Vienota tarifu skala. Strādnieku atalgojuma tarifu sistēma: veidi, papildu maksājumi, aprēķinu piemēri

Tarifu grafiks ir skala, kas nosaka tarifu koeficientu attiecību, kategoriju skaitu, strādnieku kategorijas, kā arī starpkategoriju koeficientus.

Šobrīd izplatīti ir divi tarifu grafiku varianti: Vienotais tarifu grafiks (UST), kurā ir 18 kategorijas, un 6 kategoriju tarifu grafiks, ko izmanto lauksaimniecības uzņēmumos.

Izmantojot tarifu grafiku, tarifu likmju attiecība tiek noteikta atkarībā no darbinieka kvalifikācijas (darba sarežģītības).

Tarifu grafiks sastāv no tabulām ar stundas vai dienas tarifu likmēm, sākot no pirmās (zemākās) kategorijas. Katrs grafiks paredz tarifu likmes gabalstrādniekiem un pagaidu darbiniekiem.

Dažādu kategoriju tarifu likmju attiecība tiek precīzi noteikta, izmantojot tarifu grafiku: koeficients tarifu grafikā pretī katrai kategorijai, sākot no otrās (pirmās kategorijas koeficients ir viens), parāda, cik reizes pārsniedz šīs kategorijas tarifu likmi. kategorija ir augstāka par pirmās kategorijas likmi. Tarifu grafika diapazons ir ekstremālo kategoriju tarifu likmju attiecība.

Uzņēmējdarbības vidē šādu diferenciāciju ir vieglāk veikt, jo ir elastīgāka iespēja manipulēt ar fondu algas(protams, attiecīgās likumdošanas ietvaros). Budžeta sektors ir sarežģītākā situācijā (algu sistēma vienkārši nespēj adekvāti reaģēt uz cenu kāpumu un tirgus svārstībām darbaspēks), un tas prasīja jaunas algu sistēmas organizēšanu.

Lai stiprinātu izglītības, veselības aprūpes, kultūras, sociālās aizsardzības un citās budžeta iestādēs strādājošo darba samaksas stimulējošo lomu un algu līmeņu diferenciāciju, Krievijas Federācijas valdība pieņēma rezolūciju “Par algu līmeņu diferencēšanu darbiniekiem sabiedrībā. sektors, pamatojoties uz Vienoto tarifu grafiku” 14.10.1992 Nr.785, kas stājās spēkā 1992.gada 1.decembrī.

Vienotajā algu skalā ir 18 kategorijas, no kurām strādniekiem ir iedalītas kategorijas no 1 līdz 8, bet darbiniekiem - no 2 līdz 18.

Katra kategorija atbilst tarifa koeficientam. Reizinot ar šo koeficientu valdības noteiktās pirmās kategorijas likmi (algu), tiek noteikta noteikta amata alga. Jo augstāks rangs, jo lielāks koeficients un līdz ar to arī alga.

Pirmās kategorijas tarifa likmes lielums, kas ir pamata, periodiski tiek pārskatīts, sekojot līdzi patēriņa cenu pieaugumam un minimālās algas izmaiņām atbilstoši tam, un tas iekustina visu tarifu grafiku.

Likmes un algas tiek noteiktas, pamatojoties uz katra darbinieka sertifikācijas un tarifikācijas rezultātiem, jo viņam ir jāpiešķir noteikta pakāpe saskaņā ar tarifu grafiku.

Nozarēs vadošajām profesijām algas tiek noteiktas robežās no minimālās un maksimālās.

Funkciju kopība, ko veic darbinieki dažādās nozarēs, kas nav saistītas ar ražošanu, ir ļāvusi viņiem noteikt vienādu tarifu diapazonu - un tā ir viena no lielākajām UTS priekšrocībām.

Papildus dažādu darbinieku grupu un kategoriju darba funkciju salīdzināšanai, specifiski darba pienākumi darbiniekiem un viņu izglītības līmenim, sertifikācijas laikā tiek ņemti vērā šādi faktori:

Darba daudzveidība (sarežģītība);

Padoto vadība;

Neatkarības pakāpe;

Atbildības līmenis.

Tādi darbinieku amati kā grāmatvedis, ekonomists, mašīnrakstītājs vai stenogrāfs, inženieri, tehniķi, biroja vadītājs, noliktavas, saimniecības un citi tiek apmaksāti vienādi visās ar ražošanu nesaistītās sfēras nozarēs.

Piemēram, grāmatveža amats ir pieejams visās iestādēs neatkarīgi no nozares, taču darbinieku sagatavotības, izglītības un kvalifikācijas līmenis atšķiras, turklāt nereti diezgan būtiski.

Tas nozīmē, ka iesācējam grāmatvedim, visticamāk, tiks piešķirta zemāka pakāpe nekā pieredzējušam. Turklāt par dažādiem amatiem un līdz ar to arī dažādajiem darba un atbildības apjomiem būtu jāmaksā atšķirīgi. Nav nejaušība, ka “grāmatveža-revidenta” amats ir iekļauts atsevišķā tarifa rindā (tā ir augsta kvalifikācija un liela atbildība).

Augsti kvalificētiem darbiniekiem, kas veic svarīgus un atbildīgus darbus, var noteikt arī likmes un algas, pamatojoties uz vienotā darba standarta 9-10 kategorijām saskaņā ar īpašiem nozaru sarakstiem, ko apstiprinājušas Krievijas Federācijas ministrijas un departamenti, kā arī īpaši svarīgiem un īpaši atbildīgiem. darbavietas - saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba un nodarbinātības ministrijas apstiprināto sarakstu, pamatojoties uz 11. un 12. ETS kategorijas, lai gan vispārīgās kategorijās darbiniekiem ir paredzētas līdz astotajai vietai ieskaitot.

Vadītāja vietniekiem oficiālās algas parasti ir noteiktas 10-20%, bet vadītāja palīgiem par 30-40% zemākas nekā vadītāja alga.

Jāpiebilst, ka iekš budžeta organizācijas papildu samaksa starp algu starpību, kas rodas, piešķirot darbiniekiem lielākas algas, tiek veikta no ietaupījumiem algu fondā.

Lai kategorijas netiktu piešķirtas patvaļīgi, bet pēc noteiktiem kritērijiem, ir izstrādātas tarifu un kvalifikācijas prasības un turpina būt spēkā vadītāju, speciālistu un darbinieku amatu kvalifikāciju direktorija.

Šo dokumentu prasības ir saistītas ar Vienotā tarifu grafika kategorijām. Šie ir galvenie normatīvie dokumenti, pēc kuriem tiek aprēķināti tarifi.

Prasības tehniskajiem izpildītājiem ir vienkāršas - vispārējā vidējā izglītība un individuāla apmācība vai speciālas apmācības pēc noteiktas programmas (kursi utt.). Dažos gadījumos ir nepieciešama specializēta vidējā izglītība.

Prasības speciālistiem, protams, ir augstākas - tā ir izglītība no vispārējā līdz augstākam atbilstošam profilam un darba pieredze, jo, lai ieņemtu noteiktu amatu, ir nepieciešama pieredze direktorijā norādītajās robežās. Pieredze netieši raksturo kvalifikāciju.

Organizācijas vai iestādes darbinieku sertifikācijas veikšana, lai piešķirtu darbiniekiem ETS kategorijas, ir administrācijas pienākums.

Krievijas Federācijas Darba ministrijas un Krievijas Federācijas Tieslietu ministrijas kopīgā rezolūcija Nr.27, datēta ar 1992.gada 23.oktobri, apstiprina pamatnoteikumus par to organizāciju un uzņēmumu sertifikācijas kārtību, kuras saņem budžeta finansējumu.

Tādējādi vienotais tarifu grafiks ļauj lielā mērā unificēt strādājošo atalgojumu, vienlaikus saglabājot iespēju elastīgi pārvaldīt šo maksājumu - tas ir ļoti svarīgi darbaspēka stimulēšanai, jo katrs darbinieks vēlas iegūt iespēju augt. un saņem godīgu samaksu par savu darbu

Tāpēc daudzi uzņēmumi ārpusbudžeta jomā veido savu tarifu grafiku, izmantojot dažus UTS principus un ieviešot papildinājumus, pamatojoties uz to ražošanas specifiku.

Tas ir īpaši izdevīgi tiem uzņēmumiem, kur ir daudz darbinieku, liels skaits dažādi darbinieki un inflācijas dēļ algas bieži mainās - tad, mainot pirmās kategorijas pamatlikmi, ir viegli aprēķināt visas pārējās likmes un algas, un darbiniekiem ir pilnīga skaidrība par atalgojumu, jo viņi zina savu kategoriju iepriekš.

