Psihologa padoms. Kā atbildēt uz psiholoģiskajiem testiem? Pirmsnodarbinātības pārbaude

Piesakoties lielajos uzņēmumos, pirms varēsiet iegūt vēlamo amatu, visticamāk, jums būs jāveic (un sekmīgi jānokārto) psiholoģiskie testi. Mūsdienās pārbaudes pirms darba uzsākšanas ir kļuvušas par ikdienu. Pretendenti par to jau zina un cenšas sagatavoties, taču procedūra joprojām var būt ļoti nervus kutinoša. Mēs iesakām veikt dažas sagatavošanās darbības, lai uzlabotu jūsu izredzes nokārtot pārbaudi.

Sagatavošana

1. Rūpīgi izpētiet prasības pretendentam.

Tā kā darba tirgus kļūst konkurētspējīgāks, darbā pieņemšanas process kļūst sarežģītāks. Arvien vairāk vairāk uzņēmumu- ne tikai lielie, bet arī vidējie un mazie - izmantojiet psiholoģiskos (vai personības) testus, lai noteiktu, vai cilvēks ir piemērots darbam. Rūpīgi pārskatiet kvalifikāciju un prasmes, kas nepieciešamas amatam, uz kuru pretendējat. Mūsu pieredze liecina, ka testējot īpašu uzmanību koncentrēsies uz tieši to prasmju pārbaudi, kas noteiktas uzņemšanas prasībās.

Piemēram, ja jūs piesakāties nodaļas vadītāja darbam vai augstākā vadība, intervētāji vēlēsies redzēt, ka jums ir spēcīga līdera īpašības un jūs zināt, kā efektīvi sazināties ar citiem cilvēkiem - padotajiem un augstāko vadību. Ja vēršaties valsts iestādē – policijā, izlūkdienestos, Ārkārtas situāciju ministrijā un citās –, no jums tiks sagaidīts, ka spēsit tikt galā ar augstu stresa līmeni un ātri pieņemt lēmumus.

Psiholoģiskās pārbaudes būtībā ir jūsu personības novērtējums. Padomājiet par to, kāpēc jūs tur piesakāties. Iespējams, tāpēc, ka jūtat, ka jums ir atbilstoša kvalifikācija un pareiza domāšana, lai veiktu šo darbu.

Piemēram, ja jūs piesakāties pārdošanas pozīcijai un zināt, ka daļu jūsu ienākumu veidos pārdošanas komisijas maksas, jums ir jābūt ļoti motivētam. Pajautājiet sev: "Vai man tas ir?" Pārdomājiet savas rakstura iezīmes. Tas palīdzēs jums sagatavoties, lai formulētu atbildes, kas atbilst nepieciešamajai kvalifikācijai.

Ir svarīgi, lai jūs atklātu savu būtību. Bet jums arī jāatceras, ka jūs tiekat novērtēts. Piemēram, ja viņi jautā: "Zinot, ka neviens par to nezinās, vai jūs izdarīsiet sīku zādzību no uzņēmuma?", jums jāatbild: "Nē." Pat ja jūs domājat, ka varat ļauties kārdinājumam, jums jāatceras, ka jums tas nav jāatzīst.

3. Izpētīt uzņēmuma vajadzības.

Intervijas laikā jums ir ne tikai jāuzsver jūsu stiprās puses, taču jums ir arī jāpaziņo, kā jūs varat gūt labumu topošajam darba devējam. Padomājiet par to, ko jūs varat darīt, lai uzlabotu sava uzņēmuma produktivitāti. Ja apzināsies viņas vajadzības, tas noteikti tiks pozitīvi novērtēts interviju un psiholoģisko testu laikā.

Pirms sākat, nevilcinieties pajautāt personāla atlases speciālistam vai personāla pārstāvim, kuras īpašības ir vissvarīgākās šim amatam. Tas ir ļoti svarīga informācija- ņemot to vērā, jūs varēsiet apzinātāk un prasmīgāk izvēlēties uzdevumu atbildes.

4. Veiciet pēc iespējas vairāk situācijas uzvedības prakses testu un apgūstiet stratēģijas to risināšanai.

Nav iespējams paredzēt saturu tam, kas tiks sniegts nodarbinātības laikā. Tomēr jūs varat sagatavoties, uzzinot par galvenajiem veidiem un risinājumiem. Lūdzu, ņemiet vērā, ka lielākā daļa psiholoģisko eksāmenu sastāv gan no klātienes intervijas, gan datorizētas pārbaudes. Piemēram, Sberbankā vadošo amatu kandidāti iziet trīs (!) intervijas un trīs pārbaudes posmus. Atkarībā no amata specifikas testi var būt matemātiski, verbāli, loģiski, un, protams, tiks piedāvāti psiholoģiskie testi - lai noteiktu līdera potenciālu, komunikācijas prasmes, līdera prasmes, mērķu izvirzīšanu u.c.

Mājaslapā varat strādāt pie visa veida uzdevumiem un būtiski palielināt savas iespējas sekmīgi nokārtot testus, piesakoties darbam jebkurā uzņēmumā un jebkurā amatā.

1. Nāc uz testēšanu pilnībā sagatavots: atpūties, nav izsalcis, bet ne ar pilnu vēderu, veikls, savākts. Psiholoģiskā attieksmeļoti jūtami ietekmē procesu un rezultātu – jābūt mierīgam un gatavam uzrādīt labu rezultātu. Noteikti paņemiet līdzi pieprasītos materiālus (tas varētu būt kalkulators, daži dokumenti utt.). Plānojiet savu dienu tā, lai jums būtu pietiekami daudz laika un nav jāsteidzas. Dažreiz šāda pārbaude aizņem pusi dienas vai vairāk.
2. Uzdodiet jautājumus. Jums ir tiesības un pienākums uzdot jautājumus pirms pārbaudes un tās laikā. Mēģiniet noteikt eksāmena formātu: kas tajā būs, kādi jautājumi, kādi testi. Jūs varat uzzināt, kā jūsu rezultāti tiks izmantoti un ko tie ietekmēs. Ir arī labi zināt, kas varēs piekļūt jūsu rezultātiem. Ja kāds jautājums ir neskaidrs, nevilcinieties to uzdot.
3. Esiet gatavs intervijai. Atcerieties, ka tiek vērtētas ne tikai jūsu atbildes uz uzdevumiem. Tiek ņemts vērā arī kopējais personīgais attēls. Pārbaude ir daļa no intervijas procesa, tāpēc pārliecinieties, ka esat pārliecināts un pieredzējis profesionālis visā procesā.

Ja jūtaties noraizējies, veltiet dažas sekundes, lai savāktu sevi un nomierinātu. Varat arī uz minūti iziet ārā, aizbildinoties ar tualetes izmantošanu. Tas ļaus jums dziļi elpot un savākt sevi.

1. Esiet godīgi. Nemēģiniet izlikties par kaut ko citu, nevis par to, kas jūs esat. Negodīgums, visticamāk, atspoguļosies jūsu atbildēs. No tā ir gandrīz neiespējami izvairīties. Pirmkārt, tas nepatiks darba devēja pārstāvjiem. Otrkārt, jums nevajadzētu likt darba devējam nepatiesas cerības par jūsu spējām un personības iezīmēm - galu galā viņu attieksme pret jums būs balstīta uz saņemtajiem datiem. Un jebkura nepatiesa informācija, visticamāk, atklāsies pēc darba uzsākšanas.

Atcerieties, ka psiholoģiskie testi nesatur pareizas vai nepareizas atbildes. Visas atbildes tiks izmantotas gan uzņēmuma, gan jūsu labā. Mēģinot padarīt sevi labāku, nav nekāda labuma.

Izpratne par testa mērķi

1. Mēģiniet iejusties darba devēja vietā. Psiholoģiskās pārbaudes nav izdomātas tikai, lai uzjautrinātu HR darbiniekus. Viņu mērķis ir palīdzēt gūt maksimālu labumu efektīvi risinājumi par pieņemšanu darbā. Darba devēji izmanto rezultātus, lai noteiktu, vai jums ir piemērotas personības iezīmes piedāvātajam amatam.

Padomājiet par to kā veidu, kā noteikt, vai darba piedāvājums ir tāds, kurā varat pilnībā izmantot savu potenciālu.

1. Novērtējiet realitāti saprātīgi. Psiholoģija nav precīza zinātne. Un jebkura psiholoģiskā eksāmena rezultāti nekad nevar būt 100% ticami. Arī darba devēji to saprot un izmanto personības testu rezultātus tikai kā vienu no daudziem faktoriem darbā pieņemšanas procesā.

Nekautrējieties jautāt personāla pārstāvim, cik liela ietekme viņiem būs kandidāta izvēlē.

