Råd fra en psykolog. Hvordan besvarer man psykologiske tests? Test før ansættelse

Når du søger til store virksomheder, vil du højst sandsynligt blive bedt om at tage (og bestå) psykologiske tests, før du kan få den ønskede stilling. I vore dage er test før ansættelse blevet almindeligt. Ansøgere kender allerede til dette og forsøger at forberede sig, men proceduren kan stadig være meget nervepirrende. Vi anbefaler at tage et par forberedende trin for at forbedre dine chancer for at bestå testen.

Forberedelse

1. Undersøg omhyggeligt kravene til ansøgeren.

Efterhånden som arbejdsmarkedet bliver mere konkurrencedygtigt, bliver ansættelsesprocessen mere kompleks. Mere og mere flere virksomheder- ikke kun store, men også mellemstore og små - brug psykologiske (eller personligheds-) test til at afgøre, om en person er egnet til jobbet. Gennemgå omhyggeligt de kvalifikationer og færdigheder, der kræves til den stilling, du søger. Vores erfaring viser, at når man tester særlig opmærksomhed vil fokusere på at teste netop de færdigheder, der er specificeret i adgangskravene.

Hvis du fx søger job som afdelingsleder el øverste ledelse, vil interviewere ønsker at se, at du har stærke lederegenskaber og du ved, hvordan du kommunikerer effektivt med andre mennesker - underordnede og øverste ledelse. Hvis du søger til en statslig styrelse - politiet, efterretningstjenesterne, Ministeriet for Beredskab og andre - forventes det, at du kan klare høje stressniveauer og træffe beslutninger hurtigt.

Psykologiske tests er grundlæggende en vurdering af din personlighed. Tænk over, hvorfor du søger der. Sandsynligvis fordi du føler, at du har de rigtige kvalifikationer og det rigtige mindset til at udføre jobbet.

Hvis du for eksempel søger en salgsstilling og ved, at en del af din indkomst kommer fra salgskommissioner, skal du være meget motiveret. Spørg dig selv: "Har jeg det?" Reflekter over dine karaktertræk. Dette vil hjælpe dig med at forberede dig på at formulere svar, der passer til de krævede kvalifikationer.

Det er vigtigt, at du afslører din essens. Men du skal også huske, at du bliver vurderet. For eksempel, hvis de spørger: "Ved at ingen vil vide om dette, vil du så begå småtyveri fra virksomheden?", skal du svare: "Nej." Selvom du tror, ​​du kan give efter for fristelsen, skal du huske, at det ikke er noget, du skal indrømme.

3. Undersøg virksomhedens behov.

Under et interview skal du ikke kun fremhæve din styrker, men du skal også kommunikere, hvordan du kan gavne en kommende arbejdsgiver. Tænk over, hvad du kan gøre for at forbedre din virksomheds produktivitet. Hvis du er opmærksom på hendes behov, vil dette helt sikkert blive positivt vurderet under samtaler og psykologisk test.

Inden du starter, skal du ikke tøve med at spørge rekruttereren eller HR-repræsentanten, hvilke egenskaber der er vigtigst for denne stilling. Det er meget vigtig information- under hensyntagen til det, vil du være i stand til mere bevidst og kompetent at vælge svar på opgaver.

4. Tag så mange situationelle adfærdsprøver som muligt, og lær strategier til at løse dem.

Det er umuligt at forudsige indholdet af, hvad der vil blive givet under ansættelsen. Du kan dog forberede dig ved at lære om hovedtyperne og løsningerne. Bemærk venligst, at de fleste psykologiske eksamener består af både et personligt interview og computerbaseret test. For eksempel i Sberbank gennemgår kandidater til lederstillinger tre (!) interviews og tre teststadier. Afhængigt af stillingens specifikationer kan tests være matematiske, verbale, logiske, og selvfølgelig vil psykologiske blive tilbudt - for at bestemme lederpotentiale, kommunikationsevner, lederevner, opstilling af mål osv.

På hjemmesiden kan du arbejde med alle typer opgaver og markant øge dine chancer for at bestå testen, når du søger job i enhver virksomhed og til enhver stilling.

1. Kom til test fuldt forberedt: udhvilet, ikke sulten, men ikke med fuld mave, pæn, samlet. Psykologisk holdning har en meget mærkbar effekt på processen og resultatet - du skal være rolig og klar til at vise et godt resultat. Sørg for at medbringe de materialer, der blev anmodet om (dette kan være en lommeregner, nogle dokumenter osv.). Planlæg din dag, så du har tid nok og ikke behøver at skynde dig. Nogle gange tager en sådan test en halv dag eller mere.
2. Stil spørgsmål. Du har ret og ansvar til at stille spørgsmål før og under besigtigelsen. Prøv at bestemme formatet for eksamen: hvad vil være på det, hvilke spørgsmål, hvilke typer test. Du kan finde ud af, hvordan dine resultater vil blive brugt, og hvad de vil påvirke. Det er også godt at vide, hvem der har adgang til dine resultater. Hvis et spørgsmål er uklart, så tøv ikke med at spørge.
3. Forbliv forberedt til dit interview. Husk, at det ikke kun er dine svar på opgaver, der vurderes. Det overordnede personlige billede tages også i betragtning. Testning er en del af interviewprocessen, så sørg for at præsentere dig selv som en selvsikker og erfaren professionel gennem hele processen.

Hvis du føler dig angst, så brug et par sekunder på at samle dig selv og falde til ro. Du kan også gå udenfor et minut under påskud af at bruge toilettet. Dette vil give dig mulighed for at tage en dyb indånding og samle dig selv.

1. Vær ærlig. Forsøg ikke at foregive at være noget andet end den du er. Uærlighed vil sandsynligvis blive afspejlet i dine svar. Dette er næsten umuligt at undgå. For det første vil arbejdsgiverens repræsentanter ikke synes om dette. For det andet bør du ikke give arbejdsgiveren falske forventninger til dine evner og personlighedstræk - deres holdning til dig vil trods alt være baseret på de modtagne data. Og evt falske oplysninger, højst sandsynligt, vil blive afsløret efter starten af ​​arbejdet.

Husk, at psykologiske tests ikke indeholder rigtige eller forkerte svar. Eventuelle svar vil blive brugt til gavn for både virksomheden og dig. Der er ingen fordel i at prøve at fremstille dig selv som bedre.

Forstå formålet med testen

1. Prøv at sætte dig selv i arbejdsgiverens sted. Psykologiske test er ikke kun opfundet for at more HR-medarbejdere. Deres mål er at hjælpe med at få mest muligt ud effektive løsninger om ansættelse. Arbejdsgivere bruger resultaterne til at afgøre, om du har de rigtige personlighedstræk til den stilling, der tilbydes.

Tænk på det som en måde at afgøre, om jobåbningen er en, hvor du kan nå dit fulde potentiale.

1. Vurder virkeligheden nøgternt. Psykologi er ikke en eksakt videnskab. Og resultaterne af enhver psykologisk eksamen kan aldrig være 100 % pålidelige. Arbejdsgivere forstår også dette og bruger personlighedstestresultater som blot en af ​​mange faktorer i ansættelsesprocessen.

Vær ikke bleg for at spørge en medarbejderrepræsentant, hvor stor indflydelse de vil have ved udvælgelsen af ​​en kandidat.

1. Vær forberedt på ethvert resultat. Du bliver muligvis ansat eller ikke. Men husk: hvis du ikke viser dig at være den person, der er bedst egnet til stillingen, betyder det ikke, at du har "bestået" eksamen. Arbejdsgiveren leder efter bestemte egenskaber. Hvis du ikke er den bedste kandidat, betyder det blot, at du skal fortsætte med at søge et job, der passer til dig. Og du vil helt sikkert finde og modtage den!

