काम से अस्थायी अनुपस्थिति. काम से अनुपस्थिति के वैध कारण

श्रम गतिविधिप्रत्येक व्यक्ति के लिए यह एक दशक से अधिक समय तक रहता है और इस लंबी अवधि के दौरान विभिन्न परिस्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं।

नियोक्ता के साथ विवाद, असंतोष वेतनया काम करने की स्थितियाँ - ये सभी मुद्दे हैं जिन्हें हल किया जा सकता है, लेकिन कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि आगे की कार्य गतिविधियों के लिए कठिनाइयाँ पैदा कर सकती है।

नियोक्ता की शक्तियों और काम पर रखे गए व्यक्ति की जिम्मेदारियों को निर्धारित करने के लिए, यह तय करना उचित है कि अनुपस्थिति क्या है। श्रम संहिता के अनुसार, अनुपस्थिति, किसी कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से लगातार चार घंटे से अधिक की अनुपस्थिति या काम के दौरान अपने कर्तव्यों को पूरा करने में जानबूझकर विफलता है।

कर्तव्यों की अनुपस्थिति या गैर-पूर्ति के प्रत्येक स्थापित तथ्य को तदनुसार प्रलेखित किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार काम से अनुपस्थिति आवश्यक है। यदि काम से अनुपस्थिति के कोई वैध कारण पहचाने नहीं जाते हैं, तो केवल इस मामले में एक चरम उपाय का उपयोग किया जा सकता है - अनुपस्थित व्यक्ति की बर्खास्तगी।

अनुपस्थिति के लिए सज़ा क्या है?

बिना अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए दंड श्रम कानून में निर्धारित हैं।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया को विनियमित करता है।

अनुपस्थिति की सज़ा निम्नलिखित क्रियाओं द्वारा व्यक्त की जा सकती है:

1. एक नियोक्ता काम पर अनुपस्थिति के लिए फटकार जारी कर सकता है।
2. या बस पहली बार कोई टिप्पणी करें.
3. मौद्रिक दंड जुर्माने के रूप में लागू किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, बोनस से वंचित करना।
4. अनुपस्थिति के लेख में एक चरम उपाय - बर्खास्तगी भी शामिल है।

यह कहा जाना चाहिए कि जिम्मेदारी के माप का चुनाव पूरी तरह से नियोक्ता के कंधों पर है, वह लापरवाह कर्मचारी को डांटने और उसे छोड़ने या अलविदा कहने का फैसला करता है;

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के लिए, आपको उनके आवेदन के लिए बुनियादी नियमों का पालन करना चाहिए:

1. अनुपस्थित व्यक्ति को अपने कार्यों का लिखित स्पष्टीकरण देना होगा।
2. एक व्याख्यात्मक नोट की अनुपस्थिति में, एक आयोग अधिनियम तैयार किया जाता है, जो व्यक्ति के उपस्थित होने में विफलता या उसके काम करने से इनकार करने के तथ्य को निर्धारित करता है।
3. अनुपस्थिति की परिस्थितियों को स्पष्ट किए जाने के एक महीने के भीतर अनुपस्थिति का आदेश जारी किया जाता है।
4. कर्मचारी की अनुपस्थिति दर्ज होने के छह महीने के भीतर दंडात्मक कार्रवाई की जानी चाहिए।
5. एक अपराध के लिए केवल एक ही सज़ा दी जा सकती है। अर्थात्, किसी व्यक्ति को या तो बोनस से वंचित कर दिया जाता है, फटकार लगाई जाती है, या उसे कोई आदेश दिया जाता है।

कृपया ध्यान दें कि बिना किसी वैध कारण के काम पर उपस्थित न होना कानूनी है। यह अधिकार नियोक्ता द्वारा वेतन के असामयिक भुगतान की स्थिति में उत्पन्न होता है। यदि उसे भुगतान में 15 दिन या उससे अधिक की देरी हो जाती है, तो वह तब तक काम पर नहीं जा सकता जब तक कि कर्ज पूरी तरह से चुका न दिया जाए। हालाँकि, इस मामले में, कर्मचारी केवल एक लिखित बयान में अपने इरादे के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है और उसके बाद ही वह काम छोड़ सकता है।

अनुपस्थिति पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया

अत: यदि बर्खास्तगी का आधार वैध माना जाता है तो इस प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। आइए बात करें कि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को ठीक से कैसे दर्ज किया जाए।

पहली चीज़ जो नियोक्ता को करनी चाहिए वह है अनुपस्थिति की परिस्थितियों का पता लगाना। कभी-कभी आपको किसी अनुपस्थित व्यक्ति की तलाश करनी पड़ती है, खासकर यदि वह गायब हो गया हो और कॉल का जवाब नहीं देता हो। स्थान का निर्धारण करते समय, व्याख्यात्मक नोट के रूप में प्रकट होने या किसी भी कानूनी तरीके से कार्य करने में विफलता के अनादर को रिकॉर्ड करना आवश्यक है। इनमें से कोई भी प्रपत्र तैयार करने के बाद, आप अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश जारी कर सकते हैं। इसमें बताया गया है कि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को कैसे दर्ज किया जाए, अर्थात् क्या जुर्माना लगाया जाएगा।

कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल, जिसे आंतरिक उपयोग के लिए संकलित किया गया है, फटकार सहित महत्वपूर्ण समझी जाने वाली किसी भी जानकारी को दर्शाती है। और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि तभी की जाती है जब किसी अनुपस्थित कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है।

कानून के अनुसार उपस्थित न होने के कारण रोजगार संबंध की समाप्ति के बारे में जानकारी प्रतिबिंबित करना आवश्यक है। अर्थात्, श्रम दस्तावेज़ में अनुबंध को समाप्त करने के आदेश की संख्या और उसके जारी होने की तारीख शामिल होती है, और श्रम संहिता के उस लेख को भी दर्शाता है जिसके तहत यह कार्रवाई की जाती है। इस मामले में, यह अनुच्छेद 81 पैराग्राफ 6ए है।

संबंधों में इस तरह के टूटने के साथ, नियोक्ता के लिए स्थापित समय सीमा का पालन करने की कोई आवश्यकता नहीं है, जिसे कोड आमतौर पर बर्खास्त व्यक्ति को उसके निर्णय के बारे में एक महीने पहले चेतावनी देने के लिए बाध्य करता है।

न्यायिक अभ्यास

त्चिकोवस्की सिटी कोर्ट पर्म क्षेत्रएक ऐसे मामले पर विचार किया गया जो एक चौकीदार के दावे पर शुरू किया गया था जिसे उसके कार्यस्थल से निकाल दिया गया था, और बर्खास्तगी का कारण अनुपस्थिति था। आवेदक ने दावा किया कि वह नियमित रूप से काम पर जाता था और यह बर्खास्तगी उसके लिए एक अप्रिय आश्चर्य थी। वादी की मांगों में नियोक्ता की गलती के कारण छूटी पूरी अवधि के लिए मुआवजा भुगतान, वेतन के देर से भुगतान के लिए मुआवजा और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा प्राप्त करने की इच्छा शामिल थी।

प्रतिवादी के रूप में कार्य करने वाले व्यक्तिगत उद्यमी ने दावे को मान्यता नहीं दी, क्योंकि वह अपने कार्यों को उचित मानता था। अनुपस्थिति का प्रमाण कार्य लॉग में निर्दिष्ट दिन पर चौकीदार के हस्ताक्षर की अनुपस्थिति है।

मामले के सभी पहलुओं पर विचार करने के बाद अदालत इस नतीजे पर पहुंची कि उद्यमी के पास इतना सख्त अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का कोई आधार नहीं है। चौकीदार उसके लिए काम करता था लंबे समय तकऔर उसे पहले कभी अनुशासित नहीं किया गया था, इसके अलावा, उसके सभी सहकर्मी उसके बारे में बहुत बात करते थे जिम्मेदार व्यक्ति. तथ्य यह है कि कदाचार के बावजूद नियोक्ता ने कर्मचारी को उस दिन का वेतन हस्तांतरित कर दिया, यह भी आईपी के बयान के अनुरूप नहीं था। इसके अलावा, श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के मानदंडों का उल्लंघन किया गया, जिसके अनुसार अनुपस्थित व्यक्ति को अपने कार्यों की व्याख्या करने या उपस्थित होने में विफलता पर एक रिपोर्ट तैयार करने की आवश्यकता होनी चाहिए थी।

स्पष्ट परिस्थितियों के संबंध में, अदालत ने वादी की मांगों को पूरा करने और उसे सभी अनुरोधित राशि का भुगतान करने का निर्णय लिया।

कर्मचारी पूरे कार्य दिवस पर बिना उचित कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित था। उन्हें कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया गया. इस स्थिति में नियोक्ता के लिए क्या कार्रवाई संभव है? क्या किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है?

किसी कर्मचारी की पूरे कार्य दिवस के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, साथ ही कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है। कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के इस तरह के एक बार के घोर उल्लंघन की स्थिति में, उसे नियोक्ता की पहल पर पैराग्राफ के अनुसार समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक का "ए" खंड 6।

इस मानदंड के अनुसार, अनुपस्थिति के मुख्य लक्षणों में से एक कर्मचारी की बिना किसी अच्छे कारण के एक निश्चित समय के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थिति है। इस मामले में, इस तथ्य को साबित करने का भार कि कर्मचारी ने अनुपस्थिति की है, नियोक्ता पर निर्भर है (प्लेनम के संकल्प के खंड 38) सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 17 मार्च 2004 एन 2 “अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता"; इसके बाद इसे प्लेनम के संकल्प के रूप में जाना जाएगा)।

वहीं, आपके द्वारा उद्धृत स्थिति में, कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति अच्छे और बुरे दोनों कारणों से हो सकती है।

वैध कारणों की एक विस्तृत सूची कानून द्वारा स्थापित नहीं की गई है। वैध कारणों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि, बीमार छुट्टी द्वारा पुष्टि की गई, साथ ही अन्य अवधि जिसके दौरान कर्मचारी, अपने नियंत्रण से परे कारणों से, काम पर नहीं जा सकता है।

