Īslaicīga prombūtne no darba. Derīgi iemesli prombūtnei no darba

Darba aktivitāte katram cilvēkam ilgst vairāk nekā vienu desmitgadi, un šajā ilgajā periodā var rasties dažādas situācijas.

Konflikti ar darba devēju, neapmierinātība algas vai darba apstākļi – tie visi ir atrisināmi jautājumi, taču ieraksts darba grāmatiņā var radīt grūtības turpmākajām darba aktivitātēm.

Lai noteiktu darba devēja pilnvaras un nolīgtās personas pienākumus, ir vērts noteikt, kas ir darba kavējums. Prombūtne saskaņā ar Darba likumu kodeksu ir darbinieka prombūtne no darba vietas ilgāk par četrām stundām pēc kārtas vai viņa apzināta darba pienākumu nepildīšana.

Katrs konstatētais prombūtnes vai pienākumu nepildīšanas fakts attiecīgi jādokumentē. Darba kavēšana ir nepieciešama saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu. Ja nav konstatēti pamatoti darba kavējuma iemesli, tad tikai šajā gadījumā var izmantot galēju līdzekli - prombūtnes atlaišanu.

Kāds ir sods par kavēšanos?

Sodi par prombūtni bez pamatota iemesla ir noteikti darba likumdošanā.

Regulē disciplinārsodu uzlikšanas kārtību.

Sodu par kavēšanu var izteikt ar šādām darbībām:

Darba devējs var izteikt rājienu par neierašanos darbā.
Vai vienkārši izsakiet piezīmi pirmo reizi.
Naudas sodi var tikt piemēroti naudas sodu veidā, piemēram, atņemot prēmijas.
Rakstā par darba kavējumiem ir arī galējs līdzeklis - atlaišana.

Jāsaka, ka atbildības mēra izvēle pilnībā gulstas uz darba devēja pleciem, tas ir tas, kurš nolemj aizrādīt nolaidīgo darbinieku un pamest viņu vai atvadīties no viņa.

Lai uzliktu disciplinārsodus, jums jāievēro to piemērošanas pamatnoteikumi:

Skolēniem ir jāsniedz rakstisks paskaidrojums par savu rīcību.
Ja nav paskaidrojuma raksta, tiek sastādīts komisijas akts, kurā konstatē personas neierašanos vai atteikšanos strādāt.
Rīkojums par prombūtni tiek izdots viena mēneša laikā no prombūtnes apstākļu noskaidrošanas brīža.
Soda pasākumi jāveic sešu mēnešu laikā pēc darbinieka prombūtnes reģistrēšanas.
Par vienu pārkāpumu var piemērot tikai vienu sodu. Tas ir, cilvēkam vai nu atņem prēmiju, izsaka rājienu, vai dod rīkojumu.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka ir likumīgi neapmeklēt darbu bez pamatota iemesla. Šīs tiesības rodas, ja darba devējs nelaikā izmaksā algu. Ja viņš kavējas ar maksājumu 15 vai vairāk dienas, tad viņš nedrīkst doties uz darbu, kamēr parāds nav pilnībā atmaksāts. Taču šajā gadījumā darbiniekam vienkārši ir pienākums par savu nodomu paziņot rakstiskā paziņojumā un tikai pēc tam viņš var aiziet no darba.

Procedūra atlaišanai prombūtnes dēļ

Tātad, ja atlaišanas pamatojums tiek uzskatīts par pamatotu, tad šī procedūra ir jāievēro. Parunāsim par to, kā pareizi reģistrēt darbinieka prombūtni.

Vispirms darba devējam ir jānoskaidro darba kavējuma apstākļi. Reizēm ir jāmeklē skolēns, īpaši, ja viņš ir pazudis un neatbild uz zvaniem. Nosakot vietu, necieņu par neierašanos nepieciešams fiksēt paskaidrojuma raksta vai jebkādā tiesiskā veidā rīkoties. Pēc jebkuras no šīm veidlapām aizpildīšanas varat izdot rīkojumu par atlaišanu no darba kavējuma dēļ. Tajā ir aprakstīts, kā reģistrēt darbinieka prombūtni, proti, kāds sods tiks piemērots.

Darbinieka personas lietā, kas ir sastādīta iekšējai lietošanai, tiek atspoguļota visa svarīga informācija, tai skaitā aizrādījumi. Un ieraksts darba grāmatiņā tiek veikts tikai tad, kad tiek atlaists no darba kavējošs strādnieks.

