Hvem har brug for dette?

* Selvfølgelig først og fremmest for at rekruttere ledere for at komme til bunds i sandheden. Ganske ofte kommer ansøgere forberedte og har et helt sæt "korrekte" svar klar, socialt acceptable formuleringer og endda professionelt uddannet i særlige kurser, der giver dem mulighed for at bestå de fleste mulige muligheder interviews.

* De, der i øjeblikket søger job og deltager i samtaler, bør tænke grundigt over disse spørgsmål. Denne liste vil hjælpe nogen til at forstå sig selv, deres professionelle kvaliteter og præstationer. Og for nogle vil disse spørgsmål tjene som god træning - prøv at besvare dem med det samme, uden tøven. Det er endnu bedre, hvis du optager dine svar på en stemmeoptager. I 9 ud af 10 tilfælde vil du lære en masse nyt om dig selv ;-), og i det sidste, i det 10. tilfælde, MANGE nye ting.

Sidst på listen vil der være en konkurrence for erfarne rekrutterere med en brugbar præmie.

Så 20 vanskelige spørgsmål, som du kan (og nogle gange bør) stille under et interview:

1. Hvad er du blevet kritiseret for i de sidste 4 år?

2. Er du enig eller skændes og hvorfor?

3. Hvordan forestiller du dig din position om 3-5 år, og hvordan vil du opnå den?

4. Hvad bør ændres i dette arbejde for at gøre det ideelt?

5. Hvordan vil du beskrive din nærmeste og mindst ideelle chef?

6. Hvilke af dine arbejdsopgaver udfører du med størst glæde?

7. Hvordan vil du beskrive dig selv ved at bruge tre adjektiver? Hvordan vil dine medarbejdere beskrive dig ved hjælp af tre adjektiver?

8. Synes du, at du roser nok?

9. Hvad vil du gøre, hvis du opdager, at en kollega forfalsker udgiftsopgørelser?

10. Hvad vil du gøre, hvis den virksomhed, du lige er begyndt at arbejde for, giver dig 3.000 USD til skønsmæssige udgifter i løbet af det første år?

11. Hvis du får et valg, ville du så foretrække at lave planer eller implementere dem?

12. Nævn tre situationer, hvor du ikke var i stand til at lykkes. Hvorfor?

13. Når du fyrer nogen, hvad er hovedårsagen? Hvorfor?

14. Hvad er dit mål ved at acceptere denne stilling?

15. Vi fiber alle fra tid til anden. Kan du sige noget, der ikke er helt sandt? Giv tre eksempler på, hvornår du gjorde dette?

16. Hvilken fordel kan man forvente ved at forsøge at tvinge en medarbejder til at præstere bedre ved trusler? I hvilket tilfælde ville du bruge denne metode?

17. Hvis du støder på alvorlige vanskeligheder på arbejdet, hvilken slags vanskeligheder kan det så være?

18. Hvad er du bange for at opdage på dette job (det er tilrådeligt at nævne mindst 3 punkter)?

19. Alle har nogle negative træk, som de gerne vil rette. Er det ikke? Kan du nævne tre af dine egenskaber, som du gerne vil forbedre?

20. Hvordan motiverer du andre?

21. Hvornår vil du anse dig selv for at have nået dit mål (definition af succes)?

Er du overrasket over, at der ikke var 20 spørgsmål, men 21?

Dette er et af principperne, som det er bygget på effektiv træning- Giv mere brugbar information end lovet i begyndelsen. Omkring 150 spørgsmål er dækket i "Effective Recruiting Technologies" uddannelsen, men det vigtigste er, at det vigtigste er, hvilke konklusioner en rekrutterer kan drage om en kandidat baseret på de modtagne svar. Dette er en af ​​indikatorerne for dygtighed i personaleudvælgelse.

Artikler i dette afsnit

• Fire væsentlige egenskaber ved en effektiv HR-chef

  "Brændende" ledig stilling": hvem er skyldig, og hvad skal man gøre Forestil dig en person, der sov for meget på arbejde. Han styrter rundt i lejligheden i rædsel, samler ting og på en eller anden måde reder sengen. Han tager en dum sweater på med rensdyr, som viser sig at være...

• Personalereserve: danner det indre arbejdsmarked

  Som du ved, er en af ​​hovedmotivatorerne for en medarbejder stabilitet. Og de fleste virksomheder foretrækker et langsigtet samarbejde med personalet. Men her er et paradoks: den gennemsnitlige tid, en person arbejder ét sted, er nu 1,5-2 år. For at blive overbevist skal du bare se et par dusin CV'er igennem på HeadHunter.
  Hvis vi ikke tager hensyn til de ret hyppige tilfælde af konkurs i arbejdsgivervirksomheder og forsinkelser i lønningerne, er hovedårsagen til at skifte job, især for dem, der er omkring 30 år, manglen på udsigter. I løbet af de samme 1,5-2 år forstår en person, at han (i bedste fald) vil fortsætte med at sidde det samme sted og tjene det samme beløb. Og han går på arbejdsmarkedet for et bedre job.
  Erfaringerne fra internationale virksomheder vil fortælle os, hvordan man finder en konsensus mellem arbejde og kapital.

• Afvisning af ansættelse

  Virksomheden kan pådrage sig administrative, og dens embedsmænd- selv strafansvar for undladelse af at give en ansøger en ledig stilling skriftlig forklaring grunde til at nægte at ansætte. Et velformuleret afslag på at ansætte vil hjælpe med at undgå...

• Brugtadvokat: spild af penge eller effektive besparelser for virksomheden?

  Den nuværende økonomiske situation tvinger virksomheder til at tage en rationel tilgang til at fastsætte omkostningerne til juridisk bistand. De virksomheder, der konstant bruger tjenester fra konsulenter, især store virksomheder, søger aktivt efter måder at spare på ekstern juridisk støtte. ...

• Tre komponenter af værdi, eller hvorfor den administrerende direktør interviewer kandidater

  Skæbnen for kandidatens ansættelse afhænger af samtalen med virksomhedens ledelse. Men nogle gange kan det vare et par minutter - det er nok til, at administrerende direktør eller virksomhedsejer kan danne sig et indtryk. Sammen med Elena Timoshkina, leder af personaleudvælgelsesgruppen hos Unity rekrutteringsbureauet, finder vi ud af, hvad virksomhedens topembedsmænd fokuserer på under den personlige samtaleproces.

• Vi optimerer en rekrutteringsarbejders arbejde

  Arbejdet som rekrutterer består af mange forskellige opgaver: drøfte ledige stillinger med kunden, opslå annoncer og udvælge CV, telefoniske og personlige samtaler med ansøgere, præsentere kandidater for kunder... Hvis du også er HR - "alt på én flaske", tiden er meget kort. HR-arbejdsdagen er sjældent begrænset til 8 timer, og som udgangspunkt fortsætter den hjemme om aftenen: vi ringer til ansøgere. Hver af rekrutteringsfunktionerne har sine klassiske "tidsspildere", men der er også reserver der. Her er nogle tips til, hvordan rekrutterere kan være mere effektive.