तदनुसार, प्रत्येक मामले में एक या दूसरे कारण की "सम्माननीयता" का आकलन करना आवश्यक है (आईसी की परिभाषा भी देखें) दीवानी मामलेओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 20 अक्टूबर 2004 एन 33-3509)।

इसके अलावा, यह पता चल सकता है कि कर्मचारी की अनुपस्थिति उन कारणों से हुई थी जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए स्वतंत्र आधार हैं। इसके बारे मेंपार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, विशेष रूप से कर्मचारी की मृत्यु के संबंध में, साथ ही कर्मचारी की मृत या लापता के रूप में मान्यता (अनुच्छेद के भाग एक के खंड 6) रूसी संघ के श्रम संहिता के 83), या कर्मचारी को सजा की सजा, पिछले काम की निरंतरता को छोड़कर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग एक के खंड 4)।

दूसरे शब्दों में, चूंकि इस बात की संभावना हमेशा बनी रहती है कि कर्मचारी किसी अच्छे कारण से अनुपस्थित है, इसलिए काम से उसकी अनुपस्थिति की परिस्थितियों को स्पष्ट होने से पहले किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने की अनुशंसा नहीं की जाती है। ऐसे मामलों में, नियोक्ता को यह तथ्य दर्ज करना होगा कि कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित है। ऐसा करने के लिए, किसी भी रूप में एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर कई गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। ऐसा अधिनियम या तो कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के पहले दिन या उसके बाद के किसी भी दिन तैयार किया जा सकता है। यदि कोई कर्मचारी लंबे समय से काम पर नहीं गया है और उसकी अनुपस्थिति के सटीक कारण अज्ञात हैं, तो अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान समय-समय पर ऐसी रिपोर्ट तैयार करने की सिफारिश की जाती है।

अनुपस्थिति के पहले दिन से, कर्मचारी को कार्य समय पत्रक पर "एनएन" का निशान लगाना चाहिए - "अज्ञात कारणों से उपस्थित होने में विफलता" (रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 5 जनवरी, 2004 एन 1 "पर श्रम और उसके भुगतान की रिकॉर्डिंग के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ीकरण के एकीकृत रूपों का अनुमोदन", फॉर्म एन टी-12 और एन टी-13)। गैर-उपस्थिति का कारण स्थापित होने के बाद ही, "अज्ञात कारणों से उपस्थित होने में विफलता" चिह्न को उपयुक्त में बदला जा सकता है, उदाहरण के लिए, "अनुपस्थिति" (पीआर) या "अस्थायी विकलांगता" चिह्न में। (बी)*(1).

जिस क्षण से कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति कार्मिक दस्तावेजों में दर्ज की जाती है, अनुपस्थित कर्मचारी को वेतन न देने का हर कारण होता है।

यदि नियोक्ता के पास यह पुष्टि करने वाला डेटा है कि काम से अनुपस्थिति के लिए कोई वैध कारण नहीं हैं, तो कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अनुपस्थिति एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन है, यानी एक अनुशासनात्मक अपराध है, और इसके कमीशन के लिए एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। इसका मतलब यह है कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया का पालन करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 (अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की सामान्य प्रक्रिया दी गई है, उदाहरण के लिए, 31 अक्टूबर 2007 एन 4415-6 के रोस्ट्रुड के पत्र में)। यदि इस प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो मुकदमेबाजी की स्थिति में, अदालत बर्खास्तगी को अवैध मान लेगी, भले ही यह साबित हो कि कर्मचारी ने अनुपस्थिति की है।

सबसे पहले, नियोक्ता को कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की समय सीमा को पूरा करना होगा। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस प्रकार, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी इसकी खोज की तारीख से 1 महीने के बाद नहीं की जा सकती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गिनती नहीं की जा सकती है। कर्मचारियों का निकाय, और इसकी घटना की तारीख से 6 महीने के भीतर नहीं। कदाचार का पता चलने का दिन, जिस दिन से महीने की अवधि शुरू होती है, वह दिन माना जाता है जब जिस व्यक्ति को कर्मचारी काम (सेवा) के लिए अधीनस्थ होता है, उसे कदाचार के कमीशन के बारे में पता चलता है, भले ही वह इसके साथ निहित हो। अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार (प्लेनम संकल्प का खंड 34)।

यदि कोई कर्मचारी लंबे समय तक अनुपस्थित रहता है, तो अपराध का पता लगाने के लिए मासिक अवधि की गणना की जानी चाहिए आखिरी दिनअनुपस्थिति, और पहले से नहीं (उदाहरण के लिए, 25 अप्रैल, 2007 एन 33-580 के रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय देखें, अदालतों द्वारा 2008 की पहली छमाही में विचार की प्रथा का सामान्यीकरण सेराटोव क्षेत्रनियोक्ता की पहल पर और कर्मचारी की इच्छा से संबंधित नहीं अन्य आधारों पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले)।

दूसरी सबसे महत्वपूर्ण शर्त उचित दस्तावेज़ीकरण है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले भी, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित रूप में स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है। किसी ऐसे कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना बेहद मुश्किल है जो काम पर नहीं आता है, और इसे इस तरह से करना कि यह साबित हो सके कि इस तरह के स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया था। इस कारण से, कई विशेषज्ञ तब तक प्रतीक्षा करने की सलाह देते हैं जब तक कर्मचारी काम पर न आ जाए और सहायक दस्तावेज़ उपलब्ध न करा दे।