Nepieciešams atspoguļot informāciju par darba attiecību izbeigšanu neierašanās dēļ likumā noteiktajā kārtībā. Tas ir, darba dokumentā ir norādīts līguma izbeigšanas rīkojuma numurs un tā izdošanas datums, kā arī atspoguļots Darba kodeksa pants, saskaņā ar kuru šī darbība tiek veikta. Šajā gadījumā tas ir 81. panta 6.a punkts.

Ar šādu attiecību pārtraukumu nav jāievēro darba devējam noteiktie termiņi, par kuriem kodekss parasti uzliek par pienākumu mēnesi iepriekš brīdināt atlaižamo par viņa lēmumu.

Tiesu prakse

Čaikovska pilsētas tiesa Permas reģions izskatīja lietu, kas tika ierosināta pēc no darba vietas atlaista sētnieka prasības, un atlaišanas iemesls bija prombūtne. Iesniedzējs apgalvoja, ka viņš regulāri apmeklēja darbu, un šī atlaišana viņam bija nepatīkams pārsteigums. Prasītājas prasības ietvēra vēlmi saņemt kompensācijas maksājumus par visu darba devēja vainas dēļ nokavēto periodu, kompensāciju par novēlotu darba samaksas izmaksu un kompensāciju par morālo kaitējumu.

Individuālais uzņēmējs, kurš darbojās kā atbildētājs, prasību neatzina, jo uzskatīja savu rīcību par pamatotu. Prombūtnes pierādījums ir sētnieka paraksta neesamība darba žurnālā norādītajā dienā.

Tiesa, izvērtējot visus lietas aspektus, secināja, ka uzņēmējam nebija pamata piemērot tik stingru disciplinārsodu. Pie viņa strādāja sētnieks ilgu laiku un nekad agrāk nebija bijis disciplinēts, turklāt visi viņa kolēģi runāja par viņu kā ļoti atbildīgā persona. Tas, ka darba devējs tomēr pārskaitīja darbiniekam algu par šo dienu, neskatoties uz pārkāpumu, arī neatbilst IP apgalvojumam. Turklāt tika pārkāptas DK 193.panta normas, saskaņā ar kurām no skolas kavējošajiem vajadzēja prasīt paskaidrojumus par savu rīcību vai sastādīt protokolu par neierašanos.

Saistībā ar noskaidrotajiem apstākļiem tiesa nolēma apmierināt prasītāja prasības un samaksāt viņam visas prasītās summas.

Darbinieks bez pamatota iemesla neatradās no darba vietas visu darba dienu. Viņiem netika sniegts nekāds paskaidrojums. Kādas darbības ir iespējamas darba devējam šajā situācijā? Vai ir iespējams atlaist darbinieku?

Par prombūtni tiek uzskatīta darbinieka prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla visas darba dienas garumā, kā arī prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla vairāk nekā četras stundas pēc kārtas darba dienas laikā. Ja darbinieks vienreizēji rupji pārkāpj savus darba pienākumus, viņu var atlaist pēc darba devēja iniciatīvas saskaņā ar punktiem. "a" Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 6. punkts.

Kā izriet no šīs normas, viena no galvenajām prombūtnes pazīmēm ir darbinieka prombūtne no darba vietas noteiktu laiku bez pamatota iemesla. Šajā gadījumā pienākums pierādīt fakta, ka darbinieks pieļāvis darba kavējumu, gulstas uz darba devēju (plēnuma lēmuma 38. punkts). Augstākā tiesa RF 2004. gada 17. martā N 2 “Par tiesas pieteikumu Krievijas Federācija Krievijas Federācijas Darba kodekss"; turpmāk tekstā - plēnuma lēmums).

Tajā pašā laikā Jūsu minētajā situācijā darbinieka prombūtni no darba vietas var izraisīt gan labi, gan slikti iemesli.

Likumā nav noteikts pilnīgs pamatotu iemeslu saraksts. Par pamatotiem iemesliem pieder, piemēram, pārejošas darbnespējas periodi, ko apliecina slimības atvaļinājums, kā arī citi periodi, kuros darbinieks no viņa neatkarīgu iemeslu dēļ nevar doties uz darbu.

Attiecīgi katrā gadījumā ir jāizvērtē viena vai cita iemesla “cieņa” (sk. arī IK definīciju saskaņā ar civillietas Omskas apgabaltiesa, 2004. gada 20. oktobris N 33-3509).

