Hvordan interviewer man til en lederstilling? Interview – sådan undgår du fejl.

Vil du vide, hvilke spørgsmål der oftest stilles i interviews? Her fuld liste(med de mest vellykkede svarmuligheder).

Nogle virksomheder har en utraditionel tilgang til interviews, men for det meste stiller de standardspørgsmål (og får standardsvar).

Her er en liste over de mest almindelige interviewspørgsmål de bedste muligheder svar:

1. "Fortæl mig om dig selv"

Hvis du interviewer, ved du sikkert allerede en masse. Har du læst resuméet og følgebrev, så kandidatens sider på LinkedIn, Twitter og Facebook.

Formålet med enhver samtale er at finde ud af, om en bestemt kandidat er egnet til den ledige stilling, der skal besættes, dvs. om han har de færdigheder og personlige egenskaber, der gør det muligt for ham at udføre jobbet. Har du brug for en leder, der kan sætte sig i en andens sted? Prøv at finde ud af, om kandidaten kan blive det. Ønsker du, at offentligheden skal vide om din virksomhed? Spørg, om kandidaten kan formidle informationen.

Hvis du leder efter et job, så fortæl os, hvorfor du gjorde, som du gjorde. Forklar, hvorfor du forlod dit tidligere job. Beskriv, hvordan du valgte universitetet. Fortæl os, hvorfor du besluttede dig for at studere på kandidatskolen. Glem ikke at nævne, at du brugte et år på at rejse rundt i Europa og de oplevelser, du havde i løbet af den tid.

Når du besvarer et spørgsmål, skal du ikke begrænse dig til at opremse fakta (de kan også læses i resuméet). Fortæl din samtalepartner, hvorfor du gjorde visse ting.

2. "Nævn din største svaghed"

Enhver kandidat ved, hvordan man besvarer dette spørgsmål. Du skal vælge en abstrakt svaghed og vende den til en styrke.

For eksempel: ”Nogle gange bliver jeg så fanget i mit arbejde, at jeg mister overblikket, når jeg kommer til fornuft, ser jeg, at alle allerede er gået hjem, jeg ved, at jeg skal holde styr på tiden mere omhyggeligt Jeg kan virkelig godt lide det, jeg laver, og jeg kan bare ikke tænke på andet!"

Så din "fejl" er, at du bruger mere tid på at arbejde end alle andre? Hmmm.

Det ville være meget bedre at beskrive den faktiske fejl, du arbejder på. Tal om, hvad du gør for at forbedre. Der er ingen perfekte mennesker, og du skal bevise, at du kan vurdere dig selv objektivt og stræbe efter at forbedre dig.

3. "Nævn din vigtigste styrke"

Jeg ved ikke, hvorfor virksomhedens repræsentanter stiller dette spørgsmål. Svaret på dette er altid indeholdt i CV'et.

Hvis du bliver spurgt om dette, skal du formulere et præcist og konkret svar. Der er ingen grund til at skændes i lang tid. Hvis du er en problemløser, så sørg for at give eksempler, der er relevante for det job, du er interesseret i. Bekræft dine ord! Hvis du er leder med højt niveau følelsesmæssig intelligens, giv eksempler, der beviser, at du kan besvare spørgsmål, der endnu ikke er blevet stillet.

4. "Hvor ser du dig selv om fem år?"

Når kandidaterne besvarer dette spørgsmål, følger en af to mulige scenarier. Nogle begynder at beskrive deres ambitioner (det ser ud til, at det er præcis, hvad samtalepartneren ønsker at høre), og med hele deres udseende viser de: "Jeg har brug for dette job!" Andre er beskedne (de tror også, at samtalepartneren forventer en sådan reaktion) og giver et selvironisk svar: "Der er så mange mennesker omkring talentfulde mennesker... Jeg vil bare gerne have et job og se, hvilken slags succes jeg kan opnå.”

Begge typer af svar giver ingen information om kandidaten – måske undtagen deres evne til at sælge sig selv.

Hvis du interviewer, så omformuler spørgsmålet: "Hvis du kunne starte din egen virksomhed, hvad ville den så gøre?"

Dette er et universelt spørgsmål, fordi alle har brug for medarbejdere med en iværksætterånd.

Svaret vil fortælle dig om kandidatens drømme og håb, hans interesser og sande passion, hans arbejdspræferencer, de mennesker, han nemt kommer overens med... Alt du skal gøre er at lytte grundigt.

5. "Hvorfor skal vi ansætte dig?"

Da kandidaten ikke kan sammenligne sig med dem, han ikke kender, kan han kun beskrive sin kærlighed til forretningen og et brændende ønske om at gavne. Faktisk får virksomheden kandidater til at bede om at møde dem halvvejs. Efter at have stillet dette spørgsmål læner repræsentanter for mange virksomheder sig tilbage i deres stole og krydser armene over brystet. Denne gestus ser ud til at sige: "Kom nu, jeg lytter!"

Desværre er dette endnu et uinformativt spørgsmål.

Men det kan ændres: "Hvad tror du, vi har glemt at tale om?" eller "Hvis du kunne svare på et af de foregående spørgsmål igen, hvad ville du så sige?"

I slutningen af interviewet er det sjældent, at kandidater føler, at de har vist alt, hvad de er i stand til. Måske tog samtalen en uventet retning. Måske lagde samtalepartneren vægt på sit CV på sin egen måde, idet han fokuserede på nogle færdigheder og glemte andre. Eller måske var kandidaten for nervøs i begyndelsen af interviewet og var ude af stand til at formulere alt, hvad han ønskede at tale om korrekt.

Samtaler handler jo om at lære så meget som muligt om en kandidat, så hvorfor ikke give dem en ny chance?

Sørg for at holde samtalen i gang på dette stadium og lad ikke kandidaten tale med sig selv. Du skal ikke lytte i stilhed og derefter sige: "Tak, vi kontakter dig." Stil opklarende spørgsmål. Spørg efter eksempler.

Hvis en kandidat stiller dig et modspørgsmål, skal du sørge for at besvare det og prøve at skrive et indlæg nye oplysninger, som tidligere var blevet i skyggen.

6. "Hvordan fandt du ud af den ledige stilling?"

Jobsøgningsportaler, annoncer i aviser og på internettet, jobmesser... Mange søger deres første job der, og det er der ikke noget galt med.

Men hvis en kandidat konstant bruger disse kanaler, har han højst sandsynligt endnu ikke besluttet, hvad og hvordan han vil gøre.

Han leder bare efter et job. Jeg elsker ethvert job.

