Kāds ir pamatots neierašanās iemesls? Ieraksta paraugs darba grāmatiņā pēc atlaišanas par prombūtni

Uzņēmuma darbinieka prombūtne ir jādokumentē saskaņā ar spēkā esošajiem darba tiesību aktiem. Kā pierādīt darbinieka prombūtni no darba vietas? Kādi dokumenti ir jāapstiprina? šo faktu? Atbildes uz šiem un citiem jautājumiem atradīsit mūsu rakstā.

Kas tiek uzskatīts par kavējumu?

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu prombūtne ir darbinieka prombūtne darba vietā saskaņā ar darba grafiku bez labi iemesli. Tas atzīstams par rupju darbinieka darba disciplīnas un ar darba devēju noslēgtā darba līguma noteikumu pārkāpumu, kā arī iekšējo darba noteikumu neievērošanu.

Ko mūsdienu darba devēji saprot ar darba kavējumiem? Protams, darbinieki, kas neierodas uz darbu laikā, uzņēmuma vadībai var sagādāt daudz nepatikšanas. Un darba devēji bieži iebiedē darbiniekus, atlaižot viņus par kavēšanos darbā, kavēšanos pēc pusdienu pārtraukuma, agru darba aiziešanu utt. Taču iepriekš uzskaitītās situācijas parasti nav darba kavējumi.

No otras puses, Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav skaidra pamatotu iemeslu saraksta. Mūsu likumdevēji aiziet šo jautājumu pēc uzņēmuma vadības ieskatiem. Acīmredzot vadītājam patstāvīgi jāizvērtē, cik pamatots ir darba kavējuma iemesls. Labi iemesli ir slimība, tuvinieku nāve, dabas katastrofas, ceļu satiksmes negadījumi, mājokļa problēmas, kas prasa tūlītējus risinājumus u.c. Katra šāda prombūtne jāapliecina ar slimības lapas, izziņu no ārstniecības iestādes, ceļu policijas, namu apsaimniekošanas uzņēmuma u.c.

SVARĪGI! Ja darbinieks mutiski brīdināja vadītāju par viņa prombūtni darbā, tas netiks uzskatīts par kavējumu. It īpaši, ja šo faktu var apstiprināt citi uzņēmuma darbinieki - tiešie liecinieki.

Darbinieku prombūtne var radīt problēmas organizācijas darbībā, tostarp finansiālas. Piemēram, ražošanas procesa kļūme uzņēmumam, kas darbojas nepārtrauktā ciklā, neparakstīts līgums par lielu komercdarījumu, kā rezultātā uzņēmums varētu palielināt ieņēmumus utt.

Svarīgi nosacījumi, lai atpazītu darba kavējumus

IN tiesu prakse Ir gadījumi, kad skolas kavētāji ir uzvarējuši tiesas prāvās nepareizas noformēšanas un dokumentācijas dēļ apstiprināts fakts prombūtne un atjaunošana darbā. Tieši tāpēc darba devējam rūpīgi jāsagatavo visi ar darba kavējumiem saistītie dokumenti. Tomēr to nevajadzētu darīt ar atpakaļejošu spēku. Kā liecina prakse, šādi fakti ir pierādāmi, un tiesa nostāsies darbinieka, kurš pieļāvis darba kavējumu, pusē.

Kādos gadījumos darbinieka prombūtne no darba tiek uzskatīta par darba kavējumu:

Ja darbinieks neatrodas darba vietā visu darba maiņu (arī ja tas ilgst mazāk par 4 stundām).

Ja darbinieks nav dokumentēts darba vieta un viņš atradās organizācijas teritorijā, darba devējs nevarēs viņam piešķirt oficiālu prombūtni. Secinājums: katram darbiniekam piešķiriet darba vietu darba līgums pēc viņa ienākšanas darbā.

Ja darbinieks atrodas prombūtnē no darba vietas ilgāk par 4 stundām.

Turklāt, ja darbinieks bija prombūtnē tieši 4 stundas, šāda prombūtne netiks uzskatīta par darba kavējumu.

Darba prombūtnes gadījumā nepamatotu iemeslu dēļ.

Darbiniekam katra prombūtne no darba vietas jāapstiprina ar apliecinošiem dokumentiem. Piemēram, slimības lapa, pavēste uz tiesu vai uzziņu, ārstniecības iestādes izziņa un citi dokumenti. Tajā pašā laikā darba devējam nav tiesību atlaist grūtnieci, kas pieļāvusi darba kavējumus.

Ja tiek pierādīts neierašanās fakts.

Katra prombūtne ir jādokumentē. Pretējā gadījumā, ja darbinieks vērsīsies tiesā, taisnīgums nebūs darba devēja pusē.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants 2018. gadā

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants, proti, apakš. “a” 6. punkts nosaka, ka prombūtnes gadījumā darba devējs likumīgi var atlaist darbinieku. Šajā gadījumā ir jāievēro iepriekš minētie nosacījumi.

Bet vai vadītājam vienmēr jāatlaiž darbinieks par darba kavējumiem? Šis pants viņam dod tiesības to darīt, bet nenosaka šādu pienākumu. Likumdevēji izvēles tiesības atstāj uzņēmuma vadībai. Tas var aizrādīt darbiniekam, aizrādīt viņam vai vienkārši atstāt prombūtni bez uzraudzības.

Dažos gadījumos darbinieka atlaišana ir iespējama tādēļ, ka viņš dodas neatļautā atvaļinājumā bez vadības brīdinājuma. Katram uzņēmumam ir jābūt ikgadējam atvaļinājumu grafikam. Tam tiek pievērsta darbinieku uzmanība. Grafika trūkums tiek uzskatīts par darba likumu pārkāpumu.

Bet jebkurā gadījumā došanās atvaļinājumā bez vadības piekrišanas ir darba disciplīnas pārkāpums, un darbinieks var tikt saukts pie atbildības par darba kavējumiem.

Jums var būt noderīgi arī šie raksti:

"Kā pareizi noorganizēt atvaļinājumu, kam seko atlaišana?" ;
“Pasūtījums ikgadējam apmaksātam atvaļinājumam - paraugs un veidlapa” .

Dažreiz gadās, ka darba kavējumi izbeidz darbinieka vēlmi atmest. pēc vēlēšanās. Darbinieks raksta atlūguma vēstuli un, nenostrādājot 2 nedēļas, neiet uz darbu paredzētajā laikā.

Ja darba devējs atlaiž darbinieku prombūtnes dēļ, viņš savā darba grāmatā izdara attiecīgu atzīmi, atsaucoties uz Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Kā pierādīt darbinieku prombūtni

Galvenās grūtības dokumentēt darbinieka prombūtni ir pierādīt, ka iemesls viņa prombūtnei no darba vietas nav pamatots. Dažos gadījumos darbinieks nevar paziņot vadītājam par savu prombūtni darbā objektīvu iemeslu dēļ. Piemēram, bija ārkārtas situācija uz ceļa kāds darbinieks negaidīti nokļuvis reanimācijas slimnīcā u.c.

SVARĪGI! Nav nepieciešams nekavējoties sagatavot rīkojumu par atlaišanu vai disciplinārsodu prombūtnes dienā. Galvenais ir fiksēt personas prombūtnes faktu vairāku liecinieku klātbūtnē.

Lai to izdarītu, personāla nodaļai jebkurā formā ir jāsastāda darbinieka prombūtnes ziņojums uz uzņēmuma veidlapas. To paraksta liecinieki, kuri var apstiprināt situāciju. Turklāt aktā jānorāda sagatavošanas vieta, datums un obligāti precīzs laiks, tā darbinieka pilns vārds, kurš sastādījis šo dokumentu, kā arī liecinieki.

Pēc protokola sastādīšanas un pirms iespējamā kavētāja darba vietas prombūtnes iemeslu (ja tādi ir) noskaidrošanas, darba laika uzskaites lapā T- veidlapā ievieto atzīmi “NN” (neierašanās nezināmu iemeslu dēļ). 12 un T-13. Turpmāk, ja darbinieks iesniedz apliecinošus dokumentus, atzīme “NN” tiek labota, piemēram, uz “B” (slimības lapa). Ja darbiniekam šādu dokumentu nav, tiek norādīts “PR” (prombūtne).

Mūsu vietnē jūs varat uzzināt darba laika uzskaites tabulu aizpildīšanas kārtību, kā arī lejupielādēt to veidlapas. Skatīt rakstus:

"Vienotā veidlapa T-12 - veidlapa un paraugs" ;
"Vienotā veidlapa T-13 - veidlapa un paraugs" .

