Atlaišana – uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšana. Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanas pamatojums

Dažreiz organizācija noteiktām vajadzībām pieņem darbā pagaidu darbinieku. Ir gadījumi, kad līgums joprojām ir spēkā, bet nepieciešamība pēc darbinieka ir zudusi, un rodas jautājums, vai ir iespējams uzteikt darba līgumu uz noteiktu laiku pirms termiņa.

Uz laiku noslēgta līguma laušanas pamatojums

Vispārējie pamati pagaidu izbeigšanai darba līgums ietverts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pantā - tas ir noteikta laika līguma termiņa beigas. Šajā gadījumā darba devējam par to jāpaziņo darbiniekam trīs dienas pirms darba līguma beigām. Pretējā gadījumā līgums kļūs neierobežots.

Bet atkarībā no pagaidu līguma noslēgšanas pamata līguma izbeigšanas brīdis būs atšķirīgs, proti:

saistībā ar pastāvīgā darbinieka aiziešanu;
tā darba pieņemšana, kura veikšanai darbinieks pieņemts darbā;
sezonas beigas;
darbinieka atgriešanās valstī no ārvalstīm;
darba organizācijas izpilde tajā periodā, uz kuru tā tika izveidota;
citi iemesli, kas izriet no Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta.

Bet, tāpat kā ar jebkuru beztermiņa līgumu, ir iespējama arī noteikta laika darba līguma pirmstermiņa pārtraukšana. Tam var būt daudz iemeslu. Darba līguma izbeigšanas pamati ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 13. nodaļā.

Atcerēsimies darba līguma laušanas pamatojumu:

pēc pušu vienošanās;
uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanās;
pēc darbinieka pieprasījuma (personas paziņojums);
noteiktos apstākļos, kad līguma laušanas ierosinātājs ir darba devējs;
citi iemesli, tostarp tādi, kurus darba līguma puses nevar ietekmēt.

Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas

Attiecībā uz darba līguma pirmstermiņa izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu ir vairākas iespējas:

organizācijas likvidācija;
darbinieku skaita samazināšana vai personāla samazināšana;
darbinieka nespēja nokārtot sertifikātu;
uzņēmuma īpašnieka maiņa;
darbinieka darba disciplīnas pārkāpums, ja jau ir bijuši sodi;
vienreizējs rupjš darbinieka pienākumu pārkāpums;
kandidāta dokumentu viltošana nodarbinātības laikā;
citi gadījumi.

Bet ir vērts apsvērt vairākus punktus, kas nav raksturīgi noteikta laika darba līgumam. Ja ar uzņēmuma likvidāciju viss ir skaidrs (šajā gadījumā darba līguma izbeigšana ar pagaidu darbinieku tiks veikta pēc vispārējās shēmas), tad priekšlaicīga darba līguma izbeigšana, samazinot darbinieku skaitu, ir smalkumu skaits.

Pagaidu darbinieks, tāpat kā pastāvīgie darbinieki, ir jāiekļauj sarakstā personāla tabula, aizpildīta saskaņā ar veidlapu T-3, apstiprināta ar Krievijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 1. maija rezolūciju Nr. Samazinot štatus, ir virkne darbinieku, kurus nevar atlaist. Ja pagaidu darbinieks aizstāj pastāvīgo, kuru patur darba vieta, tad līguma pirmstermiņa laušana nav iespējama.

Darba devējam ir tiesības periodiski veikt darbinieku atestāciju par atbilstību ieņemamajam amatam. Šim nolūkam tiek izdoti rīkojumi, noteikumi un citi dokumenti. Ja pagaidu darbinieks strādās darbinieka sertifikācijas laikā, viņš var tikt atbrīvots no sertifikācijas līguma steidzamības dēļ vai arī var tikt sertificēts. Ja pagaidu darbinieks neiztur sertifikātu, uz noteiktu laiku noslēgto darba līgumu ar viņu var izbeigt pirms termiņa saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta trešo daļu.

Taču der atcerēties, ka darbinieks vienmēr var vērsties tiesā un protestēt pret darba devēja lēmumu.

Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma pirmstermiņa izbeigšanas reģistrācija

Pēc tam, kad rodas pamats uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanai pirms grafika līgumā noteikto, darba devējam ieteicams to apspriest ar pagaidu darbinieku. Tas tiek darīts, lai izvairītos no turpmākiem konfliktiem un tiesvedībām.

Jebkura darbinieka atlaišanas reģistrācija notiek saskaņā ar Art. 84.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Vadītājs sastāda rīkojumu, ar kuru darbinieks tiek iepazīstināts ar parakstu. Pēdējā darba dienā darbiniekam tiek veikta pilna darba algas un citu maksājumu izmaksa.

Daudzi darba devēji cenšas visu darīt iepriekš, lai, ja darbiniekam ir jautājumi vai domstarpības, tās varētu atrisināt iepriekš. Darba likumdošana neaizliedz šādas darba devēja darbības. Bet, kā minēts iepriekš, jebkura vienošanās ar darbinieku neizslēdz iespēju, ka pēdējais vēršas tiesā vai regulējošās iestādēs. valdības struktūras.

Tālāk ienāk darba devējs darba burtnīca paziņojums par atlaišanu. Ieraksts tiek veikts saskaņā ar darba grāmatiņu aizpildīšanas instrukcijām, kas apstiprinātas ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas 2003. gada 10. oktobra rezolūciju N 69.

