere systematisk overvåking av fremgang og kvantitet produksjonsprosess; personalledelse – utvelgelse, plassering og utvikling av organisasjonens arbeidsressurser.

Komplekse organisasjoner oppnår klare horisontale inndelinger ved å opprette enheter som utfører spesifikke spesifikke oppgaver og oppnår spesifikke spesifikke mål. Slike enheter kalles ofte avdelinger eller tjenester. Som hele organisasjonen de er en del av, er enheter grupper av mennesker hvis aktiviteter er bevisst rettet og koordinert for å oppnå et felles mål.

For at en organisasjon skal nå sine mål, må oppgaver koordineres gjennom en vertikal arbeidsdeling. Derfor er ledelse en viktig aktivitet for en organisasjon.

Etter konseptet Livssyklus En organisasjons aktiviteter går gjennom fem hovedstadier.

Organisasjonens fødsel: hovedmålet handler om overlevelse; ledelsen utføres av én person; Hovedmålet er å komme inn på markedet.

Barndom og ungdom: hovedmålet er å tjene penger på kort sikt og akselerere veksten; lederstil er tøff; hovedoppgaven er å styrke posisjoner og fange markedet; oppgaven innen arbeidsorganisasjon er profittplanlegging, øke lønningene, gi ulike fordeler til ansatte.

Modenhet: hovedmålet er systematisk balansert vekst, dannelsen av et individuelt bilde; effekten av lederskap oppnås gjennom delegering av myndighet; hovedmålet er vekst ulike retninger aktivitet, markedserobring; oppgaven innen arbeidsorganisasjon er arbeidsdeling og samarbeid, bonuser for individuelle resultater.

Aldrende organisasjon: hovedmålet er å opprettholde de oppnådde resultatene; effekten av lederskap oppnås gjennom koordinering av handlinger; Hovedoppgaven er å sikre stabilitet, fri arbeidsorganisasjon og deltakelse i profitt.

Vekkelse eller forsvinning: hovedmålet er å sikre vitalitet i alle funksjoner; veksten av organisasjonen oppnås gjennom stabssamhold og kollektivisme; Hovedoppgaven er foryngelse, innføring av en innovativ mekanisme, vitenskapelig organisering av arbeidskraft og kollektive bonuser.

Avhengig av den juridiske formen skilles følgende typer organisasjoner ut: kommersielle organisasjoner, ideelle organisasjoner, forretningspartnerskap og samfunn, produksjonskooperativer, enhetlige foretak, statlige foretak.

Juridiske enheter er differensiert etter formål med aktivitet til kommersielle og ideelle organisasjoner.

Kommersiell organisasjon er en entreprenøriell utdanning som forfølger profitt som hovedmål for sine aktiviteter. Non-profit organisasjon er en enhet som ikke har profitt som mål for sine aktiviteter og som ikke fordeler det resulterende overskuddet mellom deltakerne. Det kan være representert av offentlige og religiøse organisasjoner, institusjoner, forbrukerkooperativer og veldedige stiftelser, ulike fagforeninger og sammenslutninger av juridiske personer.

Forretningspartnerskap og samfunn– kommersielle organisasjoner med autorisert kapital delt inn i aksjer av grunnleggere. Forretningspartnerskap kan opprettes i form av ansvarlig selskap og kommandittselskap. Næringsselskaper kan opprettes i form av aksjeselskap, aksjeselskap eller tilleggsselskap. I partnerskap og samfunn kombineres midler og innsats fra deltakerne for å oppnå et felles økonomisk mål.

Partnerskap er preget av tettere personlige relasjoner mellom deltakerne dette er oftest sammenslutninger av personer der deltakernes personlige egenskaper er av avgjørende betydning. I samfunn er kombinasjonen av kapital i forgrunnen, og deltakernes personlige egenskaper er ikke av avgjørende betydning.

Et partnerskap er anerkjent som et fullstendig partnerskap, hvis deltakere (generelle partnere), i samsvar med avtalen inngått mellom dem, er engasjert i gründervirksomhet på vegne av partnerskapet og er ansvarlige for sine forpliktelser med eiendommen som tilhører dem.

Troens partnerskap(kommandittselskap) - et interessentskap hvor det sammen med deltakerne som driver gründervirksomhet på vegne av interessentskapet og er ansvarlige for forpliktelsene til interessentskapet med sin eiendom, er en eller flere deltaker-investorer (kommandopartnere) som bære risikoen for tap knyttet til virksomheten i interessentskapet, innenfor de beløp de innbetaler og ikke delta i interessentskapets forretningsaktiviteter.

Selskap med begrenset ansvar etablert av en eller flere personer. Den autoriserte kapitalen er delt opp i aksjer, som er fastsatt i den konstituerende avtalen.

Deltakere i et aksjeselskap er ikke ansvarlige for sine forpliktelser og bærer risikoen for tap knyttet til virksomheten i selskapet, innenfor rammen av verdien av deres bidrag.

Tilleggsansvarsselskap– etablert av en eller flere personer, er den autoriserte kapitalen delt opp i aksjer bestemt av konstituerende dokumenter. Deltakerne i et slikt selskap bærer solidarisk subsidiært ansvar for dets forpliktelser med sin eiendom i samme multiplum av verdien av deres bidrag, bestemt av selskapets konstituerende dokumenter.

Aksjeselskap– et selskap hvis autoriserte kapital er delt opp i et visst antall aksjer. Deltakere i et aksjeselskap er ikke ansvarlig for sine forpliktelser og bærer risikoen for tap knyttet til selskapets virksomhet, innenfor rammen av verdien av aksjene de eier.

Aksjeselskaper kan være åpen og lukket type. Et aksjeselskap, hvis deltakere kan avstå fra andre aksjeeiere uten samtykke fra andre aksjonærer, er åpne aksjeselskaper. Et aksjeselskap, hvis aksjer kun er fordelt mellom dets stiftere eller annen forutbestemt personkrets, regnes som et lukket aksjeselskap.

Datterselskaper og avhengige selskaper. Et næringsselskap er et datterselskap dersom hovedforetaket med overveiende andel i den autoriserte kapitalen har mulighet til å bestemme hvilke beslutninger slikt selskap treffer. Hovedselskapet kan påvirke datterselskapets anliggender på to måter: a) gi generelle retninger for aktiviteten uten å blande seg inn i spesifikke transaksjoner, b) gi obligatoriske instruksjoner om spesifikke transaksjoner. Et avhengig næringsselskap er slik hvis et annet (dominerende) selskap har mer enn tjue prosent av de stemmeberettigede aksjene i et aksjeselskap eller tjue prosent av den autoriserte kapitalen i et aksjeselskap.

Produksjonskooperativ– en frivillig sammenslutning av innbyggere på grunnlag av medlemskap for felles produksjonsvirksomhet.

Enhetsforetak- en kommersiell organisasjon som ikke har eiendomsrett til eiendommen som er tildelt den av eieren. Eiendommen til et enhetlig foretak er udelelig. Kun statlige eller kommunale virksomheter kan være enhetlige. Et enhetlig foretak kan være basert på retten til økonomisk styring eller på retten til økonomisk styring.

Offentlig entreprenørskap. Entreprenørskap som en spesiell form for økonomisk virksomhet kan utføres både i privat og offentlig sektor. Private forretningsstrukturer og entreprenører oppstår enten under privatisering eller avnasjonalisering av tidligere stat og kommunale virksomheter, eller er opprettet av private juridiske enheter og enkeltpersoner. Organisasjoner kan ha representasjonskontorer og filialer. Representasjonskontoret er egen avdeling juridisk enhet plassert utenfor sin beliggenhet, som representerer interessene til en juridisk enhet og beskytter dem. En filial er en egen avdeling av en juridisk enhet som befinner seg utenfor lokaliteten og utfører hele eller deler av dens funksjoner, inkludert funksjonene til et representasjonskontor. Representasjonskontorer og filialer er ikke juridiske personer. De er utstyrt med eiendommen til den juridiske enheten som opprettet dem og handler på grunnlag av bestemmelsene godkjent av den. Kommersielle organisasjoner, for å samordne sin næringsvirksomhet, samt for å representere og beskytte felles eiendomsinteresser, kan etter avtale seg imellom opprette foreninger i form av foreninger eller fagforeninger som er ideelle organisasjoner.

Utdata fra opplæringen:

Repina E.A., Anopchenko T.Yu., Volodin R.S., Management. Opplæringen[Tekst, tabeller] / Southern Federal University. – Rostov n/d.: Forlag AkademLit, 2015, –316 s.

Enhver organisasjon kan beskrives ved hjelp av en rekke parametere: formål, juridisk og regulatorisk rammeverk, ressurser, prosesser og struktur, arbeidsdeling og rollefordeling, eksternt miljø osv. I samsvar med dette er hele mangfoldet av organisasjoner delt inn i klasser og typer.

