संगठन सिद्धांत और संगठनात्मक व्यवहार लेख। संगठन सिद्धांत और संगठनात्मक व्यवहार
पाठ्यपुस्तक के निर्माण की अवधारणा तार्किक रूप से एकजुट होती है सैद्धांतिक संस्थापनाऔर सामाजिक-आर्थिक संरचनाओं में संगठनात्मक संबंधों का व्यावहारिक सूत्रीकरण। संगठन के कनेक्शनों, निर्भरताओं, सिद्धांतों, रचनाओं, वर्गीकरणों, रूपों, प्रक्रियाओं और संरचनाओं की लगातार और विस्तार से जांच की जाती है। सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक-आर्थिक अंतःक्रियाओं को प्रतिबिंबित करने वाले संगठनात्मक व्यवहार के दृष्टिकोण, सामग्री और मॉडल को कवर किया गया है। एक व्यापक पद्धतिगत परिसर के लिए धन्यवाद, जिसमें आत्म-नियंत्रण के लिए प्रश्न, विभिन्न मामले शामिल हैं, परीक्षण कार्य, साथ ही संदर्भ सामग्री के साथ एक एप्लिकेशन, छात्र पाठ्यक्रम के ज्ञान को अधिक प्रभावी ढंग से मास्टर और समेकित करने में सक्षम होंगे।
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हाल के दशकों में, समाज के विकास में मुख्य प्रेरक शक्तियों में से एक के रूप में संगठन का अध्ययन, कई विज्ञानों के प्रतिनिधियों का मुख्य कार्य बन गया है। संगठन का अध्ययन सामाजिक मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, राजनीति विज्ञान, प्रबंधन सिद्धांत के ढांचे के भीतर किया गया था। आर्थिक सिद्धांत, कंप्यूटर विज्ञान, कानूनी विज्ञान, आदि। अंततः, संगठन का अध्ययन एक स्वतंत्र शाखा बन गया है वैज्ञानिक ज्ञान- संगठन का सिद्धांत.
रूस में 90 के दशक की शुरुआत तक। संगठन का अध्ययन मुख्य रूप से प्रबंधन सिद्धांत (वैज्ञानिक प्रबंधन) के ढांचे के भीतर किया गया था, लेकिन बाजार में संक्रमण के लिए इस स्थिति में बदलाव की आवश्यकता थी। वर्तमान में, संगठन सिद्धांत रूस में सक्रिय रूप से विकसित हो रहा है।
संगठन सिद्धांत ऐसे विज्ञानों की अवधारणाओं और उपलब्धियों पर आधारित है जैसे सामाजिक घटना का सिद्धांत (आई. प्लेंज, टी. कटारबिंस्की), श्रम और प्रबंधन का संगठन (ए. फेयोल, एम. वेबर, ए. गैस्टेव), जैविक संगठन का सिद्धांत (डी. हाल्डेन, आई. इक्स्कुल), सामान्य सिस्टम सिद्धांत (एल. वॉन बार्टालान्फ़ी) और साइबरनेटिक्स (एन. वीनर)।
इस प्रकार, संगठन सिद्धांत ज्ञान का एक अंतःविषय क्षेत्र है जो प्राकृतिक, तकनीकी और सामाजिक विज्ञान के चौराहे पर उत्पन्न हुआ, जो संगठन सिद्धांत (तालिका 1) के दृष्टिकोण की विविधता को निर्धारित करता है।
तालिका के अनुसार, संगठन सिद्धांत के लिए नवशास्त्रीय दृष्टिकोण निम्नलिखित पदों से मेल खाता है: ए 1, बी 1, 2, सी 1, डी 1, डी 1; लेनदेन लागत पर आधारित दृष्टिकोण - ए 2, बी 1, 2, सी 1, डी 1, 2, डी 1; आधुनिक दृष्टिकोण- ए 2, बी 3 (1, 2), सी 2, डी 2, डी 2, 3।
तालिका नंबर एक
संगठन सिद्धांत के बुनियादी मुद्दे और इसके लिए बुनियादी दृष्टिकोण
संगठन के आकार और सीमाओं का निर्धारण (ए) |
संगठनात्मक तत्वों को व्यवस्थित करने के तरीके (बी) |
1. परिभाषा पर आधारित नवशास्त्रीय दृष्टिकोण इष्टतम आकारउत्पादन कार्य तंत्र का उपयोग करने वाले उद्यम। |
1. संगठनों की रैखिक, कार्यात्मक, रैखिक-कार्यात्मक, प्रभागीय और मैट्रिक्स संरचनाएं। |
किसी संगठन की प्राथमिक इकाई ("परमाणु") (में) |
जिस तरह से संगठन परिवर्तन के अनुकूल होते हैं (डी) |
1. कुछ प्राथमिक घटकों में श्रम के विभाजन पर आधारित तकनीकी इकाई, विशिष्ट श्रमिकों को कुछ प्रकार की गतिविधियाँ सौंपना, एक विशेष समन्वय कार्य आवंटित करने की आवश्यकता |
1. संगठन की कठोर संरचना. सेटिंग्स बदलते समय बाहरी वातावरणसंगठन में कंपनी के प्रभागों के कार्यों और जिम्मेदारी के क्षेत्रों में बदलाव आया है। आंतरिक सामग्री लचीली है संरचनात्मक इकाई |
संगठन की संरचना, पुनर्गठन कंपनियों को बदलने की आवश्यकता के कारण (डी) |
संगठन सिद्धांत अवधारणाएँ |
1. सामान्य रूप से कार्य करने वाले संगठन की दक्षता में सुधार की आवश्यकता। |
1. नवशास्त्रीय। |
संगठन सिद्धांत अध्ययन: सार, प्रकार; लक्ष्य, पर्यावरण; संरचना; कार्य तंत्र; अनुकूलन तंत्र; मॉडलिंग; संगठन की गतिशीलता और विकास। इसी समय, संगठन सिद्धांत है अभिन्न अंगप्रबंधन विज्ञान. यह कई विशेष संगठनात्मक विज्ञानों के लिए एक सामान्य सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधार के रूप में कार्य करता है। इसके अलावा, इसका संगठनात्मक व्यवहार से गहरा संबंध है।
2. एक वैज्ञानिक अनुशासन के रूप में संगठनात्मक व्यवहार
21 वीं सदी में कुछ प्रबंधन अवधारणाओं के महत्व का आकलन करने पर विचारों में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए हैं। आज, एक प्रबंधक ऐसे माहौल में काम करता है जहां वह लगातार प्रभावित होता है बड़ी संख्याऐसे कारक जो प्रभावी प्रबंधन निर्णयों के विकास और अपनाने को जटिल बनाते हैं।
समकालीन मुद्दोंप्रबंधन, जिसमें उत्पादन के क्षेत्र में महत्वपूर्ण परिवर्तन, विश्व व्यापार कारोबार की संरचना, श्रम संसाधनों की संरचना, श्रम और प्रौद्योगिकी की प्रकृति, वैश्वीकरण, की बढ़ती भूमिका शामिल है। सार्वजनिक संगठनआदि, व्यक्ति, उसके मनोविज्ञान, सामाजिक वातावरण पर ध्यान तेजी से बढ़ा चलाने वाले बलजो संगठन के प्रदर्शन को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है।
संगठनात्मक व्यवहार(ओपी) ज्ञान की एक शाखा है, जिसका सार व्यवस्थित और है वैज्ञानिक विश्लेषणव्यक्तियों और अंततः उन संगठनों के प्रदर्शन को समझने, भविष्यवाणी करने और सुधारने के उद्देश्य से व्यक्तियों, समूहों, संगठनों का व्यवहार, जिसका वे हिस्सा हैं।
ओपी का सार कुछ घटनाओं और प्रक्रियाओं के विवरण, जागरूकता, भविष्यवाणी और प्रबंधन में निहित है।
ईपी का विषय सभी स्तरों पर प्रबंधन प्रणाली का अंतर्संबंध है।
ईपी की एक विशिष्ट विशेषता इसके अध्ययन के लिए अंतःविषय दृष्टिकोण है।
ओपी का सैद्धांतिक आधार मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, अर्थशास्त्र, इतिहास और दर्शन की उपलब्धियों पर आधारित है। बदले में, ईपी प्रबंधन विषयों की एक पूरी श्रृंखला के अध्ययन के आधार का प्रतिनिधित्व करता है।
ओपी में निम्नलिखित मुख्य घटक शामिल हैं (चित्र 1):
व्यक्तिगत (व्यक्ति);
समूह;
संगठन।
चावल। 1. संगठनात्मक व्यवहार का दायरा
ओपी एक नए वैज्ञानिक अनुशासन के रूप में 20वीं सदी के 50 के दशक के अंत और 60 के दशक की शुरुआत में विकसित होना शुरू हुआ। उस समय से, ज्ञान, सैद्धांतिक और व्यावहारिक विकास की एक एकीकृत प्रणाली बनाई गई है, जिसे "संगठनात्मक व्यवहार" शब्द से परिभाषित किया गया है। ईपी में प्रोडक्शन इंजीनियरिंग जैसे विषय शामिल हैं, सामाजिक मनोविज्ञान, कार्य का समाजशास्त्र, व्यवसाय अनुसंधान, प्रबंधन सिद्धांत और कानून।
21 वीं सदी में ओपी सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधन विषयों में से एक बनता जा रहा है, जिसका ज्ञान आपको लोगों और संगठनों दोनों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देता है।
संगठनात्मक व्यवहार प्रणाली
संगठन के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने में संगठनात्मक व्यवहार की एक प्रणाली का निर्माण, प्रसार और कार्यान्वयन शामिल है।
संगठनात्मक व्यवहार प्रणाली की नींव इसकी है दर्शन,इसमें उन व्यक्तियों के मूल विश्वास और इरादे शामिल हैं जो इसे बनाने के लिए एकजुट हुए हैं (उदाहरण के लिए, कंपनी के मालिक), साथ ही प्रबंधक जो वर्तमान में इसकी गतिविधियों का प्रबंधन करते हैं।
दर्शन दो स्रोतों पर आधारित है - तथ्यात्मक और मूल्य आधार।
संगठनात्मक व्यवहार प्रणाली में तीन और बुनियादी तत्वों को शामिल करने की प्राथमिक जिम्मेदारी प्रबंधकों की है - दृष्टि, मिशन और लक्ष्य. यह दृष्टि एक विरोधाभासी छवि है कि संगठन और उसके सदस्य क्या हो सकते हैं, अर्थात। इसका संभावित (और वांछनीय) भविष्य।
मिशन संगठन की गतिविधियों की दिशा, बाजार खंड और स्थान निर्धारित करता है जिन पर कंपनी कब्जा करना चाहती है, और ग्राहकों के प्रकार जिनके साथ वह स्थायी संबंध बनाए रखना चाहती है। मिशन वक्तव्य में एक छोटी सूची शामिल है प्रतिस्पर्धात्मक लाभया ताकतसंगठन. एक दृष्टिकोण के विपरीत, एक मिशन वक्तव्य अधिक वर्णनात्मक होता है। आगे की विशिष्टता कार्यसंगठन में अपने लक्ष्य निर्धारित करना (मिशन वक्तव्य के आधार पर) शामिल है।
लक्ष्यउन विशिष्ट संकेतकों का प्रतिनिधित्व करें जिनके लिए संगठन एक निश्चित अवधि में प्रयास करता है (उदाहरण के लिए, एक वर्ष के भीतर, अगले पांच वर्षों में)।
3. संगठन सिद्धांत और संगठनात्मक व्यवहार के बीच संबंध
संगठन सिद्धांत और संगठनात्मक व्यवहार के बीच संबंध पारस्परिक है: संगठनात्मक व्यवहार संगठन सिद्धांत के सिद्धांतों और निष्कर्षों पर आधारित है, और संगठन सिद्धांत, बदले में, अपनी सिफारिशों की प्रभावशीलता में सुधार के लिए संगठनात्मक व्यवहार के निष्कर्षों और गणनाओं का उपयोग करता है।
ये अनुशासन अपनी एकता में निम्नलिखित कार्य करने पर केंद्रित हैं:
संज्ञानात्मक - संगठन में होने वाली प्रक्रियाओं और घटनाओं का अध्ययन और स्पष्टीकरण;
व्यावहारिक - संगठन के प्रभावी कामकाज के लिए सिद्धांतों और विधियों का विकास;
भविष्य कहनेवाला-व्यावहारिक - व्यक्तियों, समूहों और संगठनों के व्यवहार और भविष्य में उनके मूल गुणों में परिवर्तन के वैज्ञानिक पूर्वानुमान का विकास।
चर्चा के लिए प्रश्न
1. संगठनात्मक व्यवहार के उद्भव के लिए पूर्वापेक्षाएँ।
2. वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल (1885-1920)।
3. शास्त्रीय विद्यालयप्रबंधन (1920-1950)।
4. औद्योगिक मनोविज्ञान और स्कूल मानवीय संबंध (1930—1950).
5. व्यवहार विज्ञान स्कूल (1950-वर्तमान)।
6. 20वीं सदी के उत्तरार्ध में संगठन सिद्धांत और प्रबंधन के दृष्टिकोण का विकास।
6.1. प्रबंधन विज्ञान और मात्रात्मक दृष्टिकोण.
6.2. एक खुली व्यवस्था के रूप में संगठन।
6.3. जापानी प्रकार का प्रबंधन।
6.4. "शांत प्रबंधन क्रांति"।
6.5. रूस में प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार का विकास।
7. संगठनात्मक व्यवहार के मॉडल.
