09.07.2016

Vi foreslår, at du henvender dig til samtalen for en udviklerstilling software med humor og opfatter det, som om du spiller et computerspil, hvor du bevæger dig mod sejr og fuldender niveauer. Derfor har vi udarbejdet flere snydekoder for at hjælpe hovedpersonen i dette spil.

Benjamin Weiss fra Infusive Solutions henvendte sig til HR-kolleger og computerspilsudviklere for at skabe et "interviewspil." Der vil være niveauer i "spillet", som du skal "bestå" for at få en stilling, startende med et interview med en rekrutterer. Konceptet med spillet kan virke latterligt, men den information, som Weiss og hans kolleger har givet, er simpelthen uvurderlig.

Snydekoder til at besejre de 4 chefer, du kan støde på i søgen efter at blive en ny softwareudvikler

I de fleste tilfælde, langt træk At få et job som softwareudvikler er indviklet og fuld af vanskeligheder.

Selvfølgelig, hvis du er en meget talentfuld og kreativ person, kan du blive accepteret hurtigere end normalt. Processen kan også accelerere, hvis virksomheden har akut brug for en medarbejder.

Men normalt befinder softwareudviklere sig på en enorm, indviklet søgen efter at klatre gennem flere niveauer for at få deres drømmejob.

Vent et øjeblik, hvad er denne super quest? Hvad er niveauerne? Det ligner et computerspil, ikke?

Lad os komme til kernen af ​​vores idé. Hvis du tænker over det, ligner de ledere, der er involveret i den tekniske interviewproces, de "chefer", som spillere møder i slutningen af ​​hvert niveau. computerspil.

Hovedspilleren (for eksempel Mario, Zelda eller Duke Nukem) skal besejre alle cheferne i spillet for at komme videre til næste niveau: ligesom ledere i it-virksomheder.

Helten skal lære at bygge strategier afhængigt af forskellige chefers egenskaber for at vinde spillet, fordi hver af dem har forskellige egenskaber(selvom der er generel taktik).
Så lad os tage interviewet til en softwareudviklerstilling med humor og opfatte hele processen som et spændende spil, hvor du går til finalen og besejrer de ledere, der ansætter dig, som bliver:

- rekrutteringsspecialist;
- seniorudvikler;
- software manager;
- CTO.

Er du klar? Stor! Vi starter med et scrum med en rekrutterer fra personaleafdelingen på første niveau.

Niveau 1: Chef, rekrutterer

HR-chefen har følgende egenskaber:

- vagter adgang til andre chefer;
- den første person til at læse og evaluere dit CV;
- normalt ikke teknisk forberedt;
- interesseret i at du søger flere ledige stillinger i virksomheden.

Jennifer Loffus, regional direktør for Astron Solutions, tidligere præsident New York Human Resources Association.

Enhver, der har interviewet til en softwareudviklerstilling, ved, at du højst sandsynligt skal mødes med en fra HR-afdelingen først. Han eller hun har normalt mange spørgsmål til dig og har også nøglen til de næste niveauer, hvor du vil mødes med it-afdelingsledere. Hvordan kommer du forbi det første niveau, hvor dit CV bliver gennemgået, du får et telefonopkald, og du har en ansigt-til-ansigt samtale med din HR-chef?

Der er en opfattelse af, at personaleansvarlige kun har ét ønske - at besætte kandidater til en ny stilling. Husker du Toby fra kontoret? Så hans billede af en HR-specialist er meget pyntet.

Måske har rekruttererne allerede lagt en dæmper på dine karriereplaner. Dog deres hovedmål Det handler ikke om ikke at blive accepteret. De står over for en specifik opgave fra ledelsen for at finde den bedste kandidat til den åbne stilling, så de ser på følgende karakteristika ved ansøgeren: uddannelse, erhvervserfaring og kvalifikationer inden for det krævede felt. Lad os undersøge tilpasningsstrategien ideelle forhold med personaleofficerer.

