Formālo un neformālo organizāciju ietekme uz uzņēmuma darbību. Organizācijas pazīmes

Organizācijā tiek veikta vadītāju darbība. No dažādām jēdziena “organizācija” definīcijām var atšķirt:

– organizācija kā process, ar kura palīdzību tiek veidota un uzturēta pārvaldītās vai kontroles sistēmas struktūra;

– organizācija kā attiecību, tiesību, pienākumu, mērķu, lomu, aktivitāšu kopums, kas notiek kopīga darba procesā;

– organizācija kā cilvēku grupa ar kopīgiem mērķiem.

Grupai ir jāatbilst vairākām obligātajām prasībām, lai to uzskatītu par organizāciju: vismaz divu cilvēku klātbūtne, kuri uzskata sevi par šīs grupas daļu; vismaz viena mērķa klātbūtne, ko visi noteiktās grupas dalībnieki pieņem kā kopīgu; grupas dalībnieki, kuri apzināti strādā kopā, lai sasniegtu mērķi, kas ir nozīmīgs ikvienam.

Ir formālas un neformālas organizācijas. Formāla organizācija ir cilvēku grupa, kuras darbība ir apzināti koordinēta, lai sasniegtu kopīgs mērķis vai mērķi. Neformāla organizācija ir spontāni topoša cilvēku grupa, kas diezgan regulāri mijiedarbojas savā starpā. Visās pastāv neformālas organizācijas formālās organizācijas, ar ļoti nelieliem izņēmumiem. Lai neformālās organizācijas neiebilstu pret organizācijas galvenajām aktivitātēm, nepieciešams:

1) vadītājam ir jāpiekrīt un jāpieņem fakts, ka neformālā organizācija pastāv;

2) neformāla organizācija var būt vērtīga, palīdzot vadītājam sasniegt viņa mērķus;

3) identificēt neformālos līderus un vadīt tos;

4) censties apvienot neformālo un formālo organizāciju mērķus;

5) vadītājam jāpiekrīt, lai ko viņš darītu, neformālās organizācijas turpina pastāvēt.

Iemeslus, kas mudina cilvēkus uzsākt neformālas attiecības, var grupēt šādi:

1) piederības sajūta. Vajadzības apmierināšana pēc piederības sajūtas ir viena no mūsu spēcīgākajām emocionālajām vajadzībām. Tā kā lielākā daļa formālo organizāciju liedz cilvēkiem iespēju veidot sociālos kontaktus, darbinieki vēršas pie neformālajām organizācijām, lai iegūtu šos kontaktus;

2) savstarpēja palīdzība. Jūs varat lūgt palīdzību savam oficiālajam priekšniekam, taču daudzi darbinieki dod priekšroku kolēģu palīdzībai;

3) aizsardzība. Svarīgs iemesls, lai pievienotos neformālai organizācijai, ir uztvertā nepieciešamība pēc aizsardzības;

4) komunikācija. Daudzās formālās organizācijās iekšējo kontaktu sistēma ir diezgan vāja, dažkārt vadība apzināti slēpj noteiktu informāciju no saviem padotajiem, piekļuve neformālai informācijai (baumas) iespējama tikai neformālā organizācijā;

5) līdzjūtība. Cilvēki bieži pievienojas formālās grupas lai būtu tuvāk tai, kas viņiem patīk.

Neformālās organizācijas vienlaikus var būt līdzīgas un atšķirīgas formālām organizācijām. Ir iespējams identificēt pazīmes, kas raksturo neformālās organizācijas:

1) sociālā kontrole. Neformālās organizācijas īsteno sociālo kontroli pār saviem biedriem. Runa ir par normu noteikšanu un nostiprināšanu — grupas standartus pieņemamai un nepieņemamai uzvedībai. Tie, kas pārkāps šīs normas, saskarsies ar atsvešināšanos. Vadītājam šajā sakarā jāapzinās, ka neformālās organizācijas īstenotā sociālā kontrole var pozitīvi ietekmēt formālās organizācijas mērķu sasniegšanu;

2) pretestība pārmaiņām. Neformālās organizācijās vienmēr ir tendence pretoties pārmaiņām. Daļēji tas ir saistīts ar to, ka pārmaiņas var radīt draudus neformālās organizācijas turpmākai pastāvēšanai;

3) neformālie vadītāji. Arī neformālajām organizācijām ir savi vadītāji. To atšķirība no formālajām ir tāda, ka formālās organizācijas vadītājam ir atbalsts viņam deleģēto oficiālo pilnvaru veidā un viņš darbojas viņam piešķirtajā konkrētajā funkcionālajā jomā. Neformālais vadītājs veic divas primārās funkcijas: palīdz grupai sasniegt tās mērķus, atbalsta un stiprina tās pastāvēšanu.

Neformālu grupu pastāvēšana organizācijā ir normāla parādība. Šādas grupas visbiežāk stiprina darbaspēku, un organizācijas oficiālajam vadītājam tās būtu jāatbalsta.

Visām organizācijām ir vairākas kopīgas iezīmes, kas parādītas attēlā. 3.1.1. Viens no visvairāk nozīmīgas īpašības organizācija ir tās attiecības ar ārējo vidi, atkarība no ārējās vides. Neviena organizācija nevar darboties izolēti neatkarīgi no ārējiem atskaites punktiem. Organizācijas ir pilnībā atkarīgas no apkārtējās pasaules – no ārējās vides – gan attiecībā uz saviem resursiem, gan attiecībā uz patērētājiem, savu rezultātu lietotājiem, kurus tās cenšas sasniegt.

Jebkuras organizācijas mērķis ir pārveidot resursus, lai sasniegtu rezultātus. Galvenie izmantotie resursi

organizācija ir cilvēki ( cilvēku resursi), kapitāls, materiāli, tehnoloģijas un informācija.

Rīsi. 3.1.1. Vispārējās īpašības organizācijām

Darba dalīšanu, visa darba, tā sastāvdaļās sauc par horizontālo darba dalīšanu. Horizontāli darbaspēks parasti tiek sadalīts pēc funkcionālajiem, produktu nozares un kvalifikācijas kritērijiem. Funkcionālais darba dalījums galvenokārt izpaužas darbinieku specialitātē pēc darbības veida. Šajā gadījumā atsevišķas funkcijas tiek izolētas un to veikšanai tiek piešķirti atbilstoši darbinieki. Darba dalīšana pa produktiem un nozarēm ir saistīta ar specializāciju un ierobežojumiem konkrētu darba operāciju un procedūru veikšanā. Kvalifikācijas darba dalīšana balstās uz to, ka, nosakot veidus darba aktivitāte pamatojoties uz darba sarežģītību un tā veikšanai nepieciešamo kvalifikāciju. Šādā gadījumā nevajadzētu pārkāpt principu, ka neviens augsti kvalificēts darbinieks nedrīkst veikt darbu, ko var veikt mazāk kvalificēts darbinieks. Šī principa pārkāpšana palielina darba izmaksas un noved pie cilvēkresursu izšķērdēšanas.

Vertikālā darba dalīšana. Tā kā darbs organizācijā ir sadalīts sastāvdaļās, kādam ir jākoordinē grupas darbs, lai tas būtu veiksmīgs. Plašākā plānā vertikālā darba dalīšana tiek veikta šādās jomās: vispārējā vadība – galveno, perspektīvo organizācijas darbības virzienu izstrāde un īstenošana; tehnoloģiju vadība – progresīvu tehnoloģiju izstrāde un ieviešana; ekonomikas vadība – stratēģiskā un taktiskā plānošana, analīze saimnieciskā darbība izmaksu uzskaites organizēšana, ieviešana un ienesīga darba nodrošināšana; operatīvā vadība - darbības plānu sastādīšana un paziņošana mikrokomandām un individuālajiem izpildītājiem, izpildītāju norīkošana darba vietās, instruktāža, sistemātiskas progresa un kvantitātes uzraudzības organizēšana ražošanas process; personāla vadība – organizācijas darbaspēka resursu atlase, izvietošana un attīstība.

Sarežģītas organizācijas panāk skaidru horizontālu iedalījumu, veidojot vienības, kas veic konkrētus konkrētus uzdevumus un sasniedz konkrētus konkrētus mērķus. Šādas vienības bieži sauc par departamentiem vai dienestiem. Tāpat kā visa organizācija, kuras daļa tās ir, vienības ir cilvēku grupas, kuru darbība ir apzināti virzīta un koordinēta kopīga mērķa sasniegšanai.

Lai organizācija sasniegtu savus mērķus, uzdevumi ir jāsaskaņo, izmantojot vertikālu darba dalīšanu. Tāpēc vadība organizācijai ir būtiska darbība.

Saskaņā ar koncepciju dzīves cikls Organizācijas darbība iziet cauri pieciem galvenajiem posmiem.

Organizācijas dzimšana: galvenais mērķis ir par izdzīvošanu; vadību veic viena persona; Galvenais mērķis ir ienākt tirgū.

Bērnība un jaunība: galvenais mērķis ir gūt peļņu īstermiņā un paātrināt izaugsmi; vadības stils ir grūts; galvenais uzdevums ir nostiprināt pozīcijas un ieņemt tirgu; uzdevums darba organizācijas jomā ir peļņas plānošana, darba samaksas palielināšana, dažādu pabalstu nodrošināšana personālam.

Briedums: galvenais mērķis ir sistemātiska līdzsvarota izaugsme, individuāla tēla veidošana; līderības efekts tiek panākts, deleģējot pilnvaras; galvenais mērķis ir izaugsme dažādos virzienos darbība, tirgus iekarošana; uzdevums darba organizācijas jomā ir darba dalīšana un sadarbība, piemaksas par individuālajiem rezultātiem.

Novecojoša organizācija: galvenais mērķis ir noturēt sasniegtos rezultātus; līderības efekts tiek panākts, koordinējot darbības; Galvenais uzdevums ir nodrošināt stabilitāti, brīvu darba organizāciju, līdzdalību peļņā.

Atdzimšana vai pazušana: galvenais mērķis ir nodrošināt vitalitāti visās funkcijās; organizācijas izaugsme tiek panākta ar personāla saliedētību un kolektīvismu; Galvenais uzdevums ir atjaunošanās, inovatīva mehānisma ieviešana, darba zinātniskā organizācija un kolektīvās prēmijas.

Atkarībā no juridiskās formas izšķir šādus organizāciju veidus: komercorganizācijas, bezpeļņas organizācijas, biznesa partnerības un biedrības, ražošanas kooperatīvi, unitāri uzņēmumi, valsts uzņēmumi.

Juridiskās personas pēc darbības mērķa tiek iedalītas komerciālās un bezpeļņas organizācijās.