"Uzņēmuma personāla apkalpošana un personāla vadība", 2011, N 10

Krievijas Federācijas darba likumdošanā liela uzmanība tiek pievērsta atalgojumam: šim jautājumam ir veltīta visa Darba kodeksa sadaļa. Jebkurš darba devējs ir nobažījies par algām: darbaspēka cenai ir jābūt tirgus cenai, nevis uzņēmumam graujošai. Lai to panāktu, darba devēji sāk izstrādāt atalgojuma sistēmas. Patstāvīgi vai ar starpnieku un konsultantu piesaisti. Šobrīd tirgus konsultāciju pakalpojumi piedāvā diezgan lielu skaitu dažādu pieeju ēku atalgojumam – gan iekšzemes, gan ārvalstu. Katram uzņēmumam ir savas īpašības šādas sistēmas izveidei. Daudz kas ir atkarīgs no uzņēmuma mērķiem, korporatīvās kultūras, vadības sistēmas, kā arī finansiālais stāvoklis uzņēmumiem un, protams, darba tirgum.

Atalgojuma pamatdaļas veidošanas pieeju salīdzinājums

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants nosaka, ka algas tiek noteiktas darba līgums saskaņā ar pašreizējām darba devēja atalgojuma sistēmām. Darba kodekss ļauj uzņēmumiem izveidot savas atalgojuma sistēmas, tarifu likmes, algas, prēmijas un citus veicināšanas maksājumus, nosakot tos darba koplīgumos un vietējie akti. Šobrīd darba tirgū algas tiek noteiktas divos veidos: spontāni un zinātniski.

Spontānajam algu noteikšanas principam raksturīgas draudzīgas attiecības vai īpaša ietekme uz lēmumu pieņēmēju, kā arī, iespējams, uzticība uzņēmumam, darba stāžs un iepriekšējie “dienesti tēvzemei”. Tas viss kopā var būt ļoti laba metode veidojot algu pamata daļu, bet tikai maziem uzņēmumiem, kur "viss ir redzams". Algas palielinājumu vienam darbiniekam dabiski uztver visi kolektīva dalībnieki, ja tas iekļaujas viņu ideja par taisnīgu algas palielinājumu. Vidējā, nemaz nerunājot par lielu uzņēmumu, šāda sistēma nevar pastāvēt kā motivācijas sistēma. Tas kļūst par nesaskaņu kaulu, kas izraisa tenkas, konfliktus un nepelnītu sāncensību. Šādas “iekšējās straumes” komandas dzīvē nenoved biznesu līdera augstumos. Šādos uzņēmumos gudri vadītāji ķeras pie zinātniska metode darbinieku apmaksas sistēmas izveide. Ceļā uz caurspīdīgas, absolūti loģiskas sistēmas uzbūvi, kas balstīta uz zinātnisku pieeju. Bet kā izveidot šo ideālo sistēmu?

Var klasificēt visu sistēmu daudzveidību, un var izdalīt trīs lielas sistēmas veidošanas pieeju grupas:

pieejas, pamatojoties uz tarifu grafiku;
pieejas, kuru pamatā ir atzīmju sistēmas veidošana;
eksotiskas pieejas.

Koncentrēsimies uz pirmajiem diviem.

Tarifu grafika izmantošanas iezīmes

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 143. pants nosaka atalgojuma tarifu sistēmu, kas ir atalgojuma sistēma, kuras pamatā ir darbinieku algu diferencēšana. dažādas kategorijas. Pati sistēma ietver:

tarifu likmes;
algas (oficiālās algas);
tarifu grafiks;
tarifu koeficienti.

Tas pats Darba kodeksa pants nosaka arī tarifu grafiku: tas ir darba tarifu kategoriju (profesiju, amatu) kopums, kas noteikts atkarībā no darba sarežģītības un darbinieku kvalifikācijas prasībām, izmantojot tarifu koeficientus. Tas ir, tarifu likmes, algas (oficiālās algas) un tarifu koeficienti kopā veido tarifu grafiku, kur katrs amats (profesija) atbilst tarifu kategorijai.

Darba kodekss ļauj uzņēmumiem noteikt veidu, atalgojuma sistēmu, tarifu likmes, algas, prēmijas un citus stimulējošus maksājumus, kas noteikti koplīgumos un vietējā. noteikumi. Tādējādi dažādām organizācijām var būt atšķirīgas tarifu skalas, kas atšķiras pēc kategoriju skaita un tarifu koeficientu pieauguma pakāpes. Veidojot savu tarifu grafiku, viņi paļaujas uz diviem galvenajiem punktiem: koeficienta “soļa” pamatvērtību un minimālās algas lielumu, no kura tiks aprēķinātas visas pārējās algas.

Tarifu grafika veidošana sākas ar minimālās algas noteikšanu. 4. daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants definē algu (oficiālo algu) kā fiksētu atlīdzības apmēru darbiniekam par noteiktas sarežģītības darba (oficiālo) pienākumu veikšanu kalendārajā mēnesī, neņemot vērā atlīdzību, stimulus un sociālos pabalstus. maksājumiem.

No 01.09.2007 Federālais likums datēts ar 2007. gada 20. aprīli N 54-FZ, Art. 2. daļa. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants, kas noteica minimālo algu. Nedaudz pārfrāzēsim šo normu un sniegsim definīciju.

Minimālā alga(minimālā darba alga) - noteiktais mēneša darba algas apmērs par nekvalificēta strādnieka darbu, kurš pilnībā nostrādājis normālo darba laiku, veicot vienkāršus darbus. normāli apstākļi darbs.

Tātad izejas punkts ir darba samaksa darbiniekam, kas nodarbināts visvieglākajā, palīgdarbā, darbā bez kaitīgiem faktoriem, komfortablos apstākļos. Piemēram, grāmatvedis praktikants praksē visu aprēķina manuāli, neizmantojot tehnoloģijas, atrodas komfortablos apstākļos, un viņa darbība grāmatvedībā ir primārās dokumentācijas “grābšanas grābšana”, ko viņam būs uzdots sakārtot. . Līdzīgi strādā arī arhīvisti un ierēdņi ekonomikas ražošanas sektora uzņēmumos.

Kāds var būt minimālās algas lielums? Pirmkārt, ne zemāka par minimālo algu, kā norādīts Art. 3. daļā. Darba kodeksa 133. Otrkārt, ir lietderīgāk, lai alga nebūtu daudz augstāka par vidējo tirgus atalgojumu līdzīgā amatā. Un treškārt, par šo algu darbiniekam jāpaēd, jābrauc uz un no darba, jāmaksā komunālie maksājumi un kaut kas jākrāj “lietainai dienai” vai lieliem pirkumiem. Šādas minimālās algas sarežģīto aprēķinu var aizstāt ar minimālās algas lielumu Federācijas priekšmetā. Tātad, Maskavā 2011. gadā tas ir vienāds ar 10 900 rubļiem. (no 01.09.2011.), Maskavas apgabalā - 7229 (no 01.06.2011.), Sanktpēterburgā - 7300 (no 01.01.2011.).

Nosakot minimālo algu (mūsu gadījumā tā ir 1. kategorijas tarifa likme), mēs apsvērsim paša tarifu grafika sastādīšanas principu: izmantojot tarifu koeficientus, turpmāko tarifu likmju attiecību pret 1. tarifa likmi. kategorija ir noteikta.

Vienkāršotā veidā 5 kategoriju tarifu grafiks parādīts 1. tabulā. Tarifu koeficienti norādīti aritmētiskā progresija ar soli 0,2. Minimālā likme tiek ņemta 5000 rubļu apmērā. Turpmāko kategoriju tarifu likmju vērtību nosaka, reizinot tarifa koeficientu ar 1.kategorijas tarifa likmi.

1. tabula

Primitīvs tarifu grafiks

Protams, dzīvē, veidojot tarifu grafiku, nepieciešams zinātnisks pamatojums tarifa koeficienta maiņai. Šādas kārtības pamatojums var būt, kā to iesaka Darba kodekss, Vienotais tarifs kvalifikāciju direktorijs strādnieku darbi un profesijas un/vai Vienotais vadītāju, speciālistu un darbinieku amatu kvalifikāciju direktorijs. Tomēr ne visas pozīcijas var aptvert uzziņu grāmatās, vai arī uzņēmums patstāvīgi nolems izveidot savu tarifu grafiku, pārveidojot klasiskos.

Lai noteiktu “soļa” lielumu, tiek izmantotas divas metodes: aritmētiskā un ģeometriskā progresija.

Aritmētiskā progresija nosaka vienādas izmaiņas koeficientā no tarifu kategorijas uz tarifu kategoriju (sk. 1. tabulu). Ģeometriskā progresēšana ietver soļa palielināšanu par noteiktu skaitu reižu. 2. tabulā ir parādīts tarifu grafika piemērs ar koeficientu, kas mainās ģeometriski. Tarifa koeficients mainās 1,1 reizi.