8. वर्तमान चरण में संगठनात्मक व्यवहार के सिद्धांतों का विकास।
साथ ही, कंपनी की पारंपरिक संरचना को संरक्षित करना संभव लगता है, लेकिन काफी हल्का (नेटवर्काइजेशन के साथ, या संगठन की ऊर्ध्वाधर संरचना से प्रस्थान के साथ)
| पहले का |
शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय
रूसी संघ
उच्च व्यावसायिक शिक्षा के संघीय राज्य बजटीय शैक्षिक संस्थान "सेराटोव्स्की" स्टेट यूनिवर्सिटीएन.जी. के नाम पर रखा गया चेर्नशेव्स्की"
अर्थशास्त्र संकाय
मूल्यांकन निधि
अनुशासन का वर्तमान नियंत्रण और मध्यवर्ती प्रमाणीकरण (मॉड्यूल)
संगठन सिद्धांत और संगठनात्मक व्यवहार
मास्टर डिग्री की तैयारी की दिशा
प्रबंध
मास्टर कार्यक्रम प्रोफ़ाइल
निगम से संबंधित शासन प्रणाली
स्नातक योग्यता (डिग्री)
प्रबंधन के मास्टर
अध्ययन का स्वरूप
पार्ट टाईम
सेराटोव, 2015
योग्यता मानचित्र
| नियंत्रित दक्षताएँ (योग्यता कोड) | नियोजित सीखने के परिणाम (जानता है, सक्षम है, कौशल रखता है) | |
| संगठनों, विभागों, कर्मचारियों के समूहों (टीमों), परियोजनाओं और नेटवर्क को प्रबंधित करने की क्षमता (पीसी-1) | जानें: -संगठन के विकास के सिद्धांत और कामकाज के पैटर्न; -संगठनात्मक संरचनाओं के प्रकार, उनके मुख्य पैरामीटर और उनके डिजाइन के सिद्धांत;- अंतर-संगठनात्मक नियंत्रण के मुख्य प्रकार और प्रक्रियाएं; -प्रकारसंगठनात्मक संस्कृति | |
| और इसके गठन के तरीके; -आर्थिक एजेंटों के व्यवहार के मॉडल;-आधुनिक सिद्धांत और संगठन के विभिन्न स्तरों पर व्यवहार की अवधारणाएँ;- किसी संगठन में लोगों के बीच बातचीत के बुनियादी सिद्धांत और अवधारणाएं, जिनमें प्रेरणा, समूह गतिशीलता, टीम निर्माण, संचार, नेतृत्व, परिवर्तन और संघर्ष प्रबंधन के मुद्दे शामिल हैं। | ||
| सक्षम हो: -संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करें, इसके प्रमुख तत्वों की पहचान करें और संगठन पर उनके प्रभाव का आकलन करें; |
- निर्माण और संचालन करते समय संगठन सिद्धांत के कानूनों और सिद्धांतों का उपयोग करें
| संगठनात्मक प्रणालियाँ | ; | |||
| -संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण करें और इसके सुधार के लिए प्रस्ताव विकसित करें; | नहीं जानता: -संगठन के विकास के सिद्धांत और कामकाज के पैटर्न; | -संगठनात्मक संरचनाओं के प्रकार, उनके मुख्य पैरामीटर और उनके डिजाइन के सिद्धांत; - अंतर-संगठनात्मक नियंत्रण के मुख्य प्रकार और प्रक्रियाएं;संगठन और संगठन पर उनके प्रभाव का आकलन; | -संगठनात्मक प्रणालियों के निर्माण और संचालन में संगठन सिद्धांत के कुछ कानूनों और सिद्धांतों का उपयोग करें; | जानता है: -किसी संगठन के विकास के सिद्धांत और कामकाज के पैटर्न; |
-संगठनात्मक संरचनाओं के प्रकार, उनके मुख्य पैरामीटर और उनके डिजाइन के सिद्धांत;
- अंतर-संगठनात्मक नियंत्रण के मुख्य प्रकार और प्रक्रियाएं;
-संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार और इसके गठन के तरीके;-आर्थिक एजेंटों के व्यवहार के मॉडल;
-संगठन के विभिन्न स्तरों पर व्यवहार के आधुनिक सिद्धांत और अवधारणाएँ;
- किसी संगठन में लोगों के बीच बातचीत के बुनियादी सिद्धांत और अवधारणाएं, जिनमें प्रेरणा, समूह गतिशीलता, टीम निर्माण, संचार, नेतृत्व, परिवर्तन और संघर्ष प्रबंधन के मुद्दे शामिल हैं।
सक्षम: -संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करें, इसके प्रमुख तत्वों की पहचान करें और संगठन पर उनके प्रभाव का आकलन करें;
-संगठनात्मक प्रणालियों के निर्माण और संचालन में संगठन सिद्धांत के कानूनों और सिद्धांतों का उपयोग करें;
-संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण करें और इसके सुधार के लिए प्रस्ताव विकसित करें; -संगठन में संचार प्रक्रियाओं का विश्लेषण करें और उनकी दक्षता में सुधार के लिए प्रस्ताव विकसित करें;-संगठनात्मक संस्कृति का निदान करें, इसकी शक्तियों और कमजोरियों की पहचान करें, इसके सुधार के लिए प्रस्ताव विकसित करें;
- प्रबंधन समस्याओं को हल करने के लिए टीम इंटरैक्शन का आयोजन करें।
स्वामित्व: -संगठनात्मक प्रणालियों के निर्माण और कामकाज को नियंत्रित करने वाले निर्देश और नियम;
-किसी संगठन के संगठनात्मक और प्रबंधन मॉडल के निर्माण की पद्धति;
-संगठनात्मक व्यवहार के नए मॉडल विकसित करने और लागू करने में कौशल;
-इस अनुशासन की विशेष आर्थिक शब्दावली और शब्दावली।
मूल्यांकन उपकरण
6. संगठन के नियम और उनकी सहभागिता
7. संगठन की स्थिर एवं गतिशील स्थिति
8. संगठन में प्रबंधन और श्रम का युक्तिकरण
9. संगठन की संगठनात्मक संरचना का डिज़ाइन
10. संगठनात्मक संरचनाओं के विकास की संभावनाएँ
11. संगठनों के प्रबंधन के लिए संस्थागत प्रणाली
12. संगठनात्मक प्रणालियों की प्रभावशीलता का आकलन करना
13. संगठनों में मानव व्यवहार के सिद्धांत।
14. किसी संगठन में व्यक्तिगत व्यवहार, उसकी विशेषताएँ।
15. व्यक्तित्व एवं संगठन.
16. व्यक्तित्व एवं कृतित्व.
17. व्यक्तित्व के निर्माण एवं विकास की प्रक्रिया।
18. संगठन की अवधारणा एवं प्रकार.
19. संगठन की प्रभावशीलता.
20. धारणा के नियम और प्रभाव।
21. किसी संगठन में प्रभावी व्यक्तिगत व्यवहार के निर्माण में एट्रिब्यूशन की भूमिका।
22. कर्मचारी प्रेरणा और संगठनात्मक प्रदर्शन।
23. प्रेरणा का तंत्र और प्रभावशीलता।
24. संगठन में कर्मचारी पारिश्रमिक प्रणाली।
25. कार्य का डिज़ाइन और श्रमिकों की प्रेरणा।
26. कर्मचारियों के आवश्यक व्यवहार के निर्माण में सुदृढीकरण सिद्धांत का अनुप्रयोग।
27. कामकाजी जीवन की गुणवत्ता और कर्मचारी प्रेरणा।
28. संगठन में संघर्ष प्रबंधन।
29. संगठन में समूह व्यवहार का निर्माण।
30. किसी संगठन में टीमों के प्रकार.
31. समूह कार्य की प्रभावशीलता के लिए शर्तें और कारक।
32. टीमों में काम करने के फायदे और नुकसान।
33. अंतरसमूह व्यवहार और संघर्ष प्रबंधन।
34. संगठन की प्रबंधन संरचना का विश्लेषण।
35. संगठनात्मक डिजाइन के यंत्रवत और जैविक मॉडल।
36. किसी संगठन में सामाजिक भागीदारी का विश्लेषण।
37. संगठन में कामकाजी जीवन की गुणवत्ता का विश्लेषण।
38. श्रमिकों के व्यक्तिगत और समूह व्यवहार पर प्रबंधन संरचना का प्रभाव।
39. आर. हैकमैन और जी. ओल्डम के कार्यों की विशेषताओं के वैचारिक मॉडल को व्यवहार में लागू करने की संभावना।
40. संगठन में नेतृत्व.
41. व्रूम-येटन द्वारा नेतृत्व शैलियों की अवधारणा।
42. नेतृत्व के स्थितिजन्य मॉडल का तुलनात्मक विश्लेषण।
43. नेतृत्व के नये सिद्धांत.
44. संगठन में संचारी व्यवहार.
45. अशाब्दिक संचार.
46. संगठन में संचार का प्रबंधन।
47. संगठन में प्रभावी संचार शैलियों का निर्माण।
48. संगठनात्मक व्यवहार का प्रबंधन।
49. जीवन चक्र के विभिन्न चरणों में किसी संगठन के व्यवहार की विशेषताएं।
50. कॉर्पोरेट संस्कृति और संगठनात्मक व्यवहार।
51. कॉर्पोरेट संस्कृतियों का वर्गीकरण।
52. कंपनी के कर्मियों पर संगठनात्मक संस्कृति का प्रभाव।
53. कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रभाव अभिनव गतिविधिसंगठन.
54. कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन, रखरखाव और परिवर्तन।
55. रूस में कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास की संभावनाएँ।
56. संगठन की प्रतिष्ठा का निर्माण एवं प्रबंधन।
57. संगठन में नियोजित परिवर्तनों का मॉडल।
58. संगठन में नवाचारों का प्रबंधन।
59. संगठन में परिवर्तन के प्रति कर्मचारी प्रतिरोध की अभिव्यक्ति के कारण और रूप।
60. एक शिक्षण संगठन की अवधारणा.
61. संगठनात्मक विकास की अवधारणा.
62. किसी संगठन में व्यक्तिगत तनाव का प्रबंधन करना।
63. संगठन में व्यक्ति का समाजीकरण।
64. समाजीकरण के पक्ष और विपक्ष में तर्क।
65. संगठन में विचलित व्यवहार.
66. कर्मचारी कैरियर प्रबंधन।
67. किसी संगठन में व्यक्तिगत व्यवहार का निर्माण।
68. व्यवहारिक विपणन.
69. अंतर्राष्ट्रीय व्यापार में संगठनात्मक व्यवहार।
परीक्षण
अंतिम परीक्षण
अनुशासन के लिए "संगठन सिद्धांत और संगठनात्मक व्यवहार"
सही जवाब चुनें।
विद्यार्थियों की प्रतिक्रियाओं के मूल्यांकन के लिए मानदंड:
20% से कम सही उत्तर असंतोषजनक ग्रेड के अनुरूप हैं - 0 अंक;
21 से 49% तक - 3 अंक
50 से 65% तक - 7 अंक;
66 से 80% तक - 12 अंक;
80% से अधिक - 15 अंक.
1. नियंत्रण प्रणाली के तत्व हैं: ....
ए. संगठनात्मक संरचना
बी. प्रबंधन दस्तावेज़ीकरण
बी. कार्मिक संरचना
डी. गैर-चालू संपत्तियां
2. सामाजिक-तकनीकी प्रणालियाँ हैं:
ए. उत्पादन प्रक्रिया में शामिल लोग;
बी. संगठन के कर्मचारी;
बी. कंप्यूटर नियंत्रित मशीनें;
जी। संगणक प्रणाली, एक निश्चित संख्या में श्रमिकों का प्रतिस्थापन।
3. एकीकृत संरचनाओं के मुख्य प्रकार:
ए. निगम;
बी. वित्तीय और औद्योगिक समूह;
डी. सीमित देयता कंपनी।
4. प्रबंधन में एकीकरण के स्रोतों का नाम बताइए।
ए. संगठन का मिशन और लक्ष्य।
बी. निर्णय लेने की प्रणाली।
बी. संगठनात्मक मूल्य।
डी. मानदंड, नियम, सिद्धांत।
डी. गतिविधि का परिणाम.
ई. प्रबंधन संरचना.
जी. परिचालन दक्षता.
5. किसी संगठन के प्रबंधन का उद्देश्य क्या है?
ए. अंतिम परिणाम के संगठन द्वारा उपलब्धि.
बी. सृजन आवश्यक शर्तेंटीम सहयोग के लिए.
बी. सामंजस्य, समन्वय संयुक्त गतिविधियाँलोग।
डी. नियंत्रित प्रणाली की वांछित स्थिति.
D. संगठन के अंतिम लक्ष्य की प्राप्ति।
6. प्रबंधन प्रभावशीलता की कसौटी है:
A. संगठन के लक्ष्यों को किस हद तक प्राप्त किया जाता है।
बी. आवश्यक और वास्तविक संसाधन खपत का अनुपात।
बी. उत्पादित उत्पादों और सेवाओं की संख्या में वृद्धि।
D. कर्मचारियों के काम के घंटे बढ़ाना।
डी. दीर्घकालिक अस्तित्व।
7. प्रबंधन का स्तर जिस पर प्रबंधक सामरिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार हैं:
ए सुप्रीम.
बी. औसत.
बी. अवर.
8. संगठन की प्रभावशीलता के लिए अल्पकालिक मानदंड हैं:
ए. संगठनात्मक लचीलापन;
बी. उच्च कर्मचारी संतुष्टि;
बी. कर्मचारियों का समर्पण;
डी. संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता;
डी. विकास रणनीति की उपलब्धता;
ई. मजबूत संगठनात्मक संस्कृति।
9. प्रबंधन सिद्धांत जो किसी संगठन (कंपनी) में किसी व्यक्ति की भूमिका और क्षमताओं की आधुनिक समझ को पूरा करते हैं:
ए. श्रम विभाजन;
बी. कर्मियों की स्थिरता;
बी. प्रबंधन का विकेंद्रीकरण;
डी. शक्तियों का प्रत्यायोजन;
डी. लोगों पर भरोसा रखें.
10. संगठन की गतिविधियों की दक्षता बढ़ाने के स्रोत हैं:
ए. टीम में माहौल में सुधार;
बी. संगठनात्मक संरचना में सुधार;
बी. दीर्घकालिक अस्तित्व;
डी. उच्च गुणवत्ता वाले उत्पाद।
11.संगठन के मौलिक कानूनों में कानून शामिल हैं:
ए. आनुपातिकता.
बी. सिनर्जी।
बी. विश्लेषण और संश्लेषण की एकता.
जी. विकास.
डी. आत्म-संरक्षण।
ई. संरचना और आनुपातिकता.
12. सिस्टम के सार को दर्शाने वाले गुण हैं:
A. सिस्टम के प्रत्येक भाग का उस लक्ष्य के दृष्टिकोण से अपना उद्देश्य होता है जिसके लिए संपूर्ण गतिविधि का उद्देश्य होता है।
बी. संपूर्ण प्राथमिक है, और भाग गौण हैं।
बी. भाग एक अविभाज्य संपूर्ण बनाते हैं जैसे कि उनमें से किसी एक पर प्रभाव अन्य सभी को प्रभावित करता है।
डी. जटिलता.
D. प्रणाली बाहरी वातावरण के साथ एक विशेष एकता बनाती है।
13. सिस्टम की संरचना को दर्शाने वाले गुण हैं:
ए. जटिलता.
B. एक प्रणाली परस्पर जुड़े हुए तत्वों का एक जटिल है।
बी. उद्भव.
D. सिस्टम तत्व निचले क्रम के सिस्टम के रूप में कार्य करते हैं।
डी. आर्थिक गतिविधि की अनिश्चितता.
14. सिस्टम के कामकाज और विकास को दर्शाने वाले गुण हैं:
A. कोई भी प्रणाली उच्च कोटि की प्रणाली का एक तत्व है।
बी. फोकस.
बी दक्षता।
डी. समतुल्यता।
डी. परिवर्तनशीलता.