1. Esiet gatavi jebkuram rezultātam. Jūs varat pieņemt darbā vai arī ne. Bet atcerieties: ja jūs neizrādījāties šim amatam vispiemērotākā persona, tas nenozīmē, ka esat "izgāzis" eksāmenu. Darba devējs meklē noteiktas īpašības. Ja jūs neesat labākais kandidāts, tas vienkārši nozīmē, ka jums jāturpina meklēt sev piemērotu darbu. Un noteikti atradīsi un saņemsi!

Nobeigumā atkārtosim mūsu iecienītāko Iļjiča saukli - "Studē, mācies un vēlreiz mācies." Tikai sagatavošanās un apmācība var garantēt veiksmīgu rezultātu. Mūsu HRLIDER vietnē varat izpētīt risinājumu stratēģijas visu veidu testiem, ko izmanto darbā pieņemšanā lielos un vidējos uzņēmumos Krievijā un pasaulē, izpildīt šos uzdevumus un būtiski nostiprināt savas pozīcijas salīdzinājumā ar citiem pretendentiem.

Mēs piedāvājam

• Vairāk nekā 500 praktisku uzdevumu
• Uzdevumi izvēlēti, ņemot vērā galveno darba devēju un konkursa organizatoru prasības
• Detalizēta pabeigšanas panākumu analīze
• Galveno veidu problēmu risināšanas stratēģijas
• Personīgi ieteikumi

Visvairāk to zina ikviens, kuram ir bijusi iespēja kaut reizi piedalīties darba intervijā labākais veids saņemt nepieciešamo informāciju no pieteikuma iesniedzēja ir uzdot pareizos jautājumus. Šajā gadījumā pieredzējis vervētājs ņems vērā ne tikai kandidāta verbālo reakciju, bet arī viņa neverbālo reakciju, piemēram, sejas izteiksmes, ķermeņa kustības, balss toni utt. Daži uzņēmumi iet tālāk un piedāvā kandidātiem visas anketas vai testus kā daļu no viņu pirmsnodarbinātības pārbaudes.

Darba intervijas jautājumi

Jebkura darba intervija sastāvēs no jautājumiem un atbildēm. Katram vervētājam ir sava iecienītāko jautājumu palete, tostarp gan diezgan standarta, gan sarežģīti.

Kādi ir jautājumi?

Intervijas laikā intervētājs var prasīt pieteikuma iesniedzējam dažādi veidi jautājumi:

• atvērts;
• slēgts;
• noskaidrojot;
• režisēts.

Daži speciālisti labprāt izmanto arī nepabeigto teikumu metodi, kad kandidātam tiek lūgts aizpildīt paziņojumu, pamatojoties uz viņa interesēm, vēlmēm un iespējām.

Atvērtie jautājumi nozīmē iespēju no kandidāta sniegt detalizētu atbildi. Šajā veidlapā uzdotais jautājums ļaus pretendentam runāt, piemēram, par savu profesionālo pieredzi, iepriekšējām darba vietām, savu skatījumu uz profesijas perspektīvām un vietu tirgū. Īsāk sakot, ja vervētājs vēlas dot pretendentam iespēju runāt, viņš uzdos atvērtu jautājumu.

Atvērto jautājumu piemēri:

• Kāpēc šķīrāties no iepriekšējā darba devēja?
• Kur jūs redzat sevi pēc pieciem (desmit, piecpadsmit) gadiem?
• Kā vērtējat konkurentu rīcību šādā un tādā jautājumā?
• Kāda būtu jūsu rīcība šajā situācijā?

Šādi jautājumi ļauj personāla atlases speciālistam ne tikai iegūt faktisku informāciju par pretendenta darba pieredzi un skatījumu uz dažādiem profesionālajiem un dzīves jautājumiem. Atbildot uz atklātu jautājumu, kandidāts parāda arī savas spējas vadīt sarunu, loģiskās un abstraktās domāšanas attīstības līmeni, lasītprasmi, paškontroles pakāpi, mākslinieciskuma esamību vai neesamību un daudzus citus aspektus, ko tikai pieredzējis vervētājs. var pamanīt un novērtēt.

Uz slēgtajiem jautājumiem ir jāatbild vienzilbiski “jā”/“nē” vai jāsniedz konkrēta faktiska informācija. Piemēram, jautājums par to, cik padoto kandidātam bija viņa iepriekšējā darba vietā, var būt paredzēts, lai pārbaudītu CV sniegtās informācijas patiesumu.

Precizējošie jautājumi ir vērsti uz to, lai rūpīgi noskaidrotu izpratni par atbildi, kas jau ir sniegta uz kādu citu jautājumu. Precizējot, personāla vadītājs, kā likums, var lietot vārdus “vai es jūs pareizi saprotu, ka...” vai “Man ir radies iespaids, ka...”.

Uzdotie jautājumi satur mājienu par vēlamo atbildi. Jo īpaši, ja kandidāts uz šādu jautājumu atbild apstiprinoši vai noliedzoši, tiek saprasts, ka viņš arī sniegs detalizētu savas atbildes pamatojumu ar piemēriem no profesionālās prakses. Precizējošie jautājumi ietver šādus jautājumus:

• “Šīs jomas speciālistam būs ļoti smaga nasta. Vai esat gatavs tik intensīvam darbam?
• “Lai strādātu pie uzdevuma, būs nepieciešams gan komandas darbs, gan patstāvīgs darbs. Vai varat pārslēgties starp šiem režīmiem?
• “No kandidāta sagaidām augstas vadības spējas. Vai varat sevi saukt par spēcīgu vadītāju?

Jautājumi ļauj profesionālam vervētājam komunikācijas procesā noteikt kandidāta sagatavotības līmeni, viņa tieksmju pakāpi, gatavību dialogam, spēju sazināties un prezentēt sevi.

Video: intervijas jautājumi

Kādi jautājumi ir nepieciešami?

Stingri sakot, nav obligātu vai izvēles jautājumu. Katrs darba devējs var brīvi strukturēt intervijas procesu tā, kā viņam patīk, vadoties tikai pēc savām vajadzībām. Tomēr ir vairāki pamatjautājumi, kas vienā vai otrā veidā tiek uzdoti lielākajā daļā interviju. Tātad, jums tiks jautāts par jūsu izglītību un lūgs jums pastāstīt par savu ceļu profesijā. Darba devēji bieži interesējas par to, kas viņu uzņēmumā un šajā konkrētajā vakancē piesaista kandidātu. Esiet gatavs aprakstīt savas stiprās un vājās puses, kā arī argumentēt personāla atlases speciālistam, kāpēc jūs, nevis kāds no jūsu konkurentiem, būtu jāpieņem šim amatam. Izplatīts jautājums ir par darba maiņas iemesliem. Laba prakse ir jautāt kandidātam par vēlamo algu.

Kādus jautājumus nevajadzētu uzdot intervijā?

Līdzās dabiski saprotamiem jautājumiem ir arī jautājumi, kas ir aizliegti, citiem vārdiem sakot, nav līdz galam pareizi. Dažus jautājumus interviju laikā ir aizliegts uzdot likumdošanas līmenī. Šīs aktuālās tēmas ietver:

• pilsonība;
• vecums;
• reliģija;
• veselības stāvokli.

Darba devējam nav tiesību atteikt darbu, pamatojoties uz “nepiemērotu” tautību, vecumu vai reliģiju. Tādā pašā veidā jūs nevarat atteikties no nodarbinātības, piemēram, grūtniecības dēļ. Attiecīgi par to nav jājautā.

Tas viss ir skaidri noteikts likumdošanā, kā arī sodi par šo nosacījumu pārkāpšanu. Tomēr patiesībā diskriminācija šo iemeslu dēļ ir nikns. Darbā nedrīkst pieņemt austrumnieciska izskata cilvēku, četrdesmit gadu vecumā darbu atrast ir daudz grūtāk nekā 30 gados un darbinieces, kuras plāno aiziet pēc 8 mēnešiem grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, un vispār nevienam nav interesanti. Protams, kā formāls atteikuma iemesls tiks izskanējis kaut kas politiski korektāks par patieso iemeslu. Man tas bija jāpiedzīvo no pirmavotiem.

Kā pareizi atbildēt uz vervētāju jautājumiem

Pirmkārt, jums ir jāatbild patiesi un precīzi. Jums nav jādomā vervētāja vietā par to, ko viņš būtu ieinteresēts uzzināt. Atbildot, jāņem vērā personāla speciālista reakcija. Ja redzat, ka cilvēks steidzas un visos iespējamos veidos cenšas saīsināt jūsu atbildi, jums vajadzētu gludi pabeigt savu stāstu.