Ja atlaižamā persona nevar ierasties darbā pēdējā darba dienā, viņam darba grāmatiņu izsniedz iepriekš vai darba devējs nosūta darbiniekam brīdinājumu ierasties pēc darba grāmatiņas. Ir gadījumi, kad darbinieks konflikta dēļ atsakās paņemt darba uzskaiti vai pat ierasties darbā pēdējā dienā, bet vadītājs nav atbildīgs par darba uzskaites nesaņemšanu, ja viņš ir nosūtījis paziņojumu. Vienmēr ir ieteicams sūtīt paziņojumus pa Krievijas pastu vai citu kurjerpakalpojums ierakstītā vēstulē ar satura uzskaiti un vēstules piegādes apliecinājuma saņemšanu.

Iespējama kompensācija pēc atlaišanas

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantu, atlaižot darbinieku skaita samazināšanas vai uzņēmuma likvidācijas dēļ, darbiniekam tiek izmaksātas divas vidējās izpeļņas. Ja darbinieks, kurš iestājies darba biržā, nevar atrast darbu divu mēnešu laikā, viņam tiek izmaksāta cita vidējā alga. Tajā pašā laikā iekšā vietējie akti darba devējs vai koplīgums Atlaišanas gadījumā var tikt noteikti papildu maksājumi.

Darbiniekam var rasties jautājums, vai par līguma pirmstermiņa izbeigšanu ir jāmaksā papildu kompensācija. Darba likumdošana neparedz papildu piemaksas, bet tās var noteikt ar darba līgumu. Galu galā tajā ir iekļauts darba līguma obligāto punktu saraksts, un tajā ir norādīts, ka šis saraksts nav izsmeļošs.

Rezultātā varam teikt, ka darba devējam skaidri jāzina darbinieka atlaišanas pamatojums un nianses, pat ja šis darbinieks tiek pieņemts darbā uz noteiktu laiku.

(Vēl nav neviena vērtējuma)

Darba līgums ir galvenais dokuments, kas regulē attiecības starp darba devēju un darbinieku. Tajā ir noteikti pilnīgi visi jaunā darbinieka darba apstākļi: darba laiks un vieta, pienākumi, darba ilgums, darba samaksa un daudz kas cits. Darba līgums ir obligāts dokuments oficiālai nodarbinātībai saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.

Tā kā darba līgums ir galvenais dokuments, lielākā daļa strīdu ir saistīti ar tā formulēšanu un ieviešanu. Un viens no svarīgākajiem un aktuālākajiem strīdiem ir darba līguma pirmstermiņa laušana. Dažreiz šis process norit gludi, dažreiz pārvēršas par nopietns konflikts, sasniedzot tiesu. Šajā rakstā mēs jums pastāstīsim visu, kas jums jāzina par darba līguma izbeigšanu vai nu no darbinieka puses, vai pēc darba devēja iniciatīvas. Atsevišķi izskatīsim arī uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas.

Pirmā lieta, kas jāsaprot, apsverot darba līguma izbeigšanu, ir tas, ka tā izbeigšanai ir stingri noteikta kārtība, kuras pārkāpums faktiski ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa pārkāpums. Visus likumīgos veidus, kā izbeigt darba līgumu, var iedalīt 4 kategorijās:

Pēc pušu savstarpējas vienošanās;
Pēc darbinieka pieprasījuma;
Pēc darba devēja pieprasījuma;
Apstākļu dēļ.

Darba līguma izbeigšana ar pušu savstarpēju piekrišanu

Varbūt vienkāršākais, ātrākais un ērtākais veids, kā izbeigt darba līgumu. Diemžēl viņi to izmanto reti. Tas paredz vienkāršotu darba atvieglojumu izbeigšanas procedūru, kurā darba, maksājumu, kompensāciju un citu lietu jautājumi tiek risināti starp darbinieku un darba devēju brīvprātīgi. Visbiežāk tas notiek, ja darbinieks aiziet pensijā, nespēj strādāt veselības pasliktināšanās dēļ vai pārtrauc rūpēties par slimu radinieku vai invalīdu. Pats process ir līguma izbeigšanas process pēc darbinieka iniciatīvas, taču tam nav vairums tā juridisko pazīmju.

Darba līguma izbeigšana pēc darbinieka lūguma

Viens no sadarbības pārtraukšanas veidiem ir pēc darbinieka lūguma. Tas ir pavisam vienkārši, to nebūs grūti sakārtot. Darba līguma izbeigšanas process ir šāds:

Darbinieks iesniedz rakstisku paziņojumu, ka pārtrauc darbu;
Darbinieks strādā divas nedēļas (to paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss, bet kopumā tas nav nepieciešams, ja darbinieks vienojas ar darba devēju)
Pēdējā darba dienā darbinieks saņem maksājumu, savus dokumentus, kompensāciju un citus. Šeit viņa darbs apstājas.

