Hvordan intervjue for en lederstilling? Intervju – hvordan unngå feil.

Vil du vite hvilke spørsmål som stilles oftest i intervjuer? Her full liste(med de mest vellykkede svaralternativene).

Noen selskaper har en ukonvensjonell tilnærming til intervjuer, men for det meste stiller de standardspørsmål (og får standardsvar).

Her er en liste over de vanligste intervjuspørsmålene de beste alternativene svar:

1. "Fortell meg om deg selv"

Hvis du intervjuer, vet du sannsynligvis allerede mye. Har du lest sammendraget og følgebrev, så på kandidatens sider på LinkedIn, Twitter og Facebook.

Hensikten med ethvert intervju er å finne ut om en bestemt kandidat er egnet for den ledige stillingen som skal besettes, d.v.s. om han har ferdighetene og personlige egenskapene som gjør at han kan gjøre jobben. Trenger du en leder som kan sette seg inn i en annens sted? Prøv å finne ut om kandidaten kan bli det. Vil du at allmennheten skal vite om din bedrift? Spør om kandidaten kan formidle informasjonen.

Hvis du ser etter en jobb, fortell oss hvorfor du gjorde det du gjorde. Forklar hvorfor du forlot din forrige jobb. Beskriv hvordan du valgte universitetet. Fortell oss hvorfor du bestemte deg for å studere på forskerskolen. Ikke glem å nevne at du brukte et år på å reise rundt i Europa og opplevelsene du hadde i løpet av den tiden.

Når du svarer på et spørsmål, ikke begrense deg til å liste opp fakta (de kan også leses i sammendraget). Fortell samtalepartneren din hvorfor du gjorde visse ting.

2. "Nevn din viktigste svakhet"

Hver kandidat vet hvordan de skal svare på dette spørsmålet. Du må velge en abstrakt svakhet og gjøre den om til en styrke.

For eksempel: «Noen ganger blir jeg så fanget i arbeidet mitt at jeg mister oversikten over tiden, ser jeg at alle allerede har dratt hjem, jeg vet at jeg må holde styr på tiden mer nøye, men Jeg liker virkelig det jeg gjør, og jeg kan bare ikke tenke på noe annet!"

Så din "feil" er at du bruker mer tid på å jobbe enn alle andre? Hmmm.

Det ville være mye bedre å beskrive den faktiske feilen du jobber med. Snakk om hva du gjør for å forbedre deg. Det finnes ingen perfekte mennesker, og du må bevise at du kan vurdere deg selv objektivt og strebe etter å forbedre deg.

3. "Nevn din viktigste styrke"

Jeg vet ikke hvorfor selskapets representanter stiller dette spørsmålet. Svaret på dette finnes alltid i CV-en.

Hvis du blir spurt om dette, formuler et nøyaktig og konkret svar. Det er ingen grunn til å krangle i lang tid. Hvis du er en problemløser, sørg for å gi eksempler som er relevante for jobben du er interessert i. Bekreft ordene dine! Hvis du er leder med høy level emosjonell intelligens, gi eksempler som beviser at du kan svare på spørsmål som ennå ikke er stilt.

4. "Hvor ser du deg selv om fem år?"

Når du svarer på dette spørsmålet, følger kandidatene en av to mulige scenarier. Noen begynner å beskrive ambisjonene sine (det ser ut til at dette er akkurat det samtalepartneren vil høre) og med hele utseendet viser de: "Jeg trenger denne jobben!" Andre er beskjedne (de tror også at samtalepartneren forventer en slik reaksjon) og gir et selvironisk svar: «Det er så mange mennesker rundt dyktige mennesker... Jeg vil bare få en jobb og se hva slags suksess jeg kan oppnå.»

Begge typer svar gir ingen informasjon om kandidaten – bortsett fra kanskje deres evne til å selge seg selv.

Hvis du intervjuer, omformuler spørsmålet: "Hvis du kunne starte ditt eget selskap, hva ville det gjort?"

Dette er et universelt spørsmål fordi alle trenger ansatte med entreprenørånd.

Svaret vil fortelle deg om kandidatens drømmer og håp, hans interesser og ekte lidenskap, hans arbeidspreferanser, menneskene han kommer overens med lett... Alt du trenger å gjøre er å lytte nøye.

5. "Hvorfor skal vi ansette deg?"

Siden kandidaten ikke kan sammenligne seg med de han ikke kjenner, kan han bare beskrive sin kjærlighet til virksomheten og et brennende ønske om å tjene. Faktisk får selskapet kandidater til å tigge om å møte dem halvveis. Etter å ha stilt dette spørsmålet, lener representanter for mange selskaper seg tilbake i stolene og krysser armene over brystet. Denne gesten ser ut til å si: "Kom igjen, jeg lytter! Kom igjen, overbevis meg!"

Dessverre er dette et annet lite informativt spørsmål.

Men det kan endres: "Hva tror du vi har glemt å snakke om?" eller "Hvis du kunne svare på et av de forrige spørsmålene igjen, hva ville du sagt?"

På slutten av intervjuet er det sjelden at kandidater føler at de har vist alt de er i stand til. Kanskje tok samtalen en uventet retning. Kanskje la samtalepartneren vekt på CV-en sin på sin egen måte, med fokus på noen ferdigheter og glemte andre. Eller kanskje kandidaten var for nervøs i begynnelsen av intervjuet og klarte ikke å formulere alt han ønsket å snakke om riktig.

Tross alt handler intervjuer om å lære så mye som mulig om en kandidat, så hvorfor ikke gi dem en ny sjanse?

Sørg for å holde samtalen i gang på dette stadiet og ikke la kandidaten snakke med seg selv. Du bør ikke lytte i stillhet og så si: "Takk, vi vil kontakte deg." Still oppklarende spørsmål. Be om eksempler.

Hvis en kandidat stiller deg et motspørsmål, sørg for å svare på det og prøv å poste ny informasjon, som tidligere hadde holdt seg i skyggen.

6. "Hvordan fikk du vite om stillingen?"

Jobbsøkeportaler, annonser i aviser og på internett, jobbmesser... Mange søker etter sin første jobb der, og det er det ikke noe galt med.

Men hvis en kandidat stadig bruker disse kanalene, har han mest sannsynlig ennå ikke bestemt seg for hva og hvordan han vil gjøre.

Han leter bare etter en jobb. Hvilken som helst jobb.