• Ekstreme rekrutteringszoner

  Når en HR-specialist modtager en ledig stilling, betragter følgende som indikatorer for udvælgelseseffektivitet: haster, niveau løn og den nødvendige kompetence. Ifølge en undersøgelse blandt eksperter fra rekrutteringsbureauet Unity er specialisternes kvalifikationer på førstepladsen, hvad angår betydning for arbejdsgivere i dag. 90% af virksomhederne fokuserer på det, 70% stræber efter at optimere lønomkostningerne, i 10% af tilfældene prioriteres det, hvor meget udvælgelsen haster.

• Vil crowd recruiting slå rod her?

  At slå to fluer med ét smæk - det er præcis det resultat, der lover ny teknologi personalevalg. Udsigten til samtidig at løse et forretningsproblem og finde en kvalitetsspecialist tiltrækker arbejdsgivere. Der er dog stadig for lidt forståelse for teknologien. Lad os prøve at finde ud af, hvilke værktøjer der bruges til at implementere...

• En hurtig og nem måde at identificere en medarbejder i konflikt

  Hurtigt og nem vej identificere en konfliktfyldt medarbejder Har du nogensinde set følgende karakteristika i en jobansøgers CV: "tilbøjelig til tyveri", "konfliktudsat", "aggressiv", "kendetegnet ved upassende adfærd" osv.? Det ville i det mindste være mærkeligt for en potentiel...

• Legender om "executive search"

  Legender er små eventyr, historier, dine skrifter, der hjælper med at give et jobtilbud til en kandidat, og som et resultat hjælper kandidaten med at finde noget mere værd. Legender er skabt til sekretærer og "filtrere" personer. Normalt kalder vi folk "filtre" de...

• Standarder og nøgleforskelle ved Executive Search & Headhunting

  Headhunting og executive search er to nymodens udtryk, der hjælper mange rekrutteringsbureauer med glæde, i på en god måde dette ord kaster støv i øjnene på potentielle kunder. Jeg er lidt hård i mine udtryk, jeg vil forklare hvorfor nedenfor.

• Principper for effektiv rekruttering fra det åbne arbejdsmarked

  Lad os tale om, hvordan du effektivt kan rekruttere personale fra det åbne arbejdsmarked. Overvej for eksempel at ansætte salgschefer. De samme principper vil gælde for ethvert speciale, hvor faglighed er vigtig, og fagfolk er en stor mangelvare. ...

• Du kan ikke ændre en leder: han stiller en masse opgaver, skaber myldretider og fremkalder stress. Find medarbejdere, der kan arbejde sammen med ham
• Eksplicit vurdering af en kandidat eller medarbejder: hvordan og hvorfor

  Ekspresvurdering er den eneste mulighed i en vanskelig personalesituation for kort tid, ved hjælp af et minimum af metoder og udstyr, evaluere medarbejdere eller kandidater. En sådan vurdering omfatter som regel flere af de mest relevante fra hele rækken af ​​diagnostiske...

• Vi udvælger medarbejdere til en startup. Skal du hyre fagfolk eller entusiaster? Hvor skal man lede? Hvordan evaluerer man?

  Efter at have studeret resultaterne af en kundeundersøgelse, direktør bemærket, at et nyt produkt til bilejere og vaskehaller ville blive efterspurgt. Dette produkt er et pulver, der opsamler snavs fra bilens karrosseri og dækker det med et lag, der afviser støv og fugt. Den kommercielle direktør foreslog...

• Kig efter en mand med funklende øjne! Hvilken HR-specialist vil være mest effektiv og være i stand til at rejse et startup-projekt?

  Starten på et nyt projekt er altid noget spændende, dynamisk og ikke helt overskueligt. Enhver medarbejder, der deltager i processen, skal ikke bare være en førsteklasses specialist, men en professionel med "brændende øjne". Og HR-chefen er ingen undtagelse. Det er trods alt ham, der danner holdet og sætter det op til succes!

• Sådan udfyldes komplekse ledige stillinger: rekrutterer som kundekonsulent

  1 Hvad er det?

• Som du ved, kan rekruttering være masse (for eksempel detailhandlere eller kasserere), standard (revisorer) eller stykkevis (topledelse, sjældne specialister). De første og sidste er de sværeste. Massiv - fordi der altid kræves mange af dem.…

  Udvælgelse af højt specialiserede specialister. SAP
  IT-teknologier udvikler sig hurtigt. Store virksomheder bevæger sig væk fra indenlandske udviklinger som 1C og skifter til vestlige, dyre systemer som SAP.

• Som ethvert ERP-system integrerer SAP virksomhedens nøgleprocesser (økonomi, menneskelige ressourcer, logistik, produktion). SAP-specialister kommer typisk fra erfarne programmører eller specialister inden for et specifikt funktionsområde, som har besluttet at mestre avancerede IT-teknologier inden for deres speciale.

  Ansættelseslederen vurderer ikke kandidatens personlighed. Lær din underordnede, hvordan man gennemfører et projektivt interview

• Det er tredje gang, rekrutteringschefen påbegynder søgningen efter en kundeservicechef. Vi var nødt til at skille os af med to tidligere udvalgte ledere, fordi de ikke kommunikerede godt nok med folk og ikke reagerede korrekt på nogle klager. HR-direktøren besluttede at finde ud af, hvad årsagerne var.

  Vi tjekker en kandidat til en ledig stilling Når man søger efter en kandidat til en ledig stilling, er en arbejdsgiver tvunget til ikke kun at tjekke professionel kvalitet

• , men også andre aspekter af hans liv og arbejde. Dette er nødvendigt for at minimere risici forbundet med virksomhedens personalesikkerhed.

  Personalesikkerhed: personaleudvælgelse

• En arbejdsgiver skal tage sig af personalesikkerheden. Hvis et rekrutteringsbureau er involveret i søgningen efter en kandidat til en ledig stilling, skal kontrakten med det indeholde vigtige betingelser, der vil sikre virksomheden beskyttelsen af ​​oplysninger og personoplysninger om medarbejdere.

  Rekruttering og virksomhedskulturer i russisk virksomhed Vi hører ofte fra HR, at denne eller hin kandidat ikke fik succes, fordi "det ikke passer til vores virksomhedskultur." Men ikke alle kan klart forklare, hvad dette virksomhedskultur
  løgne, og hvordan denne eller hin kandidat svarer eller ikke svarer til den.

• Lad os prøve at finde ud af det.

  De vigtigste kilder til personaleudvælgelse for en virksomhed kan faktisk tælles på én hånd. I dag bruger arbejdsgivere specialiserede betalte og gratis internetressourcer, placerer annoncer i trykte medier, interagerer nogle gange med universiteter, hvis virksomhedens politik involverer rekruttering af unge specialister, eller henvender sig til rekrutteringsbureauer for at få hjælp. Men hver dag, med hver ny ledig stilling, der åbner, mangler disse metoder i høj grad – ikke mindst fordi ledere ikke er klar til at betale for de langt fra billige tjenester fra både rekrutteringsbureauer og internetportaler.

• Hvis ansøgeren kræver et skriftligt afslag

  En dame ønskede at få et job i vores organisation. Jeg var ikke for doven til at spørge om hendes succeser på tidligere arbejdspladser, jeg ringede til hende tidligere kollegaer og fik de mest upartiske anmeldelser, direkte skræmmende. Vi ansætter selvfølgelig ikke denne person. Men nu kræver hun at give hende et begrundet skriftligt afslag. Hvordan komponerer man det korrekt?

