Sia il datore di lavoro che i dipendenti sono tenuti a seguire le disposizioni del Codice del lavoro. Tuttavia, molto spesso le disposizioni di legge vengono violate. Se ci sono piccole controversie, non ha senso andare in tribunale. Questa è una soluzione piuttosto inefficiente. È logico risolvere il problema direttamente sul posto. A questo scopo vengono costituite commissioni per le controversie di lavoro.

Cos’è una commissione per le controversie di lavoro?

Il primo metodo più popolare e semplice per risolvere le controversie di lavoro è la negoziazione con il datore di lavoro. Il secondo è un ricorso alla commissione per le controversie di lavoro. Si tratta di una struttura speciale che serve a risolvere i conflitti all'interno dell'azienda. Consente di risolvere i conflitti senza rivolgersi a terzi. La commissione comprende entrambe le parti del conflitto.

Questa struttura può essere costituita su iniziativa sia dei dipendenti che dei datori di lavoro. Le decisioni delle commissioni devono rispettare le norme. Nessuno ha il diritto di esercitare pressioni sui membri della struttura.

Creazione commissione del lavoro accompagnato dalla formazione di un apposito provvedimento.

Comprende la procedura per la creazione di un organismo, il numero dei partecipanti, la procedura per prendere decisioni collegiali e le scadenze.

Compiti e vantaggi della commissione

La commissione è creata per risolvere le questioni relative a questi aspetti:

• Stipendi e altri pagamenti.
• Violazioni del contratto di lavoro.
• Illecita irrogazione di sanzioni disciplinari.
• Pagamento di trasferte e straordinari.

La commissione è autorizzata a risolvere solo le controversie di lavoro di carattere individuale. Formare questa struttura presenta questi vantaggi:

• Aumentare la fiducia dei dipendenti. I dipendenti sanno che in caso di problemi possono chiedere aiuto e quindi il datore di lavoro può contare sulla lealtà. Le commissioni aiutano a prevenire il ricorso al tribunale e alla procura.
• Risoluzione del problema sul posto. Andare in tribunale o ispezione del lavoro comporta una spesa grande quantità tempo e denaro, perdita di reputazione. Pertanto, è conveniente risolvere i problemi all'interno dell'impresa stessa. Ciò accelera il processo e riduce i costi.
• Semplificazione della raccolta della documentazione. Se sorgono problemi è la commissione stessa a richiedere tutto documenti necessari presso il direttore. Se la decisione della commissione non soddisfa i dipendenti, possono adire il tribunale. I dipendenti non dovranno ritirare i documenti, poiché lo ha fatto la commissione per loro.

Le commissioni per le controversie di lavoro rappresentano un modo civile e legale per risolvere tutti i problemi locali che si presentano.

Competenze dei rappresentanti della commissione

La Commissione accetta reclami e reclami da parte di ex e attuali dipendenti riguardanti i seguenti aspetti:

• Stipendi e altri pagamenti.
• Rispetto delle disposizioni del contratto di lavoro.
• Multe, sanzioni varie (rimproveri, licenziamenti).
• Altre questioni che non è stato possibile risolvere durante le trattative dirette con il datore di lavoro.

La Commissione non ha l’autorità per risolvere questioni relative a questi aspetti:

• Reintegrazione dei dipendenti.
• Reintegrazione del dipendente dopo il licenziamento.
• Accantonamento di indennità per assenteismo se sussistono validi motivi.
• Pagamento della differenza retributiva in caso di retrocessione.
• Causare danno a un dipendente per colpa dell'impresa.

PER VOSTRA INFORMAZIONE! In tutti questi casi è necessario andare in tribunale. Solo lui ha il diritto di prendere decisioni giuridicamente valide. Le competenze della commissione sono specificate nell'articolo 385 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In particolare, si tratta esclusivamente di controversie individuali di lavoro.

La procedura per la formazione di una commissione sulle controversie di lavoro

La creazione di una commissione può essere avviata sia dai dipendenti che dai datori di lavoro. La struttura dovrebbe includere un numero uguale di rappresentanti dei dipendenti e dei dirigenti. Numero esatto I membri della Commissione non sono stabiliti dalla legge.

Come avviene questo? Il datore di lavoro riceve una proposta scritta per creare una commissione. Entro 10 giorni, l'organismo di rappresentanza del datore di lavoro e dei dipendenti invia i propri rappresentanti alla commissione (parte 1 dell'articolo 384 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

ATTENZIONE! L'organismo in questione è costituito per decisione comune del dirigente e dei dipendenti.

I rappresentanti del datore di lavoro e dei dipendenti devono approvare i regolamenti della Commissione. È sulla base di esso che funzionerà la struttura. Viene emesso un ordine per formare una commissione. Si tratta di un documento amministrativo attraverso il quale il responsabile stabilisce tutte le disposizioni importanti relative alla formazione dell'organismo.

Il datore di lavoro, sulla base della parte 2 dell'articolo 384 del Codice del lavoro della Federazione Russa, deve redigere un elenco dei suoi rappresentanti che parteciperanno ai lavori della commissione. È il manager che deve fornire supporto organizzativo e tecnico per il lavoro della struttura sulla base della parte 4 dell'articolo 384 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Dopo le fasi principali della formazione della commissione, i suoi partecipanti eleggono il presidente, il suo vice e il segretario della commissione. I rappresentanti di queste posizioni sono eletti tra i membri della struttura. Motivi: parte 5 dell'articolo 384 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il regolamento non dice nulla sui tempi di funzionamento dell'organismo, per cui si può formare anche la commissione per decidere questione specifica e per attività permanenti. La composizione dei partecipanti alla struttura potrà subire variazioni. Ad esempio, se devi decidere questione finanziaria, nella composizione è incluso un contabile.

