रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार काम से अनुपस्थिति का एक वैध कारण। अनुपस्थिति के वैध कारण: आपको नौकरी से क्यों नहीं निकाला जाएगा

नियोक्ता की एक टीम बनाने की इच्छा जिसमें प्रत्येक कर्मचारी स्पष्ट रूप से अपने कर्तव्यों को पूरा करता है और "सामान" नहीं करता है, जिसका उद्देश्य संगठन का विकास करना है। इसे प्राप्त करने के लिए, अक्सर "गाजर और छड़ी" विधि का उपयोग किया जाता है। इस प्रकार, श्रम कानून नियोक्ता को कर्मचारियों के बोनस आदि निर्धारित करने के साथ-साथ दायित्वों को लागू करने या पूरा करने में विफल रहने का अधिकार देता है।

प्रत्येक संगठन स्वतंत्र रूप से चयन करता है: कुछ का मानना ​​​​है कि प्रोत्साहित करना और छोटे अपराधों पर ध्यान न देना बेहतर है, जबकि अन्य सज़ा को सबसे महत्वपूर्ण मानते हैं प्रभावी तरीके से. लेकिन चुने गए रास्ते की परवाह किए बिना, ऐसे उल्लंघन हैं जिन्हें कुछ नियोक्ता माफ कर सकते हैं। इनमें शामिल हैं, उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति, जो सबसे गंभीर में से एक है कड़ी सज़ा- बर्खास्तगी.

ट्रुएन्सी क्या है?

इस कार्रवाई का अर्थ है कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति।

हालाँकि, यह दावा करने से पहले कि किसी कर्मचारी ने अनुपस्थिति की है, अनुपस्थिति के कारण और उसके कार्यस्थल की परिभाषा दोनों पर ध्यान देना आवश्यक है।

काम से अनुपस्थिति के सभी कारणों को उचित ठहराया जाना चाहिए और, यदि संभव हो तो, दस्तावेजित किया जाना चाहिए। कर्मचारी को अपनी अनुपस्थिति के बारे में नियोक्ता को भी सूचित करना होगा (कॉल करना, पत्र लिखना आदि)।

श्रम कानून स्थापित करता है कि कार्यस्थल एक ऐसा स्थान है जहां एक कर्मचारी को अपने काम के सिलसिले में होना चाहिए (जहां उसे पहुंचना होगा) और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है। प्रत्येक कर्मचारी कार्यस्थलरोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है और अक्सर बिना किसी अतिरिक्त विवरण के संगठन के पते द्वारा दर्शाया जाता है। इससे किसी कर्मचारी के व्यवहार को अनुपस्थिति के रूप में पहचानने की क्षमता पर असर पड़ने की संभावना है। एक कर्मचारी नियोक्ता के क्षेत्र में हो सकता है, लेकिन साथ ही उस स्थान से सीधे अनुपस्थित हो सकता है जहां वह अपने कर्तव्यों का पालन करता है, और इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा, क्योंकि उसके कार्यस्थल को संगठन के पूरे क्षेत्र के रूप में परिभाषित किया गया है। इसलिए, रोजगार अनुबंध (कार्यशाला का नाम, कार्यालय संख्या, आदि) में विस्तार से निर्दिष्ट करना सबसे अच्छा है जहां कर्मचारी का कार्यस्थल स्थित है।

अनुपस्थिति के कारण का पता लगाना भी आवश्यक है, जिसे कर्मचारी के कार्यों को अनुपस्थिति माना जाने के लिए माफ़ नहीं किया जाना चाहिए। हालाँकि, श्रम कानून में काम से अनुपस्थिति के अपमानजनक और वैध दोनों कारणों की सूची नहीं है। इस प्रकार, अनुपस्थिति के कारण की श्रेणी निर्धारित करने की सारी जिम्मेदारी नियोक्ता के कंधों पर आती है। कर्मचारी के स्पष्टीकरण या दस्तावेज़ बचाव में आ सकते हैं। इस स्थिति में, मुख्य बात यह है कि गलती न करें और विवादों से बचने के लिए स्थिति को निष्पक्ष रूप से देखें।

अच्छा कारण

किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने के लिए पूरी गंभीरता और जिम्मेदारी से संपर्क किया जाना चाहिए। आख़िरकार, अक्सर ऐसा होता है कि नियोक्ता की राय में गैर-उपस्थिति का कारण महत्वहीन होता है, लेकिन आगे की जांच करने पर पता चलता है कि वह गलत था। इस प्रकार, थेमिस के सेवक फिर एक बारनियोक्ताओं को याद दिलाया कि "अनुपस्थिति" के लिए अवैध बर्खास्तगी के लिए उन्हें जवाबदेह ठहराया जाएगा और दंडित किया जाएगा। सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के दिनांक 13 अगस्त 2013 संख्या 33-11362/2013 के फैसले में कहा गया है कि कर्मचारी को काम पर बहाल किया जाना चाहिए और जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान किया जाना चाहिए, क्योंकि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी अवैध है। न्यायाधीशों ने निष्कर्ष निकाला कि कर्मचारी वैध कारण से काम से अनुपस्थित था क्योंकि उसका बाह्य रोगी उपचार चल रहा था। साक्ष्य के रूप में, एक मेडिकल रिपोर्ट प्रस्तुत की जाती है, जो इंगित करती है: बाह्य रोगी उपचार की अवधि, निदान और उपचार का कौन सा कोर्स निर्धारित किया गया था। न्यायाधीशों ने यह भी पाया कि कर्मचारी ने नियोक्ता को अपनी अनुपस्थिति के बारे में सूचित करने के लिए उपाय किए।

एक आउट पेशेंट कार्ड और काम के लिए अक्षमता प्रमाण पत्र के अलावा, एक कर्मचारी डॉक्टर के प्रमाण पत्र के साथ अपनी बीमारी की पुष्टि कर सकता है।