Tirdzniecības organizācija ir uzņēmējdarbības izglītība, kuras darbības galvenais mērķis ir peļņa. Bezpeļņas organizācija ir vienība, kuras darbības mērķis nav peļņas gūšana un kura nesadala peļņu starp saviem dalībniekiem. To var pārstāvēt sabiedriskās un reliģiskās organizācijas, iestādes, patērētāju kooperatīvi un labdarības fondi, dažādas juridisko personu apvienības un apvienības.

Biznesa partnerības un sabiedrības– komercorganizācijas ar pamatkapitālu, kas sadalīts dibinātāju akcijās. Uzņēmējsabiedrības var izveidot pilnsabiedrības un komandītsabiedrības formā. Uzņēmējsabiedrības var izveidot akciju sabiedrības, sabiedrības ar ierobežotu atbildību vai papildu atbildības formā. Partnerībās un sabiedrībās to dalībnieku līdzekļi un centieni tiek apvienoti, lai sasniegtu kopīgu ekonomisko mērķi.

Partnerattiecības raksturo ciešākas personiskās attiecības starp dalībniekiem, tās visbiežāk ir personu apvienības, kurās dalībnieku personiskajām īpašībām ir izšķiroša nozīme. Sabiedrībās priekšplānā ir kapitāla kombinācija, un dalībnieku personiskajām īpašībām nav izšķirošas nozīmes.

Partnerība tiek atzīta par pilntiesīgu partnerību, kuras dalībnieki (pilnsabiedrības) saskaņā ar starp tiem noslēgto līgumu veic uzņēmējdarbību personālsabiedrības vārdā un atbild par tās saistībām ar viņiem piederošo mantu.

Ticības partnerība(komandītsabiedrība) - personālsabiedrība, kurā kopā ar dalībniekiem, kas veic uzņēmējdarbību personālsabiedrības vārdā un atbild par sabiedrības saistībām ar savu mantu, ir viens vai vairāki dalībnieki-investori (komandbiedri), kuri uzņemas zaudējumu risku, kas saistīts ar personālsabiedrības darbību, savu veikto iemaksu apmērā un nepiedalās personālsabiedrības uzņēmējdarbībā.

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību ko izveidojusi viena vai vairākas personas. Pamatkapitāls ir sadalīts akcijās, kas noteiktas dibināšanas līgumā.

Sabiedrības ar ierobežotu atbildību dalībnieki nav atbildīgi par tās saistībām un uzņemas ar sabiedrības darbību saistīto zaudējumu risku savu ieguldījumu vērtības robežās.

Papildu atbildības uzņēmums– vienas vai vairāku personu dibināts pamatkapitāls ir sadalīts akcijās, kas noteiktas dibināšanas dokumentos. Šādas sabiedrības dalībnieki solidāri uzņemas meitas atbildību par savām saistībām ar savu mantu vienādās viņu iemaksu vērtības daudzkārtnēs, kas noteiktas sabiedrības dibināšanas dokumentos.

Akciju sabiedrība– sabiedrība, kuras pamatkapitāls ir sadalīts noteiktā skaitā akciju. Akciju sabiedrības dalībnieki nav atbildīgi par tās saistībām un uzņemas ar sabiedrības darbību saistīto zaudējumu risku sev piederošo akciju vērtības robežās.

Akciju sabiedrības var būt atvērts un slēgts veids. Akciju sabiedrība, kuras dalībnieki var atsavināt sev piederošās akcijas bez citu akcionāru piekrišanas, ir atvērtas akciju sabiedrības. Par slēgtu akciju sabiedrību tiek atzīta akciju sabiedrība, kuras akcijas tiek sadalītas tikai starp tās dibinātājiem vai citu iepriekš noteiktu personu loku.

Meitas uzņēmumi un atkarīgie uzņēmumi. Komercsabiedrība ir meitas sabiedrība, ja pamatsabiedrībai ar pārsvaru līdzdalību pamatkapitālā ir iespēja noteikt šādas sabiedrības pieņemtos lēmumus. Galvenais uzņēmums sava meitas uzņēmuma lietas var ietekmēt divos veidos: a) dot vispārīgus darbības virzienus, neiejaucoties konkrētos darījumos, b) dot obligātus norādījumus par konkrētiem darījumiem. Atkarīgā uzņēmējsabiedrība ir tāda, ja citai (dominējošai) sabiedrībai ir vairāk nekā divdesmit procenti akciju sabiedrības balsstiesīgo akciju vai divdesmit procenti sabiedrības ar ierobežotu atbildību pamatkapitāla.

Ražošanas kooperatīvs– brīvprātīga pilsoņu apvienība uz dalības pamata kopīgām ražošanas darbībām.

Vienots uzņēmums- komerciāla organizācija, kurai nav piešķirtas īpašumtiesības uz īpašumu, ko tai piešķīris īpašnieks. Vienota uzņēmuma īpašums ir nedalāms. Vienoti var būt tikai valsts vai pašvaldību uzņēmumi. Vienota uzņēmuma pamatā var būt saimnieciskās vadības tiesības vai saimnieciskās vadības tiesības.

Publiskā uzņēmējdarbība. Uzņēmējdarbību kā īpašu saimnieciskās darbības veidu var veikt gan privātajā, gan valsts sektorā. Privātā biznesa struktūras un uzņēmēji rodas vai nu privatizējot vai denacionalizējot bijušās valsts un pašvaldību uzņēmumi, vai tos veido privātas juridiskas un fiziskas personas. Organizācijām var būt pārstāvniecības un filiāles. Pārstāvniecība ir atsevišķa nodaļa juridiska persona atrodas ārpus tās atrašanās vietas, kas pārstāv juridiskās personas intereses un aizsargā tās. Filiāle ir atsevišķa juridiskas personas nodaļa, kas atrodas ārpus tās atrašanās vietas un veic visas vai daļu no savām funkcijām, tai skaitā pārstāvniecības funkcijas. Pārstāvniecības un filiāles nav juridiskas personas. Tie ir apveltīti ar tās juridiskās personas īpašumu, kura tos radījusi, un darbojas, pamatojoties uz tās apstiprinātajiem noteikumiem. Komercorganizācijas, lai koordinētu savu saimniecisko darbību, kā arī pārstāvētu un aizsargātu kopīpašuma intereses, savstarpēji vienojoties, var dibināt biedrības biedrību vai apvienību veidā, kas ir bezpeļņas organizācijas.

Apmācības izvade:

Repina E.A., Anopčenko T.Ju., Volodins R.S., vadība. Apmācība[Teksts, tabulas] / Dienvidu federālā universitāte. – Rostova n/d.: Izdevniecība AkademLit, 2015, –316 lpp.

Jebkuru organizāciju var raksturot, izmantojot vairākus parametrus: mērķi, tiesisko un normatīvo regulējumu, resursus, procesus un struktūru, darba sadali un lomu sadalījumu, ārējā vide uc Saskaņā ar to visa organizāciju dažādība ir sadalīta klasēs un veidos.

Pamatojoties uz formalizācijas kritēriju, izšķir:

Formālas organizācijas, kurām ir skaidri noteikti mērķi, formalizēti noteikumi, struktūra un attiecības;

Neformālas organizācijas, kas darbojas bez skaidri noteiktiem mērķiem, noteikumiem un struktūrām.

Uz grupu formālās organizācijas ietver visas uzņēmēju organizācijas, valsts un starptautiskās institūcijas un struktūras. Viņi reģistrējas V valsts struktūras likumā noteiktajā kārtībā un var būt juridiskas vai nejuridiskas personas statusā. To galvenā funkcija ir konkrētu uzdevumu veikšana un organizācijas mērķu sasniegšana. Attiecības starp cilvēkiem tiek regulētas dažāda veida normatīvie dokumenti: likumi, noteikumi, rīkojumi, instrukcijas u.c.

Neformālām organizācijām ietver visas ģimenes, draudzības, neformālās attiecības starp cilvēkiem. Viņi nav reģistrēti valsts aģentūra. Šīs organizācijas tiek veidotas, pamatojoties uz kopīgām interesēm kultūras, ikdienas, sporta uc jomā. Tām ir vadītājs un tās neveic finanšu saimnieciskā darbība kuru mērķis ir gūt materiālo peļņu. Formālās organizācijās bieži parādās neformālas grupas, kas apvieno cilvēkus no dažādām nodaļām un darbnīcām. Tas ir dabisks process, kas notiek, kad standarta komunikācijas attīstība atpaliek no tehnoloģiju attīstības un personāla profesionalitātes organizācijā. Šādas grupas dalībnieku starpā veidojas attiecības

tiek lemts, pamatojoties uz personiskajām simpātijām. Grupas dalībniekus saista uzskatu, tieksmju un interešu kopība.

Neformālas grupas pastāv katrā organizācijā. Viņi vienmēr “izaug” no draudzīgas attiecības un attiecības, kas nav noteiktas organizācijas shēmā. Organizācijai ir svarīgi, lai nedominētu neformālās grupas. Neformālās organizācijas var būt gan līdzīgas, gan atšķirīgas no formālajām organizācijām. Tāpēc mēs varam identificēt pazīmes, kas raksturo neformālās organizācijas.

1. Sociālā kontrole. Neformālās organizācijas īsteno sociālo kontroli pār saviem biedriem. Runa ir par normu iedibināšanu un nostiprināšanu – grupas pieņemamas un nepieņemamas uzvedības standartiem. Dabiski, ka tie, kas pārkāps šīs normas, saskarsies ar atsvešinātību. Vadītājam jāapzinās, ka neformālās organizācijas īstenotā sociālā kontrole var pozitīvi ietekmēt formālās organizācijas mērķu sasniegšanu.

2. Izturība pret pārmaiņām. Neformālās organizācijās vienmēr ir tendence pretoties pārmaiņām. Daļēji tas ir saistīts ar to, ka pārmaiņas var radīt draudus neformālās organizācijas turpmākai pastāvēšanai.

3. Neformāli vadītāji. Arī neformālajām organizācijām ir savi vadītāji. To atšķirība no formālajām ir tāda, ka formālās organizācijas vadītājam ir atbalsts viņam deleģēto oficiālo pilnvaru veidā un viņš darbojas viņam piešķirtajā konkrētajā funkcionālajā jomā. Neformālā līdera atbalsts ir viņa atzinība no grupas. Neformālā līdera ietekmes sfēra var pārsniegt formālās organizācijas administratīvās robežas. Neformālais vadītājs veic divas primārās funkcijas: palīdz grupai sasniegt tās mērķus, atbalsta un stiprina tās pastāvēšanu.