Pievērsiet uzmanību klauzulai par atslogošanu - ja darbinieks neierodas darbā, tad darba devējam ir visas tiesības viņam atņemt algas par šo periodu, kā arī dažas papildu prēmijas un iemaksas (izņemot tās, kas viņam pienākas laikā pirms pieteikuma iesniegšanas)

Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas

Visbiežāk darbiniekiem ir strīdi ar darba devējiem tieši tad, kad tieši darba devējs lauž līgumu. Ir skaidri jāsaprot, ka ir vesels saraksts ar nosacījumiem, kas ļauj darba devējam uzteikt darba līgumu pēc savas iniciatīvas. Šeit ir saraksts:

vai ir pārtraukusi darbību;
Notika darbinieku skaita samazināšana;
Darbinieks pieņemts darbā, ko viņš nevarēja veikt prasmju vai nepieciešamo zināšanu trūkuma dēļ;
Darbinieks nepildīja savus tiešos pienākumus bez nepārvarama iemesla, kas viņu atbrīvoja no atbildības;
Darbinieks rupji pārkāpis darba etiķeti, darba apstākļus un drošības pasākumus;
Darba devēja mantas zādzība no darbinieka puses;
Darbinieks atklāja korporatīvos noslēpumus;
Darbinieks pieļāva nopietnu kļūdu, strādājot ar organizācijas finansēm;
Darbinieks iesniedza darba devējam viltotus dokumentus;
Darbinieku turēšana vadošā pozīcija, izdarīja rupju Krievijas Federācijas Darba kodeksa pārkāpumu, pieņēma pārkāpumu, kura rezultātā tika nodarīts kaitējums organizācijai kopumā;

Kā redzat, saraksts ir diezgan plašs, taču tajā aprakstītos gadījumus diez vai var saukt par universāliem. Tātad, ja jūs saskaraties ar citiem atlaišanas iemesliem, kas nav iekļauti šajās kategorijās, ziniet -.

Taču atgriezīsimies pie paša līguma laušanas procesa apraksta. Tas notiek pavisam vienkārši - darba devējam ir pienākums brīdināt darbinieku, ka viņa līgums tiks izbeigts pirms termiņa.Šajā gadījumā pašam darba devējam būs pienākums izskaidrot darbiniekam sadarbības pārtraukšanas iemeslu, pretējā gadījumā atlaišana tiks uzskatīta par nelikumīgu.

Pēc paziņojuma saņemšanas darbiniekam ir pienākums sazināties ar darba devēju (ja viņam ir jautājumi, pretenzijas vai jebkādas pretenzijas), pabeigt noteikto termiņu un pēdējā darba dienā saņemt savus dokumentus, darba samaksu un pienākošos atlīdzību.

Tieši pēdējā posmā visbiežāk rodas strīdi ar darba devēju - viņš visbiežāk vai nu neizmaksā algu, vai ietur kompensāciju. Juridiski viņš to var darīt tikai vienā gadījumā – ja viņam par to ir dokumentāri pierādījumi Šis brīdis Vienkārši nav naudas, ko izdalīt. Šajā gadījumā jūs tos saņemsit pēc iespējas ātrāk kopā ar kompensāciju.

Darba līguma izbeigšana apstākļu dēļ

Šāda līguma laušanas metode ir diezgan reta. To izmanto gadījumos, kad darbinieks kādu iemeslu dēļ vairs nevar sadarboties ar darba devēju. Spilgtākie piemēri:

Atlaišana veselības apsvērumu dēļ un darbinieka invaliditāte;
Darbinieka atzīšana par nekompetentu;
Darbinieks, kurš izcieš sodu audzināšanas iestādē par izdarītu noziegumu;
Darbinieka nāve;
Darbinieka piespiedu pārvietošana.

Parasti vairumā gadījumu darbinieks pats nevar pat iesniegt pieteikumu, tāpēc atlaišanas procedūru bieži veic darba devējs. Taču arī šajā gadījumā viņam būs pienākums atdot visus papīrus un samaksāt visas kompensācijas.

Izbeigšanas iezīmes

Darba līgums uz noteiktu laiku ir darba līguma veids, kas tiek noslēgts vai nu uz stingri noteiktu laiku, vai arī uz nenoteiktu laiku, kas nepārsniedz piecus gadus. Visbiežāk uz noteiktu laiku tiek slēgts darba līgums, ja nepieciešams veikt kādu plānotu darbu. Tajā pašā laikā noslēdziet līgums uz noteiktu laiku iespējams tikai tad, ja nav iespējams noslēgt kārtējo darba līgumu. Tajā pašā laikā abiem secinājumiem ir savas īpašības. Apskatīsim tā izbeigšanas iemeslus.

Kādi iemesli var būt par iemeslu izbeigšanai?

Pastāvīgais pagaidu darbinieks ir oficiāli atgriezies darbā;
Darbus, kuriem pagaidu darbinieks pieņemts darbā, darba devējs pieņēma;
Sezona, uz kuru darbinieks pieņemts darbā saskaņā ar darba līgumu, ir beigusies;
Darbinieks, kurš ieradās darbā no ārvalstīm, apstākļu dēļ bija spiests atgriezties mājās;
Organizācija, kurā pagaidu darbinieks veica darbu, ir pabeigusi plānotos darbus un neplāno pieņemt darbā darbinieku turpmākai sadarbībai;
Jebkura cita iemesla dēļ pastāvīgais darbinieks var atkāpties no amata vai tikt atlaists.

Kā redzat, iemeslu ir diezgan daudz, un ne visi no tiem ir saistīti ar darba devēja vai darbinieka iniciatīvu. Bieži vien darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšanas process notiek “automātiski”. Tomēr dažos gadījumos tas notiek pirms termiņa pēc vienas puses pieprasījuma.

Lūdzam ņemt vērā, ka pat tad, ja darba termiņš beidzas bez problēmām, darba devējam vienalga ir pienākums rakstiski paziņot pagaidu darbiniekam, ka viņa darba laiks tuvojas beigām.