Vienmēr uzmanīgi klausieties uzdoto jautājumu. Man gadījās lieciniecei vienai intervijai, kas kandidātam nebeidzās īpaši labi. Stāstot par saviem darba sasniegumiem, nodaļas vadītāja amata kandidāts pastāvīgi lietoja vietniekvārdu “mēs”. Vervētājs vairākas reizes deva mājienus un pēc tam atklātā tekstā jautāja, ka pieteikuma iesniedzējs savā stāstā nošķir viņa sasniegumus no komandas sasniegumiem. Tomēr kandidāts ignorēja mājienus un lūgumus un turpināja runāt par sasniegumiem visas savas komandas vai uzņēmuma vārdā. Tādējādi darbā iekārtotājam izrādījās neiespējami noteikt viņa konkrēto ieguldījumu kopējā lietā un tas nepalīdzēja novērtēt viņa kvalifikāciju.

Dialogs starp HR un pretendentu

Deniss: Jūsu CV redzu, ka trīs iepriekšējās darbavietas ir līdzīgas mūsu atvērtajai pozīcijai?

Oļegs: Pilnīgi pareizi. Man ir nopietna apmācība un liela pieredze šajā jomā.

Deniss uzdod Oļegam atvērtu jautājumu, lai noskaidrotu, kāpēc kandidāts vēlas šo darbu, ja tas ir tik līdzīgs iepriekšējiem. Varbūt šī vēlme slēpj dažas problēmas iepriekšējā vietā.

Deniss: Kāpēc jūs interesēja mūsu priekšlikums?

Oļegs: Runājot par darba pienākumiem, jūsu priekšlikums ir līdzīgs manai iepriekšējai darba vietai, tomēr es saskatu ar jums attīstības un izaugsmes iespējas. Manā iepriekšējā uzņēmumā pārāk daudz ierobežojumu tika uzlikti patstāvīgai rīcībai, taču vairāk gribētos darīt paša spēkiem un bez papildus saskaņojumiem no priekšniecības.

Oļegs atbild ļoti kompetenti uzdots jautājums. Deniss vienkārši vēlējās noskaidrot iemeslu, kāpēc aizgāja no iepriekšējās darbavietas uz līdzīgu vietu.

Tagad apsvērsim, kā pareizi atbildēt uz jautājumiem par sasniegumiem. Daudziem kandidātiem ir grūti par to runāt.

Deniss: Vai ir kādi konkrēti sasniegumi, kas liek jums lepoties?

Oļegs: Es biju pirmais uzņēmumā, kas iesaistīja klientus alternatīvās investīcijās. Mana rīcība ļāva man padarīt darījumus efektīvākus, pateicoties tam, es varēju ilgstoši veidot uzticamas attiecības ar klientiem. Es dalījos savā pieredzē ar saviem kolēģiem, viņi to novērtēja un sāka strādāt pēc manis piedāvātajiem principiem.

Video: kā atbildēt uz intervijas jautājumiem

Jautājumi darba devējiem, piesakoties darbam

Kandidātam jau iepriekš sagatavot jautājumus darba devējam ir ne mazāk svarīgi kā pareizi atbildēt uz personāla atlases speciālista jautājumiem. Sagatavojot jautājumus, jāizmanto veselais saprāts. Jums nevajadzētu uzdot vervētājam vairāk jautājumu, nekā viņš jums uzdeva. Tikpat slikti ir vispār neuzdot nekādus jautājumus. Tajā pašā laikā nedarbosies arī stratēģija “pajautā vismaz kaut ko”. Intervijas laikā kandidāts tiek novērtēts arī pēc viņa uzdotā jautājuma, tāpēc pirmais jautājums, kas nāk prātā, ir šāds: “Ar ko nodarbojas jūsu uzņēmums?” Labāk to neizrunāt. Tādējādi pārdevējs, kurš interesējas par produkta galvenajiem rādītājiem, ar kuru viņam būs jāstrādā, visticamāk, atstās pozitīvu iespaidu, salīdzinot ar konkurenta kolēģi, kura interese ir vērsta uz komisijas maksas lielumu.

Jūs varat sākt sarunu, noskaidrojot potenciālu darba pienākumi. Jautājums par stratēģiskajiem mērķiem un uzdevumiem darbam šajā amatā tiks atzinīgi novērtēts. Ko darba devējs sagaida no jauna darbinieka pēc gada? Kā un pēc kādiem kritērijiem tiks vērtēta darbinieka darbība? Šādi jautājumi parāda, ka jūs zināt, kā domāt stratēģiski un esat pieradis plānot savu dzīvi kopumā un jo īpaši savu karjeru.

Jautājot, kāpēc amats kļuva pieejams, jums tiks sniegta informācija, kas jums nepieciešama, lai izlemtu, vai pieņemt vai ne. Ja kāda vakance tiks atvērta pirmo reizi, jaunajam darbiniekam būs liels pienākumu loks, kas saistīti ar būvdarbu veikšanu no nulles, kā arī šī jaunā uzņēmuma virziena integrēšanu pārējā uzņēmuma darbībā. Ja kāds jau ir paveicis šo darbu pirms jums, mēģiniet noskaidrot, kāpēc šī persona nolēma atstāt šo vietu. Ja uzņēmums pagājušajā gadā Mainījušies vairāki mārketinga vadītāji, pilnīgi iespējams, ka komandā kaut kas nav kārtībā.

Jautājumus par darba laiku, algu izmaksas termiņiem un pusdienu pārtraukumiem ieteicams uzdot pašās tikšanās beigās, kad ir apskatīti būtiskākie punkti.

Video: ko jautāt darba devējam intervijā

Kam tiek izmantota pirmsnodarbinātības pārbaude?

Pirmsnodarbinātības pārbaude tiek izmantota kā zinātniski pierādīta metode, lai noteiktu personības iezīmes un īpašības, kā arī specifiskas prasmes, kas kandidātam būs nepieciešamas darba procesā. Ar testu palīdzību darba devējs cenšas nedaudz nodrošināties pret risku, ka darbā tiks pieņemts nepietiekami kvalificēts kandidāts vai cilvēks ar augstu konflikta pakāpi. Pārbaudes zināmā mērā ļauj noteikt profesionālo zināšanu līmeni, kā arī atklāj personas personiskās īpašības.

Plusi un mīnusi testēšanas izmantošanai personāla atlasē

Testēšana ir populārs rīks personāla vadītāju vidū, tomēr pat labāko un progresīvāko testu izmantošana negarantē personāla atlases veicējam 100% pozitīvu rezultātu un nevar nodrošināt pilnīga prombūtne darbā pieņemšanas kļūdas.

Pārbaužu izmantošanas neapšaubāmās priekšrocības intervijas procesā ir šādas:

• testi atvieglo izvēli starp kandidātiem ar vienādu kvalifikācijas līmeni un profesionālo pieredzi;
• testi samazina ietekmi cilvēciskais faktors lēmumu pieņemšanas procesā, izslēdzot vervētāja personīgo simpātiju esamību vai neesamību pretendentam;
• ar testēšanas palīdzību jūs varat noteikt kandidāta nepārprotamās spējas, piemēram, noslieci uz analītisko domāšanu;
• testi ļauj pārbaudīt stresa izturības līmeni un noteikt tendenci melot.

No otras puses, kandidātu pārbaudes rezultāti nevar būt vienīgais arguments, lai pieņemtu lēmumu par pieņemšanu darbā, jo, izmantojot šo rīku, pastāv šādi riski:

• kandidāts var iepriekš sagatavoties pārbaudījumam un sniegt sabiedrībai pieņemamas vai darba devēja vēlamas atbildes, tāpēc testa rezultāts būs labs, bet neuzticams;
• vervētāja pieredze var būt nepietiekama, lai pareizi interpretētu testa rezultātus, turklāt paši testi var būt nepareizi izvēlēti;
• Testa rezultāti var tikt izkropļoti, jo emocionālais stāvoklis kandidāts testa izpildes laikā;
• Pārmērīgas prasības testu rezultātiem var radīt nepamatotas izmaksas, lai atrastu pareizo personālu.

Vai ir iespējams atteikties no pārbaudes?

Stingri sakot, likums nenorāda, ka pretendentiem, piesakoties darbam, ir jāiziet pārbaudes procedūra. Vienīgie izņēmumi ir daži valdības organizācijas pakalpojumus. Taču prakse rāda, ka cilvēks, kurš atsakās kārtot darba devēja piedāvāto testu, stipri samazina savas iespējas saņemt darba piedāvājumu. Formāli jums ir tiesības atteikties veikt pārbaudes, taču patiesībā labāk to nedarīt.

Daudzi darba devēji piedāvā testēšanu pirms pašas intervijas. Mana pieredze rāda, ka darba devējs pat var atteikties intervēt pretendentu, kurš atsakās pildīt testus pirms klātienes tikšanās. Tikmēr daži psiholoģiskie testi kandidātam var aizņemt pat vairākas stundas. Man nepatīk tērēt savu laiku, tāpēc es nekad nepiekrītu veikt šādus testus pirms personīgas tikšanās ar vervētāju. Ja darba devējs nav gatavs cienīt manus laika resursus, es noteikti zinu, ka neesmu uz viena ceļa ar viņu.