15.संगठन के सामान्य सिद्धांत हैं:
ए. श्रम विभाजन.
बी. अनुशासन.
ख. स्वतंत्रता प्रदान करना।
डी. ग्राहक उन्मुखीकरण.
डी. कॉर्पोरेट भावना.
ई. साझेदारी.
16.बाह्य वातावरण की अनिश्चितता का कारण क्या है?
A. बाहरी कारकों की संख्या और विविधता के साथ।
बी. जानकारी की मात्रा और उसकी विश्वसनीयता के साथ।
B. पर्यावरण में परिवर्तन की दर के साथ।
डी. अर्थव्यवस्था पर सरकारी प्रभाव की अप्रत्याशितता के साथ।
17.संगठन के आंतरिक वातावरण के कारकों को इंगित करें।
ए. उपभोक्ता।
बी. प्रौद्योगिकी.
बी. नियंत्रण उपकरण.
डी. उद्यम कर्मी।
डी. आपूर्तिकर्ता।
ई. संगठनात्मक संरचना.
एच. संगठनात्मक संस्कृति.
I. ट्रेड यूनियन।
18.किसी संगठन के लिए किस प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति सबसे उपयुक्त है जहां बाहरी वातावरण से त्वरित प्रतिक्रिया आवश्यक है, और निर्णय लेने में बहुत अधिक जोखिम होते हैं?
ए. "क्लब"।
बी. "किला"।
बी. "बेसबॉल टीम।"
जी. "स्कूल"।
19. सोच और व्यवहार के नए प्रतिमान के मुख्य सिद्धांत जिन्हें कॉर्पोरेट संस्कृति में शामिल किया जाना चाहिए:
ए. आपूर्तिकर्ताओं और विक्रेताओं की गतिविधियों का विनियमन;
बी.स्व-प्रबंधन और कर्मचारी संस्कृति;
बी. उपभोक्ता के साथ संचार;
D.परिवर्तन की ओर उन्मुख संस्कृति;
डी. लंबवत अधोमुखी संचार;
ई. सभी उत्तर सही हैं।
20.संगठनात्मक व्यवहार एक बहु-अनुशासन है जो:
A. गठन के क्रम में व्यक्तियों के व्यवहार का विश्लेषण करता है उच्च गुणवत्ताकामकाजी जीवन;
बी. समग्र रूप से लोगों, समूहों और संगठन के प्रदर्शन पर ध्यान केंद्रित किया गया;
बी. बाहरी वातावरण के प्रभाव को ध्यान में रखते हुए व्यक्तियों, समूहों, संगठनों के व्यवहार का विश्लेषण और आकार देता है;
जी. प्रपत्र सामाजिक आदर्शविनियमन श्रम गतिविधिसंगठन में.
21. ईपी का अध्ययन करने की विधियाँ हैं:
ए. परीक्षण;
बी प्रयोग;
बी. स्थिति का समूह विश्लेषण;
डी. साक्षात्कार;
डी. अध्ययन कार्य विवरणियां;
ई. "शैतान का वकील।"
22.संगठनात्मक व्यवहार के नए मॉडल में निम्नलिखित विचार सन्निहित हैं:
A. कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार;
बी. प्रशासनिक नियंत्रण;
बी. श्रम का स्पष्ट विभाजन;
डी. सहभागी प्रबंधन;
D. सुरक्षा और सुरक्षा के लिए श्रमिकों की जरूरतों को पूरा करने पर ध्यान दें।
23.संगठनों के प्रकार हैं:
ए. सहभागी संगठन;
बी। गैर-लाभकारी संगठन;
बी. ऐसे संगठन जिनकी तर्कसंगत सीमाएँ हैं;
जी. एडोक्रेटिक;
डी. यंत्रवत.
24. धारणा के गुण हैं:
ए. इमेजरी;
बी प्रेरणा;
बी. आभास;
जी. कन्विक्शन;
डी. प्रासंगिकता.
25. धारणा की प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले बाहरी कारक:
ए. नवीनता और मान्यता;
बी. अवधारणात्मक अपेक्षाएं;
बी. आत्म-अवधारणा;
डी. पुनरावृत्ति;
डी. जीवन और पेशेवर अनुभव।
26. "शारीरिक कमी का प्रभाव" यह है:
ए. किसी व्यक्ति की सामान्य अनुकूल धारणा उसके अज्ञात लक्षणों के मूल्यांकन में स्थानांतरित हो जाती है;
बी. जो लोग शारीरिक रूप से अधिक आकर्षक होते हैं उन्हें समग्र रूप से अधिक आकर्षक माना जाता है;
बी. किसी व्यक्ति की आंतरिक मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के आधार पर निष्कर्ष निकाले जाते हैं उपस्थिति;
डी. गैर-मौजूद गुणों का श्रेय किसी व्यक्ति को दिया जाता है;
D. किसी के अपने गुण लोगों पर प्रक्षेपित होते हैं।
27. मौलिक एट्रिब्यूशन त्रुटि है:
A. किन्हीं दो व्यक्तित्व लक्षणों का एक मनमाना संयोजन जो आवश्यक रूप से एक दूसरे के साथ हों;
बी. लोगों के कार्यों के लिए स्थितिजन्य कारणों और स्वभावगत (व्यक्तिगत) लोगों के पक्ष में उनके परिणामों को अनदेखा करना;
बी. किसी के व्यवहार की विशिष्टता का अधिक आकलन, इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि पर्यवेक्षक अपने दृष्टिकोण को एकमात्र सही मानता है।
28.लोग अपनी सफलताओं और अन्य लोगों की असफलताओं को परिस्थितिजन्य आधार पर समझाते हैं।
बी ग़लत.
29.महत्वपूर्ण निजी खासियतें, कार्य के प्रदर्शन को प्रभावित कर रहे हैं:
ए. उपलब्धि अभिविन्यास;
बी. सीखने की क्षमता;
बी. स्वाभिमान;
ए.के. लेविन.
बी.के. आर्गिरिस।
डब्ल्यू. के. एल्डरफेर।
जी. एस. एडम्स.
31.संगठन में सबसे महत्वपूर्ण दृष्टिकोण हैं:
ए. कार्य भागीदारी;
बी. नए अनुभवों के प्रति चेतना का खुलापन;
बी. जिम्मेदारी और गतिविधि;
डी. नौकरी से संतुष्टि;
डी. संगठन के प्रति प्रतिबद्धता;
ई. सहयोग.
32.कार्य संतुष्टि को प्रभावित करने वाले मुख्य कारक हैं:
ए. कार्य ही;
बी. पदोन्नति के अवसर;
बी. उच्च आत्मसम्मान;
जी आकार वेतन.
33.संगठन के कार्य की विशेषताओं को इंगित करें।
ए. शक्तियों की परिभाषा और कमजोरियोंउद्यम.
बी. संसाधन आवंटन.
बी. सूचना नेटवर्क का निर्माण.
डी. बाहरी वातावरण के विकास में रुझान का आकलन।
D. कर्मचारियों की आवश्यकताओं का अध्ययन करना।
ई. अधिकारियों के कर्तव्यों की परिभाषा।
जी. मानकों और कार्य मानदंडों का विकास।
एच. उद्यम संरचना का निर्माण।
I. शक्तियों की अधीनता का निर्धारण।
34. निम्नलिखित कारक संगठन की संरचना के डिज़ाइन को प्रभावित करते हैं:
ए. बाहरी वातावरण.
बी. श्रमिकों की योग्यता.
बी. संगठन में श्रम विभाजन और सहयोग।
डी. प्रबंधनीयता और नियंत्रण का पैमाना।
डी. रणनीति.
ई. स्टाफ प्रेरणा.
जी. मौजूदा तकनीक.
एच. प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच अधिकारों और जिम्मेदारियों का वितरण।
35.सूचीबद्ध संरचनाओं में से कौन सी सबसे अधिक लचीली, अनुकूली, जैविक हैं?
ए. कार्यात्मक.
बी मैट्रिक्स।
बी किराना।
जी. रैखिक.
डी. डिज़ाइन.
ई. मुख्यालय.
जी. ग्राहक-उन्मुख संरचना।
जेड नेटवर्क।
36.विभागीय संरचनाओं के क्या फायदे हैं?
A. नेतृत्व की एकता सुनिश्चित करें।
बी. रणनीतिक और परिचालन प्रबंधन के बीच अंतर बताएं।
B. वे विविधीकरण की समस्या का समाधान करते हैं।
डी. प्रबंधन लागत कम करें।
D. कार्यों के दोहराव को समाप्त करें।
ई. संगठन को अंतिम परिणाम की ओर उन्मुख करें।
जी. कर्मचारियों को निर्णय लेने में भागीदार बनाएं।
37. रसद सेवा विनिर्माण कंपनीवी संगठनात्मक संरचनाप्रबंधन के पास...शक्तियाँ हैं।
ए. रैखिक.
बी. सलाह.
38. यंत्रवत प्रकार के संगठन की विशेषता है:
A. टीम में अनौपचारिक संबंध।
बी. काम में संकीर्ण विशेषज्ञता।
बी. एक स्पष्ट रूप से परिभाषित पदानुक्रम.
जी। त्वरित समाधानएक कार्यात्मक सेवा की क्षमता के भीतर समस्याएं।
39.संगठन के जैविक प्रकार की विशेषता है:
ए. स्पष्ट नियम.
बी. मूल्य प्रतिस्पर्धा पर ध्यान दें।
में। लगातार बदलावनेता समस्याओं के समाधान पर निर्भर हैं।
डी. समस्या समाधान के लिए प्रक्रिया दृष्टिकोण।
40. यंत्रवत प्रकार के संगठनों को डिजाइन करने की शर्तें हैं:
उ. काम को मापना कठिन है।
B. कार्यों को विभाजित किया जा सकता है।
बी. कार्यों की स्पष्ट सीमाएँ नहीं हैं।
D. बाहरी वातावरण में अनिश्चितता का निम्न स्तर।
41.जैविक प्रकार के संगठनों को डिजाइन करने की शर्तें हैं:
ए. साधारण समस्याएं.
बी. लक्ष्यों की अनिश्चितता.
बी. पर्यावरण की स्थिरता.
42.इष्टतम संरचना के लक्षण सूचीबद्ध करें:
A. उच्च योग्य कर्मियों वाली छोटी इकाइयाँ।
बी. प्रबंधन के स्तरों की एक छोटी संख्या.
बी. ग्राहक फोकस.
डी. परिवर्तनों पर त्वरित प्रतिक्रिया।
डी. उच्च उत्पादकता।
ई. कम लागत.
1. सभी उत्तर सही हैं.
2. उत्तर ए, बी, सी, डी सही हैं।
3. उत्तर डी, ई सही हैं।
A. वित्तीय स्थिरता सुनिश्चित करना।
बी. लाभ कमाना।
बी. कंपनी दर्शन.
D. जनता की आवश्यकताओं को पूरा करना।
44.रणनीतिक लक्ष्य:
A. 2015 तक बाजार हिस्सेदारी 30% तक बढ़ाना।
B. कंपनी की छवि में सुधार।
बी. स्टॉक मूल्य में वृद्धि.
जी. अधिक तेजी से विकासनकद प्राप्तियों।
डी. उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार (100% ग्राहक संतुष्टि)।
45. किसी संगठन में संचार हैं:
ए. नियंत्रण प्रणाली में प्रतिक्रिया;
बी. सूचना संचार प्रणाली;
बी. संयुक्त गतिविधियों की प्रक्रिया में सूचनाओं का आदान-प्रदान;
डी. लोगों की संयुक्त गतिविधियों की प्रणाली में संगठनात्मक कनेक्शन का सेट।
46. ऊर्ध्व संचार में सबसे बड़ी बाधा का संकेत दें।
A. अलग-अलग धारणाएँ।
बी. सुनने में असमर्थता.
B. गलत चैनल का चयन करना।
डी. अशाब्दिक बाधाएँ।
डी. भावनाएँ.
ई. स्थिति और शक्ति में अंतर।
जी. सौंपे गए कार्यों के साथ संचार नेटवर्क की असंगति।
एच. सिमेंटिक बाधाएँ।
47. यदि संदेश जटिल, अस्पष्ट या व्यक्तिगत है तो मौखिक संचार बेहतर होगा।
उ. हां. बी. नहीं.
48. एक जटिल, अस्पष्ट संदेश के लिए एक नियमित, सरल संदेश की तुलना में धारणा अधिक महत्वपूर्ण है।
उ. हां. बी. नहीं.
49. एक प्रबंधक के लिए, अधिक महत्वपूर्ण संचार कौशल सुनने की क्षमता के बजाय किसी के विचारों, आवश्यकताओं, कार्यों को स्पष्ट रूप से तैयार करने की क्षमता है।
उ. हां. बी. नहीं.
50.नया कार्य करना रचनात्मक कार्यएक "सर्कल" संचार नेटवर्क अधिक उपयुक्त होगा।
उ. हां. बी. नहीं.
51.बाहरी पुरस्कार हैं.
ए. प्रमोशन.
बी. कार्य का महत्व.
बी. व्यक्तिगत खाता.
D. कार्यस्थल पर स्वतंत्रता का विस्तार करना।
डी. वेतन.
ई. स्तुति.
52.एफ. हर्ज़बर्ग के सिद्धांत में प्रेरक कारक कार्य संतुष्टि के स्तर को प्रभावित नहीं करते हैं।
उ. हां. बी. नहीं.
53.लोग अपने इनाम की निष्पक्षता का आकलन करते समय क्या ध्यान में रखते हैं?
ए. मजदूरी की राशि.
बी. खर्च किए गए प्रयास के साथ मजदूरी का अनुपालन।
बी. स्वयं के कार्यों के आकलन और अन्य लोगों के कार्यों के बीच संबंध।
डी. आपके काम की लागत और परिणामों के बीच पत्राचार।
54.न्याय के सिद्धांत का एक महत्वपूर्ण निष्कर्ष यह है कि लोगों का मार्गदर्शन होता है व्यापक मूल्यांकनपुरस्कार.
उ. हां. बी. नहीं.
55.जब कोई व्यक्ति श्रम लागत के संबंध में अधिक पुरस्कार प्राप्त करता है तो वह असंतुष्ट महसूस कर सकता है।
उ. हां. बी. नहीं.
56.कौन से प्रेरणा कारक सीमित परिस्थितियों में सबसे अधिक प्रभाव डालते हैं? आर्थिक संसाधन?
A. संगठन में एक अच्छा नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना;
बी. नेतृत्व संसाधनों का कार्यान्वयन;
बी. एक लचीली और उचित पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण;
डी. प्रणाली का गठन कैरियर विकास;
डी. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अपेक्षाओं की संगठनात्मक स्थितियों के साथ पारिश्रमिक का समन्वय।
57.मुख्य प्रबंधन विधियाँ हैं:
ए. सामाजिक और मनोवैज्ञानिक.