Darba līguma uz noteiktu laiku priekšlaicīga izbeigšana

Faktiski nav lielas atšķirības starp noteikta laika darba līguma izbeigšanu un kārtējo. Ja darbinieks vēlas būt iniciators, tad process ir pilnīgi līdzīgs standarta shēmai - darbinieks uzraksta iesniegumu, darba devējs to pieņem, darbinieks strādā divas nedēļas. Turklāt šie:

Darbiniekam nav fizisko spēju strādāt šīs 14 dienas;
Darbiniekam ir cieņpilns iemesls pārtraukt darbu (piemēram, veselības apsvērumu dēļ);
Gan darbinieks, gan darba devējs vienojās, ka darbs netiks veikts divas nedēļas.

Izbeidzot darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas, arī būtisku izmaiņu nav - darbiniekam būs iepriekš jāsaņem paziņojums, ka viņa pakalpojumi vairs nav nepieciešami. Tajā pašā laikā pati atlaišana šādā veidā ir jāveic pilnībā saskaņā ar likumu - darba devējam ir jābūt pamatotam iemeslam, kas paredzēts Krievijas Federācijas Darba kodeksā, un pašam darbiniekam jāsaņem visi dokumenti, aprēķini. un viņam pienākošos maksājumus. Pārkāpuma gadījumā darbinieks var sazināties darba inspekcija vai tiesa - tam, ka viņa līgums bija tikai uz laiku, nebūs nozīmes.

Tādējādi ir vērts saprast skaidru robežu starp līguma izbeigšanu un tā izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas. Izbeidzot darbu, darbinieks var lūgt tikai pagarināt līgumu, neko vairāk. Par līguma laušanu termiņa dēļ viņš varēs sūdzēties tikai tad, ja būs noticis kāds pavadošais pārkāpums, piemēram, viņam nav izmaksāta darba samaksa vai kompensācija.

Jūsu darbinieka atlaišana būs likumīga, ja, pārtraucot ar viņu noslēgto darba līgumu uz noteiktu laiku, ievērosiet trīs noteikumus:

1. solis. Nosakiet atlaišanas iemeslus

Daudzi darba devēji uzskata, ka vienīgais pamats uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanai ir tā termiņa beigas (). Taču likums ļauj to izbeigt pirms termiņa un citu iemeslu dēļ. Ir svarīgi, uz kāda pamata jūs pārtraucat vai pārtraucat darba līgumu uz noteiktu laiku ar darbinieku. Personāla dokumentu aizpildīšanas kārtība ir atkarīga no atlaišanas iemesla. Vispirms aplūkosim atšķirību starp jēdzieniem “darba līguma izbeigšana” un “izbeigšana” (skat. diagrammu). Darba kodeksā šie jēdzieni ir apvienoti vienā - “darba līguma izbeigšana”. Tomēr starp tiem ir atšķirības: lai uzteiktu darba līgumu, svarīga ir gribas zīme (vienas puses iniciatīva, lūgums, piekrišana), savukārt uzteikums notiek sarunu (vienošanās) vai iemeslu (notikumu) rezultātā. ) neatkarīgi no pušu vēlmēm.

2. solis. Izpildiet atlaišanas procedūru

Kā jau minēts, atlaišanas procedūra ir atkarīga no iemesla. Apskatīsim visbiežāk sastopamos atlaišanas iemeslus.

Autors vispārējs noteikums darba līgums uz noteiktu laiku tiek izbeigts sakarā ar tā termiņa izbeigšanos ( ). Noteikti par to rakstveidā paziņojiet savam darbiniekam vismaz trīs dienas iepriekš. kalendārās dienas pirms līguma izbeigšanas dienas ( ). Šāds paziņojums nav uzskatāms par formalitāti: ja neviena no pusēm neprasa uzteikt darba līgumu un darbinieks turpina strādāt, līgums tiks uzskatīts par noslēgtu uz nenoteiktu laiku ( ). Veidlapa darbinieka paziņošanai par noteikta laika darba līguma uzteikšanu likumā nav noteikta, tāpēc to var noformēt, piemēram, kā parādīts paraugs

Paziņojums par noteikta laika darba līguma uzteikšanu. Paraugs

apakšpunktā noteiktajos gadījumos darba līgumu var uzteikt pirms termiņa pēc darba devēja iniciatīvas Darba kodekss. Par savu lēmumu darbiniekam jāpaziņo rakstveidā.

Piemēram, katram darbiniekam personīgi paziņot par darba līguma izbeigšanu sakarā ar organizācijas likvidāciju, pret parakstu vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas (). Tajā pašā laikā darbinieki, kuri noslēguši darba līgumu uz laiku līdz diviem mēnešiem, par gaidāmo atlaišanu jāpaziņo vismaz trīs kalendārās dienas (), bet sezonas darbinieki - vismaz septiņas kalendārās dienas ().

Darbiniekam ir tiesības pēc savas iniciatīvas uzteikt darba līgumu ar darba devēju pirms tā termiņa beigām ( ). Lai to izdarītu, viņam jāiesniedz darba devējam atkāpšanās vēstule (sk. paraugs ) ievērojot likumā noteiktos termiņus (sk. tabula).

Termiņi, kuros darbiniekam pēc paša vēlēšanās jāiesniedz atkāpšanās raksts

Paziņojums, apgalvojums. Paraugs

Saskaņā ar Darba kodeksā, darba līgumu (arī uz noteiktu laiku) var izbeigt jebkurā laikā, pusēm vienojoties (sk. diagramma ). Izbeidzot darba līgumu uz noteiktu laiku pēc pušu vienošanās, puses paraksta attiecīgu vienošanos (sk. paraugs).