Nodarbinātības pārbaužu kategorijas

Mūsdienās vervētāju arsenālā ir dažādi testi, kas ļauj precīzāk noteikt dažādus pretendenta personības aspektus. Atkarībā no uzņēmuma veida un amata, uz kuru kandidāts pretendē, personāla speciālisti izvēlas noteiktas pārbaudes darbam.

Video: kā izmantot testēšanu, pieņemot darbā

Psiholoģiskās pārbaudes

Kandidāts uz pilnīgi jebkuru vakanci var saņemt piedāvājumu veikt psiholoģisko testu. Izanalizējot personības testa rezultātus, vervētājs var izdarīt secinājumu par to, kā pretendents spēs iekļauties esošajā komandā un kā viņš reaģēs uz dažādām darba situācijām. Lušera testu bieži izmanto kā standarta testu. Brigsa-Maiersa tests palīdz noteikt kandidāta psihotipu un izdarīt secinājumus par to, uz kādām aktivitātēm viņš ir predisponēts.

Loģiskie testi

Inteliģentie loģikas testi palīdz noteikt kandidāta noslieci uz darbībām, kurām nepieciešamas attīstītas analītiskās prasmes. Populārs loģikas tests ir Amthauer tests, kas ļauj noteikt pretendenta intelekta līmeni un struktūru, kā arī spēju izmantot intelektu praksē.

Uzmanības testi

Pārbaudes, kas nosaka vērības līmeni, tiek izmantotas darbiniekiem, kuru darbība ir saistīta ne tikai ar sarežģītu aprēķinu veikšanu. Personāla nodaļas darbiniekiem, finansistiem, statistiķiem un citiem speciālistiem, kas ir atbildīgi par liela skaita dokumentu sagatavošanu, ir jāpierāda noteikta fokusa un uzmanības pakāpe. Uzmanība tiek pārbaudīta, izmantojot Minsterbergas testu, kura būtība ir atklāt kļūdas tekstā, meklēt vārdus ar noteiktu nozīmi un vispārīga analīze ierosinātais teksts.

Stresa izturības testi

Stresa noturību pārbauda galvenokārt tajās organizācijās, kur ikdienā nākas saskarties ar bīstamām situācijām. Šajā kategorijā, pirmkārt, ietilpst ugunsdzēsības dienesta darbinieki, policisti, Ārkārtas situāciju ministrijas darbinieki, ārsti un citu kategoriju speciālisti. Šiem cilvēkiem ir ļoti svarīgi saglabāt spēju rīkoties mierīgi jebkuros apstākļos.

Stresa izturība tiek pārbaudīta, izmantojot Rorschach testu, kas ļauj saprast līmeni psiholoģiskā stabilitāte persona un viņam pieejamā paškontroles pakāpe.

Dažos uzņēmumos stresa izturības testa jēdzienam ir nedaudz atšķirīga nozīme, un pati pārbaude tiek veikta tā sauktās stresa intervijas veidā. Kandidātam apzināti rupjā veidā var tikt uzdoti nepiedienīgi un nepatīkami jautājumi, izraisot viņā emocionālu reakciju. Parasti tikai daži kandidāti piedzīvo patīkamas sajūtas saistībā ar šo intervijas formātu.

Skaitliskie testi

Skaitliskos (vai matemātikas) testus var izmantot, lai pārbaudītu to profesionāļu prasmes, kuru ikdienas darba aktivitātes ir saistītas ar aprēķiniem. Šādu testēšanu var piedāvāt ekonomista, finansista, inženiera vai programmētāja amata kandidātam. Viens no biežāk izmantotajiem ir Eysenck IQ tests.

Valodas pārbaude

Svešvalodas zināšanu pārbaude var tikt piedāvāta, piesakoties darbam, kas saistīts ar pastāvīga komunikācijašajā svešvalodā. Valodu zināšanas var pārbaudīt intervijas laikā tūrisma menedžera, gida, tulka, svešvalodu skolotāja vai darbinieka amatam starptautiska kompānija. Jūs varat izsniegt standarta veidā pārbaudes uzdevumi no mācību grāmatām svešvalodas pārbaudīt vārdu krājuma un gramatikas zināšanas, kā arī testus, kas īpaši izstrādāti, ņemot vērā uzņēmuma īpatnības. Daži uzņēmumi aprobežojas ar to, ka pati intervija daļēji notiek angļu valodā.

Tehniskā pārbaude

Tiem kandidātiem, kuri pretendēs uz amatiem, kas saistīti ar jebkura aprīkojuma ekspluatāciju un apkopi, būs jāiziet tehniskā pārbaude. Šādu pārbaužu mērķis ir apstiprināt, ka persona saprot principus, pēc kuriem darbojas mehānismi. Lai noteiktu tehnisko zināšanu līmeni, piemēram, tiek izmantots Beneta tests, kas satur nelielus uzdevumus, kuru būtība ir ieteikt optimālu režīmu konkrētas ierīces darbībai.

Atsevišķu amatu pirmsnodarbinātības pārbaudes iezīmes

Katrā uzņēmumā papildus standarta prasībām darbiniekam, kas veidojas reibumā, var tikt izvirzītas dažas īpašas prasības korporatīvā kultūra un konkrētas darbības specifiku. Šajā gadījumā ir jāizmanto specializēti testi, kuru mērķis ir pārbaudīt kandidāta zināšanas viņa mācību priekšmetā.

Grāmatvežu pārbaude

Grāmatvedis var sagaidīt, ka intervijas laikā papildus vispārīgiem psiholoģiskiem jautājumiem viņš pārbaudīs:

• loģiskās domāšanas un analītikas spējas;
• normatīvā regulējuma zināšanas;
• grāmatvedības teorijas zināšanas;
• prasme risināt praktiskas problēmas uzņēmuma dzīvē;
• Spēja izmantot specializētu grāmatvedības programmu.

Video: testēšana, pieņemot darbā galveno grāmatvedi

Pārbauda juristus

Pārbaudot jurista amata kandidātu, vervētājs sagaida informāciju par kandidāta komunikācijas prasmēm, viņa intelekta un strukturētās domāšanas līmeni un tiesiskā regulējuma pārzināšanu. Tāpat juristam ir svarīgi būt uzmanīgam un diplomātiskam, prast uzklausīt citus un izdarīt pareizos secinājumus.

Testēšana Iekšlietu ministrijas un FSB struktūrās

Darbiniekiem, kas pretendē uz amatiem valsts tiesībaizsardzības iestādēs, nav tiesību atteikt iestājpārbaudījumu. Pašas pārbaudes šādiem speciālistiem ir noteiktas valsts līmenī. Testēšana palīdz pārbaudīt kandidāta atbilstību amatam, pamatojoties uz dažādiem parametriem, tostarp personības īpašībām, stresa tolerances līmeni, spēju sazināties ar cilvēkiem, apstrādāt informāciju un pieņemt lēmumus pastāvīgā stresa apstākļos.

Programmētāju testēšana

Topošajiem programmētājiem visbiežāk tiek pārbaudītas matemātiskās spējas. Kandidātam var lūgt atrisināt kādu humoristisku problēmu, piemēram, ievietot žirafi ledusskapī, tādējādi pārbaudot viņa spēju domāt ārpus rāmjiem. Bieži vien ir formālāka pieeja un lūgums atrisināt problēmu no mācību grāmatas (piemēram, uzrakstiet procedūru skaitļu masīva šķirošanai jebkurā no pieejamās valodas programmēšana) vai tipiska problēma, kas atrisināta konkrētajā uzņēmumā. Šajos testos darba devējs bieži vien skatās ne tik daudz uz rezultātu, cik uz pašu darba procesu. Jūs varat kaut kādā veidā kļūdīties lēmumu pieņemšanas procesā, bet jūsu domu gaita būs skaidra personai, kas jūs pārbaudīs, un jebkurā gadījumā parādīs jūsu profesionālās attīstības līmeni.

IT uzņēmumos kandidātiem bieži tiek piedāvāti uzdevumi, lai pārbaudītu viņu intelektu.

Vadītāja pārbaude

Šķiet, ka šofera darbs neparedz nekādas pārdabiskas prasības, taču cilvēkam, kas tiecas uz šo amatu, ir jābūt laba atmiņa un jāprot loģiski domāt, lai noteiktu labāko maršrutu vai aprēķinātu degvielas izmaksas. Turklāt cilvēkiem, kas strādā ar tehnoloģijām, jābūt arī tehniski izglītotiem. Šos rādītājus var pārbaudīt intervijas laikā.

HR darbinieku testēšana

HR speciālistiem var pārbaudīt lasītprasmi, vērīgumu, komunikācijas prasmes, vārdu krājums un izturības līmenis, sazinoties ar cilvēkiem no dažādiem sociālajiem slāņiem.