हालाँकि, स्वास्थ्य समस्याएँ अनुपस्थिति का एकमात्र वैध कारण नहीं हैं। इन कारणों में शामिल हो सकते हैं:

• दुर्घटना;
• प्रतिकूल मौसम की स्थिति(ट्रैफ़िक जाम, कोहरा, बर्फ, आदि);
• मौसम की स्थिति या स्वास्थ्य स्थितियों के कारण समय पर छुट्टी या व्यावसायिक यात्रा से लौटने की असंभवता;
• किसी बीमार व्यक्ति के पास एम्बुलेंस के आने का इंतज़ार करना;
• प्रशासनिक गिरफ्तारी;
• किसी बीमार बच्चे या परिवार के अन्य सदस्य की देखभाल करना;
• सार्वजनिक परिवहन का टूटना;
• कर्मचारी के घर पर आपातकालीन मरम्मत कार्य, जिसके संबंध में उसने मरम्मत करने वालों के लिए अपार्टमेंट तक पहुंच प्रदान की। हालाँकि, यह कर्मचारी के अनुरोध पर किए गए कार्य या नियमित मरम्मत पर लागू नहीं होता है;
• प्राकृतिक आपदाएंवगैरह।

अन्य बातों के अलावा, जैसा कि प्लेनम द्वारा निर्देशित किया गया था सुप्रीम कोर्ट 17 मार्च, 2004 के संकल्प में रूसी संघ के “अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता", काम से अनुपस्थिति के वैध कारणों में जूरी सदस्य, चुनाव आयोग के सदस्य आदि के रूप में सार्वजनिक या सरकारी कर्तव्यों में शामिल होना शामिल है।

ध्यान

श्रम कानून में काम से अनुपस्थिति के लिए अपमानजनक और वैध दोनों कारणों की सूची नहीं है। इस प्रकार, अनुपस्थिति के कारण की श्रेणी निर्धारित करने की सारी जिम्मेदारी नियोक्ता के कंधों पर आती है

साथ ही, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने 30 मार्च 2012 संख्या 69-बी12-1 के अपने फैसले में संकेत दिया कि टिकट कार्यालय में रेलवे टिकटों की अनुपस्थिति भी एक वैध कारण है।

सभी कारण उचित होने चाहिए और, यदि संभव हो तो, प्रलेखित होने चाहिए। कर्मचारी को अपनी अनुपस्थिति के बारे में नियोक्ता को भी सूचित करना होगा (कॉल करना, पत्र लिखना आदि)। लेकिन अगर कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर नहीं आया और उसने किसी को चेतावनी नहीं दी, तो नियोक्ता के लिए सबसे अच्छा है कि वह स्वयं उससे संपर्क करे। चूँकि कर्मचारी स्वयं ऐसा करने में सक्षम नहीं हो सकता है।

यदि कर्मचारी से संपर्क करना संभव नहीं था, तो उसकी अनुपस्थिति का तथ्य दर्ज किया जाना चाहिए। इस प्रयोजन के लिए नाम के लिए महानिदेशकएक ज्ञापन लिखा जाता है, जिसके आधार पर काम से अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करने का आदेश दिया जाता है। इसे एक अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसका स्वरूप संगठन द्वारा स्वयं विकसित किया जाता है। लेकिन इसमें यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए: कर्मचारी का पूरा नाम और स्थिति, अनुपस्थिति का समय और तारीख। इस दस्तावेज़लक्षण अधिकारी, जिसने इसे संकलित किया। साथ ही, अधिनियम में कम से कम तीन कर्मचारियों के हस्ताक्षर भी होने चाहिए, जो पुष्टि करते हैं कि अधिनियम तैयार करने के समय, इसमें दर्शाया गया कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित था।

• "एनएन" या कोड 30, यदि कर्मचारी पूरे कार्य दिवस के दौरान कार्यस्थल पर नहीं है;
• यदि कर्मचारी लगातार चार घंटों तक अनुपस्थित रहता है तो "I" या कोड 01 काम किए गए घंटों की संख्या दर्शाता है।

जैसे ही कर्मचारी काम पर आता है, उसे कार्य से अनुपस्थिति प्रमाण पत्र दिया जाना चाहिए और अपनी अनुपस्थिति के लिए लिखित स्पष्टीकरण देना होगा। यदि कारण को वैध माना जाता है, तो काम से अनुपस्थिति के दस्तावेज उस कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किए जाते हैं जो काम करना जारी रखता है। इस मामले में, अनुपस्थिति के दिनों या घंटों का भुगतान नहीं किया जाता है यदि दस्तावेज़ (कार्य के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र, सम्मन, आदि) प्रस्तुत नहीं किए जाते हैं, जिसके आधार पर अनुपस्थिति का समय भुगतान के अधीन है।

व्यावहारिक लेखांकन

क्या काम से अनुपस्थिति के कोई वैध कारण हैं? कुछ नियोक्ता मज़ाक करते हैं कि केवल मृत्यु को ही अनुपस्थिति का वैध कारण माना जाता है। लेकिन अक्सर अनुपस्थिति बीमारी, शादी या विश्वविद्यालय में परीक्षा के कारण होती है। आइए जानें कि अनुपस्थिति क्या है और किन कारणों को वैध माना जा सकता है।

अनुपस्थिति किसे माना जाता है?

अनुपस्थिति को किसी कर्मचारी की लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति माना जाता है, लेकिन बशर्ते कि दोपहर के भोजन का समय, जो कानून द्वारा व्यक्ति को देय है, काट लिया गया हो। अनुपस्थिति अवधि से कम निर्दिष्ट अवधिस्वीकार करने की आवश्यकता है.