Basert på formaliseringskriteriet skilles følgende ut:

Formelle organisasjoner som har klart definerte mål, formaliserte regler, struktur og relasjoner;

Uformelle organisasjoner som opererer uten klart definerte mål, regler og strukturer.

Til gruppen formelle organisasjoner omfatter alle næringsorganisasjoner, statlige og internasjonale institusjoner og organer. De registrerer seg V statlige organer på den måten som er foreskrevet i loven og kan ha status som en juridisk eller ikke-juridisk enhet. Deres hovedfunksjon er å utføre spesifikke oppgaver og nå organisasjonens mål. Forhold mellom mennesker er regulert forskjellige typer forskriftsdokumenter: lover, forskrifter, pålegg, instrukser, etc.

Til uformelle organisasjoner inkludere alle institusjoner av familie, vennskap, uformelle forhold mellom mennesker. De er ikke registrert i offentlig etat. Disse organisasjonene er opprettet på grunnlag av felles interesser innen kultur, hverdagsliv, idrett osv. De har en leder og driver ikke økonomisk. Økonomisk aktivitet sikte på å oppnå materiell fortjeneste. Uformelle grupper som forener personer fra ulike avdelinger og verksteder dukker ofte opp innenfor formelle organisasjoner. Dette er en naturlig prosess som oppstår når standardutviklingen av kommunikasjon henger etter utviklingen av teknologi og profesjonaliteten til personell i organisasjonen. Relasjoner mellom medlemmer av en slik gruppe dannes

avgjøres på grunnlag av personlige sympatier. Gruppemedlemmer er bundet av felles synspunkter, tilbøyeligheter og interesser.

Uformelle grupper finnes i hver organisasjon. De "vokser" alltid ut av vennlige forhold og relasjoner som ikke er definert av et organisasjonskart. Det er viktig for en organisasjon at uformelle grupper ikke dominerer. Uformelle organisasjoner kan være både like og forskjellige fra formelle organisasjoner. Derfor kan vi identifisere trekk som kjennetegner uformelle organisasjoner.

1. Sosial kontroll. Uformelle organisasjoner utøver sosial kontroll over medlemmene sine. Vi snakker om å etablere og styrke normer – gruppestandarder for akseptabel og uakseptabel atferd. Naturligvis vil de som bryter disse normene møte fremmedgjøring. Lederen bør være klar over at den sosiale kontrollen som utøves av den uformelle organisasjonen kan ha en positiv innvirkning på oppnåelsen av målene til den formelle organisasjonen.

2. Motstand mot endring. I uformelle organisasjoner er det alltid en tendens til å motstå endringer. Dette skyldes blant annet at endring kan utgjøre en trussel mot den uformelle organisasjonens videre eksistens.

3. Uformelle ledere. Uformelle organisasjoner har også sine ledere. Deres forskjell fra de formelle er at lederen av en formell organisasjon har støtte i form av offisielle fullmakter delegert til ham og handler i det spesifikke funksjonsområdet som er tildelt ham. Støtten til en uformell leder er hans anerkjennelse fra gruppen. Innflytelsessfæren til en uformell leder kan strekke seg utover de administrative grensene til den formelle organisasjonen. En uformell leder utfører to primære funksjoner: hjelper gruppen med å nå sine mål, støtter og styrker dens eksistens.

Måtene en uformell gruppe påvirker aktivitetene til en organisasjon på er som følger:

Uformell kommunikasjon (den såkalte hemmelige telegrafen). Ingen nyheter sendes så raskt som gjennom uformelle kanaler. Dette er en av måtene en uformell gruppe utøver sin makt på (uformell kommunikasjon);

Evnen til å handle eller ikke handle. I ledelsespraksis er det mange eksempler på at organisasjoner ble brakt i kne av uautorisert ledelse;

Uautorisert etablering av produksjonsstandarder. Dette er en av måtene uformelle grupper påvirker mennesker negativt. Noen organisasjoner kan imidlertid reddes takket være denne metoden, siden uformelle grupper er i stand til å jobbe mer flittig enn fastsatt av normene. Poenget er at en uformell gruppe kan jobbe både for å fremme organisasjonen og for å bremse utviklingen. Lederens jobb er å minimere innflytelsen til disse gruppene og kanalisere deres makt.

Årsakene som oppmuntrer folk til å inngå uformelle forhold er:

1) en følelse av tilhørighet. Å tilfredsstille behovet for en følelse av tilhørighet er et av våre sterkeste følelsesmessige behov;

2) gjensidig hjelp. Naturligvis kan du henvende deg til din formelle sjef for å få hjelp. Noen tror imidlertid at sjefen deres kan tenke dårlig om dem (prinsippet "ikke skap problemer for sjefen din" spiller inn her), andre er redde for kritikken hans osv. I disse og andre tilfeller foretrekker folk ofte å ty til hjelp fra sine kolleger;

3) beskyttelse. Folk har alltid visst at styrke ligger i enhet. Derfor viktig grunnå bli med i en uformell organisasjon er et bevisst behov for beskyttelse;

4) kommunikasjon. Folk vil vite hva som skjer rundt dem. Siden i mange formelle organisasjoner systemet med interne kontakter er ganske svakt, og noen ganger ledelsen med vilje skjuler viss informasjon fra sine underordnede, er tilgang til uformell mottak av informasjon (rykter) bare mulig i en uformell organisasjon;

5) sympati. Folk blir ofte med i uformelle grupper bare for å være nærmere dem de liker.

Dermed kan uformell organisering virke både for og mot lederen. Hvordan få henne til å jobbe for lederen? For å gjøre dette må lederen:

Enig og aksepter det faktum at en uformell organisasjon eksisterer;

Prøv å forstå hvordan uformell organisering kan være verdifull for å bidra til å nå lederens mål;

Identifisere uformelle ledere og administrere dem;

Kombiner målene til uformelle og formelle organisasjoner;

Innse og akseptere at uansett hva han gjør, fortsetter uformelle organisasjoner å eksistere.

Påvirkningen av uformelle relasjoner kan kontrolleres, men for å oppnå dette må lederen ha en klar forståelse av hvordan og hvorfor den uformelle organisasjonen fungerer. Når en leder har en grunnleggende motivasjon for hvordan en uformell gruppe fungerer, har han muligheten til å utvikle en hensiktsmessig atferdsstrategi. Eksistensen av uformelle grupper i en organisasjon er ganske normalt. Slike grupper styrker oftest arbeidsstyrken, og den formelle lederen av organisasjonen bør støtte dem.

Slutt på arbeidet -

Dette emnet tilhører seksjonen:

Forelesninger om emnet organisasjonsteori. Organisasjon som et system

Satt sammen av KT, førsteamanuensis, Institutt for byggeledelse.. Shevchenko L.. Forelesning..

Hvis du trenger tilleggsmateriale om dette emnet, eller du ikke fant det du lette etter, anbefaler vi å bruke søket i vår database over verk:

Hva skal vi gjøre med det mottatte materialet:

Hvis dette materialet var nyttig for deg, kan du lagre det på siden din på sosiale nettverk:

Alle emner i denne delen:

Begrepet organisasjon og organisasjonsfenomen
Hver person er forbundet med organisasjoner på en eller annen måte gjennom hele livet. Det finnes ingen organisasjoner uten mennesker, akkurat som det ikke finnes mennesker som ikke trenger å forholde seg til organisasjoner.

Systemgrunnlaget for organisasjonen
Hovedverktøyet for å studere organisasjoner innenfor rammen av organisasjonsteori er systemteori. Årsakene til dette er åpenbare - egenskapene og egenskapene til enhver organisasjon og ethvert system, ifølge

Systemer og delsystemer
Det er noen generelle prinsipper for en enhetlig plattform for å studere tekniske, biologiske og sosiale systemer. La oss se nærmere på noen generelle egenskaper

si
Sosial organisasjon

1.1. Sosialt system: hovedkomponenter og nivåer Sosialt er et system som inkluderer en person eller som er beregnet på en person.
Sosial organisasjon som et sosialt system

Sosiale organisasjoner samler aktivitetene til mennesker i samfunnet. Samspillet mellom mennesker gjennom sosialisering skaper forutsetninger og forutsetninger for å forbedre sosiale og industrielle relasjoner
Mål for sosiale organisasjoner

Typer sosiale organisasjoner Mål 1. Sosioøkonomisk Hovedmål: oppnå maksimal profitt i renter
Påvirkningen av tilkoblingsnivået på tilstanden til organisasjoner

Sosiale forbindelser Økonomiske forbindelser Svak Middels Sterk Svak Nøytral
Statlige og kommunale organisasjoner

I samsvar med den russiske føderasjonens sivile kode, sammen med andre typer organisasjoner, skilles statlige og kommunale enhetlige foretak. De er juridiske personer.
jeg eksisterer

Evolusjon av sosioøkonomiske systemer
Tilpasning av et sosioøkonomisk system er ikke bare en tilpasning, men alltid en utvikling langs veien for systemdifferensiering, rettet mot å oppnå maksimal stabilitet i systemet.