Pārbaude ievietošanai MFC un valdības pakalpojumos

Tie, kas vēlas strādāt dažādās jomās valsts aģentūras jābūt gataviem pārbaudīt ne tikai savas profesionālās prasmes, bet arī komunikācijas spējas un intelekta līmeni. Ierēdņiem ir svarīgi būt morāli stabiliem, godīgiem, bet tajā pašā laikā saglabāt takta izjūtu.

Kas nosaka sekmīgu pārbaudījumu nokārtošanu, piesakoties darbam un kā tam sagatavoties

Tāpat kā jebkura cita eksāmena gadījumā, pārbaudes rezultātu panākumi ir atkarīgi no ārējiem un iekšējiem faktoriem. Iekšējie faktori, kurus kandidāts spēj ietekmēt, jo īpaši ir kandidāta sagatavotības līmenis, grāds iekšējais miers un pašapziņa. Ārējie faktori būt atkarīgs tikai no darba devēja, atliek tikai pielāgoties un ņemt tos vērā savos plānos; Pie šādiem ārējiem apstākļiem pieder, piemēram, uzdevuma sarežģītība, testa veikšanai atvēlētais laiks un vide, kurā tests ir jāizpilda (piemēram, atsevišķā telpā, trokšņainā atklātā vietā vai pat mājas vidē).

Testa sagatavošanas stratēģijas atšķiras. Ja iespējas atļauj, ir vērts atrast cilvēkus, kuri jau ir izgājuši līdzīgus testus, un, tieši sazinoties ar viņiem, noskaidrot, kāds tests tieši viņiem tika piedāvāts, kā arī tam, kam darba devējs pievērš uzmanību, analizējot rezultātus. Bieži vien, lai iegūtu šādu informāciju, jums pat nav jābūt personiski pazīstamam ar šiem cilvēkiem. Daudzi atklāti dalās savā pieredzē par dalību iestājpārbaudījumos tematiskajos forumos internetā. To labprāt dara, piemēram, programmētāji un radošo profesiju pārstāvji.

Ja nevarat atrast nekādus mājienus par gaidāmā pārbaudījuma līmeni, ir vērts atkārtot svarīgākos punktus no disciplīnas, kurā jūs potenciāli varētu pārbaudīt. Internetā var atrast tematiskos testus un tos atrisināt.

Standarta testi bieži ietver sava veida “melu detektoru”, kad būtībā var uzdot to pašu jautājumu dažādos vārdos. Lai izturētu šo testu, pietiek ar noskaņoties uz vienu līniju un uzturēt vienmērīgu noskaņojumu visā testēšanas procesā.

Kā vervētājs var novērtēt atbildes uz testa jautājumiem?

Galīgo pārbaudes rezultātu parasti uzrāda vai nu kā iegūto punktu skaitu, vai kā skaitli, kas norāda izpildīto uzdevumu procentuālo daudzumu.

Novērtējot testa rezultātus, jums ir jāsaprot, ka jūs nevarat tiem 100% uzticēties. Statistika vēsta, ka testu rezultāti reālo pasaules ainu atspoguļo tikai pusē gadījumu un arī tad tikai tad, ja dekodēšanu un analīzi veic šim darbam pietiekami sagatavots speciālists. Visos citos gadījumos pārbaudes rezultāti nevar būt vienīgais un nepārprotams kritērijs, lai pieņemtu lēmumu par nodarbinātību. Ir obligāti jāņem vērā citi intervijas laikā noteiktie parametri, izmantojot metodes, kas nav tiešās pārbaudes.

Gatavojoties intervijai, kandidātiem jāpievērš neliela uzmanība un jāizpēta iespējamie vervētāju jautājumi, kā arī pieņemamas atbildes varianti uz tiem. Tāpat ir lietderīgi savā profilā atrast un atrisināt standarta testus, ko uzņēmums piedāvā speciālistiem. Protams, tas negarantē absolūtus panākumus intervijā, taču tas ievērojami palielina izredzes uzvarēt.

Rakstā tiks atklāta pamatinformācija par testiem psiholoģiskais raksturs. Kā tos izskatīt darbā pieņemšanas laikā, kam tie paredzēti - par to vēlāk.

Darbā pieņemšanas laikā daudzi darba devēji izmanto testus. Tie palīdz identificēt profesionālās īpašības darbinieks.

Pamatojoties uz to rezultātiem, var izveidot vispārēju priekšstatu par cilvēku. Kā nokārtot pārbaudījumus, ko tie var pastāstīt par cilvēku?

Vispārīga informācija

Atrast darbinieku, kurš profesionāli pildīs savus pienākumus darbā, nav viegli. Tā ir sava veida problēma, un ne vienmēr ar to var tikt galā ar vienu interviju.

Tāpēc eksperti nāca klajā ar tādu jēdzienu kā “nodarbinātības psiholoģiskie testi”.

Kas tas ir

Ir vairāki psiholoģisko testu veidi – mutiski un rakstiski. Sākotnējā posmā, piesakoties uz amatu, tiek izmantota otrā iespēja.

Ja ir vairāki cilvēki, jāizvēlas viens – kvalificētākais. Rakstiskie testi ir sadalīti:

• intelektuālais;
• personisks;
• kvalifikācija;
• paši vienkāršākie.

Visizplatītākā mutiskā pārbaude ir krāsu pārbaude (Lüscher). Tas tiks apspriests vēlāk. Intelekta testi mēra domāšanu, modrību un atmiņu.

Personiskās palīdz noteikt cilvēka temperamentu un tā veidu, negatīvās īpašības. Profesionāļi nosaka motivāciju un to, vai cilvēks spēj melot.

Starppersonu faktori nosaka cilvēka konflikta līmeni un to, vai viņš var sazināties komandā.

Pārbaudi veic organizācijas darbinieks ar medicīnisko vai psiholoģisko izglītību. Ja tāda nav, tad darba devējs pieaicina psihologu.

Kādam nolūkam tās tiek veiktas?

Pārbaudēm ir liela nozīme, pieņemot darbā cilvēkus, taču nevajadzētu vadīties tikai no tiem, izvēloties kandidātu amatam.

Pēc pārbaužu nokārtošanas darbinieki parasti tiek aicināti uz interviju. Tie, kas neiztur, netiek ielaisti.

Pārbaude palīdz darba devējam izdarīt 30% izvēli. Testa mērķi:

Ar testu palīdzību iespējams identificēt tādas īpašības kā līderība, komunikācija, spēja komunicēt komandā, radošums, izturība pret stresu, mācīšanās spējas un citas prasmes.

Psiholoģiskie testi - labākā iespēja noteikt šim amatam piemērotu kandidātu. Intervijas laikā cilvēks var smaidīt, izmantot savu šarmu un pozitīvas īpašības.

Bet testi palīdzēs noteikt slēptās īpašības un talantus. Katrai pozīcijai testi palīdz noteikt noteiktas īpašības.

Vidējiem darbiniekiem:

• spēja veikt tāda paša veida darbu;
• neatlaidība;
• vērīgums;
• spēja koncentrēt uzmanību uz vienu tēmu;
• spēja klausīties un dzirdēt;
• radošās īpašības;
• spēja analizēt un izdarīt secinājumus.

Vadītājiem:

• aktivitāte;
• spēja komunicēt lielā komandā;
• padoto koordinācijas un vadīšanas prasmes;
• objektīva attieksme pret darbiniekiem;
• tolerance;
• taisnīgums;
• vadība;
• lojāla attieksme pret cilvēkiem.

Militārajiem spēkiem:

• spēja ievērot rutīnu;
• uzticamība;
• reakcijas ātrums;
• cieņa pret kolēģiem un priekšniekiem, rangā vecākais;
• izturība pret stresu.

Juridiskais pamatojums

Tiesību akti neaizliedz veikt psiholoģiskās pārbaudes darbā pieņemšanas laikā, taču nav arī skaidru norādījumu to veikšanai. Valdība tos, kā arī pārbaužu veikšanas un uzglabāšanas kārtību neparedz.

Ir ietverta informācija, kas darbiniekam ir jāsniedz, piesakoties darbam Krievijas Federācija. Pārbaužu rezultāti nav iekļauti to noteikumos.

Par pārbaudes neizpildi nav nekādas atbildības. Darba devējam nav tiesību pieprasīt informāciju par personas personīgo dzīvi. Tāpēc darbinieku nevar piespiest atbildēt uz šādiem jautājumiem testos.

Tiklīdz darba devējs izdarīs izvēli par labu vienai personai, pārējie būs jānoraida. aizliedz to darīt, nepamatojot atteikuma iemeslu.

Ja darba devējs atsaka personai, pamatojoties tikai uz pārbaudes rezultātiem, tad šāda izvēle tiek uzskatīta par nepamatotu.

Atsakoties, jāņem vērā Likums, piemēram, nepietiekama darba pieredze, darba pieredze noteiktā jomā vai neatbilstoša izglītība.