Caratteristiche delle attività della commissione

Ecco le fasi del ricorso di un dipendente alla commissione per le controversie di lavoro:

1. Presentazione della domanda da parte di un dipendente.È necessario rivolgersi all'autorità entro 90 giorni dalla data in cui si è verificato il reato. Il ricorso deve essere presentato per iscritto. Il documento è redatto a nome del presidente della commissione. Il ricorso può essere redatto in forma libera. La cosa principale è dichiarare l'essenza del reclamo e della richiesta. Se ci documenti aggiuntivi, confermando la posizione del dipendente, si consiglia di allegarli alla domanda.
2. Condurre una riunione. Entro 10 giorni dal ricevimento della domanda verrà organizzato un incontro. Il protocollo viene consegnato al dipendente che ha inviato la domanda. Il dipendente non può partecipare alla riunione, ma ciò deve essere specificato nella domanda. La commissione non può prendere in considerazione il ricorso se il dipendente non si presenta alla riunione senza preavviso.
3. Raccolta del pacchetto di documenti richiesto. La commissione ha il diritto di richiedere al datore di lavoro questi documenti: un ordine di imporre una sanzione, un foglio delle ore di lavoro, vari rapporti contabili, relazioni esplicative e relazioni. I documenti sono necessari se le informazioni fornite non sono sufficienti per risolvere il problema.
4. Votazione dei membri della commissione. La questione viene messa ai voti dopo aver studiato tutti i documenti e i materiali e dopo aver ascoltato i rappresentanti delle parti in conflitto. Successivamente viene organizzata una votazione segreta. Ad esso deve partecipare almeno il 50% dei rappresentanti sia del datore di lavoro che del lavoratore.
5. Emettere un verdetto. La decisione della commissione viene presa a maggioranza. La decisione indica queste informazioni: l'essenza del problema, gli argomenti delle parti, la giustificazione legale, la sintesi. Le copie del documento vengono trasferite sia al dipendente che al datore di lavoro entro 3 giorni.

Tutti i requisiti devono essere soddisfatti entro tre giorni. Verrà calcolato dopo 10 giorni dalla presa della decisione. 10 giorni sono il tempo per impugnare la decisione. Se i requisiti non sono stati soddisfatti, il dipendente può rivolgersi agli ufficiali giudiziari. Sulla base dei certificati rilasciati dalla commissione viene avviata la procedura di esecuzione.

Ogni volta situazioni di conflitto In azienda i dipendenti possono sentirsi impotenti. Affinché ciascun lavoratore nell'ambito di una controversia di lavoro, sia esso un semplice dipendente o un dirigente, possa avere i propri diritti nella tutela dei propri interessi, viene creato un CCC. Che cos'è una commissione per le controversie di lavoro e quali sono i suoi poteri?

Concetto

Se un'organizzazione ha uno staff di più di 15 persone, nella maggior parte dei casi viene creata una commissione. Il CTS è costituito dall'assemblea generale dei dipendenti ed è approvato mediante votazione. Dopo la creazione della commissione, i dipendenti dell'organizzazione hanno l'opportunità di proteggere i propri diritti e difendere i propri interessi.

Per risolvere il problema della creazione di un organismo, è necessario il desiderio della squadra o della leadership. Se tale fatto non viene registrato, la commissione potrebbe non essere creata. La presenza di tale organismo non è obbligatoria.

Il CCC è una risorsa importante nella risoluzione di questioni controverse relative a attività lavorativa squadra. I membri della commissione hanno il potere di prendere decisioni in relazione a tali situazioni, che devono essere attuate immediatamente e non sono impugnabili.

Poiché i membri della commissione devono trattare le situazioni in modo imparziale e obiettivo, devono essere eletti sia dal mondo del lavoro che dalla direzione dell'impresa. Le controversie di lavoro individuali nel CCC sono progettate per risolvere i disaccordi che sorgono tra la direzione e i dipendenti ordinari.

Formazione scolastica

Si è già detto prima chi potrebbe essere il promotore della creazione del CTS. Abbiamo anche scoperto cos'è una commissione per le controversie di lavoro. Ora vediamo come si forma.

Il capo e l'organo rappresentativo del collettivo di lavoro, dopo aver ricevuto la proposta di creare una commissione, deve inviare entro dieci giorni dei rappresentanti al CCC.

La commissione può essere creata non solo nell'organizzazione stessa, ma anche nelle sue divisioni. Si formano e agiscono per gli stessi motivi. KTS ha il proprio timbro. Tutte le sfumature organizzative e tecniche devono essere fornite dalla direzione dell'organizzazione. La commissione per le controversie di lavoro deve eleggere un presidente, un suo vice e un segretario.

Autorità

La commissione ha ampi poteri e le sue attività non possono essere controllate da altre strutture. Può studiare i problemi sollevati dai dipendenti. Ma i poteri dell'ente non possono estendersi oltre il territorio della società. Il CCC non ha il diritto di risolvere le contraddizioni sorte quando il datore di lavoro ha presentato domanda norme legislative, affidati all'esecuzione dalle autorità federali o regionali, nonché da quelli con finalità locale.

Oltre al fatto che la commissione instaura rapporti stabili ed efficaci nel gruppo di lavoro, che si basano sulla competenza di attuazione procedimenti esecutivi, può risolvere questioni controverse con i dipendenti che se ne sono già andati. Ma questo è solo se la direzione ha commesso determinate violazioni durante il licenziamento.

La commissione è inoltre autorizzata ad aiutare i cittadini che non sono stati assunti questa organizzazione senza specificare motivate ragioni.