बी. आर्थिक.
बी. सहभागी.
जी. प्रशासनिक.
डी. उदारवादी.
58. प्रबंधन के संगठनात्मक और प्रशासनिक तरीकों का उद्देश्य प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से कर्मचारी की रचनात्मक गतिविधि और पहल को बढ़ाना है।
उ. हां. बी. नहीं.
59.प्रेरणा का मुख्य तात्कालिक परिणाम है:
ए. प्रबंधन शैली.
बी.संगठन के कार्य का स्तर.
बी.दीर्घकालिक अस्तित्व.
बी. संगठन के लक्ष्यों को किस हद तक प्राप्त किया जाता है।
डी. कर्मचारियों के संगठनात्मक व्यवहार की प्रकृति।
60.संगठन के लिए कर्मचारी व्यवहार के कौन से मॉडल सबसे स्वीकार्य हैं?
A. न्यूनतम प्रयास से अधिकतम आय।
B. अधिकतम प्रयास से अधिकतम आय।
बी. न्यूनतम प्रयास के साथ न्यूनतम आय।
D. अधिकतम प्रयास से अधिकतम आत्म-विकास।
61. किस प्रकार की शक्ति अधीनस्थों की ओर से अधिक सहयोग को बढ़ावा देती है?
ए. पारिश्रमिक.
बी. भागीदारी.
बी. विशेषज्ञ शक्ति.
डी. वैध अधिकार.
डी. विश्वास.
ई. सूचना की शक्ति.
जे. करिश्मा.
एच. जबरदस्ती.
62.कर्मचारियों पर प्रबंधक के प्रभाव के मुख्य उत्तोलक:
सुरक्षा।
बी. पारिश्रमिक.
बी कैरियर।
डी. लाभदायक व्यापारिक यात्राएँ।
डी. नौकरी की सुरक्षा.
ई. गर्मियों में छुट्टी.
63.प्रबंधक पर कर्मियों के प्रभाव के मुख्य उत्तोलक:
A. प्रबंधक द्वारा अपेक्षित जानकारी की उपलब्धता।
डी. प्रबंधन के बारे में उच्च अधिकारियों से शिकायत की संभावना।
डी. काम से अनुपस्थिति.
64.क्या उच्च शिक्षित, एकजुट कर्मचारियों के साथ एक निरंकुश प्रबंधन शैली सफल होती है?
उ. हां. बी. नहीं. बी. कुछ स्थितियों में.
65.कौन सी प्रबंधन शैली सबसे प्रभावी है?
ए. डेमोक्रेटिक.
बी उदारवादी।
बी. जन-उन्मुख।
डी. निरंकुश.
डी. कार्य-उन्मुख।
E. पिछले सभी उत्तर गलत हैं।
66. रैन्सिस लिकर्ट के अनुसार, परामर्शात्मक लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली में शामिल है...
ए. समूह निर्णय लेना।
बी. स्वीकृति महत्वपूर्ण निर्णयअधीनस्थों की भागीदारी के बिना नेता।
बी. महत्वपूर्ण निर्णय "शीर्ष पर" लेना और निर्णय बहुमत को सौंपना ठोस समाधानअधीनस्थ.
डी. प्रबंधन और अधीनस्थों के बीच मैत्रीपूर्ण और भरोसेमंद रिश्ते।
67. एफ. फिडलर के नेतृत्व मॉडल में परिस्थितिजन्य कारक हैं
ए. बाहरी वातावरण से आवश्यकताएँ और प्रभाव;
बी. अधीनस्थों के व्यक्तिगत गुण;
बी. समस्या संरचना;
डी. निर्णय की गुणवत्ता का महत्व;
डी। आधिकारिक शक्तियांप्रबंधक;
ई. अधीनस्थों की परिपक्वता;
जी. रिश्ते "प्रबंधक - अधीनस्थ"।
68. हर्सी और ब्लैंचर्ड नेतृत्व मॉडल परिपक्वता ग्रहण करता है...
ए. नेता.
बी मैनुअल।
बी उपभोक्ता।
जी. कार्मिक.
69.वरूम-येटन मॉडल के अनुसार, एक परामर्शी नेतृत्व शैली में शामिल हैं:
ए. समूह निर्णय लेना।
बी. अधीनस्थों से प्राप्त जानकारी के आधार पर प्रबंधक द्वारा महत्वपूर्ण निर्णय लेना।
बी. समस्या को उन अधीनस्थों के सामने व्यक्तिगत रूप से प्रस्तुत करना जो चिंतित हैं और उनके विचारों और सुझावों को सुनना।
डी. महत्वपूर्ण निर्णय "शीर्ष पर" लेना और सबसे विशिष्ट निर्णय अधीनस्थों को सौंपना।
D. समूह के समक्ष समस्या प्रस्तुत करना तथा उसके विचारों एवं सुझावों को सुनना।
70.एक प्रबंधक की व्यक्तिगत शैली निर्धारित होती है:
ए. अधीनस्थों के लिए निर्णय लेने में स्वतंत्रता की डिग्री;
बी. प्रबंधन विधियों का चुनाव;
बी. शिक्षा;
डी. कार्य अनुभव;
ए. आग लगने की स्थिति में;
बी. एक नवाचार परियोजना विकसित करते समय;
बी. श्रम अनुशासन के लगातार उल्लंघन के मामले में;
डी. किसी भी परिस्थिति में नहीं.
72.एक ऐसे निगम के लिए कौन से दो नेतृत्व गुण सबसे महत्वपूर्ण हैं जो अनिश्चित, गतिशील वातावरण में काम करता है और जिसके पास अत्यधिक कुशल और समर्पित कार्यबल है?
ए. आक्रामकता.
बी. पहल.
बी. जिम्मेदारी.
डी. आत्मविश्वास.
डी. दृढ़ता.
ई. निर्णायकता.
जी. लोगों का ध्यान.
जेड. ऊर्जा.
I. एक टीम में काम करने की क्षमता।
के. अंतर्दृष्टि.
एल. प्रदर्शन.
एम. संतुलन.
73.अनौपचारिक समूहों के उद्भव के कारणों का नाम बताइये।
ए. परिवर्तन का विरोध.
बी. अपनेपन की भावना.
बी. आपसी सुरक्षा.
D. कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करना।
D. सामाजिक नियंत्रण का प्रयोग करना।
74.समूहों के कार्य की प्रभावशीलता निम्नलिखित विशेषताओं से प्रभावित नहीं होती है: इसके सदस्यों का आकार, संरचना, भूमिकाएँ।
उ. हां. बी. नहीं.
75. एक प्रभावी टीम में, टीम के सदस्य केवल लक्ष्य-उन्मुख भूमिकाएँ निभाते हैं।
उ. हां. बी. नहीं.
76.समूह विकास के कुछ चरणों के नाम बताइए।
A. सामंजस्य स्थापित करना।
बी. विघटन.
बी. मानक निर्धारित करना।
डी. लक्ष्य प्राप्त करना।
डी. एक अनौपचारिक नेता का उदय।
ई. संघर्ष समाधान.
जी ऑपरेशन.
एच. असहमति का चरण.
I. टीम निर्माण।
77. टीमों के फायदे हैं:
A. शक्ति का पुनर्वितरण।
बी. श्रम प्रयास में वृद्धि.
बी. सदस्य संतुष्टि में वृद्धि.
D. कार्य कौशल एवं ज्ञान का विस्तार।
डी. अपने सदस्यों के कार्यों के समन्वय के प्रयासों को कम करना।
ई. सामाजिक निर्भरता की असंभवता.
जी. काम में अधिक लचीलापन.
78.समूह कार्य की प्रभावशीलता के मानदंड हैं:
A. समूह लक्ष्यों को प्राप्त करना।
बी. विभिन्न दृष्टिकोणों की स्वतंत्र अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियाँ बनाना।
बी. विचारों को उत्पन्न करने और उनके मूल्यांकन की प्रक्रियाओं का समय में पृथक्करण।
D. समूह के सदस्यों की उनके कार्य से संतुष्टि।
D. समूह के सदस्यों का व्यक्तिगत विकास।
79.जापानी प्रबंधक व्यक्तिगत समूह के सदस्यों के बीच प्रतिस्पर्धा को प्रोत्साहित नहीं करते हैं।
उ. हां. बी. नहीं.
80.किसी संगठन की सकारात्मक प्रतिष्ठा को उस कीमत के प्रीमियम के रूप में माना जाता है जो खरीदार भविष्य के लाभों की प्रत्याशा में भुगतान करता है।
उ. हां. बी. नहीं.
81. यदि कोई व्यक्ति अपने समूह की स्थिति से भिन्न स्थिति लेता है, तो परिणामी संघर्ष है:
ए. पारस्परिक;
बी. इंटरग्रुप;
बी. इंट्रापर्सनल;
D. व्यक्ति और समूह के बीच.
82.आपकी राय में, संघर्ष समाधान के शैक्षणिक तरीके क्या हैं?
ए अनुनय;
बी अनुरोध;
वी. बातचीत;
डी. कोर्ट का फैसला.
83. तनाव के कारण ये हो सकते हैं:
ए. दूसरी नौकरी में स्थानांतरण;
बी. ख़राब शारीरिक कामकाजी स्थितियाँ;
बी. कार्य के दायरे का विस्तार;
डी. सभी उत्तर सही हैं
D. सभी उत्तर गलत हैं
84. तनाव की भूमिका:
ए. सकारात्मक;
बी नकारात्मक;
बी तटस्थ;
जी. अस्पष्ट;
85.उस संघर्ष का क्या नाम है जिसमें दो प्रबंधक एक कर्मचारी पर दावा पेश करते हैं?
व्याख्यान का कोर्स "संगठनात्मक व्यवहार"
विषय 1. संगठनात्मक व्यवहार के मूल सिद्धांत (व्याख्यान 1-5)।
व्याख्यान 1. व्यक्तियों और संगठनों की गतिशीलता.
1. संगठनात्मक व्यवहार का सार, विषय और तरीके।
2. संगठनात्मक व्यवहार के प्रति वैज्ञानिक दृष्टिकोण।
संगठनात्मक व्यवहार का सार, विषय और तरीके।
व्यवहार- यह एक निश्चित व्यक्ति के लिए कुछ स्थितियों में विशेषता कार्यों का एक सेट है।
कार्रवाई- यह बाहरी दुनिया के साथ एक बार का संपर्क है, विषय का बाहरी दुनिया में बाहर निकलना। किसी संगठन में व्यावसायिक क्रियाएँ सामान्य व्यावसायिक व्यवहार या गतिविधियाँ बनाती हैं। संगठनात्मक व्यवहारकार्यों (तकनीकी, रचनात्मक, आदि) में खुद को प्रकट करता है; स्वयं, सहकर्मियों, प्रबंधन, संगठन आदि के प्रति संबंध।
इसलिए, अनुशासन संगठनात्मक व्यवहारव्यक्तिगत नौकरी के प्रदर्शन और संगठनों के कामकाज को समझने, भविष्यवाणी करने और सुधार करने के लक्ष्य के साथ व्यक्तियों, समूहों और संगठनों के व्यवहार का अध्ययन करता है।
इस प्रकार संगठनात्मक व्यवहारविचार कर रहा है तीन स्तरव्यवहार: व्यक्तिगत, समूह, संगठनात्मक .
संगठनात्मक व्यवहार में मनोवैज्ञानिक पहलुओं पर व्यापक रूप से विचार किया जाता है।
संगठनात्मक व्यवहार की मूल बातों का ज्ञान आपको कर्मियों के व्यवहार का वर्णन करने, उनके कार्यों के कारणों की व्याख्या करने, व्यवहार की भविष्यवाणी करने और तदनुसार, संगठन में इसका प्रबंधन करने के साथ-साथ संगठन के कर्मियों की क्षमता को पूरी तरह से प्रकट करने की अनुमति देता है।
कुछ संगठनात्मक व्यवहार निर्धारित करने वाले कारक:
1) संगठन के एक कर्मचारी के व्यक्तिगत पैरामीटर: व्यक्ति के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गुण;
2) संगठन के पैरामीटर: संगठनात्मक और तकनीकी पैरामीटर, काम करने की स्थिति, शैली और प्रबंधन के तरीके;
3) बाहरी वातावरण के पैरामीटर: कानून, संस्कृति, नैतिकता।
संगठनात्मक व्यवहार को निर्धारित करने वाली मुख्य शक्तियाँ संगठन, प्रोत्साहन, समूह, नियंत्रण हैं।
peculiaritiesसंगठनात्मक व्यवहार परिवर्तनों के चार समूहों द्वारा निर्धारित होता है: मानव पूंजी, ग्राहक अपेक्षाएं, संगठन, प्रबंधन प्रक्रियाएं।
संगठनात्मक व्यवहार की विशेषताओं में से एक आधुनिक रूसपारस्परिक संबंधों की प्रभावशीलता को बढ़ाना है।
मनोवैज्ञानिक संरचनासंगठन अनौपचारिक (अनौपचारिक) संबंध और संबंध हैं जिनकी विनियमित कानूनी आवश्यकताएं नहीं हैं। वे विभिन्न मुद्दों, आपसी सहानुभूति और विश्वास, सामान्य शौक (खेल, शिकार, संगीत, आदि) पर हितों, राय और विचारों के संयोग के प्रभाव में अपनी गतिविधियों की प्रक्रिया में कर्मचारियों के बीच विकसित होते हैं।
तानासंगठनात्मक व्यवहार - संगठन के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के हितों में उन्हें प्रभावित करने के लिए टीम में होने वाली सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं को प्रबंधित करने के उद्देश्य से सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रबंधन विधियों का उपयोग।
कार्यान्वयन के तरीकेसामाजिक प्रभाव:
संगठन के कर्मियों का लक्षित गठन;
श्रमिकों का नैतिक प्रोत्साहन;
व्यक्तिगत व्यवहार को प्रबंधित करने के तरीकों का उपयोग करना;
श्रमिकों की सामूहिक गतिविधियों का कार्यान्वयन और उनकी सामाजिक गतिविधि का उपयोग।
मनोवैज्ञानिक प्रभाव के तरीके:
मनोवैज्ञानिक प्रेरणा (प्रेरणा) के तरीकों का उपयोग;
लेखांकन व्यक्तिगत विशेषताएँकर्मचारी (स्वभाव, चरित्र, क्षमताएं, व्यक्तित्व अभिविन्यास, मानवीय आवश्यकताएं);
मानव गतिविधि के मनोवैज्ञानिक पहलुओं (ध्यान, भावनाएँ, इच्छाशक्ति, भाषण, कौशल) को ध्यान में रखते हुए।
संगठनात्मक व्यवहार के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण.