Tas notiks, ja viņš nevarēs pierādīt, ka nav pieņēmis cilvēku darbā profesionalitātes trūkuma dēļ.

Dažām profesijām ir svarīga izpratne par garīgo veselību. Tāpēc šādiem pilsoņiem ir jāiziet psihiatriskā ekspertīze.

Psiholoģiskās pārbaudes iezīmes, piesakoties darbam

Pārbaudes parasti tiek veiktas datorā. Katrai darbinieku kategorijai tiek izmantoti noteikti testi, kuriem ir savas īpatnības.

Psiholoģiskās pārbaudes darbam Ārkārtas situāciju ministrijā ir sadalītas 2 kategorijās - daudzfaktoru un šauri fokusēta.

Pirmie ļauj diagnosticēt personiskās īpašības, otrie ir vērsti uz noteiktu šajā jomā nepieciešamo īpašību raksturošanu.

Psiholoģiskās pārbaudes darbam ar ieročiem satur jautājumus par dienestu, Likumu un tiesību zināšanām. Šādu testu oficiālas publikācijas nav.

Pārbaudes laikā tiek noteiktas tādas īpašības kā raksturs, atjautība un inteliģence. Ļoti bieži, kad Iekšlietu ministrija vai FSB lūdz veikt IQ testu vai poligrāfa pārbaudi.

Nosacījumi

Pārbaudījumu nokārtošanas nosacījumi, piesakoties darbam, ir šādi:

• visiem amata kandidātiem ir jāpaziņo par gaidāmajiem pārbaudījumiem;
• ikvienam ir tiesības pieprasīt prakses pārbaudes;
• ir jānodrošina labvēlīgi apstākļi kur notiek testi - telpa, apgaismojums utt.;
• kandidātiem ir tiesības lūgt padomu par pārbaudes rezultātiem;
• pārbaude ir bezmaksas.

Visiem kandidātiem ir jānodrošina jautājumu darbi, rakstāmmateriāli vai dators.

Sākumā noteikti sniedziet norādījumus par testu veikšanu. Paziņojiet arī to izpildei atvēlēto laiku.

Kā nokārtot psiholoģisko pārbaudi

• nepieciešams saglabāt mieru un pievērst visu uzmanību jautājumiem;
• sniegt patiesas atbildes;
• Ja jautājumu ir daudz un laika nepietiek, tos, kas sagādā grūtības, labāk izlaist. Aprēķinot, tiek ņemts vērā pareizo atbilžu skaits, nevis 100% rezultāts;
• uzmanīgi izlasiet nokārtošanas instrukcijas;
• ja jautājums nav skaidrs, labāk to izlaist;
• kārtīgi izgulieties iepriekšējā naktī.

Testa piemēri

Ir dažādi testi, taču noteiktu īpašību noteikšanai izmanto savējos. Kādi testi nāks, ir atkarīgs no psihologa. Viņi ir tie, kas izstrādā uzdevumus, ļoti bieži pēc darba devēju pieprasījuma.

Piemēram, Lušera tests ir šāds: cilvēka priekšā tiek izliktas dažādu krāsu kartītes (8 gab.).

Kandidātam tiek lūgts tos sakārtot pēc kārtas, sākot ar to, kas viņam ir vispiemērotākais.

Rezultāti tiek reģistrēti, un viņam tiek lūgts atkārtot to pašu vēlreiz. Izmantojot izkārtoto krāsu secību, psihologs izdara secinājumu par cilvēka īpašībām.

Rorschach tests ir labi zināms paņēmiens. Būtība ir tāda, ka cilvēkam tiek rādīti attēli, kuros attēloti nesaprotami traipi.

Viņam jāsaka tas, ko viņš tur redz. Izmantojot testu, jūs varat noteikt, vai personai ir traucējumi nervu sistēma, domāšanas veids un domāšana.

Personības anketas palīdz psihologam saprast, kas ir cilvēka dvēselē. Tie palīdz noteikt personīgās īpašības, motivāciju un viedokli. Ir arī situācijas uzdevumi.

Tie palīdz saprast, cik ātri cilvēks spēj reaģēt uz situāciju un to analizēt, un vai viņam ir radoša pieeja. Pamatā šādi uzdevumi ir paredzēti, lai atlasītu kandidātus atbildīgiem amatiem.

Stresa intervijas ir tikpat populārs pārbaudes veids. Ar viņu palīdzību viņi nosaka, kā cilvēks uzvedīsies noteiktā situācijā.

Parasti uzdevumi ir vērsti uz to, lai cilvēku sadusmotu un radītu konfliktsituāciju, kurai viņš var nebūt gatavs.

Ja ar ģeometriskām formām

Šādus testus bieži izmanto arī pieņemot darbā. Personai tiek lūgts izvēlēties noteiktu figūru kas viņam patīk. Pamatojoties uz to, tiek izdarīts secinājums. Dažreiz viņiem tiek lūgts tos sakārtot pēc kārtas.

Pirmajā vietā ir figūra, kas var raksturot personu. Pēdējā vietā esošais skaitlis norāda cilvēka veidu, ar kuru būs grūti atrast kopīgu valodu.

Psihiatriskā pārbaude

Personai, kas iegūst darbu, ir daudz prasību. Ja viņš vēlas saņemt apstiprinājumu no darba devēja, viņam tie būs jāizpilda pilnībā.

Viens no galvenajiem punktiem ir medicīniskā pārbaude. Darbinieks tiek nosūtīts uz pārbaudi. Papildus vispārējiem speciālistiem jums būs jāiziet psihiatra pārbaude.

Tas noderēs tiem, kas vēlas iegūt darbu, piemēram, bankā, izglītības iestādēm, ieslēgts militārais dienests. Runājot ar psihiatru, cilvēks atbild uz viņa jautājumiem, uzstājas dažādi testi un uzdevumi.

Kas jums jāzina par psihiatrisko pārbaudi:

Jāiztur	Tiem pilsoņiem, kuri strādā paaugstināta riska apstākļos
Saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem	Procedūru var veikt tikai brīvprātīgi – nevienam nav tiesību piespiest personu
Tas tiek veikts ar mērķi	Uzziniet, vai cilvēks ir piemērots darbam un vai viņa psihe nav traucēta
Procedūru var veikt tikai speciālists	Ir medicīniskā izglītība
Darbinieks ir jāapskata pie psihiatra	Reizi 5 gados
Tas jāpabeidz 20 dienu laikā.	Pēc sazināšanās ar speciālistu
Ja nepiekrītat ārsta slēdzienam	Viņa lēmumu var pārsūdzēt

Pirms pārbaudes darba devējam ir jāiesniedz darbiniekam nosūtījums. Komisija pieņem lēmumu, ņemot vērā visu tās locekļu viedokļus.

Pēc tam 3 dienu laikā viņi iepazīstina darbinieku ar slēdzienu (ar viņa parakstu). Pēc tam viņi par to ziņo darba devējam.

Ja persona ir darbnespējīga, tiek izsniegta izziņa, kurā tas ir norādīts (bet ne ilgāk kā uz 5 gadiem).

Tādējādi psiholoģiskie testi, pieņemot darbā, ir svarīgs elements. Tie palīdz identificēt noteiktas darbinieka īpašības.

Bet, izvēloties kandidātu, nevajadzētu paļauties tikai uz šo testu rezultātiem. To aizliedz likums – darba atteikuma iemesls ir jāpamato.

Ideālam darbiniekam darba devējam jābūt ne tikai ar profesionālajām zināšanām, bet arī ar atbilstošām rakstura iezīmēm, kas nepieciešamas konkrētam amatam. Piemēram, strādājot ar cilvēkiem, darbiniekam jābūt sabiedriskam un pieklājīgam, strādājot komandā savstarpēja palīdzība, un vadošā pozīcija– spēja pieņemt atbildīgus lēmumus un vadīt citus cilvēkus.

Katrs darba devējs jaunajā darbiniekā meklē personiskās īpašības, kas viņam nepieciešamas. Lai to paveiktu, ir paredzēti dažādi psiholoģiskie testi. Tie palīdz objektīvi novērtēt cilvēku, izslēdzot darba devēja vai personāla personīgās vēlmes.

Turklāt, pamatojoties uz psiholoģiskās pārbaudes rezultātiem, var identificēt kandidātus ar garīga rakstura traucējumiem.

Psiholoģisko testu veidi

Atbilstoši vadīšanas metodei visi testi ir sadalīti mutiskajos un rakstiskajos.

Atkarībā no personas personiskajām īpašībām, kuras nepieciešams noteikt, psiholoģiskie testi intervijas laikā ir:

• Intelektuālais (atklāj attīstības līmeni loģiskā domāšana, vērīgums, atmiņa);
• Personisks (raksts, temperaments, radošums, motivācija, negatīvās īpašības utt.);
• Īpaša (tieksme melot; spēja ātri novērtēt situāciju un pieņemt lēmumus);
• Starppersonu attiecības (spēja strādāt komandā, konfliktu tolerance).