Veidi, kā neformāla grupa ietekmē organizācijas darbību, ir šādi:

Neformāla komunikācija (tā sauktais slepenais telegrāfs). Neviena ziņa netiek pārraidīta tik ātri kā pa neoficiāliem kanāliem. Šis ir viens no veidiem, kā neformāla grupa izmanto savu varu (neformālā komunikācija);

Spēja rīkoties vai nerīkoties. Vadības praksē ir daudz piemēru, kad nesankcionēta vadība nolika organizācijas uz ceļiem;

Neatļauta ražošanas standartu noteikšana. Tas ir viens no veidiem, kā neformālās grupas negatīvi ietekmē cilvēkus. Tomēr dažas organizācijas var glābt, pateicoties šai metodei, jo neformālās grupas spēj strādāt cītīgāk, nekā to nosaka normas. Būtība ir tāda, ka neformāla grupa var strādāt gan, lai veicinātu organizāciju, gan palēninātu tās attīstību. Vadītāja uzdevums ir samazināt šo grupu ietekmi un virzīt to spēku.

Iemesli, kas mudina cilvēkus uzsākt neformālas attiecības, ir:

1) piederības sajūta. Vajadzības apmierināšana pēc piederības sajūtas ir viena no mūsu spēcīgākajām emocionālajām vajadzībām;

2) savstarpēja palīdzība. Protams, jūs varat vērsties pēc palīdzības pie sava formālā priekšnieka. Tomēr daži uzskata, ka priekšnieks par viņiem var domāt slikti (šeit darbojas princips “neradi problēmas savam priekšniekam”), citi baidās no viņa kritikas utt. Šajos un citos gadījumos cilvēki bieži vien izvēlas ķerties pie kolēģu palīdzības;

3) aizsardzību. Cilvēki vienmēr ir zinājuši, ka spēks slēpjas vienotībā. Tāpēc svarīgs iemesls iestāšanās neformālā organizācijā ir apzināta nepieciešamība pēc aizsardzības;

4) komunikācija. Cilvēki vēlas zināt, kas notiek viņiem apkārt. Tā kā daudzās formālās organizācijās iekšējo kontaktu sistēma ir diezgan vāja, un dažkārt vadība apzināti slēpj noteiktu informāciju no saviem padotajiem, piekļuve neformālai informācijas saņemšanai (baumas) ir iespējama tikai neformālā organizācijā;

5) līdzjūtība. Cilvēki bieži pievienojas neformālām grupām, lai būtu tuvāk tiem, kas viņiem patīk.

Tādējādi neformālā organizācija var strādāt gan par, gan pret vadītāju. Kā likt viņai strādāt pie menedžera? Lai to izdarītu, vadītājam:

Piekrist un pieņemt faktu, ka pastāv neformāla organizācija;

Mēģiniet saprast, kā neformāla organizācija var būt vērtīga, palīdzot sasniegt vadītāja mērķus;

Identificēt neformālos līderus un vadīt tos;

Apvienot neformālo un formālo organizāciju mērķus;

Apzināties un pieņemt, ka neatkarīgi no tā, ko viņš dara, neformālās organizācijas turpina pastāvēt.

Neformālo attiecību ietekmi var kontrolēt, taču, lai to panāktu, vadītājam ir jābūt skaidrai izpratnei par to, kā un kāpēc funkcionē neformālā organizācija. Kad vadītājam ir pamatmotivācija neformālās grupas funkcionēšanai, tad viņam ir iespēja izstrādāt atbilstošu uzvedības stratēģiju. Neformālu grupu pastāvēšana organizācijā ir diezgan normāla parādība. Šādas grupas visbiežāk stiprina darbaspēku, un organizācijas oficiālajam vadītājam tās būtu jāatbalsta.

Darba beigas -

Šī tēma pieder sadaļai:

Lekcijas par organizācijas teorijas kursu. Organizācija kā sistēma

Sastādījis KT, Būvvadības katedras asociētais profesors.. Ševčenko L.. Lekcija..

Ja tev vajag papildu materiāls par šo tēmu, vai arī neatradāt meklēto, iesakām izmantot meklēšanu mūsu darbu datubāzē:

Ko darīsim ar saņemto materiālu:

Ja šis materiāls jums bija noderīgs, varat to saglabāt savā lapā sociālajos tīklos:

Visas tēmas šajā sadaļā:

Organizācijas jēdziens un organizatoriskā parādība
Katrs cilvēks visas dzīves garumā tā vai citādi ir saistīts ar organizācijām. Nav organizāciju bez cilvēkiem, tāpat kā nav cilvēku, kuriem nav jāsadarbojas ar organizācijām.

Organizācijas sistēmas pamati
Galvenais rīks organizāciju izpētei organizāciju teorijas ietvaros ir sistēmu teorija. Iemesli tam ir acīmredzami - jebkuras organizācijas un jebkuras sistēmas īpašības un īpašības, saskaņā ar

Sistēmas un apakšsistēmas
Ir daži vispārīgi principi vienotai platformai tehnisko, bioloģisko un sociālo sistēmu izpētei. Apskatīsim dažus tuvāk vispārīgas īpašības si

Sociālā organizācija
1.1. Sociālā sistēma: galvenās sastāvdaļas un līmeņi Sociālā ir sistēma, kas ietver personu vai kas ir paredzēta personai.

Sociālā organizācija kā sociālā sistēma
Sociālās organizācijas apvieno cilvēku aktivitātes sabiedrībā. Cilvēku mijiedarbība socializācijas ceļā rada apstākļus un priekšnoteikumus sociālo un darba attiecību uzlabošanai

Sabiedrisko organizāciju mērķi
Sociālo organizāciju veidi Mērķi 1. Sociāli ekonomiskais Galvenais mērķis: iegūt maksimālu peļņu interesēs

Sakaru līmeņa ietekme uz organizāciju stāvokli
Sociālie sakari Ekonomiskie sakari Vāji Vidēji Spēcīgi Vāji Neitrāli

Valsts un pašvaldību organizācijas
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksu kopā ar citiem organizāciju veidiem tiek izdalīti valsts un pašvaldību vienotie uzņēmumi. Tās ir juridiskas personas. ES esmu

Sociāli ekonomisko sistēmu evolūcija
Sociāli ekonomiskās sistēmas adaptācija nav tikai pielāgošanās, bet vienmēr attīstība pa sistēmu diferenciācijas ceļu, kuras mērķis ir panākt sistēmas maksimālu stabilitāti.

Organizāciju individuālās organizatoriskās pamatformas
Vienotās organizatoriskās formas ietver organizācijas, kas pārstāv vienu juridisku personu. Organizatoriskās formas nosaukumu nosaka saražotās produkcijas veids: preces, pakalpojumi, informācija

Organizāciju grupu organizatoriskās pamatformas
Grupas organizatoriskās formas ietver uzņēmumus, kas pārstāv vairāku juridisku personu intereses. Tās ir organizāciju apvienības, ko veido sadarbība vai koncentrācija

Organizācijas iekšējā un ārējā vide
Uzskatīsim organizāciju par tirgus ekonomikas pamatvienību, kurā tiek pieņemti vadības lēmumi. Jebkurā organizācijā tiek ieviesti trīs galvenie procesi:

Kontroles sistēma
Vadības sistēma ir visu elementu, apakšsistēmu un to savstarpējo komunikāciju, kā arī procesu kopums, kas nodrošina noteiktu organizācijas darbību. Viņa

Pašpārvalde un pašorganizācija
Plašā nozīmē pašorganizēšanās tiek saprasta kā neatgriezenisks process, kas apakšsistēmu kooperatīvas mijiedarbības rezultātā noved pie efektīvāku struktūru veidošanās ar pozitīvu.

Komunikācijas un pretrunu stadijas
Komunikācija plašā nozīmē attiecas uz saziņu, informācijas nodošanu no cilvēka uz cilvēku. Organizatoriskā kontekstā jēdziens “komunikācija” tiek uzskatīts par procesu

Organizācijas zinātnes veidošanās
1.1. Organizācijas teorijas rašanās Cilvēki bieži meklē līdzības apkārtējās pasaules procesos un parādībās, smeļas analoģijas starp bioloģisko kopienu un cilvēku uzvedību.

Sinerģijas likums
Uzņēmējdarbības organizācijas enerģētiskais potenciāls, kas nosaka tās spēju sasniegt mērķi, ir atkarīgs no daudziem faktoriem. Tās ir kā materiālas īpašības (teritorija, pakalpojums

Apzināšanās likums – sakārtotība
Mūsdienu sabiedrībā valstu attīstības līmeni nosaka ne tikai ekonomiskie un dabas resursi, bet arī valsts informācijas atbalsts vai informācijas vides stāvokli, in

Atsevišķu e-komercijas tirgus sektoru apjoms
E-komercijas tirgus sektors 1996. gads, 2000. gads. Uzņēmumi uzņēmumiem 600 miljoni USD 66,470 miljoni

Attīstības likums
Organizatorisko procesu rezultātā notiek pastāvīgas izmaiņas dažāda rakstura sistēmās; sistēmas ir dinamiskā režīmā – attīstība. Visa daba piedalās šajā procesā,

Sociālās organizācijas specifiskie likumi
Jaunās informācijas tehnoloģijas, tīkla sakari un vadības darba automatizācija veicina organizācijas objektīvo likumu pozitīvās ietekmes nostiprināšanos un principu uzlabošanu.

Līdzsvara likums
Mobilā līdzsvara sistēmu strukturālo stabilitāti izsaka līdzsvara likums, ko formulējis Le Šateljē fizikālajiem un ķīmiskās sistēmas(pazīstams kā zem Le Chatelier), bet patiesībā

Relatīvās pretestības likums (mazākās likums). Koncentriskas darbības princips
Relatīvās pretestības likums nosaka: kopējo sistēmas stabilitāti kopumā nosaka tās sastāvdaļu vismazākā relatīvā stabilitāte attiecībā pret noteiktu ārējo gaisu.

Organizācijas sistēmu statika un dinamika
Statikas un dinamikas jēdzieni, kurus šobrīd plaši izmanto sociālo organizāciju raksturošanai, ir aizgūti no mehānikas un to nozīme ir līdzīga atbilstošajam fiziski.

Statisku un dinamisku organizāciju darbības principu salīdzinošā analīze
Šajā kursā pētītie organizācijas likumi nosaka tās attīstības dinamiku. Dinamiski attīstoša sistēma jābūt stabila līdzsvara stāvoklī. Šie meli nozīmē, ka viņa atrod

Racionalizācijas principi
Racionalizācija ir vadības un izpildvaras darba lietderīgākas organizācijas uzlabošana, uzlabošana un īstenošana. Radās termins "racionalizācija".