Afslutningsvis, lad os gentage vores yndlingsslogan fra Ilyich - "Studér, studér og studér igen." Kun forberedelse og træning kan garantere et vellykket resultat. På vores HRLIDER-websted kan du studere løsningsstrategier for alle typer test, der bruges ved ansættelse i store og mellemstore virksomheder i Rusland og verden, udføre disse opgaver og markant styrke din position i forhold til andre ansøgere.

Vi tilbyder

• Mere end 500 praktiske opgaver
• Opgaver udvalgt under hensyntagen til kravene fra de vigtigste arbejdsgivere og konkurrencearrangører
• Detaljerede analyser af færdiggørelsessucces
• Strategier til løsning af problemer af hovedtyperne
• Personlige anbefalinger

Det ved alle, der har haft mulighed for at deltage i en jobsamtale mindst én gang bedste måde få nødvendige oplysninger fra ansøgeren er at stille de rigtige spørgsmål. I dette tilfælde vil en erfaren rekrutterer ikke kun tage højde for kandidatens verbale reaktion, men også hans ikke-verbale reaktion, for eksempel ansigtsudtryk, kropsbevægelser, tonefald og så videre. Nogle virksomheder går videre og tilbyder kandidater hele spørgeskemaer eller prøver som en del af deres test før ansættelsen.

Spørgsmål til jobsamtale

Enhver jobsamtale vil bestå af spørgsmål og svar. Hver rekrutterer har sin egen palet af yndlingsspørgsmål, inklusive både ret standard og vanskelige.

Hvad er spørgsmålene?

Under samtalen kan intervieweren spørge ansøgeren forskellige typer spørgsmål:

• åben;
• lukket;
• afklarende;
• instrueret.

Nogle specialister kan også lide at bruge metoden med ufærdige sætninger, når kandidaten bliver bedt om at udfylde en erklæring baseret på hans interesser, ønsker og evner.

Åbne spørgsmål indebærer muligheden for et detaljeret svar fra kandidatens side. Et spørgsmål stillet i denne formular vil give ansøgeren mulighed for f.eks. at tale om sin erhvervserfaring, tidligere arbejdspladser, sit syn på erhvervets perspektiver og sin plads på markedet. Kort sagt, hvis en rekrutterer ønsker at give ansøgeren en chance for at tale, vil han stille et åbent spørgsmål.

Eksempler på åbne spørgsmål:

• Hvorfor gik du fra din tidligere arbejdsgiver?
• Hvor ser du dig selv om fem (ti, femten) år?
• Hvordan evaluerer du konkurrenternes handlinger på et sådant og et sådant spørgsmål?
• Hvad ville dine handlinger være i denne situation?

Sådanne spørgsmål giver rekruttereren ikke kun mulighed for at få faktuelle oplysninger om ansøgerens erhvervserfaring og syn på forskellige faglige og livsspørgsmål. Ved at besvare et åbent spørgsmål demonstrerer kandidaten også sin evne til at føre en samtale, udviklingsniveauet for logisk og abstrakt tænkning, læsefærdigheder, grad af selvkontrol, tilstedeværelsen eller fraværet af artisteri og mange andre aspekter, som kun en erfaren rekrutterer kan mærke og vurdere.

Lukkede spørgsmål kræver enstavelsessvar "ja"/"nej" eller afgivelse af specifikke faktuelle oplysninger. For eksempel kan spørgsmålet om, hvor mange underordnede en kandidat havde på sit tidligere arbejdssted, have til formål at verificere rigtigheden af ​​oplysningerne i CV'et.

Afklarende spørgsmål har til formål omhyggeligt at afklare forståelsen af ​​et svar, der allerede er givet på et andet spørgsmål. Ved afklaring kan en HR-chef som udgangspunkt bruge ordene "forstår jeg dig rigtigt, at..." eller "Jeg har indtryk af, at...".

Rettede spørgsmål indeholder en antydning af det ønskede svar. Især hvis en kandidat svarer bekræftende eller benægtende på et sådant spørgsmål, er det underforstået, at han også vil give en detaljeret begrundelse for sit svar med eksempler fra faglig praksis. Afklarende spørgsmål omfatter følgende:

• ”En specialist på dette område vil have en meget tung byrde. Er du klar til et så intenst arbejde?
• ”At arbejde med en opgave vil kræve både teamwork og selvstændigt arbejde. Kan du skifte mellem disse tilstande?
• ”Vi forventer høje ledelsesevner af kandidaten. Kan du kalde dig selv en stærk leder?

Spørgsmål giver en professionel rekrutterer mulighed for i kommunikationsprocessen at identificere kandidatens forberedelsesniveau, graden af ​​hans forhåbninger, parathed til dialog, evne til at kommunikere og præsentere sig selv.

Video: interviewspørgsmål

Hvilke spørgsmål er påkrævet?

Strengt taget er der ingen obligatoriske eller valgfrie spørgsmål. Det står hver arbejdsgiver frit for at strukturere interviewprocessen, som han vil, kun styret af sine egne behov. Der er dog en række grundlæggende spørgsmål, som stilles i en eller anden form i de fleste interviews. Så du vil blive spurgt om din uddannelse og bedt om at fortælle dig om din vej i faget. Arbejdsgivere er ofte interesserede i, hvad der tiltrækker en kandidat til deres virksomhed og netop denne ledige stilling. Vær forberedt på at beskrive dine styrker og svagheder, samt argumentere over for rekruttereren, hvorfor du, og ikke en af ​​dine konkurrenter, skal ansættes til denne stilling. Et almindeligt spørgsmål handler om årsagerne til at skifte job. Det er god skik at spørge kandidaten om deres ønskede løn.

Hvilke spørgsmål bør du ikke stille til et interview?

Sammen med naturligt forståelige spørgsmål er der også spørgsmål, der er forbudte, med andre ord ikke helt korrekte. Nogle spørgsmål er forbudt på lovgivningsniveau at blive stillet under interviews. Disse varme emner omfatter:

• nationalitet;
• alder;
• religion;
• sundhedstilstand.

En arbejdsgiver har ikke ret til at nægte ansættelse på grund af "uegnet" nationalitet, alder eller religion. På samme måde kan du ikke nægte ansættelse på grund af for eksempel graviditet. Det er derfor ikke nødvendigt at spørge om dette.

Alt dette er udtrykkeligt angivet i lovgivningen, sammen med sanktioner for overtrædelse af disse betingelser. Men faktisk er forskelsbehandling på disse grunde udbredt. En person med orientalsk udseende må ikke ansættes, i en alder af fyrre er det meget sværere at finde et job end i en alder af 30, og kvindelige medarbejdere, der planlægger at forlade om 8 måneder barsel, og er overhovedet ikke interessante for nogen. Naturligvis vil noget mere politisk korrekt end den reelle grund blive udtrykt som en formel begrundelse for afslag. Jeg var nødt til at opleve dette på første hånd.

Sådan besvarer du rekrutteringsspørgsmål korrekt

Først og fremmest skal du besvare spørgsmål sandfærdigt og til sagen. Du behøver ikke tænke på rekruttereren over, hvad han ville være interesseret i at finde ud af. Når du svarer, skal du tage hensyn til HR-specialistens reaktion. Hvis du ser, at en person har travlt og på alle mulige måder forsøger at forkorte dit svar, bør du uden problemer afslutte din historie.

Lyt altid nøje til det spørgsmål, du bliver stillet. Jeg var tilfældigvis vidne til et interview, der ikke endte særlig godt for kandidaten. Når han talte om sine arbejdspræstationer, brugte kandidaten til stillingen som afdelingsleder konstant pronomenet "vi". Rekruttereren antydede flere gange og bad derefter i åben tekst om, at ansøgeren i sin historie adskiller sine præstationer fra sit holds præstationer. Ikke desto mindre ignorerede kandidaten hints og anmodninger og fortsatte med at tale om præstationer på vegne af enten hele sit team eller virksomheden. Det viste sig således at være umuligt for rekrutteringsmanden at bestemme omfanget af hans specifikke bidrag til den fælles sag og hjalp ikke med at vurdere hans kvalifikationer.