Tabulā parādīti galvenie testu mērķi

Populārākie psiholoģiskie testi

Inteliģents

Interesanta informācija

Psiholoģiskie testi nodarbinātības noteikšanai ASV un Eiropā ir ļoti izplatīti un tiek izmantoti jau vairākus gadu desmitus. Krievijā tas ir diezgan jauna tehnika, tomēr tā fanu ar katru gadu kļūst arvien vairāk, jo tas ļauj ātri un objektīvi noteikt kandidāta personiskās un profesionālās īpašības.

Visvairāk zināmā veidā Intelekta tests, ko izmanto darba devēji, ir Eysenck IQ tests. Tas ietver risinājumu 30 minūšu laikā no dažādiem loģiskās problēmas(turpiniet loģisku ciparu vai burtu sēriju, pievienojiet trūkstošo skaitli vai noņemiet papildu skaitli utt.). Šo psiholoģisko testu varat veikt, piesakoties darbam tiešsaistē daudzos interneta resursos.

Personīgi

Visbiežāk personības iezīmes tiek pārbaudītas, izmantojot mutiskus testus. Tās ir efektīvākas par rakstiskām anketām, jo ​​iepriekš nesagatavotam cilvēkam nav iespējams uzminēt pareizo atbildi.

1. Luscher krāsu tests. Palīdz noteikt cilvēka garastāvokli un psiholoģisko stāvokli pārbaudes laikā, identificē depresiju un depresīvos stāvokļus.
   Kandidātam tiek lūgts pēc kārtas novietot 8 dažādu krāsu kārtis, sākot no pašam patīkamākās. Katra krāsa raksturo dažas personiskās īpašības un atkarībā no cilvēka prioritātēm tiek izdarīts secinājums par viņa stāvokli.
   Dzeltenā krāsa – apņēmība un cerība; sarkans – aktivitāte un vēlme darboties; zaļš – vēlme sasniegt karjeras izaugsme un pašrealizācija; zils – vajadzība pēc komunikācijas un pieķeršanās cilvēkiem; violeta – neapmierinātība ar sevi un vēlme aizbēgt no realitātes; pelēks – nogurums; melns - depresija.
2. Rokhshar tests ļauj noteikt garīgās novirzes. Personai tiek parādīti melni plankumi un tiek lūgts nosaukt pirmās asociācijas, ko tie izraisa.
3. Cattell tests ir universāls tests, lai noteiktu personas personiskās īpašības. Tā ir anketa ar liels skaits jautājumiem. Daži no tiem tiek atkārtoti pēc būtības, bet ar izmaiņām formulējumā. Ir jautājumi, lai noskaidrotu, cik patiesas informācijas kandidāts sniedz par sevi. Piemēram, vai jūs šķērsojāt ielu pie sarkanā luksofora signāla? Ja subjekts mēģina izskaistināt situāciju un pastāvīgi uz šādiem jautājumiem atbild nepatiesi, tad tests tiek uzskatīts par neizdevušos.

Informācija, kas darbiniekam ir jāsniedz, piesakoties darbā, ir ietverta 65. pantā Darba kodekss Krievijas Federācija. Pārbaužu rezultāti nav iekļauti to noteikumos.

Īpašs

Viņu otrais nosaukums ir profesionāli testi. Tos izmanto, lai noteiktu konkrētai profesijai nepieciešamās prasmes.

Slavenākie ir:

• Beneta tests (nosaka zināšanas tehniskajās zinātnēs);
• Zahrina tests (mācīšanās spēju pārbaude);
• Torrance tests (atklāj radošumu un radošu pieeju). Objektam tiek lūgts uzzīmēt attēlu ģeometriskā figūra vai pabeidziet attēlu, kas sākas ar vairākiem izliektas līnijas. Zīmējums atklāj iztēli un parāda indivīda spēju domāt progresīvi. Visbeidzot kandidāts izdomā savam zīmējumam nosaukumu. No tā var secināt, cik cilvēks spēj analizēt un izcelt galvenos aspektus.

Starppersonu

Cilvēka sabiedriskuma līmeni, piesakoties darbā, noteiks Belbina psiholoģiskais tests. Tas arī ļauj jums noteikt līdera īpašību klātbūtni jūsu raksturā.

Cilvēka konflikta pakāpi var noteikt, izmantojot Tomasa testu. Tā ir anketa ar 30 jautājumiem. Katrs no tiem apraksta kādu dzīves situāciju un piedāvā 2 atbilžu variantus. Priekšmetam ir jāizvēlas viņam vispiemērotākā iespēja.

Testa rezultāti

Daži fakti

Ar testu palīdzību iespējams identificēt tādas īpašības kā līderība, komunikācija, spēja komunicēt komandā, radošums, izturība pret stresu, mācīšanās spējas un citas prasmes. Pārbaude palīdz darba devējam izdarīt 30% izvēli

Jebkurš personāla darbinieks var veikt testēšanu, bet psihologam ir jāapstrādā rezultāti.

Rezultāti tiek pārbaudīti vairākos posmos:

1. Pārbaudes kārtotāja piešķiršana noteiktai kategorijai. Fakts ir tāds, ka atbilžu nozīme bieži ir atkarīga no aptaujātās personas vecuma, dzimuma un pat tautības.
2. Rezultātu aprēķins. Tas varētu būt pareizo un nepareizo atbilžu skaitīšana (piemēram, IQ testā) vai atbilžu korelēšana grupās atbilstoši testam pievienotajai skalai.
3. Normas rādītāju noteikšana konkrētajai kategorijai, pie kuras pieder priekšmets.
4. Pārbaudes rezultātu salīdzinājums ar normu.

Ja pretendents uz amatu atbilst darba devēja cerībām, pamatojoties uz pārbaudes rezultātiem, ar viņu tiek veikta personiskā intervija.

Noskatieties video, lai uzzinātu, kā nokārtot darba interviju.

Psiholoģisko testu derīgums

Darba devējs, piesakoties darbā, var uzdot psiholoģiskus jautājumus tikai ar amata pretendenta piekrišanu. Nevēlēšanās veikt testus nevar būt vienīgais iemesls darba atteikums. Pretendentam var tikt atteikts ieņemt amatu izglītības trūkuma, nepietiekamas kvalifikācijas vai darba pieredzes dēļ.

Atbilstoši Darba kodeksa 64.pantam personai ir tiesības pieprasīt no nesekmīga darba devēja rakstveida pamatojumu atteikumam slēgt darba līgumu.

Dažām profesijām ir svarīga izpratne par garīgo veselību. Tāpēc saskaņā ar Darba kodeksa 213. pantu šādiem pilsoņiem ir jāiziet psihiatriskā ekspertīze.

Ja jums ir kādi jautājumi par psiholoģisko testēšanu, piesakoties darbam, uzdodiet tos komentāros

Skola ir beigusies, un vakardienas skolnieks saskaras aizvērtas durvis universitāte ar diplomu rokās. Tagad viņam ir jāsaskaras nežēlīga pasaule nodarbinātība. Ar pašu CV, īpaši, ja praktiskās pieredzes aile ir tukša, darba devējam nepietiek. Taču vienmēr ir iespēja atrast sev tīkamu siltu vietiņu. Turklāt lielākajai daļai darba devēju galvenais faktors nav lielā darba pieredze, bet gan personiskās īpašības, kas padarīs padoto par efektīvu darba procesa šūnu.

Šajā posmā personāla nodaļas darbinieki saskaras ar problēmu pareizi izvēlēties darbinieku. Ar īsu interviju vispār nepietiek, tāpēc psiholoģiskie testi nāk palīgā abām pusēm. Tie palīdzēs darba devējam atrast noderīgu darbinieku starp pretendentiem. Un studentam bez darba pieredzes šī ir iespēja tikt pamanītam.

Priekš kam tās domātas?

Psiholoģisko testu veikšana uzņemšanas laikā ir lieliska iespēja darba devējam izvēlēties ideālo kandidātu no tiem, kas to vēlas. Šī atlases metode novērš neobjektivitāti pret pretendentiem, kā arī ievērojami ietaupa darba devēja laiku un naudu. Pietiek ar pāris stundām, lai ar vienu pildspalvas vēzienu no pretendentu saraksta izņemtu nepiemērotos cilvēkus.

Šādas pārbaudes veic, lai:

• Intelekta aprēķini;
• Rakstura iezīmju izpēte;
• Kandidāta negatīvo īpašību noteikšana;
• Ražošanas īpašību izpēte;
• Vērtējumi darbam kritiskās situācijās un darbā ar cilvēkiem un citiem.

