अनुपस्थिति का वैध कारण क्या है? अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका में नमूना प्रविष्टि

किसी उद्यम कर्मचारी की अनुपस्थिति को वर्तमान श्रम कानून के अनुसार प्रलेखित किया जाना चाहिए। कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति कैसे साबित करें? किन दस्तावेज़ों की पुष्टि की आवश्यकता है? इस तथ्य? आपको इन और अन्य सवालों के जवाब हमारे लेख में मिलेंगे।

अनुपस्थिति किसे माना जाता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अनुपस्थिति कार्य अनुसूची के अनुसार कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति है अच्छे कारण. इसे कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन और नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों के घोर उल्लंघन के साथ-साथ आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन न करने के रूप में मान्यता दी गई है।

आधुनिक नियोक्ता अनुपस्थिति से क्या समझते हैं? बेशक, कर्मचारियों का समय पर काम पर न आना कंपनी प्रबंधन के लिए बहुत परेशानी का कारण बन सकता है। और नियोक्ता अक्सर कर्मचारियों को काम पर देर से आने, लंच ब्रेक के बाद देर तक रुकने, जल्दी काम छोड़ने आदि के लिए बर्खास्त करके डराते हैं। लेकिन ऊपर सूचीबद्ध स्थितियाँ, एक नियम के रूप में, अनुपस्थिति नहीं हैं।

दूसरी ओर, रूसी संघ के श्रम संहिता में वैध कारणों की स्पष्ट सूची नहीं है। हमारे विधायक चले जाते हैं यह प्रश्नउद्यम प्रबंधन के विवेक पर। जाहिर है, प्रबंधक को स्वतंत्र रूप से यह आकलन करना चाहिए कि काम से अनुपस्थिति का कारण किस हद तक वैध है। अच्छे कारणों में बीमारी, प्रियजनों की मृत्यु, प्राकृतिक आपदाएं, सड़क दुर्घटनाएं, आवास संबंधी समस्याएं जिनके लिए तत्काल समाधान की आवश्यकता होती है, आदि। ऐसी प्रत्येक अनुपस्थिति की पुष्टि एक बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र, एक चिकित्सा संस्थान से एक प्रमाण पत्र, यातायात पुलिस, आवास प्रबंधन कंपनी, आदि द्वारा की जानी चाहिए।

महत्वपूर्ण! यदि किसी कर्मचारी ने काम से अनुपस्थिति के बारे में प्रबंधक को मौखिक रूप से पहले से चेतावनी दी है, तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। खासकर जब इस तथ्य की पुष्टि उद्यम के अन्य कर्मचारियों - प्रत्यक्ष गवाहों द्वारा की जा सकती है।

कर्मचारी की अनुपस्थिति वित्तीय सहित संगठन की गतिविधियों में समस्याएँ पैदा कर सकती है। उदाहरण के लिए, निरंतर चक्र पर चलने वाले उद्यम की उत्पादन प्रक्रिया में विफलता, एक प्रमुख वाणिज्यिक लेनदेन के लिए एक अहस्ताक्षरित समझौता, जिसके परिणामस्वरूप उद्यम राजस्व बढ़ा सकता है, आदि।

अनुपस्थिति को पहचानने के लिए महत्वपूर्ण शर्तें

में न्यायिक अभ्यासऐसे ज्ञात मामले हैं जब अनुचित तरीके से निष्पादित और दस्तावेजीकरण के कारण अनुपस्थित लोगों ने मुकदमे जीते पुष्ट तथ्यकाम पर अनुपस्थिति और बहाली. इसीलिए नियोक्ता को अनुपस्थिति से संबंधित सभी दस्तावेज़ सावधानीपूर्वक तैयार करने चाहिए। हालाँकि, आपको इसे पूर्वव्यापी रूप से नहीं करना चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसे तथ्य सिद्ध हैं और अदालत उस कर्मचारी का पक्ष लेगी जिसने अनुपस्थिति की है।

किन मामलों में किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है:

• यदि कर्मचारी पूरे कार्य शिफ्ट के दौरान कार्यस्थल से अनुपस्थित है (भले ही वह 4 घंटे से कम समय तक चले)।

यदि कर्मचारी के पास दस्तावेज नहीं है कार्यस्थलऔर वह संगठन के क्षेत्र में था, नियोक्ता उसे आधिकारिक अनुपस्थिति नहीं दे पाएगा। निष्कर्ष: प्रत्येक कर्मचारी को एक कार्यस्थल आवंटित करें रोजगार अनुबंधकाम पर उसके प्रवेश पर.

• यदि कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है।

इसके अलावा, यदि कर्मचारी ठीक 4 घंटे तक अनुपस्थित था, तो ऐसी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा।

• कार्य से अनुपस्थिति की स्थिति में अनुचित कारणों से.

कर्मचारी को कार्यस्थल से प्रत्येक अनुपस्थिति की पुष्टि सहायक दस्तावेजों के साथ करनी होगी। उदाहरण के लिए, एक बीमारी की छुट्टी का प्रमाण पत्र, अदालत या पूछताछ के लिए एक सम्मन, एक चिकित्सा संस्थान से एक प्रमाण पत्र और अन्य दस्तावेज। साथ ही, नियोक्ता को अनुपस्थिति करने वाली गर्भवती महिला को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है।

• यदि अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध हो जाता है।

प्रत्येक अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। अन्यथा, यदि कर्मचारी अदालत जाता है, तो नियोक्ता के पक्ष में न्याय नहीं होगा।

2018 में रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81

कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अर्थात् उप। "ए" खंड 6 में कहा गया है कि अनुपस्थिति के मामले में, नियोक्ता कानूनी तौर परकर्मचारी को नौकरी से निकाल सकता है. इस मामले में, पहले उल्लिखित शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए।

लेकिन क्या प्रबंधक को हमेशा अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल देना चाहिए? यह अनुच्छेद उसे ऐसा करने का अधिकार देता है, लेकिन ऐसा कोई दायित्व स्थापित नहीं करता है। विधायक चयन का अधिकार कंपनी प्रबंधन पर छोड़ देते हैं। यह कर्मचारी को डाँट सकता है, डांट सकता है या अनुपस्थिति को अनदेखा कर सकता है।

कुछ मामलों में, प्रबंधन को चेतावनी दिए बिना अनधिकृत छुट्टी पर जाने के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है। प्रत्येक उद्यम के पास वार्षिक अवकाश कार्यक्रम होना चाहिए। इसे कर्मचारियों के ध्यान में लाया गया है. शेड्यूल का अभाव श्रम कानूनों का उल्लंघन माना जाता है।

लेकिन किसी भी मामले में, प्रबंधन की मंजूरी के बिना छुट्टी पर जाना श्रम अनुशासन का उल्लंघन है, और कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

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• "बर्खास्तगी के बाद छुट्टी की उचित व्यवस्था कैसे करें?" ;
• "वार्षिक भुगतान छुट्टी के लिए आदेश - नमूना और प्रपत्र" .

कभी-कभी ऐसा होता है कि अनुपस्थिति से कर्मचारी की नौकरी छोड़ने की इच्छा ख़त्म हो जाती है। इच्छानुसार. कर्मचारी त्याग पत्र लिखता है और 2 सप्ताह तक काम किए बिना निर्धारित समय पर काम पर नहीं जाता है।

यदि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर देता है, तो वह कला के संदर्भ में अपनी कार्यपुस्तिका में एक संबंधित नोट बनाता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

कर्मचारी की अनुपस्थिति कैसे सिद्ध करें

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करने में मुख्य कठिनाई यह साबित करना है कि कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति का कारण वैध नहीं है। कुछ मामलों में, कोई कर्मचारी वस्तुनिष्ठ कारणों से काम से अपनी अनुपस्थिति के बारे में प्रबंधक को सूचित नहीं कर सकता है। उदाहरण के लिए, वहाँ था आपातकालसड़क पर, एक कर्मचारी को अप्रत्याशित रूप से गहन देखभाल में अस्पताल में भर्ती कराया गया था, आदि।

महत्वपूर्ण! अनुपस्थिति के दिन तुरंत बर्खास्तगी या अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश तैयार करने की आवश्यकता नहीं है। मुख्य बात कई गवाहों की उपस्थिति में किसी व्यक्ति की उसके कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य को दर्ज करना है।

ऐसा करने के लिए, मानव संसाधन विभाग को कंपनी के लेटरहेड पर किसी भी रूप में कर्मचारी अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार करनी होगी। यह उन गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित है जो स्थिति की पुष्टि कर सकते हैं। इसके अलावा, अधिनियम में तैयारी की जगह, तारीख और आवश्यक रूप से सटीक समय, इस दस्तावेज़ को संकलित करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम, साथ ही गवाहों का उल्लेख होना चाहिए।

रिपोर्ट तैयार होने के बाद और कार्यस्थल से संभावित अनुपस्थित व्यक्ति की अनुपस्थिति (यदि कोई हो) के कारणों को स्पष्ट करने से पहले, "एनएन" (अज्ञात कारणों से उपस्थित होने में विफलता) को फॉर्म टी में कार्य समय पत्रक में रखा जाता है। 12 और टी-13. भविष्य में, यदि कर्मचारी सहायक दस्तावेज़ जमा करता है, तो "एनएन" चिह्न को सही कर दिया जाता है, उदाहरण के लिए, "बी" (बीमार छुट्टी)। यदि कर्मचारी के पास ऐसे दस्तावेज़ नहीं हैं, तो "पीआर" (अनुपस्थिति) का संकेत दिया जाता है।

हमारी वेबसाइट पर आप टाइम शीट भरने की प्रक्रिया जान सकते हैं, साथ ही उनके फॉर्म भी डाउनलोड कर सकते हैं। लेख देखें:

• "एकीकृत प्रपत्र टी-12 - प्रपत्र और नमूना" ;
• "एकीकृत प्रपत्र टी-13 - प्रपत्र और नमूना" .