2. tabula

Tarifu grafiks ar ģeometriski mainīgu koeficientu

Veidojot tarifu skalu, noteiktai darba pazīmei tiek noteikts minimālais “soļa” lielums. Piemēram, izmantojot pirmo pieeju, mēs uzstādījām soli 0,2 prasībai pēc specializētās izglītības un vēl 0,2 reālai grupas, kurā ir vairāk nekā divi cilvēki, vadībai. Tādējādi mūsu tarifu grafiks var iegūt šādas aprises (3. tabula).

3. tabula

Pamatojums tarifu grafikā (vienkāršots skats)

No 3. tabulas redzams, ka 1. kategorijas tarifa likme atbilst amatam, kam nav nepieciešama specializēta izglītība un nav grupas vadības. 2.kategorijas tarifa likme atbilst amatam ar obligātu speciālo izglītību un bez grupas vadības utt. 5.kategorijas tarifa likme atbilst amatam ar divām obligātām speciālajām izglītībām (pamatmācība un padziļināta apmācība), paredzot vairāk nekā 4 cilvēku grupas vadīšanu.

No visa iepriekš minētā varam secināt: tarifu grafiks ir ērti lietojams. Mainot minimālās algas lielumu un koeficienta “soli”, var izveidot savu universālo un ērtu tarifu grafiku. Vienotā organizācijā tā zaudē savu vēsturisko apgrūtinājumu un var objektīvi atspoguļot harmonisku atalgojuma sistēmu.

Atzīmju sistēmas izmantošanas iezīmes

Vērtēšanas vēsturē, uz dažādi posmi Attīstoties kapitālistiskajai sabiedrībai un zinātniskajai domai, dzima un ēnā izgaisa pavisam citas pieejas naudas motivācijas sistēmas veidošanai. Visas teorijas balstījās uz darba vietu novērtējumu, un novērtētajos faktoros parādījās atšķirības. Tā dažādos gados zinātnieku uzmanības lokā ir nonākuši: darba sarežģītība un nozīme, prasības pēc zināšanām un prasmēm, ieguldītās pūles, atbildība un pat rīcības brīvības periods.

Heja metode

Pamatojoties uz amatu novērtējumu uzņēmumā notiekošajos biznesa procesos. Kā zināms, jebkuram biznesa procesam ir savs ievads (resursi), operācijas (resursu pārvēršanas process produktā) un izvade (produkts). Tādējādi, lai veiktu biznesa procesus, darbiniekam ir nepieciešams:

resurss (ievade) ir zināšanas un prasmes;
spēja pārveidot resursu par produktu - problēmu risināšana;
transformācijas rezultāts, kas izteikts atbildībā.

Šie trīs faktori veido trīs vadlīniju tabulas, kur papildu parametri ir rindas un kolonnas.

Zināšanas un prasmes ir iegūtās un prasmīgi pielietotās informācijas būtība, kuras daudzums un daudzveidība ir nepieciešama un pietiekama noteikta darba veikšanai neatkarīgi no tā, kur un kā tā iegūta. Tātad, lai cilvēkresursu speciālists veiktu kvalitatīvu personāla dokumentu apriti, pietiek ar 3-4 normatīvo aktu zināšanām (piemēram, Krievijas Federācijas Darba kodekss, Darba grāmatiņu kārtošanas un glabāšanas noteikumi, Valsts rezolūcija Krievijas Statistikas komiteja “Par vienotu primārās grāmatvedības dokumentācijas formu apstiprināšanu darbaspēka un tā samaksas uzskaitei ..” Un Metodiskie ieteikumi par vadību militārā reģistrācija). Bet personāla vadītājs nevar iztikt bez zināšanām par darba aizsardzību un fondu noteikumiem sociālā apdrošināšana utt. Lai gan abos viņu pienākumos ietilpst "personāla uzskaites veikšana". Lai atšķirtu un atšķirtu šādas sastāvdaļas, faktors “zināšanas un prasmes” sastāv no trim parametriem: zināšanu dziļums, zināšanu plašums, komunikācijas līmenis. Šo parametru kombinācija un krustpunkts dod noteiktu punktu skaitu par katru pozīciju “zināšanu un prasmju” faktorā.

Problēmu risināšana pilnībā balstās uz zināšanām un prasmēm, jo spēja pārveidot resursu par produktu ir atkarīga tikai no paša resursa pieejamības, tas ir, spējas izolēt problēmu no citu cilvēku masas, analizēt to, izstrādāt risinājumus. un izdarīt secinājumus. Tāpēc “problēmu risināšanas” faktors tiek ņemts procentos no pirmā faktora. Tas savukārt sastāv no diviem parametriem: problēmas sarežģītības un domāšanas brīvības, kuru kombinācija nosaka punktu skaitu uz “problēmas risināšanas” faktora. Tā kā ir tikai divi parametri, tie ir tieši proporcionāli: jo sarežģītāka problēma, jo lielāka ir domāšanas brīvība.

Atbildība ir faktors, kas runā pats par sevi un raksturo ietekmes līmeni uz produkta gala rezultātu. Tas sastāv no trim parametriem: darba veikšanas brīvība, ietekme uz gala rezultātu, kontroles zona.

Pēc visu amatu sarindošanas uzņēmumā, tas ir, katram amatam piešķirot noteiktu punktu skaitu, visiem amatiem tiek piešķirta sava alga. Katram punktu skaitam ir proporcionāli piešķirta sava alga.

Metode ir izstrādāta tā, ka tās izmantošana pašam šķiet ļoti darbietilpīgs uzdevums. Jums ir nepieciešama vismaz speciāla izglītība darbā ar tabulām un to iespējamā pielāgošana, kā arī speciālistu pieejamība datorprogramma apstrādes parametri.

Punktu koeficienta metode darbu novērtēšanai

Otrā metode ir punktu faktora metode darbu novērtēšanai. Šī ir analītiska metode, kas balstās uz vispārīgiem darba novērtēšanas faktoriem, kas piemērojami dažādās nozarēs. Sākotnēji sistēmas veidošanas faktori netiek definēti un tie tiek noteikti tieši katrā organizācijā, vadoties no darbības specifikas. Galvenais faktoru izvēles princips ir pozīcijas stratēģiskā loma uzņēmumā, tās devums darbības gala rezultātam, kā arī paša rezultāta vērtība uzņēmumam.

Tādējādi algu sistēmas izveide sastāv no šādiem posmiem:

faktoru skaita noteikšana;
uzņēmumam noteicošo faktoru izvēle;
mērskalas uzbūve;
faktoru novērtēšana (svēršana) katrai pozīcijai;
algu struktūras veidošana.

Strādājot pie sistēmas, ieteicams to ievērot šādiem kritērijiem: Visai organizācijai jābūt vismaz 4 faktoriem, bet ne vairāk kā 7. Definējot faktoru, to var raksturot kā mazāku faktoru kopumu, ko sauc par apakšfaktoriem. Parasti tie var būt 2 - 3, ne vairāk. Tie nepārklājas, bet sīkāk apraksta pašu faktoru. Piemēram, atbilstoši komunikācijas faktoram apakšfaktori var būt komunikāciju biežums, ietekmes intensitāte, ietekmes vide.

Pēc faktoru un apakšfaktoru noteikšanas tiek izveidota vērtēšanas skala. Tā var būt skala no -1 līdz +1 vai no 1 līdz 5, vai no A līdz C. Uzņēmumiem ir tiesības noteikt savu faktoru noskaidrošanas “dziļumu”, un katram faktoram var būt sava skala un sava dziļums.

Tālāk visas pozīcijas uzņēmumā tiek sarindotas atbilstoši šiem faktoriem. Katrai pozīcijai tiek piešķirts atbilstošs raksturlielumu un punktu kopums. Pēc tam punktu skaits tiek pārvērsts algas pamatdaļā.

Punktu faktora metode darbu novērtēšanai ir skaista un precīza novērtēšanas metode, taču tajā pašā laikā tā ir diezgan smagnēja un darbietilpīga. Visbiežāk šī metode prasa ekspertu iesaistīšanos. Tomēr mūsdienu uzņēmumi to visvairāk pieprasa.

Apkoposim to

Visu iepriekš minēto var apkopot salīdzinošā tabulā ar divām atalgojuma sistēmas veidošanas pieejām, no kurām katrs var izvēlēties sev pieņemamāko darba samaksas pamatdaļas veidošanas veidu.