For at komme til det første niveau af en samtale med en HR-medarbejder skal du undgå følgende fejl:

Send ikke dit CV med fejl

Dit CV taler om dig, din opmærksomhed på detaljer og din interesse for jobbet. Et CV med fejl vil fortælle HR-medarbejdere, at du er ligeglad med både virksomheden og selve stillingen. Tjek omhyggeligt dit CV for fejl flere gange, læs det højt for at se eventuelle stavefejl. Bed en anden om at læse den igen, da de kan finde fejl, som du gik glip af.

Send ikke dit CV for længe

Du har opnået meget i din karriere og vil gerne tale om det. Og personalemedarbejderen vil gerne forstå, om du er egnet til en bestemt stilling, mens han har meget lidt tid til at lære dit CV at kende. Rediger dit CV, så det er relevant for den stilling, du søger. CV'et skal indeholde 500 - 1000 ord og maksimalt være på to sider. Brug 12 skrifttyper for at gøre teksten lettere at læse (ikke 8 eller 9).

Send ikke generelle CV'er og motivationsbreve

Dit CV og dit motivationsbrev skal være skræddersyet til din specifikke stilling, virksomhed og forretningsområde. Hvis du for eksempel søger en stilling som internetudvikler i finansiel virksomhed, og fortæl i dit CV og brev om din interesse for informationsteknologistyring i non-profit organisation, er det usandsynligt, at du bliver inviteret til en samtale. Beskrive!

Du er inviteret til samtale med et medlem af HR-afdelingen!

Tillykke! Du har allerede modtaget en invitation til den første samtale med HR-medarbejderen. Vi har forberedt adskillige snydekoder, der vil hjælpe dig med at bestå det og møde seniorudvikleren på niveau 2.

Snydekode: Hvis du sender et CV, der er for langt, ikke skræddersyet til en bestemt position eller indeholder fejl, vil dit spil være slut, før det overhovedet begynder.

Kom tidligt og velforberedt

Når du ankommer til virksomhedens kontor, skal du muligvis udfylde nogle papirer. så de kan afsluttes inden samtalen begynder. Ledere har normalt en travl samtaleplan, så det er uacceptabelt at vente 20 minutter på en kandidat. Medbring desuden kontaktoplysningerne på dem, der har sagt ja til at give dig anbefalinger.

Klæd dig formelt

Et firmasæt med slips er påkrævet til mænd, og en buksedragt eller jakke med nederdel til kvinder. Hvis du søger en kreativ stilling i en ung virksomhed, klassisk stil passer måske ikke. Spørg HR-medarbejderen for dresscode.

Få styr på dig selv

Ubehagelige lugte bør ikke distrahere din samtalepartner. Sørg for, at du ikke lugter af løg, hvidløg, tobak eller kaffe før dit møde. Fyld op med tyggegummi eller mundspray.

Fokus!

Giv din fulde opmærksomhed til HR-medarbejderen under samtalen, vær høflig over for ham, sluk mobiltelefon for ikke at blande sig.

Næsten niveau 2!

Sørg for, at du er klædt passende på, dufter dejligt og er fuldt forberedt til samtalen. Og nu er du ved målstregen på niveau 1! Udover at sikre, at du har alle de kompetencer og erfaring, der kræves til stillingen, skal du...

Oprethold øjenkontakt

Hvis du ser din samtalepartner i øjnene, viser du ægte interesse for arbejdet og virksomheden. Se på det, og ikke på dine hænder, loftet, døren eller vinduet, det vil øge din indkomst markant.

Gå i offensiven

Mange tager en pause fra deres professionelle erfaring, især i krisetider. Vær den første til at forklare årsagerne til pauser i din karriere, og vent ikke på spørgsmål om dette emne. En åben og aktiv position vil give dig en fordel i forhold til dem, der forsøger at skjule sådanne fakta.