Kad darbinieks ierodas darba vietā, viņam rakstiski jāiesniedz paskaidrojuma piezīme par prombūtnes iemesliem (ja nav apliecinošu dokumentu). Ir zināmi gadījumi, kad par darba kavējumu atlaistais darbinieks iesniedza sūdzību pret savu darba devēju prasības pieteikums tiesai par nelikumīga atlaišana un uzvarēja tiesā.

Kāpēc atlaišanu var uzskatīt par nelikumīgu, ja ir pierādīts neierašanās fakts? Darbinieks var atsaukties uz Art. pēdējo punktu. 192 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un to, ka darba devējs pat nav painteresējies par prombūtnes iemesliem un nevērtēja nodarījuma smagumu un tā izdarīšanas apstākļus.

SVARĪGI! Prombūtnes gadījumā noteikti pieprasiet darbiniekam rakstisks paskaidrojums.

Taču ir gadījumi, kad darbinieki atsakās sniegt rakstisku skaidrojumu par neierašanās iemesliem. Tad darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam pret parakstu paziņojums par nepieciešamību sniegt paskaidrojuma rakstu. Dokumentā jānorāda dienu skaits, kurā darbiniekam jāpaskaidro sava prombūtne. Tas ir 2 darba dienas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).

Ja darbinieks atteicās saņemt uzteikumu vai nav sniedzis paskaidrojumu pēc noteiktā laika, tas arī liecinieku klātbūtnē jāfiksē aktā.

Darbinieku prombūtnes dokumentācija

Tātad, esam izdomājuši, kādos gadījumos darbinieka prombūtne no darba vietas tiek uzskatīta par neierašanos darbā un kā to pierādīt. Kā dokumentēt darbinieka prombūtni un tās sekas?

Galīgo lēmumu par darbinieka sodīšanu par darba kavējumiem pieņem pats darba devējs. Darbinieks var tikt saukts pie atbildības par darba kavējumiem šādos veidos:

Atlaišanas. Atlaižot kādu par prombūtni, nav jāsastāda 2 rīkojumi - par disciplinārsoda uzlikšanu un darba līguma izbeigšanu. Pietiek ar rīkojumu par darba līguma laušanu. Šāda rīkojuma pamatā ir piezīmes, akti, darbinieka paskaidrojumi, darba laika uzskaites lapas, tas ir, dokumenti, kas pierāda prombūtnes faktu un pamato atlaišanu.
Disciplinārā darbība. To izsniedz ar iestādes vadītāja rīkojumu. Šim pasūtījumam nav vienotas formas, tāpēc katrs uzņēmums var izstrādāt savu pasūtījuma paraugu. Par pamatu varat ņemt citu pasūtījumu vienotās formas, lai neaizmirstu dokumentā norādīt visus nepieciešamos rekvizītus. Piemēram, rīkojums veidlapā T-6 piešķirt darbiniekam atvaļinājumu.

Mūsu vietnē varat lejupielādēt pasūtījuma paraugu veidlapā T-6 “Vienota pasūtījuma forma T-6 - lejupielādes veidlapa un paraugs” .

Šādā pasūtījumā ir jāatspoguļo šādi punkti:

darbinieka darba disciplīnas pārkāpuma fakts, tas ir, pati prombūtne, norādot tā datumu;
dokumenti, kas apliecina darbinieka prombūtnes faktu (piezīmes, akti, darbinieka paskaidrojumi, darba laika uzskaites lapas);
soda veids (pārkāpuma sekas): rājiens, rājiens, citas piemaksas atņemšana u.c.

Mūsu vietnē varat lejupielādēt disciplinārsoda rīkojuma veidlapas piemēru. Skatīt rakstu “Rīkojums par disciplinārsodu – paraugs un veidlapa” .

Lai nepieciešamības gadījumā sodītu darbinieku par darba kavējumu, darba devējam, pieņemot darbā, jāiepazīstina ar viņa darba pienākumiem (darba līgumu, darba apraksts) un iekšējie darba noteikumi pret personisku parakstu. Tad pēc lēmuma par atlaišanu vai disciplinārsodu pieņemšanas, ja darbinieks vērsīsies tiesā, būs lielāka iespēja, ka taisnība nostāsies darba devēja pusē.

Rezultāti

Prombūtne ir darbinieka prombūtne no darba vietas ilgāk par 4 stundām saskaņā ar darba grafiku. Tas ir rupjš darbinieka darba disciplīnas, ar darba devēju noslēgtā darba līguma noteikumu un iekšējo darba noteikumu pārkāpums. Lai atpazītu darba kavējumus, ir jāievēro vairāki nosacījumi:

darbinieka prombūtne no darba vietas visas darba maiņas laikā;
darbinieka prombūtne no darba vietas ilgāk par 4 stundām;
prombūtne no darba neattaisnotu iemeslu dēļ;
prombūtnes fakta pierādījums.

Prombūtnes gadījumā darba devējam ir jāpieprasa darbiniekam rakstiski paskaidrot savu prombūtni no darba vietas. Darbinieks var tikt saukts pie atbildības par darba kavējumiem šādos veidos:

atlaišana, ko noformē ar rīkojumu par darba līguma izbeigšanu ar darbinieku;
disciplinārsodu, ko arī noformē ar attiecīgu rīkojumu.

Katrs nepareizs dokuments var ietekmēt rezultātu tiesa ne par labu darba devējam, ja darbinieks vēršas tiesā sakarā ar nelikumīgu atlaišanu. Tātad visi dokumenti ir jāsagatavo pareizi un īstajā laikā un, ja nepieciešams, jāparaksta situācijas lieciniekiem.

Prombūtne ir viens no darba līguma izbeigšanas iemesliem pēc darba devēja iniciatīvas (). Atgādinām, ka prombūtne ir darbinieka prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla ilgāk par četrām stundām pēc kārtas vai visas darba dienas (maiņas) garumā neatkarīgi no tās ilguma. Darba devējam ir tiesības uzskatīt par prombūtni šādus apstākļus (RF Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 39. punkts ""; turpmāk tekstā RF Bruņoto spēku plēnuma rezolūcija Spēki Nr. 2):

darba pamešana bez pamatota iemesla, ja persona, kura noslēgusi darba līgumu uz nenoteiktu laiku, nebrīdinot darba devēju par līguma izbeigšanu, kā arī pirms divu nedēļu brīdinājuma termiņa beigām ();
darba pamešana bez pamatota iemesla, ja persona, kas noslēgusi darba līgumu uz noteiktu laiku, pirms līguma termiņa beigām vai pirms uzteikuma termiņa beigām par tā pirmstermiņa izbeigšanu (,);
brīvdienu neatļauta izmantošana, kā arī neatļauta došanās atvaļinājumā.

Neraugoties uz šo noteikumu acīmredzamo caurspīdīgumu, darba devēji un dažkārt arī tiesas līdz pat šai dienai atrodas strupceļā, lemjot par to, vai noteiktas darbinieka darbības ir uzskatāmas par darba kavējumiem. Un bieži vien viņu izdarītie secinājumi izrādās pārsteidzīgi.

Apskatīsim vairākus konkrētus darbinieku atlaišanas gadījumus par darba kavējumiem, kā arī iemeslus, kādēļ darba devējiem nevajadzēja pieņemt šādu lēmumu.

Kā brīvprātīga atlaišana pārvērtās par darba kavējumiem

2013.gada 1.novembrī D. iesniedza savam darba devējam, individuālais uzņēmējs K., atlūguma vēstule pēc paša vēlēšanās. Pamatojoties uz noteikumiem, darbiniece uzskatīja, ka viņa tiek atlaista pēc 14 dienu termiņa beigām, tas ir, 2013. gada 15. novembrī. Šī diena bija D. pēdējā darba diena, taču viņai netika veikts maksājums un netika izsniegta darba grāmatiņa. 18. novembrī viņa jau sāka strādāt pie cita darba devēja. Taču uzņēmējs uzskatīja, ka darbinieks pie viņa turpināja strādāt arī pēc tam, kad bija beidzies uzteikuma termiņš. Tāpēc, kad 2013. gada 6. decembrī D. pieprasīja, ka darba grāmata un citus ar darbu saistītos dokumentus, kas nebija izsniegti pēdējā darba dienā, viņa saņēma atbildi, ka darba attiecības nav izbeigtas un līdz ar to viņai nevar tikt izsniegti pieprasītie dokumenti. Un 2014. gada februārī darba devējs viņu tomēr atlaida, taču par kavējumu, izdevis attiecīgu rīkojumu.