Derfor skal du ikke bare tale om, hvordan du har fundet ud af den ledige stilling. Fortæl dem, at en kollega eller arbejdsgiver fortalte dig om det, at du har holdt øje med de ledige stillinger i en bestemt virksomhed, fordi du gerne vil arbejde for den.

Virksomheder vil ikke have folk, der bare vil have et job. Virksomheder har brug for folk, der har brug for selskab.

7. "Hvorfor vil du have dette job?"

Lad os gå lidt dybere ned i detaljerne. Når du besvarer dette spørgsmål, skal du ikke kun tale om, at du gerne vil arbejde for netop denne virksomhed, men også om, hvorfor stillingen er ideel for dig, og hvad du ønsker at opnå på kort og lang sigt.

Hvis du ikke ved, hvorfor en stilling er den rigtige for dig, så søg et andet job. Livet er for kort.

8. "Nævn din største professionelle præstation."

Svaret på dette spørgsmål bør være direkte relateret til den ledige stilling. Hvis du siger, at du i løbet af det seneste halvandet år har øget produktionsvolumen med 18%, idet du hævder at være leder af personaleafdelingen, vil samtalepartneren finde dit svar interessant, men slet ikke informativt.

Endnu bedre, fortæl os om en problemmedarbejder, du har "reddet", eller en konflikt mellem afdelinger, du har løst, eller en underordnet, der har modtaget en forfremmelse inden for de sidste seks måneder...

9. "Fortæl mig om din sidste konflikt med en kollega eller klient Hvad skete der?"

Når folk arbejder hårdt for at opnå fælles mål, konflikter er uundgåelige. Vi laver alle fejl. Selvfølgelig huskes det gode bedre, men det dårlige kan heller ikke glemmes. Ideale mennesker findes ikke, og det er okay.

Men folk, der søger at flytte deres skyld og ansvar over på andre, bør absolut undgås. Arbejdsgivere foretrækker dem, der ikke fokuserer på problemet, men på løsningen.

Alle har brug for medarbejdere, der er villige til at indrømme, når de tager fejl, tage ansvar for fejlen og, vigtigst af alt, lære af erfaringerne.

10. "Beskriv dit ideelle job."

Når du formulerer dit svar, så husk - det skal være relevant for den ledige stilling!

Det behøver dog slet ikke at være opfundet. Du kan lære og vokse, uanset hvad du gør. Prøv at afgøre, hvilke færdigheder du kan opnå fra den stilling, du søger, og forestil dig derefter, hvordan disse færdigheder kan være nyttige for dig i fremtiden.

Vær ikke bange for at indrømme, at du en dag måske rejser for at finde et andet job eller måske endda starter dit eget egen virksomhed. Arbejdsgiverne forventer ikke længere, at medarbejderne bliver hos dem for evigt.

11. “Hvorfor vil du forlade det job, du har nu?

Lad os starte med det, du ikke behøver at tale om (hvis du repræsenterer en arbejdsgiver, bør du være på vagt):

Sig ikke, at du ikke kan lide din chef. Tal ikke om, hvordan du ikke kan komme overens med dine kolleger. Kast ikke mudder efter virksomheden selv.

Fokuser på de fordele, som dette trin vil give dig. Tal om, hvad du vil opnå. Fortæl os, hvad du vil lære. Fortæl os om, hvordan du planlægger at udvikle dig. Glem samtidig ikke at nævne fordelene for den potentielle arbejdsgiver.

Folk, der klager over deres chefer og kolleger, er som sladder. Hvis de sladrer om en anden, kommer den dag, hvor de også begynder at sladre om dig.

12. "Hvilket arbejdsmiljø finder du mest attraktivt?"

Hvis du kan lide at arbejde alene, men søger en stilling som callcenteragent, lyder et ærligt svar måske ikke rigtigt.

Tænk på jobåbningen og virksomhedskulturen som helhed (enhver virksomhed har en kultur – enten kunstig eller spontan.) Hvis fleksible arbejdstider er vigtige for dig, men du ikke får tilbudt det, så fokuser på noget andet. Hvis du har brug for konstant ledelsesstøtte, og din arbejdsgiver opfordrer til selvledelse, så glem det for en stund.

Find måder at kombinere dine behov med virksomhedens regler. Kan du ikke dette, skal du nok søge et andet job.

13. "Fortæl mig om den sværeste beslutning, du har truffet i de sidste seks måneder."

Ved at stille dette spørgsmål ønsker arbejdsgiveren at vurdere kandidatens evne til at løse problemer og finde argumenter, samt risikovillighed.

Hvis du ikke har et svar på dette spørgsmål, er det for dårligt. Alle skal træffe svære beslutninger, uanset deres position. Min datter arbejdede engang på deltid som servitrice på en nærliggende restaurant. Hun tog konstant svære beslutninger, såsom hvordan hun skulle håndtere en almindelig kunde, hvis handlinger nogle gange grænsede til chikane.

Et godt svar bør indeholde de argumenter, der hjalp med at træffe beslutningen (f.eks. analyse af store mængder data for at bestemme den optimale retning at tage).

Et godt svar beskriver også relationerne til alle involverede i beslutningsprocessen, såvel som dens konsekvenser.

Selvfølgelig er resultaterne af analysen et godt argument, men næsten enhver beslutning påvirker mennesker. De bedste kandidater overvejer normalt spørgsmål med forskellige sider og træffe informerede beslutninger.

14. "Beskriv din ledelsesstil"

Dette er et spørgsmål, der er svært at besvare uden at ty til floskler. Prøv at give eksempler. Sig: "Lad mig fortælle dig om nogle af de udfordringer, jeg har stået over for som leder. Jeg tror, de vil give dig en god idé om min stil." Beskriv derefter, hvordan du løste et problem, motiverede et team, overvandt en krise osv. Forklar, hvad du gjorde og hvorfor, så samtalepartneren præcist forstår, hvordan du styrer andre mennesker.

Glem ikke at nævne de resultater, du har opnået.

15. "Fortæl mig om en situation, hvor du ikke var enig i flertallets beslutning. Hvad gjorde du?"

Folk omkring os træffer nogle gange beslutninger, som vi ikke er enige i. Og det er normalt, det eneste vigtige er, hvordan vi viser vores uenighed. (Vi kender alle dem, der kan lide at blive efter møder for at anfægte en beslutning, som de offentligt støttede.)