Derfor bør du ikke bare snakke om hvordan du fikk vite om stillingen. La dem få vite at en kollega eller arbeidsgiver fortalte deg om det, at du har holdt øye med de ledige stillingene til et bestemt selskap fordi du ønsker å jobbe for det.

Bedrifter vil ikke ha folk som bare vil ha en jobb. Bedrifter trenger folk som trenger selskap.

7. "Hvorfor vil du ha denne jobben?"

La oss gå litt dypere inn i detaljene. Når du svarer på dette spørsmålet, må du ikke bare snakke om det faktum at du ønsker å jobbe for akkurat dette selskapet, men også om hvorfor stillingen er ideell for deg og hva du ønsker å oppnå på kort og lang sikt.

Hvis du ikke vet hvorfor en stilling passer for deg, se etter en annen jobb. Livet er for kort.

8. "Nevn din største profesjonelle prestasjon."

Svaret på dette spørsmålet bør være direkte relatert til den ledige stillingen. Hvis du sier at du i løpet av det siste og et halvt året har økt produksjonsvolumet med 18 %, og utgir deg for å være leder for personalavdelingen, vil samtalepartneren finne svaret ditt interessant, men ikke i det hele tatt informativt.

Enda bedre, fortell oss om en problemmedarbeider du "reddet", eller en konflikt mellom avdelinger du løste, eller en underordnet som mottok en forfremmelse i løpet av de siste seks månedene...

9. "Fortell meg om din siste konflikt med en kollega eller klient Hva skjedde?"

Når folk jobber hardt for å oppnå felles mål, konflikter er uunngåelige. Vi gjør alle feil. Selvfølgelig huskes det gode bedre, men det dårlige kan heller ikke glemmes. Ideale mennesker finnes ikke, og det er greit.

Imidlertid bør folk som prøver å flytte skylden og ansvaret over på andre definitivt unngås. Arbeidsgivere foretrekker de som ikke fokuserer på problemet, men på løsningen.

Alle trenger ansatte som er villige til å innrømme når de tar feil, ta ansvar for feilen og, viktigst av alt, lære av erfaringen.

10. "Beskriv din ideelle jobb."

Når du formulerer svaret ditt, husk - det må være relevant for den ledige stillingen!

Det trenger imidlertid ikke å være oppfunnet i det hele tatt. Du kan lære og vokse uansett hva du gjør. Prøv å finne ut hvilke ferdigheter du kan få fra stillingen du søker på, og forestill deg hvordan disse ferdighetene kan være nyttige for deg i fremtiden.

Ikke vær redd for å innrømme at du en dag kan gå for å finne en annen jobb eller kanskje til og med starte din egen egen virksomhet. Arbeidsgivere forventer ikke lenger at ansatte skal bo hos dem for alltid.

11. «Hvorfor vil du forlate jobben du har nå?

La oss starte med det du ikke trenger å snakke om (hvis du representerer en arbeidsgiver, bør du være på vakt):

Ikke si at du ikke liker sjefen din. Ikke snakk om hvordan du ikke kan komme overens med kollegene dine. Ikke kast gjørme på selskapet selv.

Fokuser på fordelene dette trinnet vil gi deg. Snakk om hva du ønsker å oppnå. Fortell oss hva du vil lære. Fortell oss om hvordan du planlegger å utvikle deg. Samtidig, ikke glem å nevne fordelene for den potensielle arbeidsgiveren.

Folk som klager på sjefer og kolleger er som sladder. Hvis de sladrer om noen andre, kommer dagen da de begynner å sladre om deg.

12. "Hvilket arbeidsmiljø synes du er mest attraktivt?"

Hvis du liker å jobbe alene, men søker på en stilling som kundesenteragent, kan det hende at et ærlig svar ikke høres riktig ut.

Tenk på jobbåpningen og bedriftskulturen som helhet (enhver bedrift har en kultur – enten kunstig eller spontan.) Hvis fleksibel arbeidstid er viktig for deg, men du ikke får tilbud om det, fokuser på noe annet. Hvis du trenger konstant ledelsesstøtte og arbeidsgiveren din oppmuntrer til selvledelse, glem det for en stund.

Finn måter å kombinere dine behov med selskapets regler. Klarer du ikke dette, bør du nok se deg om etter en annen jobb.

13. "Fortell meg om den vanskeligste avgjørelsen du har tatt de siste seks månedene."

Ved å stille dette spørsmålet ønsker arbeidsgiver å vurdere kandidatens evne til å løse problemer og finne argumenter, samt vilje til å ta risiko.

Hvis du ikke har svar på dette spørsmålet, er det synd. Alle må ta vanskelige avgjørelser, uavhengig av posisjon. Datteren min jobbet en gang deltid som servitør på en nærliggende restaurant. Hun tok stadig vanskelige avgjørelser, for eksempel hvordan hun skulle forholde seg til en vanlig kunde hvis handlinger noen ganger grenset til trakassering.

Et godt svar bør inkludere argumentene som bidro til å ta avgjørelsen (for eksempel å analysere store mengder data for å bestemme den optimale retningen å ta).

Et flott svar beskriver også relasjonene til alle involverte i beslutningsprosessen, så vel som konsekvensene.

Selvfølgelig er resultatene av analysen et godt argument, men nesten alle beslutninger påvirker mennesker. De beste kandidatene vurderer vanligvis spørsmål med forskjellige sider og ta informerte beslutninger.

14. "Beskriv din ledelsesstil"

Dette er et vanskelig spørsmål å svare på uten å ty til floskler. Prøv å gi eksempler. Si: "La meg fortelle deg om noen av utfordringene jeg har møtt som leder. Jeg tror de vil gi deg en god idé om stilen min." Etter det, beskriv hvordan du løste et problem, motiverte et team, overvant en krise osv. Forklar hva du gjorde og hvorfor, slik at samtalepartneren forstår nøyaktig hvordan du håndterer andre mennesker.

Ikke glem å nevne resultatene du oppnådde.

15. "Fortell meg om en situasjon der du ikke var enig i flertallets vedtak. Hva gjorde du?"

Folk rundt oss tar noen ganger avgjørelser som vi ikke er enige i. Og dette er normalt, det eneste viktige er hvordan vi viser vår uenighet. (Vi kjenner alle de som liker å bli etter møter for å utfordre en beslutning de støttet offentlig.)

Vis frem din profesjonalitet. Bevis at du kan uttrykke dine bekymringer konstruktivt. Hvis du en dag klarer å endre den generelle oppfatningen, og denne endringen er vellykket, er det bra. Hvis det ikke finnes slike eksempler, understreke at du kan støtte en avgjørelse selv om den virker feil for deg (vi snakker ikke om uetiske eller umoralske avgjørelser).