जब कोई कर्मचारी कार्यस्थल पर उपस्थित होता है, तो उसे अनुपस्थिति के कारणों (सहायक दस्तावेजों के अभाव में) के बारे में लिखित रूप में एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करना होगा। ऐसे ज्ञात मामले हैं जहां एक कर्मचारी को अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया था और उसने अपने नियोक्ता के खिलाफ शिकायत दर्ज की थी दावे का विवरणके बारे में अदालत में अवैध बर्खास्तगीऔर मुकदमा जीत लिया.

यदि अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध हो गया है तो बर्खास्तगी को अवैध क्यों माना जा सकता है? कर्मचारी कला के अंतिम पैराग्राफ का उल्लेख कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 और तथ्य यह है कि नियोक्ता ने अनुपस्थिति के कारणों के बारे में पूछताछ भी नहीं की और अपराध की गंभीरता और उसके कमीशन की परिस्थितियों का आकलन नहीं किया।

महत्वपूर्ण! अनुपस्थिति की स्थिति में कर्मचारी से मांग करना सुनिश्चित करें लिखित स्पष्टीकरण.

लेकिन ऐसे मामले भी हैं जब कर्मचारी अनुपस्थिति के कारणों का लिखित में स्पष्टीकरण देने से इनकार कर देते हैं। फिर नियोक्ता को कर्मचारी को, हस्ताक्षर के विरुद्ध, एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने की आवश्यकता का नोटिस जारी करना चाहिए। दस्तावेज़ में उन दिनों की संख्या का उल्लेख होना चाहिए जिनके दौरान कर्मचारी को अपनी अनुपस्थिति का स्पष्टीकरण देना होगा। यह 2 कार्य दिवस है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)।

यदि कर्मचारी ने नोटिस प्राप्त करने से इनकार कर दिया या निर्दिष्ट समय के बाद स्पष्टीकरण नहीं दिया, तो इसे गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम में भी दर्ज किया जाना चाहिए।

कर्मचारी की अनुपस्थिति का दस्तावेज़ीकरण

इसलिए, हमने यह पता लगा लिया है कि किन मामलों में किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है और इसे कैसे साबित किया जाए। किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति और उसके परिणामों का दस्तावेजीकरण कैसे करें?

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए दंडित करने का अंतिम निर्णय नियोक्ता द्वारा स्वयं किया जाता है। किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निम्नलिखित रूप में उत्तरदायी ठहराया जा सकता है:

• छँटनी। अनुपस्थिति के लिए किसी को बर्खास्त करते समय, आपको 2 आदेश जारी करने की आवश्यकता नहीं है - अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने और रोजगार अनुबंध समाप्त करने पर। रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश पर्याप्त है। इस तरह के आदेश के आधार के रूप में, रिपोर्ट, अधिनियम, कर्मचारी के व्याख्यात्मक नोट, टाइम शीट, यानी दस्तावेज़ जो अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करते हैं और बर्खास्तगी को उचित ठहराते हैं, इंगित किए जाते हैं।
• आनुशासिक क्रिया। इसे संस्था के प्रमुख के आदेश से औपचारिक रूप दिया जाता है। इस आदेश का कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए प्रत्येक उद्यम अपना स्वयं का नमूना आदेश विकसित कर सकता है। आप अन्य आदेशों के एकीकृत रूपों को आधार के रूप में ले सकते हैं, ताकि दस्तावेज़ में सभी आवश्यक विवरणों को इंगित करना न भूलें। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को छुट्टी देने के लिए फॉर्म टी-6 में एक आदेश।

आप हमारी वेबसाइट पर फॉर्म टी-6 में नमूना आदेश डाउनलोड कर सकते हैं "एकीकृत ऑर्डर फॉर्म टी-6 - डाउनलोड फॉर्म और नमूना" .

ऐसे आदेश में निम्नलिखित बातें प्रतिबिंबित होनी चाहिए:

• कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन का तथ्य, यानी अनुपस्थिति ही, इसकी तारीख का संकेत;
• दस्तावेज़ जो कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करते हैं (मेमो, अधिनियम, कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट, समय पत्रक);
• सज़ा का प्रकार (उल्लंघन के परिणाम): फटकार, फटकार, किसी अन्य बोनस से वंचित करना, आदि।

हमारी वेबसाइट पर आप अनुशासनात्मक मंजूरी आदेश प्रपत्र का एक उदाहरण डाउनलोड कर सकते हैं। लेख देखें "अनुशासनात्मक कार्रवाई पर आदेश - नमूना और प्रपत्र" .

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए दंडित करने के लिए, यदि आवश्यक हो, तो नियोक्ता को उसे काम पर रखते समय उसे उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों (रोजगार अनुबंध) से परिचित कराना चाहिए। नौकरी का विवरण) और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के विरुद्ध आंतरिक श्रम नियम। फिर, बर्खास्तगी या अनुशासनात्मक कार्रवाई पर निर्णय होने के बाद, यदि कर्मचारी अदालत में जाता है, तो इस बात की अधिक संभावना होगी कि न्याय नियोक्ता के पक्ष में होगा।

परिणाम

कार्य अनुसूची के अनुसार किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति कहा जाता है। यह कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन, नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों और आंतरिक श्रम नियमों का घोर उल्लंघन है। अनुपस्थिति को पहचानने के लिए, कई शर्तों को पूरा करना होगा:

• संपूर्ण कार्य शिफ्ट के दौरान कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• किसी कर्मचारी की अपने कार्यस्थल से 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थिति;
• अनावश्यक कारणों से काम से अनुपस्थिति;
• अनुपस्थिति के तथ्य का प्रमाण.

अनुपस्थिति के मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी से कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के लिए लिखित स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता होगी। किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निम्नलिखित रूप में उत्तरदायी ठहराया जा सकता है:

• बर्खास्तगी, जिसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है;
• अनुशासनात्मक कार्रवाई, जिसे संबंधित आदेश द्वारा भी औपचारिक रूप दिया जाता है।

प्रत्येक गलत दस्तावेज़ परिणाम को प्रभावित कर सकता है परीक्षणयदि कर्मचारी अवैध बर्खास्तगी के कारण अदालत जाता है तो यह नियोक्ता के पक्ष में नहीं है। इसलिए सभी दस्तावेज़ सही समय पर ठीक से तैयार किए जाने चाहिए और यदि आवश्यक हो, तो स्थिति के गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित होने चाहिए।

नियोक्ता () की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अनुपस्थिति एक आधार है। हम आपको याद दिला दें कि अनुपस्थिति का मतलब कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की लगातार चार घंटे से अधिक या पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति है, चाहे उसकी अवधि कुछ भी हो। नियोक्ता को निम्नलिखित परिस्थितियों को अनुपस्थिति के रूप में मानने का अधिकार है (17 मार्च 2004 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 39 नंबर 2 ""; इसके बाद इसे आरएफ सशस्त्र के प्लेनम के संकल्प के रूप में जाना जाता है) बल संख्या 2):

• ऐसे व्यक्ति द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के काम छोड़ना जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति की चेतावनी दिए बिना, साथ ही दो सप्ताह की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले ();
• किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के काम छोड़ना जिसने एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, अनुबंध की समाप्ति से पहले या इसकी शीघ्र समाप्ति के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले (,);
• छुट्टी के दिनों का अनधिकृत उपयोग, साथ ही अनधिकृत रूप से छुट्टी पर जाना।

इन प्रावधानों की स्पष्ट पारदर्शिता के बावजूद, नियोक्ता और कभी-कभी अदालतें आज तक यह तय करने में गतिरोध में हैं कि क्या किसी कर्मचारी की कुछ कार्रवाइयां अनुपस्थिति हैं। और अक्सर वे जो निष्कर्ष निकालते हैं वह जल्दबाज़ी में निकलता है।

आइए अनुपस्थिति के लिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कई विशिष्ट मामलों पर नजर डालें, साथ ही उन कारणों पर भी गौर करें कि नियोक्ताओं को ऐसा निर्णय क्यों नहीं लेना चाहिए था।

कैसे स्वैच्छिक बर्खास्तगी अनुपस्थिति में बदल गई

1 नवंबर 2013 को, डी. ने अपने नियोक्ता को प्रस्तुत किया, व्यक्तिगत उद्यमीके., अपनी स्वतंत्र इच्छा का त्याग पत्र। प्रावधानों के आधार पर, कर्मचारी का मानना ​​था कि 14 दिन की अवधि, यानी 15 नवंबर, 2013 की समाप्ति के बाद उसे बर्खास्त किया जा सकता था। यह दिन डी. का अंतिम कार्य दिवस था, लेकिन उसे कोई भुगतान नहीं किया गया और कोई कार्यपुस्तिका जारी नहीं की गई। 18 नवंबर को, उसने पहले ही दूसरे नियोक्ता के लिए काम करना शुरू कर दिया था। हालाँकि, उद्यमी ने माना कि बर्खास्तगी की नोटिस अवधि समाप्त होने के बाद भी कर्मचारी उसके लिए काम करता रहा। इसलिए जब 6 दिसंबर 2013 को डी. ने मांग की कार्यपुस्तिकाऔर काम से संबंधित अन्य दस्तावेज़ काम के अंतिम दिन जारी नहीं किए गए, तो उसे जवाब मिला कि उसका रोजगार संबंध समाप्त नहीं किया गया है और इसलिए, अनुरोधित दस्तावेज़ उसे जारी नहीं किए जा सकते हैं। और फरवरी 2014 में, नियोक्ता ने फिर भी उसे निकाल दिया, लेकिन अनुपस्थिति के लिए, एक संबंधित आदेश जारी किया।

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डी. ने इन कार्यों को अवैध माना और एक मुकदमा दायर किया जिसमें उसने अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने, के. को 15 नवंबर, 2013 को अपने अनुरोध पर डी. को बर्खास्त करने का आदेश जारी करने के लिए बाध्य करने और पूर्व नियोक्ता से वसूली करने के लिए कहा। देय सभी भुगतान, साथ ही नैतिक क्षति का मुआवजा।

