Tarifu grafiks par. Ko parāda tarifu koeficients?

Dažādu kategoriju darbiniekiem algas tiek diferencētas, izmantojot tarifu sistēmu. Tās definīcija un lietošanas kārtība ir dota Art. 143 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Praksē šis maksājuma veids apvieno noteikumus un noteikumus, saskaņā ar kuriem jebkurai pozīcijai organizācijā ir tarifa likme (alga). Tās vērtību ietekmē smaguma pakāpe, sarežģītība, intensitāte un citi darba apstākļi. Šajā rakstā aplūkosim, kas ir iekļauts strādnieku atalgojuma tarifu formā.

Atalgojuma tarifu sistēmas galvenās sastāvdaļas

Tarifu sistēma ir visizplatītākais maksājumu modelis. Viņa dalās ar šo:

Uz laiku balstīta tarifu sistēma - tiek ņemts vērā personas faktiskais nostrādātais laiks.
Gabala tarifu sistēma - tā ņem vērā, cik darbinieks saražoja (sniedza pakalpojumus).

Šīs sistēmas elementi ietver tarifu rādītājus:

Režģis;
Izplūdes;
Likmes;
Likmes;

Tarifu grafiks ir skala, kas savieno kategorijas ar koeficientiem. Piemēram, valsts darbiniekiem tiek piemēroti tarifi 18 kategorijām. Tarifa un izpeļņas lielumu ietekmē darba kvalifikācija un sarežģītība. Aprēķinu bāze tiek uzskatīta par pirmās kategorijas likmi. Tas nosaka algu pārskata periodā.

Tarifu klasifikācijai un personāla rangu sadalījumam tika izveidots ETKS - vienotā tarifu kvalifikācija un EKS - vienotais administrācijas amatu direktorijs. Tajos ir aprakstīta darbinieka izglītība un pieredze, viņa zināšanas, prasmes un darba raksturs. Mūsdienās darba devēji var izmantot darba tirgus prasībām atbilstošus profesiju standartus.

Kā tiek noteikti tarifi algotiem darbiniekiem?

Personālam, kas veic pamatoperācijas, tiek piešķirta I kategorija. Tas palielinās līdz ar darbinieka profesionalitātes pieaugumu.

Tarifa likmi nosaka vietējie organizācijas akti, noteikumi, līgumi un koplīgumi. Izveidotajai darba samaksas sistēmai pilnībā jāatbilst Krievijas Federācijas Darba kodeksam, un noteiktajām likmēm jāatbilst ETKS, EKS normām, profesionālajiem standartiem, kā arī nedrīkst būt pretrunā ar valsts garantijām.

Saskaņā ar Rostruda vēstuli Nr. 1111-6-1, kas datēta ar 2011. gada 27. aprīli, oficiālās institūcijas iesaka noteikt vienādas algas tāda paša nosaukuma amatiem štatā.

Par līdzvērtīgu darbu būtu jāmaksā vienādi ( Art. 22 Krievijas Federācijas Darba kodekss). Citi maksājumi, kas pārsniedz tarifu: piemaksas, stimuli un citi darbinieki var atšķirties atkarībā no šādiem punktiem ( Art. 132 Krievijas Federācijas Darba kodekss):

Kvalifikācijas;
Darbības grūtības;
Darbaspēka izmaksu apjoms;
Darba kvalitāte.

Par tabulā norādītajiem koeficientiem pieaug arī darbinieku izpeļņa.

Norādītos koeficientus nosaka iestādes valsts vara pa nozarēm un atsevišķām organizāciju jomām.

1. piemērs. Algu aprēķins pēc atalgojuma tarifu sistēmas

Grāmatvedības darbinieks M.P peļņa tiek aprēķināta, pamatojoties uz dienas tarifa likmi: 1200 rubļi dienā. Turklāt viņai pienākas prēmija 2500 rubļu mēnesī. Viņa strādā Tālie Austrumi ar pieaugošo koeficientu 1,5. 2016. gada augustā viņa strādāja 18 dienas no 22, kā plānots, un 4 dienas bija slimības atvaļinājumā, kura summa bija 4054 rubļi.

Darbinieka izpeļņa augustā ir vienāda ar: ((1200*18)+(2500/22*18))*1,5+4054=(21600+2045,45)*1,5+4054= 39 522 ,18 rub.

Darba samaksas sistēma uz laiku

Peļņa ir atkarīga no darbinieka prasmes un nostrādātā laika. Sistēma tiek ieviesta, kad darbs nav standartizēts un ir grūti ņemt vērā cilvēka veikto darbību skaitu. Bieži vien uz laiku balstītus maksājumus izmanto, lai samaksātu administratīvajam un vadības personālam (AUP), atbalsta un apkalpojošajam personālam un nepilnas slodzes darbiniekiem.

Izpeļņa par vienkāršu laika darbu tiek aprēķināta, reizinot likmi ar darbā pavadīto laiku. Ja nav izstrādāts viss aprēķina periods, tiek ņemts vērā faktiski nostrādātais intervāls.

Alga = Stundu likme x Nostrādātās stundas

Prēmijas forma papildus darbā pavadītajam laikam nozīmē, ka jāņem vērā veikto pienākumu kvalitāte un kvantitāte. Pamatojoties uz to, darbiniekam pienākas piemaksa: noteikta summa vai procenti no bāzes saskaņā ar koplīgumu, noteikumiem un rīkojumu.

Alga = Stundas likme x Nostrādātās stundas + Bonuss

Alga (opcija Nr. 2) = (Stundas likme x Nostrādāto stundu apjoms) * Bonusa procents

Ja rezultāti ir neapmierinoši darba aktivitāte darba devējam ir tiesības nepiešķirt darbiniekam prēmijas.

2. piemērs. Algu aprēķins pēc pagaidu algu sistēmas

Mayak LLC darbinieks, gleznotājs N.N. Vasiļjevs. piešķirtā tarifa likme ir 155 rubļi stundā. Šā gada jūlijā viņš strādāja 176 stundas (22 dienas * 8 stundas). Šī amata darbiniekiem organizācija nodrošina prēmijas 3500 rubļu apmērā. katru mēnesi.

Vasiļjeva ienākumi 2016. gada jūlijā būs: 155 * 176 + 3500 = 30 780 rubļi.

Gabala likmes atlīdzības forma

Ar šo samaksas veidu personālam ir atkarīgs no darba gala rezultāta, ņemot vērā sniegto pakalpojumu kvalitāti vai gatavie izstrādājumi. Šāda sistēma dod personai stimulu palielināt produktivitāti un nodrošināt laba kvalitāte savu darbu.

Izpeļņas apmēru nosaka pēc gabala likmēm par vienu produkcijas vai darbības vienību. Darījumu praktizē organizācijas, kas var skaidri fiksēt saražoto preču vai veikto darbību kvalitāti un apjomu.

Organizācija var veikt maksājumus par darba rezultātiem individuāli vai kolektīvi, piemēram, darbinieku komandai Atkarībā no darba samaksas aprēķināšanas metodes darījums tiek iedalīts vairākos veidos:

Tiešā - par fiksētām cenām;
Prēmija - piemaksas tiek piemērotas par apstrādi un uz citiem pamatiem;
Progresīvā - cenas pieaug, kad produkcija pārsniedz normu;
Netieši - ienākumi ir tieši atkarīgi no darba rezultāta;
Vienošanās - tiek noteikts termiņš un samaksa par visu darbu apjomu.

Šī veidlapa ir balstīta uz skaidrām likmēm un ņem vērā pašreizējos apstākļus. Ideāli piemērots atalgojumam pēc plāna: konkrēta darba apjoma veikšanai.

Tam ir daži trūkumi. Darbinieki, kuri pastāvīgi saņem oficiālās algas, necenšas palielināt darba intensitāti un efektivitāti, vai padarīt ražošanas procesu optimālāku un racionālāku.

Papildu finansiālā atlīdzība darbiniekiem ir vienkārši nepieciešama. Tas veicinās iniciatīvu un radošu pieeju savu pienākumu pildīšanai.

Maksājot paaugstinājumus un prēmijas darbiniekiem, kuri uzrāda labākos rezultātus, vadītājs galu galā uzvar. Ražošana sāk aktīvi attīstīties.

Atbilstība vairākiem vienkāršiem noteikumiem labvēlīgi ietekmēs organizācijas ekonomiku, ņemot vērā algas pēc tarifa:

Izraisīt darbinieku interesi par algu sistēmu;
Samaksa par identisku darbu ir līdzvērtīga;
Sadaliet likmes ne tikai atkarībā no personāla prasmēm, bet arī no darbības rezultātiem, sarežģītības un intensitātes;
Radīt interesi par darbaspēka papildināšanu;
Nodrošināt piemaksas un atalgojuma palielinājumus augsti kvalificētiem speciālistiem, kuri uzrāda ievērojamus ražošanas rezultātus;
Paaugstināt cenas par darbu, kas veikts virs standartiem.

Tarifi budžetā

Algu sistēmu budžetā nosaka koplīgums, līgumi un citi vietējie tiesību akti. Viņiem jāievēro Krievijas Federācijas tiesību akti.

Maksājums budžetā līdz 2008. gada decembrim tika veikts saskaņā ar UTS - vienotu tarifu grafiku. Viņa rīkojās, pamatojoties uz 1992.gada 14.oktobra lēmumu Nr.785.

turpinājums:

Katram darbiniekam saskaņā ar UTS ir sava atalgojuma attiecība.

Pirmās kategorijas algai (tarifam) jābūt vienādai ar minimālo algu vai lielākai par to (sk. →). Šī rādītāja maksimālais lielums ir neierobežots un ir atkarīgs tikai no darba devēja finansēm.

Augstākās pakāpes personāla likmes ir vienādas ar 1. līmeņa likmes un prasmju koeficienta reizinājumu.

Tagad darbs tiek apmaksāts jaunā veidā (NSOT), tas ir noteikts 2008. gada 8. maija rezolūcijā Nr. 583. Sabiedriskā sektora darbinieku apmaksas princips ir balstīts uz ETKS un EKS datiem, valsts garantijām, papildu maksājumu un atvieglojumu sarakstiem.

Likmes lielumu jaunā veidā nosaka vadītājs, ņemot vērā darbinieka prasmi, viņa darba sarežģītību un nozīmīgumu. Izpeļņas summa, neņemot vērā papildu maksājumus saskaņā ar NSOT, nedrīkst būt zemāka par UTS noteiktajiem rādītājiem par līdzīgu darbu.

Papildus maksājumi tarifu sistēmā

Papildu maksājumi tiek izmantoti, lai kompensētu darbinieka algas zaudējumus, kas radušies no viņa neatkarīgu iemeslu dēļ. Prēmijas mudina darbiniekus palielināt savu profesionālās īpašības un prasmes.

Daži virs tarifa maksājumi ir fiksēti organizācijas iekšējos dokumentos, bet citi ir obligāti un garantēti ar likumu. Piemēram, maksājumi par akadēmisko grādu, ziemeļu maksājumi, par pārvietošanos pa raktuvju šahtu utt. Papildu maksājumus var noteikt, pusēm vienojoties un norādīt darba līgumā.

Papildu maksājumus var sadalīt šādi:

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pantu darba devējam ir tiesības patstāvīgi noteikt darbinieku stimulēšanas veidus par viņu sasniegtajiem panākumiem. Papildu maksājumi ir noteikti darba koplīgumā, hartā un disciplīnas noteikumos. Darba prēmijas ir stimulējošas un atkarīgas no biznesa īpašības konkrēts darbinieks.

Atbildes uz aktuāliem jautājumiem

Jautājums Nr.1. Kā tarifu sistēmā tiek apmaksāti atvaļinājumi un slimības atvaļinājumi?