• Praksis i at gennemføre vurderingssamtaler

  Udføre vurderingssamtaler(samtaler) med arbejdende medarbejdere er lige nu begyndt at komme ind i HR - livet for mange af vores hjemlige virksomheder. I denne henseende forsøger hver virksomhed gennem trial and error at udvikle sin egen unikke tilgang til dette område af personalevurdering.

• Læsning af et resumé ved hjælp af Sherlock Holmes-metoden

  Hvis du ikke har en direkte reference til kandidaten fra Kunden ("Få mig Petrov FOR ENHVER PRIS!!!"), så vil dit bekendtskab under alle omstændigheder begynde med et CV. For de fleste af mine HR-venner, især dem, der konstant rekrutterer personale (uanset fra stilling som en arbejdsgivervirksomhed eller et rekrutteringsbureau), ligner strømmen af ​​CV en "dynge af møg." Det var den, der ifølge bedstefar Krylov, hanen, der rev den fra hinanden, fandt et perlekorn.

• Værdsætte (om udvælgelse og evaluering af revisorer)

  I processen med at søge efter en revisor står ledere og HR-chefer (HR-chef - "human research manager" - HR-chef - red.anm.) med mangel på kandidater på markedet, samt problemet med at vurdere det faglige og ansøgeres personlige egenskaber. Beslutningen til fordel for en bestemt specialist vil i vid udstrækning bestemme kvaliteten af ​​revisionen af ​​regnskabet udført af ham og pålideligheden af ​​de data, der afspejles i revisionsrapporten. Baseret på min egen erfaring med udvælgelse af revisionsspecialister, giver jeg flere anbefalinger til at finde en revisor og kriterier for udvælgelse af kandidater.

• Sådan interviewer du en kandidat til en TOP-stilling

  Du er ansat i HR-afdelingen. Din virksomhed kræver en nøglemedarbejder – en topleder. Du har allerede udvalgt flere passende CV'er eller direkte kontaktet en kandidat, du er interesseret i, med et jobtilbud. Den første fase af udvælgelsen er afsluttet. Din næste opgave er at forberede og gennemføre en samtale under hensyntagen til, at ansøgeren er en erfaren leder, og du har en underordnet stilling. Hvilke nuancer skal tages i betragtning for at vælge den mest værdige kandidat?

• Vi udvælger personale til minimale økonomiske omkostninger

  Under krisen har mange organisationer i vores land reduceret finansieringen til personalesøgning til et minimumsniveau. Nu, på trods af genoplivningen af ​​arbejdsmarkedet og det voksende behov for personale, har ledere stadig ikke travlt med at afsætte yderligere midler til udvælgelse af nye medarbejdere. I en sådan situation står rekruttereren over for en vanskelig opgave: hvordan man finder egnede kandidater og samtidig undgår unødvendige udgifter

Hyppigheden af ​​jobskift er måske det første, som en HR-chef er opmærksom på, når han studerer CV'et for den næste kandidat. Efter at have opdaget mere end 5-6 poster i sin servicejournal, holder han ofte op med at dykke ned i teksten, idet han tror, ​​at han har at gøre med en "flyver", der ikke opholder sig nogen steder længe, ​​hvilket taler om hans personlige og forretningsmæssige kvaliteter. De er særligt opmærksomme på dette tegn på professionel succes, når de vurderer kandidater til VIP-stillinger.

• Kig efter... en revisor. Om at søge og vælge en revisor

  Mange ledere og ejere af private virksomheder ansætter en revisor, men efter et stykke tid indser de, at specialisten ikke passer dem. Skattekontoret identificerer overtrædelser, indberetninger indsendes for sent, der findes fejl i økonomiske dokumenter, eller specialistens viden er utilstrækkelig til at vedligeholde regnskab i selskab. Sådanne situationer opstår ofte, fordi der ved søgningen efter en specialist ikke blev brugt nok tid på at vurdere kandidatens faglige kompetence. Men det er fyldt med alvorlige økonomiske tab for virksomheden og problemer med skattevæsenet

• Problemet med den "fortabte søn"

  Du er virksomhedsleder eller HR-direktør. En medarbejder kommer til dig med besked om, at han har fundet et andet, mere attraktivt sted at arbejde. Vi vil udelade det yderligere plot, det vigtigste er slutningen. Om 2-3 måneder" fortabte søn” (eller datter) vender tilbage og beder grædende om at tage ham tilbage. Dine handlinger?

• Sådan vælger du en IFRS-specialist

  Om indførelse af obligatorisk brug international standard finansiel rapportering i Rusland har været talt om i mange år. I overensstemmelse med kravene i loven "om konsoliderede regnskaber" kan IFRS blive obligatorisk for russiske offentlige virksomheder fra 2012.
  På grund af vedtagelse af nye regler offentlige virksomheder Du skal enten sende dine medarbejdere til uddannelse eller planlægge at rekruttere det nødvendige personale. Olga Gofman, leder af regnskabs- og økonomiafdelingen i rekrutteringsbureauet for unikke specialister, fortæller om, hvordan man udvælger sådanne specialister, og hvilke krav man skal stille til dem.

• Medarbejdere med særlige behov: hvem skal man arbejde sammen med?

  Det er nok ikke helt korrekt at starte en artikel med en sandhed, men det er stadig nødvendigt igen at minde om, at alle mennesker er "meget forskellige". I hænderne på dygtige ledere er dette en ressource, men i hænderne på uduelige ledere er det et problem (husk den vidunderlige film "Police Academy" - det handler næsten om dette). Men selv "dygtige hænder" bør vide, hvordan man skelner en potentiel ressource fra et muligt problem.

• Hvad kan man forvente af en ansøger, der skriver med kalligrafisk håndskrift

  Ganske ofte er du nødt til at forholde dig til nogle lederes og HR-folks tro på, at ejeren af ​​smuk kalligrafisk håndskrift er en god medarbejder. Hvad mener en håndskriftsspecialist om dette?

• Lær at sige "NEJ!" korrekt, eller hvordan man korrekt formaliserer et afslag på at ansætte

  I praksis med personaleudvælgelsesspecialister er der en standardordning for ansættelse af medarbejdere. Der lægges en annonce ind (på internetsider, i aviser, på tv) - den kandidat, der svarer, inviteres til en samtale - på baggrund af resultatet af samtalen tages der stilling til, om der skal indgås en ansættelseskontrakt med den kommende medarbejder eller ikke. Hvis der træffes en positiv beslutning, er alt klart med dokumenterne. Hvad hvis virksomheden ikke vil ansætte en person? Hvordan kommunikerer man dette - mundtligt eller skriftligt? Hvordan skriver man et afslagsbrev for ikke at give den mindste mulighed for at appellere det i retten? Læs videre.

• Rekruttering af personale - på egen hånd eller gennem et rekrutteringsbureau?

  Olga Goryunova, leder af HR-afdelingen, Russian Automobile Partnership: - Du bør ikke give et rekrutteringsbureau ledige stillinger, der er billigere at besætte på egen hånd. Grundlæggende rekrutteres personale på egen hånd af virksomheder, der har udviklet systemer for motivation, udvælgelse,...

  Motiverende tilgang til karrierevurdering

  Karrieresucces bestemmes af en persons interne tilfredshed med sit arbejde, en følelse af betydningen af ​​hans egne professionelle præstationer, graden af ​​realisering af personlige intellektuelle, kreativt potentiale og faglig anerkendelse.

• Hvordan kan du få dit rekrutteringsbureau til at fungere bedre for dig end for andre kunder?