Grunnleggende individuelle organisasjonsformer for organisasjoner
Enkelte organisasjonsformer inkluderer organisasjoner som representerer én juridisk enhet. Navnet på organisasjonsformen bestemmes av typen produkter som produseres: varer, tjenester, informasjon

Grunnleggende gruppeorganisasjonsformer for organisasjoner
La oss betrakte organisasjonen som den grunnleggende enheten i en markedsøkonomi der ledelsesbeslutninger tas.

Det er tre nøkkelprosesser implementert i enhver organisasjon:
Kontrollsystem

Et styringssystem er en samling av alle elementer, delsystemer og kommunikasjon mellom dem, samt prosesser som sikrer den spesifiserte funksjonen til organisasjonen. Hun
Selvstyre og selvorganisering

I vid forstand forstås selvorganisering som en irreversibel prosess som, som et resultat av samarbeidende samhandling mellom subsystemer, fører til dannelsen av mer effektive strukturer med positive
Kommunikasjon og stadier av motsetninger

Kommunikasjon i vid forstand refererer til kommunikasjon, overføring av informasjon fra person til person. I en organisatorisk kontekst betraktes begrepet "kommunikasjon" som en prosess
Dannelse av vitenskapen om organisasjon

1.1. Fremveksten av organisasjonsteori Folk ser ofte etter likheter i prosessene og fenomenene i omverdenen, trekker analogier mellom oppførselen til biologiske samfunn og menneskelige.
Synergiloven

Energipotensialet til en forretningsorganisasjon, som bestemmer dens evne til å nå målet, avhenger av mange faktorer. Disse er som materielle egenskaper (territorium, tjeneste
Lov om bevissthet - orden I det moderne samfunnet bestemmes utviklingsnivået til stater ikke bare av økonomiske og naturressurser, men også av staten informasjonsstøtte

eller tilstanden til informasjonsmiljøet, i
Volum av individuelle sektorer av e-handelsmarkedet

Markedssektor for e-handel 1996 2000 Business to business 600 millioner dollar 66 470 millioner dollar
Utviklingsloven

Som et resultat av organisatoriske prosesser skjer det stadige endringer i systemer av forskjellig natur; systemer er i en dynamisk modus - utvikling. Hele naturen deltar i denne prosessen,
Spesifikke lover for sosial organisasjon

Ny informasjonsteknologi, nettverkskommunikasjon og automatisering av lederarbeid bidrar til å styrke den positive effekten av organisasjonens objektive lover og forbedre prinsippene
Loven om likevekt Den strukturelle stabiliteten til systemer med mobil likevekt er uttrykt av likevektsloven formulert av Le Chatelier for fysisk og kjemiske systemer

(kjent som under Le Chatelier), men i virkeligheten
Loven om relativ motstand sier: den totale stabiliteten til systemet som helhet bestemmes av den minst relative stabiliteten til dets bestanddeler i forhold til en gitt ekstern luft

Statikk og dynamikk i organisasjonssystemer
Begrepene statikk og dynamikk, som for tiden er mye brukt for å karakterisere sosiale organisasjoner, er lånt fra mekanikk og deres betydning er lik den tilsvarende fysiske

Komparativ analyse av driftsprinsippene til statiske og dynamiske organisasjoner
Lovene til en organisasjon studert i dette kurset bestemmer dynamikken i utviklingen. Dynamisk utvikle system må være i en stabil likevekt. Denne løgnen betyr at hun finner

Prinsipper for rasjonalisering
Rasjonalisering er forbedring, forbedring og implementering av en mer hensiktsmessig organisering av ledelses- og utøvende arbeid. Begrepet "rasjonalisering" oppsto

Retningslinjer for effektivisering av organisasjons- og arbeidsaktiviteter
Rasjonaliseringsretning Gjennomføring Forbedring av vitenskapelig organisering av arbeidet.

Å skape de mest gunstige forholdene
Forbedring av kvaliteten på leder- og lederarbeid Anvendelse i praksis av rasjonaliseringsprinsippene omtalt ovenfor gjør det mulig å øke lønnsomheten ved salg, produksjon eller vitenskapelig aktivitet

, og gir også positiv di
Påvirkningen av ny informasjonsteknologi på prosessene for rasjonalisering av organisasjonsaktiviteter I menneskehetens historie har innovasjoner innen teknologi mer enn en gang hatt en revolusjonerende innvirkning på sosiale ogøkonomisk utvikling

. De siste tiårene, takket være den raske utviklingen av informasjon
Rasjonaliserende innvirkning av e-handelsmiljøet på transaksjonskostnadsindikatorer

Transaksjonstype Evalueringskriterier Pris Tid Risiko Bekvemmelighet
Dannelse av organisasjonsstrukturer

Å designe et organisasjonssystem er prosessen med å lage en prototype av en fremtidig organisasjon. Den bør inneholde ikke bare en beskrivelse av organisasjonen, men også
Design og metoder for justering av organisasjonssystemer Prosessene med å designe organisasjonssystemer er uløselig knyttet til behovet for å justere ("redesigne") strukturer som allerede har driftsorganisasjoner

. I forhold til generelle politiske og økonomiske
Praktisk implementering av metoden for å vurdere effektiviteten til det dannede organisasjonssystemet I samsvar med den tidligere omtalte algoritmen for utforming av organisasjonssystemer (fig. 7.5), hvordan fremtidens virksomhet fungerer. Moden er basert på det

Historisk utvikling av organisasjonsvitenskap
Valget av den beste formen for organisatorisk aktivitet og relaterte organisatoriske problemer har bekymret folk gjennom menneskehetens historie.

Organisasjonsvitenskap
Utvikling av organisasjonstanke i Russland

I Russland spilte reformer av offentlig administrasjon utført av Peter den store (1672-1725) en betydelig rolle i utviklingen av organisatoriske aktiviteter.
Statlige reformer

Informatiseringens bidrag til organisasjonsvitenskap
Den moderne verden har gått inn i æraen med dannelsen av et informasjonsrom, som er basert på utviklingen av netog bruk av datateknologier for innsamling og behandling

Organisasjonskultur
Kultur i universell forstand er et historisk sikkert utviklingsnivå for samfunnet og mennesket, uttrykt i formene for organisering av livet, så vel som i de skapte materielle og åndelige verdier

Emner og objekter for organisatoriske aktiviteter Organisasjonsaktivitet er opprettelse eller forbedring av en organisasjons styringsmekanisme i samsvar med målene og målene til organisasjonssystemer som representerer I den siste tiden var konkurransen konsentrert innen teknologisk fremgang, men

essensen av moderne virksomhet

bestemmes først og fremst av mennesker. Hver ansatt i selskapet utfører sin egen funksjon og kombinerer sin innsats med de kollektive for å oppnå resultater. En nøkkelkomponent i virksomheten er personalledelse.

Ledelsen av en organisasjon føler tilfredshet når organisasjonen fortsetter å eksistere som en helhet. Imidlertid avviker nesten alltid stereotypiene om atferd og holdninger til organisasjonsmedlemmer langt fra den formelle planen til organisasjonens ledere. Uformelle grupper som dannes i en organisasjon kan under visse forutsetninger bli dominerende. Mellomledere må forene kravene fra uformelle grupper i organisasjonen med kravene fra styringsapparatet over dem. Dette behovet

oppfordrer ledere til å søke etter ikke-standardiserte metoder for å administrere mennesker

eller bruke eksisterende teknikker mer effektivt for å utnytte de potensielle fordelene og redusere den negative effekten av uformelle grupper.

Formelle grupper– Dette er grupper opprettet etter ledelsens vilje.

Det er ledergrupper, arbeids(mål)grupper og utvalg.

Ledergruppe består av lederen og hans umiddelbare underordnede lokalisert i hans kontrollområde (president og visepresidenter).
Arbeider(mål)gruppe - ansatte som jobber med én oppgave.
komité- en gruppe i en organisasjon som har blitt delegert myndighet til å utføre en oppgave eller et sett med oppgaver. Noen ganger kalles komiteer råd, kommisjoner eller arbeidsgrupper. Det er faste og spesielle utvalg.

Uformell gruppe- en spontant fremvoksende gruppe mennesker som regelmessig samhandler for å oppnå et bestemt mål. Grunner for å bli med er en følelse av tilhørighet, hjelp, beskyttelse, kommunikasjon.

