Grupas koordinācija mijiedarbībā ar citām grupām. Runas procesu optimizācija mijiedarbībā ar citiem garīgajiem procesiem

6. nodaļa. Sociālās un psiholoģiskās parādības

2. Cilvēku mijiedarbības psiholoģija. Starppersonu attiecības

Kā sociālās psiholoģijas analīzes šūna tiek aplūkota divu vai vairāku cilvēku mijiedarbības situācija.

Mijiedarbība- tās ir indivīdu darbības, kas vērstas vienam pret otru. Šādu rīcību var uzskatīt par metožu kopumu, ko cilvēks izmanto noteiktu mērķu sasniegšanai – praktisku problēmu risināšanai vai vērtību realizēšanai.

P. Sorokins brīdina, ka “ja kāds veiktu jebkuras sociālās grupas locekļu savstarpējās uzvedības analīzi, pilnībā ignorējot psihiskos procesus, kas notiek katra dalībnieka psihē tās vai citas darbības laikā un aprakstot tikai ārējās darbības formas. uzvedību, tad visa sabiedriskā dzīve būtu pilnībā izbēgusi no analīzes.

Tādējādi sociālo attiecību analīzei ir divi aspekti: psiholoģiskais un loģiski semantiskais. Tā kā jebkuru sociālo mijiedarbību var aplūkot no šiem diviem viedokļiem, ieteicams sākt ar vispārīgāko un fundamentālāko sociālo attiecību formu analīzi, pārejot pie specifiskākām - ekonomiskajām, politiskajām un citām sociālās mijiedarbības formām.

Ir divi galvenie sociālās mijiedarbības pētījumu līmeņi: mikrolīmenis un makrolīmenis. Mikrolīmenī tiek pētīta cilvēku savstarpējā mijiedarbība, pa pāriem, nelielās grupās jeb starppersonu mijiedarbība. Sociālās mijiedarbības makrolīmenis ietver lielas sociālās struktūras, galvenās sabiedrības institūcijas: reliģiju, ģimeni, ekonomiku.

Sociālā dzīve rodas un attīstās cilvēku starpā pastāvošo atkarību dēļ, kas rada priekšnoteikumus cilvēku savstarpējai mijiedarbībai. Cilvēki mijiedarbojas, jo ir atkarīgi viens no otra. Sociālā saikne- tā ir cilvēku atkarība, kas tiek realizēta ar sociālu darbību, kas tiek veikta, koncentrējoties uz citiem cilvēkiem, sagaidot atbilstošu atbildi no partnera. Sociālajā komunikācijā mēs varam atšķirt:

komunikācijas priekšmeti(divi cilvēki vai tūkstoši cilvēku);
komunikācijas priekšmets(par ko ir komunikācija);
attiecību regulēšanas mehānisms.

Saziņas pārtraukšana var notikt, mainoties vai pazūdot saziņas priekšmetam, vai arī, ja komunikācijas dalībnieki nepiekrīt tās regulēšanas principiem. Sociālā saikne var darboties sociālā kontakta veidā (saikne starp cilvēkiem ir virspusēja, īslaicīga, kontakta partneris var viegli aizstāt ar citu personu) un mijiedarbības veidā (sistemātiskas, regulāras partneru darbības, kas vērstas vienam pret otru, ar mērķi izraisīt ļoti specifisku reakciju no partnera puses, un atbilde rada jaunu ietekmētāja reakciju). Sociālās attiecības- ir stabila partneru mijiedarbības sistēma, kurai ir pašatjaunojošs raksturs.

P. Sorokins uzsvēra, ka “ir iespējama garīgā un sociālā mijiedarbība (ideju, jūtu, vēlmju, pieredzes apmaiņa):

psihes, maņu orgānu klātbūtnē (lai atpazītu cita cilvēka pārdzīvojumus un domas, jāredz viņa sejas izteiksme, acis, jādzird viņa balss, smiekli, vārdi);
ja mijiedarbojošie cilvēki vienādi izpauž vienus un tos pašus mentālos pārdzīvojumus, viņi vienādi saprot arī pašus simbolus, kas objektivizē mentālos stāvokļus.

Kontakta situācija starp diviem vai vairākiem cilvēkiem var izpausties dažādos veidos: 1) vienkārša līdzklātbūtne; 2) informācijas apmaiņa; 3) kopīgas aktivitātes; 4) vienāda abpusēja vai asimetriska aktivitāte, un darbība var būt dažāda veida: sociālā ietekme, sadarbība, konkurence, manipulācijas, konflikti un utt.

2.1. Starppersonu attiecības un mijiedarbība

Cilvēku mūža atkarība vienam no otra izvirza cilvēcisko attiecību problēmu cilvēka eksistences pašā pamatā. Cilvēkiem ir spēcīga vajadzība pēc piederības: veidot ilgtermiņa, ciešas attiecības ar citiem cilvēkiem, kas garantē pozitīvu pieredzi un rezultātus.

Šī vajadzība, ko nosaka bioloģiski un sociāli iemesli, veicina cilvēka izdzīvošanu: mūsu senči bija saistīti savstarpēja garantija, kas nodrošināja grupas izdzīvošanu (gan medībās, gan mājokļu celtniecībā desmit rokas ir labākas par vienu);

sociālā saikne starp bērniem un pieaugušajiem, kas tos audzina, savstarpēji palielina viņu vitalitāti;
Atraduši dvēseles palīgu – cilvēku, kurš mūs atbalsta un kuram varam uzticēties, mēs jūtamies laimīgi, aizsargāti, izturīgi;
Zaudējuši dvēseles palīgu, pieaugušie izjūt greizsirdību, vientulību, izmisumu, sāpes, dusmas, izolāciju un trūkumu.

Cilvēks ir patiesi sabiedrisks, sabiedriska būtne dzīvo mijiedarbības un komunikācijas apstākļos ar cilvēkiem.

Mijiedarbības vienību sauc darījums. Berne rakstīja: “Kad cilvēki ir kopā grupā, viņi neizbēgami runās viens ar otru vai apzinās viens otra klātbūtni. Persona, kurai ir adresēts darījuma stimuls, kaut ko pateiks vai darīs. Mēs šo atbildi saucam par darījuma atbildi. Darījums tiek uzskatīts par papildu, ja stimuls rada gaidīto reakciju.

Cilvēku mijiedarbības struktūrā E. Berne identificē pozīcijas “Vecāks”, “Pieaugušais”, “Bērns”, uz kuru pamata tiek būvēts reālais mijiedarbības process. Mijiedarbība no vecāku pozīcijām paredz tieksmi uz dominēšanu, konkurenci, varas izpausmi un augstu pašvērtības sajūtu, citu mācīšanu, citu cilvēku, valdības kritisku nosodījumu utt. Mijiedarbība no pozīcijas Pieauguša cilvēka priekšnosacījums ir tieksme uz līdzvērtīgu sadarbību, vienlīdzīgu tiesību un atbildības atzīšanu sev un citiem par mijiedarbības rezultātu. Mijiedarbība no Bērna pozīcijas paredz tieksmi pakļauties, meklēt atbalstu un aizsardzību (“paklausīgs bērns”) vai emocionāli impulsīvu protestu, dumpīgumu un neparedzamas kaprīzes (“dumpīgs bērns”).

Var izšķirt dažādas starppersonu mijiedarbības formas: pieķeršanās, draudzība, mīlestība, konkurence, aprūpe, laika pavadīšana, ķirurģija, spēle, sociālā ietekme, pakļaušanās, konflikti, rituāla mijiedarbība utt.

Dažādām cilvēku mijiedarbības formām ir raksturīgas noteiktas pozīcijas.

Rituāla mijiedarbība- viens no visizplatītākajiem mijiedarbības veidiem, kura pamatā ir noteikti noteikumi, simboliski paužot reālas sociālās attiecības un personas statuju grupā un sabiedrībā. Rituāls darbojas kā īpaša forma mijiedarbība, ko cilvēki izgudroja, lai apmierinātu vajadzību pēc atzinības. Rituāla mijiedarbība nāk no vecāku un vecāku pozīcijas. Rituāls atklāj grupas vērtības, izmantojot rituālus, kas viņus visvairāk aizkustina, kas veido viņu sociālo vērtību orientāciju.

Angļu zinātnieks Viktors Tērners, ņemot vērā rituālus un rituālus, saprot tos kā noteiktu formālu uzvedību, kā "uzskatu un darbību sistēmu, ko veic īpaša kulta apvienība". Rituālas darbības ir svarīgas nepārtrauktības nodrošināšanai starp dažādām paaudzēm konkrētajā organizācijā, tradīciju uzturēšanai un uzkrātās pieredzes tālāknodošanai caur simboliem. Rituālā mijiedarbība ir gan sava veida svētki, kam ir dziļa emocionāla ietekme uz cilvēku, gan spēcīgs līdzeklis stabilitātes, spēka, sociālo saišu nepārtrauktības uzturēšanai, cilvēku saliedēšanas, viņu solidaritātes vairošanas mehānisms. Rituāli, rituāli un paražas spēj iespiesties cilvēku zemapziņas līmenī, nodrošinot noteiktu vērtību dziļu iespiešanos grupas un individuālajā apziņā, senču un personīgajā atmiņā.

Cilvēce savā vēsturē ir izstrādājusi milzīgu skaitu dažādu rituālu: reliģiskās ceremonijas, pils ceremonijas, diplomātiskās pieņemšanas, militārie rituāli, laicīgās ceremonijas, tostarp brīvdienas un bēres. Rituāli ietver neskaitāmas uzvedības normas: viesu uzņemšana, paziņu sveicināšana, svešinieku uzrunāšana utt. Rituāls- šī ir stingri fiksēta darījumu secība, un darījumi tiek veikti no Mātes pozīcijas un ir adresēti Mātes pozīcijā, ļaujot cilvēkiem justies atpazīstamiem. Ja cilvēka vajadzība pēc atzinības netiek apmierināta, tad sāk attīstīties agresīva uzvedība. Rituāls ir precīzi izstrādāts, lai noņemtu šo agresiju, apmierinātu vajadzību pēc atzīšanas vismaz minimālā līmenī.

Šāda veida mijiedarbībā - operācijas- darījums tiek veikts no pozīcijas “Pieaugušais-pieaugušais”. Ar operācijām sastopamies ikdienā: tās, pirmkārt, ir mijiedarbības darbā, skolā, kā arī ēst gatavošana, dzīvokļa remonts utt. Sekmīgi pabeidzot operāciju, cilvēks apliecina savu kompetenci un saņem apstiprinājumu no apkārtējiem.

Darba mijiedarbība, profesionālo un ģimenes funkciju sadale un izpilde, prasmīga un efektīva šo pienākumu izpilde – tās ir darbības, kas piepilda cilvēku dzīvi.

Sacensības- sociālās mijiedarbības forma, kurā ir skaidri definēts mērķis, kas jāsasniedz, visas dažādu cilvēku darbības ir saistītas viena ar otru, ņemot vērā šo mērķi tā, lai tās nenonāktu konfliktā; tajā pašā laikā cilvēks pats nenonāk konfliktā ar sevi, pieturoties pie cita komandas spēlētāja attieksmes, taču, neskatoties uz to, cilvēkam ir iedzimta vēlme sasniegt labākus rezultātus nekā citiem komandas biedriem. Tā kā cilvēks pieņem citu cilvēku attieksmi un ļauj šai citu attieksmei noteikt, ko viņš darīs nākamajā brīdī, ņemot vērā kādu kopīgu mērķi, viņš kļūst par organisku savas grupas, sabiedrības locekli, pieņemot šīs sabiedrības morāli. un kļūt par nozīmīgu tās dalībnieku.

Vairākos gadījumos cilvēks, atrodoties vienā telpā ar citiem cilvēkiem un veicot šķietami kopīgas darbības, garīgi paliek pavisam citā vietā, garīgi sarunājas ar iedomātiem sarunu biedriem, sapņo par savām lietām – šādu specifisku mijiedarbību sauc par aiziešanu. . Aprūpe ir diezgan izplatīta un dabiska mijiedarbības forma, taču to joprojām biežāk izmanto cilvēki, kuriem ir problēmas starppersonu vajadzību jomā. Ja cilvēkam nav palikuši citi mijiedarbības veidi, izņemot aprūpi, tad tā jau ir patoloģija – psihoze.

Nākamais apstiprinātās fiksētās mijiedarbības veids ir izklaide, nodrošinot vismaz minimālu patīkamu sajūtu, uzmanības pazīmju, “glāstīšanu” starp mijiedarbīgiem cilvēkiem. Izklaide ir fiksēts darījumu veids, kas paredzēts, lai apmierinātu cilvēku vajadzību pēc atzinības. Visizplatītākā laika pavadīšana no vecāku-vecāku pozīcijas: tiek apspriests un nosodīts viss, kas novirzās no normas: bērni, sievietes, vīrieši, vara, televīzija utt., vai arī izklaide par tēmu “Lietas” (salīdzinot piederošās automašīnas, televizorus, utt.), “Kas vakar uzvarēja” (futbola un citu sporta veidu rezultāti) ir vīriešu izklaide; “Virtuve”, “Veikals”, “Kleita”, “Bērni”, “Cik maksā?”, “Vai zini, ka viņa...” - pārsvarā sieviešu izklaide. Šādas laika pavadīšanas laikā tiek novērtēti partneri un izredzes attīstīt attiecības ar viņiem.

Ilgtspējīgu mijiedarbību starp cilvēkiem var noteikt savstarpējas simpātijas - pievilcības rašanās. Ciešas attiecības, kas sniedz draudzīgu atbalstu un jūtas (tas ir, mēs jūtamies mīlēti, apstiprināti un draugu un tuvinieku iedrošināti), ir saistītas ar laimes sajūtu. Pētījumi liecina, ka ciešas, pozitīvas attiecības uzlabo veselību un samazina priekšlaicīgas nāves iespējamību. "Draudzība ir spēcīgākais līdzeklis pret visām nelaimēm," sacīja Seneka.