प्रथम दृष्टया अदालत ने दावों को संतुष्ट करने से इनकार कर दिया (मामले संख्या 2-1209/2014 में सेराटोव शहर के फ्रुंज़ेन्स्की जिला न्यायालय का 17 अप्रैल 2014 का निर्णय)। साथ ही, वह नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत टाइम शीट पर आधारित था, जिसके अनुसार डी. ने 19 नवंबर, 2013 तक के. के लिए काम किया था। अदालत ने जोर दिया: चूंकि नोटिस अवधि की समाप्ति के बाद भी कर्मचारी ने के. के लिए काम करना जारी रखा और बर्खास्तगी पर जोर नहीं दिया, इससे नियोक्ता को रोजगार अनुबंध () जारी रखने का अधिकार मिल गया। और, इसलिए, डी. की काम से अनुपस्थिति को के. द्वारा अनुपस्थिति के रूप में उचित रूप से व्याख्या किया गया था।

कर्मचारी इस स्थिति से सहमत नहीं था और निर्णय को पलटने की मांग करते हुए उच्च न्यायालय में शिकायत दर्ज की। और अपील डी. () के पक्ष में थी।

अदालत ने संकेत दिया कि नवंबर 2013 के लिए कार्य समय पत्र की सामग्री से, डी की उपस्थिति या काम से अनुपस्थिति के तथ्य को विश्वसनीय रूप से स्थापित करना असंभव है, क्योंकि इस समय पत्र में विरोधाभास हैं: 15 नवंबर 2013 के बाद, पर 20 नवंबर से 23 नवंबर तक और 25 नवंबर से 29 नवंबर 2013 तक के दिनों में वादी की काम पर उपस्थिति के संकेत के साथ-साथ अनुपस्थिति के बारे में भी जानकारी है। इसके अलावा, टाइम शीट 15 नवंबर 2013 के बाद वादी के काम के प्रदर्शन की निर्विवाद पुष्टि नहीं है, और नियोक्ता ने अन्य सबूत भी नहीं दिए हैं।

अपील की अदालत ने यह भी याद दिलाया कि एक कर्मचारी को नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करके अपनी पहल पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, जब तक कि कानून द्वारा एक अलग अवधि प्रदान नहीं की जाती है ()। प्रवाह निर्दिष्ट अवधिनियोक्ता द्वारा कर्मचारी का आवेदन प्राप्त करने के अगले दिन से शुरू होता है। पार्टियों के बीच समझौते से, रोजगार अनुबंध को पहले समाप्त किया जा सकता है। इस प्रकार, प्रतिवादी को, 1 नवंबर, 2013 को डी. से त्याग पत्र प्राप्त होने और एक अलग अवधि पर कर्मचारी से सहमत हुए बिना, 15 नवंबर, 2013 को, यानी समाप्ति के बाद, वादी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करना चाहिए था। दो सप्ताह की नोटिस अवधि की. इसके अलावा, चूंकि कर्मचारी काम पर नहीं आया था और उसे पहले ही दूसरी नौकरी मिल गई थी, इसलिए यह मानने का कोई कारण नहीं था कि उसने बर्खास्तगी पर जोर नहीं दिया था। इसलिए, अदालत ने संकेत दिया कि 15 नवंबर, 2013 के बाद काम पर आने में डी. की विफलता को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है।

इस संबंध में, अदालत ने पहले के फैसले को पलट दिया और 15 नवंबर, 2013 को अपने अनुरोध पर डी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करने की बाध्यता के साथ-साथ 10 हजार रूबल का भुगतान करने की वादी की मांगों को संतुष्ट कर दिया। नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए.

हमारी मदद

परंपरागत रूप से, अनुपस्थिति को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: अल्पकालिक (जब कोई कर्मचारी, उदाहरण के लिए, एक या कई कार्य दिवसों से गायब होने के बाद, अपने कार्यस्थल पर उपस्थित होता है या उपस्थित नहीं होता है, लेकिन फोन द्वारा संपर्क किया जा सकता है) और दीर्घकालिक ( जब आप कर्मचारी को ढूंढते हैं और उससे स्पष्टीकरण मांगते हैं तो यह संभव नहीं है)।

पहले मामले में, सब कुछ सरल है. मुख्य बात आवश्यकताओं का अनुपालन करना है और अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले कर्मचारी से लिखित में स्पष्टीकरण का अनुरोध करना है। इनकार के मामले में, एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। साथ ही, कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने से इंकार करना बर्खास्तगी में बाधा नहीं है, लेकिन इस मामले में कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में सहकर्मियों और तत्काल पर्यवेक्षक से लिखित गवाही लेना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। और इसके बाद आप बर्खास्तगी आदेश तैयार कर सकते हैं।

दूसरे मामले में, किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाए बिना उसे बर्खास्त करना उचित नहीं है। तथ्य यह है कि यदि अनुपस्थिति के कारणों को बाद में वैध माना जाता है, तो अदालत कर्मचारी को काम पर बहाल कर देगी और नियोक्ता को उसे देय सभी राशियों का भुगतान करने के लिए बाध्य करेगी, जिसमें जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई भी शामिल है। इस स्थिति को हल करने के लिए, आप कर्मचारी को मेल द्वारा एक पत्र (एक अधिसूचना और अनुलग्नकों की एक सूची के साथ) भेजकर कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के कारणों को समझाने के लिए कह सकते हैं। यदि कर्मचारी नहीं मिल पाता है तो इसकी रिपोर्ट तैयार की जाए। साथ ही, कर्मचारी की अनुपस्थिति का रिकॉर्ड कार्य समय पत्रक में दर्ज किया जाना चाहिए। अस्पष्ट परिस्थितियाँ. अनुपस्थित कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक की अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि करने वाली रिपोर्ट महत्वपूर्ण है। यदि, फिर भी, कर्मचारी का ठिकाना स्थापित नहीं होता है, तो उसे लापता () के रूप में खारिज किया जा सकता है, यदि अदालत द्वारा संबंधित निर्णय लिया जाता है।

कैसे एक नियोक्ता द्वारा एक गर्भवती कर्मचारी को बीमार छुट्टी की कमी के कारण बर्खास्तगी का सामना करना पड़ा

27 जुलाई 2012 को एन. के साथ पंजीकृत किया गया प्रसवपूर्व क्लिनिकगर्भावस्था के संबंध में, जिसके बारे में तीन दिन बाद उसने उद्यम के निदेशक को मेल द्वारा सूचित किया। बाद में पता चला कि यह पत्र प्राप्तकर्ता तक नहीं पहुंचा और प्रेषक को वापस कर दिया गया। इसके अलावा, 2 अगस्त से 10 अगस्त 2012 की अवधि में, कर्मचारी बीमार छुट्टी पर थी, जिसे उसने नियोक्ता को प्रस्तुत किया था। इसके बाद, एन को बार-बार काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र प्राप्त हुए, जिसे उसने प्रबंधन को मेल द्वारा भेजा, लेकिन उनमें से कोई भी नियोक्ता तक नहीं पहुंचा। इस तथ्य के कारण कि एन. लंबे समय तककार्यस्थल से अनुपस्थित थी, उद्यम के प्रबंधन ने उसे स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए काम पर रिपोर्ट करने की आवश्यकता का नोटिस भेजा। यह अधिसूचना प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी कभी भी काम पर नहीं आई और कार्यस्थल से अपनी अनुपस्थिति के लिए सहायक दस्तावेज़ उपलब्ध नहीं कराए। नियोक्ता ने रिपोर्ट में इस तथ्य को दर्ज किया कि कर्मचारी की ओर से कोई लिखित स्पष्टीकरण नहीं था और अनुपस्थिति के लिए एन को बर्खास्त करने का आदेश जारी किया। कर्मचारी को इस बारे में 12 अप्रैल, 2013 को कंपनी के निदेशक द्वारा हस्ताक्षरित एक पत्र से पता चला।

एन. ने माना कि नियोक्ता ने नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला को बर्खास्त करने पर प्रतिबंध का उल्लंघन किया है () और उसे बहाल करने की मांग करते हुए अदालत गई।

प्रथम दृष्टया अदालत ने बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करने से इनकार कर दिया (मामले संख्या 2-668/2013 में क्रास्नोडार के ओक्त्रैब्स्की जिला न्यायालय का 8 अक्टूबर 2013 का निर्णय)। अदालत ने पुष्टि की कि एन. ने 2 अगस्त से 10 अगस्त 2012 की अवधि के लिए अपनी बीमारी की छुट्टी अपने नियोक्ता को सौंप दी थी, लेकिन इस बात पर जोर दिया कि इन तिथियों से पहले और बाद में उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में उससे कोई स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ था। इसके अलावा, नियोक्ता को वादी की गर्भावस्था के बारे में जानकारी नहीं थी। इस संबंध में, अदालत के अनुसार, एन द्वारा अपने अधिकार का दुरुपयोग किया गया था (), और चूंकि प्रतिवादी ने अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन किया, इससे उसे इस अनुशासनात्मक मंजूरी को एन पर लागू करने का अधिकार मिल गया। .

अपील की अदालत ने न्यायिक अधिनियम को बिना बदलाव के छोड़ दिया ()।

एन ने कैसेशन उदाहरण में अपनी स्थिति का बचाव करने का फैसला किया और रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय में शिकायत दर्ज की, जो वादी की मांगों () से सहमत थी।

सुप्रीम कोर्ट ने रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय की स्थिति को याद किया, जिसने एक समय में कहा था कि नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाने वाले नियम का उद्देश्य ऐसे कर्मचारियों की स्थिति की स्थिरता और उनकी सुरक्षा सुनिश्चित करना है। खोज के तथ्य के कारण भौतिक कल्याण के स्तर में तेज गिरावट से नयी नौकरीगर्भावस्था के दौरान उनके लिए मुश्किल ()। आरएफ सुप्रीम कोर्ट ने यह भी कहा कि गर्भवती महिला द्वारा अपने कर्तव्यों के घोर उल्लंघन की स्थिति में, बर्खास्तगी के अलावा अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के उपयोग के साथ उस पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है।

इसके अलावा, कानून किसी गर्भवती महिला को बर्खास्त करने की संभावना को इस बात पर निर्भर नहीं करता है कि नियोक्ता को उसकी गर्भावस्था के बारे में सूचित किया गया था या नहीं (28 जनवरी, 2014 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 25 नहीं)। .1 "").