Competenza

Grazie alla sua competenza, la CCC (abbiamo scoperto cos'è una commissione per le controversie di lavoro) può risolvere le seguenti questioni:

1. Riscossione degli stipendi e di altri pagamenti aggiuntivi.
2. Rispetto dei termini del contratto di lavoro.
3. Pagamento delle ore straordinarie e delle indennità di trasferta.
4. Irrogazione di sanzioni e imputazione responsabilità finanziaria.
5. Altre questioni che non sono state risolte attraverso le negoziazioni tra le parti.

Ci sono anche questioni la cui risoluzione non rientra nelle competenze della commissione:

1. Reintegrazione di un dipendente.
2. Reintegrazione del dipendente dopo il licenziamento.
3. Pagamento dell'indennità per assenza forzata o difformità salari se un dipendente è stato retrocesso.

Tuttavia, in tutti questi casi, il dipendente deve rivolgersi alla commissione per la risoluzione preliminare del conflitto. E a seconda della decisione presa dal CCC, verranno determinate ulteriori azioni.

Scadenze

I dipendenti di un'organizzazione possono contattare il comitato per le controversie di lavoro (cos'è una commissione per le controversie di lavoro e quali sono i suoi poteri discussi in precedenza) entro 90 giorni dal momento in cui sorge il conflitto. Questo periodo prevede la risoluzione spontanea della situazione. Se ciò non accade, la questione rientra nella competenza della commissione.

Ma ci sono alcune sfumature. Se un cittadino vuole fare una domanda licenziamento illegale, per il quale la commissione non ha l'autorità per risolvere il problema, allora ciò deve essere fatto il più rapidamente possibile in modo che il tribunale non sollevi la questione di ritardare la soluzione preliminare della situazione.

Il CTS deve esaminare l'istanza per controversie di lavoro entro dieci giorni. Successivamente, l'autorità deve accettare il caso per il procedimento o rilasciarlo rifiuto motivato indicandone il motivo. Puoi applicare questo documento al tribunale, quindi confermerà il desiderio di risolvere la questione in via extragiudiziale.

Quando una domanda viene accettata, viene concesso un mese per la sua considerazione. La decisione può essere impugnata entro dieci giorni.

Sistema di lavoro

Tutto il lavoro della commissione deve svolgersi durante le riunioni. Devono essere presenti il ​​presidente, il suo vice e il segretario.

Il sistema di lavoro della commissione per le controversie di lavoro si compone di tre fasi principali:

1. Presentazione di una domanda al CCC e sua considerazione.
2. Preparazione e conduzione del processo di considerazione di una situazione controversa.
3. Prendere decisioni e monitorarne l’attuazione.

La decisione consolidata della commissione:

• non soggetto a controversia o discussione;
• ha natura operativa;
• deve essere eseguito immediatamente;
• può essere contestato solo in tribunale.

6.Legislazione sulle controversie di lavoro. Lo statuto sulla trattazione delle controversie di lavoro.

7. L'importanza degli atti del partenariato sociale nella risoluzione dei rapporti riguardanti l'esame e la risoluzione delle controversie di lavoro

8. Caratteristiche delle decisioni del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa sulle controversie di lavoro

9. Organismi di risoluzione delle controversie individuali di lavoro

10. Il concetto e il significato di giurisdizione delle controversie di lavoro. Determinazione della competenza in una controversia di lavoro

11.Controversia individuale di lavoro: concetto, soggetti, momento in cui si verifica

12. La procedura per la formazione e la competenza della commissione per le controversie di lavoro.

13. La procedura per i dipendenti di rivolgersi alla commissione per le controversie di lavoro (LCC)

14. La procedura per l'esame di una controversia di lavoro individuale nel CCC. La procedura di adozione e il contenuto della decisione del CC

15. Ricorso ed esecuzione delle decisioni del CC

16. Competenza nelle controversie individuali di lavoro. Termini per rivolgersi al tribunale per la risoluzione di una controversia individuale di lavoro.

17. La procedura per l'esame da parte del tribunale di una controversia di lavoro individuale

18. Peculiarità della trattazione delle controversie relative al rifiuto di assunzione

19. Peculiarità della considerazione delle controversie basate su dichiarazioni di persone che ritengono di essere state discriminate

Parte 3Art. 391 del Codice del lavoro pone nella competenza diretta del tribunale l'esame delle controversie di lavoro di persone che ritengono di essere state discriminate.

20. Peculiarità della trattazione delle controversie in materia di riconoscimento dei rapporti di lavoro

21. Peculiarità della trattazione delle controversie riguardanti il ​​trasferimento di un dipendente ad altro lavoro

22. Verifica da parte del tribunale della legalità del licenziamento di un dipendente su sua iniziativa

23. Peculiarità dell'esame delle controversie relative al licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro

24. Peculiarità dell'esame delle controversie relative al licenziamento del capo di un'organizzazione

25. Caratteristiche dell'esecuzione di una decisione del tribunale sulla reintegrazione al lavoro

26. Peculiarità della trattazione delle controversie in materia di orario di lavoro e di riposo

27. Peculiarità della considerazione delle controversie individuali di lavoro in materia retributiva

28. Peculiarità della trattazione delle controversie relative alla prestazione di garanzie e compensi ai dipendenti

29. Peculiarità della trattazione delle controversie relative alla responsabilità disciplinare del lavoratore

30. Peculiarità dell'esame delle controversie relative al rispetto della normativa in materia di tutela del lavoro

31. Peculiarità della trattazione delle controversie riguardanti la responsabilità finanziaria del datore di lavoro nei confronti del lavoratore