  Er der et rekrutteringsbureau, der leverer det samme niveau af kvalitetsservice til alle sine kunder? Du kan spørge lederen af ​​et rekrutteringsbureau, om han har kunder, som han gør det bedst for, og kunder, der modtager tjenester af dårligere kvalitet.

• Personaleudvælgelsessystem som en faktor for bæredygtig økonomisk udvikling

  Et af de vanskelige ledelsesproblemer er at øge bæredygtigheden af ​​virksomhedernes funktion og reducere de negative virkninger af det cykliske fænomen.

• Vurdering af interviewfejl

  Fra min praksis med "bommerter" husker jeg sådan en sag. Jeg havde en ledig stilling som udenrigshandelschef. Som sædvanlig manglede virksomheden en kandidat i går, så forskellen mellem en samtale på bureauet og at sende kandidaten til virksomheden kunne være et par timer, og jeg kunne næsten ikke nå at gennemføre samtaler og forberede det hele. Nødvendige dokumenter. Nogle gange viste det sig, at mens kandidaten var på vej til virksomheden, skrev jeg febrilsk en rapport om ham.

• Headhunting på russisk

  Hvad er "headhunting"? Hvordan udføres direkte søgning? Metoder til at beskytte personale mod "jægere"? Hvad er headhunters adfærdskodeks?

• Hvordan stjerner udvælges

Ved samtalen planlagde du at tale om uddannelse, erhvervserfaring, jobansvar og karrierevækst? I stedet bliver du bedt om at tegne en person, fortælle en vittighed, løse logisk problem Og til sidst i samtalen undrer de sig over, hvor mange fiskestænger der kan passe bag i en lastbil.

Din forvirring er forståelig. Du kan tvivle på rekrutteringsmandens mentale helbred, grine af det eller endda løbe væk, men det er bedre at svare alligevel. Og hurtigt og uden tøven. Faktum er, at du bliver udsat for en særlig psykologisk test.

Trickspørgsmål kan opdeles i to grupper. Den første er stressende. Denne kategori indeholder oplysninger om din tidligere professionel succes samt om familiens sammensætning, børn, forældres arbejdsplads osv. Sådanne spørgsmål er med til at fange samtalepartneren i unøjagtigheder. I princippet kan arbejdsgiveren finde ud af svarene på dem fra spørgeskemaet, men det er vigtigt for ham, hvordan du reagerer på dem. I dette tilfælde skal du svare så ærligt som muligt uden unødvendige følelser.

Den anden gruppe indeholder spørgsmål, der tester din lærdom og sans for humor, flydende og logik, reaktionshastighed og udholdenhed. Vanskelige spørgsmål I modsætning til stressende er de ikke stødende og har en praktisk betydning. De kan forvirre samtalepartneren, få ham til at grine, overraske ham.

Emnet for denne gruppe er vanskeligt at afgøre, hvor fantasien er ubegrænset. Hvilken eventyrhelt kunne du være? Hvad ville du gøre, hvis du vandt en million dollars? Hvor mange klaverstemmere er der i verden? Et uventet spørgsmål og en skarp overgang fra den officielle del af interviewet til underholdningsdelen er forvirrende. I en tilstand af chok afslører en person ufrivilligt mere om sig selv vigtig information Hvad sker der? Vi kan trods alt sige, at du vil bruge de penge, du vinder, på ferie i det fjerne eksotiske lande Eller du kan bruge det på at få en MBA på et udenlandsk universitet eller starte din egen virksomhed. Det er klart, hvilket svar arbejdsgiveren bedst kan lide.

Det er dog ikke alle rekrutterere, der praktiserer brugen af ​​den anden, fantasy-kategori af spørgsmål, men du er garanteret stressende spørgsmål under alle omstændigheder. Hvordan reagerer man på nogle af dem? Lad os øve.

1. Fortæl os om dig selv

Dette mest almindelige og enkle spørgsmål slår ofte kandidater. Med dens hjælp kan du finde ud af kandidatens livsprioriteter: Når alt kommer til alt, taler folk først og fremmest om, hvad der bekymrer dem mest. Arbejdsgiveren er primært interesseret i din uddannelse og erhvervserfaring. Det er tilrådeligt at holde historien om dit personlige liv på et minimum. Det er uvist, hvordan rekruttereren vil reagere på en potentiel sikkerhedsvagts kærlighed til melodrama eller evne til at krydssømme. Forsøg derfor på forhånd at forberede en selvbiografisk minihistorie.

2. Hvad laver du i fritid, Har du en hobby?

Dette spørgsmål er en logisk fortsættelse af det foregående. Det hjælper rekruttereren med at kontrollere, om kandidatens psykologiske profil opfylder stillingens krav. For eksempel kræver en virksomhed aktiv person Med lederegenskaber Klar til at rejse. Og kandidaten til samtalen siger, at han er interesseret i blomsterbrug, elsker hjemmets komfort og klarer ikke vejen godt. En sådan kandidat vil næppe blive ansat.

Et svar som: "Jeg arbejder meget og er for træt til at lave mere nonsens" er heller ikke en mulighed. Arbejdsgivere kan lide aktive, alsidige personer.

Når du besvarer spørgsmål om dine hobbyer, er det bedre at tale om hobbyer, der kræver de samme kvaliteter som det foreslåede job. Analytikere kan prale af præstationer i løsning af krydsord, ledere - stillingen som kaptajn for en sportsklub, designere - enhver kreativ aktivitet.

Spørgsmålet om en hobby giver dig også mulighed for at vurdere kandidatens intellektuelle niveau, hans helbred og fitness (hvis hobbyen er af sportslig karakter). Husk, hvis du har valgt at læse bøger som hobby, vil det være bedre, hvis du ikke kun nævner de seneste bestsellere, men også professionelle udgivelser.

3. Hvorfor sagde du dit tidligere job op?

Arbejdsgiveren vil gerne vide, hvad der ikke passede dig i dit gamle job, og hvad du forventer af det nye. Hovedreglen: tal aldrig dårligt om tidligere chef eller kollegaer. Den nye chef ved ikke, hvordan alting egentlig skete, men han kan betragte dig som en konfliktfyldt og problematisk medarbejder. Ingen har brug for disse. Du kan henvise til rutinen, ubelejlig tidsplan, ændring af ledelsen. Men de bedste muligheder Svaret vil være dine udtalelser om, at du ønsker at være ansat i en stabil virksomhed, har mulighed for det karrierevækst‚arbejde på interessante og brugbare projekter mv.

4. List dine svagheder

En variation af dette spørgsmål er: "Hvad kan du sige om dine fiaskoer i livet?" Rekruttereren er ikke interesseret i det faktum, at der er fiasko, men i din holdning til op- og nedture, evnen til at komme på fode igen og tage dig sammen efter en fiasko. Derfor kan det ideelle svar betragtes som dette: "Jeg kom ikke ind på universitetet første gang, men jeg arbejdede som laboratorieassistent, fik praktisk erfaring og dimitterede derefter fra instituttet med udmærkelse."