Organizācijas, kas izmanto šo sistēmu, “seko līdzi” Krievijas Federācijas Darba kodeksam un nodrošina darbiniekus ar visu sociālo paketi.

Jautājums Nr.2. Pie kā noved vienlīdzība starp 1.kategorijas darbinieka likmi un minimālo algu?

Tajā pašā laikā organizācijai ir jāmaina tarifu grafiks, palielinoties minimālajai algai. Tas noved pie darbinieku algu pieauguma. Līdz ar to darbiniekiem veidojas uzskats, ka darba samaksa ir atkarīga nevis no darba rezultātiem, bet gan no inflācijas līmeņa un politikām attiecībā uz minimālās algas lielumu. Tāpēc pirmās kategorijas likme būtu jānosaka augstāka par minimālo algu. Tikai tad darbiniekiem būs stimuls palielināt ražošanas procesa produktivitāti.

Jautājums Nr.3. Kur tiek piemērota tarifu sistēma?

Šo veidlapu galvenokārt izmanto lielas organizācijas. Neatkarīgi no nodaļu skaita šādos uzņēmumos ir nepieciešams izveidot vienotu algu maksāšanas veidni. Mazajos uzņēmumos tarifus izmanto retāk.

Jautājums Nr.4. Kādas garantijas tiek sniegtas darbiniekiem, kuri strādā saskaņā ar tarifu?

Likums aizsargā tikai algu. Vadība pat var atņemt piemaksas grūtniecēm un jaunām māmiņām. Galvenais, lai uzkrātā peļņa būtu lielāka vai vienāda ar minimālo algu.

Jautājums #5. Kādi ir tarifu maksāšanas trūkumi?

Šai maksājumu sistēmai ir arī negatīvi aspekti:

Darba devējam ir labi jāizprot likumi un jāuzrauga to izmaiņas.
Prioritāte ir personāla kvalifikācija, nevis darba kvalitāte.
Vadība algu fondu veido, balstoties uz tarifiem un likumiem, neņemot vērā peļņu un darba rezultātus.
Darbinieka ieguldījums darba procesā maz ir atkarīgs no stimulu apjoma.

Tarifu sistēma ir pilnvērtīga iespēja strādāt saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem, neatņemot darbiniekiem algas. Lai novērstu iespējamās problēmas ar darba inspekciju administrācijai jāvadās pēc likuma, darbiniekiem rūpīgi jāizlasa līgums un jāuzdod jautājumi, lai nerastos domstarpības.

"Uzņēmuma personāla apkalpošana un personāla vadība", 2011, N 10

Darba likumdošana Krievijas Federācija lielu uzmanību pievērš atalgojumam: šim jautājumam ir veltīta vesela Darba kodeksa sadaļa. Jebkurš darba devējs ir nobažījies par algām: darbaspēka cenai ir jābūt tirgus cenai, nevis uzņēmumam graujošai. Lai to panāktu, darba devēji sāk izstrādāt atalgojuma sistēmas. Patstāvīgi vai ar starpnieku un konsultantu piesaisti. Šobrīd tirgus konsultāciju pakalpojumi piedāvā pietiekami daudz liels skaits dažādas pieejas ēku atalgojumam - gan iekšzemes, gan ārvalstu. Katram uzņēmumam ir savas īpašības šādas sistēmas izveidei. Daudz kas ir atkarīgs no uzņēmuma mērķiem, no korporatīvās kultūras, no vadības sistēmas, kā arī no uzņēmuma finansiālā stāvokļa un, protams, no darba tirgus.

Atalgojuma pamatdaļas veidošanas pieeju salīdzinājums

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants nosaka, ka algas tiek noteiktas ar darba līgumu saskaņā ar darba devēja spēkā esošajām atalgojuma sistēmām. Darba kodekss ļauj uzņēmumiem izveidot savas atalgojuma sistēmas, tarifu likmes, algas, prēmijas un citus stimulējošus maksājumus, nosakot tos koplīgumos un vietējos normatīvajos aktos. Šobrīd darba tirgū algas tiek noteiktas divos veidos: spontāni un zinātniski.

Spontānajam algu noteikšanas principam raksturīgas draudzīgas attiecības vai īpaša ietekme uz lēmumu pieņēmēju, kā arī, iespējams, uzticība uzņēmumam, darba stāžs un iepriekšējie “dienesti tēvzemei”. Tas viss kopā var būt ļoti laba metode algas bāzes daļas veidošanai, taču tikai maziem uzņēmumiem, kur “viss ir redzams”. Algas palielinājumu vienam darbiniekam dabiski uztver visi kolektīva dalībnieki, ja tas iekļaujas viņu ideja par taisnīgu algas palielinājumu. Vidējā, daudz mazāk lielā uzņēmumā šāda sistēma nevar pastāvēt kā motivācijas sistēma. Tas kļūst par nesaskaņu kaulu, kas izraisa tenkas, konfliktus un nepelnītu sāncensību. Šādas “iekšējās straumes” komandas dzīvē nenoved biznesu līdera augstumos. Šādos uzņēmumos gudri vadītāji ķeras pie zinātniskā metode darbinieku apmaksas sistēmas izveide. Ceļā uz caurspīdīgas, absolūti loģiskas sistēmas uzbūvi, kas balstīta uz zinātnisku pieeju. Bet kā izveidot šo ideālo sistēmu?

Visas sistēmas var klasificēt un iedalīt trīs lielas grupas pieejas sistēmas izveidei:

pieejas, pamatojoties uz tarifu grafiku;
pieejas, kuru pamatā ir atzīmju sistēmas veidošana;
eksotiskas pieejas.

Koncentrēsimies uz pirmajiem diviem.

Tarifu grafika izmantošanas iezīmes

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 143. pants nosaka atalgojuma tarifu sistēmu, kas ir atalgojuma sistēma, kuras pamatā ir dažādu kategoriju darbinieku algu diferencēšana. Pati sistēma ietver:

tarifu likmes;
algas (oficiālās algas);
tarifu grafiks;
tarifu koeficienti.

Tas pats Darba kodeksa pants nosaka arī tarifu grafiku: tas ir darba tarifu kategoriju (profesiju, amatu) kopums, kas noteikts atkarībā no darba sarežģītības un darbinieku kvalifikācijas prasībām, izmantojot tarifu koeficientus. Tas ir, tarifu likmes, algas (oficiālās algas) un tarifu koeficienti kopā veido tarifu grafiku, kur katrs amats (profesija) atbilst tarifu kategorijai.

Darba kodekss ļauj uzņēmumiem noteikt veidu, atalgojuma sistēmu, tarifu likmes, algas, prēmijas un citus stimulējošus maksājumus, kas noteikti koplīgumos un vietējā. noteikumiem. Tādējādi dažādām organizācijām var būt atšķirīgi tarifu grafiki, kas atšķiras ar ciparu skaitu un tarifu koeficientu pieauguma pakāpi. Veidojot savu tarifu grafiku, viņi paļaujas uz diviem galvenajiem punktiem: koeficienta “soļa” pamatvērtību un minimālās algas lielumu, no kura tiks aprēķinātas visas pārējās algas.

Tarifu grafika veidošana sākas ar minimālās algas noteikšanu. 4. daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants definē algu (oficiālo algu) kā fiksētu atlīdzības apmēru darbiniekam par noteiktas sarežģītības darba (oficiālo) pienākumu veikšanu kalendārajā mēnesī, neņemot vērā atlīdzību, stimulus un sociālos pabalstus. maksājumiem.

No 01.09.2007 Federālais likums datēts ar 2007. gada 20. aprīli N 54-FZ, Art. 2. daļa. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants, kas noteica minimālo algu. Nedaudz pārfrāzēsim šo normu un sniegsim definīciju.

Minimālā alga(minimālā darba alga) - noteiktais mēneša darba algas apmērs par darbu nekvalificētam darbiniekam, kurš ir pilnībā nostrādājis normālo darba laiku, veicot vienkāršu darbu normālos darba apstākļos.

Tātad izejas punkts ir darba samaksa darbiniekam, kas nodarbināts visvieglākajā, palīgdarbā, darbā bez kaitīgiem faktoriem, komfortablos apstākļos. Piemēram, grāmatvedis praktikants praksē visu aprēķina manuāli, neizmantojot tehnoloģijas, atrodas komfortablos apstākļos un viņa darbība grāmatvedībā beidzas līdz primārās dokumentācijas “grābšanai”, ko viņš būs uzdots sakārtot. Līdzīgi strādā arī arhīvisti un ierēdņi ekonomikas ražošanas sektora uzņēmumos.

Kāds var būt minimālās algas lielums? Pirmkārt, ne zemāka par minimālo algu, kā norādīts Art. 3. daļā. Darba kodeksa 133. Otrkārt, ir lietderīgāk, lai alga nebūtu daudz augstāka par vidējo tirgus atalgojumu līdzīgā amatā. Un treškārt, par šo algu darbiniekam jāpaēd, jābrauc uz un no darba, jāmaksā komunālie maksājumi un kaut kas jākrāj “lietainai dienai” vai lieliem pirkumiem. Šādas minimālās algas sarežģīto aprēķinu var aizstāt ar minimālās algas lielumu Federācijas priekšmetā. Tātad, Maskavā 2011. gadā tas ir vienāds ar 10 900 rubļiem. (no 01.09.2011.), Maskavas apgabalā - 7229 (no 01.06.2011.), Sanktpēterburgā - 7300 (no 01.01.2011.).

Nosakot minimālo algu (mūsu gadījumā tā ir 1. kategorijas tarifa likme), mēs apsvērsim paša tarifu grafika sastādīšanas principu: izmantojot tarifu koeficientus, turpmāko tarifu likmju attiecību pret 1. tarifa likmi. kategorija ir noteikta.

Vienkāršotā veidā 5 kategoriju tarifu grafiks ir parādīts 1. tabulā. Tarifu koeficienti ir norādīti aritmētiskā progresijā ar soli 0,2. Minimālā likme tiek ņemta 5000 rubļu apmērā. Turpmāko kategoriju tarifu likmju vērtību nosaka, reizinot tarifa koeficientu ar 1.kategorijas tarifa likmi.

1. tabula

Primitīvs tarifu grafiks

Protams, dzīvē, veidojot tarifu grafiku, nepieciešams zinātnisks pamatojums tarifa koeficienta maiņai. Šādas kārtības pamatojums var būt, kā to iesaka Darba kodekss, Vienotais tarifu un kvalifikāciju direktorijs darbam un strādnieku profesijām un/vai Vienotais kvalifikāciju direktorijs vadītāju, speciālistu un darbinieku amatiem. Tomēr ne visas pozīcijas var aptvert uzziņu grāmatās, vai arī uzņēmums patstāvīgi nolems izveidot savu tarifu grafiku, pārveidojot klasiskos.

Lai noteiktu “soļa” lielumu, tiek izmantotas divas metodes: aritmētiskā un ģeometriskā progresija.

Aritmētiskā progresija nosaka vienādas izmaiņas koeficientā no tarifu kategorijas uz tarifu kategoriju (sk. 1. tabulu). Ģeometriskā progresēšana ietver soļa palielināšanu par noteiktu skaitu reižu. 2. tabulā ir parādīts tarifu grafika piemērs ar koeficientu, kas mainās ģeometriski. Tarifa koeficients mainās 1,1 reizi.