4. tabula

Rādītājs	Tarifu grafiks	Novērtēšana
1	2	3
Sistēmas izveides mērķis	Drošība centralizēti algu kontrole	Palielinājuma nodrošināšana darba ražīgums darbiniekiem
Attīstības mērķi un sistēmas izmaiņas	Dzīves līmeņa paaugstināšanās iedzīvotāju skaits, pieaugums kontrole	Minimizācija subjektivitāte un palielinot objektivitāti atzīmes un, protams, augstāks tā izgatavojamība īstenošana
Veidošanas principi maksājumu sistēmas	Vienlīdzīgas darba samaksas ieviešana par līdzvērtīgu darbu sabiedrības mērogā	Vienāda samaksa par sarežģītība un nozīme strādāt
Kas ir	Standartu kopums apstiprināts valsts un nodrošinot līmeņa regulējums tarifu likmes un algas	Amatu grupēšana saskaņā ar noteiktiem noteikumiem standartizācijas nolūkos darbs
Fundamentāls sistēmu līdzība	1. Darba apraksts (profesijas). Piemēram, darba īpatnības, aprakstīts Vienā tarifu kvalifikācija darba direktoriju un strādnieku profesijas. 1. Prasību apraksts pozīcijas. Piemēram, "Jāzina" sadaļas un "Prasības uz kvalifikācija" EKS. 2. Pozīcijas novērtējums izteikta relatīvā izteiksmē vērtības (koeficienti) un in naudas vienības. 3. Tiek nodrošināta "dakšiņa". algas: diapazons no minimāls un maksimālās algas par katra pozīcija (profesijas)	1. Darba apraksts (profesijas). Piemēram, profila tabulas metode Čau. 2. Prasību apraksts amata kandidāti. 3. Pozīcijas novērtējums izteikta relatīvā izteiksmē vērtības (punkti) un in naudas vienības. 4. Tiek nodrošināta "dakšiņa". pakāpes: diapazons starp minimāls un maksimālās algas par katra pozīcija (profesijas), kas iekļautas pakāpe
Fundamentāls sistēmas atšķirība	Izplatīšana amati (profesijas) stingri hierarhiski: padotie saņem mazāk vadītāju	Izplatīšana amati (profesijas) atkarīgs no nozīmes amatos (profesijās) in uzņēmums, darba pieredze un citi faktori
Konstrukcijas parametri sistēmas	Darba grūtības darba apstākļi, tā smagums un spriedze, nozīme iekšā ražošanu uzņēmuma process	Prasmes, centieni, atbildību un darba apstākļi
Uz kuru izplatība	Strādniekiem un darbiniekiem visās nozarēs un reģionos valstīm	Par algotiem strādniekiem rūpnīcas, rūpnīcas, dzelzceļi
Pirmā sistēma	1917. gads	1940. gads
Sistēmas opcijas	35 bitu tarifs tīkls. Saskaņā ar pirmajiem 14 kategorijas tiek iekasētas strādnieki, pārējiem - inženierzinātnes strādniekiem. 17 bitu tarifs režģis ar diapazonu 1:5, un tad 1:8. Ar šo ir piešķirts režģis studenti - pirmie un otrās pakāpes; neapmācīti darbinieki vienkāršs darbs - trešais; strādnieku zems kvalifikācija - ceturtais; kvalificēts strādnieki - piektais, sestais, septītais; augsti kvalificēts strādnieki - astotais, devītais. Darbinieki tiek iekasēta līdz 17. datumam kategorijā	Heja metode - metode profila tabula novērtēšanas vadlīnijas darba vietas. FES - faktoru sistēma novērtējumiem. TSD - pagaidu metode brīvības plaisa darbības. DBM - sloksnes metode lēmumus. Kompensētā metode problēmu risināšanas faktors. Darbinieku novērtēšanas metode vietas ar makšķerēm un sekundārie faktori
Sistēmu priekšrocības	Vienkāršība iekšā izmantot, caurspīdīgums un sistēmas saprotamība. Iespēja bez palīdzība no ārpuses konfigurēt sistēmu es pats"	Detalizēta konstrukcija algas, daudzveidība faktoriem. Definīcija "pozīcijas vērtības" atkarīgs no vērtības šajā pozīcijā kompānijas
Sistēmu trūkumi	Mazkustīgs un nav pilnībā spējīgs vismazāk un nekavējoties visu ņemt vērā dažādas iezīmes aktivitāšu veidi un arī mainās, kas saistīti ar dinamiku nacionālais ienākums, sasniegumu īstenošana zinātniski tehniski progress ražošanā	Grūtības celtniecībā kopš procedūras darbietilpīgs, visbiežāk kas prasa iesaistīšanos ārējie konsultanti, kas to palielina cena. rodas dokstacijas grūtības darbs tiesību aktiem

Atzinums. Alla Bedņenko, Econika personāla direktore, psiholoģijas zinātņu kandidāte:

“Nav noslēpums, ka atalgojuma jautājums ir viens no jūtīgākajiem gan darbiniekiem, gan uzņēmuma vadībai. Darba atalgojums ir spēcīgs motivācijas instruments, kura nepareiza izmantošana var novest pie tā, ka uzņēmums var zaudēt savus vērtīgos darbiniekus būtiski palielināt uzņēmuma izmaksas, maksājot augsta līmeņa atalgojumu kādam, kurš to nav pelnījis. Tāpēc darba devēji nemitīgi meklē optimālus atalgojuma pārvaldības principus Protams, katrai atalgojuma sistēmai ir savi plusi un mīnusi.

Lielākais algu skalas trūkums, manuprāt, ir ierobežotais amatu vērtēšanas faktoru skaits un zināmā mērā izlīdzināšana individuālās īpašības vienas vai otras organizācijas (“nivelēšana”). Taču šī metode joprojām ir aktuāla, tādēļ tā ir izstrādāta mūsdienu personāla vadībā: ir parādījušās arī rindu (ranžēšanas) metodes, klasifikācijas (rangu) metodes u.c.

Līdzās acīmredzamajām vērtēšanas sistēmas priekšrocībām vēlreiz jāuzskaita tās trūkumi. Pirmkārt, šī sistēma īsti nemotivē sasniegt rezultātus, jo darbinieka sniegums tiek aprēķināts tikai reizi gadā novērtējuma laikā, pēc kura rezultātiem viņš tiek norīkots. jauna kategorija. Tādējādi tiek aizkavēta personas snieguma ietekme uz viņa atalgojuma līmeni. Otra nianse saistīta ar uzņēmuma pāreju uz vērtēšanas sistēmu: visticamāk, būs darbinieki, kuri jau šobrīd saņem lielāku atalgojumu, nekā paredzēts vērtēšanas sistēmā, un darba devējs nevarēs viņiem samazināt atalgojumu. jo to var uzskatīt par darba apstākļu pasliktināšanos. Treškārt, vērtēšanas sistēmu ir iespējams ieviest tikai uzņēmumos ar labi izveidotiem un formalizētiem biznesa procesiem. Ceturtkārt, vērtēšanas sistēmas ieviešana parasti ir ļoti resursietilpīgs process.

Bet visbīstamākais trūkums, manuprāt, ir nestabilitāte Krievijas ekonomika pakāpēm atbilstošas algas kļūst par ierobežojumu, kas neļauj mainīties. Piemēram, ja tirgus atalgojuma līmenis konkrētajam amatam ir audzis, tad uzņēmums ir spiests nekavējoties reaģēt un arī palielināt savu apmēru šim amatam, lai piesaistītu un noturētu šos speciālistus, novēršot to “aizplūšanu” no uzņēmuma. Bet šāda situācija neizbēgami būs pretrunā ar vērtēšanas sistēmas noteikumiem, jo amata vērtība uzņēmumam nemainās, bet alga pieaug. Tādējādi tiek pārkāpti pieņemtie algu noteikšanas noteikumi, samazināta sistēmas caurskatāmība, uzņēmumi spiesti ieviest tā saucamās “tirgus piemaksas” atsevišķām pozīcijām utt.

Šajā rakstā aplūkotas pieejas darbinieku atalgojuma pastāvīgās daļas pārvaldīšanai. Taču ir arī daudzas pieejas, kuru mērķis ir pārvaldīt algu mainīgo daļu. Piemēram, šodien plkst Krievijas uzņēmumi Atalgojuma sistēma, kas balstīta uz darbības vadības principiem, jau ir plaši izplatīta. Viena no tās galvenajām sastāvdaļām ir atalgojuma sistēma, kurā darbinieku atalgojuma apmērs (tā mainīgā daļa) ir atkarīgs no tā, cik lielā mērā viņi sasniedz savus mērķus un uzdevumus (KPI galvenie darbības rādītāji). Turklāt darbības rādītāji darbinieku stimulēšanai var būt gan individuāli, gan komandas.

Šīs atalgojuma sistēmas priekšrocības ietver personāla motivāciju uzņēmuma un nodaļas mērķu sasniegšanai, optimālu naudas tērēšanu darba samaksai, sistēmas caurskatāmību, skaidrību un godīgumu. Taču, manuprāt, optimālā atalgojuma sistēma parādās, kombinējot dažādas pieejas atalgojumam, kā rezultātā mēs iegūstam kombinētu atalgojuma sistēmu.