16. "Hvordan vil andre mennesker beskrive deg?"

Jeg hater dette spørsmålet. Dette er bortkastet ord! Riktignok en dag spurte jeg det og fikk et svar som jeg virkelig likte.

"Folk vil si at jeg er det jeg ser ut til å være," svarte kandidaten. "Hvis jeg sier noe, gjør jeg det hvis jeg lover å hjelpe, jeg tror definitivt ikke at alle liker meg, men de kan stole på meg fordi de vet hvordan jeg jobber."

Hva kan være bedre?

17. "Hva skal vi forvente av deg i løpet av de tre første månedene av arbeidet?"

Ideelt sett bør dette spørsmålet komme fra en arbeidsgiver som ønsker å sette sine forventninger til en ny ansatt.

Du bør svare slik:

• Du prøver å finne ut hvordan arbeidet ditt kommer deg til gode. Du later ikke bare som du er opptatt. Du gjør det som må gjøres.
• Du lærer å hjelpe alle deltakere i prosessen - ledelse, kolleger, underordnede, kunder, leverandører, implementere...
• Du finner ut hva du gjør best. Du ble ansatt fordi du har spesifikke ferdigheter, og disse ferdighetene må brukes.
• Du oppnår positive resultater, jobber med entusiasme og føler deg som en del av teamet.

Bruk denne responsplanen, og legg til detaljer som er spesifikke for jobben din.

18. "Hva liker du å gjøre når du ikke jobber?"

Mange bedrifter mener at kulturen deres er veldig viktig og bruker informasjon om en kandidats preferanser utenfor jobben for å avgjøre om de vil passe inn i teamet.

Når du prøver å overbevise noen om at du passer perfekt, ikke rave over aktiviteter du faktisk ikke liker. Fokuser på aktiviteter som lar deg utvikle deg – lære noe nytt, oppnå høyere mål. For eksempel: "Barna mine er fortsatt veldig små, så det er nesten ingen fritid, men på vei til jobb og tilbake lærer jeg spansk."

19. "Hvor mye ble du betalt i din forrige jobb?"

Det er et vanskelig spørsmål. Dette spørs vanligvis før du gir et lønnstilbud, og du må svare ærlig, men ikke gå feil.

Prøv metoden foreslått av Liz Ryan. Si: "For øyeblikket fokuserer jeg på jobber som vil tillate meg å tjene omtrent 50 tusen rubler Din ledige stilling passer til dette kriteriet, ikke sant?" (Egentlig vet du sikkert allerede svaret, men hvorfor ikke spille med?)

20. «En snegl sitter i bunnen av en brønn på 9 meter hver dag, og om natten glir den ned 1 meter.

I I det siste Spørsmål som disse blir stadig mer populære (takk, Google!). Kanskje samtalepartneren din ikke forventer at du umiddelbart skynder deg å beregne. Mest sannsynlig vil han forstå hvordan du tenker.

Prøv å løse problemet ved å kommentere hvert trinn. Hvis du gjør en feil, ikke vær redd for å le av deg selv – kanskje det er en stresstest og den andre personen ønsker å se hvordan du reagerer på feil.

21. "Ville du spørre om noe?"

Ikke gå glipp av muligheten! Still et smart spørsmål – ikke bare for å fremheve din personlighet, men også for å være sikker på at du velger riktig selskap. Ikke glem at et intervju er en toveisprosess.

Eksempler på spørsmål:

22. "Hvilke resultater bør jeg oppnå i løpet av de tre første månedene av arbeidet?"

Hvis du ikke har fått dette spørsmålet, spør deg selv. For hva? Gode ​​kandidater er ivrige etter å komme i gang. De ønsker ikke å bruke uker og måneder på å bli bedre kjent med hverandre. organisasjonsstruktur"De ser ingen vits i orienteringsarrangementer og foretrekker å lære mens de går.

De vil være nyttige nå.

23. "Nevn tre egenskaper som dine beste ansatte har."

Gode ​​kandidater ønsker å være gode medarbeidere. De vet at hvert selskap er forskjellig, og for vellykket arbeid de krever forskjellige kvaliteter.

Kanskje alle de flinke medarbeiderne jobber sent. Kanskje verdsetter du kreativitet mer enn evnen til å følge protokollen strengt. Kanskje du prøver å erobre nye markeder, så det er viktigere for deg å tiltrekke deg nye kunder enn langsiktige forhold til gamle. Eller kanskje du trenger noen som er villig til å bruke like mye tid på en førstegangskjøper og en vanlig grossistkunde.

Gode ​​kandidater må vite dette. De vil sørge for ikke bare at de vil passe inn i teamet, men også at de kan oppnå suksess.

24. "Hva bestemmer egentlig resultatene av arbeidet i denne stillingen?"

Ved å investere i ansatte forventer arbeidsgivere at de gir profitt (hvorfor i det hele tatt betale dem?).

I enhver jobb er det aktiviteter som gir større avkastning enn andre. Du trenger en HR-profesjonell for å fylle ledige stillinger, men i virkeligheten trenger de å finne de rette menneskene, og dermed minimere omsetningshastigheten, redusere kostnadene ved opplæring av nye ansatte og øke den totale produktiviteten.

Du trenger en reparatør for å fikse apparater, men i virkeligheten må han effektivt løse kundeproblemer og bygge relasjoner med dem slik at de kommer tilbake til ham igjen og igjen.

Gode ​​kandidater ønsker å vite hvilke egenskaper som vil gjøre dem i stand til å gi størst bidrag, fordi deres personlige suksess avhenger av suksessen til hele selskapet.

25. "Liste selskapets prioriteringer for dette året. Hvordan kan jeg bidra hvis jeg tar denne stillingen?"

Alle kandidater ønsker å vite at deres arbeid er viktig for andre.

Gode ​​kandidater ønsker å gjøre meningsfylt arbeid, tjene et høyere formål og jobbe med mennesker som deler deres verdier.

Ellers blir arbeidet meningsløst.

Ansatte som elsker arbeidet sitt vil garantert anbefale arbeidsgiveren til sine venner og bekjente. Det samme gjelder ledere – de har alltid med seg de de har jobbet med tidligere. Det tok dem lang tid å bevise sin kompetanse og bygge relasjoner basert på tillit, så folk følger dem instinktivt.