Norādes organizatoriskās un darba aktivitāšu racionalizēšanai
Racionalizācijas virziens Īstenošana Darba zinātniskās organizācijas pilnveidošana. Vislabvēlīgāko apstākļu radīšana

Vadības un izpildvaras darba kvalitātes uzlabošana
Iepriekš apskatīto racionalizācijas principu pielietošana praksē ļauj palielināt pārdošanas, ražošanas vai zinātniskā darbība, kā arī nodrošina pozitīvu di

Jauno informācijas tehnoloģiju ietekme uz organizatoriskās darbības racionalizācijas procesiem
Cilvēces vēsturē jauninājumiem tehnoloģiju jomā ne reizi vien ir bijusi revolucionāra ietekme uz sociālo un ekonomiskā attīstība. Pēdējās desmitgadēs, pateicoties straujajai informācijas attīstībai

Racionalizējot e-komercijas vides ietekmi uz darījumu izmaksu rādītājiem
Darījuma veids Vērtēšanas kritēriji Cena Laiks Risks Ērtība

Organizatorisko struktūru veidošana
Organizācijas sistēmas projektēšana ir nākotnes organizācijas prototipa izveides process. Tajā jāiekļauj ne tikai organizācijas apraksts, bet arī

Organizācijas sistēmu pielāgošanas dizains un metodes
Organizācijas sistēmu projektēšanas procesi ir nesaraujami saistīti ar nepieciešamību pielāgot (“pārprojektēt”) struktūras, kas jau ir darbojas organizācijas. Vispārējos politiskos un ekonomiskos apstākļos

Veidotās organizācijas sistēmas efektivitātes novērtēšanas metodes praktiska realizācija
Saskaņā ar iepriekš apspriesto organizācijas sistēmu projektēšanas algoritmu (7.5. att.) matemātiskais modelis nākotnes uzņēmuma darbība. Modifikācija ir balstīta uz to

Organizāciju zinātnes vēsturiskā attīstība
Labākās organizatoriskās darbības formas izvēle un ar to saistītās organizatoriskās problēmas ir satraucušas cilvēkus visā cilvēces vēsturē. Organizācijas zinātne

Organizatoriskās domas attīstība Krievijā
Krievijā nozīmīga loma organizatoriskās darbības attīstībā bija Pētera Lielā (1672-1725) veiktajām valsts pārvaldes reformām. Valsts reformas

Informatizācijas ieguldījums organizāciju zinātnē
Mūsdienu pasaule ir iegājusi informācijas telpas veidošanās laikmetā, kuras pamatā ir tīkla telekomunikāciju sistēmu attīstība un datortehnoloģiju izmantošana savākšanai un apstrādei.

Organizācijas kultūra
Kultūra universālā nozīmē ir vēsturiski noteikts sabiedrības un cilvēka attīstības līmenis, kas izpaužas dzīves organizācijas formās, kā arī radītajās materiālajās un garīgajās vērtībās.

Organizatoriskās darbības subjekti un objekti
Organizatoriskā darbība ir organizācijas vadības mehānisma izveide vai pilnveidošana saskaņā ar organizācijas sistēmu mērķiem un uzdevumiem, kas pārstāv

Nesenā pagātnē konkurence bija koncentrēta tehnoloģiskā progresa jomā, bet mūsdienu biznesa būtība galvenokārt nosaka cilvēki. Katrs uzņēmuma darbinieks veic savu funkciju un apvieno savus spēkus ar kolektīvajiem, lai sasniegtu rezultātus. Galvenā uzņēmējdarbības sastāvdaļa ir cilvēkresursu vadība.

Organizācijas vadība izjūt gandarījumu, ja organizācija turpina pastāvēt kā vienots veselums. Tomēr gandrīz vienmēr organizācijas biedru uzvedības un attieksmes stereotipi tālu novirzās no organizācijas vadītāju formālā plāna.

Neformālas grupas, kas veidojas organizācijā, noteiktos apstākļos var kļūt dominējošas.

Vidējā līmeņa vadītājiem ir jāsaskaņo organizācijas neformālo grupu prasības ar tām augstāk esošā vadības aparāta prasībām. Šī vajadzība mudina vadītājus meklēt nestandarta metodes cilvēku vadīšanai vai efektīvāk izmantot esošās metodes, lai izmantotu iespējamos ieguvumus un samazinātu neformālo grupu negatīvo ietekmi.

Formālās un neformālās grupas

Tātad ir divu veidu grupas: formālās un neformālās. Šāda veida grupas ir svarīgas organizācijai un tām ir liela ietekme uz organizācijas dalībniekiem.

Formālās grupas- Tās ir grupas, kas izveidotas pēc vadības gribas.

Ir vadības grupas, darba (mērķa) grupas un komitejas.

Vadības grupa sastāv no vadītāja un viņa tiešajiem padotajiem, kas atrodas viņa kontroles zonā (prezidents un viceprezidenti).
Darbojas(mērķa) grupa - darbinieki, kas strādā pie viena uzdevuma.
komiteja- grupa organizācijā, kurai ir deleģētas pilnvaras veikt uzdevumu vai uzdevumu kopumu. Dažreiz komitejas sauc par padomēm, komisijām vai darba grupām. Ir pastāvīgas un īpašas komitejas.

Neformāla grupa- spontāni topoša cilvēku grupa, kas regulāri mijiedarbojas, lai sasniegtu noteiktu mērķi. Iemesli pievienošanās ir piederības sajūta, palīdzība, aizsardzība, komunikācija.

Neformālās organizācijas uzrauga savus biedrus. Parasti ir noteiktas normas, kas jāievēro katram grupas dalībniekam. Neformālajās organizācijās ir tendence pretoties pārmaiņām. Parasti neformālu organizāciju vada neformāls vadītājs. Neformālajam vadītājam ir jāpalīdz grupai sasniegt tās mērķus un uzturēt pastāvēšanu.

Ieslēgts formālo un neformālo grupu efektivitāte Tie paši faktori ietekmē:

Joslas izmērs. Grupai pieaugot, komunikācija starp dalībniekiem kļūst grūtāka. Turklāt grupas ietvaros var rasties neformālas grupas ar saviem mērķiem. Mazās grupās (no 2-3 cilvēkiem) cilvēki izjūt personisku atbildību par noteikta lēmuma pieņemšanu. Padomā par to optimālais izmērs grupas 5 - 11 cilvēki.
Savienojums(vai personību, viedokļu, pieeju līdzības pakāpe). Tiek uzskatīts, ka optimālākos lēmumus var pieņemt grupas, kas sastāv no cilvēkiem, kuri atrodas dažādās pozīcijās (t.i., atšķirīgi cilvēki).
Grupas normas. Cilvēkam, kurš vēlas tikt pieņemts grupā, ir jāievēro noteiktas grupas normas. (Pozitīvās normas ir normas, kas atbalsta uzvedību, kas vērsta uz mērķu sasniegšanu. Negatīvās normas ir normas, kas veicina uzvedību, kas neveicina mērķu sasniegšanu, piemēram, zādzība, kavēšanās, kavējumi, alkohola lietošana darba vietā utt.).
Kohēzija. Tas tiek uzskatīts par grupas dalībnieku pievilcības mērauklu vienam pret otru un pret grupu. Augsts grupas saliedētības līmenis var uzlabot visas organizācijas darbību.
Grupas līdzīgi domāšana. Tā ir tendence indivīdam apspiest savus uzskatus par kādu parādību, lai netraucētu grupas harmoniju.
Konflikts. Viedokļu atšķirības palielina konflikta iespējamību. Konfliktu sekas var būt pozitīvas, jo tās ļauj atklāt dažādus viedokļus (tas palielina grupas efektivitāti). Negatīvās sekas ietver grupas efektivitātes samazināšanos: slikts garastāvoklis, zema sadarbības pakāpe, akcentu maiņa (lielāka uzmanība tiek pievērsta savai “uzvarai” konfliktā, nevis īstās problēmas risināšanai).
Grupas dalībnieka statuss. To nosaka darba stāžs amatu hierarhijā, amata nosaukums, izglītība, pieredze, informētība utt. Parasti grupas dalībniekiem ar augstu statusu ir lielāka ietekme uz citiem grupas dalībniekiem. Vēlams, lai augsta statusa grupas dalībnieku viedoklis grupā nebūtu dominējošs.

Formālās grupas parasti izceļ kā struktūrvienības Organizācijā. Viņiem ir formāli iecelts vadītājs, formāli noteikta lomu, amatu un amatu struktūra uzņēmumā, kā arī formāli piešķirtas funkcijas un uzdevumi.

Formālajai grupai ir šādas pazīmes:

tas ir racionāli, t.i. tā pamatā ir lietderības princips, apzināta virzība uz zināmu mērķi;
tas ir bezpersonisks, t.i. paredzēts personām, starp kurām attiecības tiek veidotas saskaņā ar sastādītu programmu.

Formālā grupā tiek nodrošināti tikai pakalpojumu sakari starp indivīdiem, un tas ir pakārtots tikai funkcionāliem mērķiem.

Formālās grupas ietver:

Vertikālā organizācija, apvienojot vairākas struktūras un nodaļas tā, ka katrs no tiem atrodas starp diviem citiem - augstākiem un zemākiem, un katras struktūras un nodaļas vadība ir koncentrēta vienā personā.
Funkcionāla organizācija, saskaņā ar kuru vadība tiek sadalīta starp vairākām personām, kas specializējas noteiktu funkciju un darbu veikšanā.
Galvenā mītnes organizācija, ko raksturo padomnieku, ekspertu un palīgu galvenā mītne, kas nav iekļauta vertikālās organizācijas sistēmā.

Formālās grupas var veidot, lai veiktu regulāru funkciju, piemēram, grāmatvedību, vai arī tās var izveidot konkrēta uzdevuma risināšanai, piemēram, komisija projekta izstrādei.

Neformālas grupas tiek veidoti nevis pēc organizācijas vadības pavēlēm un formāliem noteikumiem, bet gan šīs organizācijas biedri atbilstoši savām savstarpējām simpātijām, kopīgām interesēm, identiskiem vaļaspriekiem un paradumiem. Šīs grupas pastāv visos uzņēmumos, lai gan tās nav attēlotas diagrammās, kas atspoguļo organizācijas struktūru un tās struktūru.

Neformālajām grupām parasti ir savi nerakstīti likumi un uzvedības normas, cilvēki labi zina, kurš ir viņu neformālajā grupā un kurš nav. Neformālās grupās veidojas noteikts lomu un amatu sadalījums. Parasti šīm grupām ir tiešs vai netiešs vadītājs. Daudzos gadījumos neformālas grupas var radīt tādu pašu vai lielāku ietekmi uz saviem dalībniekiem nekā formālās struktūras.

Neformālās grupas ir spontāni (spontāni) izveidota sociālo sakaru, normu un darbību sistēma, kas ir vairāk vai mazāk ilgstošas starppersonu komunikācijas produkts.