ट्रुएन्सी को दो श्रेणियों में बांटा गया है:

1. बिना किसी अच्छे कारण के. यदि नियोक्ता कर्मचारी पर कोई अन्य दंड नहीं लगाता है तो ऐसी अनुपस्थिति एक कारण बन सकती है।
2. किसी वैध कारण से, जब किसी व्यक्ति को अनुपस्थित रहने के लिए बाध्य किया गया हो।

व्यवहार में, अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब नियोक्ता कर्मचारी के तर्कों को मान्य नहीं मानता और उसे बर्खास्त कर देता है। फिर कर्मचारी अदालत जा सकता है और फैसले के खिलाफ अपील कर सकता है।

परिस्थितियों का विश्लेषण आधुनिक जीवन, आप किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कुछ वैध कारणों की पहचान कर सकते हैं।

व्यक्तिगत कारणों

1. बीमारी या चोट.

अनुपस्थिति किसी कर्मचारी के स्वास्थ्य के कारण होती है जब कोई व्यक्ति अस्पताल जाता है, लेकिन बीमारी की छुट्टी का पत्र नहीं लेता है। बहुत से लोग बचत करने के लिए बीमार छुट्टी छोड़ देते हैं वेतन. इस मामले में, कर्मचारी को नियुक्ति की तारीख बताने वाला डॉक्टर का प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा।

2. चिकित्सीय परीक्षण.

यदि कोई व्यक्ति काम करता है किराने की दुकान, चाइल्डकैअर सुविधा, सार्वजनिक खानपान, सैन्य, अग्निशमन या बचाव सेवा, तो एक चिकित्सा परीक्षा एक अनिवार्य प्रक्रिया है, और किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है। लेकिन अगर कर्मचारी ने अपने लिए मेडिकल जांच निर्धारित की है और डॉक्टर से प्रमाण पत्र नहीं लाया है, तो इसे अब वैध कारण नहीं माना जा सकता है।

यदि किसी कर्मचारी ने बीमार छुट्टी जारी करने से इनकार कर दिया है या चिकित्सा परीक्षण करा रहा है, तो उसे डॉक्टर का प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा।

3. किसी बच्चे या परिवार के अन्य सदस्य की बीमारी।

इस तथ्य की पुष्टि डॉक्टर के प्रमाण पत्र द्वारा की जानी चाहिए या बच्चे की देखभाल के लिए बीमार छुट्टी लेनी चाहिए।

4. उपयोगिताओं में अप्रत्याशित खराबी।

इन कारणों में गैस रिसाव, टूटा हुआ हीटिंग या पानी की आपूर्ति पाइप, विद्युत शॉर्ट सर्किट या आग शामिल है।

5. सरकारी प्रक्रियाओं में भागीदारी.

अनुपस्थिति का कारण वैध माना जाता है यदि कर्मचारी सम्मन पर अदालत में है, उदाहरण के लिए, वादी, गवाह, जूरर या चुनाव आयोग के प्रतिनिधि के रूप में। कला के अनुसार. रूसी संघ के संविधान के 46 में ऐसा कारण वैध माना जाता है, क्योंकि किसी व्यक्ति को अदालत में व्यक्तिगत भागीदारी का अधिकार है।

6. वेतन में देरी.

वेतन भुगतान में 15 दिनों से अधिक की देरी भी एक वैध कारण हो सकता है। किसी कर्मचारी को काम पर न जाने का अधिकार है, लेकिन उसे नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करना होगा। कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 142, वेतन के कम से कम हिस्से का भुगतान होने तक अनुपस्थिति जारी रह सकती है।

बाहरी कारकों के कारण अनुपस्थिति के कारण

अनुपस्थिति की परिस्थितियाँ व्यक्तिगत कारणों से संबंधित नहीं हो सकती हैं। कोई भी चीज़ जिसे अप्रत्याशित घटना की स्थिति के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है, वह किसी व्यक्ति की 4 घंटे या उससे अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति को उचित ठहराती है।

अप्रत्याशित घटना की स्थितियाँ:

1. एक इमारत में लिफ्ट खराब हो गई - एक कर्मचारी लिफ्ट में फंस गया और काम पर आने में असमर्थ हो गया।
2. सड़क यातायात दुर्घटना।
3. यदि किसी अन्य बस, ट्रॉलीबस आदि में स्थानांतरित करना संभव नहीं है तो परिवहन में खराबी।
4. बाधाएं प्राकृतिक चरित्र(बाढ़, बर्फ, हवा के तेज़ झोंके)।
5. में महामारी विज्ञान की स्थिति इलाकाऔर अनिवार्य टीकाकरण।
6. उड़ान में देरी, जिससे छुट्टी, व्यावसायिक यात्रा या अन्य यात्रा से समय पर घर लौटने में बाधा उत्पन्न होती है।
7. किसी भी सड़क, जल या हवाई सेवा के टिकट कार्यालयों में टिकटों की कमी।

यदि कर्मचारी के पास यह पुष्टि है कि अनुपस्थिति गंभीर परिस्थितियों के कारण थी, तो आप उसे नौकरी से नहीं निकाल सकते।

अनुपस्थिति के कारण जो पहले से ज्ञात हों

कभी-कभी अनुपस्थिति का कारण अन्य परिस्थितियाँ हो सकती हैं जो एक दिन पहले उत्पन्न हुई थीं या पहले से ज्ञात थीं। ऐसे कारणों में शादी, बच्चे का जन्म या मृत्यु शामिल हो सकते हैं। करीबी रिश्तेदार.