Vis din professionalisme frem. Bevis, at du kan udtrykke dine bekymringer konstruktivt. Hvis du en dag formår at ændre den generelle mening, og denne ændring er vellykket, er det godt. Hvis der ikke er sådanne eksempler, så understrege, at du kan støtte en beslutning, selvom den forekommer dig forkert (vi taler ikke om uetiske eller umoralske beslutninger).

16. "Hvordan ville andre mennesker beskrive dig?"

Jeg hader dette spørgsmål. Det er spild af ord! Sandt nok, en dag spurgte jeg det og fik et svar, som jeg virkelig kunne lide.

"Folk ville sige, at jeg er, hvad jeg ser ud til at være," svarede kandidaten. "Hvis jeg siger noget, gør jeg det, hvis jeg lover at hjælpe, jeg tror bestemt ikke, at alle kan lide mig, men de kan regne med mig, fordi de ved, hvordan jeg arbejder."

Hvad kunne være bedre?

17. "Hvad skal vi forvente af dig i de første tre måneder af arbejdet?"

Ideelt set bør dette spørgsmål komme fra en arbejdsgiver, der ønsker at sætte sine forventninger til en ny medarbejder.

Du skal svare sådan her:

Du forsøger at afgøre, hvordan dit arbejde gavner dig. Du lader ikke bare som om du har travlt. Du gør det, der skal gøres.
Du lærer at hjælpe alle deltagere i processen - ledelse, kolleger, underordnede, kunder, leverandører, implementere...
Du finder ud af, hvad du er bedst til. Du blev ansat, fordi du har specifikke færdigheder, og disse færdigheder skal bruges.
Du opnår positive resultater, arbejder med entusiasme og føler dig som en del af teamet.

Brug denne responsplan, og tilføj detaljer, der er specifikke for dit job.

18. "Hvad kan du lide at lave, når du ikke arbejder?"

Mange virksomheder mener, at deres kultur er meget vigtig og bruger information om en kandidats præferencer uden for arbejdet til at afgøre, om de vil passe ind i teamet.

Når du prøver at overbevise nogen om, at du passer perfekt, skal du ikke rave over aktiviteter, du faktisk ikke nyder. Fokuser på aktiviteter, der giver dig mulighed for at udvikle dig – lær noget nyt, opnå højere mål. For eksempel: "Mine børn er stadig meget unge, så der er næsten ingen fritid, men på vej til arbejde og tilbage lærer jeg spansk."

19. "Hvor meget blev du betalt på dit tidligere job?"

Dette er et svært spørgsmål. Dette spørger man normalt, inden man giver et løntilbud, og man skal svare ærligt, men ikke gå galt.

Prøv metoden foreslået af Liz Ryan. Sig: "I øjeblikket fokuserer jeg på job, der ville give mig mulighed for at tjene cirka 50 tusind rubler. Din ledige stilling passer til dette kriterium, ikke?" (Faktisk kender du sikkert allerede svaret, men hvorfor ikke spille med?)

20. "En snegl sidder i bunden af en brønd, der er 9 meter dyb, hver dag kravler 2 meter, og om natten glider den 1 meter ned, hvor mange dage vil det tage for den at kravle ud af brønden?"

I på det seneste Spørgsmål som disse bliver stadig mere populære (tak, Google!). Måske forventer din samtalepartner ikke, at du straks skynder dig at beregne. Mest sandsynligt vil han forstå, hvordan du tænker.

Prøv at løse problemet ved at kommentere hvert trin. Hvis du laver en fejl, skal du ikke være bange for at grine af dig selv – måske er dette en stresstest, og den anden person vil se, hvordan du reagerer på fiasko.

21. "Ville du spørge om noget?"

Gå ikke glip af muligheden! Stil et smart spørgsmål – ikke kun for at fremhæve din personlighed, men også for at sikre dig, at du vælger den rigtige virksomhed. Glem ikke, at et interview er en tovejsproces.

Eksempler på spørgsmål:

22. "Hvilke resultater skal jeg opnå i løbet af de første tre måneders arbejde?"

Hvis du ikke er blevet stillet dette spørgsmål, så spørg dig selv. For hvad? Gode kandidater er ivrige efter at komme i gang. De ønsker ikke at bruge uger og måneder på at lære hinanden bedre at kende. organisationsstruktur"De ser ingen mening med orienteringsbegivenheder og foretrækker at lære, mens de går.

De vil gerne være nyttige nu.

23. "Nævn tre egenskaber, som dine bedste medarbejdere har."

Gode kandidater vil gerne være gode medarbejdere. De ved, at enhver virksomhed er forskellig, og for succesfuldt arbejde de kræver forskellige kvaliteter.

Måske arbejder alle de gode medarbejdere sent. Måske værdsætter du kreativitet mere end evnen til strengt at følge protokollen. Måske forsøger du at erobre nye markeder, så det er vigtigere for dig at tiltrække nye kunder end langsigtede relationer med gamle. Eller måske har du brug for en, der er villig til at bruge lige meget tid på en førstegangskøber og en almindelig engroskunde.

Gode kandidater skal vide dette. De vil sikre sig ikke kun, at de vil passe ind i holdet, men også at de kan opnå succes.

24. "Hvad bestemmer faktisk resultaterne af arbejdet i denne stilling?"

Ved at investere i medarbejdere forventer arbejdsgiverne, at de bringer overskud (hvorfor i det hele taget betale dem?).

I ethvert job er der aktiviteter, der giver større afkast end andre. Du har brug for en HR-professionel til at besætte ledige stillinger, men i virkeligheden skal de finde de rigtige mennesker, og derved minimere omsætningshastigheder, reducere omkostningerne ved oplæring af nye medarbejdere og øge den samlede produktivitet.

Du har brug for en reparatør til at reparere apparater, men i virkeligheden skal han effektivt løse kundeproblemer og opbygge relationer med dem, så de kommer tilbage til ham igen og igen.

Gode kandidater vil gerne vide, hvilke egenskaber der vil sætte dem i stand til at yde det største bidrag, fordi deres personlige succes afhænger af hele virksomhedens succes.

25. "Lav virksomhedens prioriteter for i år. Hvordan kan jeg bidrage, hvis jeg tager denne stilling?"

Enhver kandidat ønsker at vide, at deres arbejde betyder noget for andre.

Gode kandidater ønsker at udføre meningsfuldt arbejde, tjene et højere formål og arbejde med mennesker, der deler deres værdier.

Ellers bliver arbejdet meningsløst.