Manuprāt, optimālākā divu sistēmu kombinācija ir bonusi, kuru pamatā ir KPI un vērtējums. Tas ietver elastīgu pieeju, kas, saglabājot abu atalgojuma shēmu priekšrocības, ļauj atbrīvoties no dažiem trūkumiem. Vienlaikus arī kopējiem speciālista ienākumiem jāatbilst tirgus pieejai, kad algas piedāvājums veidojas atkarībā no darba tirgū nepieciešamo speciālistu piedāvājuma un izmaksām.

Pakāpju noteikšana ļauj ieviest vienotu un vienotu algu sistēmu visās nodaļās, veidot pārskatāmu sistēmu profesionālo un karjeras izaugsme, kas palīdz noturēt vērtīgus speciālistus uzņēmumā un vairo motivāciju nepārtrauktai pilnveidošanai un attīstībai.

Atalgojuma mainīgās daļas pārvaldīšana, pamatojoties uz KPI, ļauj izveidot pārskatāmu un godīgu atalgojuma sistēmu, optimāli izmantot algu sarakstu un kopumā palielināt darbinieku sniegumu. Sistēma kļūst elastīga, tā ļauj vadītājam ātri veikt korekcijas, mainoties mērķiem, kā arī situācijai ārējā vidē.

Pareiza dažādu pieeju kombinācija darbinieku atalgojuma pārvaldīšanai praksē ir spēcīgs vadības instruments, kas cita starpā ļauj efektīvi vadīt uzņēmuma stratēģijas ieviešanu.

Protams, personāla nodaļas darbiniekiem ir jābūt ar augstu profesionalitātes līmeni, lai efektīvi izstrādātu un ieviestu kombinētu pieeju savā uzņēmumā.

Jāņem vērā arī tas, ka, īstenojot jebkuru jauna sistēma atalgojumu, vispirms adekvāti jānovērtē uzņēmuma darbaspēka izmaksas tā izveidei, ieviešanai, papildu atskaišu sagatavošanai, administratīvajam un IT atbalstam, sistēmu administrēšanai un skaidrojošā darba veikšanai ar darbiniekiem.

Pirms vērienīgas sistēmas ieviešanas visā uzņēmumā, vēlams veikt pilotpārbaudi vairākās nodaļās, lai nepieciešamības gadījumā veiktu korekcijas.

Vēlos sniegt vēl vienu padomu mūsu lasītājiem: jebkuri atalgojuma pārvaldības principi ir jāpielāgo, ņemot vērā uzņēmuma darbības specifiku, dzīves cikls uzņēmums un korporatīvā kultūra. Atcerieties, ka labākā prakse ir tā, kas darbojas jūsu uzņēmumā."

A. Ščetiņina

Personāla pakalpojumu vadītājs

GC "Don-konsultants"

Algas ir viena no vispretrunīgāk vērtētajām maksājumu kategorijām uzņēmuma darbiniekiem. Praksē tiek izmantotas vairākas galvenās algu izmaksu aprēķināšanas metodes. Populārākās ir šādas:

gabaldarbs;
uz laiku balstīta;
kombinētais tips.

Ja runājam par budžeta organizācijām, tad šeit ir universāli piemērojama likme, ko papildina arī veicināšanas maksājumi un prēmijas. Lai saprastu, kā tiek aprēķinātas algas sabiedriskajā sektorā strādājošajiem, ir jānosaka, kāds ir tarifu grafiks un tarifu kategorija. Tarifa likmes koeficients pa kategorijām tiek izmantots ne tikai budžeta organizācijās, daudziem uzņēmumiem ir šādi papildu tarifu koeficienti pa kategorijām.

Kas ir tarifa koeficients un no kā tas ir atkarīgs?

Tarifa koeficients ir reizinātājs, ko piemēro pirmās šķiras strādnieka darba samaksai. Tas ir rādītājs, kas palielina darbinieka algu, ņemot vērā tādus rādītājus kā tarifu kategorija, tarifa koeficients. Uzņēmumi parasti izmanto sešciparu bitu. Tādējādi pirmās kategorijas strādniekam ir viszemākā alga, bet sestās - attiecīgi lielākā. 1.kategorijas tarifa koeficients atbilst minimālajai algai un ir vienāds ar 1,0.

Lai pieteiktos, ir jābūt tabulai ar tarifu koeficientiem. Dažādos uzņēmumos tie var atšķirties tarifu koeficients darba pakāpēm ir noteikts rīkojumā par grāmatvedības politika uzņēmumiem. Tas ir, ja mēs runājam par vienu uzņēmumu. Valsts ir izstrādājusi vienotu tarifu grafiku sabiedriskajā sektorā strādājošajiem. Viņai ir 18 rangi. Ja mēs runājam par konkrētiem skaitļiem, ir vērts atzīmēt, ka salīdzinājumā ar pirmo, zemāko, 18. ranga tarifu koeficients ir 4,5.

Tarifu grafika mērķis

Visi uzņēmuma darbinieki nevar saņemt atalgojumu vienā līmenī, jo viņu kvalifikācijas līmenis ir atšķirīgs un katra veiktā darba darbietilpība ir atšķirīga. Šajā sakarā ir ieteicams izmantot tarifu grafiku. Kāds ir tā galvenais mērķis? Šādas maksājumu sistēmas izmantošanas galvenais mērķis ir sadalīt darbiniekus kategorijās atkarībā no viņu veiktā darba specializācijas līmeņa un kvalifikācijas.

Katram darbiniekam jāsaņem viņa kvalifikācijai atbilstoša alga. Darba samaksa pēc tarifu metodes paredz, ka noteiktas kategorijas darbiniekam jāveic darbs, kas sarežģītības ziņā precīzi atbilst viņa kategorijai. Gadās, ka zemāka ranga darbinieks tiek iesaistīts darbos, kas būtu jāveic augstāka līmeņa speciālistam. Situācijās, kad viņš to dara veiksmīgi, viņam attiecīgi var piešķirt augstāku pakāpi.

Darbaspēka apmaksa, izmantojot tarifu metodi, ir laba motivācija strādājošajiem. Galu galā, jo augstāks rangs, jo augstāks ir algas līmenis.

Tarifu kategorijas un tās pazīmju noteikšana

Kas ir tarifu kategorija? Tarifa koeficients ir kategorijas sastāvdaļa, kuras pamatā ir kvalifikācijas raksturlielumi. Tas raksturo darba sarežģītības pakāpi. Tarifu kategorija (tarifa koeficients) ir viena no svarīgākajām tarifu grafika sastāvdaļām. Kā tas tiek noteikts? To var apskatīt īpašā atsauces grāmatā par darbinieku raksturojumu pēc prasmju līmeņa.

Tarifu grafikā atpakaļskaitīšana vienmēr sākas ar pirmās klases darbiniekiem. Viņiem parasti ir viszemākās algas un prasmju līmenis. Parasti pirmās klases strādnieku algas līmenis atbilst valsts līmenī noteiktajam minimālās algas līmenim.

Tarifu grafiku veidi

Interesanti, ka viens uzņēmums var izstrādāt vairākas tarifu skalas, kas attiecas uz darbinieku kategorijām ar dažādi apstākļi darbs. Piemēram, ja mēs domājam par mašīnbūves uzņēmumu, tad var būt regulārs tarifu grafiks un “karsts”. Otra veida režģi tiks piemēroti strādniekiem, kuri strādā darbnīcās ar bīstamiem darba apstākļiem.

Nosacījumi augstākās kategorijas iegūšanai

Lai iegūtu augstākā līmeņa kvalifikācijas kategoriju, ir nepieciešamas zināšanas un prasmes, kas nepieciešamas, lai veiktu darbu visaugstākajā kvalifikācijas līmenī. Turklāt ir arī citi obligāti nosacījumi, kas ļauj darbiniekam iegūt augstāku kvalifikācijas kategoriju:

triju mēnešu laikā veikt augstākā līmeņa darbus un to izdarīt veiksmīgi, tas ir, bez pārstrādes un pārkāpumiem;
Tūlīt pirms augstākā ranga saņemšanas ir jānokārto tests, lai pārbaudītu savu prasmju līmeni.

Kas nosaka kvalifikācijas līmeni? Šajā procesā jāpiedalās uzņēmuma īpašniekam, kā arī darbinieku arodbiedrību organizācijas pārstāvim.

Kurš var iegūt ranga paaugstinājumu? Kvalifikācijas kategorijas līmeni var paaugstināt gadījumos, kad darbinieks stingri un skaidri ievēro uzņēmumā noteiktos standartus un prasības. Strādnieka darba disciplīnai jābūt pozitīvai.

Ja viņš strikti pārkāpj uzņēmuma uzvedības noteikumus, likumu vai citas noteiktas normas, tad var tikt pazemināta arī viņa pakāpe. Šādi pasākumi tiek izmantoti kā atbildība par dažādiem pārkāpumiem.