कर्मचारी को अतिरिक्त दिनों की छुट्टी प्राप्त करने का भी अधिकार है, जिसका भुगतान नियोक्ता द्वारा नहीं किया जाता है और इसे अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है। लेकिन कर्मचारी इन परिस्थितियों के बारे में प्रबंधक को लिखित रूप में चेतावनी देने के लिए बाध्य है, यदि यह संभव नहीं है, तो आप बस कॉल कर सकते हैं; कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 128, काम से अनुपस्थिति की अवधि 5 दिनों से अधिक नहीं हो सकती।

एक कर्मचारी को अतिरिक्त दिनों की छुट्टी प्राप्त करने का अधिकार है, जिसका भुगतान नियोक्ता द्वारा नहीं किया जाता है और इसे अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है।

अनुपस्थिति हमेशा कर्मचारी की इच्छा से नहीं होती। कभी-कभी किसी व्यक्ति को अप्रत्याशित परिस्थितियों के कारण देर तक रुकने या काम पर न आने के लिए मजबूर होना पड़ता है। लेकिन अगर अनुपस्थिति का कोई औचित्य है और वह वैध है, तो आपको अपने अधिकार से आगे बढ़ने और कर्मचारी को काम से वंचित करने का अधिकार नहीं है। प्रकाशित करने से पहले, अपने अधीनस्थ को स्वयं को सही ठहराने का अवसर दें।

यह वे परिस्थितियाँ हैं जिनके कारण कर्मचारी काम पर नहीं था जो अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी के मामले में निर्णायक हैं। कितने समय तक अनुपस्थिति अनुपस्थिति नहीं है और किन कारणों को वैध माना जाता है?

जैसा कि श्रम कानून हमें बताता है, अनुपस्थिति एक कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान या पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति है, इसकी अवधि की परवाह किए बिना। ऐसे मामले जब किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में पहचाना जा सकता है, तो रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के पैराग्राफ 39 में दिए गए हैं।

कर्मचारियों से अपील श्रम निरीक्षणउनके संबंध में अवैध बर्खास्तगीअक्सर होता है,'' राज्य श्रम निरीक्षक यूलिया गैवरिलेंको कहती हैं। - नियोक्ता अनुपस्थिति की स्थिति में बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन करते हैं। काम से अनुपस्थिति के कारण कितने वैध हैं, इसका पता लगाने के लिए वे कोई व्याख्यात्मक नोट नहीं लेते। वे आपको सूचित नहीं करते कि आपको अपनी कार्यपुस्तिका लेने की आवश्यकता है। बेशक, इस मामले में कर्मचारी को काम पर बहाल कर दिया जाता है। अदालतें श्रम कानून के उल्लंघन के सबूत के आधार पर निर्णय लेती हैं, और अपने स्वयं के दृढ़ विश्वास से भी निर्देशित होती हैं।

किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति की सटीक अवधि निर्धारित करने के लिए, कई बिंदुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• क्या कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के दौरान हुई थी कार्य के घंटेया आराम की अवधि के लिए;

• निर्दिष्ट अवधि की अवधि क्या है;

• यदि कर्मचारी दिन में कई बार कार्यस्थल पर नहीं पाया गया तो क्या कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति का समय सही ढंग से निर्धारित किया गया है।

अच्छे कारण?

ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी के पास ऐसी परिस्थितियाँ होती हैं जो उसे काम पर आने से रोकती हैं। ऐसे मामलों में, यदि, आखिरकार, कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था, तो अदालत मूल्यांकन करेगी कि वे कारण कितने वैध हैं जिनके कारण ऐसी स्थिति उत्पन्न हुई है।

• कर्मचारी बीमार पड़ गया, और उसके आउट पेशेंट कार्ड में एक प्रविष्टि या डॉक्टर का प्रमाण पत्र है, लेकिन कोई बीमार छुट्टी नहीं है। इस मामले में, बर्खास्तगी को अक्सर अवैध माना जाएगा। यहां तक ​​कि काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के अभाव में भी, कर्मचारी की प्रारंभिक परीक्षा से प्राप्त चिकित्सा दस्तावेज या चिकित्सा प्रमाण पत्र वैध कारण का पर्याप्त सबूत हैं।

• कर्मचारी काम के घंटों के दौरान काम कर सकता था, लेकिन अपनी पहल पर उसकी चिकित्सा जांच कराई गई। इस मामले में, यदि कर्मचारी के पास बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र नहीं है, तो विभिन्न चिकित्सा परीक्षाओं से गुजरना काम से अनुपस्थिति का वैध कारण नहीं है, सिवाय उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी को समय-समय पर चिकित्सा परीक्षा से गुजरना पड़ता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 213) रूसी संघ का)।

• एक कर्मचारी का बच्चा बीमार पड़ गया और वह काम करने में असमर्थ हो गया क्योंकि उसने आपात्कालीन स्थिति बुला ली थी चिकित्सा देखभालएक नाबालिग के लिए. इस मामले में, न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि यह अभी भी एक वैध कारण है।

• कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था, लेकिन अक्षमता की अवधि के दौरान उसने काम किया और केवल समय-समय पर अनुपस्थित रहता था, लेकिन अनुपस्थिति के समय पर प्रबंधक के साथ सहमति नहीं थी। इस स्थिति में, बर्खास्तगी अवैध होगी, क्योंकि कर्मचारी के पास बीमार छुट्टी है, और तथ्य यह है कि उसने काम किया है इसका मतलब यह नहीं है कि उसकी काम करने की क्षमता बहाल हो गई है। लेकिन अगर नियोक्ता को यह नहीं पता था कि कर्मचारी स्वयं कर्मचारी की गलती के कारण बीमार छुट्टी पर है, तो बर्खास्तगी को कानूनी माना जा सकता है।

• कर्मचारी के घर में आपातकालीन मरम्मत कार्य चल रहा था, और उसे मरम्मत करने वालों के लिए अपार्टमेंट तक पहुंच प्रदान करनी थी। इस मामले में, न्यायिक अभ्यास बर्खास्तगी की अवैधता की बात करता है। इन कारणों से कार्य से अनुपस्थिति वैध मानी जाती है। यह, उदाहरण के लिए, कर्मचारी के अनुरोध पर विभिन्न प्रकार के उपकरणों की स्थापना या नियमित मरम्मत पर लागू नहीं होता है।