Uformelle organisasjoner overvåker medlemmene sine. Vanligvis er det visse normer som hvert medlem av gruppen må overholde. I uformelle organisasjoner er det en tendens til å motstå endringer. Vanligvis ledes en uformell organisasjon av en uformell leder. Den uformelle lederen skal hjelpe gruppen med å nå sine mål og opprettholde sin eksistens.

På effektiviteten til formelle og uformelle grupper de samme faktorene påvirker:

Båndstørrelse. Etter hvert som gruppen vokser seg større, blir kommunikasjonen mellom medlemmene vanskeligere. I tillegg kan det oppstå uformelle grupper med egne mål innenfor gruppen. I små grupper (på 2 - 3 personer) føler folk personlig ansvar for å ta en bestemt avgjørelse. Tenk det optimal størrelse grupper 5 - 11 personer.
Sammensatt(eller graden av likhet mellom personligheter, synspunkter, tilnærminger). Det antas at de mest optimale beslutningene kan tas av grupper som består av mennesker som er i forskjellige posisjoner (dvs. forskjellige personer).
Gruppenormer. En person som ønsker å bli akseptert av en gruppe må forholde seg til visse gruppenormer. (Positive normer er normer som støtter atferd rettet mot måloppnåelse. Negative normer er normer som oppmuntrer til atferd som ikke bidrar til måloppnåelse, som for eksempel tyveri, senhet, fravær, alkoholdrikking på arbeidsplassen osv.).
Samhold. Det betraktes som et mål på tyngdekraften til gruppemedlemmer mot hverandre og mot gruppen. Et høyt nivå av gruppesamhold kan forbedre funksjonen til hele organisasjonen.
Gruppelikesinnede. Dette er tendensen for et individ til å undertrykke hans eller hennes syn på et eller annet fenomen for ikke å forstyrre harmonien i gruppen.
Konflikt. Meningsforskjeller øker sannsynligheten for konflikt. Konsekvensene av konflikt kan være positive fordi de lar ulike synspunkter komme frem i lyset (dette fører til økt gruppeeffektivitet). Negative konsekvenser inkluderer en reduksjon i effektiviteten til gruppen: en dårlig sinnstilstand, en lav grad av samarbeid, et skifte i vekt (gi mer oppmerksomhet til ens "seier" i en konflikt i stedet for å løse det virkelige problemet).
Gruppemedlemsstatus. Det bestemmes av ansiennitet i stillingshierarkiet, stillingstittel, utdanning, erfaring, bevissthet osv. Typisk har gruppemedlemmer med høy status større innflytelse på andre gruppemedlemmer. Det er ønskelig at oppfatningen til gruppemedlemmer med høy status ikke er dominerende i gruppen.

Formelle grupper vanligvis fremhevet som strukturelle enheter I organisasjonen. De har en formelt oppnevnt leder, en formelt definert struktur av roller, stillinger og stillinger i selskapet, samt formelt tildelte funksjoner og oppgaver.

En formell gruppe har følgende funksjoner:

det er rasjonelt, dvs. den er basert på prinsippet om hensiktsmessighet, bevisst bevegelse mot et kjent mål;
det er upersonlig, dvs. designet for enkeltpersoner, relasjonene mellom dem er etablert i henhold til et utarbeidet program.

I en formell gruppe gis det kun tjenesteforbindelser mellom individer, og den er kun underlagt funksjonelle mål.

Formelle grupper inkluderer:

Vertikal organisering, forene en rekke kropper og divisjoner på en slik måte at hver av dem er plassert mellom to andre - høyere og lavere, og ledelsen til hver av kroppene og divisjonene er konsentrert i en person.
Funksjonell organisering, ifølge hvilken ledelsen er fordelt på en rekke personer som spesialiserer seg på å utføre visse funksjoner og jobber.
Hovedkvarter organisasjon, preget av tilstedeværelsen av et hovedkvarter av rådgivere, eksperter og assistenter som ikke er inkludert i systemet for vertikal organisering.

Formelle grupper kan dannes for å utføre en vanlig funksjon, for eksempel regnskap, eller de kan opprettes for å løse en spesifikk oppgave, for eksempel en kommisjon for utvikling av et prosjekt.

Uformelle grupper opprettes ikke etter ordre fra ledelsen av organisasjonen og formelle forskrifter, men av medlemmer av denne organisasjonen i samsvar med deres gjensidige sympatier, felles interesser, identiske hobbyer og vaner. Disse gruppene finnes i alle selskaper, selv om de ikke er presentert i diagrammer som gjenspeiler strukturen i organisasjonen og dens struktur.

Uformelle grupper har vanligvis sine egne uskrevne regler og normer for atferd folk vet godt hvem som er i deres uformelle gruppe og hvem som ikke er det. I uformelle grupper utvikles en viss fordeling av roller og posisjoner. Vanligvis har disse gruppene en eksplisitt eller implisitt leder. I mange tilfeller kan uformelle grupper utøve lik eller større innflytelse på medlemmene enn formelle strukturer.

Uformelle grupper er et spontant (spontant) dannet system av sosiale forbindelser, normer og handlinger som er et produkt av mer eller mindre langsiktig mellommenneskelig kommunikasjon.

Avhengig av atferdsstilen kan uformelle grupper klassifiseres som følger:

Prososial, dvs. sosialt positive grupper. Dette sosial politisk internasjonale vennskapsklubber, sosiale tiltaksfond, grupper for miljøvern og redning av kulturminner, klubbamatørforeninger osv. De har som regel en positiv orientering.
Antisosial, dvs. grupper som skiller seg fra sosiale problemer.
Antisosial. Disse gruppene er den mest vanskeligstilte delen av samfunnet og skaper bekymring. På den ene siden bidrar moralsk døvhet, manglende evne til å forstå andre, et annet synspunkt, på den annen side ofte den egen smerten og lidelsen som rammer denne kategorien mennesker, til utviklingen av ekstreme synspunkter blant dens individuelle representanter.

Kjennetegn på en uformell gruppe

Livet til en gruppe og dens funksjon påvirkes av tre faktorer:

egenskaper til gruppemedlemmer;
strukturelle egenskaper til gruppen;
situasjonelle egenskaper.

TIL egenskapene til gruppemedlemmer som påvirker dens funksjon inkluderer Personlige karakteristikker person, samt evner, utdanning og livserfaring.

Strukturelle egenskaper ved gruppen inkludere:

kommunikasjon i gruppen og atferdsnormer (hvem kontakter hvem og hvordan);
status og roller (hvem inntar hvilken posisjon i gruppen og gjør hva);
personlige liker og misliker mellom gruppemedlemmer (hvem liker hvem og hvem liker ikke hvem);
kraft og konformitet (hvem påvirker hvem, hvem er villig til å lytte og hvem som skal adlyde).

De to første strukturelle egenskapene relaterer seg mer til analysen av formell organisering, resten - til spørsmålet om uformelle grupper.

Flere faktorer har en betydelig innvirkning på etableringen av vennlige forhold mellom mennesker:

Personlige egenskaper ved interaktanter. Folk elsker de som liker de samme fenomenene, tingene, prosessene som de liker, dvs. folk elsker de som ligner dem, som er nær dem i ånd, smak og preferanser. Folk tiltrekkes av de som har samme eller lignende rase, nasjonalitet, utdanning, livssyn osv. Potensielt er det mer sannsynlig at personer med lignende personlighetsegenskaper danner vennskap enn de med vesentlig forskjellige personlighetsegenskaper.
Tilstedeværelsen av territoriell nærhet i plasseringen av disse menneskene. Jo nærmere arbeidsplassen til gruppemedlemmene er, jo mer sannsynlig er det at de danner vennskap. Det samme gjelder nærheten til deres bosted.
Møtefrekvens, samt fra forventning om at disse møtene vil forekomme ganske ofte i fremtiden.
Hvor vellykket fungerer gruppen?. Generelt fører suksess til utvikling hos mennesker positiv holdning til hverandre i i større grad enn den mislykkede funksjonen til gruppen.
Å ha ett mål, som handlingene til alle gruppemedlemmer er underordnet. Hvis gruppemedlemmene skilles ved å løse individuelle problemer, er det mindre sannsynlig at gjensidig sympati og vennlighet utvikles enn hvis de jobber med å løse et problem som er felles for alle.
Bred deltakelse av alle gruppemedlemmer i beslutningstaking. Muligheten til å påvirke gruppeprosesser stimulerer utviklingen av positive oppfatninger av teamet blant gruppemedlemmene.