Par darbinieka, kurš neatrodas darbā, atlaišanas kārtības specifiku uzzini no materiāla
Risinājumu enciklopēdijā "Neesoša darbinieka atlaišana prombūtnes dēļ" Sistēmas GARANT interneta versija.
Saņemiet bezmaksas piekļuvi 3 dienas!

D. uzskatīja šīs darbības par prettiesiskām un iesniedza tiesā prasību, kurā lūdza atzīt par prettiesisku atlaišanu par darba kavējumiem, uzlikt par pienākumu K. izdot rīkojumu par D. atlaišanu pēc paša lūguma 2013. gada 15. novembrī un piedzīt no bij. darba devējam visus pienākošos maksājumus, kā arī kompensāciju par morālo kaitējumu.

Pirmās instances tiesa atteicās apmierināt prasības (Saratovas pilsētas Frunzenskas rajona tiesas 2014. gada 17. aprīļa lēmums lietā Nr. 2-1209/2014). Vienlaikus viņš balstījās uz darba devēja iesniegto darba laika uzskaiti, saskaņā ar kuru D. strādāja pie K. līdz 2013.gada 19.novembrim ieskaitot. Tiesa uzsvēra: tā kā pēc uzteikuma termiņa beigām darbinieks turpināja strādāt pie K. un neuzstāja uz atlaišanu, tas deva darba devējam tiesības turpināt darba līgumu (). Un tāpēc D. turpmāko prombūtni no darba K. pamatoti interpretēja kā prombūtni.

Darbiniece šai pozīcijai nepiekrita un vērsās ar sūdzību augstākas instances tiesā, pieprasot lēmumu atcelt. Un apelācija nostājās D. () pusē.

Tiesa norādīja, ka no 2013.gada novembra darba laika uzskaites uzskaites satura nav iespējams ticami konstatēt D. darba apmeklējuma vai prombūtnes faktu, jo šajā darba laika uzskaitē ir pretrunas: pēc 2013.gada 15.novembra plkst. dienās no 20. līdz 23. novembrim un no 25. novembra līdz 2013. gada 29. novembrim kopā ar norādi par prasītāja darba apmeklējumu ir arī informācija par darba kavējumiem. Turklāt darba laika uzskaite nav neapstrīdams apliecinājums prasītājas darba veikšanai pēc 2013.gada 15.novembra un citus pierādījumus darba devējs nav sniedzis.

Apelācijas instances tiesa arī atgādināja, ka darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu pēc savas iniciatīvas, rakstiski brīdinot darba devēju ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš, ja likumā nav noteikts citāds termiņš (). Plūsma noteiktais periods sākas nākamajā dienā pēc tam, kad darba devējs ir saņēmis darbinieka iesniegumu. Pusēm vienojoties, darba līgumu var uzteikt agrāk. Tādējādi atbildētājai, 2013.gada 1.novembrī saņemot atlūguma rakstu no D. un nevienojoties ar darbinieku par citu termiņu, vajadzēja izdot rīkojumu par prasītājas atlaišanu 2013.gada 15.novembrī, tas ir, pēc termiņa beigām. no divu nedēļu brīdinājuma termiņa. Turklāt, tā kā darbiniece darbā neieradās un jau bija atradusi citu darbu, nebija pamata uzskatīt, ka viņa nav uzstājusi uz atlaišanu. Līdz ar to tiesa norādīja, ka D. neierašanās darbā pēc 2013.gada 15.novembra nav uzskatāma par darba kavējumu.

Šajā sakarā tiesa atcēla agrāk pieņemto lēmumu un apmierināja prasītāja prasības uzlikt K. par pienākumu izdot rīkojumu par D. atlaišanu pēc paša lūguma 2013.gada 15.novembrī, kā arī samaksāt 10 tūkstošus rubļu. par morālā kaitējuma atlīdzību.

MŪSU PALĪDZĪBA

Tradicionāli darba kavējumus var iedalīt divās grupās: īslaicīgās (kad darbinieks, piemēram, pēc vienas vai vairāku darba dienu nokavēšanas ierodas savā darba vietā vai neierodas, bet ar viņu var sazināties pa telefonu) un ilgtermiņa ( kad atrodat darbinieku un prasāt viņam paskaidrojumus nav iespējams).

Pirmajā gadījumā viss ir vienkārši. Galvenais ir ievērot prasības un pirms disciplinārsoda piemērošanas rakstiski pieprasīt no darbinieka paskaidrojumu. Atteikuma gadījumā jāsastāda attiecīgs akts. Tajā pašā laikā darbinieka atteikšanās sniegt paskaidrojumus nav šķērslis atlaišanai, taču šajā gadījumā nebūtu lieki ņemt rakstiskas liecības no kolēģiem un tiešā vadītāja par darbinieka prombūtni no darba vietas. Un pēc tam jūs varat sastādīt atlaišanas rīkojumu.

Otrajā gadījumā nav vērts atlaist darbinieku, nenoskaidrojot viņa prombūtnes no darba vietas iemeslus. Fakts ir tāds, ka, ja prombūtnes iemesli vēlāk tiks atzīti par pamatotiem, tiesa atjaunos darbinieku darbā un uzliks darba devējam pienākumu samaksāt visas viņam pienākošās summas, ieskaitot vidējo izpeļņu par piespiedu prombūtnes laiku. Lai atrisinātu šo situāciju, jūs varat nosūtīt darbiniekam vēstuli pa pastu (ar paziņojumu un pielikumu sarakstu), aicinot viņu izskaidrot viņa prombūtnes no darba vietas iemeslus. Ja darbinieks nav atrodams, par to jāsastāda akts. Tajā pašā laikā darba laika uzskaitē jāieraksta ieraksts par darbinieka prombūtni. neskaidri apstākļi. Svarīgi ir prombūtnē esošā darbinieka tiešā vadītāja ziņojumi, kas apliecina prombūtnes faktu. Ja darbinieka atrašanās vieta tomēr nav noskaidrota, viņu var atlaist kā pazudušo (), ja attiecīgu lēmumu pieņem tiesa.

Kā darba devēja slimības atvaļinājuma trūkums no darbinieces grūtnieces izraisīja atlaišanu

2012.gada 27.jūlijā N. reģistrējies pie pirmsdzemdību klīnika saistībā ar grūtniecību, par ko trīs dienas vēlāk viņa pa pastu paziņoja uzņēmuma direktorei. Vēlāk izrādījās, ka šī vēstule nav nonākusi pie adresāta un tika atgriezta sūtītājam. Turklāt laika posmā no 2012.gada 2.augusta līdz 10.augustam darbiniece atradās slimības lapā, kuru viņa uzrādīja darba devējam. Pēc tam N. vairākkārt saņēmusi darbnespējas lapas, kuras pa pastu nosūtījusi vadībai, taču neviena no tām nesasniedza darba devēju. Sakarā ar to, ka N. ilgu laiku nebija darba vietā, uzņēmuma vadība viņai nosūtīja paziņojumu par nepieciešamību ierasties darbā, lai sniegtu paskaidrojumus. Saņemot šo paziņojumu, darbiniece nekad neieradās darbā un neiesniedza apliecinošus dokumentus par savu prombūtni no darba vietas. Darba devējs protokolā fiksēja faktu, ka no darbinieka rakstiska paskaidrojuma nav, un izdeva rīkojumu par N. atlaišanu no darba par kavējumu. Par to darbiniece uzzināja no 2013.gada 12.aprīlī saņemtās vēstules, ko parakstījis uzņēmuma direktors.

N. uzskatīja, ka darba devējs ir pārkāpis aizliegumu atbrīvot grūtnieci pēc darba devēja iniciatīvas () un vērsās tiesā, pieprasot viņu atjaunot darbā.

Pirmās instances tiesa atteicās izpildīt izvirzītās prasības (Krasnodaras Oktjabrskas rajona tiesas 2013. gada 8. oktobra lēmums lietā Nr. 2-668/2013). Tiesa apstiprināja, ka N. nodeva darba devējam slimības lapu uz laiku no 2012.gada 2.augusta līdz 10.augustam, taču uzsvēra, ka pirms un pēc šiem datumiem no viņas nav saņemti nekādi paskaidrojumi par viņas prombūtnes iemesliem. Turklāt darba devēja rīcībā nebija informācijas par prasītājas grūtniecību. Šajā sakarā, pēc tiesas domām, N. ir ļaunprātīgi izmantojis savas tiesības (), un, tā kā atbildētājs pilnībā ievēroja darbinieka atlaišanas kārtību par darba kavējumiem, tas viņam deva tiesības piemērot šo disciplinārsodu N. .

Apelācijas tiesa atstāja spēkā izdoto tiesas aktu bez izmaiņām ().