Atkarībā no uzvedības stila neformālās grupas var iedalīt šādi:

Prosociāls, t.i. sociāli pozitīvas grupas. Šis sociāli politiskā starptautiskie draudzības klubi, sociālo iniciatīvu fondi, vides aizsardzības un kultūras pieminekļu glābšanas grupas, klubu amatieru biedrības uc Tie parasti ir ar pozitīvu ievirzi.
Antisociāls, t.i. grupas, kas atšķiras no sociālajām problēmām.
Antisociāls. Šīs grupas ir visnelabvēlīgākā sabiedrības daļa un rada bažas. No vienas puses, morālais kurlums, nespēja saprast citus, atšķirīgs viedoklis, no otras puses, bieži vien pašas sāpes un ciešanas, kas piemeklē šo cilvēku kategoriju, veicina ekstrēmu uzskatu veidošanos tās atsevišķo pārstāvju vidū.

Neformālas grupas raksturojums

Grupas dzīvi un tās darbību ietekmē trīs faktori:

grupas dalībnieku īpašības;
grupas strukturālās īpašības;
situācijas īpašības.

UZ grupas dalībnieku īpašības kas ietekmē tā darbību, ietver personiskās īpašības persona, kā arī spējas, izglītība un dzīves pieredze.

Grupas strukturālās īpašības ietver:

komunikācija grupā un uzvedības normas (kas ar ko kontaktējas un kā);
statuss un lomas (kurš kādu amatu grupā ieņem un ko dara);
personīgās patikas un nepatikas starp grupas dalībniekiem (kuram kurš patīk un kuram nepatīk);
spēks un atbilstība (kurš kuru ietekmē, kurš ir gatavs klausīties un kam pakļauties).

Pirmie divi strukturālie raksturlielumi vairāk attiecas uz formālās organizācijas analīzi, pārējās - ar neformālo grupu jautājumu.

Draudzīgu attiecību veidošanu starp cilvēkiem būtiski ietekmē vairāki faktori:

Interaktīvo vielu personiskās īpašības. Cilvēki mīl tos, kuriem patīk tās pašas parādības, lietas, procesi, kas viņiem patīk, t.i. cilvēki mīl tos, kas viņiem ir līdzīgi, kas ir tuvi pēc gara, gaumes un vēlmēm. Cilvēkus piesaista tie, kuriem ir vienāda vai līdzīga rase, tautība, izglītība, skatījums uz dzīvi utt. Potenciāli cilvēki ar līdzīgām personības īpašībām, visticamāk, veidos draudzību nekā tie, kuriem ir ievērojami atšķirīgas personības īpašības.
Teritoriālā tuvuma klātbūtne šo cilvēku atrašanās vietā. Jo tuvākas ir grupas dalībnieku darba vietas, jo lielāka iespēja, ka viņi veidos draudzības. Tas pats attiecas uz viņu dzīvesvietu tuvumu.
Sanāksmju biežums, kā arī cerības, ka šīs tikšanās nākotnē notiks diezgan bieži.
Cik veiksmīga ir grupas darbība?. Kopumā panākumi cilvēkos noved pie attīstības pozitīva attieksme viens otram iekšā lielākā mērā nekā grupas neveiksmīga darbība.
Ir viens mērķis, kam ir pakārtotas visu grupas dalībnieku darbības. Ja grupas dalībniekus šķir individuālu problēmu risināšana, savstarpēja simpātija un draudzīgums ir mazāk ticams, nekā tad, ja viņi strādā, lai atrisinātu visiem kopīgu problēmu.
Plaša visu grupas dalībnieku līdzdalība lēmumu pieņemšanā. Iespēja ietekmēt grupas procesus stimulē pozitīvas uztveres veidošanos grupas dalībnieku vidū.

Simpātijas klātbūtne attiecībās starp cilvēkiem, draudzīgu attiecību klātbūtne starp grupas dalībniekiem ļoti ietekmē cilvēku noskaņojumu, apmierinātību ar darbu, dalību grupā. Taču nevar viennozīmīgi apgalvot, ka draudzīgām attiecībām starp grupas dalībniekiem ir tikai pozitīva ietekme uz darba rezultātiem un organizācijas darbību kopumā. Ja cilvēkiem, kuriem ir draudzīgas attiecības, ir augsta motivācija strādāt, tad savstarpēju simpātijas un draudzības klātbūtne veicina viņu darba rezultātu būtisku pieaugumu un tādējādi pozitīvi ietekmē grupas darbību kopumā. Ja cilvēki ir vāji motivēti strādāt, tad rezultāts būs pilnīgi pretējs. Viņi daudz laika pavadīs darbam nederīgās sarunās, smēķēšanas pauzēs, tējas dzeršanā u.c., un pastāvīgi tiks novērsti no darba, krasi samazinot darba efektivitāti. Tajā pašā laikā viņi var novērst citu uzmanību no darba, radot dīkstāves un relaksācijas atmosfēru.

Skatīt arī:

Grupas situācijas raksturojums maz atkarīgi no grupas dalībnieku un visas grupas uzvedības. Šīs īpašības ir saistītas ar tā lielumu un telpisko atrašanās vietu.

Mazās grupās ir grūtāk panākt vienošanos, un daudz laika tiek pavadīts attiecību un viedokļu noskaidrošanai. IN lielas grupas Ir grūtības atrast informāciju, jo grupas dalībnieki parasti uzvedas atturīgāk.

Grupas dalībnieku telpiskais izvietojums būtiski ietekmē viņu uzvedību. Trīs izceļas svarīgas īpašības indivīda telpiskā atrašanās vieta, no kuras ir atkarīgas attiecības starp indivīdu un grupu. Pirmkārt, tā ir pastāvīga vai pastāvīga klātbūtne konkrēta vieta vai teritorija. Skaidrības trūkums iekšā šo jautājumu rada daudzas problēmas un konfliktus starppersonu attiecībās. Otrkārt, šī ir personiskā telpa, tas ir, telpa, kurā atrodas tikai šīs personas ķermenis. Telpiskais tuvums cilvēku izvietojumā var radīt daudzas problēmas. Treškārt, šī ir vietu relatīvā atrašanās vieta. Ja cilvēks ieņem darba vietu galda galvgalī, tas automātiski nostāda viņu līdera pozīcijā citu grupas dalībnieku acīs. Vadība, zinot šos un citus grupas dalībnieku atrašanās vietas jautājumus, var panākt būtisku efektu tikai ar pareizu darba vietu izvietojumu.

Neformālo grupu iezīmes

1. Sociālā kontrole

Neformālās organizācijas īsteno sociālo kontroli pār saviem biedriem. Pirmais solis šajā virzienā ir noteikt un nostiprināt normas — grupas standartus pieņemamai un nepieņemamai uzvedībai. Lai persona tiktu pieņemta grupā un saglabātu tajā savu amatu, cilvēkam ir jāievēro šīs normas. Lai pastiprinātu šo normu ievērošanu, grupa var piemērot diezgan bargas sankcijas, un tās pārkāpējiem draud izslēgšana. Tas ir spēcīgs un iedarbīgs sods, ja cilvēks savu sociālo vajadzību apmierināšanā ir atkarīgs no neformālas organizācijas.

2. Pretestība pārmaiņām

Cilvēki izmanto neformālu organizāciju, lai apspriestu uztvertās vai faktiskās izmaiņas, kas var notikt viņu organizācijā. Neformālajās organizācijās ir tendence pretoties pārmaiņām. Daļēji tas ir saistīts ar to, ka pārmaiņas var radīt draudus neformālās organizācijas turpmākai pastāvēšanai. Reorganizācija, realizācija jauna tehnoloģija, ražošanas paplašināšana un līdz ar to lielas jaunu darbinieku grupas ienākšana var izraisīt neformālās grupas sairšanu vai mijiedarbības un sociālo vajadzību apmierināšanas iespēju samazināšanos.

3. Neformālie vadītāji

Neformālajām organizācijām, tāpat kā formālajām, ir savi vadītāji. Neformāls līderis iegūst savu pozīciju, meklējot varu un īstenojot to pār grupas dalībniekiem. Formālo un neformālo organizāciju vadītāju izmantotajos ietekmes līdzekļos būtībā nav būtisku atšķirību. Vienīgā būtiskā atšķirība ir tā neformālais vadītājs paļaujas uz grupas atzinību. Savā darbībā viņš paļaujas uz cilvēkiem un viņu attiecībām.

Neformālajam vadītājam ir divi galvenie: palīdzēt grupai sasniegt tās mērķus un uzturēt un stiprināt tās pastāvēšanu. Dažreiz šīs funkcijas tiek veiktas dažādi cilvēki. Ja tas tā ir, tad neformālā grupā parādās divi vadītāji: viens, lai īstenotu grupas mērķus, otrs, lai veicinātu sociālo mijiedarbību.

Neformālās grupas rašanās un loma organizācijas darbībā

Neformālas grupas rašanās iemesls formālā organizācijā ir neizbēgami formālās organizācijas ierobežojumi, kas nevar aptvert un regulēt visus sociālās organizācijas funkcionēšanas procesus.

Ja cilvēki pievienojas formālām organizācijām, lai sasniegtu tālākus organizatoriskus mērķus, vai viņiem ir nepieciešama atlīdzība ienākumu veidā, vai arī viņus vada prestiža apsvērumi, tad piederība neformālai grupai var sniegt psiholoģiskus ieguvumus, kas viņiem ir tikpat svarīgi kā saņemtā alga.

Saskaņā ar A. klasifikāciju primārās vajadzības ir fizioloģiskas un nepieciešamība pēc drošības un drošības, bet sekundārās vajadzības ir sociālās, cieņas un pašizpausmes. Vai formāla organizācija var nodrošināt visu vajadzību pilnīgu apmierināšanu? Acīmredzot nē. Neformālas organizācijas rašanās ir sekas cilvēka dabiskajai vēlmei apvienoties ar citiem cilvēkiem un veidot ilgtspējīgas mijiedarbības formas.

Pats pirmais iemesls, kāpēc pievienoties neformālai grupai, ir apmierinot vajadzību pēc piederības sajūtas. Cilvēki, kuru darbs nedod iespējas nodibināt un uzturēt sociālos kontaktus, mēdz būt neapmierināti. Spēja piederēt grupai un tās atbalsts ir cieši saistīta ar darbinieku apmierinātību. Tomēr, lai gan nepieciešamība piederēt ir plaši pieņemta, lielākā daļa formālo organizāciju apzināti atņem cilvēkiem sociālos kontaktus. Tāpēc cilvēki bieži vien ir spiesti vērsties pie neformālajām organizācijām, lai iegūtu šos kontaktus.