Tarifu sistēmas nozīme

Uzņēmuma plānošanā tiek izmantota tarifa kategorija, tarifa koeficients un tarifa likme. Tas ļauj noteikt noteiktu kategoriju darbinieku ienākumu līmeni. Apskatīsim situācijas, kad ir svarīgi zināt tarifu likmju līmeni noteiktām darbinieku kategorijām:

plānojot budžetu darbinieku pamatalgai pa kategorijām;
algu fonda sadales laikā starp darba ņēmēju kategorijām;
plānojot tarifu likmju paaugstinājumus.

Tarifu grafika piemērs ir dots tabulā.

Atalgojuma tarifu sistēmai ir priekšrocības un trūkumi. Bet tā izmantošana ir Šis brīdis ir labākais risinājums ne tikai budžeta sektorā.

Visi jautājumi, kas saistīti ar atalgojumu par paveikto darbu, vienmēr ir ļoti aktuāli gan darba devējam, gan personālam. Ikmēneša maksājumi var būt atšķirīgs raksturs, sastāv no neviendabīgiem komponentiem un tiek uzkrāti, pamatojoties uz dažādām bāzēm. Apskatīsim tarifa likmes jēdzienu, detalizēti analizēsim, kā tā tiek aprēķināta, kā arī noskaidrosim galvenās atšķirības starp tarifa likmi un algu.

Kāda ir tarifa likme

Cilvēki nevar saņemt tādu pašu atlīdzību par savu darbu. Algas summa ir atkarīga no:

personāla kvalifikācijas līmenis;
darbiniekam uzticēto darba funkciju grūtības;
darba kvantitatīvās īpašības;
nodarbinātības nosacījumi;
darba pabeigšanai atvēlētais laiks utt.

Ietvarā tiek veikta darba samaksas diferencēšana pēc šo punktu izteiksmes pakāpes tarifu sistēma darba samaksa. Tās galvenais elements ir tarifa likme kā galvenā algu sastāvdaļa.

Tarifa likme– dokumentēta finansiālā atlīdzības summa par sasniegumiem darba standartiem dažādas grūtības pakāpes noteiktas kvalifikācijas darbiniekam noteiktā laika vienībā. Tas ir “mugurkauls”, minimālā darba samaksas sastāvdaļa, uz kuras pamata tiek balstīta darbinieku “rokā” saņemtā summa.

ATSAUCES! Darbinieks nekādā gadījumā nevar saņemt summu, kas ir mazāka par tarifa likmi, ja visi funkcionālie pienākumi tiek veikti pilnā apmērā - tas ir likumā garantētais minimums.

Nav iekļauts tarifa likmē:

kompensācija;
stimulējošie maksājumi;
sociālās maksas.

Paredzamais tarifa likmes laiks

Laika periods, par kuru tiek aprēķināta tarifa likme, var būt jebkurš darba devējam ērts periods:

diena;
mēnesis.

Stundu likmesĒrti uzstādīt, ja uzņēmumā ir sistēma, kas nosaka darba laika summārās uzskaites režīmu, kā arī kad strādā stundas darbinieki.

Dienas tarifu likmes tiek piemēroti, ja darbam ir dienas algas statuss, un darba stundu skaits katrā šādā dienā ir vienāds, bet atšķiras no Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktās parastās normas.

Mēneša tarifu likmes strādāt, pastāvīgi ievērojot normālo darba laiku: stabils grafiks, noteiktas brīvdienas. Šādos apstākļos darbinieks mēnesi “slēgs” neatkarīgi no tā, cik stundu viņš faktiski nostrādāja: nostrādājis mēneša normu, viņš nopelna savu algu.

Tarifa likmes funkcijas

Tarifu maksāšanas sistēmas izmantošanai atalgojuma aprēķināšanai naudā par darba funkciju veikšanu ir vairākas priekšrocības salīdzinājumā ar citiem maksāšanas veidiem.

Tarifa likme kā algas aprēķina vienība veic vairākas svarīgas funkcijas:

padara darba samaksu un uzturlīdzekļus samērīgus;
sadala minimālo maksājuma daļu atkarībā no kvantitatīvās un kvalitatīvas pazīmes darbaspēks;
organizē darbaspēka stimulēšanu noteiktajos apstākļos (piemēram, bīstamā ražošanā, ar ievērojamu darba pieredzi, pārstrādi utt.);
palīdz adekvāti aprēķināt samaksu par dažādām darba organizācijas sistēmām un darba grafikiem.

PIEZĪME! Tarifu likmju piemērošanas galvenais princips ir vienāda atlīdzība par vienādu darba apjomu.

Kā tiek aprēķināta tarifa likme?

Vienības likme, ar kuru tiek korelētas visas pārējās kategorijas, ir 1. kategorijas tarifa likme - tā nosaka summu, kas pienākas nekvalificētam darbiniekam par viņa darbu noteiktā laika periodā.

Pārējās kategorijas tiek sakārtotas atkarībā no pieaugošās darba sarežģītības un tam nepieciešamās kvalifikācijas ( tarifu kategorijas), vai pēc darbinieku profesionālās sagatavotības līmeņa (kvalifikācijas kategorijām). Visu kategoriju komplekss atstāj tarifu grafiks uzņēmumiem. Tajā katrs nākamais cipars ir vairākas reizes lielāks par vienības likmi (tas ir, 1 cipars) - šis rādītājs atspoguļo tarifa koeficients.

JŪSU ZINĀŠANAI! Minimālo algu nosaka valsts, un visi pārējie tarifu grafika elementi tiek pieņemti katrai organizācijai atsevišķi un ir noteikti attiecīgajos vietējos tiesību aktos. Izņēmums ir darbaspēks no valsts budžeta finansētajās organizācijās, kur uzkrājumi notiek saskaņā ar vienoto tarifu grafiku (UTS).

Zinot tarifa koeficientu un vienības likmes lielumu, jūs vienmēr varat aprēķināt maksājuma summu, kas pienākas konkrētam darbiniekam atbilstoši tarifam.

UTS tarifu aprēķina piemērs

Valsts universitātes Filozofijas fakultātē tiek pieņemts skolotājs ar filozofijas zinātņu kandidāta akadēmisko grādu un asociētā profesora nosaukumu. Uzņemts Kultūras studiju katedras asociētā profesora amatā un iecelts par studentu kopas kuratoru. Saskaņā ar vienoto tarifu grafiku, norēķinu periods kas ir vienāds ar mēnesi, viņa kvalifikācija atbilst 15. kategorijai. Aprēķināsim viņam algu.

Minimālais maksājums par UTS, kas atbilst 1. kategorijai, ir vienāds ar vērtību. Tas jāreizina ar tarifa koeficientu tarifu grafika 15. kategorijai, proti, 3,036.

Šobrīd tiek izskatīts likumprojekts, kas reglamentē mācībspēkiem pienākošo piemaksu kārtību un apmēru. Mūsu piemēram izmantosim šī rēķina datus.

Lai aprēķinātu tarifu, jums ir nepieciešams:

Reiziniet starppakāpju koeficientu un minimālo algu
Pievienot docenta vietu (+ 40%)
Pievienojiet nepieciešamās piemaksas par akadēmiskā grāda iegūšanu (piemēram, + 8000 rubļu), kā arī piemaksu par piemaksu (piemēram, + 3000 rubļu).

Stundas likmes tarifu aprēķina piemērs

Ja darbinieks strādā pēc summētā darba laika sistēmas, tad viņa tarifa likme būs atkarīga no konkrētā gada stundas tarifa likmes - to uzrādīs ražošanas kalendārs, kā arī uzņēmumā noteiktā mēneša tarifa likme.

1 veids. Likmes rādītājā var sadalīt mēneša likmi pēc darba stundām. Piemēram, noteiktas kvalifikācijas strādniekam tiek noteikts tarifs 25 000 rubļu. mēnesī. Šajā gadījumā noteiktais standarta darba laiks mēnesī ir 150 stundas. Tādējādi stundas algas likme šādam darbiniekam būs 25 000 / 150 = 166,6 rubļi.

2. metode. Ja nepieciešams aprēķināt kārtējā gada vidējo stundas tarifa likmi, vispirms ir jānosaka vidējā mēneša stundas tarifa likme. Šim nolūkam atbilstošs gada rādītājs ražošanas kalendārs dalīt ar 12 (mēnešu skaits). Pēc tam mēs par iegūto reižu skaitu samazinām strādnieka vidējo mēneša tarifa likmi, kas noteikta tarifu grafikā. Piemēram, gada norma ir 1900 stundas. Ņemsim tādu pašu mēneša likmi kā iepriekšējā piemērā - 25 000 rubļu. Aprēķināsim vidējo summu, ko šis strādnieks nopelnīja stundā: 25 000 / (1900 /12) = 157,9 rubļi.

Kāda ir atšķirība starp tarifu likmi un algu?