2. tabula

Tarifu grafiks ar ģeometriski mainīgu koeficientu

Veidojot tarifu skalu, noteiktai darba pazīmei tiek noteikts minimālais “soļa” lielums. Piemēram, izmantojot pirmo pieeju, mēs uzstādījām soli 0,2 prasībai pēc specializētās izglītības un vēl 0,2 reālai grupas, kurā ir vairāk nekā divi cilvēki, vadībai. Tādējādi mūsu tarifu grafiks var iegūt šādas aprises (3. tabula).

3. tabula

Pamatojums tarifu grafikā (vienkāršots skats)

No 3. tabulas redzams, ka 1. kategorijas tarifa likme atbilst amatam, kam nav nepieciešama specializēta izglītība un nav grupas vadības. 2.kategorijas tarifa likme atbilst amatam ar obligātu speciālo izglītību un bez grupas vadības utt. 5.kategorijas tarifa likme atbilst amatam ar divām obligātām speciālajām izglītībām (pamatmācība un padziļināta apmācība), paredzot vairāk nekā 4 cilvēku grupas vadīšanu.

No visa iepriekš minētā varam secināt: tarifu grafiks ir ērti lietojams. Mainot minimālās algas lielumu un koeficienta “soli”, var izveidot savu universālo un ērtu tarifu grafiku. Vienotā organizācijā tā zaudē savu vēsturisko apgrūtinājumu un var objektīvi atspoguļot harmonisku atalgojuma sistēmu.

Atzīmju sistēmas izmantošanas iezīmes

Klasifikācijas vēsturē dažādos kapitālistiskās sabiedrības un zinātniskās domas attīstības posmos dzima un ēnā pazuda pilnīgi atšķirīgas pieejas naudas motivācijas sistēmas konstruēšanai. Visas teorijas balstījās uz darba vietu novērtējumu, un novērtētajos faktoros parādījās atšķirības. Tādējādi zinātnieku redzeslokā g dažādi gadi ietvēra: darba sarežģītību un nozīmīgumu, prasības zināšanām un prasmēm, pieliktās pūles, atbildību un pat rīcības brīvības periodu.

Heja metode

Pamatojoties uz amatu novērtējumu uzņēmumā notiekošajos biznesa procesos. Kā zināms, jebkuram biznesa procesam ir savs ievads (resursi), operācijas (resursu pārvēršanas process produktā) un izvade (produkts). Tādējādi, lai veiktu biznesa procesus, darbiniekam ir nepieciešams:

resurss (ievade) ir zināšanas un prasmes;
spēja pārveidot resursu par produktu - problēmu risināšana;
transformācijas rezultāts, kas izteikts atbildībā.

Šie trīs faktori veido trīs vadlīniju tabulas, kur papildu parametri ir rindas un kolonnas.

Zināšanas un prasmes ir iegūtās un prasmīgi pielietotās informācijas būtība, kuras daudzums un daudzveidība ir nepieciešama un pietiekama noteikta darba veikšanai neatkarīgi no tā, kur un kā tā iegūta. Tātad, lai cilvēkresursu speciālists veiktu kvalitatīvu personāla dokumentu plūsmu, pietiek ar 3-4 normatīvo aktu zināšanām (piemēram, Krievijas Federācijas Darba kodekss, Uzturēšanas un glabāšanas noteikumi darba ieraksti, Krievijas Valsts statistikas komitejas rezolūcija "Par vienotu primārās grāmatvedības dokumentācijas formu apstiprināšanu darbaspēka un tā samaksas uzskaitei..." un Metodiskie ieteikumi par vadību militārā reģistrācija). Bet cilvēkresursu vadītājs nevar iztikt bez zināšanām par darba aizsardzību, sociālās apdrošināšanas fonda noteikumiem utt. Lai gan abos viņu pienākumos ietilpst "personāla uzskaites veikšana". Lai atšķirtu un atšķirtu šādas sastāvdaļas, faktors “zināšanas un prasmes” sastāv no trim parametriem: zināšanu dziļums, zināšanu plašums, komunikācijas līmenis. Šo parametru kombinācija un krustpunkts dod noteiktu punktu skaitu par katru pozīciju “zināšanu un prasmju” faktorā.

Problēmu risināšana pilnībā balstās uz zināšanām un prasmēm, jo spēja pārveidot resursu par produktu ir atkarīga tikai no paša resursa pieejamības, tas ir, spējas izolēt problēmu no citu cilvēku masas, analizēt to, izstrādāt risinājumus. un izdarīt secinājumus. Tāpēc “problēmu risināšanas” faktors tiek ņemts procentos no pirmā faktora. Tas savukārt sastāv no diviem parametriem: problēmas sarežģītības un domāšanas brīvības, kuru kombinācija nosaka punktu skaitu uz “problēmas risināšanas” faktora. Tā kā ir tikai divi parametri, tie ir tieši proporcionāli: jo sarežģītāka problēma, jo lielāka ir domāšanas brīvība.

Atbildība ir faktors, kas runā pats par sevi un raksturo ietekmes līmeni uz produkta gala rezultātu. Tas sastāv no trim parametriem: darba veikšanas brīvība, ietekme uz gala rezultātu, kontroles zona.

Pēc visu amatu sarindošanas uzņēmumā, tas ir, katram amatam piešķirot noteiktu punktu skaitu, visiem amatiem tiek piešķirta sava alga. Katram punktu skaitam ir proporcionāli piešķirta sava alga.

Metode ir izstrādāta tā, ka tās izmantošana pašam šķiet ļoti darbietilpīgs uzdevums. Nepieciešama vismaz speciāla izglītība darbā ar tabulām un to iespējamā pielāgošana un specializētas datorprogrammas pieejamība parametru apstrādei.

Punktu koeficienta metode darbu novērtēšanai

Otrā metode ir punktu faktora metode darbu novērtēšanai. Šī ir analītiska metode, kas balstās uz vispārīgiem darba novērtēšanas faktoriem, kas piemērojami dažādās nozarēs. Sākotnēji sistēmas veidošanas faktori netiek definēti un tie tiek noteikti tieši katrā organizācijā, vadoties no darbības specifikas. Galvenais faktoru izvēles princips ir pozīcijas stratēģiskā loma uzņēmumā, tās devums darbības gala rezultātam, kā arī paša rezultāta vērtība uzņēmumam.

Tādējādi algu sistēmas izveide sastāv no šādiem posmiem:

faktoru skaita noteikšana;
uzņēmumam noteicošo faktoru izvēle;
mērskalas uzbūve;
faktoru novērtēšana (svēršana) katrai pozīcijai;
algu struktūras veidošana.

Strādājot pie sistēmas, ieteicams to ievērot šādiem kritērijiem: Visai organizācijai jābūt vismaz 4 faktoriem, bet ne vairāk kā 7. Definējot faktoru, to var raksturot kā mazāku faktoru kopumu, ko sauc par apakšfaktoriem. Parasti tie var būt 2 - 3, ne vairāk. Tie nepārklājas, bet sīkāk apraksta pašu faktoru. Piemēram, atbilstoši komunikācijas faktoram apakšfaktori var būt komunikāciju biežums, ietekmes intensitāte, ietekmes vide.

Pēc faktoru un apakšfaktoru noteikšanas tiek izveidota vērtēšanas skala. Tā var būt skala no -1 līdz +1 vai no 1 līdz 5, vai no A līdz C. Uzņēmumiem ir tiesības noteikt savu faktoru noskaidrošanas “dziļumu”, un katram faktoram var būt sava skala un sava dziļums.

Tālāk visas pozīcijas uzņēmumā tiek sarindotas atbilstoši šiem faktoriem. Katrai pozīcijai tiek piešķirts atbilstošs raksturlielumu un punktu kopums. Pēc tam punktu skaits tiek pārvērsts algas pamatdaļā.

Punktu faktora metode darbu novērtēšanai ir skaista un precīza novērtēšanas metode, taču tajā pašā laikā tā ir diezgan smagnēja un darbietilpīga. Visbiežāk šī metode prasa ekspertu iesaistīšanos. Tomēr mūsdienu uzņēmumi to visvairāk pieprasa.

Apkoposim to

Visu iepriekš minēto var apkopot salīdzinošā tabulā ar divām atalgojuma sistēmas veidošanas pieejām, no kurām katrs var izvēlēties sev pieņemamāko darba samaksas pamatdaļas veidošanas veidu.

4. tabula

Indikators	Tarifu grafiks	Novērtēšana
1	2	3
Sistēmas izveides mērķis	Drošība centralizēti algu kontrole	Palielinājuma nodrošināšana darba ražīgums darbiniekiem
Attīstības mērķi un sistēmas izmaiņas	Dzīves līmeņa paaugstināšanās iedzīvotāju skaits, pieaugums kontrole	Minimizācija subjektivitāte un palielinot objektivitāti atzīmes un, protams, augstāks tā izgatavojamība īstenošana
Veidošanas principi maksājumu sistēmas	Vienlīdzīgas darba samaksas ieviešana par līdzvērtīgu darbu sabiedrības mērogā	Vienāda samaksa par sarežģītība un nozīme strādāt
Kas ir	Standartu kopums apstiprināts valsts un nodrošinot līmeņa regulējums tarifu likmes un algas	Amatu grupēšana saskaņā ar noteiktiem noteikumiem standartizācijas nolūkos darbs
Fundamentāls sistēmu līdzība	1. Darba apraksts (profesijas). Piemēram, darba īpatnības, aprakstīts Vienā tarifu kvalifikācija darba direktoriju un strādnieku profesijas. 1. Prasību apraksts pozīcijas. Piemēram, "Jāzina" sadaļas un "Prasības attiecībā uz kvalifikācija" EKS. 2. Pozīcijas novērtējums izteikts relatīvā izteiksmē vērtības (koeficienti) un in naudas vienības. 3. Tiek nodrošināta "dakšiņa". algas: diapazons no minimāls un maksimālās algas par katra pozīcija (profesijas)	1. Darba apraksts (profesijas). Piemēram, profila tabulas metode Čau. 2. Prasību apraksts amata kandidāti. 3. Pozīcijas novērtējums izteikts relatīvā izteiksmē vērtības (punkti) un in naudas vienības. 4. Tiek nodrošināta "dakšiņa". pakāpes: diapazons starp minimāls un maksimālās algas par katra pozīcija (profesijas), kas iekļautas pakāpe
Fundamentāls sistēmas atšķirība	Izplatīšana amati (profesijas) stingri hierarhiski: padotie saņem mazāk vadītāju	Izplatīšana amati (profesijas) atkarīgs no nozīmes amatos (profesijās) in uzņēmums, darba pieredze un citi faktori
Konstrukcijas parametri sistēmas	Darba grūtības darba apstākļi, tā smagums un spriedze, nozīme iekšā ražošanu uzņēmuma process	Prasmes, centieni, atbildību un darba apstākļi
Kam izplatība	Strādniekiem un darbiniekiem visās nozarēs un reģionos valstīm	Par algotiem strādniekiem rūpnīcas, rūpnīcas, dzelzceļi
Pirmā sistēma	1917. gads	1940. gads
Sistēmas opcijas	35 bitu tarifs neto. Saskaņā ar pirmajiem 14 kategorijas tiek iekasētas strādnieki, pārējiem - inženierzinātnes strādniekiem. 17 bitu tarifs režģis ar diapazonu 1:5, un tad 1:8. Saskaņā ar šo ir piešķirts režģis studenti - pirmie un otrās pakāpes; neapmācīti darbinieki vienkāršs darbs - trešais; strādnieku zems kvalifikācija - ceturtais; kvalificēts strādnieki - piektais, sestais, septītais; augsti kvalificēts strādnieki - astotais, devītais. Darbinieki tiek iekasēta līdz 17. datumam kategorijā	Heja metode - metode profila tabula novērtēšanas vadlīnijas darba vietas. FES - faktoru sistēma novērtējumiem. TSD - pagaidu metode brīvības plaisa darbības. DBM - sloksnes metode lēmumus. Kompensētā metode problēmu risināšanas faktors. Darbinieku novērtēšanas metode vietas ar makšķerēm un sekundārie faktori
Sistēmu priekšrocības	Vienkāršība iekšā izmantot, caurspīdīgums un sistēmas saprotamība. Iespēja bez palīdzība no ārpuses konfigurēt sistēmu es pats"	Detalizēta konstrukcija algas, daudzveidība faktoriem. Definīcija "pozīcijas vērtības" atkarīgs no vērtības šajā pozīcijā uzņēmumiem
Sistēmu trūkumi	Mazkustīgs un nav pilnībā spējīgs vismazāk un nekavējoties visu ņemt vērā dažādas iezīmes aktivitāšu veidi, un arī mainās, kas saistīti ar dinamiku nacionālais ienākums, sasniegumu īstenošana zinātniski tehniski progress ražošanā	Grūtības celtniecībā kopš procedūras darbietilpīgs, visbiežāk kas prasa iesaistīšanos ārējie konsultanti, kas to palielina cena. rodas dokstacijas grūtības darbs tiesību aktiem