32. Peculiarità della trattazione delle controversie relative alla responsabilità finanziaria del lavoratore dipendente nei confronti del datore di lavoro

33. Controversie collettive di lavoro: concetto, parti, decorrenza

34. Caratteristiche generali della procedura di esame delle controversie collettive di lavoro

35. Esame di una controversia collettiva di lavoro da parte di una commissione di conciliazione

36. Esame di una controversia collettiva di lavoro con la partecipazione di un mediatore

37. Esame di una controversia collettiva di lavoro nell'arbitrato di lavoro

38. Garanzie per i rappresentanti dei lavoratori che partecipano alla risoluzione di una controversia collettiva di lavoro

39. Responsabilità dei datori di lavoro e dei loro funzionari per violazione della normativa sulle controversie collettive di lavoro

40. La nozione di sciopero. Diritto di sciopero

41. Annuncio di uno sciopero

42. Responsabilità delle parti in una controversia collettiva di lavoro durante uno sciopero

43. Garanzie fornite ai dipendenti in occasione di uno sciopero

45. Responsabilità dei lavoratori per scioperi illegali

46. ​​Risoluzione alternativa delle controversie di lavoro

12. La procedura per la formazione e la competenza della commissione per le controversie di lavoro.

Commissione per le controversie del lavoro - si tratta di un organismo facoltativo per l'esame delle controversie di lavoro individuali, creato congiuntamente dal datore di lavoro e dai lavoratori: secondo la prima parte dell'articolo 384 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le commissioni per le controversie di lavoro sono formate su iniziativa dei lavoratori ( un organismo rappresentativo dei lavoratori) e (o) il datore di lavoro da numero uguale rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. Articolo 384. Formazione scolastica commissioni Di lavoro controversie

Commissioni sul travaglio controversie sono costituiti su iniziativa dei dipendenti (organo di rappresentanza dei dipendenti) e (o) del datore di lavoro (organizzazione, imprenditore individuale) da un numero uguale di rappresentanti dei lavoratori e del datore di lavoro. Il datore di lavoro e l'organo di rappresentanza dei lavoratori che hanno ricevuto una proposta scritta per la creazione di una commissione per le controversie di lavoro sono tenuti a inviare i propri rappresentanti alla commissione entro dieci giorni.

I rappresentanti del datore di lavoro presso la commissione per le controversie di lavoro sono nominati dal capo dell'organizzazione, il datore di lavoro, un singolo imprenditore. I rappresentanti dei lavoratori presso la commissione per le controversie di lavoro sono eletti dall'assemblea generale (conferenza) dei lavoratori o delegati dall'organismo di rappresentanza dei lavoratori con successiva approvazione da parte dell'assemblea generale (conferenza) dei lavoratori.

Con decisione dell'assemblea generale dei dipendenti, possono essere costituite commissioni per le controversie di lavoro nelle divisioni strutturali dell'organizzazione. Queste commissioni sono formate e funzionano sulla stessa base delle commissioni sulle controversie di lavoro dell'organizzazione. Le commissioni per le controversie di lavoro delle divisioni strutturali delle organizzazioni possono esaminare le singole controversie di lavoro nell'ambito delle competenze di queste divisioni.

La Commissione per le controversie di lavoro ha il proprio sigillo. Il supporto organizzativo e tecnico per le attività della commissione per le controversie di lavoro è svolto dal datore di lavoro.

( Ai sensi dell'articolo 171 di tale codice, ai membri della commissione per le controversie di lavoro viene concessa un'assenza dal lavoro per partecipare ai lavori di detta commissione mantenendo la loro retribuzione media).

La Commissione per le controversie di lavoro elegge tra i suoi membri il presidente, il vicepresidente e il segretario della commissione.

Articolo 385. Competenza della commissione per le controversie di lavoro

La Commissione per le controversie di lavoro è un organismo preposto all'esame delle controversie individuali di lavoro, ad eccezione delle controversie per le quali il presente Codice e altre leggi federali stabiliscono una procedura diversa per il loro esame.

Una controversia di lavoro individuale viene esaminata da una commissione per le controversie di lavoro se il dipendente, autonomamente o con la partecipazione del suo rappresentante, non risolve i disaccordi durante le trattative dirette con il datore di lavoro.

13. La procedura per i dipendenti di rivolgersi alla commissione per le controversie di lavoro (LCC)

Articolo 386. Termine per ricorrere alla commissione per le controversie di lavoro

Un lavoratore può rivolgersi alla commissione per le controversie di lavoro entro tre mesi dal giorno in cui è venuto a conoscenza o avrebbe dovuto venire a conoscenza di una violazione dei suoi diritti.

In caso di smarrimento buone ragioni entro il termine stabilito, la commissione per le controversie di lavoro può ripristinarlo e risolvere la controversia nel merito.

Il lavoratore ha il diritto di rivolgersi al CCC entro tre mesi dal giorno in cui è venuto a conoscenza o avrebbe dovuto venire a conoscenza della violazione del suo diritto.

Il ricorso del dipendente al CTS deve avvenire per iscritto sotto forma di domanda. La domanda deve indicare:

Nome del CCC (ad esempio, "Alla commissione per le controversie di lavoro di ZAO Rostovgazoapparat");

Cognome, nome, patronimico del richiedente, posizione (professione) nel luogo di lavoro principale, indirizzo postale esatto del luogo di residenza del richiedente;

L’essenza della questione controversa e le richieste del richiedente;

Circostanze e prove invocate dal richiedente;

Elenco dei documenti allegati alla domanda;

Firma personale del richiedente e data della domanda.

La domanda deve essere redatta correttamente, senza cancellature, in una forma tale da poter leggere e comprendere quanto scritto.