5. Fortæl os om dine præstationer

Rekruttereren tester dit selvværd. Du kan tale om et vellykket gennemført projekt, videregående uddannelse og modtagelse af en virksomhedspris. Det vigtigste er ikke at overdrive det. Du kan ikke gå til den anden yderlighed og undervurdere din egen viden og evner. Et interview er ikke tiden til at være alt for beskeden. Så hvis kandidaten, når han besvarer spørgsmålet "hvor godt kan du tysk", beslutter sig for at vise beskedenhed, så vil personaleofficeren højst sandsynligt lave en note "taler ikke sproget" og give den ledige stilling til en mere selvsikker ansøger. Svar derfor overbevisende og selvsikkert.

6. Hvor længe planlægger du at arbejde hos os?

Dette spørgsmål hjælper rekruttereren med at finde ud af dine mål og bestemme din oprigtighed. Du kan selvfølgelig undgå at svare ved at sige, at du først skal arbejde i virksomheden og forstå, om du kan lide teamet, og om de problemer, du skal løse, er interessante. "Hvis du kan lide alt, så vil vores samarbejde være langt og gensidigt fordelagtigt" - denne sætning bør prikke alle i'erne.

7. Hvor ser du dig selv om N år?

Alternativt: “Planlægger du at promovere karrierestige? På den måde forsøger personalemedarbejderen at vurdere dine muligheder for at arbejde i virksomheden.

Hvis en rekrutterer nævner 3-5 år, så forventer han, at den fremtidige medarbejder vil bruge denne periode i sin organisation. Som udgangspunkt ønsker arbejdsgiveren at vide, om kandidaten har karriereambitioner. Dit svar vil vise, om du objektivt vurderer dig selv som professionel, om du værdsætter dit erhverv, om du elsker dit job, eller om dine planer kun omfatter karrierevækst.

Hvis rekruttereren siger 10-15 år, så ønsker han at evaluere dine langsigtede planlægningsevner, evne til at sætte og nå mål. En uambitiøs person, der ikke brænder for sit erhverv, tænker normalt ikke på fremtiden, forbliver i mellemledelsen i lang tid, arbejder kun for en løn. Derfor er han kendetegnet ved en træg indstilling til arbejdet, flytning af ansvar til andre og manglende interesse for virksomhedens anliggender. En sådan medarbejder er ikke af interesse for virksomheden.

For at give det svar, de ønsker at høre fra dig, skal du inden samtalen indsamle oplysninger om virksomheden. Hvis du finder ud af, at virksomheden ofte har forfremmelser, så kan du roligt sige om dine håb om karrierevækst. Hvis din forfremmelse op ad karrierestigen ikke forventes, og du viser karriereambitioner, vil du højst sandsynligt blive nægtet et job.

8. Angiv dit ønskede lønniveau

Arbejdsgiveren er interesseret i, om virksomheden kan "købe" dig, og hvor længe de kan beholde dig med denne løn. Når du svarer, er du velkommen til at nævne beløbet, som er 10-15 % højere end det, du fik udbetalt på din tidligere arbejdsplads. Minimum kan ikke være lavere end den gamle løn (eller skal der kompenseres for på en eller anden måde). Hvis du søger dit første job, så se på lignende tilbud på specialiserede hjemmesider og i medierne.

9. Hvordan klarer du store arbejdsbyrder?

Det betyder, at virksomheden højst sandsynligt praktiserer overarbejde. Kan du afklare, om de virkelig forekommer, og hvordan overarbejde betales? Til samme formål stilles der spørgsmål vedr Civilstand Børns tilstedeværelse og alder. Ud fra svarene kan vi drage konklusioner om, hvorvidt medarbejderen kommer til at arbejde uden sygefravær og fridage, om han vil kunne tage på forretningsrejser, om han bliver en stabil og dedikeret medarbejder.

10. Hvad er én ting, du ikke ønsker at støde på på arbejdet?

Eller denne mulighed: "Hvad frustrerer dig mest ved dit arbejde?" Disse spørgsmål tester kandidatens menneskelige egenskaber. Svar baseret på almindeligt accepterede værdier: bedrag, uprofessionalitet, skandaler, sladder. De kan også blive spurgt, under hvilke forhold fungerer du bedst? Med dette spørgsmål forsøger arbejdsgiveren for det første at finde ud af din holdning til arbejde; for det andet, find ud af, hvad du forventer af en ny arbejdsplads, team, arbejdsforhold osv. Det er bedre at svare abstrakt: venligt team, gensidig forståelse, klar opgavebeskrivelse osv.

Forberedelse er afgørende!

Under en samtale stræber en personalemedarbejder ikke altid efter at få pålidelig information om en potentiel medarbejder. Hovedmålet for en rekrutterer er at skabe psykologisk billede kandidat, vurdere hans moralske kvaliteter, ambitioner, karriereønsker. Svaret skal gives, uanset hvor dumt eller sjovt spørgsmålet kan virke. At mumle "Jeg ved det ikke" som svar betyder at indrømme fuldstændigt nederlag.

Selvfølgelig kan du ikke forudsige alle spørgsmålene; Men du skal stadig forberede dig. Du kan "vandre" gennem beskæftigelsesfora og finde praktiske råd. Hvis du er heldig, vil du støde på historier fra andre ansøgere, som er blevet interviewet i samme virksomhed, som du skal til at slutte dig til.

Det er også vigtigt at opføre sig korrekt under en samtale. Vær rolig, svar selvsikkert, udtal dine ord klart, stil modspørgsmål. Der er ikke noget at være bange for, du er den bedste kandidat, og samtalen er blot et nødvendigt møde. Der er ingen grund til at være genert, men du skal ikke være for ærlig, du skal bevare en venlig attitude i enhver situation. Måske bliver din samtalepartner din fremtidige kollega. Men selv hvis ikke, så vær sikker på, at du helt sikkert vil finde et job. Held og lykke med dit interview!

24. februar 2010 kl. 10:33

Hemmelige tricks af rekrutterere: HVAD siger vi under en samtale, og HVAD lærer arbejdsgiveren om os på baggrund af dette?

Hilsen kære habra-samfund!

Det viser sig, at en erfaren rekrutterer, udover at vurdere essensen af ​​din udtalelse, også er opmærksom på den faktiske ordlyd, det vil sige strukturen af ​​sætninger. Metoden til at analysere disse formuleringer giver os mulighed for at undgå socialt ønskværdige reaktioner*, da en person praktisk talt ikke konstant kan kontrollere taleformen.

*Socialt ønskværdig respons- enkelt sagt, det svar, der udsætter os for bedre lys til en anden person, selvom selve svaret ikke er ærligt. For eksempel: "Lyver du ofte?" - “Nej, hvad er du, aldrig/sjældent/kun i ekstraordinære tilfælde" (Understreg hvad der er relevant). Eller: "Er du en ansvarlig person?" - "Selvfølgelig er ansvar mit mellemnavn," osv.
Det skal bemærkes, at vi ofte giver socialt ønskværdige svar uden selv at tænke, da de fleste af os på et underbevidst plan stræber efter at "være gode" eller i det mindste ønsker at blive "tænkt godt".

Så. Ved at bruge lignende metoder, når du vælger ord, kan det mærkeligt nok fortælle rekruttereren mere om dig, end du tror.

Lad os dykke lidt dybere ned i teorien. Det er nemmest at overveje modsætninger, så vi gør det på den måde.