Dialog mellem HR og ansøger

Denis: Jeg kan se i dit CV, at tre tidligere jobs ligner den stilling, vi har ledig?

Oleg: Helt rigtigt. Jeg har seriøs uddannelse og solid erfaring på dette område.

Denis stiller Oleg et åbent spørgsmål for at finde ud af, hvorfor kandidaten vil have dette job, hvis det minder så meget om de tidligere. Måske skjuler dette ønske nogle problemer på det tidligere sted.

Denis: Hvorfor var du interesseret i vores forslag?

Oleg: Med hensyn til jobansvar ligner dit forslag min tidligere arbejdsplads, dog ser jeg muligheder for udvikling og vækst hos dig. I mit tidligere firma blev der lagt for mange begrænsninger på selvstændige handlinger, men jeg vil gerne gøre mere på egen hånd og uden yderligere godkendelser fra mine overordnede.

Oleg svarer meget kompetent stillede spørgsmål. Denis ville bare finde ud af årsagen til at forlade sit tidligere arbejde til et lignende sted.

Lad os nu overveje, hvordan man korrekt besvarer spørgsmål om præstationer. Mange kandidater har svært ved at tale om dette.

Denis: Er der nogle specifikke præstationer, der gør dig stolt?

Oleg: Jeg var den første i virksomheden, der involverede kunder i alternative investeringer. Mine handlinger gjorde det muligt for mig at gøre transaktioner mere effektive, takket være dette var jeg i stand til at opbygge tillidsfulde relationer med kunder i lang tid. Jeg delte mine erfaringer med mine kolleger, de satte pris på det og begyndte at arbejde efter de principper, jeg foreslog.

Video: hvordan man besvarer interviewspørgsmål

Spørgsmål til arbejdsgivere ved jobsøgning

For en kandidat er det ikke mindre vigtigt at forberede sine spørgsmål til arbejdsgiveren på forhånd end at besvare rekrutteringsmandens spørgsmål korrekt. Du skal bruge din sunde fornuft, når du forbereder spørgsmål. Du bør ikke stille rekruttereren flere spørgsmål, end han stillede dig. Det er lige så slemt ikke at stille nogen spørgsmål overhovedet. Samtidig vil "spørg i det mindste noget"-strategien heller ikke fungere. Under en samtale bliver en kandidat også vurderet ud fra det, han spørger, så det første spørgsmål, der kommer til at tænke på, er i retning af "Hvad laver din virksomhed?" Det er bedre ikke at sige det. En sælger, der er interesseret i nøglemålingerne for det produkt, som han skal arbejde med, vil således være mere tilbøjelige til at gøre et positivt indtryk sammenlignet med sin konkurrentkollega, hvis hele interessen er fokuseret på størrelsen af ​​provisionen.

Du kan starte samtalen med at afklare potentiale jobansvar. Et spørgsmål om de strategiske mål og målsætninger for at arbejde i denne stilling vil blive vel modtaget. Hvad forventer arbejdsgiveren af ​​en ny medarbejder om et år? Hvordan og efter hvilke kriterier vil medarbejderens præstation blive vurderet? Spørgsmål som disse viser, at du forstår at tænke strategisk og er vant til at planlægge dit liv i almindelighed og din karriere i særdeleshed.

At spørge, hvorfor stillingen blev ledig, vil give dig de oplysninger, du skal bruge for at beslutte, om du vil acceptere eller ej. Hvis en ledig stilling åbner for første gang, vil den nye medarbejder have en bred vifte af ansvarsområder relateret til byggearbejde fra bunden, samt at integrere denne nye retning i virksomheden i aktiviteterne i resten af ​​virksomheden. Hvis nogen allerede har udført dette arbejde før dig, så prøv at finde ud af, hvorfor denne person besluttede at forlade stedet. Hvis virksomheden sidste år Flere marketingchefer er skiftet ud, det er meget muligt, at der er noget galt i teamet.

Det anbefales at stille spørgsmål om arbejdstid, lønudbetalingsvilkår og frokostpauser til allersidst i mødet, når de væsentligste punkter er afdækket.

Video: hvad skal man spørge en arbejdsgiver ved et interview

Hvad bruges pre-employment test til?

Pre-employment test bruges som en videnskabeligt bevist metode til at bestemme personlighedstræk og kvaliteter, samt specifikke færdigheder, som en kandidat får brug for i jobprocessen. Ved hjælp af test forsøger arbejdsgiveren at afdække lidt mod risikoen for at ansætte en utilstrækkeligt kvalificeret kandidat eller en person med høj grad af konflikt. Tests gør det til en vis grad muligt at bestemme niveauet af professionel viden og afsløre også en persons personlige egenskaber.

Fordele og ulemper ved at bruge test i personalevalg

Test er et populært værktøj blandt HR-chefer, men selv brugen af ​​de bedste og mest avancerede tests garanterer ikke et 100% positivt resultat for rekrutteringsmedarbejderen og kan ikke sikre fuldstændig fravær ansættelsesfejl.

De utvivlsomme fordele ved at bruge test under interviewprocessen omfatter følgende:

• prøver gør det lettere at vælge mellem kandidater med samme kvalifikationsniveau og erhvervserfaring;
• tests reducerer påvirkningen menneskelig faktor i beslutningsprocessen, med undtagelse af tilstedeværelsen eller fraværet af personlig sympati hos rekrutteringsgiveren for ansøgeren;
• ved hjælp af test kan du identificere en kandidats uoplagte evner, for eksempel en disposition for analytisk tænkning;
• test giver dig mulighed for at kontrollere dit niveau af modstand mod stress og identificere din tendens til at lyve.

På den anden side kan testresultater af kandidater ikke være det eneste argument for at træffe en ansættelsesbeslutning, da der er følgende risici ved at bruge dette værktøj:

• kandidaten kan forberede sig til testen på forhånd og give socialt acceptable eller arbejdsgiverønskede svar, så testresultatet bliver godt, men upålideligt;
• rekruttererens erfaring kan være utilstrækkelig til at fortolke testresultaterne korrekt, desuden kan testene selv være udvalgt forkert;
• Testresultater kan være forvrænget pga følelsesmæssig tilstand kandidat på tidspunktet for testudførelsen;
• For høje krav til testresultater kan medføre uberettigede omkostninger til at finde det rigtige personale.

Er det muligt at afvise test?

Strengt taget angiver loven ikke, at ansøgere skal gennemgå en testprocedure, når de søger job. De eneste undtagelser er nogle få statslige organisationer og tjenester. Praksis viser dog, at en person, der nægter at tage en test udbudt af en arbejdsgiver, i høj grad mindsker sine muligheder for at modtage et jobtilbud. Formelt har du ret til at nægte at tage prøver, men faktisk er det bedre ikke at gøre dette.

Mange arbejdsgivere tilbyder test før selve samtalen. Min erfaring viser, at en arbejdsgiver endda kan nægte at interviewe en ansøger, der nægter at gennemføre tests før et ansigt-til-ansigt møde. I mellemtiden kan nogle psykologiske test tage en kandidat op til flere timer at gennemføre. Jeg kan ikke lide at spilde min tid, så jeg går aldrig med til at lave sådanne tests før et personligt møde med rekruttereren. Hvis arbejdsgiveren ikke er klar til at respektere mine tidsressourcer, ved jeg med sikkerhed, at jeg ikke er på samme vej som ham.