Vær forberedt på at tale om tidligere arbejdsgivere

Mest sandsynligt vil du blive spurgt, hvorfor du tog afsted med tidligere arbejde, samt hvad du kunne lide og ikke kunne lide at lave i din tidligere stilling. Forbered troværdige og taktfulde svar. Husk, at negativ information om din tidligere leder eller kolleger ikke vil virke til din fordel.

Tal med klare ord

Softwareudviklere bruger mange akronymer: ASP, CAO, GAC, IIS osv. Under en samtale med personaleofficeren (evt. uden teknisk uddannelse), afkode hver forkortelse, første gang du siger det. Sørg for at tale på et sprog, som den anden person kan forstå, for ikke at fremprovokere yderligere spørgsmål.

Stil spørgsmål

Studer information om virksomheden på forhånd og forbered mindst 3 spørgsmål til HR-medarbejderen. Her er nogle spørgsmål, du kan stille under dit interview:

- Hvad kan du bedst lide ved organisationen?
- Hvorfor arbejder du her? Folk elsker at tale om sig selv!
- Hvordan understøtter informationsteknologier virksomhedens udviklingsplaner?
- Hvilke fejl begår nye medarbejdere normalt?

Sig "tak"

Hvis interviewet gik godt, vil rekruttereren bruge 30 til 60 minutter med dig. Samme dag skal du sende en traditionel e-mail og en e-mail e-mail taknemmelig for sin tid.

Denne gennemprøvede teknik vil få dig til at skille dig ud fra mængden, og din samtalepartner vil helt sikkert huske dig. Angiv i brevet et par emner, som HR-chefen talte om for at gøre det personligt.

Så du har bestået interviewet med rekruttereren, og søgen fortsætter, i den næste artikel mød chefen på niveau 2: seniorudvikler.

Tags:

Interviews rangerer højt på listen over de fleste menneskers største frygt, sammen med offentlige taler. Ikke kun optræder du foran nogen, men du bliver også konstant evalueret hele tiden... brrrr!

Selvfølgelig er vi langt fra at forsøge at forstå og overvinde dine psykologiske barrierer, men det er absolut bedst at se interviews som en chance for at vise alle de fede ting, du har skabt, og alle de interessante nye færdigheder, du har lært. Bedste interviews- det er entusiastiske samtaler med et teknisk overblik.

Det første skridt før alt dette er forberedelse. Du får lyst til at tænke over de mulige spørgsmål (og de mest almindelige svar, der fremhæver din glans) og undersøge ansættelsesfirmaet. Din viden om virksomheden vil hjælpe dig med at præsentere dig selv på en måde, der passer til deres behov, og vil også give dig mulighed for at stille smarte spørgsmål om deres produkter og teknologier, når tiden kommer. Se endnu en gang Happy Bears artikel for praktiske tips.

Hvad er hele denne proces?

Bare et lille overblik over den proces, gennemsnittet gennemgår teknologivirksomhed ved ansættelse af udviklere:

1. Indledende samtale på telefon (telefonskærm)
2. Teknisk interview
3. Testkommissorium
4. Opfølgningssamtaler for at sikre, at du passer godt (Fit Interviews)
5. Jobtilbud
6. Diskussion af tilbudsvilkår (tilbudsforhandling)
7. Tilbudsaccept

Foreløbig telefoninterview

Tillykke! Dit CV viste sig ikke at være det mest katastrofale, og du blev inviteret til et telefoninterview (bemærk, at nogle gange laver du en testopgave først). Det egentlige formål med dette trin, som ofte involverer en halv times samtale med en person i HR (i stedet for beslutningstageren om ansættelse), er at sikre, at du har en god chance for at komme igennem resten af ​​interviewprocessen. Så tænk på det som en lettere version af de andre trin.