Faktori, kas veicina pievilcības veidošanos(pieķeršanās, līdzjūtība):

savstarpējo sociālo kontaktu biežums, tuvums, ģeogrāfiskais tuvums (lielākā daļa cilvēku noslēdz draudzību un laulības ar tiem, kuri dzīvo vienā apkaimē, mācās vienā klasē, strādā vienā uzņēmumā, t.i., ar tiem, kuri dzīvoja, mācījās un strādāja tuvumā tuvums ļauj cilvēkiem bieži satikties, atklāt vienam otrā līdzības un apmainīties ar uzmanības zīmēm);
fiziskā pievilcība (vīriešiem sievietes mēdz patikt izskata dēļ, bet sievietēm patīk arī pievilcīgi vīrieši. Viņiem patīk skaistums);
“vienaudžu” fenomens (cilvēki mēdz izvēlēties sev draugus un īpaši precēties ar vienaudžiem ne tikai intelektuālā līmeņa, bet arī pievilcības ziņā. Fromms rakstīja: “Bieži vien mīlestība nav nekas vairāk kā abpusēji izdevīga apmaiņa starp diviem cilvēkiem, kurā darījuma puses saņem visvairāk, ko var sagaidīt, ņemot vērā viņu vērtību personību tirgū." Pāriem, kur pievilcība bija atšķirīga, mazāk pievilcīgs izskats parasti ir kompensējošs par pievilcību, bet sievietes biežāk rīkojas pretēji, tāpēc jaunas skaistules bieži apprecas ar vecākiem vīriešiem, kuri ieņem augstu vietu sabiedrībā);
jo pievilcīgāks ir cilvēks, jo lielāka iespēja, ka viņam tiek piedēvētas pozitīvas personiskās īpašības (tas ir fiziskās pievilcības stereotips: kas ir skaists, tas ir labs; cilvēki neapzināti tic, ka citi vienādos apstākļos skaistākas ir laimīgākas, seksīgākas, sabiedriskākas, gudrākas un laimīgākas, lai gan nav godīgākas vai gādīgākas pret citiem cilvēkiem. Pievilcīgākiem cilvēkiem ir prestižāks darbs un viņi vairāk pelna);
“kontrasta efekts” var negatīvi ietekmēt pievilcību - piemēram, vīriešiem, kuri tikko apskatījuši žurnālu skaistules, parastas sievietes, arī viņu pašu sievas, šķiet mazāk pievilcīgas; seksuālā apmierinātība ar partneri samazinās pēc pornogrāfisku filmu skatīšanās);
“pastiprināšanas efekts” – kad kādā mēs atrodam mums līdzīgas iezīmes, tas padara cilvēku mums pievilcīgāku; jo vairāk divi cilvēki mīl viens otru, jo fiziski pievilcīgāki viņi šķiet viens otram un jo mazāk pievilcīgi viņiem šķiet visi pārējie pretējā dzimuma cilvēki);
attiecību veidošanai svarīga ir sociālās izcelsmes līdzība, interešu līdzība, uzskati (“mēs mīlam tos, kas ir līdzīgi mums un dara to pašu, ko mēs,” norādīja Aristotelis);
un to turpināšanai ir nepieciešama komplementaritāte un kompetence jomā, kas ir tuvu mūsu interesēm;
mums patika tie, kam patika mēs;
ja cilvēka pašcieņu ir ievainojusi kāda iepriekšējā situācija, tad viņam, visticamāk, iepatiksies jauns paziņa, kurš viņam laipni pievērš uzmanību (tas palīdz izskaidrot, kāpēc cilvēki dažkārt tik kaislīgi iemīlas pēc tam, kad iepriekš viņus atraidījis cits, tādējādi ietekmējot viņu lepnumu);
atlīdzības pievilcības teorija: teorija, saskaņā ar kuru mums patīk tie cilvēki, kuru uzvedība mums ir labvēlīga, vai tie, ar kuriem mēs saistām notikumus, kas mums ir izdevīgi;
abpusēji izdevīgas apmaiņas jeb vienlīdzīgas līdzdalības princips: tam, ko jūs un jūsu partneris iegūstat no attiecībām, jābūt proporcionālam tam, ko katrs no jums tajās iegulda.

Ja diviem vai vairākiem cilvēkiem ir daudz kopīga, veidojas tuvības faktors, ja viņu sakari uzlabojas, viņi dara viens otram jaukas lietas, veidojas simpātijas; ja viņi saskata viens otrā nopelnus, atzīst sev un citiem tiesības būt tādiem, kādi viņi ir, veidojas cieņa. Tādas mijiedarbības formas kā draudzība un mīlestība apmierina cilvēku vajadzību pēc pieņemšanas. Draudzība un mīlestība ir virspusēji līdzīgas izklaidēm, taču vienmēr ir skaidri fiksēts partneris, pret kuru ir jūtamas simpātijas. Draudzība ietver simpātijas un cieņas faktoru, mīlestība atšķiras no draudzības ar savu pastiprināto seksuālo komponentu, t.i.

mīlestība = seksuāla pievilcība + simpātijas + cieņa;

iemīlēšanās gadījumā ir tikai seksuālas pievilcības un simpātijas kombinācija. Šie mijiedarbības veidi atšķiras no visiem citiem ar to, ka tajos obligāti ir ietverti slēpti "bērna-bērna" darījumi, kas pauž savstarpēju atzīšanu un līdzjūtību. Cilvēki var apspriest jebkuras problēmas, ko vēlas, pat pilnīgi pieaugušā un nopietnā līmenī, tomēr katrā viņu vārdā un žestā būs redzams: "Tu man patīc." Dažas iezīmes ir raksturīgas visām draudzībām un mīlestības saitēm: savstarpēja sapratne, centība, prieks būt kopā ar mīļoto, rūpes, atbildība, intīma uzticēšanās, sevis izpaušana (visdziļāko domu un pieredzes atklāšana cita cilvēka priekšā). ("Kas ir draugs? Tas ir cilvēks, ar kuru jūs uzdrošināties būt tu pats" - F. Crane).

Vadītājam ir jāzina struktūra starppersonu attiecības spēt atrast individuālu pieeju katram grupas dalībniekam. Organizējot jebkura veida aktivitātes, ir lietderīgi paturēt prātā tās reālās grupas (katra 3-5 cilvēki), kas pastāv komandā, saliedēt cilvēkus, kuri jūt viens otru. Tādējādi pietiekami autoritatīva cilvēku grupa komandā var vadīt noteikta pasākuma sagatavošanu un norisi, jo Pamatojoties uz savu sociālo loku, cilvēki var daudz efektīvāk veikt organizatoriskās funkcijas. Ņemot vērā reāli esošās starppersonu attiecības, vadītājs sasniedz divējādu mērķi: viņš iekļauj grupas dalībniekus kolektīvajā dzīvē un ietekmē pašas grupas dzīvi.

Ir atšķirība starp "formālo" vadību – kad ietekme nāk no formālas pozīcijas organizācijā, un "neformālu, dabisku" vadību – kur ietekme rodas no citu cilvēku atzīšanas par līdera personīgo pārākumu.

Kāda ir atšķirība starp vadītāju un vadītāju?

Neformāls vadītājs tiek iecelts “no apakšas”, savukārt vadītājs tiek iecelts oficiāli, no ārpuses, un tam ir nepieciešamas oficiālas pilnvaras, lai pārvaldītu cilvēkus.

Vadītājs ir profesionāli apmācīts vadītājs.

Daudzi uzskata, ka visas problēmas tiek atrisinātas, ja vadītājam savā darbībā izdodas apvienot līdera un vadītāja funkcijas. Bet praksē šīs funkcijas bieži vien ir ne tikai neapvienotas, bet arī pretējas. Vadītājs var daļēji uzņemties vadītāja funkcijas. Ja līdera priekšplānā ir morālie kritēriji, tad līderis galvenokārt aizņem kontroles un sadales funkcijas.

Vārds "vadonis" burtiski nozīmē "vadīt aiz rokas". To pašu nozīmi labāk izsaka vārds “pārraugs”, kas mūsdienās praktiski netiek lietots. Katrai organizācijai ir jābūt kādam, kas ir atbildīgs par visu struktūrvienību pārraudzību kopumā, nevis tikai pilnībā iesaistīties specializētos uzdevumos. Šāds atbildības veids – uzraudzīt kopumu – ir vadītāja darba būtība.

Vadītājs veic galvenās vadības funkcijas: plānošana, organizēšana, motivēšana, padoto darbības kontrole un organizācija kopumā.

Līderība ir procesa vadība:

dažāda veida grupu aktivitāšu koordinēšana;
redzēt procesa dinamiku grupā un vadīt to.

Rokasgrāmatas darbības joma ietver trīs blokus:

organizatoriskās formas, pienākumu sadale uzdevumu noteikšanā, informācijas struktūru izveide;
darbs ar indivīdiem un grupām;
varas izmantošana un lēmumu pieņemšana.

Oficiāli ieceltam vadītājam ir priekšrocības, iegūstot vadošus amatus grupā, un tāpēc viņam ir lielāka iespēja nekā jebkuram citam kļūt par atzītu vadītāju. Tomēr viņa statuss organizācijā un fakts, ka viņš ir iecelts "no ārpuses", viņu nostāda amatā, kas nedaudz atšķiras no neformālo dabisko vadītāju stāvokļa. Pirmkārt, vēlme pakāpties augstāk pa karjeras kāpnēm mudina sevi identificēt ar lielākām organizācijas nodaļām, nevis ar savu padoto grupu. Viņš var uzskatīt, ka emocionāla pieķeršanās nevienai darba grupai nedrīkst kalpot par bremzi viņa ceļā, un tāpēc identificēšanās ar organizācijas vadību ir gandarījuma avots par viņa personīgajām ambīcijām. Bet, ja viņš zina, ka augstāk nepacelsies, un uz to īpaši netiecas, šāds vadītājs bieži vien stingri identificējas ar saviem padotajiem un dara visu, kas ir viņa spēkos, lai aizsargātu viņu intereses. Papildus tam, ka līdera saistības pret savu grupu var būt pretrunā ar viņa personīgajām ambīcijām, tas var būt arī pretrunā ar viņa apņemšanos vadīt organizāciju. Uz šādu konfliktu pamata izaug viens no visvairāk svarīgas funkcijas Līdera funkcija ir viņa vadītās grupas vērtību un mērķu saskaņošana ar organizācijas lielākās vienības mērķiem.

Līderim ir nepieciešama formāla autoritāte, lai vadītu cilvēkus, un viņam ir nepieciešama arī vara - spēja ietekmēt citu cilvēku uzvedību “no augšas”. Vara var izpausties dažādos veidos. Amerikāņu zinātnieki Freds Ravens izceļ:

uz piespiešanu balstīta vara;
uz atlīdzību balstīta jauda;
ekspertu spēks (pamatojoties uz īpašas zināšanas, kuras citiem nav);
standarta spēks vai piemēra spēks (padotie cenšas līdzināties savam pievilcīgajam un cienījamam vadītājam);
leģitīma vai tradicionāla autoritāte (viena persona ir pakļauta citai personai, pamatojoties uz faktu, ka tā atrodas dažādos organizācijas hierarhijas līmeņos.

Visefektīvākais variants ir, ja vadītājam ir visi šie varas veidi.

Nekompetents vadītājs, kā atzīmē Diksons:

nerēķinās ar cilvēkresursiem, neprot strādāt ar cilvēkiem;
izrāda konservatīvismu, pieturas pie novecojušiem uzskatiem;
ir tendence novērsties vai ignorēt informāciju, kas viņam nav skaidra vai ir pretrunā ar esošu jēdzienu;
mēdz nenovērtēt pretiniekus;
izrāda neizlēmību un tieksmi izvairīties no atbildības lēmumu pieņemšanā;
izrāda neatlaidīgu nepiekāpību un spītību problēmu risināšanā, neskatoties uz acīmredzami mainītiem apstākļiem;
nespēj apkopot un pārbaudīt informāciju par problēmu, “ieiet pašreizējā situācijā”, ir tendence “izsmelt pēc pabeigšanas”;
nosliece uz frontāliem uzbrukumiem, tic rupjam spēkam, nevis attapībai un diplomātijai;
nespēja izmantot pārsteigumus;
izrāda nepamatotu vēlmi grūtību gadījumā atrast “izglābjošos upurus”;
nosliece uz faktu viltošanu un informācijas izplatīšanu ar motīviem, kas nav savienojami ar morāli un drošību;
sliecas ticēt mistiskajiem spēkiem - liktenim, neveiksmju liktenīgajiem u.c.

Vadītāja administratīvo un līdera īpašību raksturojumu nosaka arī viņa vadības stils. Šeit ir noteikta klasifikācija.

Autoritārs. Labākais no administratora viedokļa, kurš jebkurā biznesā augstāk par visu vērtē komandas vienotību.
Ārkārtas situācija.“Nāc, nāc, mēs to izdomāsim vēlāk” ir avārijas dienesta vadītāja devīze. Izņēmuma situācijai piemērots pasākums, kļūstot par sistēmu, dezorganizē normālu darbu, izraisa konfliktus, neapmierinātību kolektīvā, nemaz nerunājot par pieticīgiem darba rezultātiem.
Bizness. Tas ir pretējs ārkārtas situācijai, tas ietver darbu pēc aprēķinātām un optimālām shēmām. Šim stilam varētu dot priekšroku visiem citiem, ja vien darbs to atļauj: nesatur negaidīti pārsteigumi un paredzams.
Demokrātisks. Uz to ir tendēti vadītāji-organizatori, kuri saimnieko pēc principa: “Mans viedoklis ir viens no iespējamajiem”. Tieši šis stils spēj dot vislabākos rezultātus, bet līdz noteiktām robežām, kuru pārsniedzot lietu aizstāj ar tās apspriešanu.
Liberāls. Piemērots saliedētai domubiedru komandai. Neatkarības vietā tas veicina bezatbildību un pārliecību, ka “darbs nav vilks”.
Kompromiss. Tā pamatā ir līdera spēja, piekāpjoties cilvēkiem ar dažādām interesēm, sasniegt savus mērķus. Bet, ja kompromisi kļūst par ieradumu un godprātību aizstāj ar samierināšanos, tad no šāda vadītāja nevar gaidīt labas lietas. Attiecības starp padotajiem un vadītāju, komandas psiholoģiskais klimats un komandas darba rezultāti ir atkarīgi no vadītāja īstenotā vadības stila.