La domanda è redatta in qualsiasi forma e in duplice copia. La prima copia viene consegnata al CCC, la seconda copia rimane al richiedente con una nota indicante che la sua domanda è stata registrata presso il CCC.

Qualsiasi domanda, anche se il termine per la sua presentazione è scaduto da parte del richiedente, deve essere accettata dal CCC. Se non presenti la domanda al CCC per validi motivi (malattia, viaggio di lavoro, ecc.), il termine stabilito può essere ripristinato dal CCC e risolvere la controversia nel merito. Allo stesso tempo, il CCC esamina la questione se i motivi del mancato rispetto del termine siano validi in presenza del richiedente stesso.

Se i motivi sono riconosciuti validi si ripristina la prescrizione. In caso contrario, al richiedente viene negato l'esame della domanda.

Tutte le candidature dei dipendenti pervenute al CCC sono soggette a registrazione obbligatoria nel registro delle candidature, nel quale devono essere inseriti:

Cognomi, nomi, patronimici del richiedente;

Oggetto (essenza) della controversia;

Data di ricevimento della domanda;

La firma del richiedente che conferma l'accettazione della sua domanda.

Ai sensi della parte 1 dell'art. 384 del Codice del lavoro della Federazione Russa I CCC sono formati su iniziativa dei dipendenti e (o) del datore di lavoro. Pertanto, per creare un CTS in un'organizzazione, è sufficiente la volontà dei dipendenti rappresentati dagli organi autorizzati o da un rappresentante autorizzato del datore di lavoro. La decisione dei dipendenti sulla necessità di creare un STC è formalizzata dal verbale dell'assemblea generale dei dipendenti dell'organizzazione o da una decisione dell'organismo sindacale che rappresenta gli interessi della maggioranza dei dipendenti dell'organizzazione. A nome del datore di lavoro, la persona che esercita il diritto di assumere e licenziare dipendenti può richiedere la creazione di un CTS. La decisione dei dipendenti dell’organizzazione sulla necessità di creare un CCC è obbligatoria per i rappresentanti del datore di lavoro, che devono nominare i propri rappresentanti nel CCC. A sua volta, la decisione del rappresentante autorizzato del datore di lavoro di creare un CCC obbliga i dipendenti a nominare i propri rappresentanti nel CCC secondo la procedura stabilita dalla legge.

Dalla parte 1 dell'art. 384 del Codice del lavoro della Federazione Russa ne consegue che il CCC è formato da un numero uguale di rappresentanti dei dipendenti e del datore di lavoro. I rappresentanti dei dipendenti nel CTS sono eletti dall'assemblea generale (conferenza) dei dipendenti dell'organizzazione o sono delegati dall'organo di rappresentanza dei dipendenti con successiva approvazione all'assemblea generale (conferenza) dei dipendenti dell'organizzazione. Pertanto, la rappresentanza dei lavoratori nel CTS è confermata da una decisione dell’assemblea generale dei lavoratori dell’organizzazione o dell’organismo sindacale dei lavoratori dell’organizzazione. I poteri dei dipendenti del CTS, nominati con decisione dell'organismo sindacale dell'organizzazione, sono validi fino alla prima riunione (conferenza) dei dipendenti dell'organizzazione successiva a tale delega. I poteri dei membri del CTS delegati dal comitato sindacale dell'organizzazione possono essere confermati durante l'assemblea generale (conferenza) dei dipendenti dell'organizzazione. Tuttavia, una riunione (conferenza) dei dipendenti dell’organizzazione può eleggere altri rappresentanti nel CCC. In questo caso, i poteri dei membri del CCC, delegati dal comitato sindacale dell'organizzazione, cessano dal momento dell'elezione dei nuovi rappresentanti dei lavoratori nel CCC da parte dell'assemblea generale (conferenza) dei dipendenti dell'organizzazione. Di conseguenza, la decisione dell’organismo sindacale di delegare i rappresentanti dei lavoratori al CTS non può contraddire la decisione dell’assemblea generale (conferenza) dei dipendenti dell’organizzazione.

La normativa non prevede che il CTS possa includere tra i dipendenti coloro che ne sono iscritti rapporti di lavoro con il datore di lavoro. A questo proposito, i dipendenti possono eleggere come membri del sindacato persone che non hanno un rapporto di lavoro con il datore di lavoro, ad esempio i dipendenti di un organo sindacale superiore.

I rappresentanti del datore di lavoro sono nominati nel CCC sulla base della parte 2 dell'art. 384 del Codice del lavoro della Federazione Russa da parte del capo dell'organizzazione. Da ciò consegue che i poteri dei rappresentanti del datore di lavoro nel CTS possono essere confermati esclusivamente da un ordine (istruzione) o da un altro documento, in particolare una procura rilasciata dalla persona che agisce come capo dell'organizzazione.

La legislazione non definisce il periodo per il quale i membri del CCC sono eletti, delegati o nominati. Per questo motivo, i dipendenti rappresentati da un procuratore, ovvero una persona che agisce a capo di un'organizzazione, possono cambiare i loro rappresentanti nel CTS senza alcun limite temporale. È improbabile che la presenza di tali poteri contribuisca all’efficienza del CCC. Pertanto, è opportuno stabilire per via legislativa il periodo durante il quale i membri del CCC sono investiti dei poteri.