Šie divi jēdzieni daudzējādā ziņā ir līdzīgi, jo abi atspoguļo darba samaksas izteiksmi naudas izteiksmē. Līdzības starp abiem šobrīd ir lielākas nekā pirms vairākiem gadu desmitiem, jo darba tiesībās notiek būtiskas izmaiņas. Tomēr ir arī būtiskas atšķirības

Algas un tarifu likmes vispārīgās iezīmes

Abi paredz minimālo summu, ko var maksāt par darbu.
Maksājums nedrīkst būt zemāks par noteikto limitu.
Attiecas uz darbinieka kvalifikāciju.
Tie tiek ņemti vērā bez papildu maksājumiem, pabalstiem, kompensācijām vai sociālajiem maksājumiem.

Atšķirības starp tarifu likmēm un oficiālajām algām

Salīdzināsim šos divus jēdzienus nākamajā tabulā.

Bāze	Tarifa likme	Oficiālā alga
Par ko tā tiek iekasēta?	Darba standartu izpildei laika vienībā	Funkcionālo pienākumu veikšanai, kur normu nevar noteikt
Aprēķina laika vienība	Stunda, nedēļa, mēnesis (jebkura ērta laika vienība)
No kā ir atkarīga vērtība?	No tarifu kategorijas (starpkategoriju koeficients)	No darbinieka saņemtās kvalifikācijas
Profesionālais loks	Reālās ekonomikas sfēras: būvniecība, ieguves rūpniecība, ražošana, ražošana utt.	Ar ražošanu nesaistītas darba jomas: juristi, ierēdņi, vadība u.c.

Darba un strādnieku tarifu noteikšana ļauj noteikt darba sarežģītību (kategoriju) un darbinieka kvalifikācijas līmeni. Bet tarifu instrumenti - ETKS un EKS - nenosaka nekādas kvantitatīvas attiecības atalgojumā par dažādas sarežģītības darbu. Šo funkciju veic cits tarifu sistēmas elements - tarifu grafiks.

Tarifu grafiks– kvalifikācijas (tarifu) skala ierindojas un atbilstošs tarifu koeficienti, kas nosaka algu (likmju) attiecību atkarībā no tās sarežģītības. Tarifu grafiks ir instruments darba samaksas diferencēšanai atkarībā no darba sarežģītības un darbinieka kvalifikācijas.

10.4. tabula

Tarifu grafiks (piemērs ar nosacījumiem)

Tarifa koeficients – relatīvā (attiecībā uz vienkāršu darbu, 1. kategorijas darbaspēku) darba samaksas līmeņa rādītājs. Tas parāda, cik reizes šīs kategorijas algas ir lielākas par 1. kategorijas algām.

Tarifu grafikus raksturo:

Tarifu kategoriju skaits;

Diapazons – galējo (zemāko un augstāko) tarifu kategoriju tarifu koeficientu attiecība;

Tarifu koeficientu pieauguma raksturs.

10.4. tabulā parādīts sešu bitu tarifu grafika piemērs ar diapazonu 1:2 un pakāpenisku absolūtu un relatīvu tarifu koeficientu pieaugumu.

Absolūtais pieaugums (Ab) parāda, par cik punktiem (vai procentpunktiem) katras nākamās kategorijas tarifa koeficients ir lielāks par iepriekšējo. To definē kā starpību starp jebkuras kategorijas tarifa koeficientu (Kt n) un iepriekšējās kategorijas tarifa koeficientu (Kt n -1):

Av = Kt n - Kt n -1 .

Tātad, piemēram, augstāk minētajā tarifu grafikā 5.kategorijas tarifa koeficienta absolūtais pieaugums salīdzinājumā ar 4.kategorijas koeficientu bija 1,70-1,45 = 0,25 jeb 25 procentpunkti.

Relatīvais pieaugums (Rv) parāda, par cik procentiem nākamās kategorijas tarifa koeficients ir lielāks par iepriekšējo, un aprēķina pēc formulas:

Mūsu piemērā 5. kategorijas tarifa koeficienta relatīvais pieaugums bija 17,2% ( ).

Tabula 10.5

Tarifu grafika tarifu koeficientu palielināšanas iespējas

Režģa iespējas	Režģa opcijas	Kvalifikācijas kategorijas	Kt pieauguma raksturs

	CT	1,0	1,10	1,25	1,45	1,70	2,0
Av	-						Progresīvs
Ov, %	-		13,6	16,0	17,2	17,6	Progresīvs
	CT	1,0	1,20	1,40	1,60	1,80	2,0
Av	-						Uniforma
Ov, %	-		16,7	14,3	12,5	11,1	Regresīvs
	CT	1,0	1,30	1,55	1.75	1,90	2,0
Av	-						Regresīvs
Ov, %	-		19,2	12,9	8,6	5,3	Regresīvs
	CT	1,0	1,15	1,32	1,52	1,74	2,0
Av	-						Progresīvs
Ov, %	-						Uniforma
	CT	1,0	1,10	1,30	1,60	1,84	2,0
Av	-						Kombinēts
Ov, %	-		18,2	23,1		8,7	Kombinēts

Tarifu koeficientu absolūtā un relatīvā pieauguma apmērs dažādās kategorijās var atšķirties. Atkarībā no šī pieauguma rakstura tarifu skalas ar vienveidīgs, progresīvs (pieaug) regresīvs (izbalēšanu) un apvienots (noteiktā tarifu grafika daļā pieaug, bet pārējā - samazinās) tarifu koeficientu paaugstināšana. Tajā pašā laikā viena un tā paša tīkla tarifu koeficientu absolūtā un relatīvā pieauguma raksturs var nesakrist (sk. 10.5. tabulu).

Ražošanas iekšējo tarifu grafiku sastādīšanas procedūra ietver vairākus posmus.

1. Lēmums par to, kurām personāla kategorijām tiks izmantota tarifu skala.

Pirmkārt, ir jāatrisina jautājums, vai tiks izstrādāts vienots tarifu grafiks (UTS), uz kura pamata tiks organizēta darba samaksa visām strādājošo kategorijām (strādniekiem, darbiniekiem, speciālistiem, vadītājiem), vai arī tiks izveidota diferencēta sistēma. tiks izveidoti: tarifu grafiki algu strādniekiem un algu shēmas vadītājiem, speciālistiem un darbiniekiem. Lai gan iekšā pēdējie gadi Ievērojami paplašinājies vienoto darba samaksas skalu piemērošanas joma, un arvien plašāk izplatās tradicionālais atalgojuma organizēšanas modelis, kas balstīts uz diferencētu pieeju.

Pēdējais ir saistīts ar tarifu nosacījumu izstrādi vadītāju, speciālistu un darbinieku atalgojumam oficiālu algu shēmu veidā. Oficiālā alga - tas ir darbinieka mēneša atalgojuma apmērs atkarībā no ieņemamā amata un kvalifikācijas. Algu shēma ir amatu grupējums pēc atalgojuma līmeņa, kas sastāv no amatu saraksta un katrai no tām mēnešalgām. Lai iegūtu pilnīgāku kontu biznesa īpašības, darbinieku pieredze un kvalifikācija, katram amatam parasti ir noteikts algu diapazons, t.i. minimālā un maksimālā alga ar starpību 10-30%. Vadītājiem oficiālās algas tiek noteiktas atšķirīgi atkarībā no viņu vadītās struktūrvienības kategorijas (algu grupas). Speciālistiem algas amatu ietvaros tiek diferencētas pa kvalifikācijas kategorijām.

2. Ciparu skaita noteikšana.

Tarifu grafika rindu skaits būs atkarīgs no izvēlētā tarifu sistēmas izveides varianta, darbu klāsta daudzveidības sarežģītības ziņā un organizācijas finansiālajām iespējām. Ja tiek izstrādāts tarifu grafiks strādnieku atalgojumam, tad tajā esošo kategoriju skaits tiek noteikts saskaņā ar Viskrievijas strādnieku profesiju klasifikatoru un spēkā esošo ETKS darbu un strādnieku profesijām un parasti netiek noteikts. pārsniedz 6-8. Ja tiks izstrādāts vienots tarifu grafiks, tad kategoriju skaits tajā var sasniegt 18-24.

3. Definējiet režģa diapazonu.

Tarifu skalas diapazona noteikšana ir cieši saistīta ar kategoriju skaitu tajā un organizācijas finansiālajām iespējām. Galu galā, jo vairāk kategoriju vienā algu skalas diapazonā, jo mazāka ir algu atšķirība radniecīgo kategoriju darbiniekiem, jo mazāka ir viņu interese pilnveidot savas prasmes un veikt augstākas sarežģītības darbus. Speciālisti neiesaka izmantot tarifu grafikus, kuros vidējā vērtība tarifu koeficientu relatīvais pieaugums ir mazāks par 10%, jo tā ir apakšējā robeža sajūtai par materiālās intereses pieaugumu darbinieka kvalifikācijas paaugstināšanā.