यदि नियोक्ता फिर भी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो मुकदमेबाजी के मामले में, उसे सबूत इकट्ठा करना होगा कि उसने अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रिया में अपने सभी कर्तव्यों को पूरा किया। इस तरह के साक्ष्य, उदाहरण के लिए, कर्मचारी को नोटिस की प्राप्ति की पुष्टि करने वाले उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ नोटिस की डिलीवरी की एक डाक अधिसूचना हो सकती है।

हमारी राय में, ऐसी स्थिति जब कोई डाक नोटिस गैर-डिलीवरी के निशान के साथ लौटाया जाता है, उसे लिखित स्पष्टीकरण के लिए उचित अनुरोध नहीं माना जा सकता है। इसलिए, ऐसी परिस्थितियों में, हम अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी दाखिल करने की अनुशंसा नहीं करते हैं। किसी कर्मचारी की लंबे समय तक अनुपस्थिति की अवधि के दौरान, नियोक्ता समय-समय पर उसे स्पष्टीकरण की मांग करते हुए पत्र भेज सकता है, कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से नोटिस पर हस्ताक्षर करने की प्रतीक्षा कर सकता है।

यदि कर्मचारी को पत्र प्राप्त होने के बाद दो कार्य दिवस बीत चुके हैं, और कर्मचारी ने कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो एक संबंधित रिपोर्ट तैयार की जाती है। किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी, यानी बर्खास्तगी लागू करने में बाधा नहीं है *(2)।

कार्यस्थल से अनुपस्थिति के अधिनियम के साथ-साथ एक लिखित स्पष्टीकरण या स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता के एक अधिनियम के आधार पर, नियोक्ता बर्खास्तगी पर एक आदेश (निर्देश) जारी करता है।

कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश की घोषणा की जाती है, काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। अनुपस्थित कर्मचारी को टेलीग्राम भेजा जाना चाहिए या पंजीकृत पत्रएक नोटिस के साथ जिसमें कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश से परिचित होने और भुगतान और कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के लिए आमंत्रित किया जाए।

कृपया ध्यान दें कि बर्खास्तगी आदेश की तारीख कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की समय सीमा के भीतर इसके वास्तविक जारी होने की तारीख होनी चाहिए। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। लेकिन बर्खास्तगी की तारीख कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होनी चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, उसके काम का स्थान (स्थिति) बरकरार रखा गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग तीन)।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है। यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता की सूचना भेजने के लिए बाध्य है। या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। इस अधिसूचना को भेजने की तिथि से, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है। इसके अलावा, यदि कार्य का अंतिम दिन समाप्ति के पंजीकरण के दिन के साथ मेल नहीं खाता है, तो नियोक्ता कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए जिम्मेदार नहीं है। श्रमिक संबंधीअनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर।

ऐसे कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका नहीं मिली है, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी पर, नियोक्ता कर्मचारी के साथ समझौता करने के लिए बाध्य है। कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 140 में कहा गया है कि नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो बर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के अगले दिन से संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए।

तैयार उत्तर:
कानूनी परामर्श सेवा गारंट के विशेषज्ञ
पनोवा नताल्या

प्रतिक्रिया गुणवत्ता नियंत्रण:
कानूनी परामर्श सेवा गारंट के समीक्षक
वोरोनोवा ऐलेना

सामग्री कानूनी परामर्श सेवा के हिस्से के रूप में प्रदान किए गए व्यक्तिगत लिखित परामर्श के आधार पर तैयार की गई थी।

*(1) 1 जनवरी 2013 को लागू होने के संबंध में। संघीय विधानदिनांक 06.12.2011 एन 402-एफजेड "लेखांकन पर" संघीय सेवाश्रम और रोजगार के लिए (रोस्ट्रुड) पत्रों में दिनांक 01/23/2013 एन पीजी/409-6-1, दिनांक 01/23/2013 एन पीजी/10659-6-1 और दिनांक 02/14/2013 एन पीजी/1487- 6-1 ने स्पष्ट किया कि 1 जनवरी 2013 से उक्त संकल्प द्वारा अनुमोदित एकीकृत प्रपत्र गैर-सरकारी संगठनों के लिए अनिवार्य नहीं हैं। ऐसे संगठनों को स्वतंत्र रूप से उनके द्वारा विकसित प्राथमिक लेखा दस्तावेजों के रूपों का उपयोग करने का अधिकार है।

*(2) ऐसी स्थिति में, कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करना संभव है, क्योंकि इस स्थिति में अनुपस्थिति के कारण अज्ञात हैं। हालाँकि, इस मामले में, अदालत कर्मचारी की बहाली के दावे को अस्वीकार कर सकती है यदि यह स्थापित हो कि अधिकार का दुरुपयोग हुआ है (उदाहरण के लिए, काम से अनुपस्थिति के वैध कारणों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रदान करने में जानबूझकर विफलता), क्योंकि इसमें मामले में नियोक्ता को कर्मचारी की ओर से बेईमान कार्यों के परिणामस्वरूप होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए जिम्मेदार नहीं होना चाहिए (प्लेनम संकल्प के खंड 27)।

अच्छे कारणकाम से अनुपस्थितिकानून द्वारा स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं हैं। इसलिए, लेख के शीर्षक में प्रस्तुत प्रश्न प्रत्येक कामकाजी व्यक्ति अपने जीवन में कम से कम एक बार पूछता है। आइए इसका उत्तर ढूंढने का प्रयास करें।

ट्रुएन्सी क्या है?