Il CCC comprende un numero uguale di rappresentanti dei dipendenti e dei datori di lavoro. Tuttavia, la legislazione non ne stabilisce il numero. Pertanto, il datore di lavoro e i dipendenti determinano autonomamente la dimensione del CTS. Nel caso in cui un CCC venga creato su iniziativa del datore di lavoro, che con il suo ordine (istruzione) ha assegnato alla sua composizione un certo numero di dipendenti, i dipendenti hanno l'obbligo di assegnare lo stesso numero di rappresentanti al CCC. Al contrario, la creazione di un CCC con decisione dell'organo autorizzato dei dipendenti dell'organizzazione, che ha conferito ad un certo numero di rappresentanti i poteri di membro del CCC, comporta l'obbligo per il datore di lavoro di attribuire lo stesso numero di membri al CCC . Nell'esame delle candidature dei dipendenti, il CCC deve essere presente anche in numero uguale di rappresentanti del datore di lavoro e dei dipendenti.

Con decisione dell'assemblea generale dei dipendenti dell'organizzazione, possono essere formate commissioni per le controversie di lavoro (LCC) nelle divisioni strutturali dell'organizzazione. Tali commissioni dovrebbero essere composte anche da un numero uguale di rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. Rappresentanti dei datori di lavoro nel CTS unità strutturale può essere nominato con ordine del responsabile dell'organizzazione o su sue istruzioni dal responsabile dell'unità strutturale in cui è creato il CTS. I rappresentanti dei dipendenti presso il CTS di un'unità strutturale sono eletti dall'assemblea generale dei dipendenti di questa unità. Prima dell’assemblea generale dei dipendenti di un’unità strutturale, i rappresentanti dei lavoratori possono essere delegati al CTS ivi operante con decisione dell’organo di rappresentanza dei dipendenti dell’organizzazione o del comitato sindacale dell’unità strutturale. I poteri di questi rappresentanti possono essere confermati in un'assemblea generale dei dipendenti dell'unità strutturale. Ma allo stesso tempo, l’assemblea generale non può confermare i propri poteri ed eleggere altri rappresentanti dei dipendenti nel CTS. Inoltre, la legislazione non prescrive l'elezione nel CCC come rappresentanti dei lavoratori solo dei dipendenti di questa divisione o di coloro che hanno un rapporto di lavoro con il datore di lavoro. Pertanto, non solo i dipendenti dell'unità strutturale corrispondente, ma anche altri dipendenti dell'organizzazione, nonché persone che non hanno un rapporto di lavoro con il datore di lavoro, possono diventare membri del CTS da dipendenti.

La legislazione non definisce la durata del mandato delle persone nominate, delegate o elette nel CCC. I rappresentanti dei lavoratori possono tuttavia stipulare un accordo con il rappresentante del datore di lavoro sulla durata del mandato delle persone incluse nel CCC. Questo accordo può fungere da allegato al contratto collettivo; la sua modifica è possibile solo per volontà delle parti. Tuttavia, tale accordo non dovrebbe limitare i diritti dell'assemblea generale (conferenza) dei dipendenti di eleggere i membri del CCC. A questo proposito, i rappresentanti dei dipendenti possono essere nominati per il periodo ivi specificato solo con una decisione dell'assemblea generale (conferenza) dei dipendenti dell'organizzazione o dell'unità strutturale. La durata del mandato di un membro del CCC mediante accordo tra il datore di lavoro e i rappresentanti autorizzati dei dipendenti può essere fissata, ad esempio, a cinque anni. Può anche prevedere casi di cessazione anticipata dei poteri di un membro del CCC, in particolare, in relazione al rifiuto di un dipendente, al suo licenziamento dal lavoro e ad altri casi. La cessazione dei poteri di un membro del CCC in violazione di tale accordo dovrebbe essere riconosciuta come una violazione, che non consente il riconoscimento dei poteri dei membri del CCC appena nominati, delegati ed eletti per sostituire le persone i cui poteri sono stati revocati illegalmente.

Il CTS di un'unità strutturale dovrebbe comprendere anche un numero uguale di rappresentanti del datore di lavoro e dei lavoratori. Pertanto, la presenza di una decisione dell'assemblea generale dei dipendenti di un'unità strutturale di eleggere un certo numero di persone nel CCC comporta l'obbligo per il rappresentante autorizzato del datore di lavoro di nominare lo stesso numero di membri nel CCC.

Il CCC dell'unità organizzativa e strutturale elegge tra i suoi membri il presidente e il segretario della commissione. Si considera eletto il membro del CCC per il quale ha votato la maggioranza delle persone incluse in questa commissione. La legislazione non prevede che il presidente e il segretario del CCC debbano essere rappresentanti del datore di lavoro e dei dipendenti. Tuttavia, il CCC si fonda sul principio di parità, garantendo un’equa rappresentanza dei rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori nel suo lavoro. Pertanto, il rispetto di questo principio presuppone l'elezione del presidente e del segretario del CCC tra i rappresentanti dei partiti che lo costituiscono. L'elezione di un rappresentante dei datori di lavoro a presidente della CCC dovrebbe comportare l'elezione di un rappresentante dei dipendenti a segretario di tale commissione. Al contrario, l’elezione di un rappresentante dei lavoratori a presidente dovrebbe comportare l’elezione di un rappresentante dei datori di lavoro a segretario del CCC.

La legislazione non è definita e importo minimo membri del CCC dell'unità organizzativa e strutturale. A questo proposito, la composizione quantitativa del CCC viene determinata su iniziativa di una delle parti mediante l'attribuzione dello stesso numero di membri del CCC da parte dell'altra parte. In questo caso, i rappresentanti del datore di lavoro e dei dipendenti possono stipulare un accordo sul numero dei membri del CCC dell'organizzazione e dell'unità strutturale. Quando si eleggono due rappresentanti del datore di lavoro e due rappresentanti dei lavoratori nel CCC, la sua riunione sarà competente se sono presenti un rappresentante del datore di lavoro e un rappresentante dei lavoratori, cioè due membri del CCC quando ne vengono eletti tre; rappresentanti del datore di lavoro e tre rappresentanti dei lavoratori nel CCC, la sua riunione sarà competente con la partecipazione di due rappresentanti dei datori di lavoro e due rappresentanti dei lavoratori, cioè almeno la metà dei membri che rappresentano i dipendenti e il datore di lavoro nel CCC.