Alt dette snakker om kvaliteten på arbeidsmiljøet og atmosfæren i teamet.

27. "Hva vil du gjøre hvis...?"

Hvert selskap har problemer - teknologier blir utdaterte, nye konkurrenter dukker opp på markedet, økonomiske trender er i konstant endring. Ikke alle har økonomiske vollgraver for å beskytte dem.

Selv om en kandidat ser på arbeidsgiveren som et startskudd for et høydehopp, håper han fortsatt på vekst og utvikling. Ved å akseptere arbeidsgivers tilbud håper hver enkelt ansatt å forlate ham etter eget ønske, og ikke fordi selskapet ble tvunget ut av markedet.

La oss si at du eier en skibutikk. En annen butikk har åpnet rundt en kilometer unna. Hvordan har du tenkt å takle konkurransen? Eller la oss si at du har en fjørfefarm. Hva vil du gjøre for å redusere fôrkostnadene dine?

Gode ​​kandidater vil ikke bare forstå hvordan du tenker. De vil vite hva du skal gjøre i nær fremtid og om det er plass til dem i planen din.

Jeff Haden inc.com. Oversettelse: Airapetova Olga

• Karriere, arbeid, studier

Jo mer ansvarlig stillingen er, jo mer nøye velges kandidatene. Det stilles svært høye krav til ledere i alle rekker. Disse menneskene vil måtte styre teamet under forhold med konstant endring og utvikling av markedet.

Hvordan bestå et intervju for en lederstilling?

For å bestå et intervju for lederstilling, lag en plan for selvforberedelse. Bestem det nøyaktige målet for jobbsøkingen din, hvordan du oppnår det, og gå videre til å studere arbeidsmarkedet.

Velg en aktivitetssektor, evaluer utsiktene for forretningsutvikling i regionen eller landet. Velg type bedrifter, ledernivået du søker på (høyere eller middels). Vurdere generelt nivå lønn, faglige krav. Gå deretter videre til å undersøke spesifikke ledige stillinger.

Har du et mål om å bestå et intervju for en lederstilling?

Intervjuspørsmål til ledere: hva blir vurdert?

Ethvert intervju vil bygges rundt grunnleggende ledelsesfunksjoner:

• Planlegger
• Organisasjon
• Motivasjon
• Kontroll
• Delegering/koordinering

Planlegger

Arbeidsgiveren er interessert i din evne til å lage en effektiv arbeidsplan for deg selv og dine ansatte. Typiske planleggingsspørsmål:

• "Hvilke metoder bruker du for å lage planer?"
• "Hvilke planleggere bruker du?"
• "Vet du hvordan du jobber i regnskaps- og prosjektledelsesprogrammer?"

Husk hva som skjedde i din forrige stilling. Kanskje du bare implementerte planene til dine overordnede? En ny jobb kan kreve mer selvstendighet.

Mange bedrifter praktiserer kollegial planlegging. Teammedlemmer kommer med forslag, diskuterer dem, og lederen godkjenner prosjektet. Tilnærmingen er typisk for unge, kreative bedrifter og oppstartsbedrifter. Vurder om du er klar for slik planlegging.

Vær oppmerksom på oppgavebehandlere (dataplanleggere). Et obligatorisk krav er å kunne prosjektstyringsprogrammer (eksempler: Bitrix, Megaplan), CRM-systemer for å jobbe med kunder.

Hvert forretningsområde har spesielle styrings- og regnskapsprogrammer. Finn ut om dem, velg de du trenger. Har du aldri brukt noe slikt eller henger du etter markedet? Ta opplæringskurs. Etablere nyttig kommunikasjon i i sosiale nettverk og fora, abonnere på spesialistprofiler.

Organisasjon

Å være en god arrangør er det første budet til en leder. Sentrale intervjuspørsmål for en lederstilling:

• "Hvordan organiserte du arbeidet ditt på ditt forrige sted, hva oppnådde du?"

En bedriftsarbeidsgiver vil definitivt spørre hvor raskt du kan reagere på endringer. For eksempel:

• «Under oppgave B oppsto vanske b1. Hva vil du gjøre for å nå mål A?

Motivasjon

Motiver – svar på spørsmålet til en underordnet "Hvorfor skal jeg gjøre denne oppgaven?" og presse ham til å jobbe. Du vil trenge bemerkelsesverdig kunnskap om psykologi, evnen til å kommunisere effektivt, søke forskjellige stiler retningslinjer avhengig av situasjonen.

Spørsmål om motivasjon:

• «Hvilke metoder for å motivere ansatte anser du som effektive? Hvorfor?"
• "Hvilken ledelsesstil er nærmere deg: autoritær, demokratisk, liberal?"
• «Mens han jobbet med oppgave C, klarte ikke ansatt A å fullføre planen for dagen. Hvordan vil du motivere din underordnede?

Her kan rekruttereren stille oppklarende spørsmål og stille tilleggsbetingelser for oppgaven.

Ønsker du å lykkes med intervju for en lederstilling i en bedrift? Delta i motiverende treninger, abonner på nettpublikasjoner og nyhetsbrev om psykologi og ledelse, se webinarer og videoer om emnet.

Kontroll

Kunnskap om kontrollsystemer er et obligatorisk krav for de som ønsker å intervjue stillingen som leder for en avdeling eller organisasjon. Arbeidsgiver er interessert i hva, når og hvordan du skal veilede ansatte innenfor en spesifikk oppgave.

Koordinering og delegering

Et godt koordinatorteam fungerer som en enkelt, godt koordinert mekanisme. Ingen kommer ut av køen, ingen drar teppet over seg. Alle handlinger er koordinert og underlagt en felles oppgave. Er du i stand til å oppnå slike avdelingsprestasjoner? Da blir intervjuet til direktørstillingen vellykket.

Et spørsmål om delegering kan høres slik ut:

• "Mål A, oppgavene B, C, D er satt hvordan vil du fordele dem mellom ansatte 1,2,3,4?"

Effektiv kommunikasjon

Din evne til å være en god leder vil bli lagt merke til allerede under foreløpig kommunikasjon. Et portrett av en fremtidig leder - en velskrevet CV, fullførte profiler på sosiale nettverk. Sørg for at det ikke er noen kompromitterende informasjon der.

Studer ledige stillinger nøye. Hold øye med kvaliteten e-postkorrespondanse med arbeidsgivere. Lagre informasjon om CV-er sendt: til hvem, når de ble sendt. Alt du trenger å avklare, avklar uten forsinkelse.