Kategorier af prøver til beskæftigelse

I dag har rekrutterere en række tests i deres arsenal, der giver dem mulighed for mere præcist at bestemme forskellige aspekter af en jobsøgendes personlighed. Afhængigt af typen af ​​virksomhed og den stilling, som kandidaten søger, vælger HR-specialister bestemte tests til arbejdet.

Video: Sådan bruger du test ved ansættelse

Psykologiske tests

En kandidat til absolut enhver ledig stilling kan modtage et tilbud om at tage en psykologisk test. Ved at analysere resultaterne af en personlighedstest kan rekruttereren drage en konklusion om, hvordan ansøgeren vil kunne passe ind i det eksisterende team, og hvordan han vil reagere på forskellige arbejdssituationer. Luscher-testen bruges ofte som standardtest. Briggs-Myers-testen hjælper med at bestemme kandidatens psykotype og drage konklusioner om, hvilke aktiviteter han er disponeret for.

Logiske tests

Intelligente logiske test hjælper med at identificere en kandidats disposition for aktiviteter, der kræver udviklede analytiske færdigheder. En populær logiktest er Amthauer-testen, den giver dig mulighed for at bestemme niveauet og strukturen af ​​ansøgerens intelligens, samt evnen til at bruge intelligens i praksis.

Opmærksomhedstest

Test, der bestemmer niveauet af opmærksomhed, bruges til arbejdere, hvis aktiviteter involverer mere end blot at udføre komplekse beregninger. HR-medarbejdere, finansfolk, statistikere og andre specialister, der har ansvaret for at udarbejde et stort antal dokumenter, skal udvise en vis grad af fokus og opmærksomhed. Opmærksomhed testes ved hjælp af Münsterberg-testen, hvis essens er at opdage fejl i teksten, søge efter ord med en given betydning og generel analyse foreslået tekst.

Stressmodstandstest

Stressresistens testes hovedsageligt i de organisationer, hvor de skal håndtere farlige situationer hver dag. Denne kategori omfatter først og fremmest brandvæsenets medarbejdere, politifolk, ansatte i nødsituationsministeriet, læger og andre kategorier af specialister. For disse mennesker er det afgørende at bevare evnen til at handle roligt under alle omstændigheder.

Stressresistens testes ved hjælp af Rorschach-testen, som giver dig mulighed for at forstå niveauet psykologisk stabilitet person og graden af ​​selvkontrol, der er tilgængelig for ham.

I nogle virksomheder har begrebet en stressresistenstest en lidt anden betydning, og selve testen udføres i form af en såkaldt stresssamtale. Kandidaten kan blive stillet upassende og ubehagelige spørgsmål på en bevidst uhøflig måde, hvilket provokerer ham til en følelsesmæssig reaktion. Som regel er det de færreste kandidater, der oplever behagelige følelser i forbindelse med dette interviewformat.

Numeriske test

Numeriske (eller matematiske) test kan bruges til at teste færdighederne hos fagfolk, hvis daglige arbejdsaktiviteter involverer beregninger. En sådan test kan tilbydes til en kandidat til stillingen som økonom, finansmand, ingeniør eller programmør. En af de hyppigt brugte er Eysenck IQ-testen.

Sprogtest

Test for kendskab til et fremmedsprog kan tilbydes, når du søger et job, der involverer konstant kommunikation på dette fremmedsprog. Sprogkundskaber kan testes under en samtale til stillingen som turistchef, rejseleder, oversætter, fremmedsprogslærer eller medarbejder international virksomhed. Du kan blive udstedt som standard test opgaver fra lærebøger fremmedsprog at teste viden om ordforråd og grammatik, samt tests specielt udviklet under hensyntagen til virksomhedens karakteristika. Nogle virksomheder begrænser sig til, at selve interviewet delvist foregår på engelsk.

Teknisk test

De kandidater, der søger stillinger relateret til drift og vedligeholdelse af udstyr, skal gennemgå teknisk test. Formålet med sådanne tests er at bekræfte, at en person forstår de principper, som mekanismerne fungerer efter. For at bestemme niveauet af teknisk viden, bruges for eksempel Bennett-testen, som indeholder små opgaver, hvis essens er at foreslå en optimal tilstand til driften af ​​en bestemt enhed.

Funktioner af test før ansættelse for individuelle stillinger

I hver virksomhed kan der ud over standardkravene blive præsenteret nogle særlige krav til medarbejderen, dannet under indflydelse virksomhedskultur og detaljerne for en bestemt aktivitet. I dette tilfælde er det nødvendigt at bruge specialiserede test, der har til formål at teste kandidatens viden inden for sit fagområde.

Test af revisorer

En revisor kan forvente, at de under samtalen udover generelle psykologiske problemstillinger tester:

• evner til logisk tænkning og analyse;
• kendskab til de lovgivningsmæssige rammer;
• kendskab til regnskabsteori;
• evne til at løse praktiske problemer i en virksomheds liv;
• Evne til at bruge specialiseret regnskabssoftware.

Video: test ved ansættelse af en regnskabschef

Test af advokater

Ved afprøvning af en kandidat til en advokatstilling forventer recruiteren at modtage information om kandidatens kommunikationsevner, hans intelligensniveau og strukturerede tænkning samt kendskab til de juridiske rammer. Det er også vigtigt for en advokat at være opmærksom og diplomatisk, at kunne lytte til andre og drage de rigtige konklusioner.

Afprøvning i strukturerne i Indenrigsministeriet og FSB

Arbejdstagere, der ansøger om stillinger i statslige retshåndhævende myndigheder, har ikke ret til at nægte adgangsprøve. Selve testene for sådanne specialister er sat på statsniveau. Test hjælper med at kontrollere en kandidats egnethed til en stilling baseret på forskellige parametre, herunder personlighedsegenskaber, niveau af stresstolerance, evne til at kommunikere med mennesker, behandle information og træffe beslutninger under konstant stress.

Test af programmører

Fremtidige programmører bliver oftest testet for matematiske evner. Kandidaten kan blive bedt om at løse et humoristisk problem, såsom at sætte en giraf i køleskabet og derved teste sin evne til at tænke ud af boksen. Ofte er der en mere formel tilgang og en anmodning om at løse et problem fra en lærebog (skriv f.eks. en procedure til sortering af en matrix af tal i en hvilken som helst af tilgængelige sprog programmering) eller et typisk problem løst i en given virksomhed. I disse test ser arbejdsgiveren ofte ikke så meget på resultatet som på selve arbejdsprocessen. Du kan på en eller anden måde begå en fejl under beslutningsprocessen, men dine tanker vil være tydelige for den, der tester dig, og vil under alle omstændigheder vise niveauet af din faglige udvikling.

I it-virksomheder tilbydes kandidater ofte opgaver for at teste deres intelligens.

Driver test

Jobbet som chauffør indebærer, ser det ud til, ikke nogen overnaturlige krav, men en person, der stræber efter denne stilling, skal have god hukommelse og være i stand til at tænke logisk for at bestemme den bedste rute eller beregne brændstofomkostninger. Derudover skal folk, der arbejder med teknologi, også være teknisk kyndige. Disse indikatorer kan testes under et interview.

Test af HR-medarbejdere

HR-specialister kan testes for læsefærdigheder, opmærksomhed, kommunikationsevner, ordforråd og niveauet af udholdenhed, når man kommunikerer med mennesker fra forskellige sociale lag.

Test for placering i MFC og offentlige tjenester

Dem, der ønsker at arbejde i forskellige offentlige myndigheder skal være forberedt på at blive testet ikke kun i deres faglige færdigheder, men også i deres kommunikationsevner og intelligensniveau. Det er vigtigt for embedsmænd at være moralsk stabile, ærlige, men samtidig bevare en sans for takt.