Nepieciešamība pēc aizsardzības ir svarīgs iemesls, lai cilvēki pievienotos noteiktām grupām. Lai gan mūsdienās ļoti reti tiek runāts par reālu fizisku apdraudējumu esamību darbavietā, pašas pirmās arodbiedrības radās sociālajās grupās, kas pulcējās krogos un pārrunāja savus aizvainojumus ar priekšniecību. Un šodien neformālo organizāciju dalībnieki aizsargā viens otru no noteikumiem, kas viņiem kaitē. Šī aizsargfunkcija kļūst vēl vairāk augstāka vērtība kad varas iestādēm neuzticas.

Nepieciešamība pēc komunikācijas rodas tāpēc, ka cilvēki vēlas zināt, kas notiek viņiem apkārt, it īpaši, ja tas ietekmē viņu darbu. Tomēr daudzās formālās organizācijās iekšējās komunikācijas sistēma ir diezgan vāja, un dažreiz vadība apzināti slēpj noteiktu informāciju no saviem padotajiem. Tāpēc viens no svarīgiem iemesliem piederībai neformālai organizācijai ir pieeja neformālam informācijas kanālam – baumām. Tas var apmierināt indivīda vajadzības psiholoģiskā aizsardzība un aksesuārus, kā arī nodrošināt viņai ātrāku piekļuvi darbam nepieciešamajai informācijai.

Neformālo grupu ietekme uz organizāciju

Daži vadītāji uzskata, ka neformāla grupa ir sliktas vadības rezultāts, taču šo grupu rašanās ir dabiska un ļoti izplatīta parādība; katrai organizācijai tās ir.

Neformālajām grupām ir gan negatīva, gan pozitīva ietekme uz formālās organizācijas darbību. Nepatiesas baumas var izplatīties pa neoficiāliem kanāliem, izraisot negatīvu attieksmi pret vadību. Grupas pieņemtās normas var izraisīt organizācijas produktivitāti, kas ir zemāka par vadības noteikto. Tieksme pretoties jebkādām pārmaiņām un tieksme saglabāt iesakņojušos stereotipus var aizkavēt nepieciešamo ražošanas modernizāciju. Tomēr šis neproduktīva uzvedība bieži vien ir reakcija uz vadības attieksmi pret šo grupu. Pareizi vai nepareizi grupas dalībnieki uzskata, ka pret viņiem izturas netaisnīgi, un reaģē tā, kā jebkura persona reaģētu uz kaut ko, kas viņiem šķiet negodīgs.

Šādi pretreakciju gadījumi dažkārt neļauj vadītājiem saskatīt daudzos iespējamos neformālo organizāciju ieguvumus. Tā kā dalībai grupā ir jāstrādā organizācijas labā, lojalitāte grupai var izpausties kā lojalitāte organizācijai. Daudzi cilvēki atsakās no labāk apmaksātiem amatiem citos uzņēmumos, jo nevēlas saraut sociālos sakarus, ko viņi ir izveidojuši šajā uzņēmumā. Grupas mērķi var sakrist ar formālās organizācijas mērķiem, un neformālās organizācijas darbības standarti var pārsniegt formālās organizācijas normas. Piemēram, stiprs gars kolektīvisms, kas raksturīgs dažām organizācijām un rada spēcīgu vēlmi gūt panākumus, bieži vien rodas no neformālām attiecībām un vadības piespiedu darbībām. Pat neformāli komunikācijas kanāli dažkārt var palīdzēt oficiālai organizācijai, papildinot formālo saziņas sistēmu. Nevarot atrast veidus, kā efektīvi sadarboties ar neformālām organizācijām vai mēģinot tās apspiest, vadītāji bieži vien palaiž garām šos potenciālos ieguvumus.

Jebkurā gadījumā, neatkarīgi no tā, vai neformālā organizācija ir kaitīga vai noderīga, tā pastāv un ar to ir jārēķinās. Pat ja vadība iznīcina vienu grupu, tās vietā noteikti radīsies cita, kas var veidot apzināti negatīvu attieksmi pret vadību.

Formālās organizācijas

Ir divu veidu organizācijas:

Pirmkārt, organizācijas, kas tiek veidotas apzināti un mērķtiecīgi kādu iepriekš noteiktu mērķu sasniegšanai, kuru ietvaros tiek veidoti un uzturēti apstākļi, lai mudinātu savus biedrus sasniegt šos mērķus. Līderi ir šādu mērķu nesēji., kas uztvert šos mērķus kā savus un to sasniegšanai koordinē organizācijas biedru darbību;

Otrkārt, organizācijas, kas veidojas spontāni uz savu dalībnieku dabiskās mērķu kopības pamata, kurā dalību nosaka to biedru brīva griba. Šajās organizācijās neviens necenšas konsolidēt topošo struktūru un nodrošināt savu mērķu sasniegšanu. Kad tiek sasniegti kopējie mērķi, kas radīja organizāciju, tie var izjukt, bet var arī deģenerēties par pirmā tipa organizācijām.

Pirmā veida organizācijas parasti sauc formāls. Saskaņā ar vienu no mūsdienu vadības klasiķiem Herberts Saimons, formāla organizācija mēs saprotam plānotu kopīgu (sadarbības) centienu sistēmu, kurā katram dalībniekam ir sava skaidri noteikta loma, savi uzdevumi vai pienākumi, kas jāpilda. Šie pienākumi tiek sadalīti starp dalībniekiem organizācijas izvirzīto mērķu sasniegšanas vārdā, nevis individuālo vēlmju apmierināšanas vārdā, lai gan bieži vien abi sakrīt.

Formāla organizācija- organizācija, kurai ir tiesības, kuras mērķi ir nostiprināti dibināšanas dokumenti, un funkcionēšana - iekšā noteikumi, līgumi un noteikumi, kas nosaka katra organizācijas dalībnieka tiesības un pienākumus.

Formālās organizācijas iedala un.

Visbeidzot, cits formulējums, kas labi atspoguļo formālo organizāciju specifiku, norāda, ka šī ir formāla cilvēku apvienība, kas izveidota, lai nodrošinātu kopīgu mērķu sasniegšanu samērā pastāvīgi (3.2. att.). Šai asociācijai ir raksturīgas acīmredzamas robežas, uzvedības normas, primāro (starppersonu, neformālo) grupu klātbūtne, komunikācijas kanāli, aktivitātes, kuru mērķis ir noteiktu problēmu risināšana un varas attiecības.

Neformālās organizācijas

Neformālās organizācijas- tās ir organizācijas, kuras nav reģistrētas valsts iestādē vai nu nelielā skaita dēļ, vai kāda cita iemesla dēļ.

Neformāla organizācija- spontāni topoša cilvēku grupa, kas diezgan regulāri mijiedarbojas savā starpā.

Neformālās organizācijas ietver cilvēku apvienības, kuras saista personīgās intereses kultūras, sadzīves, sporta jomā un citi, kuriem ir vadītājs un kuri neveic finansiālās un saimnieciskās darbības, kuru mērķis ir gūt materiālo peļņu.

Piemēram, četri amatieri makšķernieki vairākus gadus pastāvīgi kopā gatavo rīkus, dodas makšķerēt, apspriež rezultātus un bauda to. Šī ir neformāla organizācija, jo ir visas sistēmas pazīmes - mērķa klātbūtne, elementi, hierarhija, mijiedarbība. Loma iekšā neformālās organizācijas ļoti liels. Tajās cilvēki var realizēt savas vajadzības un intereses lielākā mērā nekā formālajā; atrast savu vietu dzīvē; izmēģiniet dažādas uzvedības, attiecību iespējas utt. Kolēģu palīdzība un aizsardzība, pieeja neformālajiem informācijas kanāliem (baumas u.c.) ir galvenie iemesli, kāpēc iestājas neformālā organizācijā.

Tomēr iespējama neformālas organizācijas rašanās formālās organizācijas ietvaros. Tas ir dabisks process, kas notiek, kad tehnoloģiju un personāla profesionalitātes attīstība organizācijā norit ātrāk nekā organizācijas formu, funkciju, stila un vadības metožu pilnveidošana. Pirmā neformālās organizācijas dzimšanas pazīme formālās organizācijas priekšmetā ir neformāla līdera rašanās. Mēs jau iepriekš apspriedām, kā vadītājam jārīkojas.

Organizāciju klasifikācija, pamatojoties uz piederības galvenajiem sabiedrības strukturālajiem elementiem principu

Organizāciju klasifikācija pēc to uzbūves un funkcionēšanas principa

Organizāciju veidi

Organizāciju klasifikācija
Sociālo un ekonomisko organizāciju būtība un raksturojums
Organizācijas principu būtība un saturs

Organizāciju tipoloģijas kritēriji. Sistemātiska pieeja organizāciju klasifikācijai

Organizāciju tipoloģija- daudzdimensionāla klasifikācija, kas pārstāv neatņemamu tipu sistēmu, ko vieno noteikts kopīgs princips, kopīgs raksturs, izcelsme, kopējo vidi esamība, būtiskas īpašības.

No praktiskā viedokļa organizāciju klasifikācija ir svarīga trīs iemeslu dēļ:

Līdzīgu organizāciju atrašana - pēc jebkuriem parametriem tas palīdz izveidot minimālu metožu skaitu to analīzei un uzlabošanai;

Iespēja noteikt to skaitlisko sadalījumu pēc klasifikācijas, lai izveidotu atbilstošu infrastruktūru: personāla apmācību, kontroles dienestus utt.;

Organizācijas piederība vienā vai otrā grupā ļauj noteikt savu attieksmi pret nodokļu un citiem atvieglojumiem.

Pamatojoties uz būtību Sistemātiskā pieejā organizāciju klasifikācijai ir svarīgi vadīties pēc vairākiem objektīvi pamatotiem kritērijiem.

Viens no kritērijiem klasifikācija var būt organizācijas uzbūves un funkcionēšanas princips, uz kura pamata visas organizācijas sabiedrībā ieteicams iedalīt formālajās un neformālajās

Formāla organizācija ko raksturo legalizēta organizācijas biedru normu, noteikumu, darbības principu un uzvedības standartu sistēma. Galvenā zīme formālā organizācija ir organizatorisku normu un darbību iepriekšēja noteikšana, programmēšana un noteiktība. Organizācija neaprobežojas tikai ar formālo daļu, lai gan to nosaka tā.

Neformāla organizācija ir nenoteiktu sociālo lomu sistēma, neformālas institūcijas un sankcijas, uzvedības standarti, ko pārraida paražas un tradīcijas, kas rodas spontāni ikdienas mijiedarbības gaitā. Neformālās organizācijas nav reģistrētas valsts aģentūrā. Tie tiek veidoti, balstoties uz kopīgām interesēm kultūras, ikdienas, sporta uc, piemēram, draugu apvienība, tūristu grupa.