Tilstedeværelsen av sympati i forhold mellom mennesker, tilstedeværelsen av vennlige forhold mellom gruppemedlemmer har en enorm innvirkning på folks humør, på deres tilfredshet med arbeidet deres, deres medlemskap i gruppen. Det kan imidlertid ikke sies entydig at vennlige forhold mellom gruppemedlemmer bare har en positiv innvirkning på resultatene av arbeidet og funksjonen til organisasjonen som helhet. Hvis mennesker som har vennlige forhold til hverandre har høy motivasjon for å jobbe, bidrar tilstedeværelsen av gjensidig sympati og vennskap til en betydelig økning i resultatene av arbeidet deres og har derved en positiv effekt på funksjonen til gruppen som helhet. Hvis folk er dårlig motiverte for å jobbe, så blir resultatet helt motsatt. De vil bruke mye tid på samtaler som er ubrukelige for arbeid, røykepauser, teselskaper, etc., og vil hele tiden bli distrahert fra arbeidet, noe som kraftig reduserer effektiviteten av arbeidet deres. Samtidig kan de distrahere andre fra jobben, og skape en atmosfære av lediggang og avslapning.

Se også:

Situasjonskarakteristikker ved gruppen avhenger lite av oppførselen til gruppemedlemmene og gruppen som helhet. Disse egenskapene er relatert til dens størrelse og dens romlige plassering.

I små grupper er det vanskeligere å komme til enighet, og det brukes mye tid på å avklare relasjoner og synspunkter. I store grupper Det er vanskeligheter med å finne informasjon, siden gruppemedlemmer vanligvis oppfører seg mer reservert.

Den romlige ordningen av gruppemedlemmer har en betydelig innflytelse på deres atferd. Tre skiller seg ut viktige egenskaper romlig plassering av individet, som forholdet mellom individet og gruppen avhenger av. For det første er dette tilstedeværelsen av en permanent eller bestemt sted eller territorium. Mangel på klarhet i dette problemet skaper mange problemer og konflikter i mellommenneskelige relasjoner. For det andre er dette personlig rom, det vil si rommet der kroppen til bare denne personen befinner seg. Romlig nærhet ved plassering av mennesker kan gi opphav til mange problemer. For det tredje er dette den relative ordningen av steder. Hvis en person okkuperer en arbeidsplass øverst ved bordet, setter dette ham automatisk i posisjonen som leder i øynene til andre gruppemedlemmer. Ledelsen, som kjenner til disse og andre spørsmål om plassering av gruppemedlemmer, kan oppnå en betydelig effekt bare gjennom riktig plassering av arbeidsplasser.

Funksjoner ved uformelle grupper

1. Sosial kontroll

Uformelle organisasjoner utøver sosial kontroll over medlemmene sine. Det første trinnet til dette er å etablere og forsterke normer – gruppestandarder for akseptabel og uakseptabel atferd. For å bli akseptert av gruppen og opprettholde sin posisjon i den, må en person overholde disse normene. For å forsterke etterlevelsen av disse normene kan gruppen ilegge ganske harde sanksjoner, og de som bryter dem kan bli ekskludert. Det er en sterk og effektiv straff når en person er avhengig av en uformell organisasjon for å møte sine sosiale behov.

2. Motstand mot forandring

Folk bruker uformell organisasjon for å diskutere opplevde eller faktiske endringer som kan oppstå i deres organisasjon. I uformelle organisasjoner er det en tendens til å motstå endringer. Dette skyldes blant annet at endring kan utgjøre en trussel mot den uformelle organisasjonens videre eksistens. Omorganisering, gjennomføring ny teknologi, utvidelse av produksjonen og følgelig inntreden av en stor gruppe nye ansatte kan føre til oppløsning av den uformelle gruppen eller til reduksjon av muligheter for samhandling og tilfredsstillelse av sosiale behov.

3. Uformelle ledere

Uformelle organisasjoner har, akkurat som de formelle, sine egne ledere. En uformell leder får sin posisjon ved å søke makt og utøve den over gruppemedlemmer. Det er i hovedsak ingen store forskjeller i virkemidlene som brukes av ledere i formelle og uformelle organisasjoner for å øve innflytelse. Den eneste vesentlige forskjellen er det den uformelle lederen er avhengig av anerkjennelse fra gruppen. I sine handlinger stoler han på mennesker og deres relasjoner.

En uformell leder har to primære: bistå gruppen i å nå sine mål og opprettholde og styrke dens eksistens. Noen ganger utføres disse funksjonene forskjellige folk. Hvis dette er tilfelle, dukker det opp to ledere i en uformell gruppe: en for å gjennomføre gruppens mål, den andre for å legge til rette for sosial interaksjon.

Fremveksten av en uformell gruppe og dens rolle i organisasjonens funksjon

Årsaken til fremveksten av en uformell gruppe i en formell organisasjon er de uunngåelige begrensningene til den formelle organisasjonen, som ikke kan dekke og regulere alle prosesser for funksjonen til en sosial organisasjon.

Hvis folk slutter seg til formelle organisasjoner for å fremme organisatoriske mål, eller trenger belønning i form av inntekt, eller er drevet av prestisjehensyn, kan det å tilhøre en uformell gruppe gi psykologiske fordeler som er like viktige for dem som lønnen de mottar.

I henhold til A.s klassifisering er primærbehov fysiologiske og behov for trygghet og trygghet, og sekundære behov er sosiale, respekt og selvutfoldelse. Kan en formell organisasjon sikre at alle behov dekkes fullt ut? Åpenbart ikke. Fremveksten av en uformell organisasjon er en konsekvens av en persons naturlige ønske om å forene seg med andre mennesker og danne bærekraftige former for samhandling.

Den aller første grunnen til å bli med i en uformell gruppe er tilfredsstille behovet for en følelse av tilhørighet. Personer hvis jobb ikke gir mulighet til å etablere og opprettholde sosiale kontakter, har en tendens til å være misfornøyde. Evnen til å tilhøre en gruppe og dens støtte er nært knyttet til medarbeidertilfredshet. Likevel, selv om behovet for å tilhøre er allment akseptert, fratar de fleste formelle organisasjoner bevisst mennesker sosial kontakt. Derfor blir folk ofte tvunget til å henvende seg til uformelle organisasjoner for å få disse kontaktene.

Behov for beskyttelse er en viktig grunn for folk til å bli med i visse grupper. Selv om det er svært sjelden i disse dager å snakke om eksistensen av reell fysisk fare på arbeidsplassen, oppsto de aller første fagforeningene i sosiale grupper som samlet seg på puber og diskuterte sine klager med sine overordnede. Og i dag beskytter medlemmer av uformelle organisasjoner hverandre mot regler som skader dem. Denne beskyttelsesfunksjonen blir enda mer høyere verdi når myndighetene ikke har tillit.

Behovet for kommunikasjon oppstår fordi folk ønsker å vite hva som skjer rundt dem, spesielt hvis det påvirker arbeidet deres. Men i mange formelle organisasjoner er systemet for intern kommunikasjon ganske svakt, og noen ganger skjuler ledelsen bevisst viss informasjon fra sine underordnede. Derfor er en av de viktige grunnene til å tilhøre en uformell organisasjon tilgang til en uformell informasjonskanal - rykter. Dette kan tilfredsstille den enkeltes behov for psykologisk beskyttelse og tilbehør, samt gi henne raskere tilgang til informasjonen hun trenger for arbeidet sitt.

Uformelle gruppers innflytelse på organisasjonen

Noen ledere mener at en uformell gruppe er et resultat av dårlig ledelse, men fremveksten av disse gruppene er naturlig og svært vanlig; hver organisasjon har dem.

Uformelle grupper har både negativ og positiv innflytelse på virksomheten til en formell organisasjon. Falske rykter kan spres gjennom uformelle kanaler, noe som fører til negative holdninger til ledelsen. Normene vedtatt av gruppen kan føre til at organisasjonens produktivitet blir lavere enn det ledelsen har bestemt. Tendens til å motstå enhver endring og tendens til å opprettholde inngrodde stereotypier kan forsinke nødvendig produksjonsmodernisering. Imidlertid dette kontraproduktiv atferd er ofte en reaksjon på ledelsens holdning til denne gruppen. Med rette eller urett, mener gruppemedlemmer at de blir urettferdig behandlet og reagerer som enhver person ville reagere på noe som virker urettferdig for dem.

Slike tilfeller av tilbakeslag hindrer noen ganger ledere fra å se de mange potensielle fordelene med uformelle organisasjoner. Siden det å være medlem av en gruppe krever arbeid for organisasjonen, kan lojalitet til gruppen oversettes til lojalitet til organisasjonen. Mange avslår høyere betalte stillinger i andre selskaper fordi de ikke ønsker å bryte de sosiale forbindelsene de har knyttet til det selskapet. Målene til gruppen kan falle sammen med målene for den formelle organisasjonen, og ytelsesstandardene til den uformelle organisasjonen kan overstige normene til den formelle organisasjonen. For eksempel, sterk ånd kollektivisme, karakteristisk for noen organisasjoner og genererer et sterkt ønske om suksess, vokser ofte fra uformelle relasjoner og ufrivillige handlinger fra ledelsen. Selv uformelle kommunikasjonskanaler kan noen ganger hjelpe en formell organisasjon ved å utfylle det formelle kommunikasjonssystemet. Ved å ikke finne måter å effektivt engasjere seg med uformelle organisasjoner på eller ved å prøve å undertrykke dem, går ledere ofte glipp av disse potensielle fordelene.