• वादी के रूप में अदालत की सुनवाई में भाग लेने के कारण कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित था। अदालतें अनुपस्थिति के इस कारण को वैध मानती हैं। कला के अनुसार. रूसी संघ के संविधान के 46, न्यायिक सुरक्षा के अधिकार में अदालती सुनवाई में व्यक्तिगत भागीदारी का अधिकार शामिल है। इसके अलावा, अदालतों से कॉल और अपील बिना किसी अपवाद के सभी के लिए अनिवार्य हैं और सख्त निष्पादन के अधीन हैं। लेकिन यदि कर्मचारी कार्य नहीं करता है सरकारी कर्तव्यऔर मात्र एक प्रतिनिधि है तो उसकी अनुपस्थिति का कारण असम्मानजनक माना जाता है। वैसे, दूसरों का दौरा करना सरकारी निकायकाम के घंटों के दौरान, व्यक्तिगत मामलों को भी अनुपस्थिति का वैध कारण नहीं माना जाता है।

• ऐसे मामले हैं जब नियोक्ता ने कर्मचारी को सूचित नहीं किया कि एक निश्चित समय पर काम पर जाना आवश्यक है। इस मामले में, बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाएगा, क्योंकि कानून के अनुसार नियोक्ता कर्मचारियों को उनके हस्ताक्षर के तहत स्थानीय ज्ञान से परिचित कराने के लिए बाध्य है। नियमों, सीधे तौर पर उनसे संबंधित है श्रम गतिविधि. ऐसी स्थिति में कर्मचारी का कार्य से अनुपस्थित रहना अनुपस्थिति नहीं है। यही बात उस स्थिति पर भी लागू होती है जब कर्मचारी को उसके कार्यस्थल में बदलाव के बारे में सूचित नहीं किया गया था।

• यदि कोई कर्मचारी अर्जित वेतन का भुगतान न करने के कारण काम पर नहीं आता है, तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा। 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन भुगतान में देरी के मामले में, कर्मचारी को नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके, विलंबित राशि का भुगतान होने तक पूरी अवधि के लिए काम निलंबित करने का अधिकार है।(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142 का भाग 2)। रबोटनीके, जिसने नियोक्ता को काम के निलंबन के बारे में लिखित रूप में सूचित किया था, वैध कारण से कार्यस्थल से अनुपस्थित है।

अनुशासनात्मक मंजूरी किसे माना जाता है और अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया का पालन करने में विफलता के लिए किस जिम्मेदारी का इंतजार है, इसके बारे में अगले अंक में पढ़ें।

समय सब कुछ है

अनुपस्थिति समय की सही गणना का मुद्दा निर्णायक भूमिका निभाता है। अदालतों द्वारा पहले ही कई अलग-अलग स्थितियों पर विचार किया जा चुका है, और न्यायिक अभ्यास का विश्लेषण करके, हम निम्नलिखित निष्कर्ष पर आ सकते हैं।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी गैरकानूनी है यदि:

1. कर्मचारी चार घंटे या उससे कम समय तक काम पर उपस्थित नहीं था;

2. कर्मचारी लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित था, लेकिन लंच ब्रेक के दौरान अनुपस्थिति के समय को घटाकर, कार्य समय चार घंटे से कम अनुपस्थिति के लिए जिम्मेदार था। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 108, कार्य दिवस के दौरान कर्मचारी को आराम और भोजन के लिए दो घंटे से अधिक और 30 मिनट से कम का ब्रेक नहीं दिया जाना चाहिए। काम के घंटों के दौरान इस ब्रेक को शामिल या भुगतान नहीं किया जाता है। इसीलिए, किसी कर्मचारी के अनुपस्थित रहने के समय की गणना करते समय, दोपहर के भोजन के समय को कार्यस्थल से अनुपस्थित समय से घटाया जाना चाहिए।

यह कानूनी है यदि:कर्मचारी चार घंटे से अधिक कार्य समय के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित था, लेकिन न तो लंच ब्रेक से पहले और न ही बाद में अनुपस्थिति का समय चार घंटे से अधिक था। लंच ब्रेक को कार्य समय के रूप में नहीं गिना जाता है, इसलिए लंच ब्रेक से पहले और बाद में कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय को संक्षेप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

रूसी संघ का श्रम कानून नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ संबंधों को विनियमित करने के लिए कई उपकरण प्रदान करता है। उनमें से एक श्रम अनुशासन के उल्लंघन, अर्थात् अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी - बर्खास्तगी - का आवेदन है। हालाँकि, किसी कर्मचारी के विरुद्ध इस मंजूरी के आवेदन के लिए प्रक्रियात्मक आदेश और आधार की वैधता का अनुपालन आवश्यक है।

हम सभी समझते हैं कि "अनुच्छेद के तहत" बर्खास्तगी सबसे मानवीय तरीका नहीं है।

लेकिन अगर कोई कर्मचारी व्यवस्थित रूप से आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन करता है, तो वह काम छोड़ देता है। बस इतना ही संभावित विकल्पबर्खास्तगी या अब मदद नहीं जैसे निर्णय।

तब केवल एक ही विकल्प है - अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करना। आज हम आपको बताएंगे कि इसे सही और कानूनी तरीके से कैसे किया जाए।

ट्रुएन्सी क्या है?

कभी-कभी कोई नियोक्ता या कर्मचारी "अनुपस्थिति" की अवधारणा की अपने तरीके से व्याख्या करता है। कुछ के लिए, यह बिना किसी चेतावनी के काम पर आने में विफलता है, दूसरों के लिए देर से आना है, और कुछ का मानना ​​है कि अनुपस्थिति पाठ्येतर कार्य करने से इनकार है। विवादों को सुलझाने के लिए आपको यह अध्ययन करना होगा कि कानून क्या कहता है। कानूनी परिभाषाअनुपस्थिति कला में दी गई है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

अनुपस्थिति को पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति माना जाता है, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है। ).