Medarbejdere, der elsker deres arbejde, vil helt sikkert anbefale arbejdsgiveren til deres venner og bekendte. Det samme gælder ledere – de tager altid dem med, som de har arbejdet sammen med før. Det tog dem lang tid at bevise deres kompetence og opbygge relationer baseret på tillid, så folk følger dem instinktivt.

Alt dette taler om kvaliteten af arbejdsmiljøet og atmosfæren i teamet.

27. "Hvad vil du gøre, hvis...?"

Hver virksomhed har problemer - teknologier bliver forældede, nye konkurrenter dukker op på markedet, økonomiske tendenser ændrer sig konstant. Ikke alle har økonomiske voldgrave til at beskytte dem.

Selvom en kandidat betragter arbejdsgiveren som et afsæt for et højdespring, håber han stadig på vækst og udvikling. Ved at acceptere arbejdsgiverens tilbud håber hver medarbejder at forlade ham efter behag, og ikke fordi virksomheden blev tvunget ud af markedet.

Lad os sige, at du ejer en skibutik. En anden butik er åbnet cirka en kilometer væk. Hvordan planlægger du at håndtere konkurrencen? Eller lad os sige, at du har en fjerkræfarm. Hvad vil du gøre for at reducere dine foderomkostninger?

Gode kandidater ønsker ikke kun at forstå, hvordan du tænker. De vil gerne vide, hvad du skal lave i den nærmeste fremtid, og om der er plads til dem i din plan.

Jeff Haden inc.com. Oversættelse: Airapetova Olga

Karriere, arbejde, studier

Jo mere ansvarlig stilling, jo mere omhyggeligt udvælges kandidaterne. Der stilles meget høje krav til ledere i alle rækker. Disse mennesker bliver nødt til at styre holdet under forhold med konstant forandring og udvikling af markedet.

Hvordan bestå en samtale til en lederstilling?

For at bestå et interview for lederstilling, lav en selvforberedelsesplan. Bestem det nøjagtige mål med din jobsøgning, hvordan du opnår det, og gå videre til at studere arbejdsmarkedet.

Vælg en aktivitetssektor, vurder udsigterne for forretningsudvikling i regionen eller landet. Vælg de typer virksomheder, det ledelsesniveau du søger (højere eller mellem). Sats generelt niveau løn, faglige krav. Gå derefter videre til at undersøge specifikke ledige stillinger.

Har du et mål om at bestå en samtale til en lederstilling?

Interviewspørgsmål til ledere: hvad bliver vurderet?

Ethvert interview vil blive bygget op omkring grundlæggende ledelsesfunktioner:

Planlægning
Organisation
Motivering
Kontrollere
Delegation/koordinering

Planlægning

Arbejdsgiveren er interesseret i din evne til at skabe en effektiv arbejdsplan for dig selv og dine medarbejdere. Typiske planlægningsspørgsmål:

"Hvilke metoder bruger du til at lave planer?"
"Hvilke planlæggere bruger du?"
"Ved du, hvordan man arbejder i regnskabs- og projektledelsesprogrammer?"

Husk, hvad der skete i din tidligere stilling. Måske implementerede du bare dine overordnedes planer? Et nyt job kan kræve mere selvstændighed.

Mange virksomheder praktiserer kollegial planlægning. Teammedlemmer fremsætter deres forslag, diskuterer dem, og lederen godkender projektet. Tilgangen er typisk for unge, kreative virksomheder og nystartede virksomheder. Overvej, om du er klar til en sådan planlægning.

Vær opmærksom på opgaveledere (computerplanlæggere). Et obligatorisk krav er at kende projektledelsesprogrammer (eksempler: Bitrix, Megaplan), CRM-systemer til at arbejde med kunder.

Hvert forretningsområde har særlige ledelses- og regnskabsprogrammer. Find ud af om dem, vælg dem, du har brug for. Har du aldrig brugt noget lignende, eller halter du efter markedet? Tag træningskurser. Etabler brugbar kommunikation i sociale netværk og fora, abonnere på specialistprofiler.

Organisation

At være en god organisator er det første bud for en leder. Centrale interviewspørgsmål til en lederstilling:

"Hvordan organiserede du dit arbejde på dit tidligere sted, hvad opnåede du?"

En virksomheds arbejdsgiver vil helt sikkert spørge, hvor hurtigt du kan reagere på ændringer. For eksempel:

”Under opgave B opstod vanskelighed b1. Hvad vil du gøre for at nå mål A?

Motivering

Motiver – svar på en underordnets spørgsmål "Hvorfor skulle jeg udføre denne opgave?" og skubbe ham på arbejde. Du skal bruge bemærkelsesværdig viden om psykologi, evnen til at kommunikere effektivt, anvende forskellige stilarter retningslinjer afhængig af situationen.

Spørgsmål om motivation:

“Hvilke metoder til at motivere medarbejdere anser du for at være effektive? Hvorfor?"
"Hvilken ledelsesstil er tættere på dig: autoritær, demokratisk, liberal?"
“Mens medarbejder A arbejdede på opgave C, lykkedes det ikke at gennemføre planen for dagen. Hvordan vil du motivere din underordnede?

Her kan rekruttereren stille opklarende spørgsmål og stille yderligere betingelser for opgaven.

Har du lyst til succesfuld samtale til en lederstilling i en virksomhed? Deltag i motiverende træninger, abonner på onlinepublikationer og nyhedsbreve om psykologi og ledelse, se webinarer og videoer om emnet.

Kontrollere

Kendskab til kontrolsystemer er et obligatorisk krav for dem, der vil til samtale til stillingen som leder af en afdeling eller organisation. Arbejdsgiveren er interesseret i, hvad, hvornår og hvordan du vil vejlede medarbejdere inden for en konkret opgave.

Koordinering og uddelegering

Et godt koordinatorteam fungerer som en enkelt, velkoordineret mekanisme. Ingen kommer ud af køen, ingen trækker tæppet over sig. Alle handlinger er koordineret og underordnet en fælles opgave. Er du i stand til at opnå en sådan afdelingspræstation? Så bliver samtalen til direktørstillingen vellykket.

Et spørgsmål om delegering kunne lyde sådan her:

"Mål A, opgave B, C, D er sat op. Hvordan vil du fordele dem blandt medarbejdere 1,2,3,4?"

Effektiv kommunikation

Din evne til at være en god leder vil blive bemærket allerede under den foreløbige kommunikation. Et portræt af en fremtidig leder - et velskrevet CV, udfyldte profiler på sociale netværk. Sørg for, at der ikke er nogen kompromitterende information der.