Atzinums. Alla Bedņenko, Econika personāla direktore, psiholoģijas zinātņu kandidāte:

“Nav noslēpums, ka atalgojuma jautājums ir viens no jūtīgākajiem gan darbiniekiem, gan uzņēmuma vadībai. Darba samaksa ir spēcīgs motivācijas instruments, kura nepareiza izmantošana var novest pie tā, ka uzņēmums var zaudēt savus vērtīgos darbiniekus uzņēmuma izmaksas, maksājot augstu atalgojumu kādam, kurš to nav pelnījis, ir arī nepamatoti, tāpēc darba devēji nemitīgi meklē optimālus atalgojuma pārvaldības principus.

Tarifu grafika lielākais trūkums, manuprāt, ir ierobežotais faktoru skaits amatu izvērtēšanai un zināmā mērā arī konkrētas organizācijas individuālo īpašību izlīdzināšanai (“izlīdzināšana”). Taču šī metode joprojām ir aktuāla, tādēļ tā ir izstrādāta mūsdienu personāla vadībā: ir parādījušās arī rindu (ranžēšanas) metodes, klasifikācijas (rangu) metodes u.c.

Līdzās acīmredzamajām vērtēšanas sistēmas priekšrocībām vēlreiz jāuzskaita tās trūkumi. Pirmkārt, šī sistēmaīsti nemotivē sasniegt rezultātus, jo darbinieka sniegums tiek aprēķināts tikai reizi gadā novērtējuma laikā, pēc kura rezultātiem viņam tiek piešķirta jauna kategorija. Tādējādi tiek aizkavēta personas snieguma ietekme uz viņa atalgojuma līmeni. Otra nianse saistīta ar uzņēmuma pāreju uz vērtēšanas sistēmu: visticamāk, būs darbinieki, kuri jau šobrīd saņem lielāku atalgojumu, nekā paredzēts vērtēšanas sistēmā, un darba devējs nevarēs viņiem samazināt atalgojumu. jo to var uzskatīt par darba apstākļu pasliktināšanos. Treškārt, vērtēšanas sistēmu ir iespējams ieviest tikai uzņēmumos ar labi izveidotiem un formalizētiem biznesa procesiem. Ceturtkārt, vērtēšanas sistēmas ieviešana parasti ir ļoti resursietilpīgs process.

Bet visbīstamākais trūkums, manuprāt, ir nestabilitāte Krievijas ekonomika pakāpēm atbilstošas algas kļūst par ierobežojumu, kas neļauj mainīties. Piemēram, ja tirgus atalgojuma līmenis konkrētajam amatam ir audzis, tad uzņēmums ir spiests nekavējoties reaģēt un arī palielināt savu apmēru šim amatam, lai piesaistītu un noturētu šos speciālistus, novēršot to “aizplūšanu” no uzņēmuma. Bet šāda situācija neizbēgami būs pretrunā ar vērtēšanas sistēmas noteikumiem, jo amata vērtība uzņēmumam nemainās, bet alga pieaug. Tādējādi tiek pārkāpti pieņemtie algu noteikšanas noteikumi, samazināta sistēmas caurskatāmība, uzņēmumi spiesti ieviest tā saucamās “tirgus piemaksas” atsevišķām pozīcijām utt.

Šajā rakstā aplūkotas pieejas darbinieku atalgojuma pastāvīgās daļas pārvaldīšanai. Taču ir arī daudzas pieejas, kuru mērķis ir pārvaldīt algu mainīgo daļu. Piemēram, šodien plkst Krievijas uzņēmumi Atalgojuma sistēma, kas balstīta uz darbības vadības principiem, jau ir plaši izplatīta. Viena no tās galvenajām sastāvdaļām ir atalgojuma sistēma, kurā darbinieku atalgojuma apmērs (tā mainīgā daļa) ir atkarīgs no tā, cik lielā mērā viņi sasniedz savus mērķus un uzdevumus (KPI galvenie darbības rādītāji). Turklāt darbības rādītāji darbinieku stimulēšanai var būt gan individuāli, gan komandas.

Šīs atalgojuma sistēmas priekšrocības ietver personāla motivāciju uzņēmuma un nodaļas mērķu sasniegšanai, optimālus tēriņus skaidrā naudā par algām, sistēmas pārredzamību, skaidrību un godīgumu. Taču, manuprāt, optimālā atalgojuma sistēma parādās, kombinējot dažādas pieejas atalgojumam, kā rezultātā mēs iegūstam kombinētu atalgojuma sistēmu.

Manuprāt, optimālākā divu sistēmu kombinācija ir bonusi, kuru pamatā ir KPI un vērtējums. Tas ietver elastīgu pieeju, kas, saglabājot abu atalgojuma shēmu priekšrocības, ļauj atbrīvoties no dažiem trūkumiem. Vienlaikus arī kopējiem speciālista ienākumiem jāatbilst tirgus pieejai, kad algas piedāvājums veidojas atkarībā no darba tirgū nepieciešamo speciālistu piedāvājuma un izmaksām.

Pakāpju noteikšana ļauj ieviest vienotu un vienotu algu sistēmu visās nodaļās, veidot pārskatāmu sistēmu profesionālo un karjeras izaugsme, kas palīdz noturēt vērtīgus speciālistus uzņēmumā un vairo motivāciju nepārtrauktai pilnveidošanai un attīstībai.

Atalgojuma mainīgās daļas pārvaldīšana, pamatojoties uz KPI, ļauj izveidot pārskatāmu un godīgu atalgojuma sistēmu, optimāli izmantot algu sarakstu un kopumā palielināt darbinieku sniegumu. Sistēma kļūst elastīga, tā ļauj vadītājam ātri veikt korekcijas, mainoties mērķiem, kā arī situācijai ārējā vidē.

Pareiza dažādu pieeju kombinācija darbinieku atalgojuma pārvaldīšanai praksē ir spēcīgs vadības instruments, kas cita starpā ļauj efektīvi vadīt uzņēmuma stratēģijas ieviešanu.

Protams, personāla nodaļas darbiniekiem ir jābūt ar augstu profesionalitātes līmeni, lai efektīvi izstrādātu un ieviestu kombinētu pieeju savā uzņēmumā.

Tāpat jāpievērš uzmanība tam, ka, ieviešot jebkuru jaunu atalgojuma sistēmu, vispirms adekvāti jāizvērtē uzņēmuma darbaspēka izmaksas tās izveidei, ieviešanai, papildu atskaišu sagatavošanai, administratīvajam un IT atbalstam, sistēmas administrēšanai un darbinieku uzrunāšanai.

Pirms vērienīgas sistēmas ieviešanas visā uzņēmumā, vēlams veikt pilotpārbaudi vairākās nodaļās, lai nepieciešamības gadījumā veiktu korekcijas.

Vēlos sniegt vēl vienu padomu mūsu lasītājiem: jebkuri atalgojuma pārvaldības principi ir jāpielāgo, ņemot vērā uzņēmuma darbības specifiku, uzņēmuma dzīves ciklu un korporatīvo kultūru. Atcerieties, ka labākā prakse ir tā, kas darbojas jūsu uzņēmumā."

A. Ščetiņina

Personāla pakalpojumu vadītājs

GC "Don-konsultants"

Tarifu grafiks - šī ir kategoriju skala, no kurām katrai tiek piešķirts savs tarifa koeficients, kas parāda, cik reižu jebkuras kategorijas tarifa likme ir lielāka par pirmo. I kategorijas tarifa koeficients vienmēr ir vienāds ar vienu.

Kategoriju skaits un atbilstošo tarifu koeficientu vērtības tiek noteiktas saskaņā ar kolektīvo līgumu, kas noslēgts uzņēmumā starp administrāciju un arodbiedrības pārstāvētajiem darbiniekiem. Tās noteikumi savukārt izstrādāti, pamatojoties uz nozares tarifu vienošanos, un tiem nevajadzētu pieļaut darbinieku situācijas pasliktināšanos.

Visizplatītākā vienota tarifu grafika izmantošana organizācijai algas visi uzņēmumā strādājošie. Parasti strādniekiem piešķirto pakāpju skaits paliek nemainīgs - 6-8. ģenerālis, maksimālais daudzums kategorijas tīklā var noteikt konkrētā uzņēmumā, kā arī atbilstošo tarifu koeficientu vērtības - patvaļīgi. Tas ir obligāti jākonsolidē koplīgums. Šādas atalgojuma organizācijas piemērs ir vienota tarifu grafika izmantošana budžeta organizāciju darbinieku atalgojumam. To var ieteikt visiem pārējiem.

Vienots tarifu grafiks(ETC) tika ieviests saskaņā ar Krievijas Federācijas prezidenta 1992. gada 19. augusta dekrētu (SAPP, 1992, Nr. 8, Art. 503) ar Krievijas Federācijas valdības 1992. gada 14. oktobra dekrētu Nr. 785 (SAPP, 1993, Nr. 16, Art. 1253) . To nosaka Krievijas Federācijas valdība šādu veidlapu(1. tabula).

1. tabula.

Izlāde algas	Tarifi izredzes	Izlāde algas	Tarifi izredzes

Šī režģa ieviešanas mērķis ir racionalizēt atalgojuma koeficientus atkarībā no tā sarežģītības un darbinieku kvalifikācijas un izveidot mehānismu šo koeficientu uzturēšanai. Kategorijas piešķir uzņēmuma (organizācijas) sertifikācijas komisija, pamatojoties uz vispārējo nozares profesiju darbinieku vadītāju, speciālistu un darbinieku amatu kvalifikāciju kataloga izmantošanu. Tā trešā sadaļa, kas ietver kvalifikācijas raksturlielumus, ir pārveidota.

Tagad tajā ir noteiktas prasības atbilstoši ETC algas pakāpēm strādniekiem ar profesijām, kurām ir stingri noteikta nozares piederība (veselības aprūpe, izglītība, kultūra u.c.), ir izstrādātas specifiskas normatīvās kvalifikācijas prasības (pazīmes), kas satur kritērijus; pakāpes noteikšana.

Ieviešot ETC, uzņēmumi, kuri nesaņem budžeta finansējumu, parasti izstrādā savus kvalifikācijas kritērijus darbinieku sertificēšanai, lai piešķirtu viņiem pakāpi, kuras pamatā ir kvalifikācijas uzziņu grāmatas vadītāju, speciālistu amatiem. un darbiniekiem. I kategorijas tarifa likme ETC valsts sektora iestādēm un organizācijām var nesakrist ar likumā noteiktās minimālās algas apmēru.