N. nolēma aizstāvēt savu nostāju kasācijas instancē un iesniedza sūdzību Krievijas Federācijas Augstākajā tiesā, kas piekrita prasītājas prasībām ().

Augstākā tiesa atgādināja Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas nostāju, kas savulaik norādīja, ka norma, kas aizliedz atlaist grūtnieces pēc darba devēja iniciatīvas, ir paredzēta, lai nodrošinātu šādu darbinieku amata stabilitāti un aizsardzību. no krasa materiālās labklājības līmeņa krituma sakarā ar to, ka meklēšanu jauns darbs Grūtniecības laikā viņiem ir grūti (). Krievijas Augstākā tiesa arī piebilda, ka gadījumā, ja grūtniece rupji pārkāpj viņas pienākumus, viņai var piemērot disciplinārsodu, piemērojot disciplinārsodus, kas nav atlaišana.

Turklāt likumā nav noteikts, ka grūtnieces atlaišanas iespēja ir atkarīga no tā, vai darba devējam ir paziņots par grūtniecību (Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2014. gada 28. janvāra rezolūcijas Nr. 25. punkts). 1 "").

Tas kļuva par pamatu pirmās un apelācijas instances tiesu izdoto aktu atcelšanai un lieta tika nosūtīta jaunai iztiesāšanai.

Kā nepilna laika darbs pie cita darba devēja tika ņemts par darba kavējumiem kavētās algas dēļ

D. strādāja P. ražotnē no 2014.gada 13.janvāra līdz 18.aprīlim. Maksājuma kavējuma dēļ algas viņš nolēma meklēt citus ienākumu avotus. 2014. gada 10. aprīlī D. rakstīja uz ģenerāldirektors augu, iesniegumu par atvaļinājuma piešķiršanu bez atalgojuma, jo viņš atrada nepilnas slodzes darbu pie cita darba devēja. Taču vadītāja piekrišanu viņš nesaņēma un atvaļinājums par saviem līdzekļiem netika noformēts noteiktajā kārtībā. Neskatoties uz to, darbinieks darbā neieradās. D. arī neiesniedza vadībai iesniegumu par darba pārtraukšanu algu kavējuma dēļ (). Šajā sakarā darba devējs uzskatīja darbinieka prombūtni no darba vietas par prombūtni un likumā noteiktajā kārtībā atlaida no darba ().

Nepiekrītot vadības lēmumam, D. vērsās ar prasību par viņa atjaunošanu darbā, darba samaksas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku un morālā kaitējuma atlīdzību.

Pirmās instances tiesa D. prasību noraidīja (Sovetsko-Gavanskas pilsētas tiesas lēmums Habarovskas apgabals datēts ar 2014.gada 20.maiju lietā Nr.2-604/2014). Savu nostāju viņš pamatoja ar to, ka D. bez pamatota iemesla neatradās no darba vietas, patvaļīgi atstājot darba vietu pirms darba maiņas sākuma.

Taču prokurors šai pozīcijai nepiekrita un sagatavoja apelācijas sūdzību, kurā lūdza tiesu šo lēmumu atcelt. Taču apelācijas instances tiesa neapmierināja prokurora ierosinājumu (Habarovskas apgabaltiesas civillietu kolēģijas 2014. gada 8. augusta apelācijas spriedums lietā Nr. 33-4885/2014). Bet kasācija prokurora nostāju atzina par pamatotu, atcēla iepriekš izdotos tiesas aktus un nosūtīja lietu jaunai iztiesāšanai (Habarovskas apgabaltiesas Prezidija 2015. gada 13. aprīļa lēmums lietā Nr. 44-g-26/2015) . Pārskatot šo lietu, apelācijas instances tiesa nonāca pie šādiem secinājumiem ().

Uzliekot disciplinārsodu, ir jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts (). Jautājumu par to, vai izdarītais pārkāpums bija rupjš, izlemj tiesa, ņemot vērā katras lietas konkrētos apstākļus (). Un pienākums pierādīt, ka šāds pārkāpums patiešām noticis un tam bija rupjš raksturs, ir darba devējam.

Darba devējs neapstrīdēja faktu par nesavlaicīgu darba samaksas izmaksāšanu darbiniekiem. Gluži pretēji, tiesas sēdē viņš paskaidroja, ka uzņēmumam ir grūtības finansiālais stāvoklis, kā rezultātā tika aizkavēta algu izmaksa. Kā uzsvēra tiesa, obligātā atlīdzība ir noteikta spēkā esošajos tiesību aktos. Turklāt Krievijas Federācijas Darba kodekss, kas aizliedz piespiedu darbu, kā vienu no pazīmēm nosauc noteikto termiņu pārkāpšanu algu vai nepilnā apmērā (). Un, tā kā darba devējs nepildīja savus pienākumus savlaicīgi un pilnībā izmaksāt darbiniekam darba samaksu, D. tika piemērots disciplinārsods atlaišanas veidā, pat neskatoties uz to, ka nav iesniegts iesniegums par darba pārtraukšanu darba samaksas kavējuma dēļ. ņemot vērā viņa izdarītā nodarījuma smagumu un tā izdarīšanas apstākļus.

Līdz ar to D. prasības par viņa atjaunošanu amatā tika apmierinātas. Viņam par labu tika piedzīta vidējā izpeļņa par visu piespiedu prombūtnes laiku, kā arī atlīdzība par morālo kaitējumu.

Kā kāzas kļuva par atlaišanas iemeslu

Kopš 2008.gada 21.februāra S. strādāja uzņēmumā R. Uzņēmumā spēkā esošais koplīgums paredzēja darbiniekiem atvaļinājumu līdz piecām dienām par laulības reģistrāciju. kalendārās dienas, no kuriem viens tika nodrošināts ar samaksu tarifa likmes (algas) apmērā, bet pārējais - bez samaksas. Par prombūtni darbā laulības reģistrācijas dēļ S. iepriekš mutiski paziņoja savam tiešajam priekšniekam. Taču, tiklīdz darbinieks atgriezās darbā, viņam bija jāsniedz rakstisks paskaidrojums par prombūtnes iemesliem, un pēc tam viņš tika atlaists par darba kavējumu.

Uzskatot, ka atlaišana ir nelikumīga, S. vērsās ar prasību par viņa atjaunošanu darbā un darba samaksas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku, kā arī morālā kaitējuma atlīdzību.

Tiesa konstatēja, ka S. atlaišanas pamats bija viņa prombūtne no darba bez pamatota iemesla, jo viņš nekad nav sniedzis rakstisku paziņojumu par nepieciešamību paņemt atvaļinājumu laulības reģistrācijas dēļ. Šajā sakarā pirmās instances tiesa nostājās darba devēja pusē un prasību noraidīja (Habarovskas Železnodorozhny rajona tiesas 2015. gada 1. aprīļa lēmums lietā Nr. 2-1303/2015).

S. vērsās apelācijas instances tiesā, kura ieņēma diametrāli pretēju nostāju ().

Tiesa norādīja, ka saskaņā ar darba koplīguma noteikumiem prasītājai nevar liegt atvaļinājumu laulības reģistrācijas gadījumā. Tas, ka darba devējam nav rakstiski paziņots par prombūtni no darba vietas personisku apstākļu dēļ, pats par sevi nav pamats darbinieka saukt pie disciplināratbildības, jo šīs kārtības pārkāpšana neizslēdz darbiniekam pamatotu prombūtnes iemeslu. Turklāt jebkura prasītāja pieļauta pārkāpuma rezultātā negatīvas sekas darba devējam nav gadījies. Ņemot vērā, ka S. iepriekš nav saukts pie disciplināratbildības, tiesa secināja: viņa atbrīvošana no amata veikta, neņemot vērā apstākļus, kas izraisīja viņa prombūtni no darba un izdarītā pārkāpuma smagumu.

Rezultātā atlaišana atzīta par prettiesisku, S. atjaunots amatā, un darba devējam uzlikts pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo darba samaksu par piespiedu prombūtnes laiku, kā arī atlīdzināt nodarīto morālo kaitējumu.

Tā kā darba devēja pienākums nodrošināt darbiniekam bezalgas atvaļinājumu saistībā ar laulības reģistrāciju ir noteikts likumā (), tad tiesas secinājumi attiecas uz visiem gadījumiem, kad darba kavējums ir saistīts ar laulības reģistrāciju. savas kāzas– neatkarīgi no tā, vai attiecīgie noteikumi bija ietverti koplīgums.

