Dokumentu trūkums darba vietā. Neattaisnoti kavējuma iemesli

Krievijas Federācijas darba likumdošana nodrošina darba devējam vairākus instrumentus attiecību regulēšanai ar darbiniekiem. Viens no tiem ir disciplinārsoda - atlaišanas - piemērošana par darba disciplīnas pārkāpšanu, proti, darba kavējumu. Taču šīs sankcijas piemērošanai pret darbinieku ir jāievēro procesuālā kārtība un pamatojuma tiesiskums.

Mēs visi saprotam, ka atlaišana “saskaņā ar pantu” nav humānākā metode.

Bet, ja darbinieks sistemātiski pārkāpj iekšējos darba noteikumus, viņš izlaiž darbu. Tas arī viss iespējamie varianti lēmumus, piemēram, atlaišanu vai, vairs nepalīdz.

Tad ir tikai 1 iespēja - atlaist darbinieku par neierašanos. Šodien mēs jums pateiksim, kā to izdarīt pareizi un likumīgi.

Kas ir kavējums?

Dažreiz darba devējs vai darbinieks jēdzienu “prombūtne” interpretē savā veidā. Dažiem tā ir neierašanās darbā bez brīdinājuma, citiem kavēšanās, un daži uzskata, ka neierašanās ir atteikšanās no ārpusskolas darba. Lai atrisinātu strīdus, jums ir jāizpēta likumā teiktais. Juridiskā definīcija prombūtne ir norādīta Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Par prombūtni tiek uzskatīta prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla visas darba dienas (maiņas) laikā neatkarīgi no tās ilguma, kā arī prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla ilgāk par četrām stundām pēc kārtas darba dienas (maiņas) laikā. ).

Lai kvalificētu darba kavējumus, ir jāievēro šādi nosacījumi:

prombūtne 4 vai vairāk stundas;
netaisnīgs iemesls;
nodarījums ir vienu mēnesi vecs.

Tāpēc pirms darbinieka atlaišanas prombūtnes dēļ ir jākonstatē, ka viņš faktiski nebija darba vietā, pareizi jānosaka viņa prombūtnes laiks un iemesls, kāpēc darbinieks neieradās darbā vai aizgāja. darba vieta līdz maiņas beigām.

Kas ir prombūtne no darba?

Atlaišanas kārtība par prombūtni skaidri regulē nosacījumu - prombūtne no darba. Bet kas tiek uzskatīts par darba vietu? Birojs, uzņēmuma teritorija vai krēsls, uz kura darbinieks sēž darba laikā?

IN šo jautājumu vispirms vajadzētu mācīties darba apraksts un darba līgumu ar darbinieku, kā arī koplīgums, ja pieejams. Papildus var izmantot citus vietējos aktus (pavēles, instrukcijas, noteikumus), kas nosaka “darba vietu” konkrētam darbiniekam.

Piemēram, instrukcijā vai rīkojumā strādniekam var norādīt, ka viņa darba vieta ir noteikta mašīna vai darbnīcas numurs. Šajā gadījumā par prombūtni tiks uzskatīts laiks, ko darbinieks pavadīja ārpus darbnīcas vai pie mašīnas.

Ja ir skaidra koncepcija par to, kas tiek uzskatīts par darba vietu, in vietējie akti vai nav darba līguma, tad jāvadās pēc Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants, kas nosaka, ka darba vieta ir teritorija, kurā darbiniekam jāierodas, lai veiktu viņam uzticētās funkcijas. Tas ir, visa uzņēmuma teritorija.

Laiks prom no darba

Likums dod darba devējam tiesības atlaist darbinieku par prombūtni, ja darbinieks ir bijis prombūtnē 4 stundas vai vairāk. Tas nozīmē, ka Ja tiek reģistrēts tieši 4 stundu vai mazāk prombūtnes laiks, jūs nevarēsit atlaist par kavējumu. Jā, var piemērot citus disciplinārsodus, piemēram, rājienu, bet ne atlaišanu. Ja ir informācija par to, kā atlaist cilvēku par darba kavējumu, darbinieki dažkārt izmanto šo četru stundu periodu, kas neļauj prombūtni uzskatīt par kavējumu.

Kā pareizi tiek aprēķināts prombūtnes laiks no darba?

Turklāt prombūtnes laikā nav iekļauts pusdienu pārtraukums. Iemesls – māksla. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 108. pantu, izņemot darba laika pārtraukuma ilgumu. Tāpēc, ja, piemēram, darbinieks ieradās darbā pulksten 14:20, bet bija paredzēts pulksten 10:00, savukārt pārtraukums tika noteikts no pulksten 13:00 līdz 14:00, tad šī darbība netiks uzskatīta par darba kavējumu, jo darbinieks nebija klāt tikai 3 stundas 20 minūtes.

Krievijas Federācijas Darba kodekss ļauj ņemt vērā un apkopot visus periodus, kad darbinieks nebija uz vietas, bet tikai vienas maiņas vai dienas laikā, atkarībā no noteiktā grafika. Tas ir, prombūtnes periodus nevar summēt vairākās dienās vai maiņās.

1 stundu no rīta;
1 stundu 10 minūtes pēc pusdienām;
2 stundas maiņas beigās.

Kopumā visas dienas garumā pietrūks 4 stundas un 10 minūtes. To var kvalificēt kā kavējumu, ievērojot citas procedūras prasības.

Derīgi kavējuma iemesli

Likumdevējs pašreizējam 2019.gadam nevienā Darba kodeksa pantā nenosaka, kādi ir pamatoti darba kavējumu iemesli. Uzskata, ka šis fakts ir konstatējams procesa ietvaros, tas ir, katrā atsevišķā gadījumā atsevišķi. Praksē pamatots iemesls ir tāds, kas nav radies pēc darbinieka gribas.

Tas ir, viņi atzīst par cieņu:

darbinieka slimība;
tuva radinieka slimība (nāve);
ārkārtas situācijas;
ceļu satiksmes negadījumi vai starpgadījumi;
negadījumi mājokļos un komunālajos gadījumos;
cits.

Protams, pamatoti prombūtnes iemesli ir jādokumentē vai citādi jāapstiprina, piemēram, ar liecinieku liecībām. Dokumenti jāapliecina vispārējā kārtībā. Piemēram, iegūt medicīniskā izziņa, negadījuma protokola kopija.

Tāpat likums par kavējumu neuzskata darbinieka prombūtni ar vadītāja piekrišanu. Tas ir, ja darbinieks “lūdza atvaļinājumu”, tad tā nav darba kavēšana. Taču, tāpat kā citu iemeslu gadījumā, vadības atļaujas fakts ir jāpierāda.

Ar mutisku atļauju vien nepietiek, jo pierādīt to nebūs iespējams. Praksē darba devējs var izmantot šo “nepilnību”. Tāpēc ir svarīgi zināt, kas ir neierašanās bez pamatota iemesla, prombūtne no darba vietas pat ar vadītāja atļauju, ja nav rakstiska atļaujas apstiprinājuma.

Soli pa solim procedūra atlaišanai prombūtnes dēļ

Soli pa solim norādījumi par atlaišanu prombūtnes dēļ paredz šādu procedūru visu posmu iziešanai: no pārkāpuma izdarīšanas - prombūtnes līdz pēdējam ierakstam darba grāmatā.