अनुपस्थिति को अर्हता प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए:

• 4 या अधिक घंटों तक अनुपस्थिति;
• अन्यायपूर्ण कारण;
• अपराध एक माह पुराना है।

इसलिए, किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने से पहले, यह स्थापित करना आवश्यक है कि वह वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित था, उसकी अनुपस्थिति की अवधि और उस कारण का सही निर्धारण करें कि कर्मचारी काम पर क्यों नहीं आया या समाप्ति से पहले कार्यस्थल क्यों छोड़ दिया। बदलाव।

काम से अनुपस्थिति का मतलब क्या है?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया स्पष्ट रूप से स्थिति को नियंत्रित करती है - काम से अनुपस्थिति।लेकिन कार्यस्थल किसे माना जाता है? एक कार्यालय, कंपनी क्षेत्र या एक कुर्सी जिस पर एक कर्मचारी काम करते समय बैठता है?

में यह मुद्दापहले अध्ययन करना चाहिए नौकरी का विवरणऔर रोजगार अनुबंधएक कर्मचारी के साथ, और सामूहिक समझौता, अगर हो तो। इसके अतिरिक्त, अन्य स्थानीय अधिनियमों (आदेश, निर्देश, विनियम) का उपयोग किया जा सकता है जो किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए "कार्यस्थल" को परिभाषित करते हैं।

उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के लिए एक निर्देश या आदेश यह संकेत दे सकता है कि उसका कार्यस्थल एक विशिष्ट मशीन या कार्यशाला संख्या है। इस मामले में, अनुपस्थिति को वह समय माना जाएगा जो कर्मचारी ने कार्यशाला के बाहर बिताया या मशीन पर नहीं बिताया।

यदि कार्यस्थल किसे माना जाता है, इसकी स्पष्ट अवधारणा है स्थानीय कृत्यया कोई रोजगार समझौता नहीं है, तो आपको कला द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, जो परिभाषित करता है कि कार्यस्थल एक ऐसा क्षेत्र है जहां एक कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों को करने के लिए पहुंचने की आवश्यकता होती है। यानी कंपनी का पूरा क्षेत्र.

काम से छुट्टी

कानून नियोक्ता को किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का अधिकार देता है यदि कर्मचारी 4 घंटे या उससे अधिक समय से अनुपस्थित है। इस का मतलब है कि, यदि ठीक 4 घंटे या उससे कम की अनुपस्थिति दर्ज की जाती है, तो आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता।हां, अन्य अनुशासनात्मक उपाय किए जा सकते हैं, जैसे फटकार, लेकिन बर्खास्तगी नहीं। अनुपस्थिति के लिए किसी व्यक्ति को नौकरी से कैसे निकाला जाए, इसकी जानकारी होने पर, कर्मचारी कभी-कभी इस चार घंटे की अवधि का लाभ उठाते हैं, जो अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं मानने की अनुमति देता है।

काम से छुट्टी के समय की सही गणना कैसे की जाती है?

इसके अलावा, अनुपस्थिति की अवधि में दोपहर का भोजन अवकाश शामिल नहीं है। कारण - कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 108, कार्य समय से अवकाश की अवधि को छोड़कर। इसलिए, यदि, उदाहरण के लिए, कोई कर्मचारी 14:20 बजे काम पर आया, लेकिन उसे 10:00 बजे आना था, जबकि ब्रेक 13:00 से 14:00 बजे तक निर्धारित किया गया था, तो इस अधिनियम को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा, क्योंकि कर्मचारी केवल 3 घंटे 20 मिनट अनुपस्थित रहा।

रूसी संघ का श्रम संहिता आपको उन सभी अवधियों को ध्यान में रखने और सारांशित करने की अनुमति देता है जब कर्मचारी साइट पर नहीं था, लेकिन स्थापित कार्यक्रम के आधार पर केवल एक पाली या दिन के भीतर। अर्थात्, अनुपस्थिति की अवधि को कई दिनों या पाली में सारांशित नहीं किया जा सकता है।

• सुबह 1 घंटा;
• दोपहर के भोजन के बाद 1 घंटा 10 मिनट;
• शिफ्ट के अंत में 2 घंटे।

कुल मिलाकर पूरे दिन में 4 घंटे 10 मिनट का समय बर्बाद हो जाएगा। इसे अन्य प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं के अधीन, अनुपस्थिति के रूप में योग्य माना जा सकता है।

अनुपस्थिति के वैध कारण

वर्तमान 2019 के लिए विधायक श्रम संहिता के किसी भी लेख में यह परिभाषित नहीं करता है कि अनुपस्थिति के वैध कारण क्या हैं। ऐसा माना जाता है कि इस तथ्य को कार्यवाही के ढांचे के भीतर, यानी प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में अलग से स्थापित किया जाना चाहिए। व्यवहार में, वैध कारण वह होता है जो कर्मचारी की इच्छा से उत्पन्न नहीं होता है।

अर्थात्, वे सम्मानजनक के रूप में पहचानते हैं:

• कर्मचारी की बीमारी;
• किसी करीबी रिश्तेदार की बीमारी (मृत्यु);
• आपातकालीन स्थितियाँ;
• सड़क दुर्घटनाएँ या घटनाएँ;
• आवास और सांप्रदायिक दुर्घटनाएँ;
• अन्य।

बेशक, अनुपस्थिति के वैध कारणों को प्रलेखित किया जाना चाहिए या अन्यथा पुष्टि की जानी चाहिए, उदाहरण के लिए, गवाहों की गवाही द्वारा। दस्तावेज़ों को सामान्य प्रक्रिया के अनुसार प्रमाणित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, प्राप्त करें चिकित्सकीय प्रमाणपत्र, दुर्घटना रिपोर्ट की एक प्रति।