Undersøg ledige stillinger omhyggeligt. Hold øje med kvaliteten e-mail korrespondance med arbejdsgivere. Gem oplysninger om sendt CV'er: til hvem, hvornår de blev sendt. Alt hvad du har brug for at afklare, afklar uden forsinkelse.

Før du kommunikerer via telefon eller video, skal du lave en plan for samtalen. Få masser af hvile og få orden på dig selv, så du ser selvsikker og rolig ud.

Forbered dine egne spørgsmål til at stille under en samtale til en lederstilling. Oprethold balancen selvsikker adfærd og velvilje. Samtalepartneren skal føle i dig en person, der er i stand til at kontrollere kommunikationssituationen.

God eftermiddag, kære ven!

Der er ting, som de fleste jobsøgende ikke engang ved om. I dag vil din ydmyge tjener sidde på den anden side af "barrikaderne". Til dit sædvanlige sted, overfor ansøgeren. Dette vil gøre det nemmere at besvare spørgsmålet " Hvordan passerer man korrekt et interview til en lederstilling?

Det ville være mere præcist at tale om ét værktøj, der bruges af erfarne, kompetente rekrutterere. Nogle gange vil du støde på sådan nogle :)

Denne metode er at læse kandidatens metaprogrammer.

Disse er mentale modeller, filtre, gennem hvilke en person videregiver information og drager konklusioner. De bestemmer hans tankegang og adfærd.

Alle kender eksemplet med et glas, der er halvt fyldt med vand. En person tror, den er halvt fyldt, en anden tror, den er halvtom. De har forskellige poler af metaprogrammer.

Tanken er, at ledere har bestemte præferencer i meta-programprofilen. Min opgave som rekrutterer er at fastlægge denne profil og sammenligne den med den optimale for den stilling, som kandidaten søger.

Jeg gør dette: Jeg inviterer samtalepartneren til at tale om sig selv og optage metaprogrammerne til at konstruere hans sætninger.

Så spørger jeg og ser også hans tale. Efter samtalen drager jeg konklusioner.

Lad os nu tale mere om meta-programmer. Der er mange af dem, men vi vil se på 4 af de vigtigste.

Du behøver ikke gå for dybt ind i dette emne. Bare forstå betydningen og forholdet mellem polerne i metaprogrammet for at prøve at overvåge din tale.

1. Type motivation: lyst/undgåelse

For en person er de vigtigste incitamenter enten præstationer eller undgåelse af problemer.

"Folk, der er præstationer" er mere opmærksomme på deres mål. De står over for problemer med et åbent visir og betragter dem som en uundgåelig ledsager og endda en assistent i deres arbejde.

De, der er tilbøjelige til at undgå, fokuserer deres hovedindsats på at undgå problemer og straf.

Spørgsmålet kan være: "Beskriv dit ideelle sted at arbejde." Eller lignende.

Den første type vil sige: arbejde med interessante, komplekse opgaver, udsigter til professionel vækst.

For det andet: arbejde med klare indikatorer, kriterier for belønning og straf, i et ikke-konflikt team.

Den første bruger "lederskabsverber" i sin tale. Jeg organiserer, jeg uddelegerer, jeg motiverer.

Den anden foretrækker omhyggelige formuleringer, sætninger som "jeg var nødt til at gøre...", "Jeg var nødt til...".

Til de fleste lederstillinger foretrækkes en præstationsorienteret profil.

Forholdet mellem polerne i dette metaprogram er 8 til 2. Det vil sige, i 8 tilfælde ud af 10 vil jeg gerne registrere adfærd karakteristisk for en person med "præstation".

Det betyder ikke, at det er på tide, at en leder med en fremherskende undvigelsesmotivation dropper sin karriere. Sådanne mennesker kan præstere godt i stillinger relateret til kontrol og revision. De er normalt opmærksomme på detaljer.

2. Referencetype: intern/ekstern

Det viser, om en person er mere fokuseret på sin egen eller andres mening, når han træffer en beslutning. Hvad er vigtigere for ham?

Personer med intern reference bestemmer normalt selv, hvad de skal gøre, baseret på deres erfaring og intuition. "Jeg besluttede at gøre dette:..."

Ledere med overvejende intern reference god til stillinger som TOP-ledere, projektledere, kreative arbejdsområder.

På overvejende ekstern reference, leder af i højere grad er afhængig af udtalelser fra kolleger, ledelse og nogle statistiske data. "Baseret på analysen foreslog jeg... den administrerende direktør støttede mig."

Personer med en overvægt af ekstern reference er mere egnede til at arbejde med kunder, såvel som til stillinger, der kræver høj ledelsesdisciplin.

Svar: "Erfaring foreslået", "Jeg ser det bare sådan..." er registreret i den interne reference.

Til de fleste stillinger i min "talmud" foretrukket polforhold intern/ekstern reference 6 til 4.

Din opgave er at afgøre, hvilken type reference der er at foretrække for den stilling, du søger og bygge dine eksempler og sætninger ud fra dette.

3. Fokus i arbejdet: proces/resultat

Et spørgsmål som dette stilles: "Hvad nyder du mest ved dit job...?"

En procesorienteret person beskriver primært selve processen. I hans tale er broderparten optaget af verber perfekt form— organiseret, analyseret. Eller navneord: forsørgelse, attraktion osv.

Personen af "resultater" bruger verber af den perfekte form: bygget, organiseret, gennemført. De kaldes også "ledelse" verber.

En tiltrækning af processen er ikke en ulempe, men for en leder er det primært vigtigt effektivt arbejde. Vi talte om dette i artiklen

Det er derfor Det foretrukne forhold mellem proces/resultat-poler, for de fleste positioner, er 3 til 7.

4. Aktivitetsniveau: aktivitet/refleksivitet (passivitet)

Her synes jeg, det er tydeligt uden detaljerede kommentarer.

Spørgsmålet kunne være: Beskriv din første dag på arbejde?

Aktiv i sin tale bruger den første person i den aktive stemme. "Det gør jeg, jeg foreslår, jeg begynder."

Refleksive mennesker foretrækker flertal: "Det gør vi, vi tilbyder." Bruger sætninger som "Vi skal gøre", "De vil fortælle os", upersonlige former som "Det vil blive gjort".

For en leder er det foretrukne forhold mellem aktivitets/refleksivitetspoler 8 til 2.

Meget afhænger af den stilling, du søger. Ud fra dette, vælg eksempler og hvordan du vil besvare spørgsmålene.

Og dog. Lederen skal have lederegenskaber. Du vil aldrig gå galt, hvis du bygger dit image som leder på lederbasis.