Lai izvairītos no tiesvedības, ir svarīgi ievērot visas procesuālās formalitātes. Galu galā, ja tiek pārkāpta rīcības un dokumentu noformēšanas kārtība, atlaišana var tikt atzīta par nelikumīgu tiesā, darbinieks var tikt atjaunots amatā, un darba devējam var prasīt kompensāciju.

Tātad procedūra, kā pareizi atlaist darbinieku par prombūtni:

Dokumentējiet prombūtnes faktu. To var izdarīt, reģistrējot darbinieka prombūtni. Aktu sastāda liecinieku klātbūtnē (2-3 cilvēki). Ir pieļaujams arī tas, ka tiešais vadītājs augstākstāvošajām institūcijām iesniedz ziņojumu par likumpārkāpuma izdarīšanu saviem padotajiem.
. Paskaidrojuma raksts jāsastāda tikai rakstiski. Mutiski paskaidrojumi nav piemēroti. Ilgums – 2 dienas.
Pamatojoties uz rezultātiem, vai nu tiek slēgta dienesta izmeklēšana, vai tiek sastādīts protokols. Tāpat, ja 2 dienu laikā no darbinieka paskaidrojuma nav, tiek sastādīts atbilstošs (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).
Tiek pieņemts lēmums par sodu piemērošanu. Tiesības atlaist no darba par darba kavējumu nav pienākums, tas ir, darba devējs drīkst neatlaist darbinieku, bet piemērot cita veida sodu.
Tiek gatavots rīkojums par atlaišanu.
Iepazīstiniet darbinieku ar pasūtījumu.
Dokumentējiet savu atlaišanu, veicot ierakstu savā darba grāmatā.

Darbības nianses ilgstošas prombūtnes laikā

Īpašu uzmanību ir pelnījusi situācija, kad ir gara pastaiga. Atlaižot uz ilgu prombūtni soli pa solim instrukcijas gandrīz tāds pats kā parastajam, tas ir, neatbilstības:

Ierakstiet prombūtni: apkopojiet, ievadiet datus.
Sastādiet vajadzību parādīties un sniedziet paskaidrojumus.
Nosūtiet paziņojumu darbiniekam uz zināmu pasta adresi.
Pēc paziņojuma par piegādi saņemšanas nogaidiet 2 dienas + korespondences piegādei nepieciešamais termiņš.
Ja netiek sniegti paskaidrojumi un apstiprinājums par paziņojuma saņemšanu, sastāda aktu.
Veikt pasākumus, lai noteiktu prombūtnes iemeslus, ja paziņojums nav saņemts. Šis solis nav obligāts, taču ieteicams, lai izvairītos no iespējamām problēmām tiesa pēc. Jūs varat piezvanīt darbinieka radiniekiem un saņemt viņu liecības.
Pierakstiet veiktās darbības, fiksējot saņemto informāciju. Pēc izvēles.
Dizains .
Sastādiet ziņojumu par neiespējamību iepazīstināt darbinieku ar rīkojumu.
Ievadiet informāciju darba grāmata.
Veikt maksājumu aprēķinus.
Nosūtiet darbiniekam paziņojumu par nepieciešamību iegūt darba grāmatu.

Sakarā ar to, ka likumā ir noteikts disciplinārsoda termiņš 1 mēnesis, visas darbības ir jāveic pēc iespējas ātrāk. Ņemot vērā, ka vēstules pēc mēneša uzglabāšanas tiek atdotas sūtītājam, iesakām nosūtīt telegrammu ar lūgumu precizēt.

Būtu arī saprātīgi katru dienu sastādīt protokolus par darbinieka prombūtni visā prombūtnes laikā vai to fiksēt citā veidā. pieejamā veidā, piemēram, izdarot atzīmes ierašanās un izbraukšanas žurnālā, lai ievērotu atlaišanas kārtību par prombūtni bez pamatota iemesla.

Procesuālo dokumentu sagatavošana

Pirmais dokuments, kas jāsagatavo, ir prombūtnes fakta apstiprinājums. Visizplatītākais variants ir protokola sastādīšana, lai gan var izmantot arī protokolu, pēc kura rezultātiem tiek uzsākta dienesta izmeklēšana. Pēc paskaidrojuma raksta pieprasīšanas jāgaida divas darba dienas. Uzreiz prombūtnes dienā nav iespējams izdot rīkojumu par atlaišanu par prombūtnes paraugu un uzteikt darba līgumu.

Izmeklēšanas ietvaros var pieņemt lēmumu par atlaišanu par prombūtni bez pamatota iemesla, ja darbinieks atsakās sniegt paskaidrojumu, kāpēc viņš bija prombūtnē. Vai arī viņš neapstiprināja dokumentēto iemeslu, pat ja viņš to uzskata par pamatotu. Par to būtu jāsastāda akts.

Atlaišanas datums

Ja ir atlaišana par darba kavējumiem, tad kurā dienā ir jānotiek atlaišanai? Nav viegls jautājums. Lai pieņemtu lēmumu, jums jāvadās pēc Art. 84.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Saskaņā ar tā saturu darbinieka pēdējā darba diena ir viņa atlaišanas datums, ja citu iemeslu dēļ viņam nav ierādīta vieta. Prombūtnes gadījumā pēdējā diena, kurā darbinieks strādāja, ir diena pirms prombūtnes dienas, ja vien nav apstiprināts pamatots iemesls.

Tāpēc, ja darba kavējums bija vienreizējs un darbinieks pēc tam ieradās un sniedza paskaidrojumus, kas tika uzskatīti par neattaisnojamiem iemesliem, atlaišanas datums un rīkojums par atlaišanu par kavējumu sakritīs ar paskaidrojuma raksta saņemšanas dienu. ja prombūtne ir ilgstoša, darbinieka ikdienas prombūtnes tiek apstiprinātas ar atskaitēm un darba laika uzskaites zīmēm, un paskaidrojumi nekad nav saņemti, tad atlaišana ir atļauta pēdējā darba dienā. Tomēr atlaišana, kas datēta ar nobeiguma akta sastādīšanas dienu paskaidrojuma trūkuma dēļ, nebūs pārkāpums.

Darba grāmatas reģistrācija

Datu ievadīšana darba grāmatā ir pēdējais atlaišanas posms. Ja nezināt vai neesat pārliecināts, saskaņā ar kādu pantu kāds tiek atlaists par kavējumu, tad atlaišanu par kavējumu regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Informācija tiek ievadīta darbinieka darba grāmatā, pamatojoties uz pasūtījumu. Paša pasūtījuma reģistrācijas dati tiek ierakstīti ailē “Dokumenta nosaukums un datums”. Ieraksta paraugs darba reģistrā par atlaišanu prombūtnes dēļ:

Pirmkārt, tiek norādīts sērijas ieraksta numurs; Tālāk tiek norādīts informācijas ievadīšanas datums, kuram jāsakrīt ar atlaišanas un rīkojuma izdošanas datumu. Tālāk tas ir norādīts ar vārdiem in darba ieraksts par atlaišanu prombūtnes dēļ (). Pēc tam tiek uzlikts atbildīgās personas paraksts un amata nosaukums. Ierakstu apliecina uzņēmuma zīmogs.