Uansett om den uformelle organisasjonen er skadelig eller nyttig, eksisterer den og må tas i betraktning. Selv om ledelsen ødelegger en gruppe, vil det helt sikkert oppstå en annen i stedet for, som kan utvikle en bevisst negativ holdning til ledelsen.

Formelle organisasjoner

Det er to typer organisasjoner:

for det første, organisasjoner som er opprettet bevisst og målrettet for å oppnå noen forhåndsbestemte mål, innenfor hvilke forhold dannes og opprettholdes for å oppmuntre medlemmene deres til å nå disse målene. Ledere er bærere av slike mål., hvilken oppfatter disse målene som sine egne og for å oppnå dem, koordinere aktivitetene til medlemmer av organisasjonen;

for det andre, organisasjoner som er dannet spontant på grunnlag av deltakernes naturlige fellesskap av mål, hvor deltakelse bestemmes av medlemmenes frie vilje. I disse organisasjonene er det ingen som gjør en innsats for å konsolidere den nye strukturen og sikre oppnåelse av sine egne mål. Etter hvert som de felles målene som ga opphav til organisasjonen nås, kan de gå i oppløsning, men de kan også utarte til organisasjoner av den første typen.

Organisasjoner av den første typen kalles vanligvis formell. I følge en av klassikerne innen moderne ledelse, Herbert Simon, formell organisering vi forstår et planlagt system med felles (samarbeid) innsats der hver deltaker har sin egen klart definerte rolle, sine egne oppgaver eller ansvar som må oppfylles. Disse ansvarsoppgavene er fordelt på deltakerne for å nå målene som organisasjonen setter seg, og ikke for å tilfredsstille individuelle ønsker, selv om begge ofte er sammenfallende.

Formell organisering- en organisasjon som har rett, hvis mål er nedfelt i inngående dokumenter, og fungerer - inn forskrifter, avtaler og forskrifter som regulerer rettighetene og pliktene til hver av organisasjonens deltakere.

Formelle organisasjoner er delt inn i og.

Til slutt, en annen formulering som godt reflekterer de formelle organisasjoners spesifikke egenskaper, sier at dette er en formell sammenslutning av mennesker som ble dannet for å sikre oppnåelse av felles mål på en relativt permanent basis (fig. 3.2). Denne assosiasjonen er preget av åpenbare grenser, normer for atferd, tilstedeværelsen av primære (mellommenneskelige, uformelle) grupper, kommunikasjonskanaler, aktiviteter rettet mot å løse visse problemer og maktforhold.

Uformelle organisasjoner

Uformelle organisasjoner- Dette er organisasjoner som ikke er registrert hos et statlig organ, enten på grunn av deres lave antall eller av en annen grunn.

Uformell organisering- en spontant fremvoksende gruppe mennesker som interagerer med hverandre ganske regelmessig.

Uformelle organisasjoner inkluderer sammenslutninger av mennesker knyttet til personlige interesser innen kultur, hverdagsliv, sport og andre som har en leder og ikke driver finansiell og økonomisk virksomhet rettet mot å oppnå materiell fortjeneste.

For eksempel forbereder fire amatørfiskere hele tiden redskap sammen i en årrekke, drar på fisketur, diskuterer resultatene og nyter det. Dette er en uformell organisasjon, siden alle tegn på et system er tilstede - tilstedeværelsen av et mål, elementer, hierarki, interaksjon. Rolle i uformelle organisasjoner veldig stor. I dem kan mennesker realisere sine behov og interesser i større grad enn i det formelle; finne din plass i livet; prøv ulike alternativer for oppførsel, relasjoner osv. Hjelp og beskyttelse av kolleger, tilgang til uformelle informasjonskanaler (rykter osv.) er hovedgrunnene til å bli med i en uformell organisasjon.

derimot fremveksten av en uformell organisasjon innenfor en formell er mulig. Dette er en naturlig prosess som oppstår når utviklingen av teknologi og personellprofesjonalitet i en organisasjon går raskere enn forbedring av organisasjonsformer, funksjoner, stil og ledelsesmetoder. Det første tegnet på fødselen av en uformell organisasjon i fagområdet til en formell organisasjon er fremveksten av en uformell leder. Vi har allerede diskutert ovenfor hvordan en leder bør opptre.

Klassifisering av organisasjoner basert på prinsippet om å tilhøre de viktigste strukturelle elementene i samfunnet

Klassifisering av organisasjoner i henhold til prinsippet om deres konstruksjon og funksjon

Typer organisasjoner

Klassifisering av organisasjoner
Essens og kjennetegn ved sosiale og økonomiske organisasjoner
Essensen og innholdet i organisasjonsprinsippene

Kriterier for typologi av organisasjoner. Systematisk tilnærming til klassifisering av organisasjoner

Typologi av organisasjoner- flerdimensjonal klassifisering, som representerer et integrert system av typer forent av et visst felles prinsipp, felles natur, opprinnelse, felles miljø eksistens, essensielle egenskaper.

Fra et praktisk synspunkt er klassifiseringen av organisasjoner viktig av tre grunner:

Å finne lignende organisasjoner - i henhold til alle parametere bidrar dette til å skape et minimum av metoder for deres analyse og forbedring;

Evnen til å bestemme deres numeriske fordeling ved klassifisering for å skape passende infrastruktur: personellopplæring, kontrolltjenester, etc.;

Organisasjonens medlemskap i en eller annen gruppe gjør at man kan bestemme sin holdning til skatt og andre goder.

Basert på essens I en systematisk tilnærming til klassifisering av organisasjoner er det viktig å la seg lede av flere objektivt begrunnede kriterier.

Et av kriteriene klassifisering kan være prinsippet om konstruksjon og funksjon av en organisasjon, på grunnlag av hvilket det er tilrådelig å dele alle organisasjoner i samfunnet inn i formelle og uformelle

Formell organisering preget av et legalisert system av normer, regler, driftsprinsipper og atferdsstandarder for medlemmer av organisasjonen. Hovedskilt formell organisering er forhåndsbestemmelse, programmering og sikkerhet for organisasjonsnormer og handlinger. Organisering er ikke begrenset til den formelle delen, selv om den bestemmes av den.

En uformell organisasjon er et system av ikke-foreskrevne sosiale roller, uformelle institusjoner og sanksjoner, standarder for atferd overført av skikker og tradisjoner som oppstår spontant i løpet av daglige interaksjoner. Uformelle organisasjoner er ikke registrert hos et offentlig organ. De er skapt på grunnlag av felles interesser innen kultur, hverdagsliv, sport osv. For eksempel en venneforening, en gruppe turister.

Uformell sosiale grupper spille en viktig rolle i aktivitetene til enhver organisasjon. Deres rolle er spesielt merkbar i aktivitetene til store bedrifter og offentlige strukturer.

I krysset Mellom de to navngitte organisasjonstypene er det slike varianter av organisasjonsmodeller som atferdsmessige, organiske og "organisasjonståke".

Atferdsmodeller representerer samtidig funksjon av to systemer i en organisasjon:

Et teknisk system som produserer produkter eller tjenester;
- et sosialt system, inkludert aktivitetene til ansatte som driver det tekniske systemet.

Hvis Det blir derfor ikke viet tilstrekkelig oppmerksomhet til å møte de sosiale og psykologiske behovene til individer og grupper teknisk system, etter all sannsynlighet, vil begynne å miste balansen.

Sterk atferdsmodell vektlegger desentralisering, åpen informasjonsflyt, og en svak kommandokjede i forhold til arbeidsorganisering og rapporteringssystemer. Det forventes at ansatte involveres i beslutningsprosessen, som gjennomføres på en desentralisert og ofte kollegial måte. Alle ansatte i organisasjonen kan påvirke prosedyrene som brukes i organisasjonens divisjoner. Det legges særlig vekt på individers evne til å passe inn i en organisasjons struktur og løse problemer.

Økologisk modell har følgende egenskaper: tilstedeværelsen av et lite antall regler (med unntak av sikkerhetsregler), fullstendig desentralisering, kollegial beslutningstaking, et bredt ansvarsområde for ansatte, tilstedeværelsen av flere nivåer av hierarki og et lavt nivå av arbeidsdeling. Initiativrike medarbeidere med kompetanse og originalitet i tenkningen danner grunnlaget for denne modellen.