Du vil sandsynligvis blive spurgt om nogle af de tekniske ting, du sætter på dit CV, men gå ikke for dybt (selvom nogle arbejdsgivere stiller nogle ret vanskelige spørgsmål), og du vil sandsynligvis blive stillet nogle "blødere" spørgsmål om hvorfor du valgte dette job, og hvad du gjorde før. Telefoninterviews kan variere meget fra virksomhed til virksomhed. Hovedtaktikken her er slet ikke en taktik, bare vær ærlig, energisk og åben. Og vær ikke bange for at øve dig i at tale om dig selv foran spejlet.

EN ENDELIG BEMÆRK - Dette er ikke en metode, der passer til alle, og mange virksomheder springer den over til fordel for at dykke direkte ned i dybden af ​​et teknisk interview, så du skal forberede dig for en sikkerheds skyld. Linket nedenfor til Coding Horror er det mest illustrative af denne sag.

• Opnå fremragende telefoninterview med Monster
• 7 trin til at opnå fremragende kvalitet i telefoninterview

Teknisk interview

Det tekniske interview er normalt den mest skræmmende del af udvælgelsesprocessen. Det er her de vil vurdere, om du har de nødvendige tekniske færdigheder. Det betyder, at de ikke kun vil spørge dig meget detaljeret om dit arbejde, men også bede dig om at bestemme logiske problemer eller skriv kode lige der eller skitser et diagram over nogle nye komponenter.

Faktisk er et af formålene med sådan et interview at bringe dig til kanten af ​​dine evner, bare for at se, hvordan du reagerer på ukendte ting. Hvis du laver en øvelse for let, vil de gå videre til noget meget sværere. Der vil altid være steder at snuble, især for begyndere. Dit største aktiv er din ærlighed og nysgerrighed.

Når du løser et problem, skal du sørge for at gøre det på en klar og logisk måde og forklare højt, hvorfor du udfører et bestemt trin. Tal igennem alle de forhindringer, du stødte på, og giv eksempler på, hvordan du ville løse det i " virkelige verden". Ofte er svaret at "Google" nogle specifik funktion. Sig det! De ved, at du ikke er en Ruby-ekspert, men de skal også vide, at du kan komme med løsninger på de problemer, du uundgåeligt vil støde på på jobbet.

Det er også helt normalt, hvis du bruger brute force - en ineffektiv metode - til at løse et kodningsproblem. Dette er ofte det bedste udgangspunkt for at få en ordentlig fornemmelse af problemet. Mest sandsynligt vil du blive spurgt, hvordan løsningen kan forbedres, men det er meget bedre end at prøve at finde den perfekte løsning og ikke have tid til at skrive noget til sidst. Endnu en gang er dit job ikke at være en fremtrædende kandidat, men at vise, at du er omstillingsparat og robust, når du står over for udfordringer.

Og hvis du ikke ved noget, er det bedre at sige det ærligt og prøve at tænke det igennem med intervieweren. Tro mig, de vil have dig til at lykkes lige så meget, som du gør, for der er ikke noget værre for en interviewer end at se en, der stille forsøger at løse et problem, blive mere og mere fast uden at bede om hjælp og ikke lade nogen vide, hvad han var. tænker.

Du bliver nødt til at læse om store mængder ting, der ikke blev lagt vægt på i tidligere kurser, for eksempel datastrukturer og algoritmer, simpelthen fordi de er meget populære at spørge om i interviews. De afspejler ikke altid programmeringsfærdigheder godt, men det sker bare, at du svarer på spørgsmål, der falder ind under et mere akademisk område af computerviden.