I de metaprogrammer, vi taler om i dag, er lederskabspolerne aspiration, intern reference, resultat, aktivitet. Start fra dette.

Når du taler om din erhvervserfaring, så læg mere vægt på emnet end på at løse aktuelle problemer. Vælg relevante eksempler.
I din tale, prøv at bruge mindre forsigtige sætninger: "Det forekommer mig," "Som om," "Sandsynligvis." De er i konflikt med billedet af lederen.
Prøv at bruge partiklen "ikke" mindre. Det opfattes ikke af vores underbevidsthed. For eksempel hører mange mennesker "ikke svært" som "svært".
Fjern ord med en stærk negativ betydning fra din tale: Rædsel, ballade, mareridt osv. De skaber unødvendige spændinger.
Brug flere "lederskabsverber."

F.eks

Det lykkes måske ikke lige med det samme, for det er meget svært at styre sin tale bevidst. Men med træning og øvelse vil du med tiden lære at strukturere din tale på den rigtige måde. Og udsend billedet af en leder-leder ikke kun for at bestå et interview, men også i det daglige arbejde.

At være opmærksom på opbygningen af din tale er ikke kun vigtigt for et interview. Dine interne holdninger til lederadfærd vil gradvist ændre sig.

Tak for din interesse for artiklen. Jeg ville sætte pris på din kommentar (nederst på siden).

Abonner på blogopdateringer (formular under knapper på sociale medier) og modtag artikler om de emner du vælger til din e-mail.

Hav en god dag og godt humør!

Det smarteste, du kan gøre, når du skal til samtale, er at sætte dig selv i den rigtige tankegang. Du mister ikke noget, i værste fald vinder du bare ingenting! Det er med denne holdning, vi skal gå i kamp! Selvom det selvfølgelig heller ikke skader at kende nogle af nuancerne.

Starte. At tage kontakt

For at gøre det mest positive indtryk på intervieweren er det meget vigtigt at opnå gensidig forståelse med ham så hurtigt som muligt. Hvad skal man gøre for dette:

prøv at sidde i åben stilling (dine arme må under ingen omstændigheder krydses);
kommunikere på ét sprog: på den ene side undgå komplekse fagudtryk (f.eks. hvis samtalepartneren er HR), på den anden side vis, at det marked, virksomheden opererer på, er bekendt for dig, så brug ord, der er typiske for den virksomhed, du har indtastet;
Tal i samme tempo og med omtrent samme lydstyrke som den anden person. Det er denne form for kommunikation, der vil være mest behagelig for den person, der udfører interviewet;
Det er vigtigt, at din reaktionshastighed er sammenlignelig med din samtalepartners reaktionshastighed: en langsommere reaktion er irriterende, du vil forhaste den, og en hurtigere fører til, at en væsentlig del af informationen simpelthen falder ud.

Korrekt svar på spørgsmål

Intervieweren forventer, at kandidaten giver de mest specifikke, præcise og klare svar på de stillede spørgsmål. Derfor vil ønsket om at undgå et svar eller give en vag mulighed reducere dine point betydeligt. Det sker, at en erfaren interviewer med jævne mellemrum vender sig til det samme emne og forsøger at "fange uoverensstemmelser." Derfor er det værd at undgå løgne, herunder for ikke at komme i en akavet position.

Nogle gange bruges provokerende teknikker under interviews. I sådanne tilfælde skal du forsøge at reagere korrekt og tydeligt på situationer og spørgsmål. Husk, at det ikke nytter noget at fremstå bedre, end du er: sandheden kommer alligevel frem.

Typiske spørgsmål, der volder vanskeligheder:

— Årsager til at skifte job

Når en kandidat taler dårligt om en tidligere arbejdsgiver, efterlader det næsten altid et meget ugunstigt indtryk. Derfor er det bedre at nævne den årsag, der bedst svarer til sandheden. Men et endnu mere smertefuldt indtryk er forårsaget af et umotiveret skift af arbejdsplads. Derudover giver "en lille løgn anledning til stor mistillid", så oprigtighed inden for fornuften og uden følelser vil kun være gavnlig.

— Dine mangler

Ofte besvarer ansøgere dette spørgsmål i paradoksets ånd - når ulemper præsenteres som udvidelser af fordele. Men når de i fuld alvor forklarer dig: "Jeg er for målrettet" eller "Jeg er for ansvarlig", vil du bare tilføje: "Og også forbandet smuk, smart og charmerende." Det her lyder sjovt. Derfor er det værd at nævne reelle mangler, men ikke for væsentlige for det job, som kandidaten søger. For eksempel er en lav grad af opmærksomhed på detaljer ikke fatalt for en salgsrepræsentant, og manglende kommunikation er fatalt for en revisor.

— Fordele, præstationer, succes

Det er meget mærkeligt at høre noget som "lad andre vurdere", "det kan blive bedre" osv. Men du skal heller ikke forestille dig dig selv som et ideal. Når alt kommer til alt, hvis en person har opnået alt, har han ikke mere at stræbe efter. Derfor giver det mening altid tydeligt at angive din succes, det er bedst at bekræfte det med specifikke tal og fakta: dette gør dig altid glad for intervieweren. Det er også vigtigt at finde en mellemvej mellem tilstrækkeligheden af selvværd og evnen til at præsentere dig selv for den bedste side. Derudover præstationer og styrker skal være reelt relevant for det job og den stilling, du søger. Husk også at præstationer i personlig og familieliv er af meget mindre interesse for en potentiel arbejdsgiver end officielle.

— Fejl

Når du svarer, skal du huske det vigtigste - alle har haft fejl. En person, der hævder, at han ikke havde dem, lyver enten eller er utilstrækkelig. Fejl skal indrømmes. Det er vigtigt, at kandidaten demonstrerer evnen til at tage ansvar for sine fejl, og evnen til at rette dem, lære af dem og bruge disse "lektioner" i fremtiden til en positiv oplevelse. Samtidig skal svigt ikke se fatale ud – blot som en del af den normale arbejdsproces.

- Dine planer for fremtiden

Sådanne planer skal være konkrete, og der skal være en logisk sammenhæng mellem kandidatens nuværende position og den, han forventer at opnå. Selvfølgelig er det bedre at tale om sociale og arbejdsrelaterede planer frem for rent personlige planer.

— Forventninger fra det nuværende arbejdssted

Her giver det mening at tale om virkelige ting under hensyntagen til de særlige forhold i virksomhedens forretning og dens virksomhedskultur. For eksempel kommunikerer en person, der søger en ledig stilling som repræsentant i en anden by, hvor vigtigt det er for ham at være konstant i teamet og kollektivt. Helt ærligt, med sådanne forventninger er det usandsynligt, at han vil modtage et interessant tilbud.