Izšķir šādus vadības stilus.

Autoritārs(vai direktīvs, vai diktatorisks) vadības stils: to raksturo stingra individuāla vadītāja lēmumu pieņemšana (“minimālā demokrātija”), stingra pastāvīga kontrole pār lēmumu izpildi ar soda draudiem (“maksimālā kontrole”) un intereses trūkums par darbinieku kā indivīdu. Pateicoties pastāvīgajai kontrolei, šāds vadības stils nodrošina diezgan pieņemamus darba rezultātus (pēc nepsiholoģiskiem kritērijiem: peļņa, produktivitāte, produkcijas kvalitāte var būt laba), taču mīnusu ir vairāk nekā priekšrocību: 1) liela kļūdainu lēmumu iespējamība; 2) iniciatīvas nomākšana, padoto radošums, inovāciju bremzēšana, stagnācija, darbinieku pasivitāte; 3) cilvēku neapmierinātība ar savu darbu, savu stāvokli kolektīvā; 4) nelabvēlīgs psiholoģiskais klimats (“sikofanti”, “grēkāži”, intrigas) rada pastiprinātu psiholoģisko stresu un kaitē garīgajai un fiziskajai veselībai. Šāds vadības stils ir atbilstošs un attaisnojams tikai kritiskās situācijās (nelaimes gadījumi, militārās operācijas utt.).

Demokrātisks(vai kolektīvās) vadības stils: vadības lēmumi tiek veiktas, pamatojoties uz problēmas apspriešanu, ņemot vērā darbinieku viedokļus un iniciatīvas (“maksimāla demokrātija”), pieņemto lēmumu izpildi kontrolē gan vadītājs, gan paši darbinieki (“maksimālā kontrole”), vadītājs izrāda interesi un draudzīgu uzmanību darbinieku personībai, viņu interešu, vajadzību, īpatnību ņemšanai vērā.

Demokrātiskais stils ir visefektīvākais, jo tas nodrošina augstu pareizu, pārdomātu lēmumu pieņemšanas iespējamību, augstus ražošanas rezultātus, iniciatīvu, darbinieku aktivitāti, cilvēku apmierinātību ar savu darbu un dalību komandā, labvēlīgu psiholoģisko klimatu un komandas saliedētību. Tomēr īstenošana demokrātiskais stils iespējams ar augstu intelektuālo, organizatorisko, komunikācijas prasmes vadītājs.

Liberāl-anarhists(vai nu pieļaujamo, vai neitrālu) vadības stilu raksturo, no vienas puses, “demokrātijas maksimums” (visi var paust savas pozīcijas, bet netiecas panākt reālu uzskaiti vai vienošanos par amatiem), no otras puses. , ar “kontroles minimumu” (pat pieņemtie lēmumi netiek īstenoti, nav kontroles pār to izpildi, viss atstāts nejaušības ziņā), kā rezultātā darba rezultāti parasti ir zemi, cilvēki nav apmierināti ar savu darbs, vadītājs, psiholoģiskais klimats kolektīvā ir nelabvēlīgs, nav sadarbības, nav stimula strādāt apzinīgi, darba sadaļas attīstās No apakšgrupu vadītāju individuālajām interesēm iespējami slēpti un atklāti konflikti, un noslāņošanās. notiek konfliktējošās apakšgrupās.

Nekonsekventa(neloģisks) vadības stils izpaužas līdera neprognozējamā pārejā no viena stila uz citu (tagad autoritāru, tagad laissez-faire, tagad demokrātisku, tagad atkal autoritāru utt.), kas izraisa ārkārtīgi zemus darba rezultātus un maksimālo konfliktu skaitu un problēmas.

Efektīva vadītāja vadības stils ir elastīgs, individuāls un situatīvs.

Situācijas vadības stils elastīgi ņem vērā līmeni psiholoģiskā attīstība padotajiem un komandai (P. Hersijs, K. Blandads).

Efektīvs vadības stils (pēc vairuma ārvalstu vadības ekspertu domām) ir līdzdalības(līdzdalības) stils, ko raksturo šādas pazīmes:

regulāras tikšanās starp vadītāju un padotajiem;
atklātība attiecībās starp vadītāju un padotajiem;
padoto iesaiste organizatorisko lēmumu izstrādē un pieņemšanā;
vairāku pilnvaru un tiesību deleģēšana no vadītāja puses padotajiem;
parasto darbinieku līdzdalība gan organizatorisku izmaiņu plānošanā, gan īstenošanā;
speciālu ar patstāvīgu lēmumu pieņemšanas tiesībām apveltītu grupu struktūru izveide (“kvalitātes kontroles grupas”);
nodrošinot darbiniekam iespēju patstāvīgi (no citiem organizācijas dalībniekiem) attīstīt problēmas un jaunas idejas.

Līdzdalības stils piemērojams, ja: 1) vadītājs ir pašpārliecināts, ar augstu izglītību un radošais līmenis, prot novērtēt un izmantot radošos ieteikumus no padotajiem; 2) padotajiem ir augsts līmenis zināšanas, prasmes, nepieciešamība pēc radošuma, neatkarība, personīgā izaugsme, interese par darbu; 3) uzdevums, ar kuru saskaras cilvēki, prasa vairākus risinājumus, prasa teorētisku analīzi un augstu profesionalitāti izpildē, pietiekami intensīvu piepūli un radošu pieeju. Tādējādi šis stils ir piemērots zināšanu ietilpīgās nozarēs, inovatīvos uzņēmumos un zinātniskās organizācijās.

Atkarībā no līdera uzvedības iezīmes konfliktsituācijās, komplekss Ir pieci situāciju veidi:

dominēšana, savas pozīcijas apliecināšana par katru cenu;
lokanība, pakļaušanās, konfliktu izlīdzināšana;
kompromiss, pozicionālā kaulēšanās (“Es tev piekāpšos, tu piekāpies man”);
sadarbību, veidojot savstarpēju fokusu uz saprātīgu un godīgu konflikta atrisināšanu, ņemot vērā abu pušu pamatotās intereses;
izvairīšanās konflikts, iziešana no situācijas (“aizver acis tā, it kā nekas nebūtu noticis”).

Visefektīvākais, kaut arī grūti īstenojamais vadības uzvedības stils konfliktsituācija ir “sadarbības” stils. Ārkārtīgi nelabvēlīgi stili ir “izvairīšanās”, “dominance”, “atbilstība”, un “kompromisa” stils ļauj panākt tikai īslaicīgu, īslaicīgu konflikta risinājumu vēlāk tas var parādīties vēlreiz.

Līderības efektivitātes kritērijs ir līdera autoritātes pakāpe. Izcelt trīs līdera autoritātes formas:1) formālas pilnvaras, ko nosaka pilnvaru un tiesību kopums, ko viņa ieņemtais amats piešķir vadītājam.

Vadītāja formālā, oficiālā autoritāte var nodrošināt ne vairāk kā 65% no vadītāja ietekmes uz saviem padotajiem; Vadītājs var saņemt 100% atdevi no darbinieka, tikai papildus paļaujoties uz savu psiholoģisko autoritāti, kas sastāv no 2) morālās un 3) funkcionālā autoritāte.

Morālā autoritāte ir atkarīga no morālās īpašības vadītājs. Funkcionālo varu nosaka: 1) vadītāja kompetence; 2) viņa biznesa īpašības; 3) viņa attieksme pret savu profesionālo darbību. Vadītāja zemā funkcionālā autoritāte, kā likums, noved pie viņa ietekmes zaudēšanas uz padotajiem, kas izraisa vadītāja kompensējošu agresīvu reakciju pret saviem padotajiem, psiholoģiskā klimata pasliktināšanos un komandas darbības rezultātu pasliktināšanos. .

TESTA JAUTĀJUMI

Kāpēc cilvēki mijiedarbojas? Kuras starppersonu mijiedarbības teorijas, jūsuprāt, pilnīgāk atklāj mijiedarbības būtību?
Kādi apstākļi veicina sociālo grupu veidošanos? Kas ir sociālā grupa?
Savstarpējās attiecības grupā – kā tās izpaužas? Kā mēs uztveram un vērtējam cilvēkus?
Kāda veida attieksme pret citas personas uztveri ir iespējama? Kāpēc ir izkropļoti priekšstati par citu cilvēku?
Kuras psiholoģiskie mehānismi Vai cilvēki ietekmē viens otru?
Kādi ir citas personas personības izpratnes līmeņi?vai tas ir iespējams?
Kas ir sociometriskais statuss? Kādi slāņi grupā ir izcelti?
Kā novērtēt attiecību labklājības līmeni grupā?
Kādas ir mazo grupu atšķirīgās iezīmes?
Kādas psiholoģiskās īpašības ir raksturīgas grupai?
Kas raksturo atsauces grupu? Aprakstiet piramīdas, nejaušas, atvērtas, sinhronas grupas pazīmes.
Kādas ir cilvēku lomas grupā?
Norādiet komandas atšķirīgās iezīmes, tās stratificēto slāņu struktūru un komandas izveides posmus.
Kādi ir komandas brieduma posmi?
Norādiet, kādas īpašības piemīt līderim ar augstu spēju izveidot komandu?
Kādi faktori ietekmē grupas efektivitāti?
Kādas sociāli psiholoģiskas parādības par cilvēku un grupu ietekmi uz cilvēku rodas?
Vai konformisms ir labs vai slikts? Vai tas ir dabiski vai mākslīgi?
Kā mazākums var ietekmēt vairākumu?
Kādas ir sociāli psiholoģiskās attieksmes funkcijas?
Kādas ir infekcijas, ierosinājuma un pārliecināšanas līdzības un atšķirības?
Kādas metodes, kā ietekmēt cilvēku motīvus, attieksmi un stāvokli, jūs zināt?
“Zvaigznes”, “vēlams”, “novārtā atstāts”, “izolēts”, “noraidīts” grupā - kā tās droši identificēt?
Līderības stili – kādi tie ir un kuri ir efektīvāki?
Kā vadītājs īsteno galvenās vadības funkcijas?

LITERATŪRA

Agejevs B.S. Starpgrupu mijiedarbība. Maskavas Valsts universitāte, 1990
Brendel S, Shpiklis Y. Komandas psiholoģiskā apmācība. M., Mir, 1984
Vudkoks M., Francisks. Atbrīvots vadītājs. M., 1991. gads
Gromova O.N. Konfliktoloģija. M., 1998. gads
Doncovs A.I. Kolektīva psiholoģija. Maskavas Valsts universitāte, 1984
Dīzelis P.M., Makkinlijs Runjans. Cilvēka uzvedība organizācijā. M., 1993. gads
Rietumu sociālā psiholoģija, meklējot jaunu paradigmu. M., INION, 1993. gads
Zimičevs A.M. Politiskās cīņas psiholoģija. Sanktpēterburga, 1993. gads
Isajevs M.Ju., Hmeļevskis V.N. Psihoterapeitiskā palīdzība komandai. Krasnojarska, 1992. gads
Kaverins S.V. Psiholoģija un politika. Tambovs, 1992. gads
Kričevskis R.L., Dubovskaja E.M. Mazās grupas psiholoģija. Maskavas Valsts universitāte, 1991
Kričevskis R.L. Ja esat līderis. M., 1993. gads
Mindell A. Līderis kā cīņas mākslinieks. 1. daļa, 2. M., 1993. gads
Parkinson S.N. Kā gūt panākumus biznesā. Tula, 1992. gads
Petrovskis A.V. Personība. Aktivitāte. Komanda. M., 1992. gads
Platanov Yu.P. Kolektīvās darbības psiholoģija. Ļeņingradas Valsts universitāte, 1990
Personības un komandas attīstības problēmas. Rostova N/D, 1986
Sociāli psiholoģiskās metodes praktiskais darbs komandā: diagnoze un ietekme. M., 1990. gads
Utjužaņins A.P., Ustjumovs Ju.A. Komandas vadības sociālie un psiholoģiskie aspekti. M., 1993. gads
Shwalbe B. Personība, karjera, panākumi. Biznesa psiholoģija. M., 1993. gads
Diligenskis G.G. Sociāli politiskā psiholoģija. M., 1996. gads
Rudenskis U.V. Sociālā psiholoģija. M., 1997. gads
Rudņeskis E.V. Vadītāju komunikācijas psihotehnoloģijas pamati. M., 1997. gads
Shibutani T. Sociālā psiholoģija. Rostova n/d, 1998. gads
Andreeva S.G., Gorskaya T.A. Personāla vadības psiholoģiskie pamati. Sanktpēterburga, 1997. gads
Andreeva G.M. Sociālā psiholoģija. M., 1998. gads
Valeeva N.Sh., Rogov M.G. Menedžmenta psiholoģiskie pamati. Panākumu stratēģija. Kazaņa, 1996. gads
Stolyarenko L.D., Samygin S.I. Menedžmenta psiholoģija. Rostova n/d, 1997. gads
Gumennaja I.G., Strovskis L.E. Uzņēmuma tēls. Jekaterinburga, 1997
Lebons G., Tarde T. Pūļa psiholoģija. M., 1998. gads
Noziedzīgs pūlis. M., IP RAS, 1998
Moskovici S. Pūļu gadsimts. M., 1998. gads
Maijers.D. Sociālā psiholoģija. Sanktpēterburga, 1997. gads
Docenko E.L. Manipulācijas psiholoģija. M., 1997. gads
Šeinoja V.P. Konflikti mūsu dzīvē un to risināšana. Minska, 1996. gads

Mēs runājām par galvenajiem ECM sistēmu lietotājiem. Šajā rakstā mēs nonācām pie secinājuma, ka kopumā ikviens uzņēmuma darbinieks var gūt labumu no uzņēmuma satura pārvaldības sistēmas funkcionalitātes. Mēs arī apskatījām, kā lietotāji mijiedarbojas ar sistēmu, izmantojot dažādas piekļuves iespējas. Šajā rakstā mēs apskatīsim, kā lietotāji mijiedarbojas viens ar otru ECM sistēmā, kā arī pievērsīsim uzmanību lietotāja pieredzei, mijiedarbojoties ar sistēmu, izmantojot grafisko interfeisu.