Dažkārt darba devējs var lauzt līgumu un atlaist ne par darba kavējumiem, bet gan tad, ja darbinieks tiek pasludināts par mirušu vai bezvēsts pazudušo. Lai to izdarītu, ir nepieciešams tiesas lēmums (šeit sīkāk par), kas apstiprina šo faktu. Procesu var ierosināt pats darba devējs, vai arī ar pretenziju vērsīsies cits interesents, piemēram, radinieks.

Ieraksts darba grāmatā izskatīsies šādi:

Īpaši atlaišanas gadījumi prombūtnes dēļ

Ne katrs darba kavējums tiek uzskatīts par kavējumu, pat ja tam ir gandrīz visas pazīmes. Piemēram, tas netiks uzskatīts par kavējumu, ja darbinieks nevēlēsies doties uz darbu brīvdienā. Tomēr šim noteikumam ir izņēmumi, tādi paši kā tad, ja tiek atsaukts no atvaļinājuma. Ir pieņemams, ka darbinieki strādā brīvajās dienās, ja tas ir nepieciešams, lai atgūtu no nelaimes gadījumiem vai ārkārtas situācijām.

Atlaišana un slimības atvaļinājums

Ir nepieņemami atlaist kādu, ja darbinieks ir slims. Ja darbinieks tika steigā atlaists par prombūtni un viņš atnesa slimības atvaļinājumu, paskaidrojot iemeslu, tad šāds darbinieks ir jāatjauno amatā, jo atlaišana ir nelikumīga. Savukārt, ja ir konstatēts slimības slēpšanas fakts un slimības atvaļinājuma esamība, tad iztiesāšanas laikā tiesa var nostāties darba devēja pusē, uzskatot, ka darbinieks ļaunprātīgi izmanto savas tiesības un aizskar darba devēja tiesības. Krievijas Federācijas Augstākā tiesa).

Savās tiesas prāvās pilsoņi situāciju skaidro šādi: "Mani atlaida par darba kavējumiem, kamēr biju slimības atvaļinājumā." Kā pierādījums tiek sniegta darbnespējas lapa. Ar to nepietiek, ir jāpierāda, ka darba devējam tika paziņots, ka darbinieks ir slims. Turklāt pilsonim var atteikt prasību, ja viņš atsakās sniegt paskaidrojumu. Protams, ja viņš to varētu izdarīt objektīvu iemeslu dēļ.

Jurists Juridiskās aizsardzības padomē. Specializējas ar darba strīdiem saistīto lietu izskatīšanā. Aizstāvība tiesā, prasību sagatavošana un citi normatīvie dokumenti regulatīvajām iestādēm.

Jūs uzzināsiet:

Ko ietver jēdziens “nokavējums” un kādi ir pasākumi, lai novērstu zaudējumus no darba kavējumiem
Kā pareizi reģistrēt darbinieka prombūtni no darba
Kādus pasākumus darba devējs var veikt attiecībā uz kavējošu darbinieku?

Jebkurā organizācijā gadās, ka darbinieki neiet uz darbu. Dažreiz, pat ja ir pamatoti iemesli (piemēram, slimība), darbinieks ne tikai neziņo darba devējam par savu prombūtni, bet arī neapstiprina savu prombūtni darbā ar apliecinošiem dokumentiem. Šajā gadījumā neierašanās tiek uzskatīta par darba kavējumu.

Bet ir situācijas, kurās ir grūti uzreiz saprast: pamatota iemesla dēļ darbinieks pārtrauca iet uz darbu vai nē, kurās situācijās viņu var atlaist, un kurās - absolūti nē. Bieži vien situācija, kas ir skaidra no pirmā acu uzmetiena, tālākā pārbaudē nebūt nav tik vienkārša.

Kā pareizi novērtēt situāciju? Kādi dokumenti ir jāaizpilda un kādā termiņā? Kā novērst darba likumu pārkāpumus? Mēs apsvērsim šos un citus jautājumus šajā rakstā.

PASĀKUMI, LAI NOVĒRTU ZAUDĒJUMIEM NO PROGRAMMĒŠANAS

Darbinieka prombūtne no darba, pat uz neilgu laiku, izjauc darba procesu. Lai samazinātu bojājumus, organizācijai jāveic vairāki pasākumi:

Iekšējos darba noteikumos jāiekļauj punkts, kas darbiniekam uzliek pienākumu iepriekš brīdināt savu tiešo vadītāju par nespēju doties uz darbu, prombūtnes iemesliem un paredzamo prombūtnes laiku. Darbinieka attiecīgo pienākumu izpilde palīdzēs vadītājam savlaicīgi pieņemt lēmumus par prombūtnē esošā darbinieka pienākumu sadali starp kolēģiem;
uzraugs struktūrvienība jābūt darbinieku sarakstam, kuriem viņš var uzticēt veikt prombūtnē esošā darbinieka funkcijas. Savukārt pašiem darbiniekiem ir jāapzinās kolēģa lietas, kuras viņiem būs jāveic viņa prombūtnes gadījumā (ne tikai negaidīta, bet arī plānota (piemēram, atvaļinājuma vai komandējuma laikā));
vadītājam jābūt konkrētiem norādījumiem, kas reglamentē viņa rīcību darbinieka prombūtnes gadījumā bez brīdinājuma (1. piemērs).

Norādījumiem ir palīgdarbības raksturs; tiem nav jābūt izdotiem uz organizācijas veidlapas un tiem nav jābūt apliecinātiem ar vadītāja parakstu. Galvenais nosacījums ir tāds, ka tajos ir jābūt noteiktam darbību algoritmam.

1. piemērs

Piezīme nodaļas vadītājam par rīcību darbinieka prombūtnes gadījumā

Zvaniet darbiniekam uz visiem jums zināmiem tālruņu numuriem (mājas, mobilo u.c.) un noskaidrojiet viņa prombūtnes iemeslu un iespējamo ilgumu.
Jautājiet saviem padotajiem, vai darbinieks ir runājis par iespējamu prombūtni no darba. Ja kādam no darbiniekiem ir zināmi kolēģa prombūtnes iemesli, lūdziet tos norādīt organizācijas vadītājam adresētā piezīmē.
Sastādīt aktu par darbinieka prombūtni, viņa atrašanai veiktajiem pasākumiem un to rezultātiem.
Nogādājiet visus dokumentus personāla nodaļā un saņemiet norādījumus par turpmākajām darbībām saistībā ar prombūtnē esošo darbinieku.

Dokumentos pēc iespējas skaidrāk norādiet darbinieka darba vietu (darbnīca, mašīna, biroja numurs. Ja jums ir veikalu tīkls un regulāri rotē personālu, šāda specifika, no vienas puses, apgrūtinās personāla dienestu darbu, palielinot plūsmu dokumentiem, no otras puses, tas aizsargās darba devēja intereses.

Darba vieta ir vieta, kur darbiniekam jāatrodas vai jāierodas saistībā ar savu darbu un kura ir tiešā vai netiešā darba devēja kontrolē. Saskaņā ar Art. 57 Krievijas Federācijas Darba kodeksa nosacījums darba līgums par darba vietu ir fakultatīvs (tas ir, fakultatīvs) nosacījumu precizējums par darba vietu. Mēs iesakām (ja nepieciešams) darbinieku norīkot darba vietā nevis ar darba līgumu (lai izvairītos no turpmākām problēmām ar šī darba līguma nosacījuma maiņu), bet ar vienpusēju dokumentu (rīkojums organizācijai, rīkojums). par sadalīšanu, paziņojumu utt.).