Vienošanās uzteikt darba līgumu uz noteiktu laiku. Paraugs

3. solis. Izdodiet atlaišanas rīkojumu

Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana tiek noformēta ar darba devēja rīkojumu (). Darbinieks ir jāiepazīstina ar rīkojumu par darba līguma izbeigšanu pret parakstu. Tas noformēts saskaņā ar vienoto veidlapu Nr.T-8.

4. solis. Veiciet ierakstu darba grāmatiņā

Parasti pēc atlaišanas darbinieka darba grāmatā tiek izdarīts ieraksts, pamatojoties uz Darba kodeksā noteikto pamatojumu.

Svarīgi atcerēties, ka ierakstā darba līgumā, izbeidzot noteikta laika darba līgumu ar noteiktām darbinieku kategorijām, var būt atsauce uz citām Darba kodeksa normām. Tādējādi darba līgums ar zinātniski pedagoģisko darbinieku tiek izbeigts sakarā ar ievēlēšanas konkursa kārtībā termiņa izbeigšanos saskaņā ar Darba kodeksa 336. panta pirmās daļas 4. punktu (sk. paraugu). Un, ja darbinieks nav ievēlēts amatā, darba līgums ar viņu ir uzteikts saskaņā ar Darba kodeksa 83. panta pirmās daļas 3. punktu. Ja izrādīsies, ka darbinieks nodarbinātības laikā iesniedzis viltotu izglītības dokumentu, darba līgums ar viņu tiks izbeigts pirms termiņa saskaņā ar Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 11. punktu.

Informācija par darbu. Paraugs

Saistītie dokumenti

Kļūdas labošana

Kļūda

Daudzi darba devēji piekrīt maksāt saviem darbiniekiem, kuri strādāja pie viņiem saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku un saslima 30 dienu laikā pēc atlaišanas, pagaidu invaliditātes pabalstus tikai par 75 dienām pēc slimības, atsaucoties uz likuma Nr.255-FZ 6. pantu. Viņi baidās, ka Krievijas Sociālās apdrošināšanas fonds nepieņems šiem darbiniekiem izmaksātās summas kā ieskaitu.

Kā to izdarīt pareizi

Šādiem darbiniekiem ir jāmaksā par visām viņu slimības dienām (likuma Nr. 255-FZ 5. panta 2. daļa). Likuma Nr.255-FZ 6.pants attiecas uz darbiniekiem, kuri strādā saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, kas noslēgts uz laiku līdz sešiem mēnešiem un saslima darba laikā, nevis uz visiem darbiniekiem, kas noslēgti uz noteiktu laiku darba līgumu, un īpaši ne par tiem kas saslima pēc atlaišanas .

Kas notiek, ja…

Valsts darba inspekcijas pārbaudes rezultātā darba devējam būs jānodrošina darbiniekam pabalsti par slimības dienām un jāsamaksā naudas sods līdz 50 000 rubļu (). Ja darba devējs atkāpušajam darbiniekam piešķir pabalstus un Krievijas Federālais sociālās apdrošināšanas fonds izmaksātās summas nepieņem kā ieskaitu, darba devējs varēs tos sekmīgi pieprasīt tiesas ceļā. Krievijas FSS neatmaksāja šādus izdevumus pirms likuma Nr. 255-FZ pieņemšanas, nevis pēc (Ziemeļrietumu apgabala FAS 2005. gada 28. novembra rezolūcija Nr. A56-13502/05).

Atcerieties galveno

Ņemiet vērā ekspertus, kuri piedalījās materiāla sagatavošanā:

Jevgeņija SIMAKOVA, juriste, žurnāla Personāla biznesa eksperte:

– Darba līgumu var uzteikt gan sakarā ar tā derīguma termiņa izbeigšanos, gan uz citiem likumā paredzētiem pamatiem. Dokumentu noformēšanas kārtība pēc darba attiecību izbeigšanas ir atkarīga no darbinieka atlaišanas iemesla. darba attiecības.

Alena LACHUGINA, pašvaldības dokumentu speciāliste izglītības iestāde papildu izglītība bērniem "Stacija jaunie tehniķi"(Bijska):

– Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšana, pusēm vienojoties, ļauj darbiniekam un darba devējam vienoties par tā nosacījumiem: piemēram, naudas atlīdzības izmaksu darbiniekam un darba attiecību izbeigšanas termiņu.

Yulia SAFINA, Jurkonsulas uzņēmumu grupas juriste (Maskava):

– Par darba līguma izbeigšanu sakarā ar tā termiņa izbeigšanos darbinieks ir rakstiski jāpaziņo vismaz trīs kalendārās dienas iepriekš. Ja neviena no pusēm nav lūgusi uzteikt darba līgumu uz noteiktu laiku sakarā ar tā darbības termiņa izbeigšanos, tas tiek atzīts par nenoteiktu laiku.

Gaļina MEREZHKINA, algas grāmatvede, pašvaldības vienotais uzņēmums "Krasnojarskas mājokļu un komunālie pakalpojumi" (pilsētas apdzīvota vieta "Krasny Yar" Volgogradas apgabals):

): akts par darbinieka atteikumu parakstīties par paziņojuma saņemšanu, apvedceļa lapa, rīkojums par atlaišanu

Raksta elektroniskajā versijā atradīsiet papildu paraugu: rīkojums par darba līguma uzteikšanu uz noteiktu laiku sakarā ar tā termiņa izbeigšanos

_________________________

Atkarīgs no atlaišanas iemesla. Ja līgumu lauž darba devējs, paziņojiet darbiniekam par darba līguma uzteikšanu. Ja līgums tiek izbeigts, pusēm vienojoties, parakstiet par to vienošanos ar darbinieku. Ja līgums tiek izbeigts pēc darbinieka iniciatīvas, saņemiet no viņa atbilstošu paziņojumu.