Neformāls sociālās grupas spēlē nozīmīgu lomu jebkuras organizācijas darbībā. Viņu loma īpaši jūtama lielo uzņēmēju un valsts struktūru darbībā.

Pie krustojuma Starp diviem nosauktajiem organizāciju veidiem ir tādas organizācijas modeļu šķirnes kā uzvedības, organiskais un “organizācijas miglājs”.

Uzvedības modeļi atspoguļo divu sistēmu vienlaicīgu darbību vienā organizācijā:

Tehniska sistēma, kas ražo produktus vai pakalpojumus;
- sociālā sistēma, tostarp to darbinieku darbība, kuri apkalpo tehnisko sistēmu.

Ja Nepietiekama uzmanība tiek pievērsta indivīdu un grupu sociālo un psiholoģisko vajadzību apmierināšanai, tad tehniskā sistēma, visticamāk, sāks zaudēt līdzsvaru.

Spēcīgs uzvedības modelis uzsver decentralizāciju, atklātu informācijas plūsmu un vāju komandķēdi saistībā ar darba organizāciju un atskaites sistēmām. Paredzams, ka darbinieki tiks iesaistīti lēmumu pieņemšanas procesā, kas tiek veikts decentralizēti un bieži vien koleģiāli. Visi organizācijas darbinieki var ietekmēt organizācijas nodaļās izmantotās procedūras. Īpašs uzsvars tiek likts uz indivīdu spēju iekļauties organizācijas struktūrā un risināt problēmas.

Organiskais modelis ir šādas īpašības: neliela noteikumu skaita esamība (izņemot drošības noteikumus), pilnīga decentralizācija, koleģiāla lēmumu pieņemšana, plaša darbinieku atbildības joma, vairāku hierarhijas līmeņu klātbūtne un zems darba dalīšana. Šī modeļa pamatā ir iniciatīvas darbinieki ar kompetenci un domāšanas oriģinalitāti.

Organisko modeli raksturo elastība un spēja ātri reaģēt uz darbības vides apstākļu izmaiņām (šāda modeļa piemērs ir Zviedrijas uzņēmums Ineiter, kas sniedz konsultācijas skaitļošanas sistēmu jomā).

"Organizatoriskā miglāja" modelis ir pašbūves modelis. Tā nemitīgi mainās, pastāvīgi meklē jaunus veidus, kā reaģēt uz vides apstākļiem un metodes savas nākotnes veidošanai. Uz sevis konstruēšanu orientētu organizāciju raksturo tādas īpašības kā nestabilitāte, nesaskaņas, neparastība un atjautība. Šāda veida organizācija ir neparedzama savu metožu un orientācijas ziņā, bieži vien ir haotiska. Šī organizācijas forma ir eksperimentāla.

Izmantojot piederības kritērijs galvenajiem sabiedrības strukturālajiem elementiem - valstij un pilsoniskajai sabiedrībai, varam izdalīt kopumu valdības organizācijas un organizāciju kopums, kas veido pilsoniskās sabiedrības struktūru

IN krievu sabiedrība Valsts organizācijas ietver federālās (likumdošanas, izpildvaras un tiesu) organizācijas. Krievijas Federācijas konstitūcija paredz pilnvaru sadalījumu starp Krievijas Federācijas valdības struktūrām un Krievijas Federācijas veidojošo vienību valdības struktūrām.

Organizāciju kopums, kas veido pilsoniskās sabiedrības struktūru, atkarībā no to darbības rakstura un mērķiem var iedalīt komerciālā un nekomerciālā.

Tiek izveidotas komerciālas organizācijas saimnieciskās darbības veikšanai un iedala: pēc saimnieciskās darbības veida un veida; kapitāla īpašumtiesības un kontrole; īpašuma raksturs; juridiskais statuss; darbības mērogs un apjoms

Klasifikācija komerciālas organizācijas pēc dažādiem kritērijiem

Bezpeļņas organizācijas tiek iedalītas pēc izveides un asociācijas formām.

Organizāciju tipoloģija

Sociālās organizācijas raksturojums

Organizācijas teorijā galvenokārt tiek aplūkotas sociālās sistēmas, jo visas pārējās kaut kādā veidā tiek reducētas uz tām. Sociālās sistēmas galvenais savienojošais elements ir cilvēks. Sociālās sistēmas atkarībā no izvirzītajiem mērķiem var būt izglītības, ekonomiskās, politiskās, medicīniskās u.c.

Sociālo sistēmu veidi

Reālajā dzīvē sociālās sistēmas tiek īstenotas organizāciju, uzņēmumu, firmu u.c. veidā. Šādu organizāciju produkti ir preces (pakalpojumi), informācija vai zināšanas. Tādējādi sociālā organizācija- šī ir sociāla (publiska) apakšsistēma, ko raksturo cilvēka kā vadības subjekta un objekta klātbūtne savstarpēji saistītu elementu kopumā un realizē sevi preču, pakalpojumu, informācijas un zināšanu ražošanā.

Organizācijas teorijā ir sociāli politiskās, sociāli izglītības, sociāli ekonomiskās un citas organizācijas. Katram no šiem veidiem ir sava mērķu prioritāte. Tādējādi sociāli ekonomiskajām organizācijām galvenais mērķis ir iegūt maksimālu peļņu; sociāli kulturālajiem - estētisku mērķu sasniegšana, un maksimālas peļņas iegūšana ir sekundārs mērķis; sociāli izglītojošam - mūsdienīga zināšanu līmeņa sasniegšana un peļņas gūšana arī ir sekundārs mērķis.

Sociālajām organizācijām (turpmāk – organizācijas) ir nozīmīga loma mūsdienu pasaule. To īpašības:

Cilvēka potenciāla un spēju realizācija;

Cilvēku (personīgo, kolektīvo, sabiedrisko) interešu vienotības veidošana. Mērķu un interešu vienotība kalpo kā sistēmu veidojošs faktors;

Sarežģītība, dinamisms un augsts nenoteiktības līmenis.

Uzņēmējdarbības organizāciju veidi un vispārīgie jēdzieni

Saimnieciskās organizācijas - organizācijas radīts, lai apmierinātu cilvēka un sabiedrības vajadzības un intereses organizācijas ārējā vidē. Šīs organizācijas var ražot produktus preču, pakalpojumu, informācijas vai zināšanu veidā (3.6. att.).

Produktu veidi

Uzņēmējdarbības organizācijas ietver:

Visu veidu juridiskās personas (izņemot valsts un reliģiskās organizācijas), tostarp sabiedrības ar ierobežotu atbildību, akciju sabiedrības, patērētāju kooperatīvi utt.;

Visu veidu nejuridiskas personas, ieskaitot organizāciju nodaļas, organizācijas, kuru pamatā ir individuāla darba darbība utt.

Šajā gadījumā juridiska persona ir organizācija, kas:

1) reģistrēts noteiktā kārtībā;

2) ir bankas konts;

3) īpašumā, saimnieciskajā pārvaldībā vai operatīvajā pārvaldībā ir atsevišķa manta;

4) atbild par savām saistībām ar šo īpašumu;

5) var savā vārdā iegūt un realizēt mantiskas un personiskas nemantiskas tiesības;

6) pilda uzticētos pienākumus;

7) ir neatkarīga bilance vai tāme;

8) var būt prasītājs un atbildētājs tiesā.

Nejuridiska persona ir organizācija, kurai atšķirībā no juridiskās personas nav vai tā nepilda nevienu no juridiskajai personai uzskaitītajām pozīcijām.

Uzņēmējdarbības organizācijas var ir šādas īpašuma formas: valsts, pašvaldības, valsts, īres, privātā, grupu. Ir organizācijas ar jauktu īpašuma formu, piemēram, akciju sabiedrības, kurās valstij pieder tikai daļa kapitāldaļu, bet pārējais pieder privātpersonām - juridiskām vai fiziskām personām.

Uzņēmējdarbības organizācijas parasti iedala četrās grupās: mikro, mazas, vidējas un lielas. Šāda dalījuma kritēriji var būt personāla skaits, īpašumu kompleksa izmaksas, produktu nozīme un tirgus daļa attiecīgajā nozarē.

Vispilnīgāk ir izklāstīti kritēriji organizācijas klasificēšanai kā mazs uzņēmums (SE), tostarp:

a) mazā uzņēmuma pamatkapitāla daļa, kas pieder tā dibinātājiem, kas nav mazie uzņēmumi, nedrīkst pārsniegt 25% no mazā uzņēmuma pamatkapitāla;

b) robežvērtības vidējais darbinieku skaits (izņemot nepilnu darba laiku un neregulārus darbiniekus) nedrīkst pārsniegt, cilvēki: rūpniecībā, būvniecībā un transportā 100 uz lauksaimniecība Un inovāciju darbība 60
zinātnē un zinātniskajā dienestā, Mazumtirdzniecība, ēdināšanas un patērētāju pakalpojumi 30 v vairumtirdzniecība, citās nozarēs un citās darbībās 50.

Saimnieciskās organizācijas ar darbinieku skaitu, kas ir ievērojami mazāki nekā mazie uzņēmumi, tiek uzskatīti par, piemēram, mikroorganizācijām auditorfirma kurā strādā seši cilvēki. Uzņēmējdarbības organizācijas veido lielāko daļu organizāciju pasaulē. parādīts uzņēmēju organizāciju individuālo parametru izmaiņu raksturs.

Uzņēmējdarbības organizāciju parametru evolūcija

Uzņēmējdarbības organizācijas tiek klasificētas pēc šādiem kritērijiem:

Pēc darbības ilguma: neierobežots un īslaicīgs. Reģistrācijas dokumentos ir norādīts tās darbības laiks. Jūs varat reģistrēt organizāciju uz gadu, mēnesi vai pat vienu dienu;

Pēc aktīvās sezonas: vasara, ziema, lietus sezona utt. Šis statuss ļauj organizācijai pieņemt darbā personālu uz noteiktu ciklisku periodu;

Pēc ražošanas apjoma: viens, sērijveida un masveida;

Pēc ražošanas specializācijas: specializēta un universāla;

Pēc produktu klāsta: viena produkta un vairāku produktu ražošana.

Katrā darba kolektīvā Līdzās formālai (oficiālai) attiecību struktūrai pastāv arī neformālas (neoficiālas) attiecības starp komandas locekļiem.

Ja oficiālas attiecības tiek regulētas ar attiecīgiem norādījumiem, rīkojumiem, instrukcijām, tad neoficiālos neviens un nekas neregulē. Tāpēc jāpatur prātā, ka vadības process attiecas uz formālas organizācijas izveidi un darbību. Taču jāzina, ka jebkurā formālā organizācijā ir arī neformālas organizācijas, kas zināmā mērā ietekmē formālās organizācijas politiku. Tas ir saistīts ar faktu, ka katrs darba kolektīva dalībnieks vienlaikus pieder daudzām grupām. Formālo un neformālo organizāciju veidošanās mehānisms ir parādīts attēlā. 3.5.