Enterprise 2.0: lietotāja mijiedarbība ECM sistēmā

ECM sistēmas ir personalizētas programmatūras sistēmas. Ar to domāju to, ka katram darbiniekam, kuram tiks dota pieteikšanās sistēmā, tiek izveidota noteikta virtuāla personība ar savu identifikatoru, pēc kura vēlāk var noteikt, kurš konkrētais darbinieks veicis konkrēto darbību sistēmā.

Lietotāji var mijiedarboties viens ar otru ECM sistēmā, nosūtot instrukcijas, atbildot, kad tās ir pabeigtas, vai organizējot diskusijas darbplūsmas ietvaros. Taču ir skaidrs, ka pirms darba jautājuma risināšanas uzņēmumi nereti rīko sapulces, risina individuālās sarunas par darbu, dažkārt arī ar darbu nesaistītām tēmām, tāpēc šobrīd ECM sistēmu izstrādātāji lielu uzmanību pievērš sociālajai komponentei. darbs ar sistēmu, ko nodrošina Enterprise 2.0 tehnoloģijas.

Uzņēmuma izcelsme 2.0

Pirmajos pastāvēšanas gados iespēja kaut ko uzrakstīt internetā, lai uzrakstītais būtu pieejams visai pasaulei, bija tikai tiem izredzētajiem, kuri veidoja savas mājas lapas un regulāri piepildīja tās ar saturu. Tomēr 2000. gadu sākumā. Pasaules tīmeklī ir notikušas ievērojamas paradigmas izmaiņas. Tas bija saistīts ar vietņu parādīšanos, ko darbina tehnoloģijas Web 2.0, ļaujot vietnes lietotājiem neatkarīgi izveidot tās saturu. Tagad Web 2.0- tas ir ne tikai viegls pašizpausmes un komunikācijas veids (pie šīs tehnoloģijas darbojas emuāri un visi sociālie tīkli), bet arī uzņēmējdarbības veids (ne katram uzņēmumam pat ir jāizveido sava vietne preču pārdošanai, jo var vienkārši izveidot kopienu sociālajā tīklā), Bez tā mēs vairs nevaram iedomāties savu sociālo dzīvi.

Pierādījušas savu vērtību un lietderību, tehnoloģijas Web 2.0 pēc kāda laika viņi iekļuva biznesa aprindās. Tādējādi 2006. gadā parādījās koncepcija Uzņēmums 2.0, kas nozīmē sociāli orientētu mijiedarbības sistēmu konstruēšanu uzņēmumos, t.i., sistēmas, ar kuru palīdzību lietotāji var apmainīties ar darba pieredzi savā starpā, sazināties par jautājumiem, kas saistīti ar viņu biznesa pienākumiem, neizejot no korporatīvās informācijas vides un pat darba vietas .

Enterprise 2.0 komponenti

IN Uzņēmums 2.0 ietver:

· Korporatīvie iekšējie emuāri, kurā lietotāji, t.i., uzņēmuma darbinieki, brīvi dalās savā darba pieredzē un uzdod viens otram aktuālus jautājumus. Ieraksti par šādiem resursiem ir pieejami tikai uzņēmuma darbiniekiem.

· Uzņēmumu zināšanu bāzes. Zināšanu bāzi var ieviest, piemēram, bieži uzdoto jautājumu kopu un atbilžu uz tiem veidā (vai, gluži pretēji, reti uzdotie jautājumi ar triku, kas palīdzēs darbiniekam pašam atrisināt problēmu, nenovēršot citu uzmanību). darbinieki no sava darba), vai zināšanu bāze var attēlot wiki resursu, t.i., tikai uzņēmuma darbiniekiem pieejamu enciklopēdisku ierakstu kopu, kas nodrošināta ar savstarpējām atsaucēm. Raksti šādā enciklopēdijā parasti sniedz priekšstatu par priekšmeta jomas jēdzieniem, ar kuriem darbiniekiem bieži ir jādarbojas darba gaitā, vai izskaidro korporatīvās realitātes būtību.

· Darbinieku personīgās lapas iekšējos tīmekļa portālos. Šādas lapas var atgādināt sociālo tīklu profilus, kur lietotāji var dalīties savā starpā īsas piezīmes par savām pašreizējām aktivitātēm vai, piemēram, izveidot sarakstu ar savām kompetencēm un stiprajām pusēm. Šajā gadījumā, kad darbiniekiem ir nepieciešams eksperta atzinums par jebkuru jautājumu, viņi var viegli atrast kolēģi, kuram ir nepieciešamās zināšanas.

· Iekšējās forumam līdzīgas platformas. Iekšējie forumi ļauj organizēt ātru viedokļu apkopošanu par konkrētu ar darbu saistītu (dažkārt arī nesaistītu) jautājumu, tie darbojas kā centrs ideju apkopošanai vai ekspertu vērtējuma saņemšanai no vairākiem kolēģiem vienlaicīgi.

· Iekšējie tūlītējās ziņojumapmaiņas rīki starp darbiniekiem. Šajā gadījumā uzņēmums katram darbiniekam izveido lietotāju uzņēmuma tūlītējās ziņojumapmaiņas sistēmā (piemēram, Microsoft Lync), un, ja darbiniekam ir jāsazinās ar savu kolēģi (vai ar vairākiem vienlaikus), viss, kas jādara, ir atrodiet īsto kolēģi savā kontaktu sarakstā un rakstiet viņam tieši. Ja kolēģis nav darba vietā, sistēma jums parādīs viņa tālruņa numuru vai e-pasta adresi.

Enterprise 2.0 priekšrocības

Šādu sakaru sistēmu klātbūtne uzņēmumā var šķist vieta, kur tērēt laiku, lasot kolēģu jaunas ziņas un statusa atjauninājumus. Neapšaubāmi, pastāv šāds risks, tomēr sistēmas Uzņēmums 2.0ļauj būtiski samazināt gan horizontālo, gan vertikālo komunikāciju laiku uzņēmumā, kā arī paaugstināt šo komunikāciju efektivitāti, kas ir ļoti svarīgi īpaši tiem uzņēmumiem, kuriem ir ģeogrāfiski izkliedēta struktūra. Turklāt šādām sistēmām ir vēl viena priekšrocība, kas, manuprāt, ir ļoti svarīga: tās ļauj uzņēmuma darbiniekiem justies kā daļai no liela veseluma, tas ir, justies iesaistītiem uzņēmumā notiekošajā. , lai apmierinātu viņu vajadzību pēc sadarbības un komunikācijas, neizejot no jūsu darba vietas.

Sistēma Uzņēmums 2.0, kas ietver dažādas iepriekš minētās sastāvdaļas, var būt vai nu daļa no uzņēmumā pieejamās ECM sistēmas, vai arī pastāvēt atsevišķi, integrējoties ar ECM sistēmu, tādējādi palielinot tās efektivitāti.

Grafiskā lietotāja saskarne (GUI)

GUI ECM sistēmu pārslodzes problēma

IN mūsdienu pasaule lietotāji mijiedarbojas ar programmatūras sistēmām, izmantojot grafisko interfeisu (turpmāk – interfeiss), t.i., grafisko komponentu kopumu, kas īpaši izkārtoti uz ekrāna un aizstāj viens otru atkarībā no lietotāja darbībām, lai viņš varētu piekļūt sistēmas funkcijām un ievadīt jaunus datus un saņemiet nepieciešamo atbildi.

ECM sistēmas ir sarežģītas programmatūras sistēmas, un tādēļ bieži vien ir gadījumi, kad to saskarne ir pārslogota, kā rezultātā lietotājs vairāk laika pavada nepieciešamo funkciju meklēšanai un izpratnei, kā uzsākt to izpildi, turklāt lietotājs zaudē pārliecību. ka viņš visu izdarījis pareizi un iegūtais rezultāts būs pareizs, savukārt nepieredzējušiem darbiniekiem var rasties bailes kļūdīties, kas var novest pie neefektīvas ECM sistēmas funkciju izmantošanas vai pat atteikšanās ar to strādāt.

Problēmas risināšanas veidi: konteksta analīze

IN pēdējā laikā Situācija ar pārslogotām ECM sistēmu saskarnēm lēnām, bet noteikti tiek labota, un šobrīd šīs klases programmu ražotāji arvien vairāk domā par to, kā lietotājiem atvieglot dzīvi. Jo īpaši tiek pārskatītas sistēmas saskarnes, un jaunajās versijās ir ne tikai funkcionāli uzlabojumi, bet arī izmaiņas sistēmas logu izskatā, kas paredzētas, lai palielinātu to lietošanas ērtumu (t.i., samazinātu sistēmas lietotāju ieejas slieksni un samazinātu laiks, lai uzsāktu darbības pieredzējušiem lietotājiem), jo rūpīga konteksta analīze, kurā lietotāju acu priekšā parādīsies tas vai cits logs un kas būs šis lietotājs un kādi uzdevumi viņam sagaida konkrētajā brīdī.

Interfeisa dizainā svarīga loma ir izpratnei kāda ierīce(datorā, planšetdatorā vai tālrunī), jūs piesakāties sistēmā, un arī kurā piekļuves veids tiek izmantots šim nolūkam. Tādējādi sistēmas saskarne, piesakoties caur lokālo tīklu vai termināli, var atšķirties no saskarnes, kas būs pieejama lietotājam, piesakoties caur tīmekļa piekļuvi, un ar gandrīz 100% pārliecību varam teikt, ka, piesakoties no datora un planšetdatorā lietotājs redzēs dažādas saskarnes.

Problēmas risināšanas veidi: no apvienošanās līdz specializācijai

ECM sistēmām ir sarežģītas iekšējā struktūra, apvieno daudzas funkcijas un komponentus, ir paredzētas dažādas apmācības pakāpes lietotājiem, kas veic ļoti dažādus uzdevumus uzņēmumos, kuru biznesa procesi var krasi atšķirties viens no otra. Šī iemesla dēļ ir gandrīz neiespējami izveidot sistēmas interfeisu tā, lai tas būtu vienlaikus saprotams visiem visu uzņēmumu lietotājiem. Tomēr daudzām ECM sistēmām izstrādātāji izveido paplašinājuma rīkus, ar kuriem vai nu izstrādātāja speciālisti, vai pircēja uzņēmuma IT speciālisti var pielāgot sistēmas standarta programmatūras komponentus sev vai izveidot paši, kas nozīmē, ka, projektējot, sistēmas logu saskarnes tiks ņemtas vērā konkrēta uzņēmuma vēlmes un vajadzības ar konkrētiem darbiniekiem, kas izsauc sistēmas funkcijas konkrētos kontekstos, t.i., notiek pāreja no unifikācijas uz saskarņu specializāciju.

Turpinājums.

(3,90 — novērtējuši 4 cilvēki)

Šajā rakstā mēs runāsim par iespēju mainīt savu, ietekmējot apkārtējo cilvēku uzvedību.

Pasaules maiņa un citas būtnes maiņa ietver daudzu būtņu intereses.

Piemēram, viņš vēlas skriet ātri. Izvēles iespējas viņam palīdzēs uzlabot fizisko sagatavotību un, iespējams, pat ķermeņa dizainu.

Bet, ja cilvēks vēlas skriet ātrāk par citu radību, tad šādas vēlmes realizācija ietekmē šīs radības intereses, līdzsvars un pasaules harmoniju, vai varbūt iznīcināt pasauli.

Tātad, ja vilki sāks skriet ātrāk par zaķiem, tad drīz vien zaķu vairs nebūs.

Opciju telpa neveicina vēlmes piepildījumu, ja tā ir tieši saistīta ar citu būtņu interesēm. Katrai būtnei ir tiesības projicēt izmaiņas tikai uz savu līniju.

Radot domas formu, kurā tev ir priekšrocības pār citu radību, tu veido negatīvu (tās īpašības degradējošu) šīs būtnes tēlu savā dzīves līnijā.

Šīs radības zemapziņa automātiski simetriski reaģēs uz jums, radot jūsu negatīvo tēlu savā dzīves līnijā un tādējādi neitralizēs jūsu projekciju.

Jebkuras problēmas un cilvēka sasniegumi sabiedrībā tā vai citādi dzimst ar cilvēkiem, vai tās būtu personiskās attiecības vai biznesa attiecības. Sociālais raksturs Persona ir saistīta ar viņa mijiedarbību ar citiem sabiedrības locekļiem.

Vai ir iespējams izmantot zemapziņas palīdzību un iespēju telpas informācijas lauku ar cilvēkiem?

Modeļa mentālā tēla izmantošanas grūtības ir tādas, ka tas ir nemanāms process, to ir grūti pakārtot gribai un kontrolēt.

Ir vairāki veidi, kā ietekmēt citus cilvēkus, izmantojot iespēju telpas spēku.Jūs varat ietekmēt citus, izmantojot iespēju telpu, tikai ar netiešām domu formām, šim nolūkam:

Projicējiet uz sevi savas jūtas par citas personas rīcību.
Projektējiet citu cilvēku, enerģiski sniedzot ieguldījumu viņu pašu prognozēs.

Jūsu attēli ir jūsu vēlamais modelis. Vēlmes, kas slēpjas jūsu personiskajās jūtās, ir jūsu dzīves līnijā, un tās ir jūsu varā.

Piemēram, jums var būt sajūtas no attiecībām ar citu būtni. Tās ir jūsu personīgās jūtas jūsu dzīves līnijā. Apstākļu kombinācija, ko veido iespēju telpa, dos pamatu tam attiecības.

Cilvēka paša ietekmes zona uz nākotnes tēlu – tās izmainītā realitāte.Ja domas forma satur savu reakciju uz pasaule ap mums noteiktas ietekmes uz sevi veidā, tad to realizē apstākļu kombinācija, kas radīs iespēju telpu.

Ja jūs slikti domājat par cilvēku, viņš tam sniegs iemeslus, piemēram:Ja domā, ka viņš tev atņems mantu, tava iespaidā viņš vēlēsies zagt; ka viņš tevi kaitina ar savu piedzērušos izskatu un traki agresīvo rīcību - aktīvi lietos alkoholu un meklēs iemeslu sakārtot lietas utt...