"Stræben og i modsætning til undgåelse"– en talekarakteristik formelt udtrykt i udseendet af negation (f.eks. brugen af ​​ordet "Ikke-konflikt" i stedet for "venlig", "kommunikativ"), ordene "normal", "acceptabel" (hvilket indikerer undgåelse) eller positiv formulering (indikerer aspiration). Folk, der bruger undgåelse ofte, er mere tilbøjelige til at være fokuseret på at opsøge fejltagelser eller negativitet. Sandsynligvis kender hver af os en person, der konstant er utilfreds med noget: stolen er ubehagelig, projekterne er uinteressante, monitoren har brug for en ny, lønnen er ikke blevet forhøjet i den anden måned...
Undgåelse som et fremherskende kendetegn ved tale er absolut uacceptabelt for medarbejdere, der konstant arbejder med klienter eller i et foranderligt miljø: støtte, f.eks. Hvis undgåelse ikke forekommer så ofte i tale, så indikerer dette i de fleste tilfælde tilstedeværelsen af ​​negative erfaringer i fortiden eller øget kritik af denne faktor.

For eksempel, hvis til spørgsmålet: "Beskriv det optimale job for dig", hører rekrutteringsmedarbejderen svaret: "Ikke langt hjemmefra, ingen forsinkelser i lønninger, intet overarbejde," så kan han, i betragtning af den hyppige brug af undgåelse, gøre en foreløbig konklusion om kandidatens mulige konflikt og vanskelighed.
Ønsket vil manifestere sig i sætningen: " Interessant job, godt betalt, i et behageligt team.” Dette vil vise en positiv holdning og motivering** kandidat.

**Motivering- hvad får en person til at arbejde. For nogle er den primære faktor løn, andre kan ikke lokkes med bjerge af guld, så længe holdet er venligt, for andre kommer muligheden for professionel og karrieremæssig vækst i første række, og så videre.

"Processen og omvendt resultatet"- hvad ansøgeren har fokus på i sit arbejde.
Jeg vil gerne straks understrege, at det manglende fokus på resultater, men fokus på processen, ikke er så slemt, som vi alle har hørt. Dette er et minus for arbejdere, der for eksempel er forbundet med aktivt salg, men for en tester er det et plus, da dette arbejde involverer mange processer og procedurer, der kræver detaljeret undersøgelse og omhyggelig implementering. Dette er mest relevant for et støtteprojekt, hvor han er forpligtet til monotont at følge instruktionerne, "tulle" med kode og søge efter fejl. En medarbejder motiveret af resultater vil naturligvis kede sig med sådanne aktiviteter og vil højst sandsynligt begynde at lede efter et nyt job.
På den anden side, når du opretter en startup, har du blot brug for en resultatorienteret person. Han er forpligtet til at reagere hurtigt på markedsændringer og træffe operationelle beslutninger.
Når du bliver spurgt, "Beskriv dit mest succesrige projekt", vil en resultatorienteret kandidat fortælle dig, hvad han opnåede, og en procesorienteret kandidat vil fortælle dig, HVORDAN han gjorde det.

“Veltetableret ordning - kreativitet”. Generelt ligner denne parameter den forrige, men adskiller sig i den vej, en person tager for at løse problemer. Mennesker, der griber arbejdet kreativt an, er fokuseret på at finde nye løsninger, på ikke-gentagne handlinger eller på muligheden for at bruge forskellige tilgange, når de løser problemer. typiske opgaver. Folk, der er vant til at arbejde efter en etableret ordning, foretrækker at bruge en standardsti til at løse et problem, eller når de udfører lignende opgaver.
For eksempel skal en forretningscoach gennemføre 10 træninger om måneden. Den ene vil skrive programmet ud fra start til slut og gentage det 10 gange, den anden vil lave små variationer, og den tredje vil ændre programmet fuldstændigt hver gang, så det grundlæggende forbliver uændret. Jeg vil gerne henlede din opmærksomhed endnu en gang på, at det er umuligt at vurdere hver af mulighederne som positive eller negative.
Lad os give specifikke eksempler. Inden for design vigtig indikator der er nye ideer, og en revisor har som vi forstår ikke behov for kreativitet i skatteindberetningen, så en god revisor er en person med "procedurer", som arbejder efter en fastlagt ordning.

Dette er langt fra fuld liste egenskaber, som tale vurderes efter, men for ikke at overbelaste med teori, stopper jeg lige nu. Hvis emnet er interessant, lover jeg højtideligt at afsløre alle de andre hemmelige tricks fra rekrutterere :)

Det forekommer mig, at dette indlæg vil hjælpe ikke kun under et interview, men også under selvanalyse: måske vil nogen, efter at have læst det, beslutte, i hvilket område de skal lede efter sig selv.

Og mit råd til alle: Når du forbereder dig til et interview, så tænk ikke kun på HVAD du skal sige, men også HVORDAN du skal sige det.

P.S. Når du skrev emnet, blev der brugt materialer fra bogen af ​​Svetlana Ivanova

Karriere i IT-branchen

I slutningen af ​​interviewet spørger rekrutteringslederen normalt hver kandidat, hvis der er spørgsmål. Folk farer ofte vild og finder ikke ud af, hvad de skal spørge om. Og først efter et stykke tid (ofte når en person allerede arbejder i en virksomhed) dukker der af sig selv spørgsmål op, som man burde have spurgt om på forhånd, frem for at tage en gris i en pode og spekulere på "Hvordan kom jeg hertil? Hvor ledte jeg? Hvorfor tænkte jeg ikke over dette? Dette er den såkaldte "trappeeffekt". Jeg har udarbejdet et snydeark, så du, %habrauser%, ikke er på råd.

Generel

1. Arbejdsplan og kan den flyttes?
Jeg elsker at sove. Men på min tidligere arbejde"Arbejdsmorgenen" begyndte klokken 7:30. Ikke alene var jeg ofte ude af stand til at nå frem på dette tidspunkt, men jeg brugte en halv dag på at prøve at komme mig i arbejdsform. Et sted før 10:00. Fra 10:30 til 11:30 arbejdede jeg hårdt. Så var der frokost. Og så ville jeg sove og ikke arbejde, fordi... Jeg har ikke fået nok søvn siden i morges. Det er overflødigt at sige, at i stedet for de 8 timer, som arbejdsgiveren hyrede mig til, arbejdede jeg i "flowet" i kun 3-4 timer. Så du skal selv bestemme spørgsmålet - hvornår er jeg mest produktiv? Og drøfte arbejdsplanen med ledelsen. Og endnu en nuance. Prøv at rette den diskuterede tidsplan ind ansættelseskontrakt eller en kontrakt (herefter benævnt TD), hvis arbejdsgiveren accepterer en personlig arbejdsplan for dig. Ingen mundtlige aftaler. Ellers vil de begynde at vride dine hænder, mens du arbejder (som det skete for mig).

2. Dresscode?
Her mener jeg, at der ikke er behov for en forklaring.

3. Ferie?
Skifter du job inden sommer, kan spørgsmålet om ferie pludselig dukke op. Desuden, hvis et af familiemedlemmerne allerede har "udtaget" en ferie fra deres arbejde. Arbejdsgivere er tilbageholdende med at give ferie i de første seks måneder eller endda give dem først efter et år. Men hvis du virkelig har brug for det, kan du forhandle. Det vigtigste er ikke at glemme at huske dette ved interviewet. Aftalen skal noteres i TD.

4. Forretningsrejser?
Nogle mennesker elsker det, andre gør ikke. Men når forretningsrejser varer 2-3 måneder, skal dette straks afklares ved samtalen og tages i betragtning.