बिना उचित कारण के आप काम पर नहीं आ सकते। ये बात हर कर्मचारी जानता है. काम से अनुपस्थिति इससे भरी होती है: कम से कम, अपने वरिष्ठों के साथ स्पष्टीकरण, और अधिकतम, "अनुच्छेद के तहत" अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी। अनुपस्थिति, रूसी संघ का श्रम संहिता हमें बताती है (अनुच्छेद 81, भाग 1, खंड 6, उप। "ए"), बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति है। इसके अलावा, यदि आपका रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है कार्यस्थलनिर्दिष्ट नहीं है, तो यह मानना ​​​​असंभव है कि आप अनुपस्थित हैं यदि आप वहां नहीं हैं जहां आप आमतौर पर काम करते हैं, बल्कि संगठन के क्षेत्र में हैं।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से पहले कर्मचारी का लिखित स्पष्टीकरण होना चाहिए। यदि नियोक्ता कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए काम से अनुपस्थिति के कारणों को अपमानजनक मानता है, तो वह उसे नौकरी से निकाल सकता है। यदि बाद वाला इस तरह की बर्खास्तगी से सहमत नहीं है, तो वह अदालत जा सकता है। अदालत यह तय करेगी कि काम से अनुपस्थिति के कारण वैध थे या नहीं। इसका मतलब यह है कि कर्मचारी की ओर से अनुपस्थिति थी या नहीं।

समस्या यह है कि कानून में काम से अनुपस्थिति के वैध कारणों की स्पष्ट सूची नहीं है। श्रम कानून का विश्लेषण हमें ऐसे कारणों के कई समूहों की पहचान करने की अनुमति देता है।

व्यक्तिपरक अच्छे कारण

व्यक्तिपरक कारण कर्मचारी के व्यक्तित्व के साथ अटूट रूप से जुड़े हुए हैं।

सबसे पहले तो ये एक बीमारी है. इस मामले में, काम से उचित अनुपस्थिति का प्रमाण होगा:

• दौरे की पुष्टि करने वाला डॉक्टर का प्रमाणपत्र;
• नियुक्ति के बारे में आउट पेशेंट कार्ड में प्रविष्टि;
• बीमारी के लिए अवकाश।

कुछ श्रेणियों के श्रमिकों की आवधिक चिकित्सा जांच (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 213) एक वैध कारण है। एक वैध कारण बच्चे की बीमारी है। यहां सब कुछ बिल्कुल वैसा ही है जैसा किसी वयस्क की बीमारी के मामले में होता है, केवल बीमारी की छुट्टी किसी वयस्क को नहीं, बल्कि बच्चों के क्लिनिक में जारी की जाएगी।

मामले में वादी, जूरी सदस्य, गवाह, पीड़ित या प्रतिवादी के रूप में अदालत की सुनवाई में भाग लेने के कारण काम से अनुपस्थित रहने पर किसी कर्मचारी को नहीं हटाया जा सकता है। जांच कार्यों में भाग लेने के लिए जांच अधिकारियों में होने के कारण काम पर उपस्थित होने में विफलता पर भी यही बात लागू होती है। इस मामले में सहायक दस्तावेज़ अदालत या अन्वेषक (पूछताछकर्ता) के लिए एक सम्मन है। पुलिस को कॉल करना और चुनाव आयोग के सदस्य के रूप में काम करना भी वैध कारणों की इस श्रेणी में आता है।

कर्मचारी के निवास स्थान पर किसी उपयोगिता दुर्घटना के निवारण के संबंध में काम से अनुपस्थिति उचित है। तथापि अनुसूचित जाँचआवास और सांप्रदायिक संगठन काम से अनुपस्थिति के लिए पर्याप्त कारण नहीं हैं।

वस्तुनिष्ठ अच्छे कारण

वस्तुनिष्ठ कारण जो काम पर उपस्थित होना असंभव बनाते हैं, वे विभिन्न अप्रत्याशित घटनाओं की परिस्थितियाँ हैं। यह हो सकता था मौसम की स्थिति, और आपातकालीन स्थितियाँसड़क पर, और मानव निर्मित दुर्घटनाएँ या आपदाएँ, और सैन्य अभियान।

यदि इन मामलों में नियोक्ता इस बात से सहमत नहीं है कि काम से अनुपस्थिति कर्मचारी के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण हुई, और बर्खास्तगी की बात आती है, तो, जैसा कि विश्लेषण से पता चलता है, न्यायिक अभ्यासऐसे मामलों में, बहाली का मामला संभवतः कर्मचारी के पक्ष में माना जाएगा।