_________________________

Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana, beidzoties termiņam — darba likumdošanas norma. Mūsu rakstā mēs aplūkosim kārtību, kādā darba attiecību puses, kad uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšana, beidzoties termiņam, kā arī priekšlaicīgas pārtraukšanas gadījumā.

Darba līgums uz noteiktu laiku - noslēgšanas juridiskie nosacījumi

Tiesību akti ļauj darba devējam slēgt līgumus ar algotiem darbiniekiem vai nu uz nenoteiktu laiku, vai uz stingri noteiktu laiku, kas nedrīkst pārsniegt 5 gadus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants). Darba līgumu, kura darbības termiņš ir ierobežots, sauc par noteiktu laiku. Atšķirībā no beztermiņa līguma, tas būtiski samazina darbinieka tiesības, tāpēc darba devējs to var izmantot tikai noteiktos apstākļos, proti:

ierosinātā darba raksturs;
darbinieka piederība noteiktai personu kategorijai.

Likumdošana darba devējam dod tiesības slēgt līgumu uz noteiktu laiku tikai atsevišķos gadījumos. Saskaņā ar Art. 1. daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pantā šādas tiesības rodas, ja:

darbinieks tiek uzdots veikt prombūtnē esošā darbinieka pienākumus, kamēr pēdējais saglabā savu darbu;
piesaistīt strādniekus darbam ierobežotā laikā (sezonā);
darbinieks tiek nosūtīts uz ārzemēm darba pienākumu veikšanai;
organizācija, kurā darbinieks ir nodarbināts, tika izveidota uz ierobežotu laiku;
darbinieks tiek pieņemts darbā noteikta darba apjoma apgūšanai, bet izpildes laiks nav noteikts;
ja konkrēts pilsonis tiek ievēlēts vēlētās struktūrās utt.

Apstākļi, kad ar darbinieku var noslēgt pagaidu darba līgumu ar viņa piekrišanu, ir tādu darbinieku iesaistīšana, kuriem likumā ir atļauts tikai pagaidu darbs, pensionāri vecuma dēļ, konkursa kārtībā izvēlēti nepilna laika darbinieki u.c. (59. panta 2. daļa). Krievijas Federācijas Darba kodeksa punkts).

Tādējādi darbam, kas tiek veikts saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, ir pagaidu raksturs.

Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšanas kārtība

Darba līgumam uz noteiktu laiku ir šāds nosaukums, jo tas beidzas, beidzoties termiņam. Norma, kas ietverta Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants nosaka, ka darba devējam ir pienākums rakstiski informēt darbinieku par plānoto atlaišanu. Turklāt darbinieks ir jābrīdina vismaz 3 dienas pirms gaidāmās attiecību pārtraukšanas.

Iemesli noteikta laika līguma laušanai var būt dažādi. Un katrā gadījumā pēdējā pārtraukuma datumam ir savas īpašības. Piemēram:

ja darbinieks tiek aizstāts, līgums tiek uzskatīts par izbeigtu dienā, kad viņš atgriežas darbā;
Kad mēs runājam par atsevišķiem darbiem ar ierobežotu izpildes termiņu līgums tiek izbeigts ar šo darbu pabeigšanas dienu; īstenošanas faktu apliecina akti un citi dokumenti;
ja runa ir par sezonas darbu, tad līgums tiek lauzts, tiklīdz sezona beidzas.

Darbinieks tiek atlaists vispārējā kārtībā, izdodot atbilstošu rīkojumu, kurā par pamatu norādīts darba līguma termiņa beigas. Visas summas, kas šādos gadījumos ir jāmaksā (alga, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, prēmija utt.), Tiek izmaksātas atlaišanas dienā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pants).

Plašāku informāciju par neizmantotā atvaļinājuma kompensācijas aprēķināšanu un gala maksājuma veikšanu skatiet materiālos:

SVARĪGS! Darba devējam ir strikts pienākums nekavējoties paziņot darbiniekiem, ka beidzas noteikta laika darba līgums. Ja uzteikums par atlaišanu darbiniekam netiek nosūtīts noteiktajā termiņā un viņš turpina pildīt savus darba pienākumus, uz noteiktu laiku noslēgtais līgums automātiski kļūst par beztermiņa līgumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants).

Darba līguma uz noteiktu laiku priekšlaicīga izbeigšana

Līgumu uz noteiktu laiku var lauzt pat pirms tā pilnīgas izpildes. Ir pieņemts, ka šādas rīcības iniciators var būt gan darbinieks, gan darba devējs.

Ja līgums uz noteiktu laiku tiek izbeigts pēc uzņēmuma darbinieka iniciatīvas, Regulas Nr. 80 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tajā teikts, ka darbiniekam ir pienākums par saviem nodomiem rakstiski paziņot darba devējam. Tas tiek darīts 2 nedēļas pirms darba attiecību galīgās izbeigšanas. Par šī perioda sākuma punktu jāuzskata nākamā diena pēc dienas, kad darba devējs ir saņēmis darbinieka rakstisku paziņojumu par viņa nodomu atkāpties. Ja darba līgums sastādīts uz laiku līdz 2 mēnešiem vai sezonas darbam (to derīguma termiņš nedrīkst pārsniegt 6 mēnešus), tad darbiniekam ne vēlāk kā 3 dienas pirms plānotās atlaišanas jānosūta darba devējam ziņojums ( Krievijas Federācijas Darba kodeksa 292., 296. pants).