Turklāt var izrādīties, ka darbinieka prombūtni izraisījuši iemesli, kas ir patstāvīgs darba līguma izbeigšanas iemesls. Runa ir par par darba līguma izbeigšanu ar darbinieku no pusēm neatkarīgu apstākļu dēļ, it īpaši saistībā ar darbinieka nāvi, kā arī darbinieka atzīšanu par mirušu vai bezvēsts pazudušo (panta pirmās daļas 6. punkts). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants) vai darbinieka piespriests sods, izņemot iepriekšējā darba turpināšanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. panta pirmās daļas 4. punkts).

Citiem vārdiem sakot, tā kā vienmēr pastāv iespēja, ka darbinieks ir prombūtne pamatota iemesla dēļ, nav ieteicams darbinieku atlaist par kavējumu, pirms nav noskaidroti viņa prombūtnes no darba apstākļi. Šādos gadījumos darba devējam ir jāfiksē darbinieka prombūtne no darba vietas. Lai to izdarītu, jebkurā formā tiek sastādīts akts, kuru paraksta vairāki liecinieki. Šādu aktu var sastādīt gan pirmajā darbinieka prombūtnes dienā, gan jebkurā no nākamajām dienām. Ja darbinieks ilgstoši nav devies uz darbu un nav zināmi precīzi viņa prombūtnes iemesli, tad šādus aktus ieteicams sastādīt periodiski visā prombūtnes laikā.

No pirmās prombūtnes dienas darbiniekam darba laika uzskaites lapā jāievieto atzīme “NN” - “neierašanās nezināmu iemeslu dēļ” (Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 5. janvāra rezolūcija N 1 “Par darba un tā samaksas uzskaites primārās uzskaites dokumentācijas vienotu formu apstiprināšana”, veidlapas N T-12 un N T-13). Tikai pēc neierašanās iemesla konstatēšanas atzīmi “neierašanās nezināmu iemeslu dēļ” var nomainīt uz atbilstošo, piemēram, uz atzīmi “prombūtne” (AB) vai uz atzīmi “Pagaidu invaliditāte” (B)*(1).

No brīža, kad darbinieka prombūtne no darba vietas tiek ierakstīta personāla dokumentos, ir pamats prombūtnē esošajam darbiniekam nekrāt algu.

Ja darba devēja rīcībā ir dati, kas apstiprina, ka nav pamatota iemesla prombūtnei no darba, tad darbinieku var atlaist no darba par kavējumu.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu prombūtne ir rupjš darbinieka darba pienākumu pārkāpums, tas ir, disciplinārsods un disciplinārsods par tā izdarīšanu. Tas nozīmē, ka, atlaižot no darba par darba kavējumu, darba devējam ir jāievēro disciplinārsodu piemērošanas kārtība, kas noteikta ar 2008. gada 1. jūlija 2007. gada 1. jūlija noteikumiem. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (vispārējā kārtība darbinieka atlaišanai prombūtnes dēļ ir dota, piemēram, Rostrudas 2007. gada 31. oktobra vēstulē N 4415-6). Ja šī kārtība tiks pārkāpta, tad tiesvedības gadījumā tiesa, visticamāk, atzīs atlaišanu par nelikumīgu, pat ja tiks pierādīts, ka darbinieks pieļāvis darba kavējumus.

Pirmkārt, darba devējam ir jāievēro disciplinārsodu piemērošanas termiņi, kas noteikti Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tādējādi atlaišanu par darba kavējumu var izdarīt ne vēlāk kā 1 mēneša laikā no tā atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, viņa uzturēšanos atvaļinājumā, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā pārstāvja viedokli. darbinieku kopums, un ne vēlāk kā 6 mēnešus no tā rašanās dienas. Par pārkāpuma atklāšanas dienu, no kuras sākas mēneša periods, tiek uzskatīta diena, kad persona, kurai darbinieks ir pakļauts darba (dienesta) veikšanai, uzzināja par pārkāpuma izdarīšanu neatkarīgi no tā, vai tai ir piešķirts tiesības uzlikt disciplinārsodu (plēnuma lēmuma 34.punkts) .

Ja darbinieks ilgstoši kavē prombūtni, ikmēneša periods pārkāpuma atklāšanai jārēķina no pēdējā diena prombūtnes, nevis no pirmās (sk., piemēram, Rjazaņas apgabaltiesas 2007. gada 25. aprīļa nolēmumu N 33-580, Tiesu izskatīšanas prakses vispārināšana 2008. gada 1. pusgadā Saratovas apgabals gadījumi, kad darba līgums tiek izbeigts pēc darba devēja iniciatīvas un uz citiem ar darbinieka gribu nesaistītiem pamatiem).