Jūs domāsiet par viņu ar līdzjūtību, un viņš izturēsies draudzīgi un sniegs jums iemeslu līdzjūtībai.

Ir liela vērtība un meklēt un saskatīt cilvēkos labās īpašības.

Neprovocē cilvēkus uz nepiedienīgu uzvedību, skatoties uz viņiem konstruktīvi. Kad jūs atzīsit, ka cilvēks ir cieņas vērts, viņš sāks attiecīgi uzvesties.

Ja tavā zemapziņā ir noturīgi negatīvi uzvedības modeļi, tad savā vidē tu vienmēr atpazīsi kādus savus draugus un darba kolēģus, kuriem ir īpašības, kuras tu nosoda, un tās atradīsi arī savā otrajā pusītē.

Jūs nevarat kontrolēt citas būtnes mērķus ar savu domu formu, bet jūs varat kontrolēt savu mijiedarbību ar viņu. Citas būtnes darbības, kuras jūs varat nojaust, ir pieejamas jūsu ietekmei, ja tās nav pretrunā ar šīs būtnes interesēm.

Piemēram. Izvēles iespējas var palīdzēt sievietei atrast vīru ar noteiktu īpašību kopumu vai atrast noteiktu darbu.

Vēlme izmantot konkrētu personu savām interesēm izraisīs automātisku protestu no šīs personas zemapziņas.

Viena cilvēka radīts tēls, kas satur viņa sajūtas, kas saistītas ar citas personas veselību, palīdz vai viena sazvērestība, lai panāktu citam ārstniecisku efektu, ja šis otrs tic atveseļošanai un vēlas veselību.

Viena cilvēka radīts attēls, kas satur sliktas veselības sajūtu un neveiksmes citas personas uztverē, ļauj radīt ļaunu aci un sabojāt. Negatīvā stāvokļa attēli darbosies, ja ietekmes objekts ir aizdomīgs un bieži sliecas domāt par savu slikto veselību un neveiksmēm.

Lai šie attēli darbotos, parasti cilvēkam tiek pateikts, ka viņš ir nolādēts un ka viņu gaida nelaime un slikta veselība. Objekts, to uztverot, programmējas pats.

Pozitīvs citas personas tēls, ja jūs to vizualizējat, radīs šajā cilvēkā spēka pieplūdumu, komforta sajūtu un noskaņojumu pret jums.

Placebo efekts ir zināms jau sen, taču savulaik līdzīgs eksperiments tika paplašināts un ārsti tika maldināti: kur ir placebo un kur morfīns sāpju mazināšanai.

Ievadot morfiju, ārsti domāja, ka viņi ievada placebo, un sāpju mazināšanas efekts mazinājās. Ārstu ticība ietekmēja pacientus tikpat daudz kā viņu pašu ticība.

Jūsu garīgais priekšstats par jūsu uztveri par citu cilvēku nerada telpu izpratni par iespējām mainīt šo personu. Tas uzlabo tā sektora darbību, kuru satraukusi šī persona un kas atrodas uz viņa līnijas dzīvi. Ietekme būs tad, ja šāds tēls pastāv starp šīs personas interesēm.

Piemērs jūsu attēliem, kas apraksta mijiedarbību ar citu personu.

Attēlā, kas pievienots apgalvojumam “Jums ar mani ir jautri”, ir ietvertas otras personas sajūtas par mijiedarbību ar jums. Jūsu veidotais tēls, ja šī cilvēka zemapziņa piekrīt tā saturam, pastiprinās šī cilvēka domāšanas stereotipa efektu.

Attēls “Tu būsi vesels un prātīgs” palīdzēs īstenot plānus, lai mainītu jūsu vizualizācijas objekta dzīvi. Jūsu pašu domas par nepieciešamību mainīt savu dzīvi stiprina gaidītos tēlus, ko rada apkārtējie cilvēki.

Attēlā “Man ar tevi ir jautri” ir ietverta jūsu ietekmes sajūta uz jums. Jūsu veidotais tēls, ja cilvēks, kurš ir jūsu domas formas objekts, piekrīt tā saturam, ar jūsu zemapziņas palīdzību veidos šī notikuma realizāciju.

Attēlā “Man patīk komunicēt ar kaimiņiem” nav konkrētas personas kā priekšmeta, un tāpēc tas mainīs veidu, kā jūs sazināties ar saviem kaimiņiem, pat ja viņiem nav šāda nodoma.

Frailings (fraile ir personai raksturīgu individuālu psiholoģisko parametru kopums) ir projicēto garīgo attēlu mijiedarbības princips, kas balstās uz to savstarpēju stiprināšanu informācijas rezonanses ceļā, kas ir simetriska citas personas zemapziņas reakcija.

Šis cilvēku mijiedarbības princips ļauj jūsu domām atrast iespējas apvienot cilvēkus, pamatojoties uz viņu savstarpējām interesēm.

Ja jūs ar savu domu formu aizraujat sektoru, kurā tiek realizēts cita cilvēka iekšējais nodoms, tad šis cilvēks automātiski simetriski atbildēs jums uz savas dzīves līnijas ar sajūtu, kurā jūs viņam esat vērtīgs.

Cilvēku mijiedarbība informācijas laukā palielina viņu mērķa nozaru azartu un rada apstākļu saplūsmi, kas atbilst abu ieinteresēto pušu interešu apmierināšanai.

Tie var būt konkrēti cilvēki, un jūs zināt viņu iekšējo nodomu.

Piemēram, jums jāpārplāno atvaļinājums uz vasaras laiks, un jūsu priekšnieks nevar vien sagaidīt, kad varēs doties makšķerēt. Vizualizējot sava priekšnieka nodomu, jūs saņemsiet simetrisku savas vēlmes apgaismojumu viņa dzīves līnijā.

Jūs satiksit viņa attieksmi pret jums personīgā saziņā un viņa lokanību jūsu nodoma risināšanā.

Tie var būt nekonkrēti cilvēki. Šajā gadījumā jūs vizualizācijā norādāt sarakstu ar to, ko varat viņiem piedāvāt, un sarakstu ar to, kas jums jāsaņem no cilvēkiem, ar kuriem iespēju plūsma jūs savedīs kopā.

Piemēram, jums ir noteikti zināšanas, prasmes un pieredze, un vairākiem darba devējiem ir nepieciešams speciālists ar šādām zināšanām, prasmēm un pieredzi, un viņi var viņam piedāvāt pienācīgu atalgojumu un labus darba apstākļus.

Vai arī jums ir produkts ar noteiktām īpašībām, un ir daudz cilvēku, kas ir gatavi iegādāties produktu ar šādām īpašībām.

Vai arī jums ir personīgi cilvēka īpašības, un vēlaties kopdzīvei atrast partneri ar noteiktām īpašībām. Un ir daudzi cilvēki, kas atbilst jūsu aprakstītajām īpašībām un kuriem ir vēlme apprecēties ar tādu cilvēku kā jūs.

Jūs varat iztēloties nodomu satikt šādu personu, un jūsu nodoms rezonēs ar otras personas informatīvi konsekvento nodomu.

Vai vēlaties, lai cilvēks, kas jums patīk, pievērstu jums uzmanību un justos labi ar jums? Šajā gadījumā Frailings, lai atvieglotu jūsu zemapziņu un iespēju telpu, nosaka, ka ideāli ir nepavadīt līdzjūtības sajūtu ar vēlmi pēc īpašumtiesībām.

Nodoms izmantot citu radījumu saviem mērķiem izraisa automātisku protestu no šīs radības zemapziņas un asimetriskas mērķa projekcijas uz savas dzīves līnijas.

Kad jūs domājat par citām dzīvajām būtnēm un projicējat viņu laimīgo eksistenci uz jūsu dzīves līniju, viņi jūtas jūsu, ir noskaņoti pret jums un ir draudzīgi.

Nepavadiet savas līdzjūtības tēlu ar šīs personas līdzjūtību pret jums, jo sajūta, kas neeksistē, jūsos radīs šaubas par viņa pieķeršanās iespējamību pret jums.

Turklāt simpātijas sajūta nebūs neieinteresēta, tā ietvers zināmu savu izmantošanu otra jūtām.

Pieprasot īpašumtiesības, jūs nonākat pretrunā ar citas būtnes mērķiem un sev projicējat ar šo būtni saistītos spēkus.

Prasību pēc jebkuras vienas būtnes darbības no otras sauc par atkarības attiecībām (“Ja tu mani slavē labāk par jebkuru citu...”). Attiecības, kas rodas ar nosacījumiem, neapzināti satur šaubas par to, vai otra būtne izpildīs prasību.

Satraukti reaģējot uz vēlmi pēc attiecībām, jūs norādāt, ka vēlaties saņemt spēcīgas emocijas, kas saistītas ar šo personu. Emocionālais stāvoklis ieslēdz svārstu un fiksē domas. Šis mērķis tiks uztverts zemapziņā un uzbudināts iespēju telpas informācijas laukā.

Piemēram, kā sieviete var mudināt vīrieti doties laulībā?

Parasti šajā gadījumā tiek izmantota taktika, lai piesaistītu sev uzmanību un stimulētu oficiālu rīcību. Šie principi ir: pavedināt, attālināt un radīt konkurences sajūtu.

Vēl viens veids, kā atrisināt problēmu, ir uzdot jautājumu: "Ko vīrietis meklē laulībā?"

Vīrietis meklē savu interešu apmierināšanu, viņš vēlas: savu īpašību vērtības sajūtu, cieņu, vērtīgu īpašību klātbūtni sievā, raksturu un mērķu saderību, komunikāciju. Virzot pūles, lai apmierinātu to, kas vīrietim ir nozīmīgs, sieviete iegūs viņam lielāku personisko vērtību.

Sīkāka informācija par mijiedarbība starp cilvēku un citiem cilvēkiem un kā viena cilvēka domas un vēlmes ietekmē otru un ieprogrammē jūsu attiecības, var uzzināt no jaunās ezotērikas grāmatas “Izvēlies savu likteni”. Autors Aleksandrs Ševkopļa.

PASŪTĪT GRĀMATU "IZVĒLIES LIKTENI"

Cilvēki ir noslēpumaini radījumi. Tiem nav pievienotas instrukcijas, un tās ir daudz vairāk vairāk problēmu nekā ar jaunā versija Windows. Jūs nekad nezināt, ko no viņiem sagaidīt! Ja jums ir grūtības sazināties ar cilvēkiem, gan paziņām, gan svešiniekiem, wikiHow ir jūsu mugura. Sāciet ar 1. darbību, lai bez šķēršļiem sasniegtu laimīgu saziņu.

Soļi

1. daļa

Šķēršļu noņemšana

Izlemiet savas neizlēmības iemeslus. Kāpēc jūs neatrodat kopīgu valodu ar cilvēkiem? Varbūt jūs komunicējat ar cilvēkiem, bet jūtat, ka darāt to nepareizi? Ja jūs spējat identificēt problēmu, tās apzināšanās palīdzēs ar to tikt galā. Tikmēr izmēģiniet tālāk sniegtos padomus.

Cīnies ar bailēm no komunikācijas. Daudziem cilvēkiem komunikācija ir stresa situācija. Ja baidāties runāt ar cilvēkiem, vispirms jātiek galā ar trauksmes sajūtu.

Tici sev. Ja baidāties, ka jūsu mēģinājums iegūt draugus beigsies ar neveiksmi vai ka jūs sagādāsit cilvēkiem nepatikšanas, jums būs grūti sazināties ar citiem. Tici sev, un tu redzēsi, ka komunikācija tev kļūst arvien vieglāka.

Paaugstiniet savu pašcieņu. Ja pavadīsi laiku, domājot, ka neviens negribēs ar tevi runāt, jo visi apkārtējie ir daudz labāki par tevi, tu palaidīsi garām brīnišķīgo saziņas pasauli! Veltiet laiku, lai saprastu, cik brīnišķīgs ir cilvēks, un jūs ieraudzīsiet pasauli savādāk.

Esiet drošs. Pašpārliecinātības trūkums apgrūtina saziņu ar cilvēkiem, bieži vien tāpēc, ka citi pamana tavu pārliecības trūkumu un kļūst nervozi. Attīstiet pašapziņu vai vismaz iemācieties izlikties pārliecinātam, lai citiem patiktu.

Prakse. Tāpat kā jebkuru citu prasmi (arī mijiedarbība sabiedrībā ir prasme), to var pilnveidot ar praksi. Praktizējiet savas sociālās prasmes pēc iespējas biežāk. Jūs varat sākt, sazinoties ar ģimeni vai pat ar svešiniekiem, piemēram, pārdevēji vai bankas darbinieki.

2. daļa
Sarunas sākšana
3. daļa
Izmantojiet savu iespēju
4. daļa
Efektīva komunikācija
- "Tas, kas tiek teikts trīs reizes, vienmēr ir taisnība." Tu nevari trīs reizes izrādīt viltus emocijas, ja neko neesi izjutis. Smaidiet cilvēkiem, pat ja jums ir slikta diena. Sākumā tavs smaids šķitīs uzspiests, taču pavisam drīz sapratīsi, ka jūties labāk. No otras puses, jums nevajadzētu izrādīt dusmas vai skumjas, ja jūs nejūtat šīs emocijas. Palieciet tālāk no viltus negatīvas emocijas. Jūs saņemsiet līdzjūtības vai iebiedēšanas devu, bet tas nav tā vērts.
- Pēc būtības cilvēki ir diezgan labsirdīgi radījumi. Jūs uztverat citu emocijas, izmantojot cilvēka runu un stāju. Viss, kas mūs ieskauj, ietekmē mūsu noskaņojumu, un jūs, savukārt, ietekmējat apkārtējo cilvēku noskaņojumu. Mēģiniet padarīt smaidīšanu par ieradumu. Izkāpiet no gultas jautrā noskaņojumā, tā vietā, lai kratītu kājas un nopūstos. Izbaudiet savu apkārtni. Pat ja tas jums ir sāpīgi pazīstams, vienmēr būs kaut kas, kas jūs pārsteigs un sagādās baudu no apceres.
Brīdinājumi
- Neejiet pārāk tālu. Nelieli pozitīvas komunikācijas fragmenti un cilvēku uztvere par jūsu vārdiem ir brīnišķīgi. Ja pēkšņi mēģināt ievilkties svešinieks sarunā tas izskatās neveikli, nervozi un neveikli. Atļautā robežas ir noteiktas instinktu līmenī – nepārkāpjiet tās.
- Vienmēr esiet gatavs būt stilīgi kopts. Pat sarunu ar vislabākajiem nodomiem var sabojāt apkārtējie cilvēki.