Sådan sætter du dine egne forventninger

Inden du kommer til samtalen, skal du formulere klart for dig selv, hvad der er grundlæggende vigtigt for dig, og hvad der ikke er. Husk at du også vælger. Det er vigtigt at vide klart, hvad du vil have, for der er ikke noget værre end at få en mulighed, der ikke er bedre, eller endnu værre, end hvad du havde. Det er bedst at udføre analysen i henhold til denne plan:

- hvad er vigtigt og nødvendigt for mig,
- hvad er ønskeligt, og hvad kan jeg ofre nogle af disse punkter for,
- hvilket er uacceptabelt.

Desuden bør denne analyse udføres på følgende lag - arbejdsindhold, arbejdsforhold, virksomhedskultur, værdier, team og leder.

Hvis du bliver bedt om at fortælle om dig selv

Vær klar over, hvilke af dine egenskaber der bedst matcher jobbet. Først og fremmest, tal om forretningsmæssige kvaliteter. Forsøg altid at vise, hvordan du kan være nyttig og gavnlig for den virksomhed, du søger. Et meget positivt indtryk får folk, der i starten er fokuserede på, hvad de kan give, og først derefter spørger, hvad de får for det. Undgå kommentarer, der kan afsløre din overkvalifikation: Dette er også ofte en grund til afslag. Vær ikke for detaljeret eller vis dig selv at være for universel: Dette vækker normalt ikke tillid. Vis tydeligt at du ved hvad du stræber efter, du forstår hvor dine styrker og svagheder. Alle beslutninger og karriereveje skal fremstå så klare og rimelige som muligt. Prøv at følge historiens logiske rækkefølge, dette vil give dig mulighed for at erklære dig selv som en systematisk og struktureret person.

Eksempler fra et CV:
— Ønsket stilling: kommerciel direktør, leder af salgsafdelingen, salgschef, salgsrepræsentant, assistent for kommerciel direktør. (Som du forstår, er det usandsynligt, at en sådan positionering vil få kandidaten til at blive taget seriøst).
— Yderligere oplysninger: Jeg har en personlig bil, kørekort kategori B, kone, tre børn. (Ingen kommentarer her).

Hvordan og hvad skal man spørge intervieweren

Spørgsmål bør stilles, når du bliver bedt om det. De skal adresseres korrekt (det nytter ikke at spørge HR-chefen om detaljerne faglig aktivitet). Du kan ikke spørge om noget, der kan indeholde fortrolige oplysninger, ellers vil du blive mistænkt for at være en "udsendt kosak". Husk også, at karakteren af spørgsmålene kan indikere din motivation: Derfor bør du ikke kun være interesseret i aflønning og indholdet af kompensationspakken. Derudover indikerer spørgsmålenes karakter og deres fokus indirekte kvalifikationsniveauet: Prøv derfor at forberede spørgsmål på forhånd, der afslører din bevidsthed om virksomhedens og markedets særlige forhold.

Det vigtigste er at være dig selv, tro på dig selv og din stjerne, og alt vil være godt. De mennesker, der laver de bedste interviews, er dem, der ikke bekymrer sig for meget og ikke satser for meget på denne ene mulighed.

Hvad skal man sige til et interview

1. Fortæl os lidt om dig selv.

Når en kandidat besvarer et spørgsmål, skal du være opmærksom på følgende: - opstiller formelt biografiske data eller lægger straks "trumfkort" ud, hvilket understreger hans ønske og evne til at indtage denne holdning; - angiver kun det vigtigste, det vil sige taler om sine kvalifikationer, erfaring, ansvar, interesse, hårdt arbejde og integritet, eller citerer irrelevante fakta; - taler kort, præcist, tydeligt eller mumler i lang tid og udtrykker sine tanker dårligt; - opfører sig eller taler roligt, selvsikkert eller usikker på sig selv.

2. Hvordan ser du på livet: hvilke vanskeligheder ser du i det, og hvordan håndterer du dem?

Nogle mennesker udtrykker sig selv i den forstand, at livet er svært, der er en masse problemer, hvoraf de fleste er uløselige, at folk er vrede og uvenlige, at der er få glæder i livet, og at alt afgøres af skæbnen, tilfældighederne eller andre mennesker , men ikke af sig selv. Det betyder, at denne person er passiv, usikker på sig selv, ikke stoler på andre, er pessimistisk og ulykkelig (taber). Andre mennesker taler positivt om livet: der er intet liv uden problemer, vanskeligheder er overkommelige, en persons skæbne og karriere er i hans hænder, folk er venlige og klar til at samarbejde, en person er arkitekten bag sin egen lykke. Dette siges af en person, der tager en aktiv livsposition, er rettet mod succes, er klar til at tage ansvar, interagerer med mennesker med succes og ved, hvordan man nyder livet.

3. Hvad tiltrækker dig ved at arbejde med os i denne stilling?

Det er dårligt, hvis de svarer med almindelige sætninger: "Jeg er tiltrukket af udsigterne til vækst, interessant arbejde, et velrenommeret firma..." Skal give seriøse og specifikke argumenter: ønsket om at anvende dine kvalifikationer og erfaring, hvor de kan give det største udbytte og vil blive værdsat, attraktiviteten ved at arbejde i et stærkt team af fagfolk.

4. Hvorfor anser du dig selv for værdig til at indtage denne stilling? Hvad er dine fordele i forhold til andre kandidater?

Denne bedste spørgsmål for kandidaten uden falsk beskedenhed at nævne sine vigtigste fordele i forhold til andre ansøgere. Samtidig skal han demonstrere sin evne til at overtale og understrege sine fordele. Det er dårligt, hvis kandidaten besvarer dette spørgsmål med svage argumenter og citerer sine formelle biografiske karakteristika.

5. Hvad er dine styrker?

Kandidaten skal primært lægge vægt på de egenskaber, der kræves til dette job og levere overbevisende beviser baseret på konkrete fakta. Men du kan høre klichéer gentaget tusindvis af gange: "Jeg er omgængelig, pæn, effektiv" osv. Bed ham om at afklare, hvordan hans omgængelighed, nøjagtighed, flid kommer til udtryk, hvad er hans måde at lytte til klienten på, hvad han har opnået takket være hans stærke kvaliteter.