1. Vienotais tarifu grafiks valsts sektorā strādājošo atalgojumam

Vienotais tarifu grafiks (turpmāk tekstā – UTS) in dažādas iespējas Krievijā darbojas kopš 1992. gada. Un arī agrāk, padomju laikos, algu līmenis lielā mērā bija atkarīgs no līdzīgiem principiem. Tarifu grafiks visus valsts sektorā strādājošos iedala 18 kategorijās. Šī sistēma savulaik bija ērta augsts līmenis inflāciju valstī, jo tas ļāva ātri indeksēt visu sabiedriskajā sektorā strādājošo algas. Bet arī ETS ir negatīvie aspekti- šī ir ļoti stingra struktūra, ja notiks pieaugums, tad tas būs visiem vienlaicīgi, neatkarīgi no situācijas katrā atsevišķā nozarē. Līdz ar to katra indeksācija prasīja nopietnus budžeta izdevumus. Bet pats galvenais, ETS neņēma vērā profesiju specifiku, pielīdzinot darbu skolas skolotājs strādāt par ārstu rajona klīnikā vai cirka mākslinieku. Ir grūti uzņemties konkrētas profesijas sarežģītības un lietderības izvērtējumu, taču jāpieturas pie individuālas pieejas valsts sektorā strādājošo atalgojumam. Izskan viedoklis par UTS novecošanos, par nepieciešamību tarifificēt valsts sektorā strādājošo algas, balstoties uz mūsdienu objektīvajām realitātēm.
Formāli kopš 2005. gada Krievijas Federācijas veidojošās vienības tika aicinātas izstrādāt savas sistēmas. Tomēr no vienotā tīkla nebija iespējams atbrīvoties: faktiski lielākā daļa reģionu, nepūloties izstrādāt diferencētas maksājumu shēmas, turpināja koncentrēties uz UTS un reģionālo valsts sektora darbinieku algām. Vienotajā tarifu grafikā, kas darbojās vienādi visā valstī, netika ņemtas vērā ar konkrētas nozares funkcionēšanu saistītās īpatnības.
_________________________
Egoševa N., Krievu laikraksts. 2007. gada 4. oktobris.
Saskaņā ar pielikumu Nr. 1 Krievijas Federācijas valdības 1992. gada 14. oktobra dekrētam Nr. 785 (atcelts - Krievijas Federācijas valdības 1995. gada 27. februāra dekrēts Nr. 189) tarifa likmes lielums. Pirmās kategorijas (algu) nosaka Krievijas Federācijas valdība. Citu Vienotā tarifu grafika kategoriju darbiniekiem likmes (algas) tiek noteiktas, pirmās kategorijas tarifa likmi (algu) reizinot ar atbilstošo tarifa koeficientu.
Strādnieku profesijas tiek iekasētas saskaņā ar Vienoto tarifu un kvalifikāciju direktoriju par darbu un profesijām no 1. līdz 8. Vienotā tarifu grafika kategorijai. Augsti kvalificētiem darbiniekiem, kas nodarbojas ar svarīgu un atbildīgu darbu un īpaši svarīgu un īpaši atbildīgu darbu, var noteikt tarifu likmes un algas, pamatojoties uz Vienotā tarifu grafika 9-12 kategorijām saskaņā ar Krievijas Federācijas ministriju un departamentu apstiprinātajiem sarakstiem. Krievijas Federācijas Darba ministrija.
Deputātu oficiālās algas noteiktas par 10 līdz 20 procentiem zem attiecīgā vadītāja algas.

Vienotais tarifu grafiks:

Atalgojuma pakāpes	Tarifu koeficienti
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

vispārīgiem darbinieku amatiem nozarē
(Krievijas Federācijas valdības dekrēta 2. pielikums
datēts ar 1992. gada 14. oktobri 785):

	Ciparu diapazons
I.Tehniskie izpildītāji
Pasūtot dežūrējamo biroja darbinieku	2
Kopētājs	2
Darbuzņēmējs	2
Laika skaitītājs	2
	2
Ekspeditors	2
	3
Ierēdnis	3
sekretārs	3
Sekretāre-mašīnrakstītāja	3
Grāmatvedis	3
Referents	3
Arhivārs	3-4
Kasieris (ieskaitot vecāko)	3-4
Mašīnrakstītāja	3-4
Ekspeditors	3-4
Kolekcionārs	4
sekretārs	4
Statistiķis	4
Stenogrāfs	4
II. Speciālisti
Dispečers (ieskaitot vecāko)	4-5
Inspektors (ieskaitot vecāko)	4-5
Laborants (ieskaitot vecāko)	4-5
Visu specialitāšu un titulu tehniķi	4-8
Grāmatvedis	5-11
Dažādu specialitāšu un nosaukumu inženieri	6-11
Tulkotājs	6-11
Tulkotājs-daktilologs	6-11
Psihologs	6-11
Redaktors	6-11
Sociologs	6-11
Preču eksperts	6-11
Fiziologs	6-11
Mākslinieks	6-11
Dažādu specialitāšu un titulu ekonomisti	6-11
Juridiskais padomnieks	6-11
Arhitekts	6-13
Konstruktors	6-13
Matemātiķis	6-13
Programmētājs	6-13
Tehnologs	6-13
Mākslinieks	6-13
Elektronik	6-13
Grāmatvedis-revidents	6-13
III. Vadītāji
Vadītāji:
noliktavas telpa	3
	3-4
caurlaides birojs	3-4
kopēšanas birojs	3-4
tumšā telpa	3-4
lauksaimniecība	3-4
ekspedīcija	3-4
birojs	4-5
mašīnrakstīšanas birojs	4-5
	4-6
Objekta meistars (tostarp vecākais)	6-11
	7-8
Sekcijas vadītājs (maiņa)	7-12
Darba brigadieris (meistars), t.sk	8-11
Ekonomikas nodaļas vadītājs	7-8
Sekcijas vadītājs (maiņa)	7-12
Darba brigadieris (meistars), tai skaitā vecākais	8-11
nodaļas vadītājs	11-14
Darbnīcas vadītājs	11-14
Galvenais speciālists	13-17
Iestādes, organizācijas, uzņēmuma vadītājs	10-18

Vienotās algu skalas darba samaksas kategorijas
valsts sektora darbinieku galvenajiem amatiem
(Krievijas Federācijas valdības dekrēta 3. pielikums
datēts ar 1992. gada 14. oktobri 785):

Darbinieku kategorijas un amati	Ciparu diapazons
ZINĀTNE UN ZINĀTNISKAIS DIENESTS
Pētnieks	8-17
Vadītāji
Galvenie speciālisti: nodaļās, nodaļās, laboratorijās, darbnīcās	12-14
Galvenais inženieris(projektētājs, tehnologs, arhitekts) zinātniskās organizācijas projektam	13-15
Galvenās struktūrvienības vadītājs, zinātniskais sekretārs	13-16
Filiāles direktors (priekšnieks, vadītājs)	13-16
Iestādes (organizācijas) vadītājs	16-18
IZGLĪTĪBA
Valsts izglītības iestāžu mācībspēki
Visu specialitāšu skolotāji, skolotājs, skolotājs, pavadonis	7-14
Metodiķe, industriālās apmācības meistare	8-13
Augstākās izglītības iestādes
Mācību personāls	8-17
Vadītāji
Valsts izglītības iestādes
Struktūrvienības vadītājs	8-12
Direktori (vadītāji): ārpusskolas iestādes, pirmsskolas iestādes, skolas, internātskolas, bērnu nami, licēji, ģimnāzijas, profesionālās un vidējās speciālās skolas izglītības iestādēm, koledžas, izglītības un ražošanas telpas utt.	10-16
Augstākās izglītības iestādes
Galvenās struktūrvienības vadītājs	13-16
Filiāles direktors	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

par federālās valdības iestāžu darbinieku atalgojumu.

Starpkategoriju koeficienti ir koeficienti, ar kuriem reizina tarifu grafika 1. kategorijas likmi, lai noteiktu atbilstošās kategorijas likmi.

Tarifu grafiks pa kategorijām 2017.-2018.gadam

Piemēram, 15. kategorijas likme ir 6982,8 rubļi. (RUB 2300 h 3036).

Tarifu likmes (algas) darbiniekiem no Vienotās tehniskās sistēmas 2. līdz 18. kategorijas federālo darbinieku atalgojumam valsts aģentūras tiek noteiktas, reizinot 1.kategorijas tarifa likmi (algu) ar atbilstošo starpkategoriju tarifa koeficientu.

Pārvaldnieka vietnieka tarifa likme (alga) tiek noteikta par vienu vai divām pakāpēm zemāka par attiecīgā vadītāja tarifa likmi (algu).

Laika posmā no 2007. gada 1. septembra līdz 2008. gada 31. decembrim federālajiem darbiniekiem budžeta iestādēm un civilais personāls militārās vienības, kuras atalgojums tiek veikts uz Vienotās tirdzniecības sistēmas pamata, tiks ieviestas jaunas atalgojuma sistēmas saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības 2007.gada 22.septembra dekrētu Nr.605 “Par jaunu atalgojuma sistēmu ieviešanu federālo budžeta iestāžu darbinieki un militāro vienību civilais personāls, kuru atalgojums tiek veikts, pamatojoties uz vienotu federālās valdības iestāžu darbinieku atalgojuma tarifu grafiku.

Gatavojoties jaunu atalgojuma sistēmu ieviešanai, lai radītu motivāciju uzlabot darba kvalitāti un produktivitāti, no 2007.gada 1.septembra visām federālo budžeta iestāžu darbinieku kategorijām un militāro vienību civilajam personālam tika piešķirtas veicināšanas prēmijas apmērā. 15% apmērā no tarifu likmēm (algas), kas noteiktas saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības 2006. gada 29. aprīļa dekrētu Nr. 256 (Krievijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas 2007. gada 19. oktobra rīkojums Nr. 660 “Par precizējumu par darba samaksas palielināšanu no 2007. gada 1. septembra federālā budžeta iestāžu darbiniekiem, kurās nav ieviestas jaunas darba samaksas sistēmas, apstiprināšanu” .

lejupielādēt Tarifu skalas izvēle (šī ir kategoriju kopa un tās diapazons). Nosakām izlādes diapazonu, kāds būs izplūdes veids, kādi būs tarifu koeficienti.
Strādniekiem visbiežāk tiek izmantota 6 vai 8 bitu tarifu skala.

Vienā reizē viņi izmantoja tarifu skalu (18 bitu). budžeta organizācijas, ieteicams citām nozarēm. Tam ir savi plusi un mīnusi.