4. nodaļa CILVĒKU MIJIEDARBĪBA UN ATTIECĪBAS

Pamatjēdzieni: mijiedarbība, mijiedarbības cēloņsakarība, starppersonu mijiedarbība, starpgrupu mijiedarbība, mijiedarbības posmi un līmeņi, mijiedarbības veidi un veidi, attiecības, savstarpēja ietekme, subjekta-objekta un subjekta-subjekta sakari, attiecību veidi un funkcijas

Sabiedrība nesastāv no atsevišķiem indivīdiem, bet izsaka to saikņu un attiecību summu, kurās šie indivīdi atrodas viens pret otru. Šo saikņu un attiecību pamatā ir cilvēku rīcība un viņu ietekme vienam uz otru, ko sauc par mijiedarbību. Sabiedrība nesastāv no atsevišķiem indivīdiem, bet izsaka to saikņu un attiecību summu, kurās šie indivīdi atrodas viens pret otru. Šo saikņu un attiecību pamatā ir cilvēku rīcība un viņu ietekme vienam uz otru, ko sauc par mijiedarbību.

Cilvēku mijiedarbības unikalitāte

Vispārējās īpašības mijiedarbības. Mijiedarbība ir objektu (subjektu) tiešas vai netiešas ietekmes process vienam uz otru, radot savstarpēju nosacītību un saikni.
Tā ir cēloņsakarība, kas veido galvenā iezīme mijiedarbība, kad katra no mijiedarbības pusēm darbojas kā otras cēlonis un kā sekas vienlaicīgai pretējās puses reversajai ietekmei, kas nosaka objektu un to struktūru attīstību. Ja mijiedarbības laikā tiek atklāta pretruna, tad tā darbojas kā parādību un procesu pašpiedziņas un pašattīstības avots.
Mijiedarbībā tiek realizēta cilvēka attieksme pret citu cilvēku kā subjektu, kuram ir sava pasaule. Cilvēka mijiedarbība ar cilvēku sabiedrībā ir viņu iekšējo pasauļu mijiedarbība, domu, ideju, tēlu apmaiņa, ietekme uz mērķiem un vajadzībām, ietekme uz cita indivīda vērtējumiem, viņa emocionālais stāvoklis.
Turklāt mijiedarbība sociālajā psiholoģijā parasti nozīmē ne tikai cilvēku ietekmi vienam uz otru, bet arī tiešu viņu kopīgo darbību organizēšanu, ļaujot grupai īstenot tās dalībniekiem kopīgas aktivitātes. Pati mijiedarbība šajā gadījumā darbojas kā sistemātiska, pastāvīga darbību īstenošana, kuras mērķis ir izraisīt atbilstošu reakciju no citiem cilvēkiem.
Kopīgajai dzīvei un darbībai, atšķirībā no individuālās dzīves, vienlaikus ir stingrāki ierobežojumi jebkurām darbības izpausmēm - indivīdu pasivitātei. Tas liek cilvēkiem veidot un koordinēt attēlus "es - viņš", "mēs - viņi" un koordinēt centienus starp tiem. Reālas mijiedarbības gaitā veidojas arī cilvēka adekvāti priekšstati par sevi, citiem cilvēkiem un viņu grupām. Cilvēku mijiedarbība ir vadošais faktors viņu pašcieņas un uzvedības regulēšanā sabiedrībā.
Ļoti vienkāršotā veidā mijiedarbību var attēlot kā procesu, kas sastāv no:
– fizisks kontakts;
– kustība telpā;
– tās dalībnieku uztvere un attieksme;
– garīgais verbālais kontakts;
– neverbāls informācijas kontakts;
– kopīgas grupu aktivitātes.
Mijiedarbības struktūra parasti ietver:
– mijiedarbības subjekti;
– tās priekšmetu savstarpējā saistība;
– savstarpēja ietekme vienam uz otru;
– mijiedarbības subjektu savstarpējās izmaiņas.
Parasti izšķir intrapersonālu, starppersonu, personīgo grupu, personīgo masu, starpgrupu un masu grupu mijiedarbību. Taču viņu analīzē būtiska nozīme ir diviem mijiedarbības veidiem: starppersonu un starpgrupu.
Starppersonu mijiedarbība – tie ir nejauši vai tīši, privāti vai publiski, ilgstoši vai īslaicīgi, verbāli vai neverbāli kontakti un divu vai vairāku cilvēku sakari, izraisot savstarpējas izmaiņas viņu uzvedībā, darbībās, attiecībās un pārdzīvojumos.
Šādas mijiedarbības galvenās iezīmes ir:
mijiedarbojošo indivīdu ārēja mērķa (objekta) klātbūtne, kura sasniegšana prasa abpusējas pūles;
nepārprotamība (pieejamība) novērošanai no ārpuses un citu cilvēku reģistrācijai;
situativitāte – diezgan stingrs regulējums ar konkrētiem darbības nosacījumiem, normām, noteikumiem un attiecību intensitāti, kuras dēļ mijiedarbība kļūst par diezgan mainīgu parādību;
refleksīvā neskaidrība - tās uztveres atkarība no īstenošanas nosacījumiem un tās dalībnieku vērtējumiem.
Starpgrupu mijiedarbība ir vairāku subjektu (objektu) tiešas vai netiešas ietekmes process vienam uz otru, ģenerējot to savstarpējo nosacītību un attiecību unikālo raksturu. Parasti tas notiek starp veselām grupām (kā arī to daļām) un darbojas kā integrējošs (vai destabilizējošs) faktors sabiedrības attīstībā.
Mijiedarbojoties, dažādu sabiedrības grupu pārstāvji, no vienas puses, maina savas iezīmes un īpašības, padarot tās nedaudz atšķirīgas, ne līdzīgas iepriekšējām, un, no otras puses, pārveido katras dažas unikālas īpašības kaut ko kopīgu, kopīpašumā. Identificēt, ka šīs pazīmes pieder tikai vienas kopienas pārstāvjiem, laika gaitā kļūst problemātiski.
Tajā pašā laikā mēs varam runāt par trim mijiedarbības iespējām:
ietekme, tas ir, pārsvarā vienpusēja, vienvirziena vienas kopienas (personas) ietekme uz otru (citām), kad viena grupa (persona) ir aktīva, dominējoša, otra ir inerta, pasīva attiecībā pret šo ietekmi (konkrētas izpausmes var būt piespiešana, manipulācijas utt.);
palīdzība, kad divas vai vairākas grupas (indivīdi) uz vienlīdzīgiem pamatiem sniedz palīdzību un atbalstu viena otrai, panāk vienotību darbos un nodomos, un augstākā forma palīdzība apzīmē sadarbību;
opozīcija, radīt šķēršļus rīcībai, radīt pretrunas pozīcijās, bloķēt citas kopienas (indivīda) centienus vai iejaukties tajā, kā arī organizēt aktīvu opozīciju, pat fiziskas darbības (lai pretrunātu, traucētu, sadurtos ar kādu, ir nepieciešams piemīt noteiktas īpašības, izrāda enerģiju un kaujinieciskumu).
Opozīcijas iespējamība palielinās gadījumos, kad grupa (indivīds) vai tās pārstāvji savā dzīvē sastopas ar ko jaunu, neparastu, netradicionālu, jo īpaši ar neparastu domāšanas veidu, atšķirīgu morāli un kārtību, alternatīviem uzskatiem. Šādos apstākļos opozīcijas reakcija ir pilnīgi objektīva un normāla.
Katra no uzskaitītajām mijiedarbības iespējām nav “viendimensionāla”, taču tā ir plašs diapazons izpausmēm. Piemēram, ietekme var atšķirties no izteikti tirāniskas līdz maigai, ņemot vērā ietekmes objektu īpašības, arī opozīcija var tikt attēlota ar gammu - no nesamierināmām pretrunām līdz nelielām domstarpībām. Jāpatur prātā, ka mijiedarbības iespējas var nebūt viennozīmīgas interpretācijas, jo katra no tām var absorbēt citus, un daži no tiem var pakāpeniski pārveidoties pat par pretstatu, pāriet uz citu grupu utt.
Mijiedarbības saturs un dinamika. Pašlaik Rietumu zinātnē ir daudz viedokļu, kas izskaidro cilvēku mijiedarbības iemeslus (sk. 1. tabulu).
Tabula 1. Rietumu mijiedarbības teorijas