Rīsi. 3.5. Formālo un neformālo organizāciju veidošanās mehānisms

Formālās organizācijas- pienācīgi reģistrēti uzņēmumi, personālsabiedrības utt., kas darbojas kā juridiskas vai nejuridiskas personas.

Viņu galvenā funkcija ir veikt konkrētus uzdevumus un sasniegt organizācijas mērķus. Cilvēku savstarpējās attiecības regulē dažāda veida normatīvie dokumenti: likumi, noteikumi, rīkojumi, instrukcijas utt.

Neformāla organizācija- organizācija, kas nav reģistrēta valsts aģentūrā, kas apvieno personas, kuras saista personiskas intereses, kurai ir vadītājs un kas neveic finansiālās un saimnieciskās darbības, kuru mērķis ir gūt peļņu.

Attiecības starp šādas grupas dalībniekiem tiek veidotas, pamatojoties uz personīgām simpātijām. Grupas dalībniekus saista uzskatu, tieksmju un interešu kopība. Nav komandas dalībnieku, pienākumu vai saskaņoto lomu saraksta.

Neformāla vai ēna, grupas pastāv katrā organizācijā. Viņi vienmēr “izaug” no draudzības un attiecībām, kas nav noteiktas organizācijas shēmā. Organizācijai ir svarīgi, lai nedominētu neformālās grupas.

Neformālās organizācijas var būt gan līdzīgas, gan atšķirīgas no formālajām organizācijām.

Tāpēc mēs varam izcelt pazīmes, kas raksturo neformālās organizācijas:

1) sociālā kontrole. Neformālās organizācijas īsteno sociālo kontroli pār saviem biedriem. Runa ir par normu iedibināšanu un nostiprināšanu – grupas pieņemamas un nepieņemamas uzvedības standartiem. Dabiski, ka tie, kas pārkāps šīs normas, saskarsies ar atsvešinātību.

Vadītājam šajā sakarā jāapzinās, ka neformālās organizācijas īstenotā sociālā kontrole var pozitīvi ietekmēt formālās organizācijas mērķu sasniegšanu;

Neformālā līdera atbalsts- viņa grupas atzinība. Neformālā līdera ietekmes sfēra var pārsniegt formālās organizācijas administratīvās robežas.

Neformālais vadītājs veic divas primārās funkcijas: palīdz grupai sasniegt tās mērķus, atbalsta un stiprina tās pastāvēšanu.

Neformālu grupu esamība organizācijā- pilnīgi normāla parādība. Šādas grupas visbiežāk stiprina darbaspēku, un organizācijas oficiālajam vadītājam tās būtu jāatbalsta. Piemēram, uzņēmums Corging Glass (ASV) ēkā uzstādīja eskalatorus (liftu vietā), lai palielinātu neformālu kontaktu iespēju starp darbiniekiem; MMM (ASV) organizē klubus, lai palielinātu nejaušu sarunu iespējamību, kas palīdz atrisināt problēmas ēdienreižu laikā vai citās situācijās. Tas viss vairo piederības sajūtu kolektīvam. Šeit valda vienotība un solidaritāte, kas izpaužas ne tikai darbā, bet arī atpūtas stundās. Draudzīgi kontakti darba laikā un pēc tā, sadarbība un savstarpēja palīdzība veido veselīgu psiholoģisko klimatu organizācijā.

Jebkuru organizāciju var raksturot, izmantojot vairākus parametrus: mērķi, tiesisko un normatīvo regulējumu, resursus, procesus un struktūru, darba sadali un lomu sadalījumu, ārējo vidi utt. Saskaņā ar to visa organizāciju dažādība ir sadalīta: klases un veidi.

Pamatojoties uz formalizācijas kritēriju, izšķir:

? formālas organizācijas ar skaidri noteiktiem mērķiem, formalizētiem noteikumiem, struktūru un attiecībām;
? neformālas organizācijas, kas darbojas bez skaidri noteiktiem mērķiem, noteikumiem un struktūrām.

Uz grupu formālās organizācijas ietver visas uzņēmēju organizācijas, valsts un starptautiskās institūcijas un struktūras. Tie likumā noteiktajā kārtībā ir reģistrēti valsts iestādēs un tiem var būt juridiskas vai nejuridiskas personas statuss. Viņu galvenā funkcija ir veikt konkrētus uzdevumus un sasniegt organizācijas mērķus. Cilvēku savstarpējās attiecības regulē dažāda veida normatīvie dokumenti: likumi, noteikumi, rīkojumi, instrukcijas utt.

UZ neformālās organizācijas ietver ģimenes, draudzības, neformālu starppersonu attiecību institūcijas. Tie nav reģistrēti valsts iestādē, tie ir izveidoti, pamatojoties uz kopīgām interesēm kultūras, sadzīves, sporta uc jomā. Viņiem ir līderis un viņi neveic finansiālās un saimnieciskās darbības, kuru mērķis ir gūt materiālo peļņu. Neformālas grupas, kas apvieno cilvēkus no dažādām nodaļām, darbnīcām un grupām, bieži tiek veidotas formālu organizāciju ietvaros. Tas ir dabisks process, kas notiek, kad uzņēmuma regulārā komunikāciju attīstība atpaliek no tehnoloģiju attīstības un personāla profesionalitātes. Attiecības starp šādas grupas dalībniekiem tiek veidotas, pamatojoties uz personīgām simpātijām. Grupas dalībniekus saista uzskatu, tieksmju un interešu kopība.

Neformālas grupas pastāv katrā uzņēmumā. Viņi vienmēr “izaug” no draudzības un attiecībām, kuras nav noteiktas organizācijas shēmā. Organizācijai ir svarīgi, lai nedominētu neformālās grupas. Neformālās organizācijas var būt gan līdzīgas, gan atšķirīgas no formālajām organizācijām. Tāpēc mēs varam izcelt šādas pazīmes, kas raksturo neformālās organizācijas.

1. Sociālā kontrole kuras neformālās organizācijas izmanto savu biedru labā. Runa ir par normu iedibināšanu un nostiprināšanu – grupas pieņemamas un nepieņemamas uzvedības standartiem. Dabiski, ka tie, kas pārkāps šīs normas, saskarsies ar atsvešinātību. Tāpēc vadītājam jāapzinās, ka neformālās organizācijas īstenotā sociālā kontrole var pozitīvi ietekmēt formālās organizācijas mērķu sasniegšanu.
2. Tendence pretoties pārmaiņām. Daļēji tas ir saistīts ar to, ka pārmaiņas var radīt draudus neformālās organizācijas turpmākai pastāvēšanai.
3. Neformāli vadītāji. Atšķirība starp neformālajiem vadītājiem un formālajiem ir tāda, ka pēdējam ir atbalsts viņam deleģēto oficiālo pilnvaru veidā un viņš darbojas viņam piešķirtajā specifiskajā funkcionālajā jomā. Neformālā līdera atbalsts ir viņa atzinība no grupas. Neformālā līdera ietekmes sfēra var pārsniegt formālās organizācijas administratīvās robežas. Neformālais vadītājs veic divas primārās funkcijas: palīdz grupai sasniegt tās mērķus, atbalsta un stiprina tās pastāvēšanu.

Neformālās grupas ietekmes veidi uz organizācijas darbību.

1. Neformāla komunikācija(tā sauktais "slepenais" telegrāfs). Neviena ziņa netiek pārraidīta tik ātri kā pa neoficiāliem kanāliem. Šis ir viens no veidiem, kā neformāla grupa izmanto savu varu (neformālā komunikācija).
2. Spēja rīkoties vai nerīkoties. Vadības praksē ir daudz piemēru, kad organizācijas ir nometušas uz ceļiem nesankcionētas vadības dēļ.
3. Neatļauta ražošanas standartu noteikšana - viens no veidiem, kā neformālās grupas negatīvi ietekmē cilvēkus. Tomēr dažas organizācijas var glābt, jo neformālās grupas var strādāt vairāk nekā parasti. Lieta ir tāda, ka neformāla grupa var strādāt, lai veicinātu vai aizkavētu organizācijas attīstību. Vadītāja uzdevums ir minimizēt šo grupu ietekmi un virzīt to spēku pareizajā virzienā.

Ir vairāki iemesli, kas mudina cilvēkus uzsākt neformālas attiecības.

1. Piederības sajūta. Viena no mūsu spēcīgākajām emocionālajām vajadzībām ir apmierināt vajadzību pēc piederības sajūtai grupai, pēc atzinības, cieņas un mīlestības, kā arī pašapliecināšanās.
2. Savstarpēja palīdzība. Protams, jūs varat vērsties pēc palīdzības pie sava formālā priekšnieka. Tomēr daži uzskata, ka priekšnieks par viņiem varētu domāt slikti (šeit darbojas princips “neradi problēmas savam priekšniekam”), citi baidās no kritikas utt. Šajos un citos gadījumos cilvēki bieži vien izvēlas ķerties pie kolēģu palīdzības.
3. Aizsardzība. Cilvēki vienmēr ir zinājuši, ka spēks slēpjas vienotībā. Tāpēc svarīgs iemesls, lai pievienotos neformālai organizācijai, ir uztvertā nepieciešamība pēc aizsardzības.
4. Komunikācija. Cilvēki vēlas zināt, kas notiek viņiem apkārt. Tā kā daudzās formālās organizācijās iekšējo kontaktu sistēma ir diezgan vāja, un dažkārt vadība apzināti slēpj noteiktu informāciju no saviem padotajiem, piekļuve neformālai informācijai (baumas) ir iespējama tikai neformālā grupā.
5. Līdzjūtība. Cilvēki bieži pievienojas neformālām grupām, lai būtu tuvāk kādam, kas viņiem patīk.

Tādējādi neformāla cilvēku organizācija var strādāt par vai pret vadītāju. Kā likt viņai strādāt pie menedžera? Jāievēro šāda darbību secība:

1) vadītājam ir jāpieņem neformālās organizācijas pastāvēšana;
2) jāmēģina saprast, kā neformālā organizācija var būt vērtīga, palīdzot vadītājam sasniegt viņa mērķus;
3) identificēt neformālos līderus un vadīt tos;
4) censties apvienot neformālo un formālo organizāciju mērķus;
5) vadītājam ir jāsaprot un jāpiekrīt, ka, lai ko viņš darītu, neformālās organizācijas turpina pastāvēt.

Neformālu grupu pastāvēšana organizācijā ir diezgan normāla parādība. Šādas grupas visbiežāk stiprina darbaspēku, un organizācijas oficiālajam vadītājam tās būtu jāatbalsta.