Den organiske modellen er preget av fleksibilitet og evne til raskt å reagere på endringer i driftsmiljøforhold (et eksempel på en slik modell er det svenske selskapet Ineiter, som leverer rådgivning innen datasystemer).

Modell av "organisatorisk tåke" er en modell for selvkonstruksjon. Den er i konstant endring, og søker stadig etter nye måter å reagere på miljøforhold og metoder for å skape sin egen fremtid. Fokusert på selvkonstruksjon er organisasjonen preget av egenskaper som ustabilitet, uenighet, uortodoksi og oppfinnsomhet. Denne typen organisasjoner er uforutsigbare når det gjelder metoder og orientering, ofte kaotisk. Denne organisasjonsformen er eksperimentell.

Ved hjelp av kriteriet for å tilhøre de viktigste strukturelle elementene i samfunnet - staten og sivilsamfunnet, kan vi skille helheten statlige organisasjoner og settet av organisasjoner som utgjør strukturen til sivilsamfunnet

I Det russiske samfunnet Statlige organisasjoner inkluderer føderale (lovgivende, utøvende og rettslige) organisasjoner. Den russiske føderasjonens grunnlov gir en fordeling av makter mellom regjeringsorganer i den russiske føderasjonen og regjeringsorganer i de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen.

Sett med organisasjoner, som utgjør strukturen til sivilsamfunnet, avhengig av arten og målene for deres aktiviteter, kan deles inn i kommersielle og ikke-kommersielle.

Kommersielle organisasjoner opprettes for å utføre forretningsaktiviteter og er delt inn: etter type og art av økonomisk aktivitet; ved eierskap av kapital og kontroll; eiendommens art; lovlig status; omfang og omfang av aktivitet

Klassifisering kommersielle organisasjoner etter ulike kriterier

Ideelle organisasjoner er delt inn etter opprettelses- og foreningsformer.

Typologi av organisasjoner

Kjennetegn på sosial organisering

Organisasjonsteori vurderer først og fremst sosiale systemer, siden alle andre på en eller annen måte er redusert til dem. Hovedforbindelseselementet i det sosiale systemet er mennesket. Sosiale systemer, avhengig av målene som er satt, kan være pedagogiske, økonomiske, politiske, medisinske, etc.

Typer sosiale systemer

I det virkelige liv sosiale systemer implementeres i form av organisasjoner, selskaper, firmaer, etc. Produktene til slike organisasjoner er varer (tjenester), informasjon eller kunnskap. Dermed, sosial organisasjon- dette er et sosialt (offentlig) delsystem, preget av tilstedeværelsen av en person som subjekt og gjenstand for ledelse i et sett av sammenhengende elementer og realiserer seg selv i produksjon av varer, tjenester, informasjon og kunnskap.

I organisasjonsteori er det sosiopolitiske, sosiopedagogiske, sosioøkonomiske og andre organisasjoner. Hver av disse typene har en prioritet av sine egne mål. Derfor er hovedmålet for sosioøkonomiske organisasjoner å oppnå maksimal profitt; for sosiokulturelle - å oppnå estetiske mål og oppnå maksimal profitt er et sekundært mål; for sosiopedagogisk - å oppnå et moderne kunnskapsnivå, og tjene penger er også et sekundært mål.

Sosiale organisasjoner (heretter kalt organisasjoner) spiller en betydelig rolle i moderne verden. Deres funksjoner:

Realisering av menneskelig potensial og evner;

Dannelse av enhet av interessene til mennesker (personlig, kollektiv, offentlig). Enhet av mål og interesser fungerer som en systemdannende faktor;

Kompleksitet, dynamikk og høy grad av usikkerhet.

Typer og generelle konsepter for forretningsorganisasjoner

Økonomiske organisasjoner - organisasjoner opprettet for å møte behovene og interessene til enkeltpersoner og samfunnet i miljøet utenfor organisasjonen. Disse organisasjonene kan produsere produkter i form av varer, tjenester, informasjon eller kunnskap (fig. 3.6).

Typer produkter

Forretningsorganisasjoner inkluderer:

Juridiske enheter av alle former (unntatt offentlige og religiøse organisasjoner), inkludert selskaper med begrenset ansvar, aksjeselskaper, forbrukerkooperativer, etc.;

Ikke-juridiske enheter av alle former, inkludert avdelinger av organisasjoner, organisasjoner basert på individuelle arbeidsaktiviteter osv.

I dette tilfellet er en juridisk enhet en organisasjon som:

1) registrert i henhold til etablert prosedyre;

2) har en bankkonto;

3) har særeie i eierskap, økonomisk forvaltning eller operativ ledelse;

4) er ansvarlig for sine forpliktelser med denne eiendommen;

5) kan på egne vegne erverve og utøve eiendoms- og personlige ikke-eiendomsrettigheter;

6) oppfyller tildelte oppgaver;

7) har en uavhengig balanse eller estimat;

8) kan være saksøker og saksøkt i retten.

En ikke-juridisk enhet er en organisasjon som, i motsetning til en juridisk enhet, ikke har eller ikke oppfyller noen av punktene som er oppført for en juridisk enhet.

Næringsorganisasjoner kan ha følgende eierformer: statlig, kommunal, offentlig, utleie, privat, konsern. Det finnes organisasjoner med blandet eierform, for eksempel aksjeselskaper, hvor staten bare har en del av aksjene, og resten tilhører privatpersoner - juridiske personer eller enkeltpersoner.

Bedriftsorganisasjoner er vanligvis delt inn i fire grupper: mikro, små, mellomstore og store. Kriteriene for en slik oppdeling kan være antall personell, kostnaden for eiendomskomplekset, produktenes betydning og markedsandelen i den aktuelle sektoren.

Kriteriene for å klassifisere en organisasjon som en liten bedrift (SE) er mest fullstendig presentert, inkludert:

a) andelen av den autoriserte kapitalen til et lite foretak eid av dets grunnleggere som ikke er små bedrifter, bør ikke overstige 25 % av den autoriserte kapitalen til den lille bedriften;

b) grenseverdier gjennomsnittlig antall ansatte (unntatt deltidsarbeidere og ikke-ruteansatte) bør ikke overstige, personer: innen industri, bygg og anlegg og transport 100 pr. jordbruk Og innovasjonsaktivitet 60
i vitenskap og vitenskapelig tjeneste, varehandel, catering og forbrukertjenester 30 v Engroshandel, i andre bransjer og andre aktiviteter 50.

Økonomiske organisasjoner med ansatte, betydelig mindre enn for små bedrifter, regnes for eksempel som mikroorganisasjoner revisjonsselskap med en stab på seks personer. Bedriftsorganisasjoner utgjør det store flertallet av organisasjoner i verden. arten av endringer i individuelle parametere for forretningsorganisasjoner presenteres.

Evolusjon av parametere for forretningsorganisasjoner

Bedriftsorganisasjoner er klassifisert etter følgende kriterier:

Etter handlingens varighet: ubegrenset og midlertidig. Registreringsdokumentene angir tidspunktet for aktiviteten. Du kan registrere en organisasjon for et år, måned eller til og med én dag;

Etter aktiv sesong: sommer, vinter, regntid osv. Denne statusen tillater organisasjonen å rekruttere personell for en viss syklisk periode;

Etter produksjonsskala: enkelt, seriell og masse;

Etter produksjonsspesialisering: spesialisert og universell;

Etter produktspekter: mono-produkt og multi-produkt produksjon.

I ethvert arbeidskollektiv Sammen med den formelle (offisielle) strukturen av relasjoner, er det også uformelle (uoffisielle) relasjoner mellom teammedlemmer.

Hvis offisielle forhold er regulert av relevante instruksjoner, ordrer, instrukser, så er uoffisielle ikke regulert av noen eller noe. Derfor bør det huskes at ledelsesprosessen refererer til opprettelsen og driften av en formell organisasjon. Du må imidlertid vite at innenfor enhver formell organisasjon er det også uformelle organisasjoner som til en viss grad påvirker politikken til den formelle. Dette skyldes at hvert medlem av arbeidskollektivet tilhører mange grupper samtidig. Mekanismen for dannelse av formelle og uformelle organisasjoner er presentert i fig. 3.5.

Ris. 3.5. Mekanisme for dannelse av formelle og uformelle organisasjoner

Formelle organisasjoner- behørig registrerte selskaper, partnerskap osv., som opptrer som juridiske eller ikke-juridiske enheter.

Deres primære funksjon er å utføre spesifikke oppgaver og nå organisasjonens mål. Forholdet mellom mennesker er regulert av ulike typer normative dokumenter: lover, forskrifter, pålegg, instrukser osv.

Uformell organisering- en organisasjon som ikke er registrert i et offentlig organ som forener mennesker knyttet til personlige interesser, har en leder og ikke driver finansiell og økonomisk virksomhet rettet mot å tjene penger.