Reģistrējot darbinieku - nepilna laika strādnieks koncentrēt savu uzmanību uz to, ka tiek veikts nepilnas slodzes darbs (pretstatā ārštata darbam). regulāri, viņam ir tiesības uz atvaļinājumu, tāpat kā viņa pamatdarba vietā, taču bez atļaujas tajā doties ir aizliegts. Kā liecina prakse, daudzi darbinieki nepilna laika darbu uztver kā papildu ienākumus, ja viņiem ir brīvais laiks, neapzinoties, ka ir otrs darbs. vienādi pienākumi, kā veicot galveno.

DARBINIEKS NEAIZGĀJA UZ DARBU: MĒS NOVĒROJAM

Pirmajā dienā, kad darbinieks nav no darba, mēs nevaram būt pārliecināti, ka viņš ir prombūtnē (vai pat prombūtnē) un nav slims.

Skaidra prombūtnes uzskaite palīdzēs, ja ar laiku apstiprināsies prombūtnes fakts, un nekaitēs, ja darbinieks atnesīs darbnespējas lapu. Neierašanās protokols jāsastāda divu liecinieku klātbūtnē. Labāk, ja darbinieki no saistītajām nodaļām rīkojas savā statusā - ja darbinieks tiesā apstrīd savu atlaišanu, viņš nevarēs atsaukties uz iespējamo vadītāja spiedienu uz lieciniekiem.

Darba kodekss Krievijas Federācija neuzliek darba devējam pienākumu nekavējoties sākt aktīvu meklēšanu. Bet, ja pazudušais darbinieks ir atbildīga persona, dzīvo viens, un viņa telefons neatbild, iesakām doties uz mājām – iespējams, darbiniekam nepieciešama steidzama palīdzība.

Piemēram, zobārste N. uz darbu neieradās laikā. Neviens no kolēģiem nedzirdēja, ka ārsts plāno steidzami doties prom vai sūdzējās par sliktu pašsajūtu. Nodaļas vadītāja viņam zvanīja visas dienas garumā, taču telefons klusēja. Uztraucoties par N. prombūtni, viņa devās uz viņa māju. Durvis neviens neatvēra. Kad tika izsaukts vietējais policists un atvēra dzīvokli, izrādījās, ka 45 gadus vecais vīrietis ir miris (kā izrādījās, insulta dēļ).

Ja darbinieks darbā neierodas, darba laika uzskaitē ieraksta burta kodu “NN” vai ciparu 30 (neierašanās nezināmu iemeslu dēļ (līdz apstākļu noskaidrošanai)). Ja darba laika uzskaite tiek uzturēta:

Ja organizācija ir liela, ar sarežģītu struktūru, dokumentu plūsmas vienveidībai, darba laika uzskaites kārtība darbinieka prombūtnes laikā ir skaidri jānosaka vietējā normatīvajā aktā.

Ja neesat pārliecināts, ka darbinieks ir slims, turpmāk pirmo nedēļu ir jēga sastādīt protokolus par viņa prombūtni, varat aprobežoties ar darbinieka prombūtnes protokolu nedēļas laikā; piektdienas. Šis jautājums nav regulēts ar likumu, tāpēc jums jāvadās pēc veselā saprāta un tiesu prakses.

Tiesību akti arī nenosaka fiksētu dokumentu sarakstu, kas jāaizpilda prombūtnes laikā. Tiesās kā pierādījumu biežāk atzīties:

laika uzskaite ar atbilstošām atzīmēm;
akti vai piezīmes par darbinieka prombūtni no darba vietas;

ZINĀTNISKĀ REDAKTORA PIEZĪME

Kā arī sertificētas izdrukas no elektroniskā sistēma darba ņēmēju ieceļošanas un izbraukšanas uzskaite (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2014. gada 28. janvāra rezolūcijas Nr. 1 “Par tiesību aktu piemērošanu, kas reglamentē sieviešu darbu, personu ar ģimenes pienākumi un nepilngadīgie”).

paziņojumi darbiniekam ar lūgumu informēt par darba kavējuma iemesliem (Maskavas pilsētas tiesas 2013. gada 2. augusta apelācijas lēmums Nr. 11-15221).

ZINĀTNISKĀ REDAKTORA PIEZĪME

Turklāt, ja no darbinieka netiek saņemti rakstveida paskaidrojumi, saskaņā ar Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, ir jāsastāda akts par paskaidrojumu nesniegšanu. Savā praksē tiesas vairumā gadījumu uzskata, ka darba devējs likumīgi piemērojis disciplinārsodu, tai skaitā atlaišanu par darba kavējumu, ja darbinieks nav saņēmis telegrammas (vai vēstules) formāta uzteikumu sniegt rakstiskus paskaidrojumus, kas nav saistīti ar darba devēju. darba devēja kontrole (Maskavas pilsētas tiesas 2014. gada 28. jūlija apelācijas lēmums Nr. 33-29793/14).

MĒS UZZINĀM NEPARĀDĪBAS IEMESLU

Ja darbinieks atnes darbnespējas lapu vai ārsta apmeklējuma lapu, visi dokumenti par viņa prombūtni jāiekārto attiecīgajā lietā. Iznīcini tos absolūti nav iespējams!

Ja darbinieks neuzrāda apliecinošus dokumentus, saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu darba devējam ir pienākums no viņa pieprasīt rakstisks paskaidrojums . Krievijas Federācijas Darba kodekss neuzliek darba devējam pienākumu rakstiski sastādīt pieprasījumu (paziņojumu) (2. piemērs) ® ), taču tiesā dokuments vienmēr ir spēcīgāks arguments par vārdiem. Tāpēc labāk ir iesniegt pieprasījumu divos eksemplāros, vienu iedot darbiniekam un lūgt viņam parakstīt otro.

2. piemērs

Paziņojums par nepieciešamību izskaidrot neierašanās iemeslus

Ja divu laikā strādniekiem dienā darbinieks nesniedz rakstiskus paskaidrojumus, jāsastāda attiecīgs akts.

Ja darbinieks nesniedz paskaidrojumus, tas nav šķērslis disciplinārsoda (ieskaitot atlaišanu) piemērošanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 2. daļa).

Ja darbinieks neiet uz darbu mēnesi vai ilgāk un neatbild uz telefona zvaniem, meklēšana būtu jāpastiprina. Jūs varat viņam piezvanīt mājās pēc darbs - pastāv liela varbūtība, ka viņa radinieki (un varbūt arī pats darbinieks) spēs noskaidrot situāciju. Kopš liecinieku ievešanas telefona sarunā vakara laiks grūti, mēģiniet ierakstīt sarunu balss ierakstītājā un nākamajā dienā norādiet zvana rezultātus vadītājam adresētajā piezīmē. Telefona sarunas ierakstīšana pati par sevi nav pietiekams iemesls par atlaišanu prombūtnes dēļ, bet būs papildu pierādījums tam, ka darba devējam ir taisnība.