मुख्य बात यह है कि अदालत जाने में देरी न करें। दायर करने के लिए श्रम कानून दावे का विवरणअदालत काम पर बहाली के लिए एक महीने का समय देती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392)।

आवेदन के लिए वैध कारण

ऐसी कई परिस्थितियाँ हैं जिनके तहत किसी कर्मचारी को काम पर न आने का अधिकार है। लेकिन नियोक्ता को इस बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। इसलिए, कर्मचारी को छुट्टी दिए जाने के लिए एक आवेदन पत्र लिखना होगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 128 के अनुसार, किसी कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता किसी प्रियजन की मृत्यु, बच्चे के जन्म, या की स्थिति में 5 अवैतनिक दिनों तक प्रदान करने के लिए बाध्य है। एक शादी।

कानून स्पष्ट रूप से अनुपस्थिति शब्द की व्याख्या करता है, लेकिन इसमें ऐसे आधार नहीं हैं जिनके आधार पर कारणों को वैध माना जा सके और "लापरवाह" कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अवसर प्रदान नहीं किया जाएगा।

ट्रुएन्सी क्या है?

विधायक अनुपस्थिति की व्याख्या बिना किसी वैध कारण के कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की दीर्घकालिक अनुपस्थिति के रूप में करता है। 4 घंटे या उससे अधिक का समय ध्यान में रखा जा सकता है।

घाटे को कम करने के लिए, नियोक्ता को कुछ निवारक उपाय करने चाहिए:

• कर्मचारियों को आंतरिक श्रम विनियमों से परिचित कराना सुनिश्चित करें, जिसमें यह दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारियों को कैसे और किस समय सीमा के भीतर अपनी अनुपस्थिति की रिपोर्ट करनी चाहिए ताकि प्रबंधक समय पर अनुपस्थित कर्मचारी की जिम्मेदारियों को अन्य कर्मचारियों के बीच पुनर्वितरित कर सके;
• विभाग के प्रमुख या अन्य अधिकृत व्यक्ति के पास उन कर्मचारियों की सूची होनी चाहिए जो एक दूसरे की जगह ले सकते हैं;
• किसी विभाग या अन्य इकाई के प्रमुख के पास यह अनुस्मारक होना चाहिए कि यदि कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित है तो वह क्या करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता के लिए मेमो का एक उदाहरण:

1. किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति में, प्रबंधक अपने ज्ञात टेलीफोन नंबरों, घर या मोबाइल पर कॉल करने के लिए बाध्य है;
2. अनुपस्थिति का कारण बताएं;
3. कर्मचारियों से बात करें, शायद अनुपस्थित व्यक्ति ने अपने सहकर्मियों को कुछ बताया हो, यदि ऐसा हुआ हो, तो कर्मचारियों के लिए जानकारी लिखित रूप में प्रस्तुत करना बेहतर होगा;
4. तैयार किए गए अधिनियम में अनुपस्थित व्यक्ति की खोज के लिए किए गए उपायों का वर्णन होना चाहिए;
5. कार्मिक विभाग को सभी दस्तावेजों का स्थानांतरण।

नो-शो रिकॉर्ड करना

यदि कोई कर्मचारी उपस्थित होने में विफल रहता है, तो एक रिपोर्ट तैयार की जानी चाहिए।

यह इस तथ्य के विस्तृत विवरण पर है कि कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित है आगे भाग्यइस उद्यम में. शायद वह व्यक्ति बस बीमार हो गया या खुद को किसी अन्य कठिन परिस्थिति में पाया।

रिपोर्ट गवाहों के सामने तैयार की जानी चाहिए; किसी अन्य विभाग के कर्मियों को शामिल करना बेहतर है, ताकि भविष्य में अनुपस्थित व्यक्ति अपने सहयोगियों पर दबाव न डाल सके, या यह साबित न कर सके कि रिपोर्ट दबाव में तैयार की गई थी। अपने वरिष्ठों से.

उद्यम के प्रशासन को कर्मचारी को खोजने के लिए तत्काल उपाय करने की आवश्यकता नहीं है, हालांकि, यदि व्यक्ति अकेला रहता है और फोन का जवाब नहीं दिया जाता है, तो उसके घर जाने की सिफारिश की जाती है; यदि कोई भी अपार्टमेंट या घर नहीं खोलता है, तो अपने पड़ोसियों से पूछना बेहतर होगा कि उन्होंने उस व्यक्ति को कब देखा था पिछली बार, यदि कोई भी कोई जानकारी नहीं दे सकता है, तो परिसर को खोलने के लिए जिला पुलिस अधिकारी को बुलाना तार्किक कदम होगा।

यदि अनुपस्थित कर्मचारी की खोज के किसी भी उपाय से कोई परिणाम नहीं निकला है, तो लगभग हर दिन अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है। रिपोर्ट कार्ड पर अक्षर कोड "एनएन" और व्यक्ति को संख्यात्मक कोड - 30 अंकित किया गया है।

ये दो दस्तावेज़ हैं जो अदालती कार्यवाही में साक्ष्य के रूप में काम करते हैं, इसलिए उनके निष्पादन पर सावधानी से विचार किया जाना चाहिए।

अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने की प्रक्रिया

कोई कर्मचारी बीमार हो सकता है और अपने वरिष्ठों को इसकी सूचना नहीं दे सकता है।

यदि कोई अनुपस्थित व्यक्ति बीमार अवकाश प्रमाण पत्र या किसी चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र प्रस्तुत करता है, तो अनुपस्थिति के बारे में तैयार किए गए सभी दस्तावेजों को नष्ट नहीं किया जाना चाहिए।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी वास्तव में बिना किसी वैध कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित था, उससे लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होनी चाहिए। यदि अनुपस्थित व्यक्ति इनकार करता है, तो एक लिखित अनुरोध करने और हस्ताक्षर के साथ उसे सौंपने की सिफारिश की जाती है।

अदालती कार्यवाही में ऐसे साक्ष्य नियोक्ता के मौखिक स्पष्टीकरण से कहीं अधिक प्रभावी होते हैं।

गैर-उपस्थिति के कारणों को समझाने की आवश्यकता की अधिसूचना किसी द्वारा विनियमित नहीं है मानक अधिनियम, लेकिन इसमें उद्यम का विवरण, अनुपस्थित रहने वाले का विवरण और एक विशिष्ट समय सीमा के भीतर उपस्थित होने में विफलता के कारणों के लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध शामिल होना चाहिए। एक नियम के रूप में, स्पष्टीकरण तैयार करने में अधिक समय नहीं लगता है, इसमें 2 या 3 दिन भी लग सकते हैं।

यदि निर्दिष्ट अवधि के भीतर कर्मचारी ने स्पष्टीकरण प्रस्तुत नहीं किया है, तो नियोक्ता एक संबंधित अधिनियम तैयार करने के लिए बाध्य है।

यदि कोई कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति को लिखित रूप में समझाने से इनकार करता है, तो वह अनुबंध की समाप्ति सहित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने के अधिकार से वंचित नहीं है। यह कानून द्वारा निर्धारित है.

कौन से कारण मान्य हो सकते हैं?

सभी कारण वैध नहीं हैं.

उद्यम का प्रशासन स्वतंत्र रूप से किसी व्यक्तिगत कर्मचारी के "भाग्य" का निर्णय ले सकता है, चाहे किसी विशिष्ट अनुपस्थिति को अनुपस्थिति का दिन माना जाए। यदि कर्मचारियों का कोई दुर्भावनापूर्ण इरादा नहीं था और उन्होंने सद्भावना में गलतियाँ कीं, तो ऐसी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है।

जब नियोक्ता निम्नलिखित मामलों में अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता न देने के लिए बाध्य हो तो कानून विकल्प प्रदान करता है:

• बीमार छुट्टी का प्रावधान या मेडिकल रिकॉर्ड से उद्धरण;
• किसी कर्मचारी द्वारा सार्वजनिक और राज्य कर्तव्यों का प्रदर्शन, उदाहरण के लिए, यदि कोई विशेष कर्मचारी चुनाव आयोग का सदस्य है;
• यदि कर्मचारी दाता है.

इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी समय पर काम पर नहीं पहुंच पाता है, या बिल्कुल भी काम पर नहीं पहुंच पाता है हिमीकरण बारिशया बर्फ़ीला तूफ़ान, तो कोई भी अदालत ऐसे कारण को वैध नहीं मानेगी।

अनुपस्थिति का एक वैध कारण अदालत में उपस्थिति भी है या कर प्राधिकरणगवाही देना, गवाह के रूप में, या किसी अन्य व्यक्ति के रूप में। ऐसी पुष्टि सर्वोच्च परिषद के निर्णयों में परिलक्षित होती है।

घर में आग या शॉर्ट सर्किट, कार्यस्थल के रास्ते में दुर्घटनाएं, और अन्य अप्रत्याशित जीवन परिस्थितियां भी वैध कारण हैं और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का कारण नहीं हो सकती हैं।

से विलम्ब के संबंध में अगली छुट्टीविशेषज्ञों और अदालतों की राय अस्पष्ट है। अधिकांश भाग के लिए, ऐसे कारण के लिए किसी पद से बर्खास्तगी को कानूनी माना जाता है, क्योंकि कर्मचारी अपनी यात्राओं की योजना इस तरह से बनाने के लिए बाध्य है कि संभावित अप्रत्याशित स्थितियों, विमान या ट्रेन की देरी और प्रतिकूल मौसम की स्थिति को ध्यान में रखा जाए।

यदि कोई कर्मचारी इस तथ्य का हवाला देते हुए कार्यस्थल छोड़ने का निर्णय लेता है कि उसका कंप्यूटर टूट गया है या कोई ग्राहक नहीं है, तो इसे निश्चित रूप से अनुपस्थिति के रूप में समझा जाएगा।

अनुपस्थित व्यक्ति के साथ क्या करें?