6. Hvad er dine svagheder?

Fra en intelligent kandidat er det usandsynligt, at du vil høre omvendelse af synder og en lang liste over hans mangler. Han vil forsøge at fordreje svaret på en sådan måde, at det øger hans chancer yderligere. For eksempel vil han sige: "Mange mennesker betragter mig som en arbejdsnarkoman" eller "Jeg ved ikke, hvordan jeg skal slappe af, jeg har det kun godt, når jeg arbejder" eller "Jeg stiller for store krav til mig selv og andre." Hvis kandidaten praler for meget, og du vil tage ham til ærlig tilståelse dine mangler, kan du fortælle ham sådan en vittighed. I sådan en situation karakteriserer kandidaten sig selv: "Samvittighedsfuld, hårdtarbejdende, jeg drikker ikke, jeg ryger ikke ..." Så bliver han overrasket spurgt: "Du har ikke en eneste mangel?" "Der er en," indrømmer kandidaten, "jeg kan lide at lyve."

7. Hvorfor forlod du dit tidligere job?

Det er dårligt, hvis grunden til at forlade var en konflikt, hvis kandidaten kritiserer den eksisterende orden der og hans tidligere leder. At forlade arbejdet på grund af konflikt er en flugt fra vanskeligheder, en indrømmelse af ens eget nederlag, som efterlader et aftryk på den enkeltes selvværd. En negativ holdning til mennesker, vanen med konflikter med medarbejdere, og især med ledelsen, er en stabil karakteristik af en person og vil helt sikkert manifestere sig i en eller anden form på arbejdet. nyt job. En god kandidat vil fremhæve de positive ting, der var i hans tidligere arbejde og forhold til mennesker, og vil nævne sådanne værdige grunde som ønsket om et mere interessant (højt betalt, giver muligheder for professionel vækst) arbejde og ønsket om fuldt ud at realisere sit arbejde. kapaciteter.

8. Hvorfor besluttede du dig for at skifte job?

Dette spørgsmål stilles til en, der arbejder på tidspunktet for samtalen. Som med svaret på det foregående spørgsmål vil en historie om en konflikt ikke karakterisere kandidaten fra den bedste side. Mens ønsket om professionel vækst, udvidelse af anvendelsesområdet for ens viden og færdigheder og stigende lønninger respekteres og hilses velkommen i alle udviklede lande.

9. Har du modtaget andre jobtilbud?

Kandidatens autoritet vil øges, hvis han taler om andre jobtilbud, men bemærker sin særlige interesse for dette. Det er godt, hvis han udtrykker sit ønske om at få maksimal tilfredshed med sit arbejde. Hans humør påvirker ikke kun hans helbred og det moralske klima i holdet, men er også det vigtigste en nødvendig betingelse høj arbejdsproduktivitet, den mest pålidelige garanti mod fejl, uagtsomhed og defekter og i sidste ende hovedgarantien for virksomhedens velstand.

10. Hvor succesfuld har du haft i interviews andre steder?

Det er vigtigt at finde ud af, hvorfor du ikke bestod et interview nogle steder og bestod med succes andre. Hvis han overbeviser dig om, at dine konkurrenter er interesserede, så vil du forsøge at beholde ham.

11. Vil dit personlige liv forstyrre dette job, som er forbundet med yderligere stress (uregelmæssige arbejdstider, lange eller lange forretningsrejser, konstante rejser)?

Dette spørgsmål bliver ofte stillet til kvinder. I nogle virksomheder, der forsøger at omgå loven, stiller de strenge betingelser, såsom ikke at få børn i en vis tid, ikke udstede sygemelding til børnepasning, ikke holde orlov uden løn osv.

12. Hvordan forestiller du dig din stilling om fem (ti) år?

Mange uindviede mennesker, der ikke planlægger deres karriere og liv, svarer, at de ikke kan forestille sig sådanne langsigtede udsigter. Og en person rettet mod personlig succes vil let tale om sin planlagte faglige vækst og muligvis personlige mål. Max Eggert taler i sin bog A Brilliant Career om vigtigheden af karriereplanlægning. På en berømt handelsskole blev eleverne på den første undervisningsdag spurgt, hvem der havde skrevet ned stadierne og målene for deres personlige karriere. Kun 3 % af dem rakte hånden op. Efter 10 år var det disse 3%, der opnåede mere økonomisk succes end alle andre tilsammen.

13. Hvilke ændringer ville du foretage i dit nye job?

Det er godt, hvis du viser dit initiativ og kendskab til situationen med innovation og omorganisering. Dette er dog kun tilladt med et indgående kendskab til problemerne i virksomheden. Det er slemt, hvis du ikke kender tingenes tilstand særlig godt, men stræber efter at lave alt om på din egen måde.

14. Hvem kan jeg kontakte for feedback på dit arbejde?

Skal let oplyse telefonnumre og adresser på tidligere kolleger og ledere. At skjule sådanne oplysninger vil straks afsløre manglen på positive anbefalinger eller ansøgerens uerfarenhed.

15. Hvilken løn forventer du?

Et russisk ordsprog siger: "Den, der ikke kender sin egen pris, vil altid sælge sig selv kort." En god specialist kender altid sit værd og forventer en høj løn. Det er bedre for kandidaten at overvurdere den forventede betaling for sit arbejde end at undervurdere den. Hvis den foreslåede løn, glem ikke at "forstørre kagen" og liste de fordele, der er tilgængelige i organisationen: bonusser, sygesikring, børns førskoleinstitutioner, gratis rejser og måltider, gratis træning og andre manifestationer af omsorg for personalet. [...] Hvis kandidaten tydeligvis bluffer, kan du "slå ham ud af rollen" og køle hans iver ved kraftigt at sænke den foreslåede løn og goder. Kan du huske denne joke? En arrogant ung kunstner fremlægger i en krævende tone sine betingelser for teatrets chefdirektør, når han søger et job: "Løn 500 dollars, hovedroller, 8 forestillinger om måneden og tilvejebringelse af en separat lejlighed." Hvortil chefdirektøren roligt fremlægger sit eget: "50 dollars, daglige forestillinger, statister og et kollegieværelse." - "Enig".

Du kan tilføje 5 flere spørgsmål til de vigtigste.

16. Hvad kan du fortælle os om dine professionelle forbindelser, som du kunne bruge i dit nye job?

17. Hvordan øger du din faglige kvalifikationer?

18. Hvad kan du lide at lave i fritid?

19. Hvornår kunne du starte et nyt job?

20. Hvilke spørgsmål har du?

V. Polyakov
uddrag fra bogen "Karriereteknologi"