Tāpat nepieciešams nosūtīt ierakstītas vēstules ar apstiprinājumu par saņemšanu uz visām zināmajām adresēm, kur darbinieks var atrasties, ar prasību 2 dienu laikā rakstiski paskaidrot neierašanās iemeslus un, ja tas nav iespējams, sazināties ar personāla nodaļu. vai tiešajam vadītājam pa tālr.

ZINĀTNISKĀ REDAKTORA PIEZĪME

Labāk, ja ir burti vērtīgs Ar pielikuma inventārs(lai izslēgtu spekulācijas no darbinieka puses) un, protams, ar paziņojumu par piegādi.

KAS TIEK UZSKATA PAR KRĀTĪŠANU?

Vārdnīca

Neierašanās- prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla visu darba dienu (maiņu), neatkarīgi no tās ilguma, kā arī prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla vairāk nekā četras stundas pēc kārtas darba dienas (maiņas) laikā (apakš. “a” » Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 6. punkts).

Nav izsmeļoša darba ņēmēja prombūtnes iemeslu sarakstu. Lai novērtētu nodarījumu, jāvadās pēc tiesu prakses:

1. Labi iemesli prombūtnes no darba, tiesas dažos gadījumos ņem vērā:

jurista apmeklējums, lai saņemtu padomu par darba tiesību pārkāpumiem (Maskavas apgabaltiesas 2011.gada 24.novembra lēmums lietā Nr.33-26558);
atrodoties atvaļinājumā bez algas algas kad darbiniekam ar likumu pienākas šāds atvaļinājums saskaņā ar Art. 128 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (Kemerovas apgabaltiesas 2012. gada 17. augusta apelācijas spriedums lietā Nr. 33-7790);
darbinieka slimība, tai skaitā, ja nav darbnespējas lapas (Apelācijas lēmums Augstākā tiesa Mordovijas Republika 2013.gada 21.februārī lietā Nr.33-426/2013);

ZINĀTNISKĀ REDAKTORA PIEZĪME

Atzīmēsim, ka pastāv arī pretēja tiesu prakse, piemēram, Čeļabinskas apgabaltiesas 2014.gada 10.jūlija nolēmums Nr.11-7179/2014, kurā atzīts darbinieka tiesību nepaziņot darba devējam par pārejošu invaliditāti ļaunprātīgi izmantots. un to, ka šajā gadījumā nav šķēršļu darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas.

ugunsgrēks, īssavienojums, avārija, dabas katastrofas(Habarovskas apgabaltiesas 2013. gada 1. marta apelācijas spriedums lietā Nr. 33-1372/2013).

2. Netaisnīgu iemeslu dēļ skaidri atzīsti:

neatļauta darba izbeigšana pirms darba līguma termiņa beigām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants) vai uzteikums par atlaišanu (Darba 80. panta 1. daļa, 280. pants, 292. panta 1. daļa un 296. panta 1. daļa). Krievijas Federācijas Darba kodekss);
neatļauta brīvdienu izmantošana vai neatļauta došanās atvaļinājumā (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 “Par tiesu pieteikumu “d) apakšpunkts, 39. punkts Krievijas Federācija Krievijas Federācijas Darba kodekss" (ar grozījumiem, kas izdarīti 2010. gada 28. septembrī).

Iepriekš minētie saraksti nav izsmeļoši – visas dzīves situācijas nav iespējams paredzēt, taču, koncentrējoties uz tām, varēsi objektīvāk novērtēt darbinieka vainas pakāpi.

KĀ RĪKOTIES AR SLĒĢIEM

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu darba devējam ir tiesības atlaist darbinieku prombūtnes dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta "a" apakšpunkts, 6. punkta 1. daļa), bet tas nav obligāti pienākas. lai to izdarītu. Turklāt saskaņā ar Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, uzliekot disciplinārsodu, ir jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts.

Ekstrakcija

no Krievijas Federācijas Darba kodeksa

193.pants. Disciplinārsodu piemērošanas kārtība

Pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam ir jāpieprasa darbinieka rakstisks paskaidrojums. Ja pēc divām darba dienām darbinieks nesniedz norādīto paskaidrojumu, tad tiek sastādīts attiecīgs akts.

Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai.

Disciplinārsodu piemēro ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, atvaļinājumu, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā pārstāvniecības institūcijas atzinumu. darbiniekiem.

Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas, bet, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātiem, - vēlāk kā divus gadus no tā izdarīšanas dienas. IN noteiktos termiņus Kriminālprocesa laiks nav iekļauts.

Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu.

Darba devēja rīkojums (norādījums) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā publicēšanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Disciplinārsodu darbinieks var pārsūdzēt valsts inspekcija darba un (vai) individuālu darba strīdu izskatīšanas institūcijas.

PADOMS

Ja neesat pārliecināts, ka darbinieks ir prombūtnē bez pamatota iemesla, iesakām periodiski piezvanīt viņam liecinieku klātbūtnē, sastādīt ziņojumus par sarunu rezultātiem, kā arī periodiski (piemēram, reizi mēnesī) nosūtīt ierakstītas vēstules, pieprasot skaidrojums par nebūšanām.

Ja darbinieks faktiski ir prombūtnē, jums ir jāuzraksta organizācijas vadītājam adresēta piezīme, kurā sīki izklāstīti visi apstākļi, kas ļauj kvalificēt darbinieka prombūtni kā darba kavējumu, un tam jāpievieno visi pieejamie dokumenti (prombūtnes apliecinājumi, paziņojumi par piegādi). ierakstītas vēstules vai atgrieztas vēstules, darbinieku piezīmes, kurās precizēti neierašanās apstākļi u.c.). Šie dokumenti ir pamats darbinieka atlaišanai prombūtnes dēļ, un tās visas jānorāda atlaišanas rīkojumā. Darbinieka atlaišanas datums ir datums, kad organizācijas vadītājs paraksta rīkojumu par prombūtnes atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. panta 3. un 6. daļa). Pasūtījumā (tāpat kā darba grāmatā un personīgajā kartē) ierakstam par atlaišanas iemeslu un pamatojumu precīzi jāatkārto formulējums, kas noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksā (“atlaists/atlaists prombūtnes dēļ”).

Situācija ar pazudušajiem darbiniekiem ir neskaidra:

LŪDZU, ŅEMIET VĒRĀ

Grūtnieces aizliegts atlaist arī tad, ja tiek apstiprināts neierašanās fakts!

DARBINIEKS TIEK ATLAIDĪTS. KAS TĀLĀK?

2. daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. punkts uzliek darba devējam pienākumu iepazīstināt darbinieku ar rīkojumu par atlaišanu pret parakstu, un tā paša panta 4. daļa - izdot darba grāmatu atlaišanas dienā.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. punktu, ja darbinieks tiek atlaists par darba kavējumu, darba devējs tiek atbrīvots no atbildības par darba grāmatiņas glabāšanu, bet ir pienākums to izsniegt ne vēlāk kā trīs dienu laikā no darba grāmatiņas saņemšanas dienas. darbinieka rakstisks pieprasījums.

Atlaišanas rīkojumā ir jāizdara piezīme par neiespējamību pievērst darbinieka uzmanību tā saturam viņa prombūtnes dēļ no darba (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. panta 2. daļa). Mēs iesakām veikt līdzīgu ierakstu savā personīgajā kartē.