Ja ierosinātājs ir darba devējs, tad darba attiecību priekšlaicīgai izbeigšanai viņam ir jābūt nepārvaramiem iemesliem, kas īpaši noteikti darba likumdošanā, proti, Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šie noteikumi ir paredzēti parastajiem beztermiņa līgumiem, bet ir piemērojami arī līgumiem ar noteiktu termiņu, t.i., līgumiem uz noteiktu laiku.

Šeit ir viņu klasifikācija:

notikušas organizatoriskas un strukturālas izmaiņas pie darba devēja - štatu samazināšana, uzņēmuma vai individuālā komersanta likvidācija, īpašnieka maiņa;
darbinieka atestācijas rezultātā atklājās neatbilstība starp viņa un viņa amatu;
darbinieks bija vainīgs - pārkāpis darba disciplīnu, nepildījis darba aizsardzības pienākumus, nepildījis darba pienākumus, izpaudis valsts vai komercnoslēpumus u.c.

Darbinieka atlaišanas kārtība, kad ierosinātājs ir darba devējs, ir stingri reglamentēta un prasa darbības veikt stingrā termiņā. Citiem vārdiem sakot, darba devējam ir jāinformē darbinieks par gaidāmo attiecību pārtraukšanu noteiktu dienu skaitu iepriekš par katru līguma veidu. Tātad parastajiem līgumiem tas ir 2 mēneši, līgumiem uz laiku līdz 2 mēnešiem - 3 dienas, līgumiem par sezonas darbu - 7 dienas (visos gadījumos tiek ņemti kalendārie termiņi). Ja atlaišanas iemesls ir darbinieka vaina, tad personāla dienestam ir jāsavāc visi šādos gadījumos nepieciešamie dokumenti (piezīmes, vēstules, akti, rīkojumi utt.).

Sodu iesniegšanas kārtību par darba disciplīnas pārkāpumiem skatīt šādos materiālos:

Ja organizācija samazina savu darbaspēku vai tiek pilnībā likvidēta, darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekam nodarbinātības iespējas. Ja piedāvājums netiek saņemts vai darbinieks no tā atsakās, uzņēmumam vai individuālajam uzņēmējam ir pienākums maksāt atlaišanas pabalsts(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants).

Plašāku informāciju par kompensāciju izmaksām skatīt materiālā .

Apstākļos, kad darba līguma izbeigšanu ierosina darba devējs, obligāti jāņem vērā, kādai kategorijai pieder atlaistie darbinieki. Attiecību izbeigšanas pamatojums, kas norādīts 1. pantā, nav attiecināms uz dažiem no tiem. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Starp šādiem darbiniekiem ir vecāki - vienīgie apgādnieki, vientuļās mātes, grūtnieces utt. Pilns saraksts nodaļā norādīts. 41 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Rezultāti

Apkoposim iepriekš minētos punktus:

Slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, darba devējam ir jāievēro viens princips - vienošanās tiek sastādīta tikai tad, kad plānotajai darbībai būs pagaidu raksturs, un šī nosacījuma dēļ nav iespējams slēgt beztermiņa līgumu.
Darba līgums uz noteiktu laiku zaudē spēku, tiklīdz beidzas tajā noteiktais termiņš. Šī notikuma priekšvakarā darba devējam ir jāievēro obligāta procedūra - jāpaziņo darbiniekam par plānoto darba attiecību pārtraukšanu.
Līgumu uz noteiktu laiku var lauzt pirms norunātā laika. Pēc tam iniciators var būt vai nu darbinieks, vai darba devējs. Šādos gadījumos darba likumdošana nosaka atsevišķu procedūru, kas jāievēro abām pusēm.

Regulāru pastāvīgu darba līgumu var izbeigt, pusēm vienojoties, pēc vēlēšanās vai pēc raksta. Bet kā noformēt uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma uzteikšanu? Tas nav tik vienkārši, jo nosacījumi šāda līguma izbeigšanai ir ietverti vairākos Darba kodeksa pantos. Un visas šīs normas mēs tagad mēģināsim izvilkt no dažādām Darba kodeksa nodaļām, lai sistematizētu un vizuāli vienkāršotu visu iesaucamā atlaišanas procedūru.

Darba līgums uz noteiktu laiku. Atšķirības pamatojums

Darba kodeksa 79. pantā likumdevēji nosauca iemeslu sarakstu, kādēļ var uzteikt līgumu uz noteiktu laiku.. Atlaišana sakarā ar darba līguma termiņa beigām var būt pamatota ar šādiem faktoriem:

kad ir pabeigti darbi, par kuriem tika noslēgts līgums;
ja darbā atgriezās persona, kuru darbinieks uz laiku aizstāja;
kad beidzās sezona, ja darbs ir saistīts ar gada laiku.

Darba kodeksa 77. pants

Tajā pašā laikā 77. pants norāda, ka līgumu var izbeigt arī citu iemeslu dēļ, galu galā nav tieši norādīts ka panta nosacījums ir spēkā tikai attiecībā uz pastāvīgu līgumu Es, un tāpēc piemērojams steidzamiem.

Tas ir iesauktais ir izlaidis darbu, sastāda prombūtnes protokolus un atlaiž viņu par neierašanos. Iesauktais var aiziet arī pats pēc tam, kad nostrādātas nepieciešamās divas nedēļas.