एक वैज्ञानिक क्षेत्र के रूप में संगठनात्मक व्यवहार दो दिशाओं पर आधारित है: मानव संबंधों का स्कूल, व्यवहार विज्ञान की अवधारणा।
इसके मुख्य तत्व हैं संज्ञानात्मक दृष्टिकोण, व्यवहारवादी दृष्टिकोण और सामाजिक शिक्षण दृष्टिकोण।
संज्ञानात्मक(संज्ञानात्मक - फ्रेंच से "समझें", "एहसास") दृष्टिकोण- मानव मानसिक गतिविधि की प्रधानता की मान्यता के आधार पर मनोविज्ञान में एक दिशा।
आचरण(अंग्रेजी "व्यवहार" से) - अमेरिकी मनोविज्ञान में एक दिशा जिसमें मानव व्यवहार को उत्तेजनाओं के प्रति शारीरिक प्रतिक्रियाओं के रूप में समझा जाता है।
सामाजिक शिक्षण सिद्धांतव्यवहारिक और संज्ञानात्मक अवधारणाओं को जोड़ता और एकीकृत करता है। उनका तर्क है: नकल, आत्म-नियंत्रण और आत्म-प्रभावकारिता जैसे व्यक्तित्व पैरामीटर को ध्यान में रखते हुए सीखना संभव है।
आत्म प्रभावकारिता- यह एक व्यक्ति की धारणा है कि वह समस्याओं के उत्पन्न होने पर उनका मुकाबला करने में कितना सक्षम है, और व्यक्ति की अपनी क्षमताओं का एहसास करने की इच्छा है।
इसके अलावा, संगठनात्मक व्यवहार के अध्ययन के लिए निम्नलिखित दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता है: एक दृष्टिकोण जिसमें जीवन और प्रबंधकीय अनुभव का संचय शामिल है; सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल के अधिग्रहण से संबंधित एक दृष्टिकोण; मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण; प्रेरक दृष्टिकोण.
बुनियादी सैद्धांतिक दृष्टिकोण. के बारे मेंमनुष्यों और संगठनों की प्रकृति के बारे में मूलभूत अवधारणाओं पर आधारित है। हम मुख्य सैद्धांतिक दृष्टिकोणों पर भरोसा करेंगे: पर मानव संसाधन , स्थिति, परिणाम और प्रणालियाँ।
मानव संसाधन पर ध्यान दें. पीविश्लेषण मानता है व्यक्तिगत विकासऔर व्यक्तियों का विकास, उनकी क्षमता, रचनात्मक गतिविधि और प्रदर्शन के उच्चतम स्तर की उपलब्धि, क्योंकि एक व्यक्ति किसी संगठन और समाज का मुख्य संसाधन है। पारंपरिक दृष्टिकोणप्रबंधन मानता है कि लक्ष्य के बारे में निर्णय प्रबंधक द्वारा किया जाता है, जो कर्मचारी द्वारा कार्य को पूरा करने पर सख्ती से नियंत्रण करता है, अर्थात। निदेशात्मक एवं नियन्त्रणकारी प्रकृति। उन्मुखीमानव संसाधन दृष्टिकोण है सहायक.यह माना जाता है कि प्रबंधन का कार्य कर्मचारियों के कौशल में सुधार करने, उनकी जिम्मेदारी की भावना को बढ़ाने और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनके योगदान को बढ़ाने के लिए अनुकूल माहौल बनाने के अवसर प्रदान करना है।
मानव प्रकृति।यह छह बुनियादी अवधारणाओं की पहचान करने की प्रथा है जो किसी भी व्यक्ति की विशेषता बताती हैं: व्यक्तिगत विशेषताएं, धारणा, व्यक्तित्व अखंडता, व्यवहार की प्रेरणा, जटिलता की इच्छा और व्यक्तिगत मूल्य।
व्यक्तिगत विशेषताएँ . लोगों में बहुत सी समानताएँ होती हैं, लेकिन प्रत्येक व्यक्ति लाखों विशेषताओं में अन्य लोगों से भिन्न होता है। व्यक्तिगत विशेषताओं की उपस्थिति इस तथ्य को पूर्व निर्धारित करती है कि कर्मचारियों की सबसे प्रभावी प्रेरणा उनमें से प्रत्येक के लिए प्रबंधक के एक विशिष्ट दृष्टिकोण को मानती है। प्रत्येक व्यक्ति की विशिष्टता की अवधारणा को आमतौर पर व्यक्तिगत विशेषताओं का नियम कहा जाता है।
समझना ई.हममें से प्रत्येक व्यक्ति व्यक्तिगत रूप से समझता है कि हमारे आसपास क्या हो रहा है80
घटनाएँ. वे कारण जो कर्मचारियों की "काम की दुनिया" के बारे में अलग-अलग धारणाएँ निर्धारित करते हैं, अलग-अलग हैं। हम चयनात्मक धारणा की तथाकथित प्रक्रिया से निपट रहे हैं, जब किसी व्यक्ति का ध्यान मुख्य रूप से कार्य वातावरण की उन विशेषताओं से आकर्षित होता है जो उसकी व्यक्तिगत अपेक्षाओं के अनुरूप या उन्हें मजबूत करते हैं।
प्रबंधकों को कर्मचारियों की धारणाओं, उनकी भावनात्मकता की विशेषताओं का विश्लेषण करना सीखना चाहिए और प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजना चाहिए।
व्यक्तित्व की अखंडता . हममें से प्रत्येक एक पूर्ण मनुष्य है। ओपी का कार्यान्वयन मानता है कि संगठन के प्रशासन को न केवल योग्य कर्मचारियों की आवश्यकता है, बल्कि विकसित व्यक्तित्व. हमारी कार्य गतिविधि काफी हद तक हमारे व्यक्तिगत गुणों को निर्धारित करती है, जिसका अर्थ है कि प्रबंधकों को समग्र रूप से व्यक्ति पर काम के प्रभाव के बारे में सोचना चाहिए।
प्रेरित व्यवहार . मनोविज्ञान के मुख्य सिद्धांतों में से एक में कहा गया है कि सामान्य मानव व्यवहार कुछ कारकों के प्रभाव में बनता है जो व्यक्ति की जरूरतों और/या उसके कार्यों के परिणामों से जुड़े हो सकते हैं।
कर्मचारी प्रेरणा- किसी भी संगठन का एक अनिवार्य गुण। उपलब्ध तकनीकों और उपकरणों के बावजूद, इन संसाधनों का उपयोग तब तक नहीं किया जा सकता जब तक कि पूर्व-प्रेरित लोगों का श्रम उन पर लागू न किया जाए।
व्यक्तित्व का मूल्य . आज, योग्यताओं और क्षमताओं का उच्च मूल्य, प्रत्येक कर्मचारी के आत्म-विकास के अवसर फैशन में हैं।
संगठनों की प्रकृति. संगठनात्मक अवधारणा की नींव इस प्रस्ताव से बनती है संगठन सामाजिक प्रणालियाँ हैं.
सामाजिक व्यवस्थाएँ. उनमें से एक औपचारिक (आधिकारिक) सामाजिक व्यवस्था है, दूसरी अनौपचारिक है। सामाजिक व्यवस्था मानती है कि संगठन का वातावरण गतिशील परिवर्तनों के अधीन है, इसके सभी तत्व एक दूसरे पर निर्भर हैं और उनमें से प्रत्येक किसी अन्य तत्व से प्रभावित है।
व्यवस्थित दृष्टिकोणसंगठन और प्रबंधन सोचने का एक तरीका है, बाहरी वातावरण के साथ बातचीत के आधार पर सिस्टम का समग्र दृष्टिकोण देता है, व्यक्तिगत घटकों को एक ही संरचना में जोड़ने का एक तरीका है।
परिस्थितिजन्य दृष्टिकोण.स्थितिजन्य दृष्टिकोण का उपयोग करने में व्यवस्थित और अनुसंधान-उन्मुख होने के साथ-साथ वैज्ञानिक विषयों की एक विस्तृत श्रृंखला को संबोधित करना शामिल है। इस प्रकार, यह प्रबंधकों के "शस्त्रागार" में उपलब्ध संगठनों में लोगों के व्यवहार के बारे में सभी ज्ञान के व्यावहारिक अनुप्रयोग को बढ़ावा देता है।
परिणामों पर आधारित।प्रत्येक संगठन विशिष्ट उत्पाद तैयार करने या कुछ निश्चित परिणाम प्राप्त करने का प्रयास करता है। किसी संगठन की सफलता के प्रमुख कारक दो क्षेत्र हैं - बाहरी और आंतरिक। कई लोगों के लिए प्रमुख लक्ष्य है परिणाम अभिविन्यास. अवधारणा उत्पादकता.
व्याख्यान 2. संगठनात्मक व्यवहार के मॉडल
आइए ओपी के चार मॉडलों पर विचार करें, जो मानव व्यवहार के विभिन्न सिद्धांतों के आधार पर विकसित किए गए और विभिन्न ऐतिहासिक काल में उपयोग किए गए: अधिनायकवादी, सुरक्षात्मक, सहायक और कॉलेजियम.
सत्तावादी मॉडल. सत्तावादी, शक्ति-आधारित ओपी मॉडल औद्योगिक क्रांति पर हावी रहा। किसी अधीनस्थ से "आपको यह करना चाहिए - या..." की मांग करने के लिए, प्रबंधक के पास आदेशों का पालन नहीं करने वाले कर्मचारी पर जुर्माना लगाने का उचित अधिकार होना चाहिए।
कुछ शर्तों के तहत, सत्तावादी मॉडल उच्च दक्षता प्रदर्शित करता है; इसे पूरी तरह से नहीं छोड़ा जाना चाहिए. सत्तावादी मॉडल को वैकल्पिक दृष्टिकोण के अभाव में स्वीकार्य माना गया था और यह अभी भी कुछ शर्तों के तहत पर्याप्त है (उदाहरण के लिए, संकट में किसी संगठन के लिए)।
संरक्षकता का मॉडल.उन्नीसवीं सदी के अंत और बीसवीं सदी की शुरुआत में. कुछ कंपनियों ने सामाजिक सुरक्षा कार्यक्रम लागू करना शुरू कर दिया है। ओपी संरक्षकता मॉडल का जन्म हुआ। संरक्षकता मॉडल की सफलता आर्थिक संसाधनों पर निर्भर करती है।
संरक्षकता से कर्मचारी की संगठन पर निर्भरता बढ़ जाती है। कर्मचारी को लगता है कि उसकी साप्ताहिक कमाई उसके तत्काल वरिष्ठ पर निर्भर करती है, यह समझते हुए कि उसकी सुरक्षा और भलाई काफी हद तक संगठन पर निर्भर करती है।
संरक्षकता मॉडल मानता है कि कंपनी के कर्मचारियों को लगातार आर्थिक प्रोत्साहन और लाभों के बारे में विचारों से प्रेरित किया जाता है और इस तरह की मनोवैज्ञानिक कंडीशनिंग के परिणामस्वरूप, वे जीवन से काफी संतुष्ट महसूस करते हैं। हालाँकि, संतुष्टि की भावना किसी भी तरह से एक मजबूत प्रोत्साहन नहीं है; यह निष्क्रिय सहयोग का कारण बनती है। इसलिए, संरक्षकता मॉडल की प्रभावशीलता सत्तावादी दृष्टिकोण के साथ प्राप्त प्रदर्शन संकेतकों से थोड़ी ही बेहतर है। संरक्षकता मॉडल के बारे में अच्छी बात यह है कि यह कार्यकर्ता को सुरक्षा की भावना देता है, और फिर भी यह अगले कदम पर आगे बढ़ने का आधार मात्र है।
समर्थन मॉडल. ओपी का सहायक मॉडल "सहायक संबंधों के सिद्धांत" पर आधारित है। सहायक व्यवहार के लिए महत्वपूर्ण मौद्रिक संसाधनों की आवश्यकता नहीं होती है। हम बात कर रहे हैं, बल्कि, संगठन के प्रबंधन की व्यवहार शैली के बारे में, जो प्रबंधकों द्वारा लोगों के साथ व्यवहार करने के तरीके में प्रकट होती है। एक प्रबंधक की भूमिका कर्मचारियों की समस्याओं को सुलझाने और कार्य असाइनमेंट को पूरा करने में मदद करना है। सहायक ओपी मॉडल उच्च स्तर की समृद्धि वाले देशों में विशेष रूप से प्रभावी है क्योंकि यह श्रमिकों की व्यापक आवश्यकताओं को पूरा करने की इच्छा को पूरा करता है।
कॉलेजियम मॉडल. कॉलेजिएट मॉडल है इससे आगे का विकासओपी का सहायक मॉडल। कॉलेजियम शब्द का तात्पर्य एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने का प्रयास करने वाले लोगों के समूह से है। कॉलेजियम मॉडल की सफलता कर्मचारियों के बीच साझेदारी की भावना, उनकी आवश्यकता और उपयोगिता की भावना (प्रबंधन के मार्गदर्शन में) बनाने की संभावना से निर्धारित होती है।
साझेदारी की भावना अलग-अलग तरीकों से आती है। कुछ संगठन वरिष्ठ अधिकारियों के लिए निर्दिष्ट पार्किंग स्थानों को समाप्त कर रहे हैं, अन्य "बॉस" और "अधीनस्थ" जैसे शब्दों के उपयोग पर प्रतिबंध लगा रहे हैं क्योंकि उनका मानना है कि वे प्रबंधकों को अन्य कर्मचारियों से अलग करते हैं, अन्य क्लॉक-इन पंजीकरण को समाप्त कर रहे हैं और "इवेंट प्रबंधन समितियां" बना रहे हैं। अवकाश गतिविधियाँ कर्मचारियों के लिए पर्यटन यात्राओं के लिए भुगतान करती हैं या प्रबंधकों को साप्ताहिक "लोगों के लिए सैर" करने की आवश्यकता होती है। ये सभी गतिविधियाँ संगठन में साझेदारी के माहौल के निर्माण में योगदान करती हैं, जहाँ प्रत्येक कर्मचारी सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में अधिकतम योगदान देता है और अपने सहयोगियों के प्रयासों की सराहना करता है।
ऐसे संगठन का प्रबंधन टीम वर्क पर केंद्रित होता है, जब नेता को एक कोच के रूप में माना जाता है जो एक विजेता टीम बनाता है। ऐसी स्थिति पर कर्मचारी की प्रतिक्रिया जिम्मेदारी की भावना होती है कार्य - आदेशउच्च स्तर पर किया जाता है इसलिए नहीं कि प्रबंधक ने इसका आदेश दिया था, और दंड की धमकी के तहत नहीं, बल्कि इसलिए कि कर्मचारी उच्चतम गुणवत्ता प्राप्त करने के लिए कर्तव्य की भावना महसूस करता है।
मॉडलों का स्थितिजन्य अनुप्रयोग. हालाँकि एक मॉडल आमतौर पर किसी न किसी समय प्रचलित होता है, फिर भी दूसरों का उपयोग करने के अवसर मौजूद होते हैं। प्रबंधकों के पास अलग-अलग ज्ञान और अलग-अलग कौशल होते हैं; कर्मचारियों की भूमिका अपेक्षाएँ भी भिन्न-भिन्न होती हैं, जो सांस्कृतिक संदर्भ और ऐतिहासिक विशेषताओं द्वारा निर्धारित होती हैं। संगठनों की नीतियां और संस्कृतियाँ भिन्न-भिन्न होती हैं, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात उनकी उत्पादन प्रक्रियाओं की विशेषताएँ होती हैं। कुछ प्रकार के कार्यों के लिए नियमित, अकुशल, कड़ाई से क्रमादेशित श्रम की आवश्यकता होती है, प्रबंधन द्वारा सख्ती से नियंत्रित किया जाता है, और उनके कार्यान्वयन की गारंटी मुख्य रूप से भौतिक पुरस्कार और सुरक्षा की भावना (सत्तावादी और संरक्षकता मॉडल की शर्तें) द्वारा होती है। बौद्धिक प्रकार के कार्य जिन्हें विनियमित नहीं किया जा सकता है, उन्हें टीम वर्क और स्व-प्रेरित कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। इस प्रकार के कार्य में कार्यकर्ता सहायक और कॉलेजियम दृष्टिकोण के प्रति सबसे अधिक प्रतिक्रियाशील होते हैं।
व्याख्यान 3-4. किसी संगठन में संचारी व्यवहार.