Otrs svarīgākais nosacījums ir pareiza dokumentācija.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants paredz, ka pat pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējs pieprasa no darbinieka rakstisku paskaidrojumu. No darbinieka, kurš neierodas darba vietā, ir ārkārtīgi sarežģīti pieprasīt rakstiskus paskaidrojumus un izdarīt to tā, lai pēc tam varētu pierādīt, ka šāds paskaidrojumu pieprasījums ir noticis. Šī iemesla dēļ daudzi eksperti iesaka pagaidīt, līdz darbinieks ieradīsies darbā un neiesniedz apliecinošus dokumentus.

Ja darba devējs tomēr nolemj atlaist darbinieku par darba kavējumu viņa prombūtnes laikā, tad tiesvedības gadījumā viņam disciplinārsoda piemērošanas procesā ir jāievāc pierādījumi, ka viņš ir izpildījis visus savus pienākumus. Šāds pierādījums var būt, piemēram, pasta paziņojums par paziņojuma piegādi darbiniekam ar viņa personīgo parakstu, kas apliecina paziņojuma saņemšanu.

Situācija, kad pasta paziņojums tiek atgriezts ar nepiegādes atzīmi, mūsuprāt, nav uzskatāma par pienācīgu rakstiska paskaidrojuma pieprasījumu. Tāpēc šādos apstākļos neiesakām iesniegt atlaišanas pieteikumu par darba kavējumu. Darbinieka ilgstošas prombūtnes laikā darba devējs var periodiski nosūtīt viņam vēstules, pieprasot paskaidrojumus, gaidot, kad darbinieks personīgi parakstīs uzteikumu.

Ja kopš darbinieka vēstules saņemšanas ir pagājušas divas darba dienas un darbinieks nav sniedzis paskaidrojumu, tad tiek sastādīts attiecīgs akts. Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai, tas ir, atlaišanai *(2).

Pamatojoties uz aktu par prombūtni no darba vietas, kā arī rakstisku paskaidrojumu vai aktu par darbinieka paskaidrojuma nesniegšanu, darba devējs izdod rīkojumu (instrukciju) par atlaišanu.

Rīkojums darbiniekam tiek paziņots pret parakstu trīs darbdienu laikā no tā publicēšanas dienas, neskaitot prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts. Neesošajam darbiniekam jānosūta telegramma vai ierakstīta vēstule ar paziņojumu, kurā aicināt darbinieku iepazīties ar rīkojumu par atlaišanu un saņemt samaksu un darba grāmatiņu.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka rīkojuma par atlaišanu datumam ir jābūt tā faktiskās izdošanas datumam disciplinārsodu piemērošanas termiņos, kas noteikti Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Bet atlaišanas datumam jābūt darbinieka pēdējai darba dienai, izņemot gadījumus, kad darbinieks faktiski nestrādāja, bet saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu vai citu federālo likumu viņa darba vieta (amats) tika saglabāta (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1 panta trešā daļa).

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. punktu darba līguma izbeigšanas dienā darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam darba grāmatu. Ja darba līguma izbeigšanas dienā darbiniekam nav iespējams izsniegt darba grāmatiņu viņa prombūtnes vai atteikuma to saņemt, darba devējam ir pienākums nosūtīt darbiniekam brīdinājumu par nepieciešamību ierasties pēc darba grāmatiņas. vai piekrītat nosūtīt pa pastu. No šī paziņojuma nosūtīšanas dienas darba devējs tiek atbrīvots no atbildības par darba grāmatiņas izsniegšanas kavēšanos. Turklāt darba devējs nav atbildīgs par darba grāmatiņas izsniegšanas kavēšanos, ja pēdējā darba diena nesakrīt ar uzteikuma reģistrācijas dienu. darba attiecības pēc darbinieka atlaišanas par darba kavējumiem.

Pēc darbinieka, kurš pēc atlaišanas nav saņēmis darba grāmatiņu, rakstiska pieprasījuma darba devējam ir pienākums to izsniegt ne vēlāk kā trīs darbdienu laikā no darbinieka iesnieguma dienas.

Pēc atlaišanas darba devējam ir pienākums veikt izlīgumu ar darbinieku. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pants nosaka, ka visas summas, kas darbiniekam pienākas no darba devēja, tiek veiktas darbinieka atlaišanas dienā. Ja darbinieks atlaišanas dienā nestrādāja, tad attiecīgās summas jāizmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad atlaistais darbinieks ir iesniedzis maksājuma pieprasījumu.