Tādējādi, pat ja ir neierašanās pazīmes, tiesa var atzīt atlaišanu par nelikumīgu. Pieņemot lēmumu, tiks ņemti vērā nevis formālie apstākļi (piemēram, slimības atvaļinājuma neesamība vai rakstisks atvaļinājuma pieteikums), bet gan faktiskie (uzteikuma termiņa beigas par brīvprātīgu atlaišanu, grūtniecība, darba samaksas kavējums, kāzas). un citi pamatoti darbinieka prombūtnes no darba iemesli), kas būs nozīmīgi.

Sveiki! Šajā rakstā ir runāts par neierašanās iemesliem.

Šodien jūs uzzināsiet:

Necienīgi un pamatoti prombūtnes no darba apstākļi;
par prombūtni no ražošanas;
Kādi sodi tiek piemēroti par nelikumīgu prombūtni un vai ir iespējams uzlikt sodu par neierašanos pamatota iemesla dēļ.

Skolēnu kavējuma jēdziens

Vienkāršiem vārdiem sakot, neierašanās - tā ir cilvēka neesamība viņa vietā darba aktivitāte kādu laiku, ar vai bez iemesla. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu prombūtne ir definēta kā prombūtne no darba vairāk nekā 4 stundas neattaisnota iemesla dēļ un mazāk nekā 4 stundas pamatota iemesla dēļ.

Saskaņā ar šo terminoloģiju prombūtni no darba var iedalīt divos veidos:

Bez iemesla, kas vēlāk var beigties ar atlaišanu. Bet dažos gadījumos vadība var veikt citus pasākumus, lai sodītu savu darbinieku.
Jebkura iemesla dēļ, tas ir, prombūtne ir attaisnota.

Saskaņā ar darba tiesībām darbinieks var vērsties pēc palīdzības tiesā, ja darba devējs nav ievērojis pamatotu iemeslu un nolēmis to izmantot.

Cik ilgi prombūtne notika, tas ir? darba laiks vai atpūtai rezervēts laiks;
Cik ilgi ilgst prombūtne?
Cik reižu maiņas vai darba dienas laikā persona nebija klāt ražošanas uzdevuma veikšanai.

Praksē darba kavējumi ir slikti, taču pirms atlaišanas ir jāzina darba tiesību pamatjēdzieni.

Neierašanās tiek klasificēta kā pārkāpums ražošanas process, kas var radīt zaudējumus un kaitējumu organizācijai.

Neattaisnoti kavējuma iemesli

Necieņas iemesla jēdziens nav definēts Krievijas Federācijas Darba kodeksā. No tā izriet, ka darba devējam pašam ir tiesības izvērtēt kāda laika kavējuma vai prombūtnes no darba tiesiskumu un nozīmi.

Neattaisnotu iemeslu saraksta neesamība nedod darba devējam tiesības katru prombūtni uzskatīt par neatļautu prombūtni. Viņam šis lēmums jāpieņem ar pilnu atbildību, pretējā gadījumā precedents tiks izskatīts tiesā.

Parasti tiesa iziet no juridiskās un disciplinārās atbildības, tas ir, tiek ņemta vērā visa lietas samērīgums un likumība. Šajā gadījumā tiek pārbaudīta visa darbinieku prombūtnes iemeslu un motīvu virkne. Un, ja tiks konstatēts pamatots kavējuma iemesls, darba devējs šajā gadījumā tiks sodīts.

Nosakot faktorus, kas ir pirms darbinieka neierašanās, darba devējam jāpiemēro darbinieka pārkāpumam samērīgs sods, kā arī jāņem vērā iepriekš noteiktie disciplinārsodi.

Kāds ir pamatots neierašanās iemesls?

Pienāk brīži, kad nevarat būt klāt savā darba vietā. Un dažos gadījumos jūs nemēģināt par to brīdināt savu priekšnieku. Tas var izraisīt nesaskaņas starp jums un vadību. Tāpēc labāk par to uztraukties iepriekš un paziņot par apzinātu prombūtni.
Kādi varētu būt šādas neierašanās iemesli:

Neierašanās apstāklis	Raksturīgs
	Iemesli, kāpēc nav iespējams nokļūt darbā. Tā var būt spēcīga vētra, tādā gadījumā veidojas sastrēgums, putenis. Arī bargs sals ir šķērslis nākšanai darba vietā. Tā rezultātā veidojas sastrēgumi un slikta redzamība. Šādu iemeslu dēļ jums nav tiesību atlaist, ja tas ir iepriekš norādīts paskaidrojumā.
Vēla atgriešanās no atvaļinājuma	Darbinieks nevar atgriezties no atvaļinājuma laikā, ja to pavada laika apstākļi. Priekšniekam šāds iemesls jāuzskata par pamatotu.
Administratīvais arests	Ja darbinieks tiek arestēts vai aizturēts kā liecinieks vai apsūdzēts, tas nav iemesls, lai darba laika uzskaitē ierakstītu darba kavējumus.
Sabiedriskā transporta darbības traucējumi	Ja uz darbu jānokļūst ar sabiedrisko transportu, bet brauciena laikā notiek avārija, tas tiek uzskatīts par pamatotu iemeslu.
Aiziet no darba	Aprūpēt slimu ģimenes locekli, iziet medicīnisko apskati vai pārbaudes. Tādā gadījumā jāapliecina sava aprūpe ar ārsta izziņu vai darbnespējas lapu.
Jūsu mājā notika nelaimes gadījums	Ja pie jums ierodas santehniķis vai cits speciālists, lai novērstu avāriju un jūsu klātbūtne ir nepieciešama. Bet šajā gadījumā, ja jūs pats aicinājāt šādu darbinieku palikt mājās, tad tas nav pamatots iemesls
Ceļu satiksmes negadījumi, braucot uz darbu	Tie var būt negadījumi, vadot savu automašīnu vai sabiedrisko transportu
Pašizslēgšana veselības apsvērumu dēļ	Ja darba vietā kļūst slikti, darbinieks var doties pie ārsta, par ko liecina izraksts vai ambulatorā karte ar ārsta apmeklējuma ierakstiem, kā arī nosūtījums pie ārsta
Darba samaksas nokavējums vairāk nekā 15 dienas	Ilgstoša algas kavēšanās var būt par iemeslu darbavietas neapmeklēšanai, taču tas ir jādokumentē rakstveidā, ko regulē Art. 142 TK
	Ja beigās mācību sesija darbinieks kaut kādu iemeslu dēļ nevarēja ierasties darbā laicīgi, bet, ja tam ir izskaidrojums, tad tie ir pamatoti iemesli

Jebkurā gadījumā jums iepriekš jāinformē direktors par jūsu vēlās ierašanās iemeslu. To var noformēt rakstveidā ierodoties darbā, zvanot mobilais tālrunis priekšnieks vai kāds cits vadības speciālists.

Saskaņā ar iepriekš minētajiem darba kavējuma apstākļiem var apgalvot, ka daži no tiem ir ārpus darbinieka kontroles un var rasties negaidīti. Bet tomēr katrs no tiem ir jāapsver neatkarīgi, ņemot vērā visas tā rašanās nianses.

Vēl viena faktoru grupa, kas apstiprina attaisnotu prombūtni darba maiņas laikā, ir nepārvaramas varas apstākļi:

Ēkas lifta darbības traucējumi.
Plūdi, ugunsgrēks, laupīšana.
Pēkšņa epidēmijas sākšanās darbinieka dzīvesvietā un karantīnas nepieciešamība.
Regulārā transporta aizkavēšanās atvaļinājumu, komandējumu un braucienu uz darbu laikā.
Ja nākamajam lidojumam nav biļešu.

Šādi šķēršļi darba iegūšanai ir jāpamato ar rakstisku paskaidrojumu, norādot iemeslu. Ja ir citi pierādījumi par nepārvaramas varas situācijas rašanos, tad tie ir jāpievieno.

Ir gadījumi, kad kāda apstākļa iestāšanās ir zināma iepriekš:

Tuvinieka smaga slimība, kas beidzas ar nāvi;
Radiniekam ir bērns;
Dzimšanas dienas ballīte;
Došanās uz kāzām.

Parasti šādi iemesli ir zināmi, tāpēc nebūs grūti uzrakstīt paskaidrojošu piezīmi, pirms parādīsies faktiskais neierašanās iemesls. Parasti šādus prombūtnes iemeslus pavada arī vairākas neapmaksātas brīvdienas, kas nepārsniedz 5 dienas, kā noteikts Darba kodeksa 2. pantā. 128.

Papildu brīvdienas, kas notikušas ar vadītāja atļauju, nav pielīdzināmas darba kavējumiem.