यह प्रथम और अपीलीय उदाहरणों की अदालतों द्वारा जारी किए गए कृत्यों को रद्द करने का आधार बन गया, और मामला एक नए परीक्षण के लिए भेजा गया।

विलंबित वेतन के कारण किसी अन्य नियोक्ता के लिए अंशकालिक कार्य को अनुपस्थिति के रूप में कैसे लिया गया

डी. पी. के प्लांट में 13 जनवरी से 18 अप्रैल 2014 तक काम किया। भुगतान में देरी के कारण वेतनउन्होंने आय के अन्य स्रोत तलाशने का निर्णय लिया। 10 अप्रैल 2014 को डी. ने लिखा महानिदेशकप्लांट, उसे बिना वेतन छुट्टी देने के लिए एक आवेदन क्योंकि उसे दूसरे नियोक्ता के साथ अंशकालिक नौकरी मिल गई थी। हालाँकि, उन्हें प्रबंधक की सहमति नहीं मिली और उनके स्वयं के खर्च पर छुट्टी को निर्धारित तरीके से औपचारिक नहीं बनाया गया। इसके बावजूद कर्मचारी काम पर नहीं आया। डी. ने प्रबंधन को वेतन में देरी के कारण काम के निलंबन के लिए आवेदन भी प्रस्तुत नहीं किया ()। इस संबंध में, नियोक्ता ने कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना और कानून द्वारा निर्धारित प्रक्रिया के अनुपालन में उसे निकाल दिया।

प्रबंधन के निर्णय से असहमत होकर, डी. ने उसे काम पर बहाल करने, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए वेतन वसूलने और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया।

प्रथम दृष्टया अदालत ने डी. के दावे को खारिज कर दिया (सोवेट्सको-गवांस्की सिटी कोर्ट का निर्णय)। खाबरोवस्क क्षेत्रदिनांक 20 मई 2014 प्रकरण क्रमांक 2-604/2014)। उन्होंने अपनी स्थिति को इस तथ्य से प्रेरित किया कि डी. बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित था, कार्य शिफ्ट शुरू होने से पहले मनमाने ढंग से कार्यस्थल छोड़ दिया था।

हालाँकि, अभियोजक इस स्थिति से सहमत नहीं था और एक अपील तैयार की, जिसमें उसने अदालत से इस निर्णय को रद्द करने के लिए कहा। लेकिन अपीलीय अदालत ने अभियोजक के प्रस्ताव को संतुष्ट नहीं किया (मामले संख्या 33-4885/2014 में खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक पैनल के 8 अगस्त 2014 के अपील फैसले)। लेकिन कैसेशन ने अभियोजक की स्थिति को उचित पाया, पहले जारी किए गए न्यायिक कृत्यों को रद्द कर दिया और मामले को एक नए मुकदमे के लिए भेज दिया (मामले संख्या 44-जी-26/2015 में खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय के प्रेसिडियम का संकल्प दिनांक 13 अप्रैल, 2015) . इस मामले पर पुनर्विचार करते हुए अपीलीय अदालत निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंची ()।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए ()। यह सवाल कि क्या किया गया उल्लंघन गंभीर था, अदालत द्वारा प्रत्येक मामले की विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए तय किया जाता है। और यह साबित करने की ज़िम्मेदारी नियोक्ता की है कि ऐसा उल्लंघन वास्तव में हुआ था और गंभीर प्रकृति का था।

नियोक्ता ने कर्मचारियों को असामयिक वेतन भुगतान के तथ्य पर कोई विवाद नहीं किया। इसके विपरीत, अदालत की सुनवाई में उन्होंने बताया कि उद्यम मुश्किल में था वित्तीय स्थितिजिसके परिणामस्वरूप मजदूरी भुगतान में देरी हुई। जैसा कि अदालत ने जोर दिया, अनिवार्य पारिश्रमिक वर्तमान कानून में निहित है। इसके अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता, जबरन श्रम पर रोक लगाता है, इसके संकेतों में से एक के रूप में मजदूरी के भुगतान या अपूर्ण राशि में भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन है। और चूंकि नियोक्ता ने कर्मचारी को समय पर और पूरी तरह से वेतन का भुगतान करने के अपने दायित्वों को पूरा नहीं किया, इसलिए विलंबित वेतन के कारण काम के निलंबन के लिए आवेदन की अनुपस्थिति के बावजूद, बर्खास्तगी के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी डी पर लागू की गई थी। उसके द्वारा किए गए अपराध की गंभीरता और उसके किए जाने की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए।

परिणामस्वरूप, डी. की बहाली की माँगें पूरी हो गईं। उनके पक्ष में, जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई की वसूली की गई, साथ ही नैतिक क्षति के लिए मुआवजा भी दिया गया।

कैसे एक शादी बनी बर्खास्तगी की वजह

21 फरवरी, 2008 से, एस ने कंपनी आर में काम किया। कंपनी में लागू सामूहिक समझौते में विवाह पंजीकरण के अवसर पर कर्मचारियों को पांच दिनों तक की छुट्टी के प्रावधान का प्रावधान था। कैलेंडर दिन, जिनमें से एक को टैरिफ दर (वेतन) की राशि में भुगतान प्रदान किया गया था, और बाकी - बिना वेतन के। एस. ने अपने विवाह के पंजीकरण के कारण काम से अनुपस्थित रहने के बारे में अपने तत्काल वरिष्ठ को मौखिक रूप से पहले ही सूचित कर दिया था। हालाँकि, जैसे ही कर्मचारी काम पर लौटा, उसे अपनी अनुपस्थिति के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण देना पड़ा, और फिर उसे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया।

यह मानते हुए कि बर्खास्तगी अवैध थी, एस ने उसे काम पर बहाल करने और जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए मजदूरी वसूलने के साथ-साथ नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया।

जैसा कि अदालत ने पाया, एस की बर्खास्तगी का आधार बिना किसी वैध कारण के काम से उसकी अनुपस्थिति थी, क्योंकि उसने विवाह पंजीकरण के कारण छुट्टी लेने की आवश्यकता के बारे में कभी भी लिखित सूचना नहीं दी थी। इस संबंध में, प्रथम दृष्टया अदालत ने नियोक्ता का पक्ष लिया और दावे को खारिज कर दिया (मामले संख्या 2-1303/2015 में खाबरोवस्क के ज़ेलेज़्नोडोरोज़्नी जिला न्यायालय का 1 अप्रैल, 2015 का निर्णय)।

एस. ने अपीलीय अदालत में अपील की, जिसने बिल्कुल विपरीत स्थिति ली ()।

अदालत ने कहा कि, सामूहिक श्रम समझौते की शर्तों के अनुसार, वादी को विवाह पंजीकरण के अवसर पर छुट्टी से इनकार नहीं किया जा सकता है। व्यक्तिगत परिस्थितियों के कारण कार्यस्थल से अनुपस्थिति के बारे में नियोक्ता को लिखित अधिसूचना का अभाव अपने आप में कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का आधार नहीं बनता है, क्योंकि इस प्रक्रिया का उल्लंघन कर्मचारी को अनुपस्थिति का वैध कारण होने से बाहर नहीं करता है। इसके अलावा, वादी द्वारा किए गए किसी भी कदाचार के परिणामस्वरूप नकारात्मक परिणामनियोक्ता के लिए नहीं हुआ. इस बात पर विचार करते हुए कि एस को पहले अनुशासनात्मक दायित्व में नहीं लाया गया था, अदालत ने निष्कर्ष निकाला: उनकी बर्खास्तगी उन परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना की गई थी जो काम से उनकी अनुपस्थिति और किए गए अपराध की गंभीरता का कारण बनीं।

परिणामस्वरूप, बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया गया, एस को उसके पद पर बहाल कर दिया गया, और नियोक्ता कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करने के साथ-साथ हुई नैतिक क्षति की भरपाई करने के लिए बाध्य था।

चूंकि विवाह पंजीकरण के संबंध में एक कर्मचारी को अवैतनिक छुट्टी प्रदान करने का नियोक्ता का दायित्व कानून द्वारा प्रदान किया गया है (), अदालत के निष्कर्ष काम से अनुपस्थिति के सभी मामलों पर लागू होते हैं खुद की शादी- चाहे प्रासंगिक प्रावधानों को इसमें निहित किया गया हो सामूहिक समझौता.