Lai iegūtu papildinformāciju par to, kad un kā izmantot šo testēšanu, skatiet šo videoklipu:

Interviju testu veidi

Katram testam ir savas īpašības un mērķi, tāpēc tos veic tikai kombinācijā. Ar vienu testu nepietiks, lai iegūtu pareizu rezultātu. Pamatojoties uz saviem mērķiem, visas testēšanas metodes varat iedalīt atsevišķās grupās:

• Intelekta testi:
  • Loģiskā domāšana;
  • Uzmanība;
  • Atmiņa.
• Personības testi:
  • Raksturs;
  • Temperaments;
  • Negatīvās īpašības;
  • Radošums.
• Profesionāli (īpaši):
  • Tehnisks;
  • Psiholoģiskā;
  • Motivācija;
  • Tieksme melot.
• Starppersonu attiecības:
  • Konflikts;
  • Cilvēka-cilvēka komunikācijas sistēma.
• Intervija vai verbālā pārbaude.

Rorschach tests

Galvenie psiholoģisko testu veidi, ko izmanto darba devēji, ir:

• Eizenka temperamenta tests(pretendentam tiek lūgts atbildēt uz 57 situācijas jautājumiem, kuru atbildes palīdzēs viņu identificēt vienā vai citā temperamenta grupā);
• Hansa Eizenka IQ tests(Trīsdesmit minūšu laikā testa kārtotājam jāatbild uz 40 jautājumiem, kas prasa vērīgumu un labu loģisko domāšanu. Pēc tam, pamatojoties uz pareizajām atbildēm, skala nosaka pretendenta intelekta līmeni);
• Amthauer IQ tests(šai testēšanas metodei ir plašāks nozaru un problēmu loks nekā Eysenck piedāvātajam. Izpildes laiks ir trīs reizes ilgāks, taču šādas pārbaudes rezultāts ir precīzāks un specifiskāks);
• Timotija Līrija tests starppersonu attiecības (šāda veida pārbaude palīdz noteikt kandidāta konflikta līmeni un spēju nodibināt attiecības ar cilvēkiem. In šis tests pretendents tiek lūgts salīdzināt apgalvojumus ar sevi un noteikt atbilstības pakāpi);
• Max Luscher krāsu tests(šī ir subjekta temperamenta pārbaude, izmantojot astoņu krāsu tabulu - no patīkamākajām);
• Cattell tests(universāls vairāku jautājumu tests, kas palīdz noteikt cilvēka personiskās īpašības);
• Szondi tests(unikāls šāda veida tests, kas spēj noteikt esošās psiholoģiskās novirzes cilvēka raksturā);
• Rorschach tests(šāda veida pētījumi ir guvuši popularitāti amerikāņu psihiatru vidū, veicot sērijveida noziedznieku psiholoģisko traucējumu izpēti. Pieņemot darbā, šāds tests tiek izmantots, lai identificētu iespējamās psiholoģiskās novirzes);
• Holandes tests(šāda veida pārbaude palīdz noteikt, vai pretendents ir piemērots vakances paredzētā darba veikšanai. Tā ir tā sauktā spēju pārbaude);
• Belbina psiholoģiskais tests(šāda veida personīgais pētījums palīdzēs noteikt cilvēka sabiedriskuma līmeni. Tāpat pēc saņemtajām atbildēm var noteikt, vai cilvēks ir piemērots amatam komandā, vai viņa raksturā nav līdera īpašību);
• Beneta tests(galvenokārt šī pārbaude ir paredzēta, lai identificētu pretendentus ar matemātisko prātu. Augsts līmenis atbildes nepieciešamas, piesakoties darbam tehnoloģiskajās profesijās);
• Tomasa tests(šī metode palīdzēs noteikt subjekta konflikta pakāpi un viņa pielāgošanos jaunajai komandai);
• Šultes tests(palīdzēs noteikt cilvēka vērīguma pakāpi un spēju ilgstoši koncentrēties uz detaļām).

Ko atklāj šie testi

Svarīgākais secinājums, ko izdara testētājs, ir tas, vai cilvēks ir piemērots vakantajam amatam. Viņš vispusīgi izvērtē visus rezultātus un sniedz vispārīgu secinājumu katram pretendentam. Ko šie testu veidi palīdz noteikt:

• Vidējam darbiniekam:
  • Spēja veikt tāda paša veida darbu;
  • Neatlaidība;
  • Prasme uz ilgu laiku koncentrēties uz tām pašām detaļām;
  • Uzmanība;
  • Atbildība;
  • vadāmība;
  • Spēja uzklausīt un veikt uzdotos uzdevumus;
  • Vēlme mācīties un virzīties pa karjeras kāpnēm;
  • Radošums;
  • Izturība pret stresa situācijām;
  • Tieksme uz darbību un analīzi;
  • Spēja izdarīt pareizus secinājumus;
  • Radošums un motivācija.
• Vadošajiem amatiem:
  • Aktivitāte;
  • Spēja sazināties ar cilvēkiem;
  • Spēja izsaukt cieņu un uzmanību no padotajiem;
  • Spēja vadīt un koordinēt padoto darbu;
  • Neobjektīva attieksme pret darbiniekiem;
  • Tolerance;
  • Piesardzība;
  • Taisnīgums;
  • Spēja runāt;
  • Risinājumu prasmes konfliktsituācijas komandā;
  • Līdera īpašības;
  • Lojalitāte.
• Īpašo nozaru darbiniekiem:
  • Militārie:
    • Spēja ievērot rutīnu;
    • Nevainojama komandu izpilde;
    • Pašupurēšanās;
    • Uzticamība;
    • Ātra domāšana;
    • Savstarpēja cieņa un pakļautība;
    • Rīcības ātrums kritiskās situācijās;
    • Stresa izturība.
  • Grāmatvedis:
    • Spēja veikt rutīnas darbus;
    • Neatlaidība;
    • Loģiskā domāšana;
    • Atmiņa;
    • Precizitāte;
    • Rezultāta atkārtota pārbaude;
    • Atbildība.
  • Smagās rūpniecības darbinieki:
    • Spēja veikt fizisku darbu;
    • Ir slikti ieradumi;
    • Slinkums un motivācija.

Pārbaudes mērķu skaits nav ierobežots, un to nosaka katrs darba devējs atsevišķi. Tas viss ir atkarīgs no ražošanas specifikas. Tāpēc pašu pārbaužu skaits ar katru dienu pieaug. Daudzi darba meklētāji pavada dienas tiešsaistē, lai uzzinātu, kā efektīvi kārtot testus, taču tas nav tik vienkārši. Katrai testēšanas metodei ir savas nepilnības un viltīgi jautājumi. Gandrīz katrs dod secinājumu, vai cilvēks mēdz sevi idealizēt un būt viltīgs. Dažreiz šī kolonna nosaka, vai jūs tiksit iekļauts melnajā vai baltajā sarakstā.

Rezultātu analīze

Sarežģītākais un laikietilpīgākais darbs ir iegūto testa rezultātu analīze. Šo posmu var iedalīt vairākos obligātajos posmos:

1. Rezultātu aprēķins.
2. Pārbaudījumu kārtotāju kategoriju noteikšana.
3. Rādītāju normas noteikšana.
4. Iegūto rezultātu salīdzināšana ar normām.

Katra testa sākumā testētājam tiek dots uzdevums aprēķināt rezultātu. Vai nu tā ir nepieciešamība atdalīt pareizās atbildes no nepareizajām (kā intelekta testu gadījumā), vai arī atbilžu noteikšana grupās pēc pievienotās skalas. Otrajā gadījumā atbilžu sadalījuma grupās pamatojums nav norādīts.

Nav tāda testa, kas būtu vienlīdz universāls visām cilvēku kategorijām. Rezultātu analīze var atšķirties atkarībā ne tikai no vecuma, bet arī no tautības. Tāpēc liela nozīme ir testa kārtotāju kategorijas noteikšanai.

Atkarībā no pretendentiem tiek noteikti noteikti rādītāju standarti. Testētāja uzdevums ir salīdzināt rādītājus ar esošajiem standartiem.

Tajā pašā laikā nevajadzētu aizmirst par pieļaujamām kļūdām, kas ir pieļaujamas, veicot šādas pārbaudes. Tie ir norādīti, lai ņemtu vērā testa kārtotāja nervus vai satraukumu.

Jebkurš personāla nodaļas darbinieks var veikt testus ar pretendentiem, taču rezultātu analīze ir tāda darbinieka prerogatīva, kurš ir iepazinies ar psiholoģiskās testēšanas sarežģītību. Bet jebkuras pārbaudes pēdējais posms, protams, ir intervija.

Psiholoģiskās pārbaudes ir drošākais un vienkāršākais veids, kā noteikt piemērotu kandidātu vakantajam amatam. Ne velti Amerikas un Eiropas darba devēji šo metodi izmanto jau gandrīz pusotru gadsimtu. Personīgās intervijas laikā jūs varat smaidīt un visos iespējamos veidos parādīt savas pozitīvās īpašības, taču tikai neatkarīgi testi var ar apskaužamu precizitāti noteikt konkrētā kandidāta īpašības.