Nosakot vērtību tarifu skalas diapazonā (D), var izmantot sagatavošanas laika metode , kuras pamatā ir augstākās un zemākās kvalifikācijas darbinieku apmācībai nepieciešamā laika (gados) salīdzinājums:

kur Vkv ir augsti kvalificēta darbinieka apmācības laiks (gadi);

Vnkv – nekvalificēta strādnieka apmācības laiks (gadi);

Laikā – vispārējās izglītības apmācību laikā (gadi);

Vsp – speciālās profesionālās apmācības laiks (gadi);

Vpr – laiks praktiskais darbs pēc specialitātes (gadi).

Režģa diapazonu var noteikt arī, ņemot vērā pašreizējo pamata (bez piemaksām, papildu maksājumiem un piemaksām) algu līmeni par vienkāršākajiem un sarežģītākajiem darbiem organizācijā. Tātad, ja vidējā mēneša pamatalga strādniekiem, kas veic visvienkāršāko darbu, ir 4000 rubļu, bet sarežģītāko darbu veicējiem - 8000 rubļu, diapazonu var pieņemt aptuveni 1:2 (4000:8000).

4. Tarifu koeficientu vidējā absolūtā un relatīvā pieauguma noteikšana.

Tarifu koeficientu vidējā absolūtā (CAv) un relatīvā (SOv) pieauguma lielums ir tieši atkarīgs no prognozētā tarifu grafika diapazona lieluma (D) un ciparu skaita (n), un to aprēķina, izmantojot formulas:

UN .

Sešciparu tarifu skalai ar diapazonu 2 (pirmās kategorijas tarifa koeficients vienmēr ir vienāds ar 1) vai 20 punkti, a.

5. Paaugstinājuma rakstura izvēle un tarifa koeficienta vērtības noteikšana katrai kategorijai.

Tarifu grafika sastādīšanas varianta izvēli var ietekmēt dažādi faktori: darbinieku kvalifikācijas struktūra, organizācijas finansiālās iespējas, tās nodrošinātība ar nepieciešamo kvalifikāciju personālu, nepieciešamība stimulēt darbinieku kvalifikācijas pieaugumu u.c. . Tādējādi augsti kvalificētu darbinieku trūkums var kalpot par pamatu tarifu grafika izvēlei ar pakāpenisku koeficientu palielināšanu; vēlme nodrošināt noteiktu garantētu atalgojuma līmeni zemāka ranga darbiniekiem ar ierobežotām finansiālajām iespējām var novest pie tarifu grafika izvēles ar regresīvu koeficientu pieaugumu.

Ņemot vērā dažādus faktorus, tomēr jāņem vērā, ka visefektīvākie ir tīkli ar pakāpenisku tarifu koeficientu paaugstināšanu. Tie precīzāk atspoguļo darbaspēka izmaksu izmaiņu pakāpi, lai iegūtu vairāk augsts līmenis kvalifikāciju, labāk stimulē kvalifikācijas paaugstināšanu un ir ekonomiskāki - ar vienādu darbinieku kvalifikācijas struktūru šādi tīkli prasa mazākus izdevumus no algu fonda nekā tīkli ar vienotu vai regresīvu tarifu koeficientu pieaugumu. Tas ir skaidri redzams grafikā (10.3. att.). Ar tādu pašu kvalifikācijas struktūru

Rīsi. 10.3. Atkarība no algu fonda lieluma

par tarifu grafika tarifu koeficientu pieauguma raksturu

darba ņēmējiem, ja tiek izmantots tarifu grafiks ar regresīvu tarifu koeficientu pieaugumu, algu fonda (WF) vērtību var attēlot ar “trijstūra” laukumu, ko ierobežo punktēta līnija. Tarifu tīkla izmantošanas gadījumā ar vienotu tarifu koeficientu pieaugumu - apgabals, ko ierobežo punktēta līnija. Izmantojot režģi ar progresīvu tarifu koeficientu pieaugumu, algas vērtība atbildīs laukumam, ko ierobežo nepārtraukta līnija.

Tarifu likmes

Nosakot kvantitatīvās attiecības atalgojumā par dažādas sarežģītības un dažādas kvalifikācijas darbiniekiem, tarifu grafiki nenosaka absolūtos atalgojuma apmērus. Šo funkciju veic tarifu likmes.

Tarifa likme- tas ir darbinieka absolūtais atlīdzības apmērs par laika vienību, kas izteikts naudas izteiksmē, ja viņš izpilda noteikto noteiktas sarežģītības darba normu. Atkarībā no organizācijā pieņemtās standartizācijas, uzskaites un darba plānošanas sistēmas var izmantot dažādas darba laika vienības - stunda, diena, mēnesis. Saskaņā ar tiem viņi atšķir stundā, dienā un mēnesī tarifu likmes.

Visplašākā praktiska izmantošana ir stundas tarifa likmes, jo tās bieži vien ir par pamatu dažādu algu piemaksu aprēķināšanai. Dienas likmi šajā gadījumā aprēķina, reizinot stundas likmi ar stundu skaitu darba maiņā, mēneša likmi ar vidējo gada darba stundu skaitu mēnesī. Gadījumos, kad kā bāzes likmes noteiktas dienas vai mēneša tarifa likmes, stundas tarifa likmi var noteikt, dalot dienas likmi ar darba stundu skaitu darba dienā (maiņā) vai mēneša likmi ar vidējo gada nostrādāto skaitu. stundas mēnesī.

Minimālās algas likmi (1. kategorijas likmi) nosaka organizācijas koplīgums vai, ja tā nav, darba samaksas noteikumi. Tās vērtība tiek noteikta, ņemot vērā organizācijas finansiālās iespējas, tās mērķus un uzdevumus sociālā politika, nozaru, reģionālo un teritoriālo tarifu līgumu nosacījumi, darba tirgū dominējošās darbaspēka cenas. Jebkurā gadījumā minimālajai tarifa likmei ir jānodrošina, lai zemākās kategorijas darbinieks, kas nodarbināts normālos darba apstākļos un strādā ar normālu intensitāti, ar nosacījumu, ka viņš atbilst darba standartiem un strādā pilnu mēneša darba laika normu, saņem tarifa atalgojumu, kas nav zemāks. nekā valdības noteiktā minimālā alga (minimālā alga) Krievijas Federācijā.

1. kategorijas minimālo tarifu likmi nozarēs, kuras finansē no dažāda līmeņa budžetiem, Krievijas Federācijas valdība nosaka līmenī, kas nav zemāks par valsts garantēto minimālo algu.

Visu turpmāko kategoriju tarifu likmes ir aprēķinātas vērtības. Jebkuras kategorijas (ST i) likmi var noteikt, pirmās kategorijas (ST 1) likmi reizinot ar atbilstošās kategorijas tarifa koeficientu (CT i):

ST i = CT 1 * CT i .

Papildus tam, ka tarifu likmes nosaka absolūto algas apmēru laika vienībā, tās var kalpot kā darba samaksas diferenciācijas instruments gan ņemot vērā darba likumdošanā paredzētos apstākļus, gan saskaņā ar iedibināto ražošanas praksi. Galvenie šādas diferenciācijas faktori var būt darba apstākļi un intensitāte, samaksas veidi, atsevišķu profesiju vai darba veidu nozīme (10.4. att.).

Rīsi. 10.4. Ražošanas iekšējās tarifu likmju diferenciācijas galvenie virzieni

Darba kodekss Krievijas Federācijas noteikumi (146. un 147. pants) nosaka, ka atalgojums darbiniekiem, kas veic smagu darbu, darbu ar kaitīgiem, bīstamiem un citiem īpašiem darba apstākļiem, tiek noteikta pēc paaugstinātas likmes, salīdzinot ar tarifu likmēm (algas), kas noteiktas par darbu ar normālu darbu. nosacījumiem. Šo atalgojuma palielinājumu var veikt, izmantojot papildu maksājumus un piemaksas, koeficientu palielināšanas sistēmu un diferencētu pirmās kategorijas tarifu likmju noteikšanu darbam ar dažādiem darba apstākļiem. Tāpat ar tarifu likmju palīdzību tiek diferencēta atlīdzība par dažādas intensitātes, nozīmes un atbildības darbu.

Līdz ar to daudzos rūpniecības uzņēmumos tiek noteiktas dažādas 1.kategorijas tarifu likmes samaksai par darbu normālos darba apstākļos, smagu, kaitīgu un īpaši smagu un īpaši kaitīgu darbu, darbu, kas veikts brīvā vai reglamentētā ritmā, apmaksātu pēc laika. vai gabaldarbs utt. Rezultātā tas tiek izveidots visa sistēma pirmās kategorijas tarifu likmes (tā sauktā “tarifu vertikāle”), veicinot pilnīgāku darba samaksas diferenciāciju.