Før du kommuniserer via telefon eller video, lag en plan for samtalen. Få rikelig med hvile og få orden på deg selv slik at du ser selvsikker og rolig ut.

Forbered dine egne spørsmål å stille under et intervju for en lederstilling. Oppretthold balansen selvsikker oppførsel og velvilje. Samtalepartneren skal føle i deg en person som er i stand til å kontrollere kommunikasjonssituasjonen.

God ettermiddag, kjære venn!

Det er ting som de fleste jobbsøkere ikke engang vet om. I dag vil din ydmyke tjener sitte på den andre siden av "barrikadene". Til ditt vanlige sted, overfor søkeren. Dette vil gjøre det lettere å svare på spørsmålet " Hvordan passere et intervju for en lederstilling på riktig måte?

Det ville være mer nøyaktig å snakke om ett verktøy som brukes av erfarne, kompetente rekrutterere. Noen ganger kommer du over slike :)

Denne metoden er å lese kandidatens metaprogrammer.

Dette er mentale modeller, filtre som en person sender informasjon og trekker konklusjoner gjennom. De bestemmer hans tenkning og oppførsel.

Alle kjenner eksemplet med et glass som er halvfullt med vann. En person tror den er halvfull, en annen tror den er halvtom. De har forskjellige poler av metaprogrammer.

Tanken er at ledere har visse preferanser i metaprogramprofilen. Min oppgave som rekrutterer er å bestemme denne profilen og sammenligne den med den optimale for stillingen som kandidaten søker på.

Jeg gjør dette: Jeg inviterer samtalepartneren til å snakke om seg selv og ta opp metaprogrammene for å konstruere frasene hans.

Så spør jeg og ser også på talen hans. Etter samtalen trekker jeg konklusjoner.

La oss nå snakke mer om metaprogrammer. Det er mange av dem, men vi skal se på 4 av de viktigste.

Du trenger ikke gå for dypt inn i dette emnet. Bare forstå betydningen og relasjonene til polene til metaprogrammet for å prøve å overvåke talen din.

1. Type motivasjon: ønske/unngåelse

For en person er de viktigste insentivene enten oppnåelse eller unngåelse av problemer.

"Folk som er presterende" legger mer vekt på sine mål. De møter problemer med et åpent visir, og anser dem som en uunngåelig følgesvenn og til og med en assistent i arbeidet.

De som er tilbøyelige til å unngå, fokuserer sin hovedinnsats på å unngå problemer og straff.

Spørsmålet kan være: "Beskriv ditt ideelle sted å jobbe." Eller liknende.

Den første typen vil si: arbeid med interessante, komplekse oppgaver, utsikter til profesjonell vekst.

For det andre: jobbe med klare indikatorer, kriterier for belønning og straff, i et ikke-konfliktteam.

Den første bruker "lederskapsverb" i talen sin. Jeg organiserer, jeg delegerer, jeg motiverer.

Den andre foretrekker nøye formuleringer, setninger som «jeg måtte gjøre...», «jeg måtte...».

For de fleste lederstillinger foretrekkes en prestasjonsorientert profil.

Forholdet mellom polene til dette metaprogrammet er 8 til 2. Det vil si at i 8 tilfeller av 10 ønsker jeg å registrere atferd som er karakteristisk for en person med "prestasjon".

Dette betyr ikke at det er på tide for en leder med en rådende unngåelsesmotivasjon å gi avkall på karrieren. Slike personer kan prestere godt i stillinger knyttet til kontroll og revisjon. De er vanligvis oppmerksomme på detaljer.

2. Type referanse: intern/ekstern

Det viser om en person er mer fokusert på sin egen eller andres mening når de tar en beslutning. Hva er viktigere for ham?

Personer med intern referanse bestemmer vanligvis selv hva de skal gjøre, basert på deres erfaring og intuisjon. "Jeg bestemte meg for å gjøre dette:..."

Ledere med dominerende intern referanse god i stillinger av TOP-ledere, prosjektledere, kreative arbeidsområder.

På dominerende ekstern referanse, leder av i større grad er avhengig av meninger fra kolleger, ledelsen og noen statistiske data. "Basert på analysen foreslo jeg at... administrerende direktør støttet meg."

Personer med overvekt av ekstern referanse er mer egnet for å jobbe med kunder, samt for stillinger som krever høy lederdisiplin.

Svar: "Erfaring foreslått", "Jeg ser det bare slik..." er registrert i den interne referansen.

For de fleste stillingene i min "talmud" foretrukket polforhold intern/ekstern referanse 6 til 4.

Din oppgave er å finne ut hvilken type referanse som er å foretrekke for stillingen du søker på og bygge dine eksempler og fraser ut fra dette.

3. Fokus i arbeid: prosess/resultat

Et spørsmål som dette stilles: "Hva liker du best med jobben din...?"

En prosessorientert person beskriver først og fremst selve prosessen. I talen hans er brorparten okkupert av verb perfekt form— organisert, analysert. Eller substantiv: forsørgelse, attraksjon osv.

Personen av "resultater" bruker verb i den perfekte formen: bygget, organisert, oppnådd. De kalles også «lederskap»-verb.

En tiltrekning til prosessen er ikke en ulempe, men for en leder er det først og fremst viktig effektivt arbeid. Vi snakket om dette i artikkelen

Derfor Det foretrukne forholdet mellom prosess/resultatpoler, for de fleste posisjoner, er 3 til 7.

4. Aktivitetsnivå: aktivitet/refleksivitet (passivitet)

Her synes jeg det er tydelig uten detaljerte kommentarer.

Spørsmålet kan være: Beskriv din første dag på jobb?

Aktiv i talen sin bruker den første personen i den aktive stemmen. "Jeg gjør det, jeg foreslår, jeg begynner."

Refleksive mennesker foretrekker flertall: "Det gjør vi, vi tilbyr." Bruker setninger som "Vi må gjøre", "De vil fortelle oss", upersonlige former som "Det vil bli gjort".

For en leder er det foretrukne forholdet mellom aktivitets/refleksivitetspoler 8 til 2.

Mye avhenger av stillingen du søker på. Ut fra dette velger du eksempler og hvordan du skal svare på spørsmålene.

Men fortsatt. Lederen må ha lederegenskaper. Du vil aldri gå galt hvis du bygger ditt image som leder på lederbasis.

I metaprogrammene vi snakker om i dag er lederpolene aspirasjon, intern referanse, resultat, aktivitet. Start fra dette.