Hvad bestemmer succesen med at bestå testen, når du søger et job, og hvordan man forbereder sig på det

Som med enhver anden eksamen afhænger testresultaternes succes af eksterne og interne faktorer. Interne faktorer, som kandidaten kan påvirke, omfatter især kandidatens beredskabsniveau, grad indre fred og selvtillid. Eksterne faktorer kun afhænge af arbejdsgiveren, der er tilbage, er at tilpasse dem og tage hensyn til dem i sine planer. Sådanne ydre omstændigheder omfatter for eksempel opgavens kompleksitet, den tid, der er afsat til at gennemføre testen, og det miljø, som testen skal gennemføres i (for eksempel i et separat rum, i et støjende åbent rum, eller selv i et hjemmemiljø).

Testforberedelsesstrategierne varierer. Hvis mulighederne tillader det, er det værd at finde personer, der allerede har gennemgået lignende tests, og ved at kommunikere direkte med dem, finde ud af præcis, hvilken test der blev tilbudt dem, samt hvad arbejdsgiveren er opmærksom på, når de analyserer resultaterne. Ofte behøver du ikke engang at være personligt bekendt med disse personer for at få sådanne oplysninger. Mange deler åbent ud af deres erfaringer med at deltage i optagelsesprøver på tematiske fora på internettet. Det er, hvad programmører og repræsentanter for kreative erhverv kan lide at gøre f.eks.

Hvis du ikke kan finde nogle hints om niveauet for den kommende test, er det værd at gentage de vigtigste punkter fra den disciplin, du potentielt kan blive testet i. Du kan finde tematiske tests på internettet og løse dem.

Standardtests inkluderer ofte en slags "løgnedetektor", når stort set det samme spørgsmål kan stilles med forskellige ord. For at bestå denne test er det nok at tune ind på en enkelt linje og opretholde en jævn stemning gennem hele testprocessen.

Hvordan kan en rekrutterer vurdere svar på testspørgsmål?

Det endelige testresultat præsenteres normalt enten som et antal point eller som et tal, der angiver procentdelen af ​​udførte opgaver.

Når du evaluerer testresultater, skal du forstå, at du ikke kan stole 100 % på dem. Statistikker siger, at testresultater kun afspejler det virkelige billede af verden i halvdelen af ​​tilfældene, og selv da kun når afkodning og analyse udføres af en specialist, der er tilstrækkeligt forberedt til dette arbejde. I alle andre tilfælde kan testresultater ikke fungere som det eneste og entydige kriterium for at træffe beslutning om ansættelse. Det er bydende nødvendigt at tage højde for andre parametre identificeret under interviewet ved hjælp af andre metoder end direkte test.

Når de forbereder sig til en samtale, bør kandidater være lidt opmærksomme og studere mulige spørgsmål fra rekrutterere, samt muligheder for et acceptabelt svar på dem. Det er også nyttigt at finde og løse standardtests, som virksomheden tilbyder til specialister i din profil. Dette garanterer naturligvis ikke absolut succes ved interviewet, men det øger chancerne for at vinde markant.

Artiklen vil afsløre grundlæggende oplysninger om tests psykologisk natur. Hvordan man gennemgår dem under ansættelsen, hvad de er beregnet til - mere om det senere.

Under rekruttering bruger mange arbejdsgivere test. De hjælper med at identificere faglige egenskaber medarbejder.

Baseret på deres resultater kan der dannes et generelt billede af en person. Hvordan består man testene, hvad kan de fortælle om en person?

Generel information

Det er ikke let at finde en medarbejder, der professionelt vil udføre sine opgaver på arbejdet. Det er en slags problem, og det er ikke altid muligt at klare det med ét interview.

Derfor kom eksperter med et sådant koncept som "psykologiske test til beskæftigelse."

Hvad er det

Der findes flere typer psykologiske tests – mundtlige og skriftlige. I den indledende fase, når du søger en stilling, bruges den anden mulighed.

Når der er flere personer, er det nødvendigt at vælge én – den mest kvalificerede. Skriftlige prøver er opdelt i:

• intellektuel;
• personlig;
• kvalificerende;
• de simpleste.

Den mest almindelige mundtlige prøve er farveprøven (Lüscher). Det vil blive diskuteret senere. Intelligenstest måler tænkning, årvågenhed og hukommelse.

Personlige hjælper med at identificere en persons temperament og dens type, negative egenskaber. Professionelle identificerer motivation og om en person er i stand til at lyve.

Interpersonelle faktorer bestemmer en persons konfliktniveau, og om han kan kommunikere i et team.

Testen udføres af en medarbejder i organisationen med en medicinsk eller psykologisk uddannelse. Hvis der ikke er en sådan person, inviterer arbejdsgiveren en psykolog.

Til hvilket formål udføres de?

Tests spiller en væsentlig rolle, når du ansætter folk, men du bør ikke kun lade dig vejlede af dem, når du skal vælge en kandidat til en stilling.

Efter at have bestået testene inviteres medarbejderne normalt til en samtale. De, der ikke består, må ikke komme ind.

Test hjælper arbejdsgiveren med at træffe et valg på 30 %. Testmål:

Ved hjælp af tests er det muligt at identificere kvaliteter som ledelse, kommunikation, evne til at kommunikere i et team, kreativitet, modstand mod stress, indlæringsevne og andre færdigheder.

Psykologiske tests - bedste mulighed finde en egnet kandidat til stillingen. Under et interview kan en person smile, bruge sin charme og positive egenskaber.

Men tests vil hjælpe med at identificere skjulte kvaliteter og talenter. For hver stilling hjælper tests med at bestemme visse kvaliteter.

For gennemsnitsarbejdere:

• evne til at udføre den samme type arbejde;
• udholdenhed;
• opmærksomhed;
• evnen til at koncentrere opmærksomheden om et emne;
• evne til at lytte og høre;
• kreative egenskaber;
• evne til at analysere og drage konklusioner.

For ledere:

• aktivitet;
• evne til at kommunikere i et stort team;
• færdigheder til koordinering og ledelse af underordnede;
• upartisk holdning til medarbejdere;
• tolerance;
• retfærdighed;
• ledelse;
• loyal holdning til mennesker.

For militæret:

• evne til at overholde en rutine;
• pålidelighed;
• reaktionshastighed;
• respekt for kolleger og overordnede, senior i rang;
• modstand mod stress.

Juridisk begrundelse

Lovgivningen forbyder ikke at gennemføre psykologiske test under ansættelsen, men der er heller ingen klare instrukser for at gennemføre dem. Regeringen sørger ikke for dem, såvel som proceduren for udførelse af test og opbevaring.

De oplysninger, som en medarbejder skal give, når han søger et job, er indeholdt i Russiske Føderation. Testresultater er ikke inkluderet i deres bestemmelser.

Der er intet ansvar for manglende test. En arbejdsgiver har ikke ret til at kræve oplysninger om en persons personlige liv. Derfor kan en medarbejder ikke tvinges til at besvare sådanne spørgsmål i test.

Så snart arbejdsgiveren træffer et valg til fordel for én person, skal resten afvises. forbyder at gøre dette uden at begrunde årsagen til afslaget.

Hvis en arbejdsgiver nægter en person kun baseret på testresultater, anses et sådant valg for urimeligt.

Når du afslår, er det nødvendigt at tage hensyn til loven, for eksempel utilstrækkelig erhvervserfaring, erhvervserfaring inden for et givet område eller uhensigtsmæssig uddannelse.

Dette vil ske, hvis han ikke kan bevise, at han ikke har ansat personen på grund af manglende faglighed.

For nogle erhverv er det vigtigt at forstå mental sundhed. Derfor skal sådanne borgere gennemgå en psykiatrisk undersøgelse.