Neatkarīgi no atlaišanas iemesla atlaišanas dienā jums ir jāveic pilns norēķins ar darbinieku: jāsamaksā visa pienākošā alga, kā arī kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu. Ja darbiniekam nav bankas karte, uzkrātās summas tiek noguldītas.

Stingra visu šajā rakstā aprakstīto pasākumu ievērošana palīdzēs izvairīties no kļūdām, šķiroties no kavētājiem, un pierādīt savu lietu tiesā.

Secinājumi:

Skaidra prombūtnes uzskaite palīdzēs, ja ar laiku apstiprināsies prombūtnes fakts, un nekaitēs, ja darbinieks atnesīs darbnespējas lapu.
Darbinieka paskaidrojumu nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai. Piemērojot disciplinārsodu, jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts.
Neatkarīgi no piespriestā soda ir stingri jāievēro 1. pantā noteiktā kārtība. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Attiecīgi: pārejoša invaliditāte ar pabalstiem, pagaidu invaliditāte bez algas vai darba kavējumi.

Attiecīgi nav nepieciešams nosūtīt darbiniekam, kas atlaists par darba kavējumu, paziņojums par nepieciešamību izņemt darba grāmatu - Piezīme zinātniskais redaktors.

Saskaņā ar Augstākās tiesas plēnuma 2004.gada 17.februāra lēmumu Nr.2 kavējums tiek atzīts par:

prombūtne no darba (ārpus darba vietas) bez pamatota iemesla vairāk nekā 4 stundas pēc kārtas darba dienas laikā;
neatļauta atpūtas dienu izmantošana;
neatļauts atvaļinājums.

Normāls un atbildīgs darbinieks vienmēr brīdinās darba devēju, ja ar viņu kaut kas notiks un viņš neieradīsies darbā. Bet, ja viņš pazūd un neatbild uz tālruņa zvaniem, viņš, iespējams, spēlē izlaidumu. Apskatīsim kārtību, kādā reģistrē atlaišanu par darba kavējumiem.

1. solis. Pierakstiet prombūtnes faktu

Aktu sastāda brīvā formā divu liecinieku klātbūtnē.

Darbinieka prombūtnes no darba vietas paraugs

Veidlapas paraugs darbinieka prombūtnei no darba vietas

Pirmajā šādu darbību dienā ir jāveic vismaz divi. Pirmais ir pirms pusdienām, otrais pirms darba dienas beigām. Turpmākajās dienās (ne vairāk kā trīs) par katru prombūtnes dienu tiek sastādīts viens protokols. Ja darbinieks neierodas, darba devējs turpina sastādīt vienu aktu nedēļā, līdz persona faktiski ierodas darbā vai nolemj viņam jautājumus par prombūtnes iemesliem nosūtīt pa pastu. Pēc atlaišanas šis akts kalpos kā viens no apliecinošajiem dokumentiem.

2. darbība. Atzīmējiet prombūtni laika uzskaitē

Pirms darbinieks dodas uz darbu un izskaidro prombūtnes iemeslus, ir jāievada kodi: kods NN (prombūtne nezināma iemesla dēļ). Nav iespējams noteikt PR (prombūtnes) kodu, kamēr nav sniegti rakstiski paskaidrojumi (vai akts par atteikumu sniegt paskaidrojumus), pēc tam tiesa var atzīt šādu nostāju par tendenciozu un atlaišanu par nelikumīgu.

Prombūtņu ierakstīšanas paraugs laika uzskaitē

Līdz rakstiska paskaidrojuma saņemšanai

Pēc rakstiska paskaidrojuma saņemšanas

3. solis. Paziņojiet uzņēmuma vadībai

Pirmajā darbinieka prombūtnes dienā viņa vadītājam par to jāinformē ģenerāldirektors. Šis ziņojums tiek izdots oficiālas piezīmes veidā, kurā:

īsi aprakstīta situācija (darbinieks neieradās darbā un nesazinās);
satur ierosinājumu saņemt no darbinieka rakstiskus paskaidrojumus, pēc tam pieņemot lēmumu par viņa saukšanu pie disciplināratbildības, tostarp atlaišanas veidā.

Piezīmes paraugs par darbinieku prombūtni

4. solis. Uzdodiet jautājumus

Ja darbinieks neierodas ilgu laiku, neatbild uz telefona zvaniem, darba devējam ir iespēja viņam jautājumus par prombūtnes iemesliem nosūtīt pa pastu. Šajā gadījumā uz organizācijas veidlapas tiek sastādīta oficiāla vēstule, kurā tiek prasīts paskaidrojums par neierašanās iemesliem. Šāda vēstule ir jāparaksta ģenerālmenedžeris. Vēstule tiek nosūtīta ar satura uzskaiti (turpmākai uzrādīšanai tiesā ar pasta izdevumu samaksas kvīti).

Vēstulē jānorāda termiņš, līdz kuram darbiniekam jāsniedz savi paskaidrojumi. Šim periodam jābūt saprātīgam, piemēram, 15 kalendārās dienas, un iekļaujiet laiku:

pasta pārsūtīšana adresātam;
faktiski rakstot paskaidrojumu;
atgriezt pasta izdevumus.

Kā atzīmēts Advokātu biroja “Varšavskis un partneri” vadošais partneris Vladislavs Varšavskis, darbiniekam jālūdz paskaidrot darba kavējuma iemeslus, jo darbinieka tiesības sniegt paskaidrojumus paredz likums. Pretējā gadījumā darba devēja lēmumu par padoto atlaišanu prombūtnes dēļ tiesa var atzīt par nepamatotu. Kā piemēru advokāte minēja Maskavas pilsētas tiesas 2018. gada 30. jūlija rezolūciju Nr. 4g/7-8964/18, no kuras var izdarīt šādu secinājumu: darba devējs nav nodrošinājis darbiniekam iespēju paskaidrot prombūtnes no darba vietas iemeslu, un tāpēc būtiski pārkāpis atlaišanas kārtību pēc savas iniciatīvas. Pamatojoties uz to, atlaišana tika atzīta par nelikumīgu, un darba devējam bija jāatjauno darbinieks amatā, jāmaksā viņam vidējā alga par piespiedu prombūtnes laiku un jāatlīdzina morālais kaitējums.

Ja pēc saprātīga termiņa atbilde netiek saņemta vai vēstule tiek atgriezta tās glabāšanas termiņa izbeigšanās dēļ, ir jāsastāda akts par atteikumu sniegt paskaidrojumus. Tas var būt nepieciešams, lai attaisnotu turpmāko atlaišanu tiesā.

Atteikuma sniegt rakstiskus paskaidrojumus paraugs

Vēstules paraugs ar jautājumiem par neierašanās iemesliem

Ja darbinieks ierodas darbā un neiesniedz apliecinošus dokumentus, tajā pašā dienā viņam jāuzdod jautājumi par prombūtnes iemesliem. Viņam ir divas darba dienas, lai uzrakstītu savu paskaidrojumu. Ja pēc šī laika paskaidrojumi netiek sniegti, trešajā dienā tiek sastādīts akts par atteikumu sniegt rakstiskus paskaidrojumus. Ja ir sniegti būtiski paskaidrojumi, pārejiet pie nākamās darbības.