1. Når du snakker om din yrkeserfaring, legg mer vekt på emnet enn på å løse aktuelle problemer. Velg relevante eksempler.
2. I talen din, prøv å bruke mindre forsiktige fraser: "Det virker for meg," "Som om," "Sannsynligvis." De er i konflikt med bildet av lederen.
3. Prøv å bruke partikkelen "ikke" mindre. Det oppfattes ikke av vår underbevissthet. For eksempel hører mange mennesker "ikke vanskelig" som "vanskelig".
4. Eliminer ord med en sterk negativ betydning fra talen din: Skrekk, problemer, mareritt, etc. De skaper unødvendig spenning.
5. Bruk flere "lederskapsverb."

For eksempel

Det kan hende det ikke fungerer med en gang, fordi det er veldig vanskelig å bevisst kontrollere talen din. Men med trening og øvelse vil du etter hvert lære å strukturere talen din på riktig måte. Og kringkast bildet av en leder-leder, ikke bare for å bestå et intervju, men også i det daglige arbeidet.

Å være oppmerksom på konstruksjonen av talen din er viktig ikke bare for et intervju. Dine interne holdninger til lederatferd vil gradvis endres.

Takk for din interesse for artikkelen. Jeg vil sette pris på kommentaren din (nederst på siden).

Abonner på bloggoppdateringer (skjema under knapper på sosiale medier) og motta artikler på temaene du velger til e-posten din.

Ha en fin dag og godt humør!

Det smarteste du kan gjøre når du skal på intervju er å sette deg selv i den rette tankegangen. Du taper ingenting, i verste fall vinner du bare ingenting! Det er med denne holdningen vi må gå i kamp! Selv om det selvfølgelig ikke vil skade å kjenne til noen av nyansene.

Start. Ta kontakt

For å gjøre et mest mulig positivt inntrykk på intervjueren, er det svært viktig å oppnå gjensidig forståelse med ham så raskt som mulig. Hva du skal gjøre for dette:

• prøv å sitte i åpen stilling (under ingen omstendigheter bør armene krysses);
• kommuniser på ett språk: Unngå på den ene siden komplekse tekniske termer (for eksempel hvis samtalepartneren er HR), vis på den andre siden at markedet der selskapet opererer er kjent for deg, så bruk ord som er typiske for virksomheten du skrev inn;
• Snakk i samme tempo og med omtrent samme volum som den andre personen. Det er denne typen kommunikasjon som vil være mest behagelig for den som gjennomfører intervjuet;
• Det er viktig at reaksjonshastigheten din er sammenlignbar med reaksjonshastigheten til samtalepartneren din: en langsommere reaksjon er irriterende, du vil forhaste deg, og en raskere fører til at en betydelig del av informasjonen rett og slett faller ut.

Riktig svar på spørsmål

Intervjueren forventer at kandidaten gir de mest spesifikke, presise og klare svarene på spørsmålene som stilles. Derfor vil ønsket om å unngå et svar eller gi et vagt alternativ redusere poengene dine betydelig. Det hender at en erfaren intervjuer med jevne mellomrom vender seg til det samme emnet og prøver å "fange inkonsekvenser." Derfor er det verdt å unngå løgner, inkludert for ikke å komme i en vanskelig posisjon.

Noen ganger brukes provoserende teknikker under intervjuer. I slike tilfeller må du prøve å svare riktig og tydelig på situasjoner og spørsmål. Husk at det ikke er noen vits i å fremstå som bedre enn du er: sannheten kommer uansett frem.

Typiske spørsmål som skaper vanskeligheter:

— Årsaker til å bytte jobb

Når en kandidat snakker dårlig om en tidligere arbeidsgiver, etterlater det nesten alltid et svært ugunstig inntrykk. Derfor er det bedre å nevne årsaken som best samsvarer med sannheten. Men et enda mer smertefullt inntrykk er forårsaket av et umotivert skifte av arbeidssted. I tillegg gir "en liten løgn opphav til stor mistillit", så oppriktighet innenfor rimelighetens grenser og uten følelser vil bare være fordelaktig.

— Dine mangler

Ofte svarer søkere på dette spørsmålet i en ånd av paradoks - når ulemper presenteres som utvidelser av fordeler. Men når de forklarer deg på alvor: «Jeg er for målrettet» eller «jeg er for ansvarlig», vil du bare legge til: «Og også forbanna kjekk, smart og sjarmerende.» Dette høres morsomt ut. Derfor er det verdt å nevne reelle mangler, men ikke for vesentlige for jobben som kandidaten søker. For eksempel er en lav grad av oppmerksomhet på detaljer ikke fatalt for en salgsrepresentant, og mangel på kommunikasjon er fatalt for en regnskapsfører.

— Fordeler, prestasjoner, suksess

Det er veldig rart å høre noe som "la andre vurdere", "det kan bli bedre" osv. Men du bør heller ikke forestille deg deg selv som et ideal. Tross alt, hvis en person har oppnådd alt, har han ikke noe mer å streve etter. Derfor er det fornuftig å alltid tydelig angi suksessen din, det er best å bekrefte det med spesifikke tall og fakta: dette gjør deg alltid glad for intervjueren. Det er også viktig å finne en mellomting mellom tilstrekkelig selvtillit og evnen til å presentere seg selv den beste siden. I tillegg prestasjoner og styrker må være reelt relevant for jobben og stillingen du søker på. Husk også at prestasjoner innen personlig og familie liv er av mye mindre interesse for en potensiell arbeidsgiver enn offisielle.

— Feil

Når du svarer, må du huske det viktigste - alle har hatt feil. En person som hevder at han ikke hadde dem, lyver enten eller er utilstrekkelig. Feil må innrømmes. Det er viktig at kandidaten demonstrerer evnen til å ta ansvar for sine feil, og evnen til å rette dem, lære av dem og bruke disse "leksjonene" i fremtiden for en positiv opplevelse. Samtidig skal ikke feil se fatale ut – bare som en del av den normale arbeidsprosessen.

— Dine planer for fremtiden

Slike planer må være konkrete, og det må være en logisk sammenheng mellom kandidatens nåværende stilling og den han forventer å oppnå. Selvfølgelig er det bedre å snakke om sosiale og arbeidsrelaterte planer, i stedet for rent personlige planer.