Funktioner ved psykologisk test, når du søger job

Testene udføres normalt på en computer. For hver kategori af medarbejdere anvendes visse test, som har deres egne karakteristika.

Psykologiske test til ansættelse i Beredskabsministeriet er opdelt i 2 kategorier - multifaktor og snævert fokuseret.

Den første giver mulighed for diagnosticering af personlige kvaliteter, den anden er rettet mod at karakterisere visse kvaliteter, der er nødvendige på dette område.

Psykologiske test til ansættelse med våben indeholder spørgsmål vedrørende service, viden om love og rettigheder. Der er ingen officiel offentliggørelse af sådanne tests.

Under testning bestemmes kvaliteter som karakter, opfindsomhed og intelligens. Meget ofte, når indenrigsministeriet eller FSB beder dig om at tage en IQ-test eller en polygraftest.

Forhold

Betingelserne for at bestå prøver ved jobsøgning er som følger:

• alle kandidater til stillingen skal have besked om kommende prøver;
• alle har ret til at anmode om praksisprøver;
• skal sikres gunstige forhold hvor testene finder sted - rum, belysning osv.;
• kandidater har ret til at anmode om rådgivning om testresultater;
• test er gratis.

Alle kandidater er forpligtet til at levere spørgsmål, skrivemateriale eller en computer.

I begyndelsen skal du sørge for at give instruktioner om, hvordan du udfører tests. Meddel også den afsatte tid til at gennemføre dem.

Sådan består en psykologisk test

• det er nødvendigt at forblive rolig og være fuld opmærksomhed på problemerne;
• give sandfærdige svar;
• Hvis der er mange spørgsmål, og der ikke er tid nok, er det bedre at springe over dem, der forårsager vanskeligheder. Ved beregningen tages der hensyn til antallet af rigtige svar, og ikke 100 % resultatet;
• læs omhyggeligt instruktionerne for beståelse;
• hvis spørgsmålet ikke er klart, er det bedre at springe det over;
• få en god nats søvn natten før.

Test eksempler

Der er forskellige tests, men deres egne bruges til at identificere bestemte kvaliteter. Hvilke tests der kommer afhænger af psykologen. Det er dem, der udvikler opgaver, meget ofte på opfordring fra arbejdsgivere.

For eksempel er Luscher-testen som følger: kort i forskellige farver (8 stykker) lægges ud foran en person.

Kandidaten bliver bedt om at sætte dem i rækkefølge, begyndende med den, der er mest behagelig for ham.

Resultaterne registreres, og han bliver bedt om at gentage det samme igen. Ved hjælp af sekvensen af ​​udlagte farver laver psykologen en konklusion om en persons kvaliteter.

Rorschach-testen er en velkendt teknik. Pointen er, at en person får vist billeder, der afbilder uforståelige klatter.

Han må sige, hvad han ser der. Ved hjælp af testen kan du afgøre, om en person har lidelser i nervesystemet, tankegang og tænkning.

Personlighedsspørgeskemaer hjælper en psykolog med at forstå, hvad der er i en persons sjæl. De hjælper med at bestemme personlige kvaliteter, motivation og mening. Der er også situationsbestemte opgaver.

De hjælper med at forstå, hvor hurtigt en person kan reagere på en situation og analysere den, og om han har en kreativ tilgang. Grundlæggende er sådanne opgaver beregnet til at udvælge kandidater til ansvarlige stillinger.

Stresssamtaler er en lige så populær type test. Med deres hjælp bestemmer de, hvordan en person vil opføre sig i en bestemt situation.

Som regel er opgaver rettet mod at gøre en person vred og skabe en konfliktsituation, som han måske ikke er klar til.

Hvis med geometriske former

Sådanne tests bruges også ofte ved ansættelser. Personen bliver bedt om at vælge en vis figur som han kan lide. Ud fra dette drages en konklusion. Nogle gange bliver de bedt om at sætte dem i rækkefølge.

På førstepladsen er den figur, der kan karakterisere personen. Figuren på sidstepladsen angiver den type person, som det vil være svært at finde et fælles sprog med.

Psykiatrisk undersøgelse

En person, der får et job, har mange krav. Hvis han ønsker godkendelse fra arbejdsgiveren, skal han opfylde dem fuldstændigt.

Et af hovedpunkterne er en lægeundersøgelse. Medarbejderen sendes til undersøgelse. Ud over almene speciallæger skal du gennemgå en undersøgelse hos en psykiater.

Dette vil være nyttigt for dem, der ønsker at få et job, for eksempel i en bank, uddannelsesinstitutioner, på militærtjeneste. Når man taler med en psykiater, svarer en person på sine spørgsmål, udfører forskellige tests og opgaver.

Hvad du behøver at vide om psykiatrisk undersøgelse:

Skal bestå	For de borgere, der arbejder under højrisikoforhold
I henhold til lovgivningen i Den Russiske Føderation	Indgrebet kan kun udføres på frivillig basis - ingen har ret til at tvinge en person
Det udføres med formålet	Find ud af, om en person er egnet til arbejde, og om hans psyke er svækket
Kun en specialist kan udføre proceduren	Har en lægeuddannelse
Medarbejderen skal visiteres af en psykiater	En gang hvert 5. år
Det skal være afsluttet inden for 20 dage.	Efter at have kontaktet en specialist
I tilfælde af uenighed med lægens konklusion	Hans afgørelse kan ankes

Inden testning skal arbejdsgiveren give medarbejderen en henvisning. Kommissionen træffer en beslutning under hensyntagen til alle dens medlemmers meninger.

Herefter gør de inden for 3 dage medarbejderen bekendt med konklusionen (under hans underskrift). Dernæst melder de dette til arbejdsgiveren.

Hvis en person er uarbejdsdygtig, udstedes et certifikat, der angiver dette (dog højst i 5 år).

Psykologiske tests ved ansættelse er således et vigtigt element. De hjælper med at identificere visse kvaliteter hos en medarbejder.

Men når du vælger en kandidat, bør du ikke kun stole på resultaterne af disse tests. Dette er forbudt ved lov - årsagen til nægtelse af arbejde skal begrundes.

En ideel medarbejder for en arbejdsgiver bør ikke kun have faglig viden, men også have de passende karaktertræk, der er nødvendige for en specifik stilling. For eksempel kræver arbejdet med mennesker, at en medarbejder er omgængelig og høflig, at arbejde i et team kræver gensidig hjælp, og lederstilling– evnen til at træffe ansvarlige beslutninger og lede andre mennesker.

Enhver arbejdsgiver leder efter personlige egenskaber hos en ny medarbejder, som er nødvendige for ham. Forskellige psykologiske tests er designet til at hjælpe med dette. De hjælper med at objektivt evaluere en person, undtagen arbejdsgiverens eller HR-medarbejderens personlige præferencer.

Ud fra resultaterne af psykologiske tests kan der desuden identificeres kandidater med psykiske handicap.

Typer af psykologiske tests

I henhold til metoden til gennemførelse er alle prøver opdelt i mundtlige og skriftlige.

Afhængigt af en persons personlige egenskaber, der skal bestemmes, er psykologiske tests under en samtale:

• Intellektuel (afslør udviklingsniveauet logisk tænkning, opmærksomhed, hukommelse);
• Personligt (karakter, temperament, kreativitet, motivation, negative egenskaber osv.);
• Speciel (tilbøjelighed til at lyve; evne til hurtigt at vurdere situationen og træffe beslutninger);
• Interpersonel (evne til at arbejde i et team, konflikttolerance).

Tabellen viser hovedformålene med testene

De mest populære psykologiske tests

Intelligent

Interessant information

Psykologiske tests for beskæftigelse i USA og Europa er meget almindelige og har været brugt i flere årtier. I Rusland er det ganske ny teknik, dog vokser dets fans mere og mere hvert år, fordi det giver dig mulighed for hurtigt og objektivt at identificere en kandidats personlige og professionelle kvaliteter.