1. दोतरफा संचार प्रक्रिया.
2. संचार बाधाएँ और संचार प्रतीक।
दोतरफा संचार प्रक्रिया.
संचार प्रक्रियासंपर्क, मौखिक या लिखित रूप से, प्रतीकों या कार्यों का उपयोग करके विचारों, विचारों और सूचनाओं के आदान-प्रदान के उद्देश्य से संचार है।
मुख्य लक्ष्यसंचार प्रक्रिया - यह सुनिश्चित करना कि प्राप्तकर्ता सूचना संदेश को समझता है।
संगठन में संचार- यह सूचनाओं का आदान-प्रदान है जिसके आधार पर प्रबंधक निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी प्राप्त करता है और इस निर्णय के बारे में निष्पादकों को सूचित करता है। वह है, के बारे में संगठनात्मक संचार- ये विशिष्ट प्रक्रियाएं हैं जिनके माध्यम से किसी संगठन के भीतर सूचनाओं का संचलन और आदान-प्रदान होता है।
सूचना विनिमय सभी प्रमुख प्रकार की प्रबंधन गतिविधियों (प्रबंधन कार्यों) में अंतर्निहित है। इसलिए संचार कहा जाता है जोड़ने की प्रक्रिया.
सूचना विनिमय के प्रकार:
क) कंपनी और बाहरी वातावरण के बीच;
बी) कंपनी के प्रबंधन के पदानुक्रमित स्तरों के बीच (लंबवत);
ग) समान स्तर के विभाजनों के बीच (क्षैतिज रूप से);
घ) प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच (कुल मात्रा का 2/3);
ई) कंपनी के कर्मचारियों के बीच अनौपचारिक रूप से (अफवाहें, जिनकी सटीकता का स्तर काफी अधिक हो सकता है)।
सूचनाओं के आदान-प्रदान के लिए, एक कंपनी विभिन्न माध्यमों का उपयोग करती है: व्यावसायिक बातचीत, चर्चाएँ, बैठकें, टेलीफोन वार्तालाप, बैठकें, मेमो, रिपोर्ट, प्रमाण पत्र और कंपनी के भीतर प्रसारित होने वाले समान दस्तावेज़, जो अक्सर बाहरी वातावरण द्वारा बनाए गए अवसरों या समस्याओं की प्रतिक्रिया होती है।
संचार अवश्य होना चाहिए: सही समय पर (समयबद्ध तरीके से) किया जाना चाहिए, विश्वसनीय होना चाहिए (शब्दों और कार्यों में अंतर नहीं होना चाहिए), पर्याप्त रूप से पूर्ण होना चाहिए (अत्यधिक संचार हानिकारक है)।
प्रभावी प्रबंधक वे लोग होते हैं जो व्यावसायिक संचार में प्रभावी होते हैं। वे संचार प्रक्रिया के सार को समझते हैं, उन्होंने मौखिक और लिखित संचार कौशल विकसित किया है, और समझते हैं कि पर्यावरण सूचना के आदान-प्रदान को कैसे प्रभावित करता है।
प्रभावी संचार का मतलब है कि संदेश के स्रोत द्वारा इच्छित अर्थ और प्राप्तकर्ता द्वारा समझा गया अर्थ मूलतः एक ही है।
यदि संचार खराब तरीके से स्थापित किया गया है, तो निर्णय गलत हो सकते हैं, लोग गलत समझ सकते हैं कि प्रबंधन उनसे क्या चाहता है, और अंत में, पारस्परिक संबंध इससे प्रभावित हो सकते हैं।
विषय और साधन के अनुसार संचार के प्रकारसंगठन में वे अंतर करते हैं: पारस्परिक, तकनीकी साधनों का उपयोग करके संचार, सूचना प्रौद्योगिकी का उपयोग करके संचार।
संचारी व्यवहार विभिन्न प्रकार के होते हैं: लिखित - मौखिक, आधिकारिक - अनौपचारिक, अप्रत्यक्ष (अप्रत्यक्ष) - तत्काल (प्रत्यक्ष)।
आइए विचार करें दोतरफा संचार प्रक्रिया. दो-तरफ़ा संचार प्रक्रिया वह विधि है जिसके द्वारा प्रेषक का संदेश प्राप्तकर्ता तक पहुँचता है।
संचार प्रक्रिया के मूल तत्व प्रेषक, संदेश, चैनल और प्राप्तकर्ता हैं। कोई भी व्यक्ति (कर्मचारी) जिसके पास कुछ निश्चित विचार, इरादे, जानकारी और संचार का उद्देश्य है, एक प्रेषक है। प्रेषक वांछित प्राप्तकर्ता को जो जानकारी भेजता है वह एन्कोडिंग के परिणामस्वरूप बनती है, एक संदेश होता है। जो व्यक्ति प्रेषक के संदेश को समझता है वह प्राप्तकर्ता है। संचार चैनलवह पथ है जिसके माध्यम से संदेश प्रसारित होता है।
संचार प्रक्रिया में आठ चरण शामिल हैं.
एक विचार का जन्म. स्टेप 1- एक विचार का जन्म जिसे मैं प्राप्तकर्ता तक पहुंचाना चाहता हूं, इसके बिना संदेश का अस्तित्व ही नहीं हो सकता;
कोडिंग. पर दूसरा चरणजानकारी व्यक्त करने के लिए उपयुक्त शब्दों, आरेखों और अन्य प्रतीकों का उपयोग करके विचार को एन्क्रिप्ट किया जाता है (संचरण के लिए सुविधाजनक रूप में परिवर्तित किया जाता है)। इस स्तर पर, प्रेषक ट्रांसमिशन की विधि, शब्दों और प्रतीकों का सबसे पर्याप्त क्रम निर्धारित करता है।
प्रसारण। चरण 3.संदेश का स्वरूप निर्धारित करने के बाद उसे प्रसारित किया जाता है। प्रेषक एक संचार चैनल का चयन करता है और समय कारक को ध्यान में रखते हुए संदेश प्रसारित करता है।
रसीद। चरण 4।ट्रांसमिशन बनाने से प्राप्तकर्ता को संदेश प्राप्त करने की अनुमति मिलती है। इस स्तर पर, पहल प्राप्तकर्ता के पास चली जाती है, जिसे संदेश को समझने के लिए ट्यून करना होगा। यदि यह एक मौखिक संदेश है, तो प्राप्तकर्ता को एक अच्छा श्रोता होना चाहिए। ऐसे मामलों में जहां प्राप्तकर्ता संदेश प्राप्त करने के लिए तैयार नहीं है, इसकी सामग्री काफी हद तक खो जाती है।
डिकोडिंग। चरण 5.किसी संदेश को सार्थक रूप में बदलने की प्रक्रिया को डिकोडिंग कहा जाता है। प्रेषक यह सुनिश्चित करने का प्रयास करता है कि प्राप्तकर्ता संदेश को ठीक उसी तरह से समझ सके जैसे उसे भेजा गया था।
उदाहरण के लिए, यदि प्रेषक "एक वर्ग भेजता है, और डिकोड करने के बाद यह एक वृत्त बन जाता है, तो संदेश प्राप्त हो गया है, लेकिन समझ हासिल नहीं हुई है।"
समझ केवल प्राप्तकर्ता के मन में ही साकार हो सकती है। संचारक दूसरे पक्ष को अपना संदेश सुनने के लिए मजबूर कर सकता है, लेकिन उसे समझने के लिए मजबूर करने की क्षमता नहीं रखता। प्राप्त संदेश को समझना प्राप्तकर्ता का विशेष विशेषाधिकार है। जब तक समझ पैदा न हो जाए तब तक संचार को सफलतापूर्वक पूरा नहीं माना जा सकता, इस प्रक्रिया को "संदेश पहुंचाना" कहा जाता है।
स्वीकृति. चरण 6.एक बार जब प्राप्तकर्ता संदेश प्राप्त कर लेता है और उसे डिक्रिप्ट कर लेता है, तो वह इसे स्वीकार या अस्वीकार करना चुन सकता है। प्रेषक, निश्चित रूप से, यह चाहेगा कि प्राप्तकर्ता संदेश को स्वीकार करे और उस पर पर्याप्त प्रतिक्रिया दे, लेकिन स्वीकृति पसंद और झुकाव का मामला है; इसलिए यह प्राप्तकर्ता ही है जो यह निर्धारित करता है कि संदेश को पूर्ण रूप से स्वीकार करना है या आंशिक रूप से। उपयोग. चरण 7- प्राप्तकर्ता द्वारा जानकारी का उपयोग, जो संदेश का जवाब नहीं दे सकता है; निर्देशानुसार कार्य पूरा करें; जानकारी को भविष्य के लिए सहेजें या कुछ और करें। यह कदम निर्णायक है और सबसे पहले, प्राप्तकर्ता पर निर्भर करता है।
प्रतिक्रिया (चरण 8)प्राप्तकर्ता (प्राप्तकर्ता) द्वारा प्रेषक को भेजा गया एक संदेश है। यह दर्शाता है कि कोई व्यक्ति दूसरे द्वारा कही गई या की गई बात के बारे में कैसा महसूस करता है। किसी प्राप्त संदेश पर प्रतिक्रिया प्रदर्शित करना फीडबैक है।
प्रतिक्रिया विशेषताएँ:आशय, विशिष्टता, वर्णनात्मकता, उपयोगिता, समयबद्धता, तत्परता, स्पष्टता, विश्वसनीयता, रचनात्मकता, अभिव्यक्ति की स्पष्टता, प्राप्तकर्ता के लिए समझ।
किसी संगठन में संचार के प्रकारद्वारा वर्गीकृत निम्नलिखित संकेत: संचार के विषय और साधनों द्वारा, संचार के रूप और चैनलों द्वारा, संचार की दिशा द्वारा, चैनलों की स्थानिक व्यवस्था द्वारा।
संचार के स्वरूप के अनुसार संचार के प्रकारसंगठन में वे भेद करते हैं: मौखिक (शब्द), गैर-मौखिक (इशारे)।
संचार चैनलों द्वारा, संगठन में संचार के प्रकारऔपचारिक और अनौपचारिक के बीच अंतर करें.
संगठनात्मक विशेषताओं के अनुसार, किसी संगठन में संचार के प्रकार प्रतिष्ठित हैं: ऊर्ध्वाधर, क्षैतिज और विकर्ण.
संचार की दिशा के अनुसार, किसी संगठन में संचार के प्रकार प्रतिष्ठित हैं: नीचे की ओर और ऊपर की ओर।
आमने-सामने की स्थितियों में और समूहों में शब्दों और गैर-मौखिक संचार साधनों का उपयोग करके लोगों के बीच संचार किया जाता है पारस्परिक संचार.