— Forventninger fra gjeldende arbeidssted

Her er det fornuftig å snakke om virkelige ting, med tanke på spesifikasjonene til selskapets virksomhet og bedriftskultur. For eksempel kommuniserer en person som søker på en ledig stilling som representant i en annen by hvor viktig det er for ham å være konstant i teamet og kollektivt. Ærlig talt, med slike forventninger er det usannsynlig at han vil motta et interessant tilbud.

Hvordan sette dine egne forventninger

Før du kommer til intervjuet, formuler tydelig for deg selv hva som er grunnleggende viktig for deg og hva som ikke er det. Husk at du også velger. Det er viktig å vite tydelig hva du vil ha, for det er ingenting verre enn å få et alternativ som ikke er bedre, eller enda verre, enn det du hadde. Det er best å gjøre analysen i henhold til denne planen:

- hva er viktig og nødvendig for meg,
- hva er ønskelig og som jeg kan ofre noen av disse punktene for,
- noe som er uakseptabelt.

Dessuten bør denne analysen utføres på følgende lag - innhold i arbeidet, arbeidsforhold, bedriftskultur, verdier, team og leder.

Hvis du blir bedt om å fortelle om deg selv

Vær tydelig på hvilke av dine egenskaper som passer best til jobben. Først av alt, snakk om forretningskvaliteter. Prøv alltid å vise hvordan du kan være nyttig og fordelaktig for selskapet du søker på. Et veldig gunstig inntrykk blir gjort av folk som i utgangspunktet er fokusert på hva de kan gi, og først da spør hva de vil få for det. Unngå kommentarer som kan avsløre din overkvalifisering: Dette er også ofte en grunn til avslag. Du bør ikke være for detaljert, og du bør heller ikke vise deg selv å være for universell: dette vekker vanligvis ikke tillit. Vis tydelig at du vet hva du streber etter, du forstår hvor dine styrker og svake sider. Alle beslutninger og karriereveier skal fremstå så klare og rimelige som mulig. Prøv å følge den logiske sekvensen av historien, dette vil tillate deg å erklære deg selv som en systematisk og strukturert person.

Eksempler fra en CV:
— Ønsket stilling: kommersiell direktør, leder for salgsavdelingen, salgssjef, salgsrepresentant, assistent for kommersiell direktør. (Som du forstår, vil en slik posisjonering neppe gjøre kandidaten tatt på alvor).
— Tilleggsinformasjon: Jeg har en personlig bil, førerkort kategori B, kone, tre barn. (Ingen kommentarer her).

Hvordan og hva spør intervjueren

Spørsmål bør stilles når du blir bedt om det. De må adresseres riktig (det er ingen vits i å spørre HR-sjefen om detaljene profesjonell aktivitet). Du kan ikke spørre om noe som kan inneholde konfidensiell informasjon, ellers vil du bli mistenkt for å være en "sendt kosakk". Husk også at spørsmålenes natur kan indikere motivasjonen din: Derfor bør du ikke bare være interessert i godtgjørelse og innholdet i kompensasjonspakken. I tillegg indikerer arten av spørsmålene og deres fokus indirekte kvalifikasjonsnivået: prøv derfor å forberede spørsmål på forhånd som avslører din bevissthet om detaljene i virksomheten og markedet.

Det viktigste er å være deg selv, tro på deg selv og stjernen din, og alt vil bli bra. Personene som gjør de beste intervjuene er de som ikke bekymrer seg for mye og ikke satser for mye på dette ene alternativet.

Hva skal jeg si på et intervju

1. Fortell oss litt om deg selv.

Når en kandidat svarer på et spørsmål, vær oppmerksom på følgende: - legger ut biografiske data formelt eller legger umiddelbart ut "trumfkort", og understreker hans ønske og evne til å ta denne posisjonen; - sier bare det viktigste, det vil si snakker om hans kvalifikasjoner, erfaring, ansvar, interesse, hardt arbeid og integritet, eller siterer irrelevante fakta; - snakker kort, nøyaktig, tydelig eller mumler lenge og uttrykker tankene sine dårlig; - oppfører seg eller snakker rolig, selvsikkert eller usikker på seg selv.

2. Hvordan ser du på livet: hvilke vanskeligheter ser du i det og hvordan takler du dem?

Noen uttrykker seg i den forstand at livet er vanskelig, det er mange problemer, hvorav de fleste er uløselige, at folk er sinte og uvennlige, at det er få gleder i livet og alt avgjøres av skjebne, tilfeldigheter eller andre mennesker , men ikke av seg selv. Dette betyr at denne personen er passiv, usikker på seg selv, ikke stoler på andre, er pessimistisk og ulykkelig (taper). Andre mennesker snakker positivt om livet: det er ikke noe liv uten problemer, vanskeligheter er overkommelige, en persons skjebne og karriere er i hans hender, folk er vennlige og klare til å samarbeide, en person er arkitekten for sin egen lykke. Dette sies av en person som tar en aktiv livsposisjon, er rettet mot suksess, er klar til å ta ansvar, vellykket samhandler med mennesker og vet hvordan man kan nyte livet.

3. Hva tiltrekker deg til å jobbe med oss ​​i denne stillingen?

Det er ille hvis de svarer med vanlige setninger: «Jeg er tiltrukket av utsiktene for vekst, interessant jobb, et anerkjent selskap..." Må gi seriøse og spesifikke argumenter: ønsket om å bruke dine kvalifikasjoner og erfaring der de kan gi størst avkastning og vil bli verdsatt, attraktiviteten ved å jobbe i et sterkt team av fagfolk.

4. Hvorfor anser du deg selv verdig til å ta denne posisjonen? Hva er dine fordeler fremfor andre kandidater?

Dette beste spørsmålet for kandidaten å uten falsk beskjedenhet nevne sine viktigste fordeler fremfor andre søkere. Samtidig må han demonstrere sin evne til å overtale, og understreke fordelene sine. Det er dårlig hvis kandidaten svarer på dette spørsmålet med svake argumenter og siterer sine formelle biografiske kjennetegn.

5. Hva er dine styrker?

Kandidaten må først og fremst vektlegge egenskapene som kreves for denne jobben og gi overbevisende bevis basert på konkrete fakta. Men du kan høre klisjeer gjentatt tusenvis av ganger: «Jeg er sosial, ryddig, effektiv» osv. Be ham om å avklare hvordan hans omgjengelighet, nøyaktighet, flid kommer til uttrykk, hvordan han lytter til klienten, hva han har oppnådd takket være hans sterke egenskaper.