Kāda ir atšķirība starp 6 un 8 bitu režģis, 18 bitu?
Mēs cenšamies ieviest 18 bitu režģī visa veida darbu uzņēmumam, organizācijai, ieskaitot fizisko, garīgo un vadības darbu.
Šajā gadījumā mēģināt visu ievietot vienā režģī nav pilnīgi pareizi.
Visbiežāk, kur tiek izmantoti tarifu grafiki, par pamatu tiek ņemti strādnieku tarifu grafiki (6-8 kategorijas) speciālistiem un darbiniekiem, tiek izstrādāts savs tarifu grafiks, savas klašu klases (tās var saukt par klasēm, neatkarīgi no tā); jums patīk, piemēram, pirmās klases inženieris, nav nozīmes, kā sauc šo kategoriju, tas joprojām ir mēģinājums sadalīt visus strādniekus pēc noteikta kritērija, pirmkārt, raksturojums ir sarežģītība; darbinieka veikto darbu, un darba sarežģītība slēpjas algu skalas noteikšanā.
Nozares tarifu grafiks, ņemot vērā nozares specifiku. Visbiežāk to izstrādā nozares tarifu līgums. Šajā gadījumā gandrīz visi nozares uzņēmumi izmanto šo konkrēto sietu.
Reģionālais tarifu grafiks: ja ņemam 1.kategorijas likmi iztikas minimums, tad mums ir jāņem iztikas minimums reģionam.
Tā kā dzīves dārdzība mainās, arī cenu līmenis var būt atšķirīgs, šajā gadījumā izrādās, ka reģionālais tīkls ir reģiona specifikas atspoguļojums. Tas nav fakts, ka to lieto, to var izmantot.
Rūpnīca, uzņēmums, tarifu grafiks ir tas, kas ir atspoguļots uzņēmuma koplīgumā, kur tas vispirms ir fiksēts. Kāpēc uzņēmumam var būt savs tarifu grafiks? Tam var būt sava specifika. Darba sarežģītības diferenciācija var būt dažāda. Vairāku produktu uzņēmums. Ir jāatspoguļo specifika.
Tad rodas sava tarifu grafika izstrādes specifika.
Kādu iemeslu dēļ uzņēmumi dod priekšroku vērtēšanas sistēmai.
Darbu tarifu noteikšana. Pirms tarifu skalas ieviešanas tiek novērtēts darbs konkrētajā uzņēmumā. Tas ir, mums ir jāapraksta visi konkrētā uzņēmumā veiktie darba veidi un jānovērtē tie atbilstoši darba sarežģītībai, kādu darbu ņemot par standartu. Vienības vektoram un no tā uzlādē darbu.
Lai novērtētu darbu, jāizmanto analītiskā darba sarežģītības novērtēšanas metode, kuras pamatā ir sarežģītības novērtējums pēc noteikta faktoru kopuma, izmantojot punktu sistēmu utt.
Mēs sakārtojam darbus, analizējam tos un sarindojam no vienkāršākajiem. Pirmkārt, tiek iekasēta maksa, pēc tam tikai strādnieki un darbinieki.
Mēs veidojam galdu. Daži darbi tiek veikti ar vienības vektoru.


i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Tarifu koeficientu absolūti un relatīvi palielināšanas principa pamatojums:

vienāds (viendabīgs): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
progresīvi-regresīvi (saistīti ar sociālo aizsardzību); Pirmās kategorijas tarifa likme ir tik maza, ka ir grūti atrast strādnieku 1. un 2. kategorijai. Piemēri: 1.0; 1,05; 1,1; 1,45; 1,9; 2.7. Palielinoties izlādei, palielinās tā augšanas ātrums. Un otrādi: 1,0; 1,5; 1,9; 2.2.

Rūpnīcas algu skala ir izstrādāta galvenokārt strādniekiem, pēc tam vadītājiem, speciālistiem un darbiniekiem.

Atlīdzības veidu izvēle

Gabaldarba un uz laiku balstītu atalgojuma veidu izmantošana ir atkarīga no ražošanas apstākļiem, darba standartu kvalitātes un ražošanas apjomu pieauguma iespējām (pārdošana, pakalpojumi).

Divi atalgojuma veidi. Pati formas izvēle ir atkarīga no ražošanas apstākļiem, darba regulējuma kvalitātes, ražošanas apjoma palielināšanas iespējas. IN mūsdienu apstākļos ierobežota ir tikai viena atlīdzības veida izmantošana.
Parasti tiek izmantoti abi atalgojuma veidi.
Tīkls:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Vidējā tarifa likme: 135 rubļi.
Vidējais strādnieku rangs: P(darbinieki) = SUM(šī ranga strādnieku skaits * ranga numurs) / SUM(skaitlis)
Vidējā darba kategorija: P (darbs) = SUM (darba darba intensitāte * kategorijas numurs) / SUM (kopējā sarežģītība)
Vidējā darba kategorija: P (darbs) = mazāks un lielāks, starp kuriem ir tarifa likme (m) + (Tarifa likme (vidējā) - Tarifa likme (maza)) / (Tarifa likme (liela) - Tarifa likme (maza) )
Vidējā darba kategorija: P (darbs) = mazāks un lielāks, starp kuriem ir tarifa likme (b) + (tarifa likme (liela) - tarifa likme (vidējā)) / (tarifa likme (liela) - tarifa likme (maza)) )
Darbs = 3 + (135–130)/(140–130)
Varat arī izmantot koeficientus, jo, zinot likmes, mēs varam izmantot koeficientus.
Vidējā tarifa likme = SUM(tarifa likmes * skaits vai darbaspēka intensitāte) / SUM(skaitlis vai darbaspēka intensitāte)

K(s) = SUMMA(K*skaitlis)/SUM(skaitlis)
K(c) = SUM(K*darba intensitāte)/SUM(darba intensitāte)
K(c) = K(m) + (K(b)-K(m))/(P(s)-P(m))
K(c) = K(b) + (K(b)-K(m))/(P(b)-P(s))

Atalgojuma tarifu sistēma

Darba normēšana ir zinātniski pamatotu darbaspēka izmaksu un to rezultātu noteikšana: laika standarti, skaits, pakalpojuma vadāmība, produkcija, standartizēti uzdevumi.
Tarifu sistēma ir dažādu normatīvo materiālu kopums, ar kuru palīdzību uzņēmums nosaka darbinieku atalgojuma līmeni atkarībā no viņu kvalifikācijas...
Tarifu sistēmas galvenie elementi ietver:

tarifu grafiki,
tarifu likmes,
tarifu un kvalifikācijas uzziņu grāmatas,
oficiālās algas,
tarifu katalogi darbinieku amatiem,

Tarifa likme ir absolūtais algas lielums, kas izteikts naudas izteiksmē par vienu darba laika vienību.

Pamatojoties uz tarifu grafiku un pirmās kategorijas tarifu likmi, tiek aprēķinātas katras nākamās kategorijas tarifu likmes. Saskaņā ar…

Dienas un mēneša likmes tiek aprēķinātas:

[stundas likme] * [stundu skaits darba maiņā - katru dienu] * [ vidējais mēneša daudzums nostrādātās stundas mēnesī — mēnesī]

Tarifu un kvalifikācijas uzziņu grāmatas ir normatīvie dokumenti, ar kuras palīdzību...
Vienkāršās atalgojuma sistēmas veido darbinieka izpeļņu atkarībā no viena darba rezultātu uzskaites rādītāja: darba laika (laika atalgojuma sistēmas) vai saražotās produkcijas daudzuma (gabala atalgojuma sistēmas).
Vienkārša uz laiku balstīta sistēma darbinieka ienākumus veido atbilstoši viņa tarifa likmei un faktiskajam nostrādātajam laikam. Attiecīgi tiek piemērotas tarifu likmes: stundas, dienas un mēneša. Piemērojot stundas un dienas tarifu likmes, darbinieka izpeļņas apmēru nosaka pēc formulas: Z(p) = C(t) * T(f).
Kas notiek? Piemēram, stundu skaits, ko darbinieks ir parādā: piemēram, 180 stundas. Stundas tarifa likme = 20 rub. stundā Darbinieks strādāja attiecīgi 150, mēs 150 * 20. Kāpēc algas atšķiras?
Šomēnes: 20 darba dienas, citā mēnesī: 22 darba dienas. Piegādāsim atskaiti: 20 tr. Speciālists pirmajā mēnesī strādāja 15 dienas, bet otrajā - 20 dienas.
Darbinieka mēneša algas likme:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Pieprasām: darba laika uzskaites lapas, tarifu likmes.
Darbinieka stundas tarifa likmes lielums (darbinieka mēneša alga ir 10 tūkstoši rubļu)

Ikgadējais darba laika fonds 2006. gadam uz 40 stundām darba nedēļa(1980 stundas).

Vidējais darbinieka darba stundu skaits mēnesī: 1980: 12 mēneši. = 165 stundas

Stundas algas likme darbiniekam: 10 tūkstoši rubļu. : 165 stundas = 60 606 rubļi.

Mēneša laikā darbinieks faktiski nostrādāja 180 stundas:
Alga pēc tarifa bija:

60606 rubļi. * 180 stundas = 10 909,08 rubļi.

Uz laiku balstīta bonusu sistēma:

Algas, kas uzkrātas par faktiski nostrādāto laiku (mēnesis, ceturksnis), ko papildina procentuālā piemaksa (mēneša vai ceturkšņa prēmija)

(Darbiniekam noteikta tarifa likme; Darba laika izlietojuma darba laika uzskaite; Darba samaksas noteikumi (Par piemaksām))
2. piemērs: Koplīguma nosacījumi paredz ikmēneša prēmijas izmaksu 25% apmērā no darbinieka algas, ja organizācija izpilda mēneša ražošanas plānu. Darbinieka alga ir 10 tūkstoši rubļu. Darbinieks strādāja visas dienas saskaņā ar grafiku norēķinu mēnesī.

Uzkrāts darbiniekam:

Alga - 10 tūkstoši rubļu.

Balva - 10 000 rubļu. * 25% = 2500 rub.

Mēneša algas summa: 10 000 + 2 500 = 12 500 rubļu.
Norēķinu mēnešos darbinieks strādāja 15 no 20 darba dienām.
Uzkrāšana:

Alga - 10 000 rubļu. : 20 dienas * 15 dienas = 7500.

Premium 7500 * 25% = 1875 rubļi.

Mēneša algas apmērs: 7500 + 1875 = 9375.

Darbiniekam divas reizes bija jāstrādā brīvdienās. Virsstundu darbs ar darba samaksu, kuru apmaksa ir noteikta koplīgumā, lai gan Darba kodeksā teikts, ka tas jāaprēķina saskaņā ar paaugstināta likme. Visbiežāk izmanto: pirmās divas stundas ar 1,5 likmēm; turpmākās stundas: dubultā. Darbinieks tika uzkrāts:

Alga: 10 000: 20 dienas * 15 dienas = 7500

Samaksa par darbu brīvdienās: 10 000: 20 dienas * 2 dienas * 2 = 2000

Piemaksa: (7500 + 2000) * 25% = 2375 rub.

Kopējā summa: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Vienkāršā gabaldarba alga ir strukturēta tā, ka strādnieka izpeļņa ir atkarīga no akorddarba likmes, kas ir samaksas apmērs par saražotās produkcijas vienību (veikto darbu), un no saražotās produkcijas (veiktā darba) skaita.
Izpeļņas lielumu nosaka pēc formulas: З(сд) = R * q.
Akorda algas formu raksturo dažādas akorddarba cenu aprēķināšanas metodes un metodes, kā noteikt...
Praksē var izmantot šādas gabaldarba algu sistēmas:

Individuāli:
1. Vienkāršs gabaldarbs
2. Gabals progresīvs
3. Gabaldarbs regresīvs
4. Gabals-bonuss
5. Netiešs gabaldarbs
Kolektīvs (brigāde)
1. Akords
2. Darba līdzdalības likmes izmantošana.

Individuālo tiešo atalgojuma algu sistēmu raksturo fakts, ka strādnieka izpeļņa tiek noteikta, pamatojoties uz viņa personīgā darba rezultātiem.

Vienots tarifu grafiks

To izsaka darbinieka saražoto izstrādājumu (detaļu) skaitā vai viņa veikto darbību skaitā noteiktā laika periodā. Šajā gadījumā tiek izveidota tieša, tūlītēja saikne starp darbinieka darba izmaksām un rezultātiem un viņa ienākumiem.