Sagatavotā atbilde:
Juridisko konsultāciju dienesta GARANT eksperts
Panova Natālija

Atbildes kvalitātes kontrole:
Juridisko konsultāciju dienesta GARANT recenzents
Voronova Jeļena

Materiāls sagatavots, pamatojoties uz individuālu rakstisku konsultāciju, kas sniegta Juridisko konsultāciju pakalpojuma ietvaros.

*(1) Saistībā ar spēkā stāšanos 2013.gada 1.janvārī. Federālais likums 06.12.2011. N 402-FZ “Par grāmatvedību” Federālais dienests par darbu un nodarbinātību (Rostrud) vēstulēs, kas datētas ar 23.01.2013. N PG/409-6-1, 23.01.2013. N PG/10659-6-1 un 2013. gada 14. 2. N PG/1487- 6-1 paskaidroja, ka no 2013.gada 1.janvāra ar minēto lēmumu apstiprinātās vienotās veidlapas nevalstiskajām organizācijām nav obligātas. Šādām organizācijām ir tiesības patstāvīgi izmantot primāro grāmatvedības dokumentu veidlapas.

*(2) Šādā situācijā darbiniekam ir iespēja pārsūdzēt atlaišanu, jo Prombūtnes iemesli šajā situācijā nav zināmi. Taču šajā gadījumā tiesa var atteikt apmierināt darbinieka prasību par atjaunošanu darbā, ja tiek konstatēts, ka tiesības izmantotas ļaunprātīgi (piemēram, apzināti neiesniedzot dokumentu, kas apliecina pamatotus darba kavējuma iemeslus), jo šajā gadījumā darba devējs nav atbildīgs par nelabvēlīgajām sekām, kas radušās darbinieka negodīgas rīcības rezultātā (plēnuma lēmuma 27. punkts).

Labi iemesli kavējumi darbānav skaidri definēti likumā. Tāpēc raksta nosaukumā uzdoto jautājumu vismaz reizi dzīvē uzdod katrs strādājošs cilvēks. Mēģināsim rast atbildi.

Kas ir kavējums

Jūs nevarat ierasties darbā bez pamatota iemesla. Katrs darbinieks to zina. Neierašanās darbā ir saistīta ar: vismaz paskaidrojumu ar priekšniekiem un maksimāli atlaišanu par kavēšanos “saskaņā ar pantu”. Krievijas Federācijas Darba kodeksā teikts, ka prombūtne ir prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla ilgāk par 4 stundām pēc kārtas. Turklāt, ja jūsu darba līgumā ir noteikts darba vieta nav norādīts, tad nevar uzskatīt, ka esat prombūtnē, ja neatrodaties tur, kur parasti strādājat, bet gan organizācijas teritorijā.

Pirms atlaišanas par darba kavējumu ir jāiesniedz darbinieka rakstisks paskaidrojums. Ja darba devējs uzskata, ka darbinieka norādītie prombūtnes no darba iemesli ir necienīgi, viņš var viņu atlaist. Ja pēdējais nepiekrīt šādai atlaišanai, viņš var vērsties tiesā. Tiesa lems, vai darba kavējuma iemesli bija pamatoti vai nē. Tas nozīmē, vai darbinieks bija vai nē.

Āķis ir tāds, ka likumā nav iekļauts skaidrs derīgu darba kavējuma iemeslu saraksts. Darba likumdošanas analīze ļauj identificēt vairākas šādu iemeslu grupas.

Subjektīvi labi iemesli

Subjektīvie iemesli ir nesaraujami saistīti ar darbinieka personību.

Pirmkārt, tā ir slimība. Šajā gadījumā pierādījumi par attaisnotu prombūtni no darba būs:

ārsta izziņa, kas apliecina apmeklējumu;
ieraksts ambulatorajā kartē par pierakstu;
slimības atvaļinājums.

Atsevišķu kategoriju darbinieku periodiskas medicīniskās pārbaudes (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 213. pants) ir pamatots iemesls. Labs iemesls ir bērna slimība. Šeit viss ir tieši tāpat kā ar pieaugušo slimību, tikai slimības atvaļinājums tiks izsniegts nevis pieaugušo, bet gan bērnu klīnikā.