Paskaidrojuma raksta reģistrācija

Ne katrs darbinieks zina, kā pareizi sastādīt paskaidrojuma rakstu un kā tajā norādīt prombūtnes iemeslu. Tieši pareizi formulēts iemesls ir jūsu prombūtnes juridiskais pamats un pasargās jūs no nelikumīgas atlaišanas.

Rakstisks paskaidrojums par neierašanos ir dokuments, ko skolēna savā rokā sastādījis jebkurā formā, bet saglabājot lietišķo stilu.

Dokumentu rakstīšanas shēma:

Augšējā daļā labajā stūrī ierakstiet pilnu vai saīsinātu organizācijas nosaukumu, pilnu vadītāja vārdu, pie kura darbinieks vēršas ar paskaidrojumiem.
Dokumenta nosaukums ir norādīts lapas centrā. Daudzās organizācijās šī ir paskaidrojoša piezīme par prombūtni no darba.
Zemāk ir patvaļīgi uzrādīts darba prombūtnes apstākļu apraksts.
Zemāk ir skolēna autogrāfs un apkopošanas datums.
Nepieciešams uzskaitīt dokumentus, kas apliecina prombūtnes faktu, ja tādi ir, un pievienot tos piezīmei.

Visi piezīmes atribūti jāraksta pareizi, nesagrozot faktus. Jābūt klāt biznesa stils rakstīšana. Visi fakti un iemesli tiek sniegti tieši, bez emocionālām norādēm.

Ir brīži, kuriem ir divējāds raksturs un kurus var uzskatīt darbinieks, no vienas puses, un darba devējs, no otras puses. Piemēram, ja darbinieks bija prom no darba vietas ilgāk par 4 stundām, bet atradās citā uzņēmuma darbnīcā, tā nav darba kavēšana. Ja laiks prom no ražošanas bija tieši 4 stundas un ne minūti vairāk, tā nav neierašanās. Ja kāda iemesla dēļ darbinieks nevarēja informēt priekšnieku par pamatotu iemeslu, bet tam ir dokumentāri pierādījumi, tā nav darba kavēšana.

Šādu momentu rašanās pilnībā jāatspoguļo piezīmē. Pēc paskaidrojuma raksta sastādīšanas sekretārei tas jāvīzē ienākošās korespondences žurnālā un jāiesniedz vadītājam parakstīšanai.

Noteikts dokumenta noformēšanas termiņš, kas ir divas dienas no prombūtnes brīža.

Sods par neierašanos bez pamatota iemesla

Ja darbiniekam faktiski ir neattaisnots prombūtnes iemesls, darba devējam ir tiesības saukt viņu pie atbildības, dažos gadījumos tas beidzas ar atlaišanu.

Prombūtne ir iemesls darba attiecību pārtraukšanai starp darbinieku un viņa priekšnieku, kas galu galā novedīs pie darba attiecību pārtraukšanas.

Par nelikumīgas darba kavēšanas faktu tiek sastādīts akts. To var uzrakstīt vadītājs struktūrvienība, kura pakļautībā ir kavētājs.

Šādam aktam jābūt sastādītam prombūtnes laikā, un tajā jāiekļauj:

Sastādīšanas datums.
Dokumenta sagatavotāja pilns vārds un amats.
Sastādīšanas iemesls.
Tā darbinieka pilns vārds, uzvārds, kurš nebija darbā.
Prombūtnes ilgums.
Uzņēmuma direktora paraksts.

Ja iespējams, no prombūtnē esošā darbinieka jāsaņem rakstisks paskaidrojums, norādot viņa prombūtnes iemeslus. Ja izrādās, ka prombūtne ir nelikumīga, direktors raksta rīkojumu par disciplinārsodu un pēc tam atlaišanu.

Rīkojums tiek sastādīts atbilstoši, kurā ir visi nepieciešamie parastā pasūtījuma punkti, izņemot pasūtījuma būtības aprakstu. Tajā ir norādīts atlaišanas iemesls. Atlaistajam darbiniekam ir jāiepazīstas ar rīkojumu par darba kavējumu, un viņš var to pārsūdzēt vietējās darba iestādēs.

Vēl viens pasākums var būt aizrādījums par prombūtni. Tas ir pēc vadības ieskatiem. Maigākais pasākums ir priekšnieka mutisks aizrādījums. Tomēr dažreiz tas ir rakstiski, pēc tam tiek izdots rājiens.

Dažos uzņēmumos vairāku aizrādījumu sērija beidzas ar atlaišanu. Aizrādījumam ir savs derīguma termiņš, un tas ir vienāds ar 12 mēnešiem, pēc kura tas tiek noņemts no darbinieka. Tas var notikt agrāk, bet viss ir atkarīgs no direktora gribas. Persona, kas izdarījusi kavējumu, tiek informēta par rīkojumu trīs dienu laikā.

Vai ir likumīgi kādu sodīt par neierašanos darbā pamatota iemesla dēļ?

Ja cilvēks kādu iemeslu dēļ neierodas darbā un neatbild uz telefona zvaniem, tad tas nav pamats uzskatīt viņa prombūtni par neierašanos, kamēr nav noskaidroti visi apstākļi. Sods tiek uzlikts, ja iemesls ir klasificēts kā necieņa.

Atbilstoši Darba kodeksam darbiniekam nav pienākuma iepriekš ziņot priekšniecībai par piespiedu kavējumu, bet pēc tam jāsniedz rakstisks paskaidrojums. Ja pēc kārtējās parādīšanās darbā izrādās, ka apstākļiem ir būtisks raksturs un tie radušies neierašanās dēļ, tad priekšniekam nevajadzētu pakļaut savam padotajam disciplinārsodu. Pretējā gadījumā to var pārsūdzēt tiesā.

Viens no pamatiem darbinieka atlaišanai pēc darba devēja lūguma ir prombūtne, taču dažkārt rodas situācijas, kad darbinieki neierodas laikā vai aiziet no darba pamatotu iemeslu dēļ. Lai izvairītos no tiesvedības, vadītājiem ir jāzina konkrēts to problēmu saraksts, kurās darba līguma laušana tiks uzskatīta par nelikumīgu. Izlasi arī rakstu ⇒

Kas ir prombūtne saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu?

Pilns to iemeslu saraksts, kuru dēļ darba devēji pēc savas iniciatīvas var atlaist savus padotos, ir norādīts Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Starp tiem ir darba kavējumi - prombūtne no darba vairāk nekā 4 stundas pēc kārtas bez pamatota iemesla.

Lai pārtrauktu darba attiecības Padotā prombūtnes dēļ ir nepieciešams:

Darbība	Apraksts
Prombūtnes ierakstīšana	Sastādiet protokolu un lūdziet to parakstīt vēl diviem lieciniekiem. Kā pierādījumus var izmantot arī video ierakstus un piezīmes.
Meliorācija paskaidrojuma piezīme no vainīgā darbinieka	Divu darba dienu laikā viņam jāsniedz rakstisks paskaidrojums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants). Ja tas nenotiek, tiek sastādīts attiecīgs akts.
Atlaišanas rīkojuma sastādīšana	Jābūt iemesla aprakstam un saitei uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants, kas norāda uz darba devēja darbību likumību
Darbinieka iepazīstināšana ar pasūtījumu	Viņš uzliek savu parakstu uz dokumenta. Ja viņš atsakās parakstīties, tiek sastādīts attiecīgs akts.
Informācijas ievadīšana personīgajā kartē un darba grāmatiņā	Atlaišanas iemesls tiek norādīts, pamatojoties uz punktiem. panta 6. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Pilna samaksa	Pēdējā darba dienā tiek izmaksāta alga un kompensācija par atvaļinājuma atlikumiem

Derīgu prombūtnes iemeslu saraksts

Dažreiz rodas apstākļi, kad strādājošie pilsoņi nevar iepriekš paredzēt savu prombūtni no darba, un tas netiks uzskatīts par kavējumu:

Slimība vai trauma. Lai apstiprinātu, jums būs nepieciešama slimības atvaļinājuma lapa.
Kavēšanās transportlīdzeklis, blakus darba vietai pēc grafika.
Pēkšņa tuva radinieka hospitalizācija.
Ugunsgrēki un citas ārkārtas situācijas.
Dabas katastrofas.
Komunālo tīklu darbības traucējumi (ūdens noplūdes, gāzes noplūdes).
Iekļūšana negadījumā pa ceļam uz darbu (būs nepieciešama ceļu policijas izziņa).

Par pamatotiem kavēšanās iemesliem pieder kavētas algas. Saskaņā ar 2. daļa Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 142. pantu, ja darba devējs to aizkavē vairāk nekā 15 dienas, darbinieki nedrīkst doties uz darbu, iepriekš rakstiski paziņojot viņam par to.