कानून प्रबंधक की सहमति से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं मानता है। अर्थात्, यदि किसी कर्मचारी ने "अवकाश मांगा", तो यह अनुपस्थिति नहीं है। लेकिन, अन्य कारणों की तरह, प्रबंधन की अनुमति का तथ्य सिद्ध होना चाहिए।

केवल मौखिक अनुमति ही पर्याप्त नहीं है, क्योंकि इसे सिद्ध करना असंभव होगा। व्यवहार में, नियोक्ता इस "खामियों" का फायदा उठा सकता है। इसलिए, यह जानना महत्वपूर्ण है कि बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति, प्रबंधक की अनुमति के साथ भी कार्यस्थल से अनुपस्थिति, यदि अनुमति की कोई लिखित पुष्टि नहीं है, तो क्या होता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के चरण-दर-चरण निर्देश सभी चरणों से गुजरने के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया प्रदान करते हैं: अपराध करने से - अनुपस्थिति - में अंतिम प्रविष्टि तक कार्यपुस्तिका.

मुकदमेबाजी से बचने के लिए सभी प्रक्रियात्मक औपचारिकताओं का पालन करना महत्वपूर्ण है। आखिरकार, यदि कार्रवाई और कागजी कार्रवाई की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो बर्खास्तगी को अदालत में अवैध घोषित किया जा सकता है, कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है, और नियोक्ता को मुआवजा देने की आवश्यकता हो सकती है।

तो अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को उचित तरीके से बर्खास्त करने की प्रक्रिया:

1. अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करें। यह कर्मचारी की अनुपस्थिति दर्ज करके किया जा सकता है। अधिनियम गवाहों (2-3 लोगों) की उपस्थिति में तैयार किया गया है। यह भी स्वीकार्य है यदि तत्काल पर्यवेक्षक अपने अधीनस्थों द्वारा किए गए अपराध की रिपोर्ट उच्च अधिकारियों को सौंपता है।
2. . व्याख्यात्मक नोटकेवल लिखित रूप में किया जाएगा. मौखिक स्पष्टीकरण उपयुक्त नहीं हैं. अवधि – 2 दिन.
3. परिणामों के आधार पर, या तो आधिकारिक जांच बंद कर दी जाती है या एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। साथ ही, यदि 2 दिनों के भीतर कर्मचारी की ओर से कोई स्पष्टीकरण नहीं आता है, तो एक संबंधित स्पष्टीकरण तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।
4. जुर्माना लगाने का निर्णय लिया गया है. अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने का अधिकार एक दायित्व नहीं है, यानी नियोक्ता कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सकता है, लेकिन अन्य प्रकार का जुर्माना लगा सकता है।
5. बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जा रहा है.
6. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराएं।
7. अपनी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करके अपनी बर्खास्तगी दर्ज करें।

लंबी अनुपस्थिति के दौरान कार्रवाई की बारीकियाँ

वह स्थिति जब लंबी सैर होती है तो विशेष ध्यान देने योग्य होती है। लंबी अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी पर चरण दर चरण निर्देशलगभग सामान्य जैसी ही, यानी विसंगतियाँ:

1. रिकॉर्ड अनुपस्थिति: संकलित करें, डेटा दर्ज करें।
2. उपस्थित होने और स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता तैयार करें।
3. कर्मचारी को ज्ञात डाक पते पर नोटिस भेजें।
4. डिलीवरी की सूचना प्राप्त करने के बाद, 2 दिन + पत्राचार की डिलीवरी के लिए आवश्यक अवधि तक प्रतीक्षा करें।
5. यदि स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया गया है और अधिसूचना की प्राप्ति की पुष्टि नहीं की गई है, तो एक रिपोर्ट तैयार करें।
6. यदि अधिसूचना प्राप्त नहीं हुई है तो अनुपस्थिति के कारणों को निर्धारित करने के लिए उपाय करें। यह कदम अनिवार्य नहीं है, लेकिन संभावित समस्याओं से बचने के लिए इसकी अनुशंसा की जाती है परीक्षणबाद में। आप कर्मचारी के रिश्तेदारों को कॉल कर सकते हैं और उनकी गवाही प्राप्त कर सकते हैं।
7. प्राप्त जानकारी को रिकार्ड करते हुए की गई गतिविधियों को लिखें। वैकल्पिक।
8. डिज़ाइन ।
9. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराने की असंभवता पर एक रिपोर्ट तैयार करें।
10. कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करें.
11. भुगतान की गणना करें.
12. कार्यपुस्तिका प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को एक सूचना भेजें।

इस तथ्य के कारण कि कानून 1 महीने की अनुशासनात्मक सजा की अवधि स्थापित करता है, सभी कार्यों को जल्द से जल्द पूरा करना आवश्यक है। यह ध्यान में रखते हुए कि पत्र एक महीने के भंडारण के बाद प्रेषक को वापस कर दिए जाते हैं, हम स्पष्टीकरण मांगने के लिए एक टेलीग्राम भेजने की सलाह देते हैं।

अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति की दैनिक रिपोर्ट तैयार करना, या इसे किसी अन्य तरीके से दर्ज करना भी उचित होगा। सुलभ तरीके सेउदाहरण के लिए, बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करने के लिए आगमन और प्रस्थान लॉग में नोट्स बनाकर।

प्रक्रियात्मक कागजात तैयार करना

पहला दस्तावेज़ जिसे तैयार करने की आवश्यकता है वह अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि है। सबसे आम विकल्प एक रिपोर्ट तैयार करना है, हालांकि एक रिपोर्ट का उपयोग भी किया जा सकता है, जिसके परिणामों के आधार पर एक आधिकारिक जांच खोली जाती है। व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करने के बाद, आपको दो कार्य दिवसों तक प्रतीक्षा करनी होगी। अनुपस्थिति के दिन तुरंत अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करना और रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव है।

जांच के हिस्से के रूप में, यदि कर्मचारी अनुपस्थित होने के कारण का स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो बिना किसी वैध कारण के अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का निर्णय लिया जा सकता है। या उसने प्रलेखित कारण की पुष्टि नहीं की, भले ही वह इसे वैध मानता हो। इसको लेकर एक एक्ट बनाया जाना चाहिए.