6. Hva er dine svakheter?

Fra en intelligent kandidat vil du neppe høre omvendelse fra synder og en lang liste over hans mangler. Han vil prøve å vri svaret på en slik måte at det øker sjansene hans ytterligere. For eksempel vil han si: "Mange anser meg som en arbeidsnarkoman" eller "Jeg vet ikke hvordan jeg skal slappe av, jeg føler meg bare bra når jeg jobber" eller "Jeg stiller for store krav til meg selv og andre." Hvis kandidaten skryter for mye og du ønsker å ta ham til ærlig tilståelse dine mangler, kan du fortelle ham en slik vits. I en slik situasjon karakteriserer kandidaten seg selv: "Samvittighetsfull, hardtarbeidende, jeg drikker ikke, jeg røyker ikke ..." Så blir han spurt overrasket: "Du har ikke en eneste mangel?" "Det er en," innrømmer kandidaten, "jeg liker å lyve."

7. Hvorfor forlot du din forrige jobb?

Det er dårlig hvis årsaken til å forlate var en konflikt, hvis kandidaten kritiserer den eksisterende orden der og hans tidligere leder. Å forlate jobben på grunn av konflikt er en flukt fra vanskeligheter, en innrømmelse av ens eget nederlag, som setter et avtrykk på individets selvtillit. En negativ holdning til mennesker, vanen med konflikter med ansatte, og spesielt med ledelsen, er en stabil karakteristikk av en person og vil helt sikkert manifestere seg i en eller annen form på jobben. ny jobb. En god kandidat vil legge vekt på de positive tingene som var i hans tidligere arbeid og relasjoner med mennesker, og vil nevne slike verdige grunner som ønsket om et mer interessant (høyt betalt, som gir muligheter for faglig vekst) og ønsket om å realisere sitt evner.

8. Hvorfor bestemte du deg for å bytte jobb?

Dette spørsmålet stilles til noen som jobber på tidspunktet for intervjuet. Som med svaret på forrige spørsmål, vil ikke en historie om en konflikt karakterisere kandidaten fra den beste siden. Mens ønsket om profesjonell vekst, utvidelse av anvendelsesområdet for ens kunnskap og ferdigheter, og økende lønn respekteres og ønskes velkommen i alle utviklede land.

9. Har du fått andre jobbtilbud?

Kandidatens autoritet vil øke hvis han snakker om andre jobbtilbud, men merker sin spesielle interesse for dette. Det er bra hvis han uttrykker sitt ønske om å få maksimal tilfredsstillelse fra arbeidet sitt. Humøret hans påvirker ikke bare helsen og det moralske klimaet i laget, men er også det viktigste en nødvendig betingelse høy arbeidsproduktivitet, den mest pålitelige garantien mot feil, uaktsomhet og defekter, og til syvende og sist hovedgarantien for selskapets velstand.

10. Hvor vellykket har du vært i intervjuer andre steder?

Det er viktig å finne ut hvorfor du mislyktes i et intervju noen steder og bestod andre steder. Hvis han overbeviser deg om at konkurrentene dine er interessert, så prøver du å beholde ham.

11. Vil ditt personlige liv forstyrre denne jobben, som er forbundet med ekstra stress (uregelmessig arbeidstid, lange eller lange forretningsreiser, konstante reiser)?

Dette spørsmålet blir ofte stilt til kvinner. I noen bedrifter, for å prøve å omgå loven, stiller de strenge vilkår, som å ikke få barn i en viss tid, ikke utstede sykemelding for barnepass, ikke ta permisjon uten lønn osv.

12. Hvordan ser du for deg din stilling om fem (ti) år?

Mange uinnvidde som ikke planlegger karrierer og liv svarer at de ikke kan se for seg slike langsiktige utsikter. Og en person rettet mot personlig suksess vil lett snakke om sin planlagte profesjonelle vekst, og muligens personlige mål. Max Eggert snakker i sin bok A Brilliant Career om viktigheten av karriereplanlegging. På en kjent handelshøyskole ble elevene spurt om hvem som hadde skrevet ned stadier og mål for deres personlige karriere. Bare 3 % av dem rakte opp hendene. Etter 10 år var det disse 3 % som oppnådde mer økonomisk suksess enn alle andre til sammen.

13. Hvilke endringer ville du gjort i din nye jobb?

Det er bra hvis du viser ditt initiativ og kjennskap til situasjonen med innovasjon og omorganisering. Dette er imidlertid kun tillatt med grundig kunnskap om problemene i bedriften. Det er ille hvis du ikke kjenner tingenes tilstand så godt, men prøver å gjøre om alt på din egen måte.

14. Hvem kan jeg kontakte for tilbakemelding på arbeidet ditt?

Må lett oppgi telefonnummer og adresser til tidligere kolleger og ledere. Å skjule slik informasjon vil umiddelbart avsløre mangelen på positive anbefalinger eller søkerens uerfarenhet.

15. Hvilken lønn forventer du?

Et russisk ordtak sier: "Den som ikke vet sin egen pris, vil alltid selge seg selv kort." En god spesialist vet alltid sin verdi og forventer høy lønn. Det er bedre for kandidaten å overvurdere forventet betaling for arbeidet sitt enn å undervurdere det. Hvis den foreslåtte lønnen, ikke glem å "forstørre kaken" og liste opp fordelene som er tilgjengelige i organisasjonen: bonuser, helseforsikring, barn førskoleinstitusjoner, gratis reiser og måltider, gratis opplæring og andre manifestasjoner av omsorg for personalet. [...] Hvis kandidaten tydelig bløffer, kan du «slå ham ut av rollen» og avkjøle hans iver ved å redusere den foreslåtte lønnen og fordelene kraftig. Husker du denne vitsen? Den arrogante unge artisten, i en krevende tone, fremsetter sine betingelser til sjefsjefen for teatret når han søker jobb: "Lønn 500 dollar, hovedroller, 8 forestillinger per måned og skaffelse av en separat leilighet." Som sjefsdirektøren rolig fremfører sin egen: "50 dollar, daglige forestillinger, statister og et hybelrom." - "Bli enige".

Du kan legge til 5 spørsmål til de viktigste.

16. Hva kan du fortelle oss om dine profesjonelle forbindelser som du kan bruke i din nye jobb?

17. Hvordan øker du din Faglige kvalifikasjoner?

18. Hva liker du å gjøre i fritid?

19. Når kunne du begynne i ny jobb?

20. Hvilke spørsmål har du?

V. Polyakov
utdrag fra boken "Karriereteknologi"