Il CCC dell'organizzazione può considerare le controversie di lavoro individuali di sua competenza dei dipendenti che hanno rapporti di lavoro con l'organizzazione, compresi i dipendenti delle divisioni strutturali in cui è stato creato il proprio CCC. Pertanto, la presenza di un CTS in un'unità strutturale non può costituire un ostacolo per un dipendente di tale unità che presenta una domanda al CTS dell'organizzazione. Ai sensi della parte 3 dell'art. 384 del Codice del lavoro della Federazione Russa nel CCC delle divisioni strutturali, le controversie di lavoro individuali possono essere considerate nell'ambito dei poteri di queste divisioni. La decisione del CCC di un'unità strutturale è obbligatoria per i responsabili di tale unità; non può essere resa vincolante per i responsabili dell'organizzazione. Pertanto, la decisione del CTS di un'unità strutturale dovrebbe essere presa solo su questioni che possono essere risolte dal capo di tale unità strutturale. Prendere una decisione da parte del CCC di un'unità strutturale su questioni che non sono di sua competenza funzionari di questa unità strutturale non consente di rendere obbligatoria la decisione del CCC. La presenza di una decisione del CCC su un'unità strutturale non priva il dipendente del diritto di presentare una domanda simile al CCC dell'organizzazione. Nell'esame di tali richieste devono essere utilizzati come prova i documenti del comitato tecnico dell'unità strutturale, in particolare la decisione, il verbale della riunione.

Ai sensi della parte 4 dell'art. 384 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il CCC dell'organizzazione deve avere il proprio sigillo. Il CTS di un'unità strutturale può non avere un proprio sigillo. In questo caso, le sue decisioni sono certificate dal sigillo del comitato tecnico dell’organizzazione o dal sigillo disponibile nell’unità strutturale. In questo caso è necessario emettere un ordine da parte del capo dell'unità strutturale per certificare la decisione del CCC con il sigillo dell'unità strutturale. Il supporto organizzativo e tecnico per le attività della commissione per le controversie di lavoro è svolto dal datore di lavoro. Questa regola vale anche per l'attrezzatura tecnica delle divisioni strutturali. A questo proposito, i membri del CCC hanno il diritto di esigere dai rappresentanti autorizzati del datore di lavoro di garantire le attività del CCC, in particolare, la produzione di un sigillo, la messa a disposizione di locali per riunioni, la fornitura di carta e altre forniture necessarie per lo svolgimento delle attività della Commissione. L'inadempimento di tale obbligo costituisce una violazione della legislazione sul lavoro, per la quale i rappresentanti autorizzati del datore di lavoro possono essere soggetti alle sanzioni stabilite dalla legge. Inoltre, il presidente del CCC e il suo segretario possono presentare domanda al datore di lavoro per fornire al CCC i fondi e i locali necessari.

POSIZIONE
sulla commissione per le controversie di lavoro nell'impresa

1. DISPOSIZIONI GENERALI

1.1. Il presente regolamento è introdotto in conformità con il Codice del lavoro.
1.2. La Commissione per le controversie di lavoro (di seguito denominata "CLC") è un organismo preposto all'esame delle controversie di lavoro individuali che sorgono nell'impresa.
1.3. Secondo Codice del Lavoro Federazione Russa, controversia individuale sul lavoro - disaccordi irrisolti tra un datore di lavoro e un dipendente sull'applicazione delle leggi e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, accordo collettivo, accordi, contratti di lavoro (compresi quelli relativi alla definizione o alla modifica delle condizioni di lavoro individuali), indicati nel CCC.
1.4. Una controversia individuale di lavoro è una controversia tra un datore di lavoro e una persona che ha avuto in precedenza un rapporto di lavoro con tale datore di lavoro, nonché una persona che ha espresso il desiderio di entrare in contratto di lavoro con il datore di lavoro se il datore di lavoro rifiuta di concludere tale accordo.
1.5. Una controversia di lavoro individuale è considerata dal CCC se il dipendente, autonomamente o con la partecipazione del suo rappresentante, non risolve i disaccordi durante le trattative dirette con il datore di lavoro.
1.6. Un dipendente può rivolgersi al CCC entro tre mesi dal giorno in cui è venuto a conoscenza o avrebbe dovuto venire a conoscenza di una violazione dei suoi diritti.
1.7. Se il termine stabilito non viene rispettato per validi motivi, la commissione può ripristinarlo e risolvere la controversia nel merito.
1.8. La decisione di rifiutare di prendere in considerazione la domanda di un dipendente in caso di mancato rispetto del termine stabilito per la presentazione della domanda al CTS viene presa dalla commissione dopo aver valutato le ragioni del mancato rispetto di tale termine.