5. solis. Novērtējiet prombūtnes iemesla pamatotību

(ja ir atteikuma sertifikāts, šo soli var izlaist)

Ja vadība nolemj vainīgo atlaist, rīkojums tiek izdots, izmantojot vienoto T-8 veidlapu. Atlaišana par darba kavējumiem tiek apstrādāta saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants.

Atlaišanas vēstules paraugs prombūtnes dēļ

8. solis. Iepazīstiniet darbinieku ar pasūtījumu

Par disciplinārsoda piemērošanu (neatkarīgi no tā, kāds tas būs - rājiens vai atlaišana) darbinieks ir jāinformē trīs darbdienu laikā no tā publicēšanas dienas (neskaitot darbinieka prombūtnes laiku). Ja viņš atsakās iepazīties ar rīkojumu, divu liecinieku klātbūtnē tiek sastādīts akts jebkurā formā.

9. solis. Aizpildiet darba grāmatu

Ieraksta paraugs darba grāmatiņā pēc atlaišanas par prombūtni

10. solis. Izdodiet darba grāmatu

Pēdējā darba dienā darbiniekam jāsamaksā visa maksājamā alga skaidras naudas maksājumi, kā arī. Par tā saņemšanu saņēmējs parakstās.

Ja viņš atsakās, mēs sastādām aktu jebkurā formā divu liecinieku klātbūtnē.

Ja persona faktiski atrodas prombūtnē atlaišanas dienā (pēdējā darba dienā), personāla nodaļas darbiniekam šajā dienā ir jānosūta paziņojums par nepieciešamību ierasties pēc darba grāmatiņas vai jāpiekrīt nosūtīšanai pa pastu. .

Ja cilvēks neierodas un nesniedz piekrišanu, darba devēja pienākums ir glabāt šādu darba grāmatiņu 75 gadus.

Izsakiet savu viedokli par rakstu vai uzdodiet ekspertiem jautājumu, lai saņemtu atbildi

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu darba devējam ir pienākums izņemt no darba (neļaut strādāt) darbinieku:

parādījās darbā alkohola, narkotiku vai cita toksiska reibuma stāvoklī;
kura nav izgājusi apmācību un zināšanu un prasmju pārbaudi noteiktā kārtībā darba aizsardzības joma;
kura nav izgājusi obligāto, kā arī obligāto psihiatrisko pārbaudi gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālie likumi;
ja identificēts saskaņā ar medicīnisko ziņojumu kontrindikācijas darbiniekam veikt darba līgumā paredzēto darbu;
darbinieka speciālo tiesību (apliecība, transportlīdzekļa vadīšanas tiesības, ieroča nēsāšanas tiesības, citas speciālās tiesības) apturēšanas gadījumā uz laiku līdz diviem mēnešiem saskaņā ar federālajiem likumiem, ja tas rada darbinieka neiespējamību pildīt savus pienākumus saskaņā ar darba līgumu;
pēc iestāžu pieprasījuma vai ierēdņiem ko atļauj federālie likumi.

Darba devējs atstādina no darba(neļauj darbiniekam strādāt) uz visu laiku līdz tiek novērsti apstākļi, kas bijuši par pamatu atcelšanai.

Atstādināšanas no darba laikā (atstādināšana no darba) darbiniekam alga netiek uzkrāta.

Ja darbinieks tiek atstādināts no darba, ja viņš nav izgājis apmācību un zināšanu un prasmju pārbaudi darba aizsardzības jomā vai obligāto medicīnisko pārbaudi bez viņa vainas, viņam par visu atstādināšanas laiku tiek izmaksāta darba samaksa. dīkstāves laiks.

uz izvēlni

DARBINIEKA PROMĒŠANAS IEMESLI DARBA VIETĀ

Darba kodeksā nav teikts, kādi iemesli darbinieka prombūtnei no darba vietas būtu uzskatāmi par pamatotiem. Tomēr pēc kādiem kritērijiem būtu jāizlemj sodīt prombūtnē esošu darbinieku?

Patiešām, nav pamatotu iemeslu saraksta, un katrā konkrētajā gadījumā šis jautājums ir jārisina darba devējam vai, pareizāk sakot, vadītājam. Taisnības labad gan jāsaka, ka likumdošana tiešām kaut ko paredz. Piemēram, tas uzliek par pienākumu darba devējam atbrīvot darbinieku no darba, kamēr viņš pilda valsts vai sabiedriskos pienākumus. Tas nozīmē, ka, ja darbinieks bija aizņemts, veicot šos pienākumus, viņa prombūtni vairs nevar uzskatīt par darba kavējumu. Vai, piemēram, darbinieks nebija klāt slimības dēļ un atnesa slimības atvaļinājumu - tam ir labs iemesls ().

Ar slimības lapu viss ir skaidrs, bet kādos gadījumos darba devējam ir pienākums atbrīvot cilvēku no darba?

Piemēram, ja darbinieks ir vēlēšanu komisijas loceklis vai zvērinātais.

Vai šādam darbiniekam ir jāmaksā par dienām, kuras viņš nestrādāja?

Nē, par šīm dienām jums nav jāmaksā. Valdības iestāde vai sabiedriskā apvienība kurš nodarbinājis darbinieku šo pienākumu veikšanai, izmaksā darbiniekam atlīdzību par šo laiku (). Kā saka, tas, kurš piesaista, maksā. Izņēmums ir tikai donoriem. Šeit starp sociālā atbalsta pasākumiem likumdošana uzliek par pienākumu darba devējam ne tikai atbrīvot donoru no darba asins nodošanas dienā un nodrošināt viņam papildu atpūtas dienu, bet arī izmaksāt viņam vidējo izpeļņu par šīm dienām ( Krievijas Federācijas likuma 06/09/93 Nr.5142-1 "Par asins un to sastāvdaļu ziedošanu" 6. pants;

Runājām par slimības lapu, bet kā būtu, ja darbinieks neiet uz darbu un aizgāja pie ārsta, bet viņam slimības lapu neiedeva?

Šādu lietu izskatīja Maskavas pilsētas tiesa (Maskavas pilsētas tiesas 2010. gada 28. oktobra lēmums Nr. 33-34051). Darbinieks, apstrīdot viņa atlaišanu par darba kavējumiem, atsaucās uz to, ka jūtas slikti un vērsās pie ārsta. Šī iemesla dēļ viņš neieradās darbā. Tiesa konstatēja, ka darbinieks patiešām devās uz klīniku, lai medicīniskā aprūpe. Viņam tika veikta apskate, taču viņš netika atzīts par darbnespējīgu un slimības lapa netika izsniegta. Un, tā kā pēc tam viņš joprojām neieradās darbā un visu dienu nebija no darba vietas, tiesa nolēma, ka šajā gadījumā runa ir par darba kavējumiem un darba devējam ir tiesības darbinieku atlaist.

uz izvēlni

Tas ir, ja darbinieks apmeklēja ārstu, bet nesaņēma slimības lapu, prombūtnes iemesls nav spēkā?