Prombūtne tiek uzskatīta par spēkā esošu pat tad, ja rodas ģimenes apstākļi:

bērna piedzimšana
radinieka nāve.

Šajā gadījumā darbinieks var pieprasīt bezalgas atvaļinājumu līdz 5 kalendāra dienām, pamatojoties uz Art. 128 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Tālāk mēs aplūkojam piemēru par nepamatotu atlaišanu prombūtnes dēļ:

Saveļjeva I.V. strādā par vadītāju SIA, viņas darba diena sākas 09:00. 00 min. Ceļā uz darbu viņa iekļūst avārijā, taču traumu nav. Ceļu policijas darbinieku gaidīšana prasa 3,5 stundas. Pēc negadījuma shēmas sastādīšanas vainīgais kopā ar Saveļjevu I.V. nosūtīts uz ceļu policijas nodaļu, kur tiek noformēti visi dokumenti.

Pēc tam Saveļjeva I.V. sniedz vadītājam izziņu par notikušo, lai prombūtne no darba netiktu atzīta par kavējumu.

Kādi iemesli tiek uzskatīti par necieņu?

Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav noteikts konkrēts necieņas faktoru saraksts, tomēr tiesu praksē ir vairākas situācijas, kad atlaišana par darba kavējumiem tika atzīta par likumīgu:

Nespēja nodrošināt slimības atvaļinājumu uz visu slimības laiku.
Jebkura atvaļinājuma izmantošana, ja pieteikumu nav parakstījis vadītājs.
Rūpes par radinieku, kurš ārstējas slimnīcā, ja tas nav nepieciešams.
Darbinieks bez atļaujas un bez pamatota iemesla pameta darba vietu, nesaskaņojot ar priekšnieku.
Prombūtnes apstākļi vadībai nav zināmi, taču pats darbinieks paskaidrojumus sniegt atsakās.
Ja cilvēks pārgulēja, negribēja iet uz darbu vai vienkārši aizmirsa.

Pēdējā gadījumā darba kavējumu pierādīšana var būt problemātiska: parasti darbinieki joprojām izdomā pamatotus iemeslus un norāda tos paskaidrojumos, lai izvairītos no atlaišanas.

Itālijā kopš 2017. gada sākuma viņi aktīvi cīnās pret ierēdņu neierašanos. Saskaņā ar ideju vainīgos soda ar mājas arestu vai atlaišanu. “Ja redzam, ka vadītājs nesoda vainīgo, iejaucas mūsu darbinieki. Ja likumpārkāpēju priekšnieks neatlaiž, viņam tiek piemērotas sankcijas,” sacīja valsts pārvaldes ministre Marianna Madia.

Kādi disciplinārsodi pastāv?

Secinājums

Atlaišana prombūtnes dēļ dažos gadījumos tiek uzskatīta par nelikumīgu, ja darbinieks neierodas darbā pamatota iemesla dēļ. Tas darba devējiem ir jāņem vērā, lemjot par disciplinārsoda piemērošanu, lai nepieļautu kļūdas un nelikumīgi neatlaistu no darba jau tā sarežģītā situācijā nonākušu darbinieku.

Saskaņā ar darba likumdošanu prombūtne ir darbinieka prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla visas darba dienas laikā. Darba devējam ir tiesības piemērot disciplinārsodu, ja darbinieks savā darba vietā atrodas ilgāk par četrām stundām pēc kārtas.

Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir noteikti vairāki prombūtnes veidi bez nopietna iemesla, par ko darbiniekam draud disciplinārsods atlaišanas veidā.

Iekšā Darba kodekss Prombūtne bez pamatota iemesla tiek atzīta par:

Darbinieka prombūtne no darba vietas visas darba dienas laikā bez brīdinājuma vai bez pamatota iemesla. Konkrētu pamatotu kavējuma iemeslu nav, taču darba devējiem ir dotas tiesības patstāvīgi noteikt pamatotus kavējuma iemeslus uzņēmuma vietējos noteikumos, kā arī darba koplīgumā. Darbinieka prombūtnes no darba attaisnojamības izvērtēšanu veic darba devējs vai speciāla komisija, kas pieņem lēmumu par darbinieka saukšanu pie atbildības aizrādījuma vai atlaišanas veidā.
Uzņēmuma darbinieka prombūtne no darba vietas ilgāk par četrām stundām pēc kārtas, ja vien šāda darbinieka uzvedība nav attaisnojama ar darba devēja rīkojumu izpildi vai darba pienākumu izpildi. Piemēram, ja darbinieks nav ieradies birojā korespondences piegādes dēļ, tad atlaišana par prombūtni šajā gadījumā nav pieļaujama.
Neatļauta izbraukšana no darba vietas vai prombūtne no darba, kad uzņēmuma darbinieks iesniedz atlūguma rakstu. Pat ja darbinieks uzrakstīja atkāpšanās vēstuli pēc paša vēlēšanās, vispārējs noteikums viņam ir pienākums strādāt vismaz divas nedēļas pēc šāda dokumenta iesniegšanas vadībai, ja nav noteikts citādi vietējie akti uzņēmums, vai darbinieks ir pensionārs.
Uzņēmuma darbinieka, kurš bija nodarbināts ar darba līgumu uz noteiktu laiku pirms darba līguma termiņa beigām, prombūtne. Par atteikšanos pildīt darba saistības tiek uzskatīta arī par atteikšanos pildīt darba pienākumus, iesniedzot pieteikumu par atlaišanu saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, ja tiek pārkāpts iesnieguma iesniegšanas termiņš un tas neatbilst līgumā noteiktajai paziņošanas normai.
Atvaļinājuma dienu vai brīvdienu neatļauta izmantošana, nepaziņojot vadībai un nesaņemot attiecīgu atļauju no tiešā priekšnieka.

Prombūtne ir darbinieka atteikšanās doties uz darbu bez pamatota iemesla, izņemot gadījumus, kad atpūtas laika nodrošināšana jebkurā darbiniekam izdevīgā laikā ir tieši darba devēja pienākums.

Labi iemesli

Neskatoties uz to, ka nav juridiski noteiktu iemeslu, kas būtu atzīti par pamatotiem, darba devējiem ir tiesības patstāvīgi noteikt darbinieka prombūtnes no darba vietas iemeslu “cieņas un nopietnības robežas”.

Skolēnu kavēšanu var iedalīt divās daļās lielas grupas kas ietver:

Derīgi iemesli prombūtnei no darba. Šajā sarakstā ir iekļauti visnopietnākie iemesli, kas neļauj atlaist darbinieku prombūtnes dēļ.
Neattaisnoti darba kavējuma iemesli. Visbiežāk tie ietver vienkāršus bez iemesla kavējumus, ja darbinieks vienkārši nav gribējis iet uz darbu.

Nedrīkst aizmirst, ka, ja darbinieks darba vietā nav bijis mazāk par četrām stundām, viņa prombūtne tiek uzskatīta par novēlotu. Par kavējumu var uzskatīt tikai prombūtni no darba pēc noteiktā laika.

Ja prombūtnei no darba ir pamatoti iemesli, atlaišana darbinieka prombūtnes dēļ nav pieļaujama. Ja kāda iemesla dēļ darba devējs neņēma vērā darbinieka argumentus un tik un tā viņu atlaida, pilsonis var vērsties tiesā, lai atjaunotu visas pārkāptās tiesības. Parasti tiesas procesa rezultātā patiesi prettiesiskas atlaišanas gadījumā darbinieks tiek piespiedu kārtā atgriezts darba vietā, kā arī tiek izmaksāta kompensācija par piespiedu prombūtnes dienām dienas vidējās izpeļņas apmērā.

Personīgi

Biežākie darba kavējumu iemesli tiek uzskatīti par personiskiem iemesliem, kas neļāva organizācijas darbiniekam laicīgi doties uz darbu. iestatīt laiku. Parasti, kad rodas šādas situācijas, par visu tiek ziņots uzņēmuma vadībai, taču, ja nav iespējas piezvanīt vai rakstīt ziņu vadītājam, darbiniekam nekādas papildu sankcijas nedraud.