Darbinieku nevar atlaist par prombūtni no darba sakarā ar piedalīšanos tiesas sēdē kā prasītājam, zvērinātajam, lieciniekam, cietušajam vai atbildētājam lietā. Tas pats attiecas uz neierašanos darbā sakarā ar atrašanos izmeklēšanas iestādēs, lai piedalītos izmeklēšanas darbībās. Apliecinošais dokuments šajā gadījumā ir pavēste tiesai vai izmeklētājam. Šajā pamatoto iemeslu kategorijā ietilpst arī izsaukumi uz policiju un darbs vēlēšanu komisijas locekļu amatā.

Neierašanās darbā ir attaisnojama saistībā ar jebkura komunālā negadījuma likvidēšanu darbinieka dzīvesvietā. Tomēr plānotās pārbaudes mājokļu un komunālās organizācijas nav pietiekams iemesls prombūtnei no darba.

Objektīvi labi iemesli

Objektīvi iemesli, kuru dēļ nav iespējams ierasties darbā, ir dažādu nepārvaramas varas apstākļi. Tā varētu būt laika apstākļi, Un ārkārtas situācijas uz ceļa, cilvēku izraisītas avārijas vai katastrofas, un militāras operācijas.

Ja darba devējs šajos gadījumos nepiekrīt, ka prombūtne no darba notikusi no darbinieka neatkarīgu apstākļu dēļ, un runa ir par atlaišanu, tad, kā liecina analīze, tiesu praksešādos gadījumos lietu par atjaunošanu darbā, visticamāk, izskatīs par labu darbiniekam.

Galvenais ir nekavēties ar vēršanos tiesā. Darba likumi, kas jāiesniedz prasības pieteikums tiesa piešķir mēnesi atjaunošanai darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 392. pants).

Derīgi pieteikuma iemesli

Pastāv vairāki apstākļi, kādos darbiniekam ir tiesības neierasties darbā. Taču par to jābrīdina darba devējs. Tāpēc darbiniekam ir jāraksta iesniegums par brīvdienu piešķiršanu.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 128. pantu darba devējam pēc darbinieka pieprasījuma ir pienākums nodrošināt līdz 5 bezalgas dienām tuvinieka nāves, bērna piedzimšanas vai bērna piedzimšanas gadījumā. kāzas.

Likumdošanā ir skaidri interpretēts jēdziens prombūtne, taču nav ietverts pamatojums, uz kura pamata varētu uzskatīt iemeslus par pamatotiem, un tas nedos iespēju atlaist “neuzmanīgu” darbinieku.

Kas ir kavējums?

Likumdevējs prombūtni interpretē kā darbinieka ilgstošu prombūtni no darba vietas bez pamatota iemesla. Var ņemt vērā laiku 4 stundas vai vairāk.

Lai samazinātu zaudējumus, darba devējam jāveic daži preventīvi pasākumi:

noteikti iepazīstināt darbiniekus ar Iekšējajiem darba noteikumiem, kuros jānorāda, kā un kādā termiņā darbiniekiem ir jāziņo par savu prombūtni, lai vadītājs varētu savlaicīgi pārdalīt promesošā darbinieka pienākumus starp citiem darbiniekiem;
nodaļas vadītājam vai citai pilnvarotai personai jābūt to darbinieku sarakstam, kuri var viens otru aizstāt;
nodaļas vai citas struktūrvienības vadītājam jābūt atgādinājumam par to, kas viņam jādara, ja darbinieks bez pamatota iemesla prombūtnē no darba vietas.

Piezīmes piemērs darba devējam:

Darbinieka prombūtnes laikā vadītājam ir pienākums atzvanīt viņa zināmos tālruņa numurus, uz mājām vai mobilo tālruni;
Norādiet prombūtnes iemeslu;
Runājiet ar personālu, iespējams, ka prombūtnē esošais par kaut ko ziņoja saviem kolēģiem, tad labāk darbiniekiem šo informāciju noformēt;
Sastādītajā aktā jāapraksta pasākumi, kas veikti, lai atrastu kavējošo;
Visu dokumentu nodošana personāla nodaļai.

Neierašanās ierakstīšana

Ja darbinieks neierodas, jāsastāda akts.

Tieši uz detalizētu paziņojumu par faktu, ka darbinieks bez attaisnojoša iemesla nav prom no darba vietas, viņa tālākais liktenisšajā uzņēmumā. Iespējams, persona vienkārši saslima vai nokļuva citā sarežģītā situācijā.