De fleste på en kendt måde Den intelligenstest, som arbejdsgiverne bruger, er Eysenck IQ-testen. Det involverer en løsning inden for 30 minutter af forskellige logiske problemer(fortsæt en logisk række af tal eller bogstaver, tilføj en manglende figur eller fjern en ekstra osv.). Du kan tage denne psykologiske test, når du søger job online på mange internetressourcer.

Personlig

Oftest testes personlighedstræk ved hjælp af mundtlige tests. De er mere effektive end skriftlige spørgeskemaer, da det er umuligt for en, der ikke har været forberedt på forhånd, at gætte det rigtige svar.

1. Luscher farvetest. Hjælper med at bestemme humøret og den psykologiske tilstand af en person på tidspunktet for testen, identificerer depression og deprimerede tilstande.
   Kandidaten bliver bedt om at placere 8 kort i forskellige farver i træk, begyndende fra det, der er mest behageligt for ham. Hver farve karakteriserer nogle personlige kvaliteter, og afhængigt af en persons prioriteter drages en konklusion om hans tilstand.
   Gul farve - beslutsomhed og håb; rød – aktivitet og lyst til at handle; grøn – lyst til at opnå karrierevækst og selvrealisering; blå – behovet for kommunikation og tilknytning til mennesker; lilla – utilfredshed med sig selv og ønsket om at undslippe virkeligheden; grå - træthed; sort – depression.
2. Rokhshar-testen giver dig mulighed for at identificere mentale abnormiteter. En person bliver vist sorte klatter og bedt om at nævne de første associationer, de fremkalder.
3. Cattell-testen er en universel test til at bestemme en persons personlige egenskaber. Det er et spørgeskema med et stort antal spørgsmål. Nogle af dem gentages i det væsentlige, men med en ændring i ordlyden. Der er spørgsmål for at finde ud af, hvor meget sandfærdig information kandidaten giver om sig selv. For eksempel, krydsede du gaden ved et rødt lyskryds? Hvis emnet forsøger at pynte på situationen og konstant besvarer sådanne spørgsmål usandt, betragtes testen som mislykket.

De data, som en medarbejder er forpligtet til at give, når han søger et job, er indeholdt i artikel 65 Arbejdskodeks Russiske Føderation. Testresultater er ikke inkluderet i deres bestemmelser.

Særlig

Deres andet navn er professionelle tests. De bruges til at etablere de færdigheder, der kræves til et bestemt erhverv.

De mest kendte er:

• Bennett test (bestemmer viden inden for tekniske videnskaber);
• Zahrin test (indlæringsevne test);
• Torrance-test (detekterer kreativitet og kreativ tilgang). Personen bliver bedt om at tegne et billede ind geometrisk figur eller færdiggør et billede, der starter med flere buede linjer. Tegningen afslører fantasien og viser individets evne til at tænke progressivt. Til sidst kommer kandidaten med en titel til sin tegning. Ud fra det kan vi konkludere, hvor i stand en person er til at analysere og fremhæve de vigtigste aspekter.

Interpersonel

Niveauet af en persons omgængelighed, når han søger et job, vil blive bestemt af Belbins psykologiske test. Det giver dig også mulighed for at bestemme tilstedeværelsen af ​​lederegenskaber i din karakter.

Graden af ​​konflikt hos en person kan bestemmes ved hjælp af Thomas-testen. Det er et spørgeskema med 30 spørgsmål. Hver af dem beskriver en form for livssituation og tilbyder 2 svarmuligheder. Emnet skal vælge den mulighed, der passer bedst til ham.

Testresultater

Nogle fakta

Ved hjælp af tests er det muligt at identificere kvaliteter som ledelse, kommunikation, evne til at kommunikere i et team, kreativitet, modstand mod stress, indlæringsevne og andre færdigheder. Test hjælper arbejdsgiveren med at træffe et valg på 30 %

Enhver HR-medarbejder kan udføre test, men en psykolog bør behandle resultaterne.

Resultaterne kontrolleres i flere faser:

1. Tildeling af en testperson til en bestemt kategori. Faktum er, at betydningen af ​​svarene ofte afhænger af den adspurgte persons alder, køn og endda nationalitet.
2. Beregning af resultater. Dette kan være at tælle rigtige og forkerte svar (for eksempel i en IQ-test) eller at korrelere svar i grupper efter den skala, der er knyttet til testen.
3. Fastlæggelse af normindikatorer for den specifikke kategori, som faget tilhører.
4. Sammenligning af testresultater med normen.

Hvis ansøgeren til stillingen lever op til arbejdsgiverens forventninger ud fra testresultaterne, afholdes en personlig samtale med denne.

Se videoen for at lære, hvordan du består en jobsamtale.

Gyldighed af psykologiske tests

En arbejdsgiver må kun stille psykologiske spørgsmål ved jobsøgning efter samtykke fra ansøgeren til stillingen. Modvilje mod at tage prøver kan ikke være den eneste grund afslag på ansættelse. En ansøger kan få afslag på grund af manglende uddannelse, utilstrækkelige kvalifikationer eller erhvervserfaring.

I henhold til artikel 64 i arbejdsloven har en person ret til at kræve af en fejlslagen arbejdsgiver en skriftlig begrundelse for at nægte at indgå en ansættelseskontrakt.

For nogle erhverv er det vigtigt at forstå mental sundhed. Derfor er sådanne borgere i henhold til artikel 213 i arbejdsloven forpligtet til at gennemgå en psykiatrisk undersøgelse.

Hvis du har spørgsmål om psykologisk test, når du søger job, så spørg dem i kommentarerne

Skolen er slut, og gårsdagens elev står over for lukkede døre universitet med et diplom i hænderne. Nu skal han se i øjnene grusom verden beskæftigelse. Selve CV'et, især hvis kolonnen med praktisk erfaring er tom, er ikke nok for arbejdsgiveren. Men der er altid en chance for at finde et varmt sted efter din smag. Desuden er hovedfaktoren for de fleste arbejdsgivere ikke stor erhvervserfaring, men personlige egenskaber, der vil gøre en underordnet til en effektiv celle i arbejdsprocessen.

På dette stadium står medarbejdere i HR-afdelingen over for problemet med at vælge en medarbejder korrekt. Et kort interview er slet ikke nok, så psykologiske tests kommer begge parter til hjælp. De vil hjælpe arbejdsgiveren med at identificere en nyttig medarbejder blandt mængden af ​​ansøgere. Og for en studerende uden erhvervserfaring er dette en chance for at blive bemærket.

Hvad er de til?

Udførelse af psykologiske test under optagelse er en glimrende chance for en arbejdsgiver til at vælge den ideelle kandidat blandt mængden af ​​dem, der ønsker at gøre det. Denne udvælgelsesmetode eliminerer skævhed over for ansøgere og sparer også betydeligt arbejdsgiverens tid og penge. Blot et par timer er nok til at fjerne uegnede personer fra listen over ansøgere med et enkelt pennestrøg.

Sådanne test udføres med det formål at:

• Intelligensregning;
• At studere karaktertræk;
• Identifikation af negative egenskaber hos kandidaten;
• Undersøgelse af produktionskvaliteter;
• Vurderinger af arbejdet i kritiske situationer og arbejdet med mennesker og andre.