Cilvēku mijiedarbības procesu var iedalīt trīs līmeņos: sākotnējā, vidējā un beigu līmenī.
Ieslēgts zemākais līmenis mijiedarbība ir vienkāršākie primārie kontakti cilvēkiem kad starp tām informācijas apmaiņas un saziņas nolūkā ir tikai noteikta primāra un ļoti vienkāršota savstarpēja vai vienpusēja “fiziska” ietekme vienam uz otru, kas konkrētu iemeslu dēļ var nesasniegt savu mērķi un tāpēc nesaņemt visaptveroša attīstība.
Galvenais sākotnējo kontaktu panākumos ir mijiedarbības partneru vienam otra pieņemšana vai nepieņemšana. Turklāt tie neveido vienkāršu indivīdu summu, bet ir kaut kāds pilnīgi jauns un specifisks saikņu un attiecību veidojums, kuru regulē reāla vai iedomāta (tverta) atšķirība - līdzība, līdzība - kopīgā darbībā iesaistīto cilvēku kontrasts (praktisks). vai garīgi). Atšķirības starp indivīdiem ir viens no galvenajiem nosacījumiem tālākai attīstībai mijiedarbība (citas tās formas - komunikācija, attiecības, savstarpēja sapratne), kā arī sevi kā indivīdus.
Jebkurš kontakts parasti sākas ar konkrētu maņu uztveri izskats, citu cilvēku darbības un uzvedības īpatnības. Šajā brīdī, kā likums, dominē indivīdu emocionālās un uzvedības reakcijas vienam pret otru. Pieņemšanas un noraidīšanas attiecības izpaužas sejas izteiksmēs, žestos, pozā, skatienā, intonācijā un vēlmē pārtraukt vai turpināt komunikāciju. Tie norāda, vai cilvēki patīk viens otram. Ja nē, tad seko savstarpējas vai vienpusējas noraidošas reakcijas (slīdošs skatiens, plaukstas raustīšana kratīšanas laikā, galvas, ķermeņa pagriešana, paukošanās žesti, “sērīga seja”, nervozitāte, bēgšana utt.) vai izveidotā kontakta pārtraukšana. . Un, gluži otrādi, cilvēki vēršas pie tiem, kas smaida, skatās tieši un atklāti, pievēršas pilnā sejā, atbild ar dzīvespriecīgu un dzīvespriecīgu intonāciju, pie tiem, kuri ir uzticami un ar kuriem kopīgiem spēkiem var attīstīties turpmāka sadarbība.
Protams, mijiedarbības partneru vienam otra pieņemšanai vai nepieņemšanai ir arī dziļākas saknes. Ir iespējams atšķirt zinātniski pamatotus un pārbaudītus posmus viendabīgums - neviendabīgums(līdzības pakāpes - atšķirības) mijiedarbības dalībnieku. Sākotnējais posms pastāv korelācija starp cilvēku individuālajiem (dabiskajiem) un personiskajiem parametriem (temperaments, inteliģence, raksturs, motivācija, intereses, vērtību orientācijas). Īpaša nozīme starppersonu mijiedarbībā ir partneru vecuma un dzimuma atšķirībām.
Noslēdzošais posms viendabīgums – neviendabīgums (līdzības pakāpe – starppersonu mijiedarbības dalībnieku kontrasts)
- grupā pastāv korelācija (līdzība - atšķirība) viedokļiem, attieksmēm (t.sk. patīk - nepatīk) pret sevi, partneriem vai citiem cilvēkiem, pret objektīvo pasauli (t.sk. kopīgas aktivitātes). Pēdējais posms ir sadalīts posmos: primārais (vai sākotnējais) un sekundārais (vai izrietošais). Primārais posms ir sākotnējā viedokļu korelācija pirms starppersonu mijiedarbības (par objektu pasauli un to veidu). Sekundārais posms izpaužas viedokļu un attiecību attiecībās (līdzība - atšķirība) starppersonu mijiedarbības, domu un jūtu apmaiņas rezultātā starp kopīgu aktivitāšu dalībniekiem.
Efektam ir arī liela nozīme mijiedarbībā tās sākotnējā stadijā. kongruence. Tas atspoguļo savstarpējo lomu gaidu apstiprinājumu, vienotu rezonanses ritmu un kontakta dalībnieku pieredzes saskaņu.
Kongruence paredz minimālas nesakritības kontakta dalībnieku uzvedības līniju galvenajos punktos, kā rezultātā zemapziņas līmenī tiek atbrīvota spriedze, rodas uzticēšanās un simpātijas.
Saskaņu pastiprina partnerī izsauktā līdzdalības sajūta, interese un savstarpējās aktivitātes meklējumi, pamatojoties uz viņa vajadzībām un dzīves pieredzi. Kongruence var parādīties jau no pirmajām kontakta minūtēm starp iepriekš nepazīstamiem partneriem vai arī tā var rasties vispār. Kongruences klātbūtne norāda uz palielinātu iespējamību, ka mijiedarbība turpināsies. Šajā ziņā ir jācenšas panākt kongruenci no pirmajām kontakta minūtēm.
Galvenie priekšnosacījumi kongruences sasniegšanai parasti ir:
A) piederības sajūta, kas notiek šādos gadījumos:
♦ kad mijiedarbības subjektu mērķi ir savstarpēji saistīti;
♦ kad ir pamats starppersonu tuvināšanai;
♦ kad subjekti pieder vienai sociālajai grupai;
b) empātija, kuru ir vieglāk īstenot:
♦ pēc uzstādīšanas emocionāls kontakts;
♦ kad partneru uzvedības un emocionālās reakcijas ir līdzīgas;
♦ ja jums ir tādas pašas jūtas pret kādu priekšmetu;
♦ kad tiek pievērsta uzmanība partneru jūtām (piemēram, tās tiek vienkārši aprakstītas);
V) identifikācija, kas pastiprina:
♦ ar mijiedarbības pušu dzīvīgumu un uzvedības izpausmju daudzveidību;
♦ kad cilvēks saskata citā savas rakstura īpašības;
♦ kad šķiet, ka partneri maina vietas un vada diskusiju no otra pozīcijām;
♦ atsaucoties uz iepriekšējiem gadījumiem;
♦ ar kopīgām domām, interesēm, sociālajām lomām un pozīcijām.
Kongruences un efektīvu primāro kontaktu rezultātā atsauksmes starp cilvēkiem, kas ir savstarpēji virzītu atsaucīgu darbību process, kas kalpo turpmākās mijiedarbības uzturēšanai un kura laikā notiek arī tīša vai netīša komunikācija ar citu cilvēku par to, kā tiek uztverta vai pārdzīvota viņa uzvedība un rīcība (vai to sekas).
Ir trīs galvenās funkcijas atsauksmes. Tā parasti darbojas kā: 1) cilvēka uzvedības un rīcības regulators; 2) starppersonu attiecību regulētājs; 3) sevis izzināšanas avots.
Atsauksmes notiek dažādi veidi, un katrs variants atbilst vienai vai otrai cilvēku savstarpējās mijiedarbības specifikai un stabilu attiecību veidošanai starp viņiem.
Atsauksmes var būt: a) verbālas (pārsūtītas runas ziņojuma veidā); b) neverbāls, ko veic ar sejas izteiksmēm, stāju, balss intonāciju utt.; c) izpaužas kā darbība, kas vērsta uz demonstrāciju, cita cilvēka izpratnes, apstiprinājuma izrādīšanu un izteikta kopīgā darbībā.
Atsauksmes var būt tūlītējas un aizkavētas laikā, tās var būt emocionāli uzlādētas un nodotas citam cilvēkam kā noteikta pieredze, vai arī tā var būt ar minimālu emociju un uzvedības reakciju pieredzi.
Dažāda veida kopīgās aktivitātēs ir piemērotas dažāda veida atsauksmes. Nespēja izmantot atgriezenisko saiti ievērojami sarežģī cilvēku mijiedarbību, samazinot tās efektivitāti. Pateicoties atgriezeniskajai saitei mijiedarbības laikā, cilvēki kļūst līdzīgi viens otram, saskaņo savu stāvokli, emocijas, darbības un darbības saskaņā ar attiecību risināšanas procesu.
Izveidotā partneru psiholoģiskā kopiena stiprina viņu kontaktus, veicina attiecību attīstību starp viņiem un veicina viņu personīgo attiecību un darbību pārveidi kopīgās. Attieksmes, vajadzības, intereses, attiecības kopumā, darbojoties kā motīvi, nosaka daudzsološus partneru mijiedarbības virzienus, savukārt tās taktiku regulē arī savstarpēja izpratne par cilvēku personiskajām īpašībām, viņu tēliem un priekšstatiem vienam par otru, par sevi un kopīgās darbības uzdevumi.
Tajā pašā laikā mijiedarbības un attiecību regulēšanu starp cilvēkiem veic nevis viens, bet gan vesela attēlu grupa. Papildus partneru tēliem-priekšstatiem vienam par otru, kopīgās darbības psiholoģisko regulatoru sistēma ietver priekšstatus par sevi (“es-koncepcija”), partneru priekšstatus par iespaidu, ko viņi atstājuši viens uz otru, ideāls tēls partneru sociālā loma, uzskati par kopīgas darbības iespējamajiem rezultātiem.
Šos attēlus-attēlus kopā cilvēki ne vienmēr skaidri atpazīst mijiedarbības procesā. Tie bieži darbojas kā neapzināti iespaidi un neatrod izeju kopīgās darbības subjektu konceptuālajā domāšanas sfērā. Tajā pašā laikā attieksmēs, motīvos, vajadzībās, interesēs, attiecībās ietvertais psiholoģiskais saturs izpaužas ar gribas darbībām dažādās uz partneri vērstās uzvedības formās.
Ieslēgts vidējais līmenis mijiedarbības process starp cilvēkiem, ko sauc produktīvas kopīgas aktivitātes, pamazām veidojas aktīvā sadarbība arvien vairāk izpaužas efektīvs risinājums partneru savstarpējo centienu savienošanas problēmas.
Parasti atšķirt trīs modeļi kopīgu pasākumu organizēšana: 1) katrs dalībnieks veic savu darbu vispārējs darbs neatkarīgi no otra; 2) kopīgo uzdevumu katrs dalībnieks veic secīgi; 3) notiek katra dalībnieka vienlaicīga mijiedarbība ar visiem pārējiem. To faktiskā pastāvēšana ir atkarīga no darbības apstākļiem, tās mērķiem un satura.
Tajā pašā laikā cilvēku kopīgās tieksmes var izraisīt sadursmes pozīciju saskaņošanas procesā. Rezultātā cilvēki savā starpā noslēdz “vienošanās-nepiekrīt” attiecības. Vienošanās gadījumā partneri tiek iesaistīti kopīgās aktivitātēs. Šajā gadījumā lomas un funkcijas tiek sadalītas starp mijiedarbības dalībniekiem. Šīs attiecības izraisa īpašu gribas centienu virzienu mijiedarbības subjektu vidū. Tas ir saistīts vai nu ar piekāpšanos, vai ar noteiktu pozīciju iekarošanu. Tāpēc partneriem tiek prasīts demonstrēt savstarpēju toleranci, nosvērtību, neatlaidību, psiholoģisko mobilitāti un citas spēcīgas gribas personības iezīmes, kuru pamatā ir inteliģence un augsts apziņas un pašapziņas līmenis.
Tajā pašā laikā šajā laikā cilvēku mijiedarbību aktīvi pavada vai veicina sarežģītu sociāli psiholoģisku parādību izpausme, ko sauc par saderību - nesaderību (vai darbspēju - nesaderību). Tāpat kā starppersonu attiecības un komunikācija ir specifiskas mijiedarbības formas, arī saderība un darbspēja jāuzskata par tās īpašajiem elementiem. Starppersonu attiecības grupā un tās dalībnieku saderība (fizioloģiskā un psiholoģiskā) rada vēl vienu svarīgu sociāli psiholoģisku parādību, ko parasti sauc par psiholoģisko klimatu.
Ir vairāki saderības veidi. Psihofizioloģiskā saderība balstās uz indivīdu temperamenta īpašību un vajadzību mijiedarbību. Psiholoģiskā saderība ietver raksturu, intelektu un uzvedības motīvu mijiedarbību. Sociāli psiholoģiskā saderība ietver dalībnieku sociālo lomu, interešu un vērtību orientācijas koordināciju. Visbeidzot, sociāli ideoloģiskā saderība ir balstīta uz ideoloģisko vērtību kopību, uz sociālo attieksmju līdzību (intensitātē un virzienā)
– par iespējamiem realitātes faktiem, kas saistīti ar etnisko, šķirisko un reliģisko interešu īstenošanu. Starp šiem saderības veidiem nav skaidru robežu, savukārt ekstremāliem saderības līmeņiem, piemēram, fizioloģiskai un sociāli psiholoģiskai, sociāli ideoloģiskai, ir acīmredzamas atšķirības.
Kopīgās aktivitātēs manāmi aktivizējas kontrole no pašu dalībnieku puses (paškontrole, pašpārbaude, savstarpēja uzraudzība, savstarpēja pārbaude), kas ietekmē darbības veicošo daļu, tai skaitā individuālo un kopīgo darbību ātrumu un precizitāti. .
Tajā pašā laikā jāatceras, ka mijiedarbības un kopīgās darbības virzītājspēks, pirmkārt, ir tās dalībnieku motivācija. Ir vairāki mijiedarbības sociālo motīvu veidi (motīvi, kuru dēļ cilvēks mijiedarbojas ar citiem cilvēkiem):
1) kopējā ieguvuma maksimizēšana (sadarbības motīvs);
2) sava ieguvuma maksimizēšana (individuālisms);
3) relatīvā ieguvuma maksimizēšana (konkurence);
4) otra ieguvuma maksimizēšana (altruisms);
5) līdz minimumam samazinot otra ieguvumu (agresiju);
6) laimestu atšķirību samazināšana (vienlīdzība).
Šīs shēmas ietvaros var būt vispārējs skats Tiek iekļautas arī visas iespējamās motivācijas, kas nosaka cilvēku sociālo mijiedarbību: interese par noteiktām aktivitātēm un konkrētiem cilvēkiem, saziņas līdzekļi, sadarbības rezultāti, partneru attiecību raksturs utt. Taču mijiedarbības izpratnei nozīmīgākās ir iepriekš minētie.
Kopīgo aktivitāšu dalībnieku savstarpēja kontrole var novest pie individuālo darbības motīvu pārskatīšanas, ja ir būtiskas atšķirības to virzienā un līmenī, kā rezultātā sāk koordinēt cilvēku individuālos motīvus.
Šī procesa laikā notiek nemitīga partneru domu, jūtu un attiecību koordinācija kopīgās dzīves aktivitātēs. Tā pieņem dažādas cilvēku ietekmes formas vienam uz otru. Daži no tiem mudina partneri rīkoties (pavēle, lūgums, priekšlikums), citi atļauj partneru rīcību (vienošanās vai atteikums), bet citi aicina uz diskusiju (jautājums, argumentācija). Pati diskusija var izpausties kā atspoguļojums, saruna, debates, konference, seminārs un vairāki citi starppersonu kontaktu veidi. Tomēr ietekmes formu izvēli biežāk nosaka partneru funkcionālās-lomas attiecības kopīgā darbā. Piemēram, līdera kontroles funkcija mudina viņu biežāk izmantot pavēles, lūgumus un sankcionējošas atbildes, savukārt tā paša vadītāja pedagoģiskā funkcija prasa biežāk izmantot diskusijas mijiedarbības formas. Tādā veidā tiek realizēts mijiedarbības partneru savstarpējās ietekmes process. Caur to cilvēki “apstrādā” viens otru, cenšoties mainīt un pārveidot garīgos stāvokļus, attieksmi un galu galā uzvedību un psiholoģiskās īpašības partnerus kopīgām aktivitātēm.
Savstarpēja ietekme kā viedokļu un vērtējumu maiņa var būt situatīva, kad apstākļi to prasa. Atkārtotu viedokļu un vērtējumu izmaiņu rezultātā veidojas stabili vērtējumi un viedokļi, kuru konverģence noved pie mijiedarbības dalībnieku uzvedības, emocionālās un kognitīvās vienotības. Tas savukārt noved pie interešu un vērtību orientācijas, partneru intelektuālo un rakstura īpašību konverģences.
Cilvēku savstarpējās ietekmes regulētāji vienam uz otru ir ierosinājuma, atbilstības un pārliecināšanas mehānismi, kad viena partnera uzskatu un attiecību ietekmē mainās otra viedokļi un attieksmes. Tie veidojas, pamatojoties uz dziļāku dzīvo sistēmu īpašību - imitāciju. Atšķirībā no pēdējā, ierosinājums, atbilstība un pārliecināšana regulē starppersonu domu un jūtu normas.