Protokols jāsastāda liecinieku klātbūtnē labāk piesaistīt darbiniekus no citas nodaļas, lai turpmāk skolēns nevarētu izdarīt spiedienu uz saviem kolēģiem vai pierādīt, ka protokols sastādīts zem spiediena; no saviem priekšniekiem.

Uzņēmuma administrācijai nav jāveic tūlītēji pasākumi darbinieka atrašanai, taču, ja cilvēks dzīvo viens un uz tālruņiem neatbild, tad ieteicams doties uz viņa mājām. Ja dzīvokli vai māju neviens neatver, tad labāk pajautā saviem kaimiņiem, kad viņi cilvēku ieraudzīja pēdējo reizi, ja neviens nevar sniegt nekādu informāciju, tad loģisks solis būtu zvanīt rajona policistam, lai atvērtu telpas.

Ja nekādi pasākumi prombūtnē esoša darbinieka meklēšanai nav devuši rezultātus, tad prombūtnes aktu ieteicams sastādīt gandrīz katru dienu. Atskaites kartīte ir apzīmēta ar burtu kodu “NN” un persona ar ciparu kodu – 30.

Tieši šie divi dokumenti kalpo kā pierādījums tiesas procesos, tāpēc to noformēšanai būtu jāpieiet uzmanīgi.

Prombūtnes iemeslu noskaidrošanas process

Darbinieks varēja saslimt un neziņot par to saviem priekšniekiem.

Ja uzrodas skolēns, uzrādot slimības lapu vai ārstniecības iestādes izziņu, tad visus par prombūtni noformētos dokumentus nedrīkst iznīcināt.

Gadījumos, kad darbinieks patiešām nav bijis darba vietā bez pamatota iemesla, no viņa jāpieprasa rakstisks paskaidrojums. Ja skolēns atsakās, ieteicams iesniegt rakstisku pieprasījumu un nodot to viņam pret parakstu.

Šādi pierādījumi tiesas procesos ir daudz efektīvāki par darba devēja mutiskiem paskaidrojumiem.

Paziņošanu par nepieciešamību skaidrot neierašanās iemeslus neviens nereglamentē normatīvais akts, taču tajā ir jāietver informācija par uzņēmumu, informācija par kavētāju un pieprasījums pēc rakstiska paskaidrojuma par neierašanās iemesliem noteiktā laika posmā. Parasti paskaidrojuma sastādīšana neaizņem daudz laika, tas var būt 2 vai 3 dienas.

Ja noteiktajā termiņā darbinieks nav iesniedzis paskaidrojumu, tad darba devējam ir pienākums sastādīt attiecīgu aktu.

Ja darbinieks atsakās rakstiski izskaidrot savu prombūtni, viņam netiek liegtas tiesības piemērot disciplinārsodus, tostarp līguma laušanu. To nosaka likums.

Kādi iemesli var būt pamatoti?

Ne visi iemesli ir pamatoti.

Uzņēmuma administrācija var patstāvīgi izlemt atsevišķa darbinieka “likteni”, vai konkrēta prombūtne tiek uzskatīta par darba kavējuma dienu. Ja personālam nebija ļaunu nolūku un viņi godprātīgi kļūdījās, tad šādu prombūtni nevar uzskatīt par kavējumu.

Likumdošana paredz iespējas, kad darba devējam ir pienākums neatzīt prombūtni par darba kavējumu šādos gadījumos:

slimības atvaļinājuma vai izraksta no medicīniskās lapas nodrošināšana;
darbinieka sabiedrisko un valsts pienākumu veikšana, piemēram, ja konkrēts darbinieks ir vēlēšanu komisijas loceklis;
ja darbinieks ir donors.

Turklāt, ja darbinieks nevarēja ierasties uz darbu laikā vai nevarēja nokļūt darbā vispār, sakarā ar sasalstošs lietus vai sniega vētra, tad neviena tiesa neatzīs šādu iemeslu par nederīgu.

Derīgs neierašanās iemesls ir arī ierašanās tiesā vai nodokļu iestādēm liecināt, kā lieciniekam vai citai personai. Šāds apstiprinājums ir atspoguļots Augstākās padomes lēmumos.

Ugunsgrēks vai īssavienojums mājā, nelaimes gadījumi ceļā uz darba vietu un citi neparedzēti dzīves apstākļi arī ir pamatoti iemesli un nevar būt par iemeslu atlaišanai no darba kavējuma dēļ.