R = vidējā tarifa likme/izvades norma vai R = vidējā tarifa likme * laika norma
Cenas izmaiņas (DeltaR) %%, mainot ražošanas ātrumu (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) VAI DeltaR (1) = (100 * y (1)) / (100 — y (1))

Tiešā individuālā gabaldarba sistēma ir ļoti vienkārša un strādniekam saprotama un ar kvalitatīvu normēšanu novērš atalgojuma izlīdzināšanu.
Jebkurai atalgojuma sistēmai jābūt skaidrai.
Ieteicams, ja ražošanas apstākļi to ļauj un attaisno...
Individuālās gabaldarba algas organizēšana vairāku mašīnu servisa apstākļos: ja gabaldarba strādnieks strādā pēc laika standartiem uz vairākām mašīnām, bet viņam noteiktā dienesta standarta robežās, tad akorddarba likmes nosaka pēc formulas:

R = (vidējā tarifa likme / iekārtu skaits) * N (laiks)

Ja gabalstrādnieks strādā saskaņā ar ražošanas standartiem uz mašīnām ar dažādu produktivitāti vai dažāda veida darbu noteiktā servisa standarta ietvaros, tad gabala likmes tiek noteiktas katrai mašīnai atsevišķi:

R(i) = C(tr) / (n * N(exp; i))

R(k) = SUM no 1 līdz N(C(t; i) * (1 / (apkalpes darba ātrums))

R(netiešs) = C(int.) / NormVyotka(galvenais)

Ja darbinieks veic dažādi veidi darbi:

ZP progresīvais = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3Pregresīvais = R* (n(1)/K(1) + … + n(L)/K(L))
Var izmantot progresīvās un regresīvās skalas: ja izmantojam gabala likmes piemaksu ar progresīvo bonusa skalu. ko tu ar to domā? Vai nu koplīgumā, vai prēmiju noteikumā: ja uzņēmums ir izpildījis mēneša plānu, tad darbiniekiem tiek piešķirta 25% piemaksa no algas. Ja komanda pārsniedza... Ja komanda izpildīja plānu, tad par plāna izpildi viņš saņem 25%, par katru plāna pārsniegšanas procentu - 5% no algas. Ja pārpildes % pārsniedz 10%¸, tad papildus 3%.
qplan + plāna pārsniegšana par 15% (15% q)
Alga = Alga + 25% no Algas + 5% * Alga_par_10% + 3% par 5%.
Kolektīvie atalgojuma veidi:

Vienreizējā atlīdzības forma paredz, ka samaksa tiek veikta par visu darba apjomu pēc iepriekš noteiktām likmēm, ņemot vērā maksimālo darba izpildes laiku. Izmantojot vienreizējo atlīdzības veidu (ar vienreizēju līgumu), tiek noteikts viss darba apjoms, darba izpildes termiņš un darba samaksas apmērs. Nav ekspluatācijas maksas.

Lai palielinātu interesi par akorda uzdevuma pabeigšanu laikā vai pat pirms grafika, var izveidot papildu bonusu.
Akorda peļņa, kas aprēķināta, pamatojoties uz akorda uzdevuma novērtējumu, tiek sadalīta saskaņā ar komandas noteiktajiem nosacījumiem:

proporcionāli nostrādātajam laikam;
atbilstoši darba līdzdalības līmenim;
proporcionāli strādājošo kvalifikācijai atkarībā no veiktā darba sarežģītības;
citos veidos, kas paredzēti darba koplīgumā, darba samaksas noteikumos u.c., vai ar darbinieku noslēgtajā līgumā par darba veikšanu.

Mēs pabeidzām 25. slaidu.
lejupielādēt

Skatīt arī:

Darbiniekiem visbiežāk tiek izmantots 6 vai 8 bitu tarifu grafiks

Vietējie datortīkli. Metodes datoru savienošanai savā starpā

Virsmas trīsstūrveida nestrukturēta tīkla ģenerēšana, pamatojoties uz AeroShape3D skaitļošanas sietu

Teksta informācijas kodēšana. Ascii kodējums. Pamata kirilicas kodējumi

Algebras stunda 11.klasē par tēmu “Kompleksi skaitļi”

8. Klasifikācija celtniecības materiāli atbilstoši mērķim un ekspluatācijas īpašībām 4

I. N. Kalinausks

Raksts ir klasificēts sadaļās: Fizikas mācīšana

Anaerobā infekcija

Sagatavošanās ultraskaņas izmeklējumiem

Kā valsts brūk

Vienotā transporta sistēma (UTS)- tehnoloģiski un ekonomiski sabalansēts transporta veidu kopums, kas veic ārpuspilsētas pārvadājumus. UTS ietver dzelzceļa, jūras, upju, ceļu, gaisa un cauruļvadu transportu. Mijiedarbojieties ar ETS dažādi veidi pilsētas caurlaide un rūpnieciskais transports. Transporta veidu kā UTS sastāvdaļu attīstība ļauj maksimāli izmantot katra no tiem tehniskās un ekonomiskās īpašības un tādējādi nodrošina vislielāko efektīvs risinājums valsts transporta problēmas. 1990. gadā kopējā kravu apgrozījumā un ārpuspilsētu pasažieru apgrozījumā Krievijā un valstī kopumā lielāko īpatsvaru veidoja dzelzceļa transports.
Dzelzceļš Gandrīz visa veida bijušās PSRS valstīs ražotā produkcija tiek pārvadāta ar transportu, bet tās kravu apgrozījuma lielāko daļu veido beramkravas: ogles un kokss, naftas kravas, kalnrači, būves, materiāli, melnie metāli, kokmateriālu kravas, rūdas. Jūras transporta kravu apgrozījumā dominē ārējās kravas. tirdzniecība. Lielāko daļu no tiem pārvadā ar upju transportu. beramkravas, galvenokārt kalnraču, celtniecības materiāli, kokmateriāli (uz kuģiem un plostos), nafta un naftas produkti, ogles. Pa ceļu Pārvadājumi galvenokārt tiek veikti vietējā satiksmē, kā arī preču un pasažieru nogādāšana galvenajās sakaru līnijās un preču piegāde patēriņa vietām. Gaisa transporta transporta darbā Sv. 80% nāk no caurlaidēm un transporta. Jēlnafta tiek sūknēta pa naftas vadiem, bet gaišie naftas produkti - pa naftas produktiem. Norādītās transporta veidu pazīmes nosaka sk. to pārvadājumu diapazons un to īpatsvars UTS.
Krievijas un PSRS UTS kopējais kravu apgrozījums 1990. gadā veidoja attiecīgi 5,9 līdz 8,3 triljonus. t-km neto, pasažieru apgrozījums ārpus pilsētas - 9,7 un 1,19 triljoni. pas.-km. Krievijas un PSRS transporta sistēmām pieejamo sakaru maršrutu garums ir norādīts tabulā. 1.
Tabula 1. - Transporta tīkla uzbūve 1990.g

Transporta sistēmas vienotībai ir nepieciešama visu transporta veidu saskaņota attīstība, to operatīvās darbības koordinēšana, atsevišķu ritošā sastāva parametru savstarpēja saskaņošana, tarifu un organizatorisko pasākumu saskaņošana. Līdz galam 1991. gadā šīs vienotības pamatā bija valsts īpašumtiesības uz ražošanas līdzekļiem, un to nodrošināja atbilstoši plānošanas mērķi un centralizēta vadība. Tirgus attiecībās to nodrošina transports. tiesību akti, kas paredz vienota transporta tirgus izveidi. pakalpojumus un ekonomiskās sviras.
Krievijas transporta sistēmas īpatnība ir tās lielais ātrums.

Tarifu grafiks un tā kategorijas

svars tajā dzelzceļa transports, nodrošinot lielāko daļu svarīgāko starpreģionu savienojumu, savienojot izolētus jūras un upju baseinus, pieņemot kravas no autotransporta un cauruļvadu transporta, nepieciešamības gadījumā rezervējot citus transporta veidus. Tiešais dzelzceļš saziņa tiek veikta starp gandrīz visiem Krievijas reģioniem, izņemot Āzijas ziemeļu un ziemeļaustrumu reģionus. Lielākajai daļai starprajonu maršrutu ir divsliežu līnijas.
Vēl viena nozīmīga Krievijas vienotās transporta sistēmas iezīme ir augsta satiksmes koncentrācijas pakāpe uz labi aprīkotām automaģistrālēm ar salīdzinoši zemu sakaru maršrutu blīvumu salīdzinājumā ar citām attīstītajām valstīm. Vidējā slodzes intensitāte dzelzceļš publiskai lietošanai 1990. gadā tas bija 28,4 miljoni t-km/km; ievērojamā dzelzceļa tīkla daļā vidējais kravu blīvums bija vairāk nekā 50 miljoni t-km/km. Vairākās līnijās kravu kustības blīvums vienā virzienā pārsniedza 100 miljonus neto tonnu gadā plkst. lieli izmēri piespēle, kustības. Maģistrālo naftas vadu vidējā satiksmes slodze un lielāko no tiem slodze ir salīdzināma ar dotajiem dzelzceļa maģistrālo gāzesvadu sistēmu rādītājiem, kas sūknē līdz 200 miljardiem m3 gāzes gadā.
Ievērojama transporta koncentrācija ļauj izmantot progresīvus un ļoti produktīvus transportlīdzekļiem un panākt lielāku transporta efektivitāti. Transporta sistēmas transporta spēju palielināšana, ātruma palielināšana un sakaru izmaksu samazināšana starp dažādiem reģioniem un punktiem ir faktori, kas veicina uzņēmējdarbības aktivitātes pieaugumu, ražošanas efektivitātes paaugstināšanu un iedzīvotāju dzīves apstākļu uzlabošanos. Šajā sakarā ir nepieciešams sistemātiski attīstīt un pilnveidot UTS, kas jāsabalansē ar ekonomisko un sociālos mērķus, atbilst vides, resursu taupīšanas un citām prasībām.
Visās rūpnieciski attīstītajās valstīs ar tirgus ekonomiku šiem jautājumiem tiek pievērsta liela uzmanība. Šo valstu transporta politika parasti ir balstīta uz racionālu nošķiršanu starp valsts transporta vadības funkcijām (izmantojot attiecīgos tiesību aktus, nodokļus, subsīdijas, pabalstus un citas ekonomiskās sviras) un tiešās pārvadājumu veikšanas funkcijas. pilnīgi neatkarīgi savā veidā. saimnieciskā darbība transporta uzņēmumi un uzņēmumiem.

Grafiks" Automatizēta informācijas un analītiskā sistēma "averss:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Tarifikācija

Lai sastādītu skolotāju tarifus, nepieciešams:

sadaļā noteikt skolotāju darba slodzes Slodzes lapā Nodarbības , Skolotāji vai Preces ;
sadaļā ievadiet papildu informāciju par skolotājiem Slodzes lapā Tarifikācija .
dialoglodziņā definējiet tarifu tabulas kolonnu sarakstu Tabulas iestatījumi lapā Tarifikācija .

Tarifu vadība

Vadības panelis

Norēķinu pārvaldība tiek veikta, izmantojot pogas, kas atrodas vadības panelī:

Rīsi. Norēķinu vadības panelis

Dialogs Tarifikācija

Tarifēšana ietver papildu datus par skolotājiem, kas netiek izmantoti plānošanā. Šo datu ievadīšanai tiek izmantots dialoglodziņš Tarifikācija . Dialogs sastāv no divām lapām, Sertifikācija Un Papildu maksājumi .

Lai izveidotu tarifu tabulu, nav nepieciešams aizpildīt visus laukus dialoga lapās. Zemāk mēs parādīsim, kā izvēlēties vajadzīgās tabulas kolonnas.

Apsveriet lapu Sertifikācija .