Ieteikums ir ietekme uz citiem cilvēkiem, ko viņi uztver neapzināti. Atbilstība atšķirībā no ierosinājuma ir parādība apzinātas pārmaiņas viedokļi, vērtējumi. Situācijas un apzināta atbilstība ļauj uzturēt un saskaņot idejas (normas) par notiekošajiem notikumiem cilvēku dzīvē un darbībā. Protams, notikumiem ir dažāda nozīme tiem, kas ir spiesti tos novērtēt. Pārliecināšana ir ilgstošas ietekmēšanas process uz otru cilvēku, kura laikā viņš apzināti apgūst mijiedarbības partneru uzvedības normas un noteikumus.
Savstarpējo viedokļu un viedokļu saplūšana vai maiņa ietekmē visas cilvēku mijiedarbības sfēras un līmeņus. Konkrētu aktuālu dzīves un darbības problēmu, īpaši komunikācijas, risināšanas kontekstā to konverģence - diverģence darbojas kā savdabīgs starppersonu mijiedarbības regulators. Ja vērtējumu un viedokļu konverģence veido vienotu “valodu”, grupu attiecību, uzvedības un aktivitāšu normas, tad to diverģence darbojas kā dzinējspēks starppersonu attiecību un grupu attīstība.
Starppersonu mijiedarbība ir atkarīga no pakāpes noteiktība - nenoteiktība(acīmredzamība - nepārredzamība) faktu, notikumu, parādību, par kurām tiek pieņemti noteikti lēmumi. Pētnieki ir atklājuši šādu sakarību: ar augstu problēmas noteiktību (acīmredzamību) vērtējumu un viedokļu izmaiņu iespējamība ir mazāka, un tās risinājuma adekvātums ir lielāks. Ja problēmas nenoteiktība (neskaidrība) ir augsta, aplēšu un viedokļu izmaiņu iespējamība ir lielāka, un tās risinājuma atbilstība ir mazāka. Šo atkarību var saukt par “sociālās un psiholoģiskās lietderības likumu”, kas kopumā norāda, ka viedokļu un vērtējumu apspriešanas apstākļos palielinās to atbilstība reālajam stāvoklim.
Augstākais līmenis mijiedarbība vienmēr ir ārkārtīgi efektīva cilvēku kopīga darbība, ko pavada savstarpēja sapratne.“Cilvēku savstarpējā sapratne ir viņu mijiedarbības līmenis, kurā viņi saprot partnera pašreizējās un iespējamās nākamās darbības saturu un struktūru, kā arī abpusēji veicina kopīga mērķa sasniegšanu. Savstarpējai sapratnei nepietiek ar kopīgu darbību; Tas izslēdz savu antipodu – savstarpējo pretestību, līdz ar kuras parādīšanos rodas pārpratumi un tad cilvēka neizpratne par cilvēku. Tajā pašā laikā savstarpēja nesaprašanās ir viens no būtiskiem priekšnosacījumiem cilvēku mijiedarbības izjukšanai vai visdažādāko starppersonu grūtību, konfliktu u.c.
Būtiska savstarpējas sapratnes īpašība vienmēr ir tās atbilstība. Tas ir atkarīgs no vairākiem faktoriem: no partneru attiecību veida (pazīšanās un draudzības attiecības, draudzīgas, mīlestības un laulības attiecības, draudzīgas, biznesa attiecības); par attiecību zīmi vai valenci (patīk, nepatīk, vienaldzīgas attiecības); par iespējamās objektivitātes pakāpi, personības īpašību izpausmi cilvēku uzvedībā un darbībās (sabiedriskums, piemēram, visvieglāk novērojams mijiedarbības procesā). Liela nozīme adekvātībā kā uztveres un interpretācijas precizitāte, dziļums un plašums ir citu vairāk vai mazāk nozīmīgu cilvēku, grupu un autoritātes personu viedokļiem un vērtējumam.
Par pareiza analīze savstarpēja sapratne, var korelēt divus faktorus - sociometrisko statusu un līdzības pakāpi atbilstoši tam.
Tajā pašā laikā kļūst skaidrs: personas, kurām ir atšķirīgs sociāli psiholoģiskais statuss komandā, konsekventi mijiedarbojas savā starpā (ir draugi); noraida viens otru, tas ir, viņi piedzīvo starppersonu noraidījumu, tās personas, kuras pēc statusa ir līdzīgas un viņu statuss nav pietiekami augsts (atšķirības ir būtiskas).
Cilvēku pāros, kuri savstarpēji noraida viens otru, visizplatītākās kombinācijas ir “holerisks - holēriķis”, “sangviniķis – sangviniķis” un “flegmatiķis – sanguine”. "flegmatiķa - flegmatiķa" pārī nebija neviena savstarpējas noliegšanas gadījuma. Draudzīgos pāros nav neviena kombinācijas “holerisks - holerisks”, “sangviniķis - sanguine” gadījums, bet cilvēku pāros, kuri savstarpēji noraida viens otru, šādas kombinācijas ir vairākums.
Plašāks kombināciju klāsts ar citiem temperamenta veidiem ir sastopams melanholiskiem cilvēkiem, kuri konsekventi saglabā savstarpējo pievilcību savam veidam, ar flegmatiskiem un sangviniskiem cilvēkiem. Melanholiķa un holēriķa kombinācija notiek tikai vienu reizi: holēriķi savas aizkaitināmības un “nevaldāmības” dēļ slikti (nesaderīgi) saprotas ar melanholiķiem un citiem holēriķiem, un melanholiķi labāk sader ar flegmatiķiem un sangviniķiem. cilvēkiem.
Tādējādi mijiedarbība ir sarežģīts daudzpakāpju un daudzpusīgs process, kura laikā notiek komunikācija, uztvere, attiecības, savstarpēja ietekme un cilvēku savstarpēja sapratne.
Mijiedarbības veidi. Mijiedarbība, kā jau uzsvērts, ir daudzveidīga. Par to liecina tā tipoloģija.
Parasti pastāv vairāki mijiedarbības veidi. Visizplatītākais ir dihotomiskais dalījums: sadarbību un konkurenci(piekrišana un konflikts, pielāgošanās un opozīcija). Šajā gadījumā gan mijiedarbības veids (sadarbība vai konkurence), gan šīs mijiedarbības izpausmes pakāpe (veiksmīga vai mazāk veiksmīga sadarbība) nosaka starppersonu attiecību raksturu starp cilvēkiem.
Šo tipu mijiedarbības procesā parasti parādās: vadošās uzvedības stratēģijas mijiedarbībā:
1. Sadarbība, kuras mērķis ir nodrošināt, ka mijiedarbības dalībnieki pilnībā apmierina savas vajadzības (tiek realizēts sadarbības vai konkurences motīvs).
2. Reakcija, kas ietver koncentrēšanos uz saviem mērķiem, neņemot vērā komunikācijas partneru mērķus (individuālisms).
3. Kompromiss, kas realizēts partneru mērķu privātā sasniegšanā nosacītas vienlīdzības labad.
4. Atbilstība, kas ietver savu interešu upurēšanu, lai sasniegtu partnera mērķus (altruisms).
5. Izvairīšanās, kas ir atteikšanās no kontakta, savu mērķu zaudēšana izņēmumi cita laimesti.
Iedalījums tipos var būt balstīts uz cilvēku nodomiem un rīcību, kas atspoguļo viņu izpratni par komunikācijas situāciju. Tad ir trīs mijiedarbības veidi: papildu, krustojošā un slēptā. Komplementāra ir mijiedarbība, kurā partneri adekvāti uztver viens otra stāvokli. Krustojums ir mijiedarbība, kuras laikā partneri, no vienas puses, demonstrē nepietiekamu izpratni par otra mijiedarbības dalībnieka pozīcijām un rīcību, un, no otras puses,
– skaidri parādīt savus nodomus un rīcību. Slēptā mijiedarbība vienlaikus ietver divus līmeņus: nepārprotamu, izteiktu verbāli un slēptu, netiešu. Tas ietver vai nu dziļas zināšanas par partneri, vai lielāku jutību pret neverbālajiem saziņas līdzekļiem - balss toni, intonāciju, sejas izteiksmēm un žestiem, jo tie pārraida slēptu saturu.
Mijiedarbība vienmēr notiek divu komponentu veidā: saturs un stils. Saturs nosaka, ap ko vai par ko šī vai cita mijiedarbība izvēršas. Stils norāda, kā cilvēks mijiedarbojas ar citiem.
Mēs varam runāt par produktīviem un neproduktīviem mijiedarbības stiliem.
Produktīvs stils ir auglīgs kontaktu veids starp partneriem, kas veicina attiecību nodibināšanu un pagarināšanu savstarpēja uzticēšanās, atklājot personīgo potenciālu un sasniedzot efektīvus rezultātus kopīgās aktivitātēs. Ir zināms, ka sākotnēji šāds mijiedarbības stils starp cilvēkiem nepastāv. Tas ir uzstādīts. Tajā pašā laikā diezgan bieži mijiedarbības dalībnieki savu personisko īpašību dēļ nevar pielāgoties viens otram, vienoties, pārvarēt šķēršļus vai izveidot uzticamas attiecības.
Citos gadījumos, izsmēluši sev pieejamos adaptācijas resursus, panākuši zināmu līdzsvaru un uzticēšanos mijiedarbības attīstības pirmajos posmos, cilvēki nevar uzturēt efektīvas attiecības. Abos gadījumos mēs runājam par neproduktīvs stils mijiedarbība ir neauglīgs kontaktu veids starp partneriem, kas bloķē personīgo potenciālu realizāciju un kopīgu darbību optimālu rezultātu sasniegšanu.
Reāla mijiedarbības stila neproduktīvuma izpausme ir situācija, ko cilvēks uztver kā “konfliktu”, “strupu”, kā arī piedzīvotais nemiers, spriedze, negatīvās attiecības un emocijas. Tajā pašā laikā cilvēki dažādi reaģē uz problemātisku situāciju mijiedarbībā: vieni to risina paši, citiem nepieciešams atbalsts un psiholoģiska palīdzība.
Parasti izolēts pieci galvenais kritērijiem, kas ļauj pareizi izprast mijiedarbības stilu:
Darbības raksturs partneru pozīcijā (produktīvā stilā - "blakus partnerim", abu partneru aktīvā pozīcija kā darbības līdzdalībniekiem, neproduktīvā stilā - "virs partnera", aktīvā pozīcija vadošais partneris un papildu pasīvā verga pakļautības pozīcija).
Izvirzīto mērķu raksturs (produktīvā stilā - partneri kopīgi izstrādā gan tuvus, gan attālus mērķus; neproduktīvā stilā - dominējošais partneris izvirza tikai tuvus mērķus, tos nepārrunājot ar partneri).
Atbildības raksturs (produktīvā stilā visi mijiedarbības dalībnieki ir atbildīgi par savas darbības rezultātiem; neproduktīvā stilā visa atbildība tiek uzlikta dominējošajam partnerim).
Attiecību raksturs, kas rodas starp partneriem (produktīvā stilā - laba griba un uzticēšanās; neproduktīvā stilā - agresija, aizvainojums, aizkaitinājums).
Identifikācijas mehānisma darbības būtība - atdalīšana (identifikācija un atdalīšana produktīvā stilā; ekstrēmas identifikācijas un atsvešināšanās formas neproduktīvā stilā).
Starpgrupu mijiedarbības oriģinalitāte. Sociālā psiholoģija līdz šim maz uzmanības pievērsis starpgrupu mijiedarbības problēmām. Šobrīd ir pētītas trīs tās integrējošās parādības.
Pirmkārt, šis piederība grupai, kas atspoguļo mijiedarbību starp grupām, kas ir sastāvdaļas lielāku vispārīgumu. Jebkurai grupai ir vēlme būt daļai no lielākas sociālās kopienas un justies tai piederīgai. Tās ir mijiedarbības starp dažāda mēroga un apjoma grupām (vertikālā mijiedarbība), kuras nevar būt vienādas. Šajā gadījumā liela sociālā grupa it kā absorbē mazos, kas darbojas saskaņā ar pirmās grupas likumiem. Līdz ar to, lai izprastu mazas grupas sociāli psiholoģiskās īpašības, vispirms ir jāsaprot tās lielās sociālās grupas unikalitāte, kuras daļa tā ietilpst.
Grupas vispārīgajām sociāli psiholoģiskajām īpašībām jāsāk ar tās sociālās piederības noteikšanu. Vispārīga analīzešajā gadījumā tas būs primārais attiecībā pret konkrēto. Ja salīdzinājumam ņemam divas sociālās grupas, kuru piederība dažādās lielajās sociālajās grupās atšķiras, vispirms ir jānosaka būtiskās atšķirības starp šīm lielajām grupām un, pamatojoties uz to, jāsniedz salīdzinošs apraksts par mazajām grupām daļa no tiem.
Jau pati lielas sociālās grupas sadalīšana mazākās (apakšgrupās) veicina sociālās piederības sajūtas veidošanos - “mēs” sajūtu, kas rada uztveri. sociālās parādības caur “mēs” un “svešie” prizmu.
Interešu konflikts starp grupām provocē agresijas un naidīguma attīstību pret citas grupas pārstāvjiem. Tādējādi mijiedarbības dalībnieki jūtas bīstami, apdraudēti, un otra grupa tiek uztverta kā šo draudu avots. Tajā pašā laikā pieaug grupas iekšējā solidaritāte, saliedētība un indivīdu pilnīgāka izpratne par piederību savai grupai. Pieaug grupas piederības robežu caurlaidība. Tajā pašā laikā tas ievērojami palielinās sociālā kontrole grupā, kas noved pie indivīdu novirzes pakāpes samazināšanās no grupas normu izpildes.
Otrkārt, starpgrupu mijiedarbības fenomens ir atklātība grupa, kas nepieciešama, lai saglabātu tās pastāvēšanu pastāvīgi mainīgos sociālajos apstākļos un nodrošinātu pilnvērtīgu funkcionēšanu un attīstību. Visi mijiedarbības procesi starp grupu un apkārtējo sabiedrību tiek veikti caur grupas atvērtību.
Atvērtība izpaužas grupas vēlmē saņemt informāciju un ietekmi no ārpuses, kā rezultātā tā tiek pakļauta dažāda veida citu grupu ietekmes un vērtējumi. Grupas atvērtības līmeni var uzskatīt par unikālu kritēriju grupas atjaunošanai un līdzsvara saglabāšanai starp diferenciācijas un integrācijas procesiem. Grupas atvērtību var saistīt arī ar jaunu dalībnieku piesaisti vai pat grupas sastāva maiņu.
Grupas atvērtības līmeni nosaka grupas pastāvēšanas labklājība sabiedrībā. Jo augstāks labklājības līmenis, jo atvērtāka var būt grupa. Nelabvēlīgos apstākļos atvērta grupa kļūst slēgta. Noslēgtība šajā gadījumā ir nozīmīga no grupas kā veseluma saglabāšanas viedokļa un grupu uz kādu laiku ietaupa. Taču, ja tas ir slēgts pietiekami ilgu laiku, tas pamazām zaudē savas pozitīvās adaptīvās funkcijas un stagnācijas rezultātā deģenerējas, no adaptīvas sociālās parādības pārvēršoties par neadaptīvu.
Treškārt, vissvarīgākā starpgrupu mijiedarbības parādība ir starpgrupu atsauce, kas izpaužas kā pievilcība nozīmīgai ārējai grupai, darbojoties kā noteiktu vērtību un normu, noteikta atskaites modeļa nesējs. Starpgrupu atsauci nosaka grupas vērtību orientācijas, tās sociālās attieksmes un vadošās attīstības tendences. Ja mainās pēdējie, mainās arī starpgrupu atsauce.
Mūsdienu starpgrupu mijiedarbības sociāli psiholoģiskie pētījumi liecina, ka tās galvenās funkcijas ir grupu kā sociālās dzīves funkcionālu vienību saglabāšana, stabilizācija un attīstība.
Mijiedarbojoties ar citām grupām, katra grupa tiecas pēc vairāk vai mazāk stabila stāvokļa, saglabājot relatīvu integrācijas un diferenciācijas tendenču līdzsvaru. Ja grupas ārējās attiecībās pastiprināsies diferenciācijas tendences, tad iekšējām attiecībām būs raksturīga pieaugoša tendence uz integrāciju un otrādi.
Sāncensība, sadarbība, nepiedalīšanās attiecības - galvenās mijiedarbības stratēģijas starp sociālās grupas. Par dominējošo mijiedarbības stratēģiju jāuzskata sāncensības stratēģija.