Nav īsti. Jau tika norādīts, ka tajā nav izveidots derīgu vai nederīgu iemeslu saraksts. Galu galā ārsta apmeklējuma iemesli ir dažādi. Pieņemsim, ka darbinieks nolemj, ka ir slims, un dodas pie ārsta. Ārsts neatrada iemeslu satraukumam, neizsniedza slimības lapu, un darbiniece pieteicās strādāt. Iespējams, vizītes laikā iemesls ārsta apmeklējumam tika novērsts. Katrs gadījums ir individuāls, un universāla recepte Nē. Šajā sakarā vēlos vēlreiz vērsties pie tā paša Maskavas pilsētas tiesas lēmuma (Maskavas pilsētas tiesas 2010.gada 28.oktobra lēmums Nr.33-34051). Tajā tiesa pauda ļoti pareizu domu. Darbinieka tiesību īstenošana, šajā gadījumā tiesību meklēt medicīnisko palīdzību, izmantošana nedrīkst būt vērsta uz citu personu tiesību ļaunprātīgu izmantošanu vai pārkāpšanu. Teiksim, darbiniekam radās aizdomas, ka viņam ir slimība un viņš devās pie ārsta, viņa pieņēmumi nebija pamatoti, un viņš devās uz darbu. Protams, tas ir pamatots iemesls, bet, ja darbinieks katru otro dienu dodas uz klīniku meklēt slimības, un ārsti! tie nav atrasti, tad ir vērts padomāt.

Ja darbinieks darba laikā ārstē zobus, vai tas ir pamatots iemesls, vai nav iespējams pārbaudīt?

Ja jūsu darbinieks sazinās darba laiks pie ārsta ar akūtām sāpēm, tad nevajadzētu šaubīties - iemesls ir pamatots. Un, ja šī ir plānveida pārbaude, tad darbiniekam ir jāvienojas ar darba devēju par viņa prombūtni.

Nav nepieciešams izmeklēt. Tiešus pierādījumus tik un tā iegūt nevarēsi, taču saprast, vai cilvēks tevi maldina vai nē, var saprast, piemēram, pēc šādu izsaukumu skaita pie ārsta darba laikā. Protams, vienmēr pastāv iespēja, ka kļūdīsies un pieņemsi nepamatotu lēmumu par disciplinārsodu. Darbinieks to apstrīdēs, un tiesa pieprasīs informāciju no ārstniecības iestādes. Un, iespējams, jūs kļūdīsities, un tiesa nostāsies darbinieka pusē.

Kādi vēl ir piemēri, kad darbinieks nav bijis darba vietā un tiesa nolēma, ka tas noticis pamatota iemesla dēļ?

2010. gadā Augstākā tiesa (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2010. gada 30. aprīļa lēmums Nr. 6-B10-1) atzina darbinieka prombūtni pamatota iemesla dēļ, jo viņu uzaicināja iekšlietu iestādes kā liecinieks krimināllietā. Tiesa konstatēja, ka darbinieks tur pavadīja gandrīz visu darba maiņu.

Pierādījumu sniegšana ir pamatots iemesls prombūtnei no darba. Lieciniekam ir jāierodas sniegt liecību, pretējā gadījumā viņu var arestēt. Pat gadījumos, kad lieciniekam ir tiesības atteikties sniegt liecību, nevar izvairīties no izsaukuma.

uz izvēlni

Vai tas būs pamatots iemesls, ja darbinieks neatrodas policijas iecirknī kā liecinieks? Piemēram, viņš tika arestēts uz 15 dienām.

Savādi, jā. Darba kodeksā par pamatu darba līguma izbeigšanai ir paredzēta darbinieka notiesāšana uz sodu, kas izslēdz viņa iepriekšējā darba turpināšanu, saskaņā ar tiesas spriedumu, kas stājies likumīgā spēkā saskaņā ar 2008. gada 21. jūlija spriedumu. 83 Krievijas Federācijas Darba kodekss>. Bet par administratīvo arestu Art. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 3.9> šī norma nav piemērojama, jo mēs runājam par par notiesāšanu pēc sprieduma. Un tas ir iespējams tikai kriminālprocesa ietvaros. Administratīvo arestu kā sodu tiesa uzliek ar 2008. gada 1. janvāra lēmumu. 3.2., 1. punkta 1. daļas >. Un cilvēks prombūtnē no darba ne pēc savas gribas.

Piemēri, kad darbinieks kļūdījies, un izrādās, ka darbinieku tiesības pārkāpj tikai darba devējs.

Ir arī diezgan daudz piemēru, kad darbinieks patiešām pārkāpj darba disciplīnu. Piemēram, Ļeņingradas apgabaltiesa izskatīja šādu strīdu. Kad darbiniekam atteica atvaļinājumu bez atalgojuma, viņš vienkārši neieradās darbā. Un tiesā viņš atsaucās uz to, ka pameta darba vietu, lai aizsargātu savas tiesības, jo darba vieta neatbilda sanitārajām prasībām. Darba devējam ar darbavietas sertifikācijas rezultātiem bija jāpierāda pretējais. Un tiesa atlaišanu par darba kavējumiem atzina par likumīgu.

Šeit ir vēl viens piemērs, kad tiesa nav atradusi pamatotu iemeslu darbinieka prombūtnei. Šo strīdu jau izskatīja Maskavas pilsētas tiesa. Apstrīdot atlaišanu par darba kavējumiem, darbinieks atsaucās uz faktu, ka viņš svētdien atgriezās no komandējuma un pirmdien nolēma paņemt brīvu dienu, par ko telefoniski vienojās ar savu tiešo vadītāju.

Nosaka, ka pēc tāda darbinieka pieprasījuma, kurš strādāja brīvdienā vai brīvdienā, viņam var piešķirt citu atpūtas dienu. Taču gan vadītāja, gan sekretāre tiesas sēdē neapstiprināja, ka darbiniece organizācijai vispār zvanījusi. Un tiesa nonāca pie secinājuma, ka darbinieks bez atļaujas uz darbu negāja un darba devējam bija pamats viņu atlaist.

uz izvēlni

Rīkojieties par darbinieka prombūtni no darba vietas

AKTA Nr._________

Par darbinieka prombūtni no darba vietas

Es____________________________
akta sastādītāja amats, uzvārds un iniciāļi

_________________ klātbūtnē
personu amati, uzvārdi un iniciāļi,

Akta sastādīšanas laikā klātesošie

___________________________
Šis akts ir sastādīts par sekojošo.
__________________________ darbinieku atbilstības pārbaužu laikā iekšējie noteikumi konstatēta ______________________________________ prombūtne
darbinieka amats (profesija).
___________________________________
darbinieka uzvārds, vārds, uzvārds

darba vietā ______________________________
konkrēta darba vieta

Noteiktas _________________________________ veiktās darbinieku klātbūtnes kontroles pārbaudes darba vietās
laiks

Kas ___________________________
uzvārds, vārds un uzvārds

darbā neieradās līdz __________________.

Kopējais prombūtnes laiks no darba bija __________________.
___________________________
papildu informāciju
___________________________

akta sastādītājas amats paraksts paraksta atšifrējums
datums
_________________________ ___________________ _______________________
akta sastādītājas amats paraksts paraksta atšifrējums
datums
________________________ ___________________ _______________________
akta sastādītājas amats paraksts paraksta atšifrējums
datums