Attiecībā uz kavēšanos no plkst nākamais atvaļinājums, ekspertu un tiesu viedokļi ir neviennozīmīgi. Lielākoties atlaišana no amata šāda iemesla dēļ tiek atzīta par likumīgu, jo darbiniekam ir pienākums plānot savus braucienus tā, lai tiktu ņemtas vērā iespējamās neparedzētas situācijas, lidmašīnas vai vilciena kavēšanās un nelabvēlīgi laikapstākļi.

Ja darbinieks nolems pamest darba vietu vai neierodas vispār, atsaucoties uz to, ka viņam ir bojāts dators vai nav klientu, tas noteikti tiks interpretēts kā prombūtne.

Ko darīt ar izlaidēju?

Par neierašanos var tikt piemērota disciplinārsoda.

Darbinieka prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla ir reāls iemesls atbrīvoties no “nevajadzīgā” personāla. Lai gan papildus atlaišanai var uzlikt disciplinārsodu, bet ne vēlāk kā 1 mēnesi no incidenta dienas.

Par vienu pārkāpumu var sodīt tikai vienu reizi. Darbinieks ir jāiepazīstina ar parakstu. Ja darbinieks nevēlas parakstīties, tad darba devējs sastāda aktu.

Jāatceras, ka skolēnam ir tiesības vērsties tiesā, lai aizstāvētu savas tiesības. Šajā gadījumā darbinieks būs jāatjauno darbā un jāmaksā vidējā alga par piespiedu dīkstāves laiku. Lai izvairītos no šādas situācijas, ieteicams ievērot pierādījumu savākšanas un atlaišanas kārtību.

Pirmkārt, ir jābūt rakstiskam apstiprinājumam par darbinieka prombūtni no darba vietas, tie ir prombūtnes izziņas, piezīmes, paskaidrojoši un citi apliecinoši dokumenti. Šādus dokumentus nevajadzētu noformēt ar atpakaļejošu spēku, bet visu noformēt prombūtnes dienā.

Turpmāka atlaišanas reģistrācija tiek veikta saskaņā ar vispārīgie noteikumi. Darba devējam ir pienākums savu lēmumu darbiniekam paziņot rakstiski ar ievadparakstu. Ja kāda iemesla dēļ nav iespējams personīgi iepazīties ar darbinieku, uz viņu tiek veikta attiecīga atzīme.

Atlaišanas diena tiek uzskatīta par pēdējo darba dienu, pat ja prombūtne nebija darba vietā. Darba dienests pauž nostāju, ka pēdējā darba diena pirms prombūtnes ir atlaišanas diena.

Jebkuros apstākļos, darba grāmata jāizsniedz pēdējā darba dienā, pat ja līgums tiek lauzts prombūtnes dēļ.

Disciplinārsods, ieskaitot atlaišanu, nevar notikt vēlāk kā 1 mēnesi no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Neatkarīgi no atlaišanas iemesliem darba devējam ir pienākums veikt pilnu finansiālu norēķinu ar darbinieku viņa atlaišanas dienā. Gadījumā algas nav pārsūtīts uz bankas karte, viss uzkrātais maksājums tiek iemaksāts līdz brīdim, kad atlaistais darbinieks piesakās to saņemt.

Atcerieties, ka jūs nevarat atlaist grūtnieci, pat ja viņa ir ierasta skolēna.

Nekad neatlaidiet skolnieku prombūtnes dienā bez rakstiska paskaidrojuma par viņa prombūtnes iemesliem.

Jānoskaidro, kāpēc darbinieks ilgstoši nav bijis darbā.

Daudz situācija ir sarežģītāka kad darbinieks ilgstoši atrodas prombūtnē uz ilgu laiku, darba devējs nevar noskaidrot prombūtnes iemeslus. Ieteicams viņu periodiski sazvanīt, vēlams ar lieciniekiem, un sastādīt protokolu.

Var sūtīt reizi nedēļā pasta sūtījumi uz skolēna dzīvesvietas adresi ar lūgumu paskaidrot neierašanās iemeslus.

Tiesas apstiprina administrācijas tiesības atlaist par prombūtni personu, kurai uz mājām nosūtīts uzteikums, kurš atgriezts ar piegādes zīmi, vai otrādi, vēstule atgriezta sakarā ar glabāšanas termiņa izbeigšanos vai adresātu. atteicās saņemt rakstisku apstiprinājumu par paziņojuma piegādi.

Var būt situācija, ka darbinieks tika ieslodzīts uz 15 dienām par administratīvais pārkāpums. No vienas puses, izbeigt darba līgums ar notiesātu vai aizturētu personu nav iespējams, bet tas attiecas uz kriminālvajāšanu.