पारस्परिक संचार को प्रभावित करने वाले कारक: क्षमता और अनुकूलता, विश्वास और स्थिति, प्रतिक्रिया और सामाजिक-सांस्कृतिक वातावरण, अपेक्षाएँ।
पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर विभागों और प्रभागों के कर्मचारियों द्वारा किए गए संचार विकर्ण हैं।
संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पदानुक्रम के समान स्तरों पर विभिन्न विभागों और प्रभागों के कर्मचारियों की गतिविधियों को समन्वयित और एकीकृत करने के उद्देश्य से संचार क्षैतिज हैं।
अधीनस्थों से प्रबंधक तक नीचे से ऊपर की ओर निर्देशित संचार ऊपर की ओर होता है।
प्रबंधक से लेकर अधीनस्थों तक ऊपर से नीचे की ओर निर्देशित संचार नीचे की ओर लंबवत होते हैं।
क्रॉस-चैनल संचार नेटवर्क का उपयोग करने वाली टीमों द्वारा जटिल समस्याओं को सबसे अच्छा हल किया जाता है।
किसी संगठन में संचार के लिए प्रभावी दृष्टिकोण के लिए आवश्यक शर्तें इस प्रकार हैं। सबसे पहले, प्रबंधकों को संचार के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित करना चाहिए; खुद को समझाएं कि यह उनके काम का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। दूसरे, ऐसी जानकारी प्राप्त करने पर काम करना आवश्यक है जो कर्मचारियों के लिए रुचिकर हो। तीसरा, प्रबंधकों को जानबूझकर संचार की योजना बनानी चाहिए। प्रबंधकों को विश्वास हासिल करने के लिए भी कहा जाता है, जो सभी प्रकार के संचार के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त है।
2. संचार बाधाएँ और संचार प्रतीक. भले ही प्राप्तकर्ता एक संदेश प्राप्त करता है और इसे डिकोड करने का ईमानदार प्रयास करता है, समझ कई हस्तक्षेपों या बाधाओं से सीमित हो सकती है जो या तो भौतिक वातावरण में या संचार प्रक्रिया में भाग लेने वाले व्यक्ति के भावनात्मक क्षेत्र में उत्पन्न हो सकती हैं।
संचार प्रक्रिया को विकृत करने वाली हर चीज़ को शोर कहा जाता है, अर्थात। यह कोई भी हस्तक्षेप है जो किसी संदेश के प्रसारण को बाधित करता है और संचार प्रक्रिया में हस्तक्षेप करता है। "शोर" के 6 स्रोत हैं: 1) शारीरिक विकृति; 2) अर्थ संबंधी समस्याएं - शब्दों का खराब चयन या उनका अनुचित उपयोग, साथ ही मिश्रित संदेशों का उपयोग, और यहां KISS (इसे सरल और संक्षिप्त रखें) लागू करना आवश्यक है - संचार का सिद्धांत; 3) मिश्रित संदेश - ऐसे मामलों में होते हैं जहां शब्द "कहते हैं" एक बात, और गैर-मौखिक संकेतों का मतलब कुछ और होता है; 4)प्रतिक्रिया की कमी; 5) स्थिति प्रभाव - एमयूएम - इसका प्रभाव यह है कि लोग रिपोर्ट करने को तैयार नहीं हैं बुरी खबर; 6) सांस्कृतिक भिन्नताएँ।
संचार में व्यवधान, बाधाएँ, संचार प्रक्रिया में उसके किसी भी हिस्से में कोई हस्तक्षेप, संदेश के अर्थ को विकृत करना, बाधाएँ हैं।
संचार हस्तक्षेप निम्नलिखित कारकों के आधार पर होता है: संगठनात्मक बाधाएं, स्थिति में अंतर और जानकारी साझा करने की अनिच्छा, सांस्कृतिक और समय बाधाएं, संचार अधिभार।
प्रेषक और प्राप्तकर्ता के बीच भाषा के अंतर के कारण उत्पन्न होने वाली संचार बाधाएँ भाषा बाधाएँ हैं। संचार में प्रयुक्त प्रतीकों के अर्थ की ग़लतफ़हमी के कारण उत्पन्न होने वाली संचार बाधाएँ अर्थ संबंधी बाधाएँ हैं।
संचार के प्रतीक. संचार के तीन प्रतीक हैं: शब्द, क्रिया, चित्र। कोडिंग प्रणाली के रूप में भाषण का उपयोग करके किए गए संचार मौखिक संचार हैं। शब्द श्रम प्रक्रिया में प्रयुक्त मुख्य संचारी प्रतीक हैं। शब्दों के प्रयोग में मुख्य समस्या उनकी बहुरूपता है, इस तथ्य के कारण कि हम सीमित संख्या में शब्दों का उपयोग करके दुनिया की अनंत जटिलता को "प्रतिबिंबित" करने का प्रयास कर रहे हैं। कई शब्दों के बिल्कुल अलग-अलग अर्थ होते हैं। भाषा की जटिलता तब बढ़ जाती है जब शिक्षा, जातीय परंपराओं या संस्कृति के विभिन्न स्तरों वाले लोग संपर्क बनाने का प्रयास करते हैं।
संदर्भ आपको उन संकेतों की सहायता से शब्दों के अर्थ को स्पष्ट करने की अनुमति देता है जो एक व्यक्ति को बाहरी सामाजिक वातावरण से प्राप्त होता है। सामाजिक संकेत सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तरह की जानकारी ले सकते हैं जो संचार प्रतिभागियों की प्रतिक्रियाओं को प्रभावित करते हैं। सामाजिक में किसी विशेष क्षेत्र या जातीय समूह में स्वीकृत पद, पहनावे या शब्दों के अर्थ शामिल हैं। ऐसे संकेतों के प्रभाव के प्रति हमारी संवेदनशीलता स्रोत की विश्वसनीयता की डिग्री, मुद्दे से परिचित होने के स्तर, संकेत की प्रकृति और व्यक्तिगत मतभेदों (जैसे सांस्कृतिक परंपराओं) के आधार पर भिन्न होती है। सामाजिक संकेतों का पूर्व ज्ञान महत्वपूर्ण है क्योंकि अनुचित संदर्भ में कुछ शब्दों का उपयोग एक अर्थपूर्ण शब्द बनाता है, जो वास्तविक की तरह, हमारी इंद्रियों को परेशान करता है और संवेदनाओं की सटीकता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है।
चित्र. संचार प्रतीकों में मौखिक संदेशों को समझाने के लिए उपयोग किए जाने वाले चित्र भी शामिल हैं - परियोजनाएं, कार्य कार्यक्रम, नमूने, आरेख, मानचित्र, प्रशिक्षण कार्यक्रमों में दृश्य सहायता, स्केल चित्र इत्यादि। चित्र चित्रण का एक शक्तिशाली दृश्य साधन प्रदान कर सकते हैं (सुनने की तुलना में एक बार देखना) सौ बार")। हालाँकि, अधिकतम प्रभावशीलता प्राप्त करने के लिए, उन्हें सावधानीपूर्वक चुने गए शब्दों और कार्यों के साथ जोड़ा जाना चाहिए।
क्रिया (अशाब्दिक संचार)। तीसरे प्रकार के संचारी प्रतीक क्रियाएँ अथवा हैं अनकहा संचार. अशाब्दिक संचार प्रेषक को कोडिंग प्रणाली के रूप में शब्दों का उपयोग किए बिना, इशारों, मुद्राओं, चेहरे के भाव, रूप, व्यवहार और इसी तरह का उपयोग किए बिना भेजे गए संदेश हैं। मौखिक संचार के लिए शारीरिक भाषा एक आवश्यक पूरक है।
कार्य स्थितियों में वार्ताकार की आँखों की अभिव्यक्ति, आँखों का दृश्य संपर्क, उनकी हरकतें, मुस्कुराहट और भौंहों की हरकतें बहुत महत्वपूर्ण हैं।
अशाब्दिक संकेत या तो अनैच्छिक या जानबूझकर हो सकते हैं, जो संचार प्रक्रिया को काफी जटिल बनाते हैं। शारीरिक भाषा में शारीरिक स्पर्श, हाथ हिलाना, शरीर को आगे या पीछे झुकाना, हाथ या पैर क्रॉस करना, आह भरना या जम्हाई लेना भी शामिल है। अशाब्दिक संकेत उपयोगी होते हैं, लेकिन उनकी व्याख्या व्यक्तिपरक होती है और त्रुटि की संभावना होती है।
व्यक्तियों के बीच संचार के तरीके हैं: प्रतिक्रिया, चेहरे के भाव और हावभाव, सुनना।
संचार के गैर-मौखिक साधनों में शामिल हैं: काइनेसिक्स, प्रोसोडी और एक्सट्रालिंग्विस्टिक्स, प्रोक्सेमिक्स और टेकेसिक्स।
संचार में एक अभिव्यंजक-नियामक कार्य (अभिव्यंजक आंदोलनों, दृश्य संपर्क) का प्रदर्शन करने वाले किसी अन्य व्यक्ति की दृष्टि से समझी जाने वाली हरकतें गतिज साधन हैं। काइनेसिक्स एक वार्ताकार का उसके हावभाव, चेहरे के भाव, मुद्रा, चाल और विचारों के आधार पर अध्ययन है। यहां गतिशील स्पर्श भी प्रमुख हैं: हाथ मिलाना, चुंबन, थपथपाना।
प्रोसोडिक और एक्सट्रालिंग्विस्टिक (आवाज और भाषण की विशेषताएं) विशेषताएं हैं: स्वर, मात्रा, समय, भाषण दर, लय, उच्चारण, मॉड्यूलेशन, पिच, टोनलिटी, विराम।
दृश्य संपर्क (टकटकी): दिशा, विराम की अवधि, संपर्क की आवृत्ति।
संचार की स्थानिक संरचना की पहचान की जाती है, जिसमें शामिल हैं: भागीदारों और दूरी के बीच संचार का अभिविन्यास और कोण।
संचार की प्रक्रिया में, वार्ताकार को किसी बात के लिए मनाने के लिए आकर्षण तकनीकों का उपयोग किया जाता है।
सूचना, साक्ष्य, स्पष्टीकरण, खंडन के माध्यम से अनुनय किया जाता है।
संचार वार्ताकार को प्रभावित करने के तरीकों में से एक है। अन्य लोगों, उनके व्यवहार, रिश्तों को विभिन्न तरीकों से प्रभावित करने की क्षमता को प्रभाव कहा जाता है।
संगठन में संचार की विशेषताएं.
प्रबंधक के बाहरी संचार भागीदारों और आपूर्तिकर्ताओं के साथ संबंधों में प्रकट होते हैं। प्रबंधक का आंतरिक संचार निम्न के साथ संबंधों में प्रकट होता है: स्थिति के आधार पर अधीनस्थ कर्मचारी, वरिष्ठ प्रबंधनऔर सहकर्मी - प्रबंधक और अग्रणी विशेषज्ञ।
किसी नेता के संचार स्थान का केंद्र पद होता है।
इसके अलावा, हम संगठन में संचार अधिभार और संचार आवश्यकताओं जैसी प्रक्रियाओं को अलग कर सकते हैं।
1. संचार अधिभार. कभी-कभी प्रबंधक कर्मचारियों को बड़ी मात्रा में जानकारी देते हैं जब तक कि कर्मचारियों को यह पता न चल जाए कि भारी मात्रा में विभिन्न प्रकार का डेटा समझना बिल्कुल भी अनुकूल नहीं है। इस स्थिति को संचार अधिभार कहा जाता है, जब संचार इनपुट की मात्रा उनकी वास्तविक जरूरतों की क्षमताओं से काफी अधिक हो जाती है। प्रभावी संचार की शर्तें सूचना का समय और गुणवत्ता हैं।
2.संचार आवश्यकताएँ।
किसी संगठन में संचार संबंधी आवश्यकताओं में आमतौर पर शामिल हैं: कार्य निर्देश, प्रदर्शन परिणामों पर प्रतिक्रिया, समाचार, सामाजिक समर्थन। आइए प्रत्येक आवश्यकता पर अलग से विचार करें।
कार्य निर्देश. किसी संगठन के कर्मचारियों की संचार संबंधी आवश्यकताओं में से एक कार्य कार्यों के प्रदर्शन के संबंध में निर्देश है, जिसमें उद्देश्य आवश्यकताओं के ढांचे के भीतर प्रबंधकों द्वारा निर्देशों का निर्माण शामिल है। अपर्याप्त कार्य निर्देशों के परिणाम विनाशकारी होते हैं। प्रबंधकों को अपने द्वारा किए गए संचार को उनके द्वारा पर्यवेक्षण किए जाने वाले कार्य असाइनमेंट की प्रकृति से मेल खाना चाहिए।
प्रदर्शन परिणामों पर प्रतिक्रिया. इसके अलावा, कर्मचारियों को कार्य असाइनमेंट के परिणामों के संबंध में प्रबंधन से फीडबैक की सख्त आवश्यकता होती है। निरंतर फीडबैक उन्हें चुनी गई दिशा की शुद्धता का मूल्यांकन करने और अपने लक्ष्यों की दिशा में प्रगति को ट्रैक करने की अनुमति देता है, इससे पता चलता है कि अन्य लोग उनकी गतिविधियों के परिणामों में कितनी रुचि रखते हैं; यदि सकारात्मक संकेतक प्राप्त होते हैं, तो फीडबैक से कर्मचारी का आत्म-सम्मान और उसकी अपनी क्षमता की भावना बढ़ती है। सामान्य तौर पर, प्रदर्शन फीडबैक से उत्पादकता में वृद्धि होती है और कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच संबंधों में सुधार होता है।
समाचार। डाउनस्ट्रीम संदेश परिचालन समाचार की प्रकृति के होने चाहिए, न कि अन्य स्रोतों से प्राप्त जानकारी की देर से पुष्टि।
सामाजिक समर्थन. संगठन के कर्मचारियों की संचार आवश्यकताओं में सामाजिक समर्थन भी शामिल है, यानी व्यक्ति की दूसरों द्वारा देखभाल और सम्मान महसूस करने और अत्यधिक सराहना किए जाने की इच्छा। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि ऐसे संचार कार्य कार्यों की परिभाषा, पदोन्नति या व्यक्तिगत मुद्दों के संबंध में किए जाते हैं। किसी भी मामले में, कर्मचारी सामाजिक समर्थन के बढ़े हुए स्तर को महसूस करते हैं।
सूचना के आदान-प्रदान को बेहतर बनाने के तरीके जिन्हें एक प्रबंधक को अपनी दैनिक गतिविधियों में उपयोग करना सीखना चाहिए।
1. प्रबंधक को अपनी सूचना आवश्यकताओं और अपने अधीनस्थों और सहकर्मियों की आवश्यकताओं के गुणात्मक और मात्रात्मक पहलुओं का मूल्यांकन करना चाहिए।
2. प्रबंधक को व्यक्तिगत बैठकों, सम्मेलनों आदि के माध्यम से सूचना के प्रवाह को विनियमित करना चाहिए।
3. प्रबंधक को अपने अधीनस्थों की गतिविधियों के लक्ष्यों के बारे में जागरूकता निर्धारित करने के लिए उनकी जागरूकता की जाँच करनी चाहिए।
4. प्रबंधक को ऐसे न्यूज़लेटर्स के प्रकाशन को बढ़ावा देना चाहिए जिनमें सभी कर्मचारियों के लिए जानकारी हो।
व्याख्यान 4. किसी संगठन में संचारी व्यवहार (जारी)।
किसी संगठन में औपचारिक संचारी व्यवहार।
2. संगठन में अनौपचारिक संचार व्यवहार।
3. व्यावसायिक संचार.