5. Betaling for behandling?
Hvis der er en bestemmelse om kompensation for overarbejde, bedes du vise det. Typisk er denne vare inkluderet i overenskomst, men der udbetales sjældent faktisk erstatning. Men her kan du ikke putte et sugerør i det, og det finder du først ud af, når du hopper i poolen med hovedet.

6. Må jeg medbringe personlige enheder?
Spørgsmål om både adgangstilstanden og arbejdet med dem (hvis du er udvikler mobile applikationer). Retten har også følgende spørgsmål:

7. Leveres enheder til brug eller til arbejde?
På vores arbejde fik lederne en fungerende iPad og bærbar computer. En god bonus må jeg sige.

8. VHI – ekstra sygesikring?
Hvad omfatter det? Tjek med din tandlæge. Nogle virksomheder inkluderer ikke tandpleje i deres VHI-pakke. Folk bliver så sure, når de skal betale deres hårdt tjente penge.

9. Tavshedserklæring?
om der er en? Hvad omfatter det?

10. Er uddannelse betalt af virksomheden?
Hvert år, eller oftere, udarbejdes lister over kurser, som medarbejdere kan sendes til for at dygtiggøre sig. Du kan spørge, hvilke kurser du kan tage i år. Betaler virksomheden for dem? Og hvor meget vil de koste dig personligt? For eksempel er der en praksis med at kræve, at du arbejder for en virksomhed i nogen tid, eller at du får refunderet de penge, virksomheden har brugt på dig. Du kan også være interesseret i denne praksis. Men her kan de lyve for dig.

11. Medarbejderparkering?

12. I hvilke rubler betales lønnen - indenlandsk eller udenlandsk?

13. Arbejde hjemmefra?
Er det muligt? Er der folk, der arbejder sådan?

14. Er der en jobbeskrivelse?
Arbejdsgiveren kan rigtig godt lide at tildele ikke-kernearbejde til almindelige medarbejdere. Delegation så at sige. Men ingen vil fortælle dig om dette på forhånd. De kan sende dig til at genopfylde patroner eller reparere din printer. "Tyzhprogrammer"! Dette er især populært i små virksomheder. Vær forvirret job beskrivelse det værd, fordi Dette er et dokument, hvorefter du ikke har ret til at blive tildelt yderligere ansvar, som ikke er specificeret i det. Hver instruktion indeholder dog følgende afsnit: "følg instruktioner fra ledelsen." Det hele afhænger af din stridighed.

15. Kontor?
Åbne rum eller kontorer. Har du møbler og udstyr, så du kan gå ud på mandag og begynde at arbejde? Ingen grund til at lytte til rekruttereren her! Her skal du bruge:

16. Bed om at se din fremtidige arbejdsplads?
Et vidunderligt tilbud kan pludselig vise sig at være et vinduesløst rum i kælderen, uden møbler, uden en computer eller et åbent rum, der summer som en gedehamserede. Hvis de ikke vil vise dig et sted, er dette en grund til at være på vagt og insistere. På vejen frem og tilbage kan du tale med dine kommende kollegaer og spørge om spørgsmål, som rekruttereren måske har løjet for dig om. Fx vedrørende overarbejde mv.

17. Feedback på den ledige stilling?
Faktisk, deadlines og intet mere.

18. Om CV'et?
Du kan også spørge om at forbedre dit CV. Hvad fangede rekruttererens opmærksomhed, og hvor skal det forbedres?

Løn

Ud over at handle om kursen og præmien, glem ikke:

19. Prøvetid?
I hvilken periode? Hvad er lønnen for denne periode? Er det muligt at vurdere ud fra resultaterne? prøvetid.

20. Videregående uddannelse?
Dette punkt handler om certificering og at tage kurser. Jeg tror, ​​at du ikke kun vil hænge et stykke papir i en ramme på væggen, men også at mærke tyngden i din pung fra stigningen. Dette spørgsmål kan også diskuteres på forhånd. Hvis arbejdsgiveren ikke er interesseret i din faglige vækst, skal du så være interesseret i ham?

21. Indeksregulering og revision af løn?
Rekruttereren taler normalt ret godt om dette selv, men han glemmer det måske.

22. Bankkort?
Kan jeg bruge min bankkonto til at overføre løn? På mit sidste job løb jeg sådan her hver måned - skiftende! Det skyldes, at banken, på hvis kort pengene blev krediteret af arbejdsgiveren, kun havde 20 pengeautomater i en by med en million indbyggere.

23. Præmie?
Det afhænger af hvilke faktorer og hvornår det beregnes (kvartalsvis eller månedligt).

Arbejdsorganisation

24. Levering af HW og SW af arbejdsgiver og brug af HW og SW af arbejdsgiver?
Hvor mange skærme taler du om? Giv mig to. Bruger du NetBeans eller Eclipse, hvad nu hvis jeg arbejder på IDEA? Hvad kører dine servere på? På Windows Server? Bruger du rar eller zip? Tak, farvel, det var hyggeligt at snakke! Her kan du spørge om elektronisk dokumenthåndtering(i mit tidligere selskab var han - en sjælden modbydelig ting!). Hvor foregår kommunikation og korrespondance? Kan jeg bruge min egen pc eller min egen software? Er det muligt at tage kæledyr med på arbejde? Om der er en børnehave for børn - at vokse op i et virksomhedsmiljø :-)?

25. Organisationsstruktur?
Må jeg bede om et diagram? strukturelle opdelinger organisation og vis, hvor din plads vil være. Således kan du nemt beregne, hvor mange chefer du vil have (jeg havde 7 af dem på én gang). Man kan undre sig over spørgsmålet: hvem laver arkitektur og analyser? Men disse spørgsmål egner sig ikke til outsourcingvirksomheder, hvor alt er ekstremt enkelt og overskueligt – team, teamleder, arkitekt, testere, projektledelse, ledelse og service (regnskab mv.).

Ved ledig stilling

26. Genåbnet eller ej?
Her kommer vi tættere og tættere på at tale om projekter og dit direkte aktiviteter. Denne ledige stilling er en udvidelse af personalet til et eksisterende projekt, rekruttering til et nyt, at stoppe et hul i personalet (trods alt, "et helligt sted er aldrig tomt" er mottoet for semi-statskontorer og dragerne, der kredser omkring dem ). Hvis der er slået en stilling op på grund af afskedigelse, kan du spørge, hvorfor den tidligere medarbejder sagde op. Det hele afhænger af rekrutteringsmandens oprigtighed. Og du vil ikke være i stand til at beskytte dig selv mod frustration her.

27. Hvilket problem løser den ledige stilling?
Jobs er åbnet af en grund, men for at eliminere nogle behov. Dette er behovet, du skal prøve at finde ud af. Hvilket konkret problem har arbejdsgiveren, som kun kræver din hjælp? For eksempel er der ikke mennesker nok. Vi har brug for fagfolk med visse kvalifikationer eller viden. Der er behov for at øge teamets produktivitet mv.

Projekt

Samtale direkte om dit fremtidige arbejde med din kommende vejleder.