इस प्रकार, अनुपस्थिति के संकेत होने पर भी, अदालत बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर सकती है। निर्णय लेते समय, यह औपचारिक परिस्थितियां नहीं होंगी (उदाहरण के लिए, बीमार छुट्टी की अनुपस्थिति या छुट्टी के लिए लिखित आवेदन), लेकिन वास्तविक परिस्थितियां (स्वैच्छिक बर्खास्तगी, गर्भावस्था, विलंबित वेतन, शादी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति) और कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के अन्य वैध कारण) जो महत्वपूर्ण होंगे।

नमस्ते! यह लेख अनुपस्थिति के कारणों के बारे में बात करता है।

आज आप सीखेंगे:

1. काम से अनुपस्थिति की अपमानजनक और वैध परिस्थितियाँ;
2. उत्पादन से अनुपस्थिति के बारे में;
3. गैरकानूनी अनुपस्थिति के लिए क्या दंड लागू होते हैं और क्या अच्छे कारण से उपस्थित न होने पर जुर्माना लगाना संभव है।

ट्रुएन्सी अवधारणा

सामान्य शर्तों में, कार्य से अनुपस्थित होना - यह एक व्यक्ति की उसके स्थान पर अनुपस्थिति है श्रम गतिविधिकुछ समय के लिए, कारण से या बिना कारण के। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अनुपस्थिति शब्द को किसी अज्ञात कारण से 4 घंटे से अधिक और वैध कारण से 4 घंटे से कम समय तक काम से अनुपस्थिति के रूप में परिभाषित किया गया है।

इस शब्दावली के अनुसार कार्य से अनुपस्थिति को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

1. बिना किसी कारण के, जिसके परिणामस्वरूप बाद में बर्खास्तगी हो सकती है। लेकिन कुछ मामलों में, प्रबंधन अपने कर्मचारी को दंडित करने के लिए अन्य उपाय कर सकता है।
2. किसी भी कारण से अर्थात अनुपस्थिति उचित है।

श्रम कानून के अनुसार, यदि नियोक्ता ने वैध कारण की उपेक्षा की और सहारा लेने का फैसला किया तो कोई कर्मचारी अदालत से मदद मांग सकता है।

• यानी कितने समय तक अनुपस्थिति रही? कार्य के घंटेया आराम के लिए आरक्षित समय;
• अनुपस्थिति कितने समय तक रहती है?
• एक शिफ्ट के दौरान या कार्य दिवस के दौरान कितनी बार कोई व्यक्ति उत्पादन कार्य करने से अनुपस्थित रहा।

व्यवहार में, काम पर अनुपस्थिति बुरी है, लेकिन नौकरी से निकाले जाने से पहले, आपको श्रम कानून की बुनियादी अवधारणाओं को जानना होगा।

अनुपस्थिति को उल्लंघन के रूप में वर्गीकृत किया गया है उत्पादन प्रक्रिया, जिसके परिणामस्वरूप संगठन को नुकसान और क्षति हो सकती है।

अनुपस्थिति के अनुचित कारण

अपमानजनक कारण की अवधारणा रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा परिभाषित नहीं है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि नियोक्ता को स्वयं अनुपस्थिति या कुछ समय के लिए काम से अनुपस्थिति की वैधता और महत्व का आकलन करने का अधिकार है।

अक्षम्य कारणों की सूची का अभाव नियोक्ता को प्रत्येक अनुपस्थिति को अनधिकृत अनुपस्थिति मानने का अधिकार नहीं देता है। उसे यह निर्णय पूरी जिम्मेदारी के साथ लेना होगा, अन्यथा अदालत में नजीर मानी जाएगी।

एक नियम के रूप में, अदालत कानूनी और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी से आगे बढ़ती है, यानी मामले की संपूर्ण आनुपातिकता और वैधता को ध्यान में रखा जाता है। इस मामले में, कर्मचारी की उसके स्थान से अनुपस्थिति के कारणों और उद्देश्यों की पूरी श्रृंखला सत्यापन के अधीन है। और यदि अनुपस्थिति का कोई वैध कारण पहचाना जाता है, तो इस मामले में नियोक्ता को दंडित किया जाएगा।

किसी कर्मचारी की उपस्थिति में विफलता से पहले के कारकों की पहचान करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी के कदाचार के अनुरूप दंड लागू करना चाहिए, और पहले से पहचाने गए अनुशासनात्मक उपायों को भी ध्यान में रखना चाहिए।

अनुपस्थिति का वैध कारण क्या है?

ऐसे समय आते हैं जब आप अपने कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं रह पाते हैं। और कुछ मामलों में, आप अपने बॉस को इस बारे में चेतावनी देने की कोशिश नहीं करते हैं। इससे आपके और प्रबंधन के बीच मतभेद हो सकता है। इसलिए, इस बारे में पहले से चिंता करना और जानबूझकर अनुपस्थिति के बारे में सूचित करना बेहतर है।
इस तरह के गैर-प्रदर्शन के क्या कारण हो सकते हैं:

उपस्थित न होने की स्थिति	विशेषता
	जिन कारणों से काम पर जाना असंभव है. यह तेज़ तूफ़ान हो सकता है, ऐसी स्थिति में ट्रैफ़िक जाम हो सकता है, बर्फ़ीला तूफ़ान आ सकता है। भीषण ठंड भी कार्यस्थल पर आने में बाधा बन रही है। परिणामस्वरूप, ट्रैफिक जाम और खराब दृश्यता होती है। ऐसे कारणों से, यदि व्याख्यात्मक नोट में यह पहले से बताया गया है तो आपको गोली चलाने का अधिकार नहीं है।
छुट्टी से देर से लौटना	यदि मौसम की स्थिति खराब हो तो कोई कर्मचारी समय पर छुट्टी से नहीं लौट सकता है। बॉस को ऐसे कारण को वैध मानना ​​चाहिए।
प्रशासनिक गिरफ्तारी	यदि किसी कर्मचारी को गवाह या आरोपी के रूप में गिरफ्तार या हिरासत में लिया जाता है, तो यह कार्य समय पत्रक पर अनुपस्थिति दर्ज करने का कोई कारण नहीं है।
सार्वजनिक परिवहन की खराबी	यदि आपको सार्वजनिक परिवहन से काम पर जाना है, लेकिन यात्रा के दौरान ब्रेकडाउन हो जाता है, तो इसे एक वैध कारण माना जाता है।
काम छोड़ रहा हूं	अपने परिवार के किसी बीमार सदस्य की देखभाल करने के लिए, चिकित्सीय परीक्षण या परीक्षण कराने के लिए। इस मामले में, आपको डॉक्टर से प्रमाण पत्र या काम के लिए अक्षमता प्रमाण पत्र के साथ अपनी देखभाल का समर्थन करना होगा।
आपके घर पर एक दुर्घटना हुई थी	यदि कोई प्लंबर या अन्य विशेषज्ञ किसी दुर्घटना को खत्म करने के लिए आपके पास आता है और आपकी उपस्थिति आवश्यक है। लेकिन ऐसे में अगर आपने खुद ऐसे किसी कर्मचारी को घर पर रहने के लिए बुलाया है तो यह कोई वैध कारण नहीं है
काम पर जाते समय सड़क दुर्घटनाएँ	ये आपकी अपनी कार या सार्वजनिक परिवहन चलाते समय दुर्घटनाएँ हो सकती हैं
स्वास्थ्य कारणों से स्व-बहिष्करण	यदि कार्यस्थल पर चीजें खराब हो जाती हैं, तो कर्मचारी डॉक्टर के पास जा सकता है, जिसका प्रमाण डॉक्टर की यात्रा के रिकॉर्ड के साथ-साथ डॉक्टर के रेफरल के साथ डिस्चार्ज या आउट पेशेंट कार्ड है।
मजदूरी का भुगतान 15 दिन से अधिक देर से होना	वेतन में लंबी देरी कार्यस्थल पर उपस्थित न होने का कारण हो सकती है, लेकिन इसे लिखित रूप में प्रलेखित किया जाना चाहिए, जो कला द्वारा विनियमित है। 142 टीके
	यदि अंत में अध्ययन सत्रकर्मचारी किसी कारण से समय पर काम पर नहीं आ सका, लेकिन यदि इसके लिए कोई स्पष्टीकरण है, तो ये वैध कारण हैं

किसी भी स्थिति में, आपको काम पर देर से आने का कारण निदेशक को पहले ही बताना होगा। इसे काम पर आने, कॉल करने पर लिखित रूप में दिया जा सकता है चल दूरभाषबॉस या कोई अन्य प्रबंधकीय विशेषज्ञ।

काम से अनुपस्थिति की उपरोक्त परिस्थितियों के अनुसार, यह तर्क दिया जा सकता है कि उनमें से कुछ कर्मचारी के नियंत्रण से परे हैं और अप्रत्याशित रूप से घटित हो सकते हैं। लेकिन फिर भी, उनकी घटना की सभी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, उनमें से प्रत्येक पर स्वतंत्र रूप से विचार किया जाना चाहिए।

कार्य शिफ्ट के दौरान माफ़ी अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले कारकों का एक अन्य समूह अप्रत्याशित घटनाएँ हैं:

1. बिल्डिंग लिफ्ट की खराबी.
2. बाढ़, आग, डकैती.
3. कर्मचारी के निवास क्षेत्र में अचानक महामारी की शुरुआत और संगरोध की आवश्यकता।
4. छुट्टियों, व्यावसायिक यात्राओं और काम पर यात्रा के दौरान नियमित परिवहन में देरी।
5. अगर अगली फ्लाइट के लिए टिकट नहीं हैं.

नौकरी पाने में आने वाली ऐसी बाधाओं को कारण बताते हुए एक लिखित व्याख्यात्मक बयान द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए। यदि किसी अप्रत्याशित घटना की स्थिति के घटित होने के अन्य सबूत हैं, तो उन्हें इसके साथ जोड़ा जाना चाहिए।

ऐसे समय होते हैं जब किसी परिस्थिति के घटित होने का पहले से पता चल जाता है:

• किसी रिश्तेदार की गंभीर बीमारी जिसका अंत मृत्यु में हो;
• किसी रिश्तेदार का एक बच्चा है;
• जन्मदिन की पार्टी;
• एक शादी में जा रहे हैं.

आमतौर पर ऐसे कारण ज्ञात होते हैं, इसलिए विफलता का वास्तविक कारण सामने आने से पहले एक व्याख्यात्मक नोट लिखना मुश्किल नहीं होगा। एक नियम के रूप में, अनुपस्थिति के ऐसे कारणों के साथ कई अवैतनिक दिनों की छुट्टी भी होती है, जो 5 दिनों से अधिक नहीं होती है, जैसा कि श्रम संहिता कला में निर्धारित है। 128.