Forholdet mellom medlemmer av en slik gruppe dannes på grunnlag av personlige sympatier. Gruppemedlemmer er bundet av felles synspunkter, tilbøyeligheter og interesser. Det er ingen liste over teammedlemmer, ansvar eller avtalte roller.

Uformell, eller skygge, grupper finnes i hver organisasjon. De "vokser" alltid ut av vennskap og relasjoner som ikke er definert av et organisasjonskart. Det er viktig for en organisasjon at uformelle grupper ikke dominerer.

Uformelle organisasjoner kan være både like og forskjellige fra formelle organisasjoner.

Derfor kan vi fremheve tegn som karakteriserer uformelle organisasjoner:

1) sosial kontroll. Uformelle organisasjoner utøver sosial kontroll over medlemmene sine. Vi snakker om å etablere og styrke normer – gruppestandarder for akseptabel og uakseptabel atferd. Naturligvis vil de som bryter disse normene møte fremmedgjøring.

Lederen bør i denne forbindelse være klar over at den sosiale kontrollen som utøves av den uformelle organisasjonen kan ha en positiv innvirkning på oppnåelsen av målene til den formelle organisasjonen;

Støtte av den uformelle lederen- anerkjennelse fra hans gruppe. Innflytelsessfæren til en uformell leder kan strekke seg utover de administrative grensene til den formelle organisasjonen.

En uformell leder utfører to primære funksjoner: hjelper gruppen med å nå sine mål, støtter og styrker dens eksistens.

Eksistensen av uformelle grupper i organisasjonen– et helt normalt fenomen. Slike grupper styrker oftest arbeidsstyrken, og den formelle lederen av organisasjonen bør støtte dem. For eksempel installerte selskapet Corging Glass (USA) rulletrapper i bygningen (i stedet for heiser) for å øke muligheten for uformelle kontakter mellom ansatte; MMM (USA) organiserer klubber for å øke sannsynligheten for tilfeldige samtaler som hjelper til med å løse problemer under måltider eller i andre situasjoner. Alt dette forsterker følelsen av å tilhøre laget. Her er det samhold og solidaritet, som viser seg ikke bare i jobben, men også i fritiden. Vennlige kontakter under arbeidet og etter det, samarbeid og gjensidig bistand danner et sunt psykologisk klima i organisasjonen.

Enhver organisasjon kan beskrives ved hjelp av en rekke parametere: formål, juridiske og regulatoriske rammer, ressurser, prosesser og struktur, arbeidsdeling og rollefordeling, ytre miljø osv. I samsvar med dette er hele mangfoldet av organisasjoner delt inn i klasser og typer.

Basert på formaliseringskriteriet skilles følgende ut:

? formelle organisasjoner med klart definerte mål, formaliserte regler, struktur og sammenhenger;
? uformelle organisasjoner som opererer uten klart definerte mål, regler og strukturer.

Til gruppen formelle organisasjoner omfatter alle næringsorganisasjoner, statlige og internasjonale institusjoner og organer. De er registrert hos offentlige etater i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov og kan ha status som en juridisk eller ikke-juridisk enhet. Deres primære funksjon er å utføre spesifikke oppgaver og nå organisasjonens mål. Forholdet mellom mennesker er regulert av ulike typer normative dokumenter: lover, forskrifter, pålegg, instrukser osv.

TIL uformelle organisasjoner inkludere institusjonene familie, vennskap, uformelle mellommenneskelige relasjoner. De er ikke registrert i et statlig organ, de er opprettet på grunnlag av felles interesser innen kultur, hverdagsliv, idrett osv. De har en leder og driver ikke finansiell og økonomisk virksomhet rettet mot å oppnå materiell fortjeneste. Uformelle grupper som forener mennesker fra ulike avdelinger, verksteder og grupper dannes ofte innenfor formelle organisasjoner. Dette er en naturlig prosess som oppstår når en bedrifts regelmessige utvikling av kommunikasjon henger etter utviklingen av teknologi og personellprofesjonalitet. Forholdet mellom medlemmer av en slik gruppe dannes på grunnlag av personlige sympatier. Gruppemedlemmer er bundet av felles synspunkter, tilbøyeligheter og interesser.

Uformelle grupper finnes i alle bedrifter. De "vokser" alltid ut av vennskap og relasjoner som ikke er definert av et organisasjonskart. Det er viktig for en organisasjon at uformelle grupper ikke dominerer. Uformelle organisasjoner kan være både like og forskjellige fra formelle organisasjoner. Derfor kan vi trekke frem følgende trekk som kjennetegner uformelle organisasjoner.

1. Sosial kontroll hvilke uformelle organisasjoner utøver for sine medlemmer. Vi snakker om å etablere og styrke normer – gruppestandarder for akseptabel og uakseptabel atferd. Naturligvis vil de som bryter disse normene møte fremmedgjøring. Lederen bør derfor være klar over at den sosiale kontrollen som utøves av den uformelle organisasjonen kan ha en positiv innvirkning på oppnåelsen av målene for den formelle organisasjonen.
2. Tendens til å motstå forandring. Dette skyldes blant annet at endring kan utgjøre en trussel mot den uformelle organisasjonens videre eksistens.
3. Uformelle ledere. Forskjellen mellom uformelle ledere og formelle ledere er at sistnevnte har støtte i form av offisielle fullmakter delegert til ham og handler innenfor det spesifikke funksjonsområdet som er tildelt ham. Støtten til en uformell leder er hans anerkjennelse fra gruppen. Innflytelsessfæren til en uformell leder kan strekke seg utover de administrative grensene til den formelle organisasjonen. En uformell leder utfører to primære funksjoner: hjelper gruppen med å nå sine mål, støtter og styrker dens eksistens.

Måter å påvirke en uformell gruppe på aktivitetene til en organisasjon.

1. Uformell kommunikasjon(den såkalte "hemmelige" telegrafen). Ingen nyheter sendes så raskt som gjennom uformelle kanaler. Dette er en av måtene en uformell gruppe utøver sin makt på (uformell kommunikasjon).
2. Evnen til å handle eller ikke handle. Det er mange eksempler i ledelsespraksis hvor organisasjoner ble brakt i kne av uautorisert ledelse.
3. Uautorisert etablering av produksjonsstandarder - en av måtene uformelle grupper har en negativ innvirkning på mennesker. Noen organisasjoner kan imidlertid reddes fordi uformelle grupper kan jobbe hardere enn normen. Poenget er at en uformell gruppe kan arbeide for å fremme eller forsinke utviklingen av en organisasjon. Lederens oppgave er å minimere innflytelsen til disse gruppene og kanalisere deres makt i riktig retning.

Det er flere grunner som oppmuntrer folk til å inngå uformelle forhold.

1. En følelse av tilhørighet. Ved å tilfredsstille behovet for en følelse av tilhørighet til en gruppe, anerkjennelse, respekt og kjærlighet, er selvbekreftelse et av våre sterkeste følelsesmessige behov.
2. Gjensidig hjelp. Naturligvis kan du henvende deg til din formelle sjef for å få hjelp. Noen tror imidlertid at sjefen deres kan tenke dårlig om dem (prinsippet "ikke skap problemer for sjefen din" spiller inn her), andre er redde for kritikk osv. I disse og andre tilfeller foretrekker folk ofte å ty til hjelp fra sine kolleger.
3. Beskyttelse. Folk har alltid visst at styrke ligger i enhet. På grunn av dette er en viktig grunn til å bli med i en uformell organisasjon det opplevde behovet for beskyttelse.
4. Kommunikasjon. Folk vil vite hva som skjer rundt dem. Siden i mange formelle organisasjoner systemet med interne kontakter er ganske svakt, og noen ganger ledelsen bevisst skjuler viss informasjon fra sine underordnede, er tilgang til uformell informasjon (rykter) bare mulig i en uformell gruppe.
5. Sympati. Folk blir ofte med i uformelle grupper bare for å være nærmere noen de liker.

Dermed kan en uformell organisering av mennesker jobbe for eller mot lederen. Hvordan få henne til å jobbe for lederen? Følgende handlingsrekkefølge bør følges:

1) lederen må akseptere at den uformelle organisasjonen eksisterer;
2) man bør prøve å forstå hvordan den uformelle organisasjonen kan være verdifull for å hjelpe lederen med å nå sine mål;
3) identifisere uformelle ledere og administrere dem;
4) prøve å kombinere målene til uformelle og formelle organisasjoner;
5) lederen må forstå og godta at uansett hva han gjør, fortsetter uformelle organisasjoner å eksistere.

Eksistensen av uformelle grupper i en organisasjon er ganske normalt. Slike grupper styrker oftest arbeidsstyrken, og den formelle lederen av organisasjonen bør støtte dem.