28. Fortæl os om projektet?
Hvornår startede det? Hvilket stadie er det på? Hvilke teknologier bruges i projektet? Hvilke teknologier er planlagt til at blive tilføjet til projektet? Hvor mange mennesker er involveret i projektet? Kunde/indtægtsgenerering? At bede om en kort tale om projektet (lad dem undvige som startupere :-) er ikke alt, du behøver for at svede ved interviewet). Hvad sker der, hvis finansieringen stopper i morgen? Er det muligt at bede om et andet projekt over tid? Hvilken kode skal du arbejde med (legacy/ny) og hvor meget kan du ændre den? Ansætter du til support eller udvikling?

29. Hvad kan jeg skrive om 2-4 år på mit CV?
Dette er et meget vigtigt spørgsmål, som vil give et godt indtryk af dig som kandidat med potentiale! Hvis svaret på det er vagt eller noget i stil med "Du kan skrive følgende: Jeg arbejdede hos Horns and Hooves LLC, jeg fik enorm erfaring med at arbejde med horn og hove," så skal spørgsmålet afklares: Hvilke platforme og teknologier bruges ? Anvendes Agile/Scrum/DevOps eller andre metoder? Kontinuerlige integrationsværktøjer, VCS, TDD, hvad bruges af Project Management, hvad bruges til Bug-tracking.

30. Hvad vil jeg ikke skrive på mit CV, men vil det gøre mit liv lettere/kompliceret?
Hvornår og hvem skriver prøver? Er der et testhold? Sådan udføres test: enhedstest og blackbox test. Er der en kodegennemgang?

31. SW versioner?
Endnu et vigtigt spørgsmål at tage højde for. For eksempel, hvem der om 2 år skal bruge java 6, hvis version 9 eller endda 10 allerede er udgivet. Det samme gælder rammer.

Når alle spørgsmålene er stillet, så glem ikke at bede om at blive kørt til din fremtidige arbejdsplads.

Pyha. Der var mange spørgsmål. Og det vil tage meget tid at besvare alle spørgsmålene. Hvis du ønsker det, kan du videresende disse spørgsmål til rekruttereren og bede dem besvare disse spørgsmål via e-mail. Men personligt ville jeg ikke gøre det. For det første er logikken som følger - "de vil ansætte mig, de spilder min tid på et interview, lad dem bruge lidt af deres." For det andet, hvis du stillede så mange spørgsmål til en rekrutterer, leder eller kommende kollega, vil du få det indtryk, at du er en kandidat, der virkelig er interesseret i denne stilling. Og dette er bedre end et meget vagt svar på rekrutteringsmandens hypotetiske spørgsmål "Hvorfor vil du arbejde i vores virksomhed?" Og du vil helt sikkert blive fremhævet blandt andre kandidater. Og dette vil øge sandsynligheden for en positiv beslutning om dit kandidatur.

Gode, virkelig effektive rekrutterere er en magnet for godt talent. De er konstant på udkig efter toppen, og deres erfaring, energi og fantasi flytter din organisation fremad.

Disse førsteklasses rekrutterere er fugle af en anden fjer. De udvælger den slags mennesker, der vil hjælpe din virksomhed med at rangere øverst på rekrutteringsranglisten. De mere end betaler for sig selv ved at rekruttere folk hurtigt, klogt og mest effektivt og ved at præsentere arbejdsgiveren i det mest gunstige lys. Og at finde sådanne rekrutterere er en hel kunst, der inkluderer - hvem ville have troet? - valg særlige spørgsmål til et interview!

De fleste af os (der er involveret i rekruttering) tror, ​​at vi ser lige igennem mennesker.

Så vores opgave er at udvælge yderst effektive fagfolk! Så vi leder altid efter måder at forbedre vores færdigheder på, og vi er nødt til at finpudse dem.

Spørgsmål til rekrutteringsinterview

Det er de spørgsmål, der vil give dig en fordel, når du interviewer en rekrutterer. Brug dem, og du vil tiltrække de bedste rekrutterere!

I begyndelsen af ​​interviewet

• Fortæl os, hvordan du kom til at rekruttere.
• Beskriv dine faglige og personlige mål, og hvordan de relaterer til rekruttering.
• Hvad har været din mest givende rekrutteringsoplevelse?
• Fortæl os om et specifikt projekt, der var en reel udfordring for dig.
• Hvorfor besluttede du at forlade dit nuværende job?
• Beskriv et tidspunkt, hvor du præsterede dit bedste.
• Giv et eksempel på situationer, hvor du ikke kan udtrykke dig i den virksomhed, hvor du arbejder i øjeblikket.

Hoveddelen af ​​interviewet

• Fortæl os om din seneste oplevelse med at søge efter en topkandidat. Hvordan fandt du ham, og hvordan tiltrak du ham til din ledige stilling?
• Tag et stykke blankt papir. Tegn et diagram over din virksomhed, hvor du arbejder for dette øjeblik, og angiv din plads i den.
• Giv et eksempel på, hvordan du fandt en specialist til din virksomhed højt niveau(for eksempel ingeniør, sælger, marketingmedarbejder, finansmand).
• Fortæl os om de tidspunkter, hvor sociale medier(såsom LinkedIn, Facebook, Twitter, YouTube og Instagram) hjalp dig ikke med at rekruttere.
• Beskriv din oplevelse med LinkedIn. Hvornår hjalp han dig, og hvornår hjalp han ikke?
• Del et tidspunkt, hvor du engagerede din supervisor eller leder til at træffe en informeret beslutning om at ansætte en kandidat.
• Giv et eksempel på et tidspunkt, hvor en nøglekandidat, du hyrede, påvirkede virksomhedens bundlinje.
• Fortæl os om et tidspunkt, hvor du skulle sælge en jobkandidat.
• Beskriv en situation, hvor du skulle kæmpe for støtte fra en særligt krævende HR-chef.
• Giv et eksempel på et tidspunkt, hvor du forbandt dig med en ubeslutsom leder.
• Giv eksempler på nybegyndere, der er vokset professionelt under dit supervision.
• Beskriv en oplevelse, hvor din kandidat modtog et modtilbud, der tilbød flere penge, end du tilbød i henhold til kontrakten.
• Fortæl os om din største rekrutteringsfejl. Hvordan påvirkede det virksomheden, og hvad lærte du af denne situation?
• Hvordan kontrollerer du kandidaternes referencer?
• Hvordan finder du pipelines af lovende kandidater?
• Fortæl mig om en situation, hvor du havde en lovende kandidat, og på trods af at der ikke var nogen passende tilbud til ham i øjeblikket, holdt du ham stadig interesseret i din virksomhed.

Slut på interview

• Fortæl os om din styrker. Hvilke færdigheder gør dig til en værdifuld kandidat?
• Overvejer du andre tilbud? Hvis ja, på hvilket stadium befinder disse forslag sig i øjeblikket?
• Hvorfor er disse tilbud attraktive for dig? Hvor interesseret er du i dem?
• Hvad skal jeg ellers vide, som vi ikke allerede har diskuteret?
• Fortæl os, hvorfor du vil ansætte dig selv – ud fra hvilke egenskaber, erfaring osv.?

Brug af disse adfærdsmæssige spørgsmål, når du rekrutterer rekrutterere, vil give dig en fordel i forhold til andre. Dette er mine foretrukne interviewspørgsmål til rekrutterere.

Hvilke andre gode spørgsmål er du blevet stillet i interviews?

Phil Quigley, Eremedia.com, marts, 2016

Oversættelse: Yulia Telegina, især til forsendelse #Harsh_everydays_of_recruiter.
Brug af dette materiale er kun muligt med et aktivt link til denne side.