For mere information om, hvornår og hvordan du bruger denne test, se følgende video:

Typer af interviewtests

Hver test har sine egne karakteristika og mål, så de udføres kun i kombination. En test vil ikke være nok til at opnå det korrekte resultat. Baseret på dine mål kan du opdele alle testmetoder i separate grupper:

• Intelligenstest:
  • Logisk tænkning;
  • Opmærksomhed;
  • Hukommelse.
• Personlighedstest:
  • Karakter;
  • Temperament;
  • Negative egenskaber;
  • Kreativitet.
• Professionel (særlig):
  • Teknisk;
  • Psykologisk;
  • Motivering;
  • Tendens til at lyve.
• Interpersonelle relationer:
  • Konflikt;
  • Menneske-menneske kommunikationssystem.
• Interview eller verbal test.

Rorschach test

De vigtigste typer psykologiske test, der bruges af arbejdsgivere, omfatter:

• Eysenck temperament test(ansøgeren bliver bedt om at besvare 57 situationsspørgsmål, hvis svar vil hjælpe med at identificere ham til en eller anden temperamentsgruppe);
• Hans Eysenck IQ test(med en tidsbegrænsning på tredive minutter skal testpersonen svare på 40 spørgsmål, der kræver opmærksomhed og god logisk tænkning. Herefter bestemmer skalaen ud fra de rigtige svar ansøgerens intelligensniveau);
• Amthauer IQ test(denne testmetode har en bredere vifte af industrier og problemer end den, som Eysenck foreslår. Udførelsestiden er tre gange længere, men resultatet af en sådan test er mere nøjagtigt og specifikt);
• Timothy Learys test interpersonelle relationer (denne type test hjælper med at bestemme kandidatens konfliktniveau og evne til at etablere relationer med mennesker. I denne test ansøgeren bliver bedt om at sammenligne erklæringerne med sig selv og bestemme graden af ​​korrespondance);
• Max Luscher farvetest(dette tester emnets temperament ved hjælp af en tabel med otte farver - fra de mest behagelige);
• Cattell test(en universel test med flere spørgsmål, der hjælper med at bestemme en persons personlige egenskaber);
• Szondi test(en unik test af sin art, der er i stand til at bestemme eksisterende psykologiske afvigelser i en persons karakter);
• Rorschach test(denne type forskning har vundet popularitet blandt amerikanske psykiatere, når de udfører en undersøgelse af psykologiske lidelser hos seriekriminelle. Ved ansættelser bruges en sådan test til at identificere mulige psykologiske afvigelser);
• Holland test(denne type test er med til at afgøre, om ansøgeren er egnet til at udføre det arbejde, som den ledige stilling giver. Dette er den såkaldte egnethedsprøve);
• Belbin psykologisk test(denne type personlig undersøgelse vil hjælpe med at bestemme niveauet af omgængelighed af en person. Også baseret på de modtagne svar kan du bestemme, om personen er egnet til en teamposition, eller om der ikke er lederegenskaber i hans karakter);
• Bennett test(For det meste er denne test beregnet til at identificere ansøgere med et matematisk sind. Højt niveau svar er påkrævet, når du søger job i teknologiske erhverv);
• Thomas test(denne metode hjælper med at bestemme graden af ​​konflikt for emnet og hans tilpasning til det nye team);
• Schulte test(vil hjælpe med at bestemme graden af ​​opmærksomhed hos en person og evnen til at koncentrere sig om detaljer i lang tid).

Hvad disse test afslører

Den vigtigste konklusion, som testeren drager, er, om personen er egnet til den ledige stilling. Han evaluerer alle resultaterne på en omfattende måde og giver en generel konklusion til hver ansøger. Hvad hjælper disse typer test med at bestemme:

• For den gennemsnitlige medarbejder:
  • Evne til at udføre samme type arbejde;
  • Vedholdenhed;
  • Dygtighed i lang tid fokus på de samme detaljer;
  • Opmærksomhed;
  • Ansvar;
  • Styrbarhed;
  • Evne til at lytte og udføre tildelte opgaver;
  • Ønske om at lære og bevæge sig op ad karrierestigen;
  • Kreativitet;
  • Modstand mod stressende situationer;
  • En hang til handling og analyse;
  • Evne til at drage korrekte konklusioner;
  • Kreativitet og motivation.
• For lederstillinger:
  • Aktivitet;
  • Evne til at forbinde med mennesker;
  • Evne til at påtvinge respekt og opmærksomhed fra underordnede;
  • Evne til at lede og koordinere underordnedes arbejde;
  • Uvildig holdning til medarbejdere;
  • Tolerance;
  • Forsigtighed;
  • Retfærdighed;
  • Evne til at tale;
  • Løsningsevner konfliktsituationer i et team;
  • Lederegenskaber;
  • Loyalitet.
• For ansatte i særlige industrier:
  • Militær:
    • Evne til at følge en rutine;
    • Upåklagelig udførelse af kommandoer;
    • Selvopofrelse;
    • Pålidelighed;
    • Hurtig tænkning;
    • Gensidig respekt og underordning;
    • Handlingshastighed i kritiske situationer;
    • Stress modstand.
  • Revisor:
    • Evne til at udføre rutinearbejde;
    • Vedholdenhed;
    • Logisk tænkning;
    • Hukommelse;
    • Nøjagtighed;
    • Genkontrol af resultatet;
    • Ansvar.
  • Tung industriarbejdere:
    • Evne til at udføre fysisk arbejde;
    • At have dårlige vaner;
    • Dovenskab og motivation.

Antallet af testformål er ikke begrænset og bestemmes af hver arbejdsgiver separat. Det hele afhænger af produktionens specifikationer. Derfor vokser selve antallet af tests hver dag. Mange jobsøgende bruger dage på nettet for at lære at tage tests effektivt, men det er ikke så enkelt. Hver testmetode har sine faldgruber og trickspørgsmål. Næsten alle giver en konklusion om, hvorvidt en person er tilbøjelig til at idealisere sig selv og være snedig. Nogle gange er det denne kolonne, der afgør, om du bliver sortlistet eller hvidlistet.

Analyse af resultater

Det mest komplekse og tidskrævende arbejde er analysen af ​​de opnåede testresultater. Denne fase kan opdeles i flere obligatoriske faser:

1. Beregning af resultater.
2. Bestemmelse af kategorier af testdeltagere.
3. Bestemmelse af normen for indikatorer.
4. Sammenligning af de opnåede resultater med normerne.

I starten af ​​hver test får testeren til opgave at beregne resultatet. Enten er dette behovet for at adskille korrekte svar fra forkerte (som i tilfælde af intelligenstest) eller bestemmelse af svar i grupper i henhold til den vedlagte skala. I det andet tilfælde er begrundelsen for fordelingen af ​​svar i grupper ikke angivet.

Der er ingen test, der ville være lige universel for alle kategorier af mennesker. Analyse af resultaterne kan variere afhængigt af ikke kun alder, men også nationalitet. Derfor er det af stor betydning at bestemme kategorien af ​​testdeltagere.

Afhængigt af ansøgerne fastlægges etablerede standarder for indikatorer. Testerens opgave er at sammenligne indikatorerne med eksisterende standarder.

Samtidig bør vi ikke glemme de tilladte fejl, der er tilladt, når vi udfører sådanne tests. De er angivet for at tage højde for testtagerens nerver eller spænding.

Enhver medarbejder i HR-afdelingen kan udføre tests med ansøgere, men at analysere resultaterne er en medarbejders privilegium, der er fortrolig med psykologiske tests på egen hånd. Men den sidste fase af enhver test er selvfølgelig et interview.

Psykologiske test er den sikreste og nemmeste måde at finde frem til en egnet kandidat til en ledig stilling. Det er ikke for ingenting, at amerikanske og europæiske arbejdsgivere har brugt denne metode i næsten halvandet århundrede. Under et personligt interview kan du smile og vise dine positive egenskaber på alle mulige måder, men kun uafhængige test kan bestemme en bestemt kandidats kvaliteter med misundelsesværdig nøjagtighed.