बर्खास्तगी की तिथि

यदि अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी होती है तो बर्खास्तगी किस दिन होनी चाहिए? आसान सवाल नहीं है. निर्णय लेने के लिए, आपको कला द्वारा निर्देशित होना चाहिए। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसकी सामग्री के अनुसार, कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस उसकी बर्खास्तगी की तारीख है, यदि अन्य कारणों से उसे कोई स्थान नहीं सौंपा गया है। अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी द्वारा काम करने का आखिरी दिन अनुपस्थिति के दिन से एक दिन पहले होता था, जब तक कि वैध कारण की पुष्टि नहीं की गई हो।

इसलिए, यदि अनुपस्थिति एक बार की घटना थी और कर्मचारी बाद में उपस्थित हुआ और स्पष्टीकरण दिया जिसे एक अनुचित कारण माना गया, तो बर्खास्तगी की तारीख और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश उस दिन के अनुरूप होगा जिस दिन स्पष्टीकरण नोट प्राप्त हुआ था। यदि अनुपस्थिति लंबी प्रकृति की है, कर्मचारी की दैनिक अनुपस्थिति की पुष्टि रिपोर्ट और समय पत्रक द्वारा की जाती है, और स्पष्टीकरण कभी प्राप्त नहीं हुआ, तो अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है। हालाँकि, स्पष्टीकरण की कमी पर अंतिम अधिनियम तैयार करने के दिन की गई बर्खास्तगी का उल्लंघन नहीं होगा।

कार्यपुस्तिका का पंजीकरण

कार्यपुस्तिका में डेटा दर्ज करना बर्खास्तगी का अंतिम चरण है। यदि आप नहीं जानते या निश्चित नहीं हैं कि किस अनुच्छेद के तहत किसी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया है, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा विनियमित होती है। आदेश के आधार पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज की जाती है। आदेश का पंजीकरण डेटा स्वयं "दस्तावेज़ का नाम और दिनांक" कॉलम में लिखा गया है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में रोजगार रिकॉर्ड में नमूना प्रविष्टि:

सबसे पहले, क्रमबद्ध प्रविष्टि की संख्या इंगित की गई है; समय सीमा छूटी नहीं है; इसके बाद, जानकारी दर्ज करने की तारीख निर्दिष्ट की जाती है, जो बर्खास्तगी और आदेश जारी करने की तारीख से मेल खाना चाहिए। इसके बाद, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का रोजगार रिकॉर्ड शब्दों में दर्शाया गया है ()। इसके बाद जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर और पद का शीर्षक लगाया जाता है। रिकॉर्ड कंपनी की मुहर द्वारा प्रमाणित है।

कभी-कभी कोई नियोक्ता अनुबंध समाप्त कर सकता है और अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाल सकता है, लेकिन यदि कर्मचारी को मृत या लापता के रूप में पहचाना जाता है। ऐसा करने के लिए, इस तथ्य की पुष्टि करने वाला एक अदालती निर्णय (यहां इसके बारे में विस्तार से) होना आवश्यक है। नियोक्ता स्वयं प्रक्रिया शुरू कर सकता है, या कोई अन्य इच्छुक पक्ष, उदाहरण के लिए, कोई रिश्तेदार, दावा दायर करेगा।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि इस प्रकार होगी:

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के विशेष मामले

काम से हर अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाता, भले ही इसमें लगभग सभी लक्षण मौजूद हों। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी गैर-कार्य दिवस पर काम पर नहीं जाना चाहता है तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। हालाँकि, इस नियम के कुछ अपवाद भी हैं, जैसे छुट्टी से वापस बुलाए जाने पर भी होते हैं। यदि दुर्घटनाओं या आपात स्थिति से उबरने के लिए कर्मचारियों से छुट्टी के दिन काम कराना आवश्यक हो तो यह स्वीकार्य है।

बर्खास्तगी और बीमार छुट्टी

यदि कोई कर्मचारी बीमार है तो उसे नौकरी से निकालना अस्वीकार्य है। यदि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए जल्दबाजी में निकाल दिया गया था, और वह कारण के स्पष्टीकरण के रूप में बीमारी की छुट्टी लेकर आया था, तो ऐसे कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जाना चाहिए, क्योंकि बर्खास्तगी गैरकानूनी है। हालाँकि, यदि बीमारी को छिपाने और बीमार छुट्टी की उपस्थिति का तथ्य स्थापित किया गया है, तो मुकदमे के दौरान अदालत नियोक्ता का पक्ष ले सकती है, यह मानते हुए कि कर्मचारी अपने अधिकारों का दुरुपयोग कर रहा है और नियोक्ता के अधिकारों का उल्लंघन कर रहा है (संकल्प का संकल्प) रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय)।

अपने मुकदमों में, नागरिक स्थिति को इस प्रकार समझाते हैं: "जब मैं बीमार छुट्टी पर था तो मुझे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था।" प्रमाण के रूप में काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रदान किया जाता है। यह पर्याप्त नहीं है; यह साबित करना आवश्यक है कि नियोक्ता को सूचित किया गया था कि कर्मचारी बीमार था। इसके अलावा, यदि कोई नागरिक स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है तो उसे दावे से वंचित किया जा सकता है। निःसंदेह, यदि वह वस्तुनिष्ठ कारणों से ऐसा कर सका।

कानूनी रक्षा बोर्ड में वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को निपटाने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, दावों की तैयारी और अन्य नियामक दस्तावेज़नियामक अधिकारियों को.