Rīsi. DialogsTarifikācija, lapaSertifikācija

Lapa Sertifikācija sastāv galvenokārt no trim elementu grupām − Kvalifikācija , Mācību pieredze Un Izglītība un amats .

Piezīme. Dialoglodziņā redzamie datuma formāti atbilst formātam, kas norādīts datora operētājsistēmas vadības panelī. Varat mainīt formātu sadaļā Sākt/Iestatījumi/Vadības panelis/Datums un laiks. Datuma formāts piemēros ir: gads-mēnesis-diena.

Ja darba stāžs ir aprēķināts nepareizi, pārbaudiet sistēmas datumu datorā.

Izglītība un amats .
- Izglītība . Iespējas: augstākā, nepabeigtā augstākā, specializētā vidējā.
- Izglītības dokuments . Informācija par diplomu brīvā formā.
- Amata nosaukums . Iespējas: skolotājs, vadītājs, direktors, praktikants.

Pāriesim pie dialoga otrās lapas izskatīšanas - lapas Papildu maksājumi .

Rīsi. DialogsTarifikācija, lapaPapildu maksājumi

Cita informācija .
Ārpusskolas darbs (% no likmes) . Piemaksa par ārpusstundu darbu procentos no algas.
Kluba darbs (stunda) .
Mājas mācības (stunda) .
Forša pamācība . Nolaižamais saraksts ar klašu nosaukumiem parādās tikai tad, ja ir atzīmēta izvēles rūtiņa.
Biroja vadība . Nolaižamais saraksts ar skapju nosaukumiem parādās tikai tad, ja ir atzīmēta izvēles rūtiņa.
Koordinātas .
- Tālrunis .
- E-pasts . E-pasta adrese.

Alga tiek aprēķināta par laika vienību (stunda, diena, mēnesis). Aprēķinos tiek izmantots īpašs rādītājs - tarifa likme atkarībā no darbinieka profesionalitātes līmeņa un darbības nozares.

Definīcija

Tarifa likme ir naudas maksājums darbiniekam par noteiktas sarežģītības uzdevumu izpildi noteiktā termiņā. Šī summa ir noteikta darba līgumā un ir minimālā garantētā alga, zem kuras darbinieks nevar saņemt, ja tiek veikti visi pienākumi. Uzņēmums var izstrādāt tarifu algu likmes, tarifu grafikus un personāla tabula, pamatojoties uz kuru tiek noteikta darbinieka alga. Noteikumi, saskaņā ar kuriem tiek veikts aprēķins, ir izklāstīti darba likumdošanā.

Kā aprēķināt savu algu?

Vispirms ir jāiepazīstas ar konkrētās nozares tarifu un kvalifikāciju direktoriju, lai noskaidrotu tarifa likmes lielumu, sniegto kategoriju skaitu un papildu maksājumu pieejamību. Aprēķina formula ir šāda:

Likme = 1. kategorijas likme x Pieaugošais koeficients.

Aprēķinos mēneša likmes tiek izmantotas tikai tad, ja faktiskais maksājums sakrīt ar normām, dienas likmes - ja faktiskā darba apmeklējuma dienu skaits nedēļā atšķiras no 5. Aprēķinot samaksu, obligāti tiek izmantota darbinieka stundas tarifa likme:

bīstamos, sarežģītos un kaitīgos apstākļos;
par pārprodukciju;
nakts maiņās;
brīvdienās.

To aprēķina, algu dalot ar mēnesī nostrādāto stundu skaitu (vai gada vidējo mēneša darba stundu skaitu). Precīzs aprēķinu algoritms ir norādīts Darba koplīgumā.

Maksājumu shēmas

Maksājumu sistēma ir darba mēra un atlīdzības par to attiecība. Tas ietver arī veicināšanas maksājumu un prēmiju aprēķināšanas nosacījumus un kārtību. Apstiprinātā sistēma ir fiksēta Darba koplīgumā.

Laika sistēma

Izmantojot uz laiku balstītu sistēmu, tiek izstrādāti normatīvie uzdevumi un noteikts to izpildei nepieciešamais laiks. Lai aprēķinātu ienākumus, nostrādātais laiks jāreizina ar likmi. Tas var būt stundā vai mēnesī.

1. piemērs

Strādnieka stundas algas likme ir 75 rubļi. Mēneša laikā viņš strādāja 160 stundas pret 168 stundu normu. Darbinieka alga ir: 75 x 160 = 12 tūkstoši rubļu.

Informācija aprēķiniem tiek ņemta no “Laika uzskaites lapas” un darbinieka personīgās kartes. Visbiežāk, aprēķinot darba samaksu rūpniecībā strādājošajiem, tiek izmantota stundas likme, speciālistiem un vadītājiem noteiktas mēnešalgas.

2. piemērs

Grāmatveža alga organizācijā ir 15 tūkstoši rubļu. Mēneša laikā viņš strādāja 17 dienas no nepieciešamajām 20. Viņa alga ir: 15 000: 20 X 17 = 12,75 tūkstoši rubļu.

Ir noteikti maksājuma veidi:

Vienkāršs uz laiku balstīts – nodrošina samaksu par laika daudzumu, kas pavadīts uzdevuma izpildei.
Laika bonusa sistēma – nodrošina papildus samaksu par preces kvalitāti.

Gabala algu sistēma

Algas apmērs var būt atkarīgs no saražotās produkcijas daudzuma. Šajā gadījumā cenas tiek noteiktas, reizinot likmi ar kategoriju un ražošanas ātrumu. Sīkāk apskatīsim atalgojuma veidus.

Tiešs gabaldarbs

Šajā sistēmā alga ir tieši proporcionāla saražoto produktu skaitam, pamatojoties uz noteiktajām cenām. Aprēķina procedūra būs atkarīga no normas veida.

3. piemērs

Tarifa likme mehāniķim ir 180 rubļi / stundā ar ražošanas ātrumu 3 gab. / stundā. Mēneša laikā tika saražotas 480 detaļas. Alga: 180: 3 x 480 = 28,8 tūkstoši rubļu.

4. piemērs

Virpotāja tarifa likme ir 100 rubļi/stundā ar laika ierobežojumu 1 stunda/gab. Mēneša laikā tika saražotas 150 detaļas. Alga: (100: 1) x 150 = 15 tūkstoši rubļu.

Līdzīgas aprēķinu shēmas var attiecināt ne tikai uz konkrētu darbinieku, bet arī uz kolektīvu kopumā.

5. piemērs

Trīs strādnieku komanda noteikto darba apjomu paveica 360 stundās. Saskaņā ar līguma noteikumiem viņai pienākas 16 tūkstošu rubļu maksājums. Tabulā ir norādītas komandas dalībnieku tarifu likmes un faktiskais pavadītais laiks.

1. Tarifa algu aprēķins (rub.):

Aleksandrovs: 60 x 100 = 6000.
Voronovs: 45 x 120 = 5400.
Karpovs: 45 x 140 = 6300.

Visas komandas tarifu alga ir 17,7 tūkstoši rubļu.

2. Atrodiet sadalījuma koeficientu:

16: 17,6 = 0,91.

3. Strādnieku faktiskā alga ir parādīta nākamajā tabulā.

Piece-bonus sistēma

Šī shēma paredz piemaksas par produkciju, kas pārsniedz noteikto normu. Šādi papildu maksājumi tiek uzskatīti par daļu no faktiskās izpeļņas un tiek noteikti saistībā ar algu.

6. piemērs

Strādnieks normu izpildīja par 110%. Viņa alga, pēc gabaldarba aplēsēm, ir 6 tūkstoši rubļu. Prēmiju nolikums par produkciju virs normas paredz atlīdzību 10% apmērā no algas. Aprēķins būs šāds:

6000 x 0,1 = 600 rub. - bonuss.
6000 + 600 = 6600 rub. - uzkrātā alga.

Iekārtu apkalpojošo darbinieku alga tiek aprēķināta, izmantojot netiešās gabala likmes un ir atkarīga no saražotās produkcijas daudzuma.

Akordu sistēma

Šajā gadījumā tiek aprēķināti darbu kopuma izpildes termiņi. Alga ir atkarīga no katra darba veida aprēķina un kopējās maksājumu summas. Sistēma nodrošina prēmijas par priekšlaicīgu uzdevuma izpildi. To izmanto nelaimes gadījumu seku likvidēšanā un citos neatliekamos darbos iesaistīto darbinieku algu aprēķināšanai.

7. piemērs

Strādnieks normu izpildīja par 110%. Viņa alga, pēc gabaldarba aplēsēm, ir 6 tūkstoši rubļu. Saskaņā ar “Nolikumu par prēmijām” par produkciju virs normas paredzēta atlīdzība 150% apmērā no algas. Aprēķins:

(6 x (1,1-1) : 1) x 1,5 = 0,9 tūkstoši rubļu. - bonuss.
6 + 0,9 = 6,9 tūkstoši rubļu. - uzkrātā alga.

Kombinētās sistēmas

Aplūkotās atalgojuma sistēmas ir atkarīgas no saražotās produkcijas daudzuma. Bet pēc darba likumdošanas prasībām arī algai jābūt atkarīgai no veiktā darba kvalitātes. Tāpēc praksē aplūkotās algu sistēmas tiek diferencētas atkarībā no saražotās produkcijas kvalitātes, tas ir, tiek izmantotas kombinētās sistēmas. Piemēram, tarifa likme tiek aprēķināta pēc tiešās akorda likmes sistēmas, un, ja tiek veikts darbs virs normas, tiek maksātas piemaksas. Lai aprēķinātu algas pēc diferencētām sistēmām, izmanto:

Profesiju tarifu uzziņu grāmatas.
Kvalifikācijas īpašības.
Darba vietas novērtējuma ziņojums.
Tarifa likme.
Tarifu grafiks.
Pabalstu izmaksas koeficienti.

“Vienotais amatu un algu kvalifikāciju direktorijs”

Atlīdzības tarifu likme valsts aģentūrās ir atkarīga no tarifu sertifikācijas rezultātiem no “Vienotā pozīciju direktorija” (USD). Tajā ir izklāstītas darba īpašības un prasmju līmeņa prasības. To izmanto, lai novērtētu darbu un piešķirtu darbiniekiem kategorijas.

Katalogā ir norādītas tarifu likmes par laika vienību atkarībā no darbinieka kategorijas.

1. kategorijas likme ir atalgojums par mazkvalificētu darbaspēku. Tās lielums nevar būt mazāks par minimālo algu, un pieaugošais koeficients ir “1”. 2.kategorijas tarifa likmes aprēķins tiek veikts, reizinot 1.kategorijas likmi ar atbilstošo koeficientu utt.. Visi šie rādītāji, kas papildināti ar papildu maksājumu un atvieglojumu reģionālajiem koeficientiem, tiek sagrupēti tarifu grafikā.

Stimulējošie maksājumi

Papildmaksa ir naudas kompensācija par nestandarta darba stundām, darba apstākļiem un darbietilpību. Prēmija ir maksājums, kas mudina darbinieku paaugstināt kvalifikāciju un prasmju līmeni. Tiesību akti paredz šādus veicināšanas maksājumu veidus:

par darbu brīvdienās;
virsstundas un nakts darbs;
vairāku maiņu režīms;
amatu kombinācija;
darba apjoma pieaugums utt.

Katra piemaksas veida aprēķināšanai ir jāizstrādā algoritms, kas nosaka faktisko darba apstākļu novirzes no standarta. Tas ir, darba līgumā ir jānorāda nakts darba grafiks, norādījumi katram darbiniekam u.c.. Pēc tam, salīdzinot faktiskos darba apstākļus ar normatīvajiem, jāaprēķina piemaksas apmērs un jāveic maksājumi.