2. ISTITUZIONE DELLA COMMISSIONE PER LE CONTROVERSIE DI LAVORO

2.1. Il CCC è formato da un numero uguale di rappresentanti dei lavoratori e del datore di lavoro. I rappresentanti dei dipendenti nel CCC sono eletti dall'assemblea generale (conferenza) dei dipendenti.
2.2. I rappresentanti del datore di lavoro sono nominati nella commissione dal capo dell'impresa.
2.3. Il CCC elegge tra i suoi membri il presidente della commissione, il vicepresidente e il segretario della commissione.
2.4. KTS ha il proprio sigillo.
2.5. Il supporto organizzativo e tecnico alle attività del CTS è svolto dal datore di lavoro. Per il supporto organizzativo e tecnico delle attività del CCC (documentazione, archiviazione di file, emissione di copie di decisioni ed estratti dei verbali della riunione del CCC), un dipendente a tempo indeterminato viene nominato con decisione del capo dell'impresa.
2.6. I membri della commissione possono essere espulsi dalla stessa in caso di inadempimento o di inadeguato adempimento delle loro funzioni. La decisione di escludere un membro del CCC dalla sua composizione viene presa a maggioranza sulla base dei risultati di una votazione palese.
2.7. In caso di esclusione di uno o più membri dal CCC, la composizione della commissione viene reintegrata secondo le modalità stabilite per la formazione della commissione.

3. PROCEDURA PER L'ESAME DI UNA CONTROVERSIA INDIVIDUALE DI LAVORO PRESSO IL CCC

3.1. Tutte le domande dei dipendenti ricevute dal CCC sono registrate nel registro delle domande alla Commissione per le controversie di lavoro, che indica la data di ricevimento della domanda per una controversia di lavoro, nome completo, luogo di lavoro e posizione del dipendente, quale è la controversia è circa e il termine per prendere una decisione da parte del CCC su questa controversia.
3.2. La Commissione per le controversie di lavoro considera una controversia di lavoro individuale entro dieci anni giorni del calendario dalla data di presentazione della domanda da parte del lavoratore.
3.3. La controversia viene esaminata in presenza del dipendente o del suo rappresentante autorizzato. I diritti del rappresentante dei lavoratori sono confermati da una dichiarazione scritta del dipendente che lo ha autorizzato.
3.4. L'esame di una controversia in assenza del dipendente o del suo rappresentante è consentito solo su sua richiesta scritta.
3.5. Se il lavoratore o il suo rappresentante non si presenta alla riunione del CCC, l'esame della controversia di lavoro viene rinviato. In caso di seconda mancata comparizione del lavoratore o del suo rappresentante senza un valido motivo, la commissione può decidere di ritirare la questione dall'esame, il che non priva il lavoratore del diritto di presentare una domanda per l'esame della controversia di lavoro sempre entro il termine stabilito dal presente Regolamento.
3.6. Il CCC ha il diritto di chiamare testimoni alla riunione e invitare specialisti. Su richiesta della commissione, la direzione dell'impresa coinvolta nella questione in esame è tenuta a presentare i documenti necessari entro il termine prescritto.
3.7. Una riunione del CCC è considerata valida se sono presenti almeno la metà dei membri che rappresentano i lavoratori e almeno la metà dei membri che rappresentano il datore di lavoro.
3.8. Durante la riunione del CCC vengono conservati dei verbali firmati dal presidente della commissione o dal suo vice e certificati dal sigillo della commissione.

4. PROCEDURA PER PRENDERE UNA DECISIONE CCC E SUO CONTENUTO

4.1. La commissione per le controversie di lavoro decide a scrutinio segreto con la maggioranza semplice dei voti dei membri della commissione presenti alla riunione.
4.2. La decisione del CCC specifica:
- il nome dell'impresa o il cognome, nome, patronimico del datore di lavoro - un singolo imprenditore e nel caso in cui una controversia di lavoro individuale sia esaminata dalla commissione per le controversie di lavoro di un'unità strutturale dell'impresa - il nome di l'unità strutturale, il cognome, il nome, il patronimico, la posizione, la professione o la specialità della persona che si rivolge all'impiegato della commissione;
- data di applicazione al CCC e data di esame della controversia, merito della controversia;
- cognomi, nomi, patronimici dei membri della commissione e delle altre persone presenti alla riunione;
- l'essenza della decisione e la sua motivazione (con riferimento alla legge, altro atto normativo);
- Risultati delle votazioni.
4.3. Copie della decisione della commissione per le controversie di lavoro, firmate dal presidente della commissione o dal suo sostituto e certificate dal sigillo della commissione, vengono consegnate al lavoratore e al datore di lavoro o ai loro rappresentanti entro tre giorni dalla data della decisione.

5. ESECUZIONE DELLE DECISIONI CCC. RICORSO ALLA DECISIONE CCC

5.1. La decisione del CCC è soggetta a esecuzione entro tre giorni dalla scadenza dei dieci giorni previsti per il ricorso.
5.2. In caso di mancato rispetto della decisione del comitato per le controversie di lavoro entro il termine prescritto, la commissione per le controversie di lavoro rilascia al dipendente un certificato, che è un documento esecutivo. Il certificato non viene rilasciato se il dipendente o il datore di lavoro ha presentato domanda entro il termine prescritto per trasferire la controversia di lavoro al tribunale.
5.3. Sulla base del certificato rilasciato dalla commissione per le controversie di lavoro e presentato entro tre mesi dalla data di ricevimento, l'ufficiale giudiziario esegue la decisione della Commissione per le controversie di lavoro.
5.4. Se il lavoratore per validi motivi salta il termine di tre mesi stabilito, la commissione per le controversie di lavoro che ha rilasciato il certificato può ripristinare tale periodo.
5.5. Se una controversia di lavoro individuale non viene presa in considerazione dalla commissione per le controversie di lavoro entro dieci giorni, il lavoratore ha il diritto di trasferire la sua considerazione al tribunale.
5.6. La decisione della CCC può essere impugnata dal dipendente o dal datore di lavoro in tribunale entro dieci giorni dalla data di consegna di una copia della decisione della commissione.