अनुपस्थिति पर अनुशासनात्मक कार्यवाही की जा सकती है।

किसी कर्मचारी की बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति "अनावश्यक" कर्मियों से छुटकारा पाने का एक वास्तविक कारण है। हालाँकि, बर्खास्तगी के अलावा, अनुशासनात्मक सज़ा भी दी जा सकती है, लेकिन घटना की तारीख से 1 महीने के भीतर नहीं।

एक अपराध पर केवल एक बार ही सज़ा दी जा सकती है। कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो नियोक्ता एक रिपोर्ट तैयार करता है।

यह याद रखना चाहिए कि एक अनुपस्थित व्यक्ति को अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत में जाने का अधिकार है। इस मामले में, कर्मचारी को बहाल करना होगा और मजबूर डाउनटाइम की अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करना होगा। ऐसी स्थिति से बचने के लिए साक्ष्य संग्रह और बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करने की सिफारिश की जाती है।

सबसे पहले, कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति की लिखित पुष्टि होनी चाहिए, ये अनुपस्थिति प्रमाण पत्र, मेमो, व्याख्यात्मक और अन्य सहायक दस्तावेज हैं। आपको ऐसे दस्तावेज़ पूर्वव्यापी रूप से तैयार नहीं करने चाहिए, बल्कि अनुपस्थिति के दिन सब कुछ तैयार करना चाहिए।

बर्खास्तगी का आगे का पंजीकरण इसके अनुसार किया जाता है सामान्य नियम. नियोक्ता एक परिचयात्मक हस्ताक्षर के साथ कर्मचारी को अपना निर्णय लिखित रूप में बताने के लिए बाध्य है। यदि किसी कारण से कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से परिचित करना संभव नहीं है, तो उस पर एक संबंधित निशान लगाया जाता है।

बर्खास्तगी के दिन को अंतिम कार्य दिवस माना जाता है, भले ही अनुपस्थित व्यक्ति कार्यस्थल से अनुपस्थित हो। श्रम सेवा यह स्थिति लेती है कि अनुपस्थिति से पहले का अंतिम कार्य दिवस बर्खास्तगी का दिन है।

किसी भी परिस्थिति में, कार्यपुस्तिकाअंतिम कार्य दिवस पर जारी किया जाना चाहिए, भले ही अनुपस्थिति के कारण अनुबंध समाप्त हो गया हो।

बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक मंजूरी का अधिरोपण अपराध की तारीख से 1 महीने के बाद नहीं हो सकता है।

बर्खास्तगी के कारणों के बावजूद, नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी के साथ पूर्ण वित्तीय समझौता करने के लिए बाध्य है। यदि वेतनको हस्तांतरित नहीं किया गया बैंक कार्ड, सभी अर्जित भुगतान तब तक जमा कर दिया जाता है जब तक कि बर्खास्त कर्मचारी इसे प्राप्त करने के लिए आवेदन नहीं करता है।

याद रखें, आप किसी गर्भवती महिला को नौकरी से नहीं निकाल सकते, भले ही वह आदतन अनुपस्थित क्यों न हो।

किसी अनुपस्थित व्यक्ति को उसकी अनुपस्थिति के कारणों के लिखित स्पष्टीकरण के बिना, उसकी अनुपस्थिति के दिन कभी भी नौकरी से न निकालें।

आपको यह पता लगाना चाहिए कि कर्मचारी लंबे समय से अनुपस्थित क्यों है।

अधिकता स्थिति अधिक जटिल हैजब कर्मचारी लम्बे समय से अनुपस्थित हो कब का, नियोक्ता अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने में असमर्थ है। उसे समय-समय पर, अधिमानतः गवाहों के साथ बुलाने और एक रिपोर्ट तैयार करने की सिफारिश की जाती है।

आप सप्ताह में एक बार भेज सकते हैं डाक आइटमअनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट करने के अनुरोध के साथ, अनुपस्थित व्यक्ति के आवासीय पते पर।

अदालतें उस व्यक्ति को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने के प्रशासन के अधिकार की पुष्टि करती हैं, जिसे नोटिस घर भेजा गया था, जो डिलीवरी के निशान के साथ वापस कर दिया गया था, या इसके विपरीत, पत्र भंडारण अवधि या प्राप्तकर्ता की समाप्ति के कारण वापस कर दिया गया था। नोटिस की डिलीवरी की लिखित पुष्टि से इनकार कर दिया।

ऐसी स्थिति हो सकती है जहां किसी कर्मचारी को 15 दिनों के लिए जेल में डाल दिया गया हो प्रशासनिक अपराध. एक ओर, समाप्त करें रोजगार अनुबंधकिसी दोषी या हिरासत में लिए गए व्यक्ति के साथ ऐसा करना संभव नहीं है, लेकिन यह आपराधिक मुकदमा चलाने पर लागू होता है।

प्रशासनिक सज़ा नौकरी बनाए रखने का आधार नहीं है, क्योंकि यह आपराधिक कार्यवाही से अलग कार्यवाही है।

ऐसे अदालती मामलों पर विचार करने की प्रथा अस्पष्ट है।

संक्षेप में, अनुपस्थिति के लिए कर्मियों की बर्खास्तगी के लिए स्पष्ट लिखित दस्तावेज और वर्तमान कानून के सभी मानदंडों के अनुपालन की आवश्यकता होती है।

इस वीडियो से आप सीखेंगे कि अगर कोई कर्मचारी संवाद न करे तो क्या करना चाहिए।

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