Šeit nav jēgas aprakstīt atlaišanas procedūras saskaņā ar 77. pantu, tās visas ir aprakstītas citos pantos un ir formalizētas pēc analoģijas ar pastāvīgā darbinieka atlaišanu. Šeit mēs izskatīsim tieši Darba kodeksa 79.panta pamatojumu.

Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas

Kā jau teikts, iesauktais var atkāpties no amata pēc vēlēšanās, par to brīdinot priekšniekiem 2 nedēļas iepriekš.
Viņš var nestrādāt, ja direktors tam piekrīt. Viņiem ir arī jāatbrīvo bez soda:

pensionāri (ja viņi sasniedz pensijas vecumu);
studenti (uzrādot apliecību par studiju uzsākšanu).

Atlaišanas process ir vienkāršs:

pieteikums ir reģistrēts;
Tiek gatavots pasūtījums T-8.

Uzmanību!

Un neaizmirstiet to atlaistajai personai ir jāiepazīstas ar visiem rīkojumiem, tostarp ar ierakstu darba uzskaitē, un tāpēc Uz katra dokumenta prasām autogrāfus!

Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas

Šeit piemērojams Darba kodeksa 81. pants.. Līgumu uz noteiktu laiku, tāpat kā pastāvīgu, var lauzt, ja:

uzņēmums tiek likvidēts;
tiek samazināts darbinieku skaits vai skaits;
darbinieks nav nokārtojis atestāciju;
uzņēmuma īpašnieks ir mainījies;
iesauktais ir atkārtoti pārkāpis savus pienākumus vai LNA;
reģistrēts darba kavējums;
ieradās darbā piedzēries;
izlijis uzņēmuma vai valsts noslēpumu;
kaut ko nozaga vai paņēma no darba (jāapstiprina ar spriedumu);
uzticība viņam ir zudusi (ja ir saikne ar materiālajām vērtībām);
Skolotājs izdarīja amorālu rīcību.

Detalizētu informāciju par atlaišanu uzskaitīto iemeslu dēļ varat atrast citos mūsu rakstos.

Atlaišana, beidzoties darba līguma termiņam

Nianse: ja jau ir nolemts, ka darbinieks neturpinās strādāt, 3 dienas pirms līguma beigām jums jāpaziņo viņam. Paziņojums darbiniekam jāsaņem personīgi - Jūs varat to piegādāt personīgi vai nosūtīt pa pastu - reģistrēts ar paziņojumu. Jūs varat iztikt bez brīdinājuma, ja tiek aizstāts īslaicīgi prombūtnē esošais darbinieks.

Ja līgumā ir ietverts nosacījums par kāda konkrēta darba veikšanu, tad pēc tā pabeigšanas līgums beidzas. Kā to izdarīt:

Pabeigto darbu noslēdzam ar aktu vai paziņojumu;
brīdinām darbinieku, ka līgums ir beidzies;
Gatavojam pasūtījumu T-8.

Ja darbs bija sezonāls, piemēram, vācot ciedra čiekurus, un sezona ir beigusies, mēs darām to pašu:

informējam darbinieku, ka sezona ir beigusies un direktoram viņa pakalpojumi vairs nav nepieciešami;
izdodam pasūtījumu.

Uzmanību!

Ja galvenais darbinieks, kuru iesauktais uz laiku aizstāja, atgriezās darbā, paziņojums nav nepieciešams. Tikko tiek gatavots pasūtījums T-8.

Ja atlaišana tiek formalizēta sakarā ar darba līguma termiņa beigām, ierakstā darba pārskatā stingri jāatkārto 77.panta 1.daļas 2.punkta teksts, bet ne 79.! Nav pat jāliek saite uz 79.pantu. Visā trīs gadījumi aprakstīts 79. pantā, ieraksts būs šāds:

Vai man piedāvāt citu darbu?

Priekšniekam nav pienākuma piedāvāt citu darbu, ja ir beidzies līgums uz noteiktu laiku. Izņēmums ir darbinieces grūtniecība, kura tika pieņemta darbā, lai aizstātu īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku. Šī norma grūtniecēm obligātā dienesta karavīriem garantē DK 261.p .

Bet tas ir gadījumā, ja ir brīvas vakances, no kurām vienai darbinieks piekritīs. Ja nav brīvu vietu vai darbinieks atsakās no cita darba, varat viņu atlaist. Bet šajā gadījumā neaizmirstiet, ka pārskaitījuma priekšlikumam jābūt rakstiskam, ar kvīts zīmogu!

Uzmanību!

Nianse: Ja darbiniece piekrīt citam darbam, viņai nevajadzētu lauzt uz noteiktu laiku noslēgto līgumu, bet noformēt tam papildus vienošanos par nosacījumu - darba veida un termiņa - maiņu.

Ja darbinieks tika pieņemts darbā sezonas darbā vai uz noteikta darba laiku, jūs nevarat viņu atlaist, ja viņa ir stāvoklī, jums jāgaida, kamēr viņa dzemdēs.

Svarīgs!

Un visbeidzot padoms: uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšana būs spēkā neesoša, ja paziņojums par termiņa beigām, lai gan sniegts, darbinieks joprojām strādā.

Ja darbiniekam ir atļauts strādāt, tas nozīmē, ka līgums ir pārveidots par pastāvīgu.. Ja jūs nevēlaties viņu tādu paturēt, pēc rīkojuma parakstīšanas jums vienkārši nav jālaiž viņš, piemēram, uz darbu, noņemt viņu ar aktu.