प्रबंधक की अनुमति से होने वाली अतिरिक्त छुट्टी को अनुपस्थिति के बराबर नहीं माना जाता है।

एक व्याख्यात्मक नोट का पंजीकरण

प्रत्येक कर्मचारी यह नहीं जानता कि व्याख्यात्मक नोट को सही ढंग से कैसे तैयार किया जाए और उसमें काम से अनुपस्थिति का कारण कैसे दर्शाया जाए। यह सही ढंग से तैयार किया गया कारण है जो आपकी अनुपस्थिति का कानूनी आधार है और आपको गैरकानूनी बर्खास्तगी से बचाएगा।

उपस्थित होने में विफलता के लिए एक लिखित स्पष्टीकरण किसी भी रूप में अनुपस्थित व्यक्ति द्वारा अपने हाथ से तैयार किया गया एक दस्तावेज है, लेकिन एक व्यावसायिक शैली को बनाए रखते हुए।

दस्तावेज़ लेखन योजना:

1. ऊपरी भाग, दाएं कोने में, संगठन का पूरा या संक्षिप्त नाम, प्रबंधक का पूरा नाम लिखें, जिसे कर्मचारी स्पष्टीकरण के साथ संबोधित करता है।
2. दस्तावेज़ का शीर्षक शीट के केंद्र में दर्शाया गया है। कई संगठनों में, यह काम से अनुपस्थिति के बारे में एक व्याख्यात्मक नोट है।
3. नीचे काम से अनुपस्थिति की परिस्थितियों का विवरण दिया गया है, जिसे मनमाने ढंग से प्रस्तुत किया गया है।
4. नीचे ट्रुंट का ऑटोग्राफ और संकलन की तारीख दी गई है।
5. अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों, यदि कोई हो, को सूचीबद्ध करना और उन्हें नोट के साथ संलग्न करना आवश्यक है।

नोट की सभी विशेषताएं तथ्यों को विकृत किए बिना, सही ढंग से लिखी जानी चाहिए। अनिवार्य उपस्थिति व्यापार शैलीलिखना। सभी तथ्य और कारण भावनात्मक संकेतों के बिना, सीधे प्रस्तुत किए जाते हैं।

ऐसे क्षण होते हैं जिनकी दोहरी प्रकृति होती है और एक ओर कर्मचारी और दूसरी ओर नियोक्ता द्वारा उन पर विचार किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित था, लेकिन उद्यम की किसी अन्य कार्यशाला में उपस्थित था, तो यह अनुपस्थिति नहीं है। यदि उत्पादन से दूर रहने का समय ठीक 4 घंटे था और एक मिनट भी अधिक नहीं, तो यह अनुपस्थिति नहीं है। यदि, किसी कारण से, कोई कर्मचारी बॉस को वैध कारण के बारे में सूचित करने में असमर्थ है, लेकिन इसके दस्तावेजी सबूत हैं, तो यह अनुपस्थिति नहीं है।

ऐसे क्षणों की घटना नोट में पूरी तरह प्रतिबिंबित होनी चाहिए। व्याख्यात्मक नोट तैयार करने के बाद, इसे सचिव द्वारा आने वाली पत्राचार पत्रिका में पृष्ठांकित किया जाना चाहिए और हस्ताक्षर के लिए प्रबंधक को प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

दस्तावेज़ तैयार करने की समय सीमा स्थापित की गई है, जो अनुपस्थिति के क्षण से दो दिन है।

बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए सज़ा

यदि किसी कर्मचारी के पास वास्तव में अनुपस्थिति का कोई अक्षम्य कारण है, तो नियोक्ता को उसे जवाबदेह ठहराने का अधिकार है, कुछ मामलों में यह बर्खास्तगी में समाप्त होता है।

अनुपस्थिति एक कर्मचारी और उसके बॉस के बीच श्रम संबंध को समाप्त करने का एक कारण है, जो अंततः समाप्ति की ओर ले जाएगा।

काम से अवैध अनुपस्थिति के तथ्य पर एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। इसे प्रबंधक द्वारा लिखा जा सकता है संरचनात्मक इकाई, जिसकी अधीनता में भगोड़ा है।

ऐसा अधिनियम अनुपस्थिति के समय तैयार किया जाना चाहिए और इसमें शामिल होना चाहिए:

1. संकलन की तिथि.
2. दस्तावेज़ तैयार करने वाले व्यक्ति का पूरा नाम और पद।
3. संकलन का कारण.
4. काम से अनुपस्थित रहने वाले कर्मचारी का पूरा नाम.
5. अनुपस्थिति की अवधि.
6. कंपनी के निदेशक के हस्ताक्षर.

यदि संभव हो तो अनुपस्थित कर्मचारी से उसकी अनुपस्थिति का कारण बताते हुए लिखित स्पष्टीकरण अवश्य लिया जाए। यदि यह पता चलता है कि अनुपस्थिति अवैध है, तो निदेशक अनुशासनात्मक दंड और फिर बर्खास्तगी का आदेश लिखता है।

एक आदेश के अनुसार तैयार किया जाता है, जिसमें आदेश के सार के विवरण के अपवाद के साथ, एक नियमित आदेश के सभी आवश्यक बिंदु शामिल होते हैं। यह बर्खास्तगी का कारण निर्दिष्ट करता है। बर्खास्त कर्मचारी को अनुपस्थिति के आदेश से परिचित होना चाहिए और वह इसकी अपील स्थानीय श्रम अधिकारियों से कर सकता है।

एक अन्य उपाय अनुपस्थिति के लिए फटकार हो सकता है यह प्रबंधन के विवेक पर है। सबसे हल्का उपाय बॉस की ओर से मौखिक फटकार है। हालाँकि, कभी-कभी यह लिखित में होता है, जिसके बाद फटकार का आदेश जारी किया जाता है।

कुछ उद्यमों में, कई फटकारों की एक श्रृंखला बर्खास्तगी में समाप्त होती है। फटकार की अपनी वैधता अवधि होती है, और यह 12 महीने के बराबर होती है, जिसके बाद इसे कर्मचारी से हटा दिया जाता है। यह पहले भी आ सकता है, लेकिन यह सब निर्देशक की इच्छा पर निर्भर करता है। जिस व्यक्ति ने गैरहाजिरी की है उसे तीन दिन के भीतर आदेश की सूचना दे दी जाती है।

क्या अच्छे कारण के लिए अनुपस्थिति को दंडित करना कानूनी है?

यदि कोई व्यक्ति किसी भी कारण से काम पर नहीं आता है और फोन का जवाब नहीं देता है, तो यह उसकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति मानने का कोई कारण नहीं है, जब तक कि सभी परिस्थितियां स्पष्ट न हो जाएं। यदि कारणों को अपमानजनक के रूप में वर्गीकृत किया जाता है तो सजा दी जाती है।

श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारी जबरन अनुपस्थिति के बारे में अपने वरिष्ठों को पहले से रिपोर्ट करने के लिए बाध्य नहीं है, लेकिन इसके बाद उसे लिखित स्पष्टीकरण देना होगा। यदि, काम पर अगली उपस्थिति के बाद, यह पता चलता है कि परिस्थितियाँ महत्वपूर्ण प्रकृति की हैं और उपस्थित न होने के कारण हैं, तो बॉस को अपने अधीनस्थ पर अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं करनी चाहिए। अन्यथा, इसके खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है।

नियोक्ता के अनुरोध पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का एक आधार अनुपस्थिति है, लेकिन कभी-कभी ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कर्मचारी समय पर नहीं आते हैं या वैध कारणों से काम छोड़ देते हैं। मुकदमेबाजी से बचने के लिए, प्रबंधकों को समस्याओं की एक विशिष्ट सूची जानने की आवश्यकता है जिसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अवैध माना जाएगा। लेख ⇒ भी पढ़ें

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुपस्थिति क्या है?

उन आधारों की पूरी सूची, जिन पर नियोक्ता अपनी पहल पर अपने अधीनस्थों को बर्खास्त कर सकते हैं, कला में निर्दिष्ट है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। उनमें से एक है अनुपस्थिति - बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहना।

ख़त्म करना श्रमिक संबंधीकिसी अधीनस्थ की अनुपस्थिति के कारण निम्नलिखित आवश्यक है:

कार्रवाई	विवरण
अनुपस्थिति दर्ज करना	एक रिपोर्ट बनाएं और दो अन्य गवाह कार्यकर्ताओं से उस पर हस्ताक्षर करने के लिए कहें। वीडियो रिकॉर्डिंग और मेमो को सबूत के तौर पर भी इस्तेमाल किया जा सकता है।
सुधार व्याख्यात्मक नोटदोषी कर्मचारी से	दो कार्य दिवसों के भीतर, उसे एक लिखित स्पष्टीकरण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) प्रदान करना होगा। यदि ऐसा नहीं होता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।
बर्खास्तगी आदेश तैयार करना	कारण का विवरण और कला का लिंक अवश्य होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जो नियोक्ता के कार्यों की वैधता को दर्शाता है
कर्मचारी को आदेश से परिचित कराना	वह दस्तावेज़ पर अपना हस्ताक्षर करता है। यदि वह हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।
व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करना	बर्खास्तगी का कारण पैराग्राफ के आधार पर दर्शाया गया है। और कला का खंड 6। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।
पूर्ण भुगतान	काम के अंतिम दिन, वेतन और छुट्टियों की शेष राशि के मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

अनुपस्थिति के वैध कारणों की सूची

कभी-कभी ऐसी परिस्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कामकाजी नागरिक काम से अपनी अनुपस्थिति का पहले से अनुमान नहीं लगा सकते हैं, और इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा:

• बीमारी या चोट. पुष्टि करने के लिए, आपको बीमार अवकाश प्रमाणपत्र की आवश्यकता होगी।
• देरी वाहन, निर्धारित कार्य स्थल के बगल में।
• किसी करीबी रिश्तेदार का अचानक अस्पताल में भर्ती होना।
• आग और अन्य आपातस्थितियाँ।
• प्राकृतिक आपदाएं।
• उपयोगिता नेटवर्क की खराबी (पानी का रिसाव, गैस का रिसाव)।
• काम पर जाते समय दुर्घटना का शिकार होना (यातायात पुलिस से प्रमाण पत्र की आवश्यकता होगी)।

अनुपस्थिति के वैध कारणों में विलंबित वेतन शामिल है। के अनुसारभाग 2 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 142, यदि नियोक्ता इसमें 15 दिनों से अधिक की देरी करता है, तो कर्मचारी काम पर नहीं जा सकते हैं, पहले उन्हें इस बारे में लिखित रूप से सूचित किया था।

पारिवारिक परिस्थितियाँ उत्पन्न होने पर अनुपस्थिति को भी वैध माना जाता है:

• बच्चे का जन्म
• किसी रिश्तेदार की मृत्यु.