Biežākie personīgie iemesli, kāpēc darbinieks nav no darba vietas, ir:

Traumas vai slimība. Apmeklējot klīniku vai izsaucot ātro palīdzību, darbiniekam tiek izsniegta izziņa vai vizītes lapa, kurā norādīts ārsta apmeklējuma vai ātrās palīdzības izsaukšanas datums medicīniskā aprūpe. Šajā gadījumā šis dokuments tiek pievienots darbinieka lietai, un atlaišana no darba kavējuma dēļ nav atļauta.
Medicīniskās apskates nokārtošana - medicīniskā pārbaude. Daudzām organizācijām, īpaši sabiedriskās ēdināšanas nozarē, darba obligāts nosacījums ir medicīniskā dokumentācija un medicīniskās apskates nokārtošana. Ja ārstu apmeklējums ir nepieciešams pasākums, tad darbinieka prombūtne no darba vietas nav neierašanās.
Bērna vai cita ģimenes locekļa slimība, kurai slimības laikā nepieciešama ārēja aprūpe. Šajā gadījumā darba devējam tiek izsniegta ārsta izziņa vai slimības atvaļinājums bērna kopšanai.
Gāzes, ūdens un siltumapgādes sistēmas tehniska kļūme, kā arī fizisks durvju slēdzenes bojājums darbinieka dzīvoklī. Ja kāda iemesla dēļ darbiniekam piederošā dzīvojamā vai citās telpās ir noticis bojājums vai ugunsgrēks, tad neierašanās darbā ir pamatots iemesls, jo ir nepieciešams izsaukums īpašie dienesti. Lai apstiprinātu šī darba kavējuma iemesla īstumu, var kalpot kvīts par durvju slēdzenes nomaiņas pakalpojumiem vai santehniķa izsaukšanu, kā arī informācija par ugunsgrēku, ja tāds ir.
Darbinieku līdzdalība valdības lietas, piemēram, liecību sniegšana darbiniekam tiesībaizsardzības iestādes vai pierādījumi tiesā. Šādā gadījumā, ja iespējams, darba devējs tiek iepriekš informēts par nepieciešamību apmeklēt valsts dienestus, kā arī tiek izsniegta pavēste vai cits dokuments.
Ilgstoša algu nemaksāšana. Ja maksājumi tiek kavēti vairāk nekā par 15 dienām, darbiniekam ir tiesības atteikties no darba, bet par to obligāti rakstiski paziņojot darba devējam. Atteikšanās no darba var ilgt līdz pilnīgai vai daļējai algas samaksai šāda darbinieka atlaišana nav pieļaujama.

Papildus personiskiem prombūtnes iemesliem ir arī citi iemesli, kas rodas no darbinieka uzvedības un rīcības neatkarīgu iemeslu dēļ.

No darbinieka neatkarīgu apstākļu dēļ

Personīgi iemesli nav vienīgie iemesli uzņēmuma darbinieka prombūtne no darba papildus tiem ir ts nepārvaramas varas apstākļi, kas nekādā veidā nav atkarīgi no darbinieka.

Par nepārvaramu varu var uzskatīt šādas situācijas:

dzīvojamo māju lifta darbības traucējumi daudzdzīvokļu ēka, kas radās brīdī, kad uzņēmuma darbinieks grasījās doties uz darbu;
dalība ceļu satiksmes negadījumā, kā arī liecību sniegšana, ja negadījuma aculiecinieks bija organizācijas darbinieks;
transportlīdzekļa darbības traucējumi, kā arī fiziska neiespējamība izmantot citus veidus, kā nokļūt darbā - autobusu trūkums vai iespēja izsaukt taksometru;
rašanās ārkārtas situācijaņemot vērā dabas katastrofas- viesuļvētra, plūdi, ledus, ugunsgrēki, zemestrīces utt.;
epidēmijas risks vai augsts līmenis infekcija apstiprinātas slimības epidēmijas gadījumā;
lidmašīnas kavēšanās, ja darbinieks atrodas citā pilsētā, kā rezultātā var kavēties darbā utt.

Prombūtnes iemeslu izskaidrošana nepārvaramas varas apstākļu dēļ ir iespējama tikai tad, ja ir dokumentāls vai cits apstiprinājums šādu iemeslu esamībai. Ja darbinieks var apliecināt, ka tiešām darbā nav ieradies sakarā ar laika apstākļi, tad darbinieka atlaišana nav pieļaujama.

Kā reģistrēt neierašanos pamatota iemesla dēļ

Neattaisnota iemesla dēļ prombūtnes reģistrēšana notiek gandrīz tāpat kā neattaisnotu iemeslu dēļ, izņemot pēdējo punktu - darbinieka saukšanu pie disciplināratbildības. Ja tiek konstatēts neierašanās fakts, darbiniekam tiek sastādīts prombūtnes akts. Pēc sastādīšanas punktā darbiniekam tiek dots neliels daudzums laiks sniegt paskaidrojošu piezīmi.

Paskaidrojumā ir norādīts prombūtnes iemesls, kā arī pievienoti fiziski pierādījumi par darba kavējuma iemesla pamatotību. Ja darba devējs uzskata, ka darba kavējuma iemesls ir pamatots, tad nekādas sankcijas pret darbinieku netiks piemērotas.

Ja darba kavējuma iemesls nav uzskatāms par nopietnu, darba devējam ir tiesības piemērot jebkādus disciplinārsodus pret darbinieku. Tiek atzīmēts, ka atlaišana nav obligāta prombūtnes pazīme. Uzņēmuma vadītājs var izvēlēties, kādu ietekmes mēru attiecināt uz organizācijas darbinieku. Ziņojuma kartītē ir standarta prombūtnes apzīmējums neatkarīgi no cieņas pret to - “PR”.

Maksājiet par kavējumu pamatota iemesla dēļ

Apmaksa par darba kavējumu pamatota iemesla dēļ netiek regulēta, taču darba devējam ir iespēja noteikt iespēju par šādu dienu apmaksāt darba koplīgumā vai citā normatīvais akts uzņēmumiem.

Par prombūtni pamatota vai neattaisnota iemesla dēļ netiek maksāts, tāpat kā, piemēram, par bezalgas atvaļinājumu. Taču darbinieka prombūtne no darba nopietnu apstākļu dēļ liedz darba devējam saukt darbinieku pie disciplināratbildības.

Iemesli, kāpēc nevajadzētu izlaist

Darba kavējumam nav neattaisnotu iemeslu, bet nosacīti par tādiem var uzskatīt visus apstākļus, kas fiziski netraucē darba veikšanu, bet darbinieks patstāvīgi pieņem lēmumu neapmeklēt darbu.

Neattaisnotu iemeslu dēļ kavējumu piemēri:

prombūtne no darba modinātāja nezvanīšanas dēļ, kā rezultātā darbinieks ir pārgulējis;
valsts alkohola intoksikācija, kā arī alkohola reibuma sekas iepriekšējā dienā, kamēr darbiniekam aizliegts atrasties darbā alkohola vai narkotisko vielu reibuma stāvoklī;
neatļauta brīvā laika piešķiršana, nepaziņojot vadībai utt.

Par neattaisnojamiem darba kavējuma iemesliem var uzskatīt visus iemeslus, kas nav pamatoti.

Aizrādījums par neierašanos bez pamatota iemesla

Darba devējam ir tiesības patstāvīgi noteikt disciplinārsodu uzņēmuma darbiniekam viņa prombūtnes gadījumā bez pietiekama pamata.

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants nosaka, ka attiecībā uz darbinieku: šādus veidus disciplinārsods:

rājiens, kas izteikts par nelielu pārkāpumu, piemēram, kavēšanos;
rājiens, kas izteikts par nopietnāku darba noteikumu pārkāpumu, piemēram, par paveikto darbu atskaites iesniegšanas termiņa nokavēšanu;
atlaišana no darba, ko piemēro smagu darba noteikumu pārkāpuma gadījumā, īpaši par prombūtni vai ierašanos darbā alkohola vai narkotiku reibuma stāvoklī.

Citus ietekmēšanas līdzekļus likumdošana neparedz. Tajā pašā laikā darba devēji ļoti bieži izmanto prēmiju ieturēšanas procedūru, kas ietver pilnīgu vai daļēju prēmiju izmaksu atņemšanu darbiniekam.

Paskaidrojums par prombūtni bez pamatota iemesla

Paskaidrojuma raksts tiek sastādīts, pamatojoties uz darbinieka prombūtni no darba vietas uz jebkuru laika periodu vai visu darba dienu. Dokumentā ir norādīts faktiskais darba kavējuma iemesls, kā arī informācija par dokumentiem, kas apstiprina iemeslus.

Darba devējam ir pienākums pieprasīt no darbinieka paskaidrojuma rakstu, bet tas nav jāsaņem. Ja darbinieks atsakās noformēt dokumentu, darba devējam ir tiesības bez ilgas gaidīšanas piemērot sankcijas pilnā apmērā.