किसी संगठन में औपचारिक संचारी व्यवहार।
निचले स्तर से ऊपरी स्तर तक संदेशों के प्रवाह को उर्ध्व संचार कहा जाता है। और इसके विपरीत।
यदि ऊपर की ओर सीमित संचार के कारण दोतरफा सूचना प्रवाह कमजोर हो जाता है, तो कंपनी के प्रबंधन को सूचित निर्णय लेने के लिए आवश्यक डेटा की कमी का अनुभव होने लगता है, कर्मचारियों की जरूरतों की समझ खो जाती है, और इसलिए प्रभावी प्रदर्शन सुनिश्चित करने की क्षमता खो जाती है। इसके कार्य और सामाजिक समर्थन।
उर्ध्व संचार को लागू करने में विशिष्ट कठिनाइयों पर काबू पाना शामिल है। पहला है देरी, यानी संगठनों के उच्च स्तर तक जानकारी का धीमा पहुंचना; प्रबंधक समस्याएं पैदा करने का जोखिम नहीं उठाते क्योंकि उन्हें प्रबंधन की ओर से नकारात्मक प्रतिक्रिया का डर होता है। दूसरा फ़िल्टरिंग है, यानी। नीचे से "सेंसरशिप" का एक निश्चित रूप। अंत में, उर्ध्व संचार में संदेश को विकृत करना या जानबूझकर बदलना संभव है ताकि यह किसी के व्यक्तिगत लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान दे।
ऊर्ध्व संचार के तरीके. उर्ध्व संचार में सुधार के लिए प्रारंभिक बिंदु कर्मचारी संचार के संबंध में नीतियों का निर्माण है, जिसमें वरिष्ठ प्रबंधन जिम्मेदारी के क्षेत्र, विवादास्पद विषय, वे मुद्दे जिन पर प्रबंधन इनपुट की आवश्यकता है, या अनुशंसित परिवर्तन शामिल हो सकते हैं।
कर्मचारियों के लिए प्रश्न. व्यावहारिक तरीकों में से एक प्रबंधकों से कर्मचारियों तक के प्रश्न हैं, जो कर्मचारियों की राय में प्रबंधन की रुचि, अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने की उनकी इच्छा और अधीनस्थों की भूमिका का आकलन प्रदर्शित करते हैं।
सुनने की क्षमता. केवल सुनने की नहीं बल्कि सक्रिय रूप से सुनने की क्षमता। प्रभावी "रिसीवर" न केवल "शुद्ध" जानकारी, बल्कि प्रेषक के भावनात्मक संदेश को भी समझने की कला में माहिर होते हैं। यह भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि एक प्रबंधक जो किसी कर्मचारी की बात ध्यान से सुनता है वह नियमित रूप से बातचीत के विषय में उसकी रुचि के बारे में हवा में संकेत भेजता है।
कर्मचारी बैठकें. उर्ध्व संचार विकसित करने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक प्रबंधकों और कर्मचारियों के छोटे समूहों के बीच बैठकें आयोजित करना है, जहां कर्मचारियों को वर्तमान कार्य मुद्दों, प्रबंधन विधियों और उनकी जरूरतों के बारे में बात करने का अवसर मिलता है।
खुले दरवाजे की नीति. ओपन डोर नीति यह मानती है कि कंपनी के कर्मचारी किसी भी मुद्दे पर अपने तत्काल वरिष्ठों (मुख्य रूप से) या उच्च-रैंकिंग प्रबंधकों से अपील करते हैं, उन्हें संगठन के शीर्ष प्रबंधन द्वारा प्रोत्साहित किया जाता है, जो उन्हें ऊपर की ओर संचार को अनब्लॉक करने की अनुमति देता है।
सामाजिक समूहों में भागीदारी. अनौपचारिक कार्यक्रम, अक्सर मनोरंजक प्रकृति के, "योजना से परे" ऊर्ध्व संपर्कों के लिए असाधारण अवसर प्रदान करते हैं। सूचनाओं का यह सहज आदान-प्रदान प्रबंधकों को औपचारिक संचार की तुलना में कंपनी की वास्तविक स्थिति को बहुत तेजी से समझने की अनुमति देता है।
पार्श्व संचार समस्याओं, आवश्यकताओं, परामर्शों और प्रतिक्रिया का समन्वय करता है।
संचार को औपचारिक और अनौपचारिक में विभाजित किया जा सकता है। औपचारिक संचार विभागों और सेवाओं पर संगठनात्मक संरचना और विनियमों के आधार पर सूचना प्रवाह को व्यवस्थित और सीमित करना संभव बनाता है। अनौपचारिक संचार लोगों के बीच सामाजिक संपर्क है, संचार के लिए मानवीय आवश्यकता की अभिव्यक्ति है।
एक संगठन के भीतर समूह अलग-अलग इंटरैक्शन पैटर्न प्रदर्शित करते हैं और विभिन्न संचार नेटवर्क का उपयोग करते हैं।
संचार नेटवर्क.कुछ संगठनों में, कार्य में इंटरैक्टिव समूहों का निर्माण शामिल होता है जिनके सदस्य कंधे से कंधा मिलाकर कार्यों पर काम करते हैं और जिनकी गतिविधियों में समन्वय की विशेषता होती है। बातचीत का यह मॉडल एक विकेन्द्रीकृत संचार नेटवर्क के उद्भव की ओर ले जाता है जिसमें समूह के सभी सदस्य एक-दूसरे के साथ सीधे संवाद करते हैं और स्वतंत्र रूप से सूचनाओं का आदान-प्रदान करते हैं। कभी-कभी ऐसी संरचना को चैनल-वाइड या स्टार-प्रकार संचार नेटवर्क कहा जाता है।
कार्य को व्यवस्थित करने की दूसरी योजना सहकारी समूह हैं, जिनके सदस्य किसी कार्य को पूरा करने के लिए स्वतंत्र रूप से कार्य करते हैं, हालाँकि वे केंद्रीय समन्वय के माध्यम से एक-दूसरे से जुड़े होते हैं। सूचना एक केंद्रीय आकृति तक प्रवाहित होती है और फिर सदस्यों के बीच वितरित की जाती है। यह एक केंद्रीकृत संचार नेटवर्क बनाता है, जिसमें केंद्रीय आकृति "पहिया की धुरी" के रूप में कार्य करती है। कभी-कभी ऐसी आकृति को सूचना नेटवर्क कहा जाता है, जो एक पहिये या जंजीर की तरह निर्मित होता है। एक केंद्रीय संचार नेटवर्क समूह के सदस्यों को एक केंद्रीय नियंत्रण बिंदु के माध्यम से जोड़ता है।
सीमित संचार नेटवर्क उन विरोधी उपसमूहों को जोड़ते हैं जो किसी मुद्दे पर एक-दूसरे से असहमत होते हैं।
संचार के अन्य रूप.
इलेक्ट्रॉनिक संचार.
ई-मेल.
दूरसंचार प्रणाली. अनुसंधान से पता चलता है कि श्रमिकों के लिए दूरसंचार के लाभों में कम विकर्षण, संचार पर कम समय और पैसा खर्च करना, काम के कपड़ों की लागत को कम करने की क्षमता और परिवार के सदस्यों के साथ बिताने या उनकी देखभाल करने के लिए अधिक समय शामिल है। निगमों के लिए लाभों में श्रम उत्पादकता में वृद्धि (कभी-कभी I5-25%), कार्य स्थान की कम आवश्यकता, दूरदराज के शहरों में रहने वाले प्रतिभाशाली लोगों को आकर्षित करने की क्षमता, कर्मचारी वफादारी का बढ़ा हुआ स्तर शामिल है क्योंकि नियोक्ता "अतिरिक्त प्रयास करता है" ”, विकलांग या पुरानी बीमारियों वाले लोगों को काम प्रदान करने के लिए एक प्रणाली स्थापित करने से समुदायों को कम यातायात प्रवाह और हानिकारक उत्सर्जन से लाभ होता है, और बेरोजगार लोगों की संख्या में कमी आती है जिनके पास घर से बाहर काम करने के अवसर नहीं होते हैं। इसके अलावा, घरेलू आराम के "बदले" में, कुछ व्यक्ति अपने काम के घंटे और श्रम की तीव्रता बढ़ा देते हैं।
शारीरिक अलगाव के कारण, दूरसंचार कर्मचारी अक्सर नियमित (सामाजिक) नेटवर्क से कटा हुआ महसूस करते हैं। वे साथियों से बौद्धिक उत्तेजना, संचार के अनौपचारिक माध्यमों से वंचित हैं, और सामाजिक समर्थन के अधिकांश स्रोतों से अलग-थलग महसूस करते हैं। भावनात्मक लागत अस्वीकार्य रूप से अधिक हो सकती है, इसलिए नियोक्ता का कार्य "टेलीकर्मचारियों" का समर्थन करना, उन्हें नवीनतम जानकारी प्रदान करना, सक्रिय संपर्कों को प्रोत्साहित करना और जहां संभव हो, कंपनी के कार्यक्रमों में भाग लेना है। यह स्पष्ट है कि संचार के क्षेत्र में तकनीकी प्रगति में अनिवार्य रूप से कुछ लागत और संगठनात्मक प्रयास शामिल हैं।
आभासी कार्यालय। संचार प्रक्रियाओं में तकनीकी प्रगति के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों परिणाम होते हैं। कुछ कंपनियाँ आभासी कार्यालय बनाती हैं जिनके लिए परिसर या डेस्क की आवश्यकता नहीं होती है। उत्पादन के बुनियादी साधन कॉम्पैक्ट साधन हैं - ई-मेल, सेल फोन, वॉइसमेल रिकॉर्डर, लैपटॉप कंप्यूटर, फैक्स मशीन, मोडेम और वीडियोकांफ्रेंसिंग सिस्टम। उनके साथ "सशस्त्र" कर्मचारी न केवल घर पर, बल्कि लगभग कहीं भी काम कर सकते हैं - कारों में, रेस्तरां में, ग्राहक कार्यालयों में या हवाई अड्डों पर। इलेक्ट्रॉनिक माध्यम से किए गए संचार नियोक्ताओं को प्रति कर्मचारी कार्य स्थान को काफी कम करने की अनुमति देते हैं। हालाँकि, हमें सामाजिक संपर्क के अवसरों को खोने के जोखिम के बारे में नहीं भूलना चाहिए, क्योंकि कर्मचारियों को अनौपचारिक सेटिंग में संवाद करने, व्यक्तिगत बैठकों में विचारों और अनुभवों का आदान-प्रदान करने और टीम वर्क के नए क्षेत्रों की पहचान करने की आवश्यकता होती है।
2. संगठन में अनौपचारिक संचार व्यवहार।अनौपचारिक संचार प्रणाली को अक्सर "ग्रेपवाइन" कहा जाता है - मित्रों और परिचितों के नेटवर्क के माध्यम से जानकारी प्रसारित करता है। यह शब्द किसी भी अनौपचारिक संचार पर लागू होता है। अनौपचारिक जानकारी आमतौर पर मौखिक रूप से प्रसारित की जाती है, लेकिन संचार लिखित रूप में भी होता है। कभी-कभी हस्तलिखित या टाइप किए गए मेमो का उपयोग किया जाता है, लेकिन आधुनिक इलेक्ट्रॉनिक कार्यालय में ये संदेश आमतौर पर कंप्यूटर स्क्रीन पर प्रदर्शित किए जाते हैं, जिससे नया युग"इलेक्ट्रॉनिक ग्रेपवाइन", जो सूचना प्रसार की गति को काफी बढ़ा देता है। हालाँकि, यह दो कारणों से कभी भी "आमने-सामने की बातचीत" की जगह नहीं ले सकता: (1) प्रत्येक कर्मचारी के पास व्यक्तिगत कंप्यूटर के नेटवर्क तक पहुंच नहीं है और (2) कई कर्मचारी आमने-सामने सामाजिक संपर्क पसंद करते हैं।
"अंगूर की किस्में"। अक्सर प्रबंधकों को यह आभास होता है कि अंगूर की बेल एक श्रृंखला की तरह व्यवस्थित है, जिसमें ए बी को खबर बताता है, जो सी को खबर बताता है, जो इसे डी को भेजता है, और इसी तरह, जब तक कि 28 लोगों के माध्यम से, जानकारी I तक नहीं पहुंच जाती - एक के साथ महत्वपूर्ण विलंब और अत्यंत विकृत रूप में। अंगूर की कई किस्में हैं: 1) गुच्छा श्रृंखला क्योंकि श्रृंखला की प्रत्येक कड़ी सहकर्मियों को सूचित करना चाहती है, न कि उनमें से केवल एक को।
2).यूनिडायरेक्शनल श्रृंखला. 3). गप करना। 4).संभाव्य श्रृंखला.
सूचना प्रसार के प्रत्येक विशिष्ट मामले में, कर्मचारियों का केवल एक निश्चित हिस्सा सक्रिय रूप से "अंगूर" में भाग लेता है। 87 कर्मचारियों में से 10-15 से अधिक कर्मचारी नहीं हैं। जो लोग "अंगूर" के माध्यम से सूचना के प्रसारण में सक्रिय रूप से भाग लेते हैं, उन्हें संपर्ककर्ता कहा जाता है
"ग्रेपवाइन" की गतिविधि
"द ग्रेपवाइन" किसी की व्यक्तिगत पहल के बजाय स्थिति का एक उत्पाद है। इसका मतलब यह है कि एक निश्चित स्थिति में और उचित प्रेरणा के साथ कोई भी कर्मचारी इसमें भाग ले सकता है। इसमें महिला और पुरुष दोनों समान रूप से भाग लेते हैं।
अफवाहें. अंगूर की मुख्य समस्या अफवाहों का प्रसारण है। अफवाह "अंगूर" द्वारा लाई गई जानकारी है जो विश्वसनीयता के आम तौर पर स्वीकृत सबूत प्रदान किए बिना फैलाई जाती है। कई बार तो इसकी पुष्टि हो जाती है, लेकिन ज्यादातर मामलों में यह झूठ ही निकलता है।
अफवाहों के उत्पन्न होने की संभावना दो कारकों से निर्धारित होती है - रुचि और अनिश्चितता। आमतौर पर, सुनवाई फ़िल्टरिंग के अधीन होती है, जिसके माध्यम से इसे कई बुनियादी प्रावधानों तक सीमित कर दिया जाता है जिन्हें याद रखना और दूसरों तक पहुंचाना आसान होता है। अक्सर, अपनी भावनाओं और विचारों को व्यक्त करने के लिए, संपर्क अफवाहों में नए "विवरण" जोड़ते हैं, मूल अर्थ को पूरी तरह से विकृत करते हैं, इस प्रक्रिया को जोड़ कहा जाता है;
अफवाहों के प्रकार. कुछ अफवाहों की जड़ें ऐतिहासिक होती हैं और उन्हें आसानी से समझाया जा सकता है, क्योंकि वे व्यक्तियों द्वारा उनके सामने आने वाली अनिश्चितता की डिग्री को कम करने के प्रयास का प्रतिनिधित्व करते हैं। अन्य लोग अधिक सहज और कार्य-उन्मुख हैं। कभी-कभी अफवाहें नकारात्मक होती हैं, जो व्यक्तियों या समूहों के बीच दरार पैदा करती हैं। विभिन्न प्रकार की अफवाहों का अस्तित्व प्रबंधकों को याद दिलाता है कि उन्हें सामूहिक रूप से शाप न दें, भले ही वे कभी-कभी प्रबंधन की समस्याएं पैदा करते हों।
अफवाह प्रबंधन.
अफवाहों के कारणों को दूर करें.
गंभीर अफवाहों का प्रतिकार करने पर विशेष ध्यान दें।
अफवाहों का तथ्यों के साथ खंडन करें।
जितनी जल्दी हो सके अफवाहों का प्रतिकार करना शुरू करें।
यदि आवश्यक हो तो लिखित रूप में तथ्यों को व्यक्तिगत रूप से प्रस्तुत करने पर विशेष ध्यान दें।
विश्वसनीय स्रोतों से तथ्य प्रदान करें।
किसी अफवाह का खंडन होने पर उसे दोबारा बताने से बचें।
यदि अनौपचारिक और ट्रेड यूनियन नेता सहयोग करने की इच्छा व्यक्त करते हैं तो उनकी मदद को प्रोत्साहित करें।
यह जानने के लिए कि उनका क्या मतलब हो सकता है, किसी भी अफवाह को सुनें।
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