इस मामले में, कर्मचारी कला के आधार पर 5 कैलेंडर दिनों तक बिना वेतन छुट्टी का अनुरोध कर सकता है। 128 रूसी संघ का श्रम संहिता।

नीचे हम अनुपस्थिति के लिए अनुचित बर्खास्तगी के एक उदाहरण पर विचार करते हैं:

सेवलीवा आई.वी. एक एलएलसी में प्रबंधक के रूप में काम करती है, उसका कार्य दिवस 09:00 बजे शुरू होता है। 00 मिनट. काम पर जाते समय, वह एक दुर्घटना का शिकार हो जाती है, लेकिन कोई चोट नहीं आती है। ट्रैफिक पुलिस अधिकारियों को इंतजार करने में 3.5 घंटे लग जाते हैं। दुर्घटना का आरेख तैयार करने के बाद, अपराधी, सेवलीवा आई.वी. के साथ मिलकर। यातायात पुलिस विभाग को भेजा जाता है, जहाँ सभी दस्तावेज़ तैयार किए जाते हैं।

इसके बाद, सेवलीवा आई.वी. प्रबंधक को घटना का प्रमाण पत्र प्रदान करता है ताकि काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता न दी जाए।

किन कारणों को अपमानजनक माना जाता है?

रूसी संघ का श्रम संहिता अपमानजनक कारकों की एक विशिष्ट सूची प्रदान नहीं करता है, हालांकि, न्यायिक व्यवहार में ऐसी कई स्थितियां हैं जहां अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को वैध माना गया था:

• बीमारी की पूरी अवधि के लिए बीमार छुट्टी प्रदान करने में विफलता।
• यदि आवेदन पर प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षर नहीं किया गया है तो कोई छुट्टी लेना।
• यदि आवश्यक न हो तो अस्पताल में इलाज करा रहे किसी रिश्तेदार की देखभाल करना।
• कर्मचारी ने बॉस से सहमत हुए बिना, बिना अनुमति और बिना उचित कारण के कार्यस्थल छोड़ दिया।
• अनुपस्थिति की परिस्थितियाँ प्रबंधन के लिए अज्ञात हैं, लेकिन कर्मचारी स्वयं स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है।
• यदि कोई व्यक्ति अधिक सो गया, काम पर नहीं जाना चाहता, या बस भूल गया।

बाद के मामले में, अनुपस्थिति साबित करना समस्याग्रस्त हो सकता है: एक नियम के रूप में, कर्मचारी अभी भी वैध कारणों के साथ आते हैं और बर्खास्तगी से बचने के लिए उन्हें व्याख्यात्मक नोट्स में इंगित करते हैं।

इटली में, 2017 की शुरुआत से, वे सिविल सेवकों की अनुपस्थिति के खिलाफ सक्रिय रूप से लड़ रहे हैं। विचार के अनुसार, अपराधियों को घर में नज़रबंद या बर्खास्तगी से दंडित किया जाता है। “अगर हम देखते हैं कि प्रबंधक अपराधी को दंडित नहीं करता है, तो हमारे कर्मचारी हस्तक्षेप करते हैं। यदि अपराधी को उसके बॉस द्वारा नहीं निकाला जाता है, तो उस पर प्रतिबंध लगाए जाते हैं, ”सार्वजनिक प्रशासन मंत्री मारियाना माडिया ने कहा।

कौन से अनुशासनात्मक प्रतिबंध मौजूद हैं?

निष्कर्ष

कुछ मामलों में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाता है यदि कर्मचारी किसी अच्छे कारण से काम पर नहीं आता है। गलतियाँ करने से बचने के लिए और पहले से ही कठिन परिस्थिति में फंसे किसी कर्मचारी को अवैध रूप से बर्खास्त न करने के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का निर्णय लेते समय नियोक्ताओं को इसे ध्यान में रखना होगा।

श्रम कानून के अनुसार, पूरे कार्य दिवस के दौरान बिना किसी उचित कारण के कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति कहा जाता है। यदि कर्मचारी लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है तो नियोक्ता को अनुशासनात्मक मानक लागू करने का अधिकार है।

रूसी संघ का श्रम संहिता बिना किसी गंभीर कारण के काम से कई प्रकार की अनुपस्थिति स्थापित करती है, जिसके लिए कर्मचारी को बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई का सामना करना पड़ेगा।

अंदर श्रम संहिताअच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति को इस प्रकार पहचाना जाता है:

1. पूरे कार्य दिवस के दौरान बिना किसी सूचना के या बिना किसी उचित कारण के किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति। अनुपस्थिति के लिए कोई विशिष्ट वैध कारण नहीं हैं, हालांकि, नियोक्ताओं को उद्यम के स्थानीय नियमों के साथ-साथ सामूहिक श्रम समझौते में स्वतंत्र रूप से अनुपस्थिति के वैध कारणों को निर्धारित करने का अधिकार दिया गया है। किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति की औचित्यता का आकलन नियोक्ता या एक विशेष आयोग द्वारा किया जाता है, जो कर्मचारी को फटकार या बर्खास्तगी के रूप में जवाबदेह ठहराने का निर्णय लेता है।
2. किसी उद्यम के किसी कर्मचारी की लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति, जब तक कि कर्मचारी का ऐसा व्यवहार नियोक्ता के निर्देशों के निष्पादन या उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन द्वारा उचित न हो। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी पत्राचार के वितरण के कारण कार्यालय से अनुपस्थित है, तो इस मामले में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।
3. जब उद्यम का कोई कर्मचारी त्याग पत्र प्रस्तुत करता है तो कार्यस्थल से अनधिकृत प्रस्थान या काम से अनुपस्थिति। भले ही कर्मचारी ने अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखा हो। सामान्य नियमवह प्रबंधन को ऐसा दस्तावेज़ जमा करने के बाद कम से कम दो सप्ताह तक काम करने के लिए बाध्य है, जब तक कि अन्यथा प्रदान न किया गया हो स्थानीय कृत्यउद्यम, या कर्मचारी एक पेंशनभोगी है।
4. किसी उद्यम के उस कर्मचारी की अनुपस्थिति जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत नियोजित था। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी के लिए आवेदन जमा करते समय अनुपस्थिति को श्रम दायित्वों को पूरा करने से इनकार भी माना जाता है, यदि आवेदन दाखिल करने की समय सीमा का उल्लंघन होता है और समझौते में स्थापित अधिसूचना मानदंड का अनुपालन नहीं होता है।
5. प्रबंधन को सूचित किए बिना और तत्काल वरिष्ठ से उचित अनुमति प्राप्त किए बिना छुट्टी के दिनों या छुट्टी के दिनों का अनधिकृत उपयोग।

अनुपस्थिति एक कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के काम पर जाने से इनकार करना है, सिवाय उन मामलों के जहां कर्मचारी के लिए सुविधाजनक किसी भी समय आराम का समय प्रदान करना नियोक्ता की प्रत्यक्ष जिम्मेदारी है।

अच्छे कारण

इस तथ्य के बावजूद कि ऐसे कोई कानूनी रूप से स्थापित कारण नहीं हैं जिन्हें वैध माना जाए, नियोक्ताओं को कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के आधारों की "सम्मान और गंभीरता की सीमाएं" स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है।

ट्रुएन्सी को दो भागों में विभाजित किया जा सकता है बड़े समूहजिसमें शामिल हैं:

1. काम से अनुपस्थिति के वैध कारण. इस सूची में सबसे गंभीर कारण शामिल हैं जो किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने की अनुमति नहीं देते हैं।
2. काम से अनुपस्थिति के अनावश्यक कारण. अक्सर, इनमें बिना कारण के साधारण अनुपस्थिति शामिल होती है, यदि कर्मचारी बस काम पर नहीं जाना चाहता था।

हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि यदि कोई कर्मचारी चार घंटे से कम समय के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है, तो उसकी अनुपस्थिति देर से मानी जाती है। निर्धारित समय से अधिक कार्य से अनुपस्थित रहने को ही अनुपस्थिति माना जा सकता है।

यदि काम से अनुपस्थिति के वैध कारण हैं, तो कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। यदि किसी कारण से नियोक्ता ने कर्मचारी के तर्कों पर ध्यान नहीं दिया और उसे वैसे भी निकाल दिया, तो नागरिक सभी उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के लिए अदालत जा सकता है। आमतौर पर, मुकदमे के परिणामस्वरूप, वास्तव में अवैध बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी को जबरन कार्यस्थल पर वापस कर दिया जाता है, और औसत दैनिक कमाई की राशि में अनुपस्थिति के जबरन दिनों के लिए मुआवजा भी दिया जाता है।

निजी

अनुपस्थिति के सबसे आम कारणों को व्यक्तिगत कारण माना जाता है जो संगठन के किसी कर्मचारी को समय पर काम पर जाने की अनुमति नहीं देता है। निर्धारित समय. आमतौर पर, जब ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं, तो सब कुछ उद्यम के प्रबंधन को सूचित किया जाता है, लेकिन यदि प्रबंधक को कॉल करने या संदेश लिखने का कोई अवसर नहीं है, तो कर्मचारी को किसी अतिरिक्त प्रतिबंध का सामना नहीं करना पड़ता है।

कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के सबसे आम व्यक्तिगत कारणों में शामिल हैं:

1. चोट या बीमारी. किसी क्लिनिक में जाने या एम्बुलेंस को कॉल करने पर, कर्मचारी को डॉक्टर के पास जाने या एम्बुलेंस को कॉल करने की तारीख बताने वाला एक प्रमाण पत्र या अपॉइंटमेंट शीट दी जाती है। चिकित्सा देखभाल. इस मामले में, यह दस्तावेज़ कर्मचारी की फ़ाइल के साथ दाखिल किया जाता है, और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।
2. चिकित्सीय परीक्षा उत्तीर्ण करना - चिकित्सीय परीक्षण। कई संगठनों के लिए, विशेष रूप से खानपान उद्योग में, काम करने के लिए मेडिकल रिकॉर्ड रखना और मेडिकल परीक्षा उत्तीर्ण करना एक शर्त है। यदि डॉक्टरों का दौरा करना एक आवश्यक उपाय है, तो कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति अनुपस्थिति नहीं है।
3. किसी बच्चे या परिवार के अन्य सदस्य की बीमारी जिसे बीमारी के दौरान बाहरी देखभाल की आवश्यकता होती है। इस मामले में, नियोक्ता को बच्चे की देखभाल के लिए डॉक्टर का प्रमाणपत्र या बीमारी की छुट्टी प्रदान की जाती है।
4. गैस, पानी और ताप आपूर्ति प्रणाली में तकनीकी खराबी की घटना, साथ ही कर्मचारी के अपार्टमेंट में दरवाजे का ताला टूटना। यदि किसी कारण से किसी कर्मचारी के स्वामित्व वाले आवासीय या अन्य परिसर में खराबी या आग लग जाती है, तो काम पर न आना एक वैध कारण है, क्योंकि कॉल की आवश्यकता होती है विशेष सेवाएँ. काम से अनुपस्थिति के इस कारण की प्रामाणिकता की पुष्टि करने के लिए, दरवाजे का ताला बदलने या प्लंबर को बुलाने के लिए सेवाओं के लिए भुगतान की रसीद, साथ ही आग लगने की जानकारी, यदि कोई हो, काम आ सकती है।
5. कर्मचारी भागीदारी सरकारी मामलेउदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को साक्ष्य देना कानून प्रवर्तन एजेन्सीया अदालत में सबूत. इस मामले में, यदि संभव हो तो, नियोक्ता को सरकारी सेवाओं में जाने की आवश्यकता के बारे में पहले से सूचित किया जाता है, और एक सम्मन या अन्य दस्तावेज़ भी प्रदान किया जाता है।
6. लंबे समय तक वेतन का भुगतान न होना। यदि भुगतान में 15 दिनों से अधिक की देरी होती है, तो कर्मचारी को काम करने से इंकार करने का अधिकार है, लेकिन नियोक्ता को अनिवार्य लिखित अधिसूचना के साथ। काम करने से इनकार तब तक जारी रह सकता है जब तक कि वेतन का पूरा या आंशिक भुगतान न हो जाए; ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है;

अनुपस्थिति के व्यक्तिगत कारणों के अलावा, ऐसे अन्य कारण भी हैं जो कर्मचारी के व्यवहार और कार्यों से स्वतंत्र कारणों से उत्पन्न होते हैं।

कर्मचारी के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण

व्यक्तिगत कारण नहीं हैं एकमात्र कारणकिसी उद्यम के कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति; उनके अलावा, तथाकथित अप्रत्याशित घटनाएँ भी हैं जो किसी भी तरह से कर्मचारी पर निर्भर नहीं करती हैं।

निम्नलिखित स्थितियों को अप्रत्याशित घटना माना जा सकता है:

• आवासीय लिफ्ट की खराबी अपार्टमेंट इमारत, जो तब उत्पन्न हुआ जब उद्यम का एक कर्मचारी काम पर जाने वाला था;
• यातायात दुर्घटना में भागीदारी, साथ ही यदि संगठन के किसी कर्मचारी ने कोई दुर्घटना देखी हो तो साक्ष्य देना;
• वाहन की खराबी, साथ ही काम पर जाने के लिए अन्य तरीकों का उपयोग करने की शारीरिक असंभवता - बसों की कमी या टैक्सी बुलाने की क्षमता;
• उद्भव आपातकालइस दृष्टिकोण से प्राकृतिक आपदाएं- तूफान, बाढ़, बर्फ, आग, भूकंप, आदि;
• महामारी का ख़तरा या उच्च स्तरसंक्रमण, रोग की पुष्टि की गई महामारी की स्थिति में;
• यदि कर्मचारी दूसरे शहर में है तो विमान में देरी हो सकती है, जिसके परिणामस्वरूप काम के लिए देर हो सकती है, आदि।

अप्रत्याशित घटना के कारण अनुपस्थिति के कारण की व्याख्या तभी संभव है जब ऐसे कारणों की उपस्थिति की दस्तावेजी या अन्य पुष्टि हो। यदि कर्मचारी यह पुष्टि कर सकता है कि वह वास्तव में काम पर नहीं आया था मौसम की स्थिति, तो किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

अच्छे कारण के लिए अनुपस्थिति कैसे दर्ज करें

किसी अच्छे कारण के लिए अनुपस्थिति का पंजीकरण लगभग उसी तरह होता है जैसे कि बिना किसी कारण के अनुपस्थिति का पंजीकरण, अंतिम बिंदु के अपवाद के साथ - कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाना। यदि अनुपस्थिति के तथ्य का पता चलता है, तो कर्मचारी के संबंध में कार्य से अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार की जाती है। संकलन करने के बाद इस दस्तावेज़ काकर्मचारी को दिया जाता है छोटी मात्राएक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने का समय।

व्याख्यात्मक नोट अनुपस्थिति का कारण बताता है, और काम से अनुपस्थिति के वैध कारण का भौतिक साक्ष्य भी संलग्न करता है। यदि नियोक्ता मानता है कि अनुपस्थिति का कारण वैध है, तो कर्मचारी के खिलाफ कोई प्रतिबंध नहीं लगाया जाएगा।

यदि कारण को काम से अनुपस्थिति के लिए गंभीर नहीं माना जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी के खिलाफ कोई भी अनुशासनात्मक उपाय करने का अधिकार है। यह नोट किया गया है कि बर्खास्तगी अनुपस्थिति का अनिवार्य गुण नहीं है। किसी उद्यम का प्रमुख यह चुन सकता है कि संगठन के किसी कर्मचारी पर किस प्रकार का प्रभाव लागू किया जाए। रिपोर्ट कार्ड में अनुपस्थिति के लिए एक मानक पदनाम होता है, भले ही इसके लिए सम्मान की डिग्री कुछ भी हो - "पीआर"।

वैध कारण से अनुपस्थिति के लिए भुगतान करें

अच्छे कारण के लिए अनुपस्थिति के लिए भुगतान विनियमित नहीं है, हालांकि, नियोक्ता के पास सामूहिक श्रम समझौते या अन्य में ऐसे दिन के लिए भुगतान करने की संभावना निर्धारित करने का अवसर है मानक अधिनियमउद्यम.

वैध या अनावश्यक कारण से अनुपस्थिति का भुगतान नहीं किया जाता है, उदाहरण के लिए, बिना वेतन के छुट्टी। हालाँकि, गंभीर परिस्थितियों के कारण किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने से रोकती है।

कारण कि आपको क्यों नहीं छोड़ना चाहिए

काम से अनुपस्थिति के लिए कोई अनावश्यक कारण नहीं हैं, लेकिन परंपरागत रूप से ऐसे कारणों को सभी परिस्थितियों पर विचार किया जा सकता है जो काम के प्रदर्शन में शारीरिक रूप से हस्तक्षेप नहीं करते हैं, लेकिन कर्मचारी स्वतंत्र रूप से काम पर नहीं जाने का निर्णय लेता है।

अनावश्यक कारणों से अनुपस्थिति के उदाहरण हैं:

• अलार्म घड़ी न बजने के कारण काम से अनुपस्थिति, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी सो गया;
• राज्य शराब का नशा, साथ ही पिछले दिन शराब के नशे के परिणाम, जबकि कर्मचारी को शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर रहने से प्रतिबंधित किया गया है;
• प्रबंधन आदि को सूचित किए बिना अवकाश का अनधिकृत असाइनमेंट।

कार्य से अनुपस्थिति के अक्षम्य कारणों को वे सभी कारण माना जा सकता है जो मान्य नहीं हैं।

बिना उचित कारण के अनुपस्थित रहने पर फटकार

नियोक्ता को पर्याप्त आधार के बिना अनुपस्थिति की स्थिति में उद्यम के किसी कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपाय को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 192 यह स्थापित करता है कि एक कर्मचारी के संबंध में, निम्नलिखित प्रकारअनुशासनात्मक सज़ा:

• किसी मामूली अपराध के लिए दी गई फटकार, जैसे देर से आना;
• श्रम नियमों के अधिक गंभीर उल्लंघन के लिए दी गई फटकार, उदाहरण के लिए, किए गए कार्य पर रिपोर्ट प्रस्तुत करने में विफलता;
• बर्खास्तगी, जो श्रम नियमों के गंभीर उल्लंघन की स्थिति में लागू होती है, विशेष रूप से अनुपस्थिति या शराब या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में काम पर आने के लिए।

कानून प्रभाव के अन्य उपायों का प्रावधान नहीं करता है। साथ ही, नियोक्ता अक्सर बोनस कटौती प्रक्रिया का उपयोग करते हैं, जिसमें कर्मचारी को बोनस भुगतान से पूर्ण या आंशिक वंचित करना शामिल होता है।

बिना उचित कारण के अनुपस्थिति के लिए व्याख्यात्मक नोट

किसी भी समय या पूरे कार्य दिवस के लिए कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के अधिनियम के आधार पर एक व्याख्यात्मक नोट तैयार किया जाता है। दस्तावेज़ काम से अनुपस्थिति का वास्तविक कारण बताता है, और कारणों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ों के बारे में जानकारी भी दर्शाता है।

नियोक्ता कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करने के लिए बाध्य है, लेकिन इसे प्राप्त करना आवश्यक नहीं है। यदि कर्मचारी दस्तावेज़ तैयार करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को लंबे इंतजार के बिना पूर्ण प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है।