Links

• Lad os se på interviewet for programmører: SKAL LÆSE MATERIALE hvem bliver din bedste ven. Det tager et omfattende kig på alle typer udfordringer, du vil møde i et interview. Det går ud over, hvad vi allerede har dækket i dette kursus og berører ting, der er gode at vide, fordi du sandsynligvis vil støde på dem. Tag dig tid til at lære så mange at kende som muligt et stort antal materiale.
• Interviewing.io giver dig chancen for at øve anonymt og online tekniske interviews.
• Sådan får du en perfekt score i et teknisk interview
• Sådan skiller du dig ud i dit næste webudviklerjobinterview
• Læs 40 vigtige computervidenskabelige begreber forklaret i et letforståeligt sprog
• Googles guide til tekniske færdigheder(for avancerede)

Programmeringstestopgaver:

• 8 dronninger er et klassisk problem.
• Programmering til interviews: Ved, at standardbibliotekerne kan være overkill for en begynder, men det skader aldrig, hvis du tager dig tid til at gøre det.
• På Project Euler finder du mere generelle og komplekse problemer, der skal løses effektivt (de kan kræve en masse beregning).
• Udgivet på Coding Bat praktiske spørgsmål til Java og Python.

Algoritmetræning:

• Algoritmekursus fra Udacity (ikke synkroniseret)
• Algoritmekursus fra Coursera (delvist synkroniseret)

Arkitektur:

Teknisk testopgave

Prøve lektier kan forekomme enten før eller efter en personlig samtale, afhængigt af virksomheden. Du får en opgave, der vil kræve en hel dag at fuldføre, når som helst, der passer dig. Eksempler på en sådan opgave kan være at lave et eksempel på en webapplikation med tests eller at løse et komplekst algoritmisk problem med at skrive kode.

Evalueringen vil være baseret på fuldstændigheden af ​​løsningen og kvaliteten af ​​din kode. Hvis dette sker før den tekniske samtale, så er det det god metode tjek din interesse (op til halvdelen af ​​ansøgerne vender ikke engang tilbage med en løsning).

Afsluttende interview ("Fit")

Det sidste trin, før du træffer en beslutning, er normalt at lære teamet og kontorerne at kende i et par timer. Du kan blive testet teknisk, men hovedmålet er at sikre, at du bliver en god kollega. Hvis et andet teammedlem siger, at du ikke vil arbejde godt, vil de højst sandsynligt ikke ansætte dig. Råd? Ingen grund til at være mærkelig eller akavet, selvom du er hjemme :)

Dette er også en mulighed for dig. Hvis du er nået så langt, at du er nået til dette trin, er der en god chance for, at du generelt er kvalificeret. Du skal overveje, om du vil arbejde for denne virksomhed, så lav en liste med spørgsmål og få svar på dem.

Lidt om løn

Ikke. Udtal det. Dine. Lønninger. Forventninger.

Du vil altid blive spurgt "hvor meget vil du gerne modtage?" Dit svar? "Jeg vil gerne betales til den gennemsnitlige markedspris" (medmindre du er så arrogant at spørge over markedsprisen. Lad os se, hvordan det virker for dig). Du vinder ikke noget ved at nævne dit ønskede lønniveau. Hvis det viser sig at være lavere end det, de ønskede at tilbyde dig, vil de simpelthen sænke dette niveau. Og hvis det er højere, så vil de simpelthen afbryde hele processen og beslutte, at du er for dyr for dem.

Når du har modtaget et tilbud, kan du tjekke, hvordan det er sammenlignet med den gennemsnitlige markedsløn ved at spørge nogle få personer (forhåbentlig kender du allerede et par personer at spørge) eller ved at gå til Glassdoor (bare husk at du er nybegynder, hvilket betyder at du ikke modtager en "gennemsnitlig" løn). Det vigtigste er ikke at skade dig selv, når du bliver spurgt.

Victoria Pridatko er en velkendt ekspert inden for positiv ledelse af it-personale: hun kan findes på it-konferencer dedikeret til ledelse. I år er hun en af ​​headlinerne på Find the Answer-konferencen for HR-specialister i IT i Skt. Petersborg. Vi udgiver hendes rapport fra Software Project Management Conference, som afholdes i Minsk i år.
Præsentation af rapporten Video af rapporten

Teksten til rapporten

En af mine yndlingssætninger - jeg gentager det ofte, fordi det er Captain Obvious -

Du kan ikke skabe et første indtryk en anden gang.

Førstehåndsindtrykket er meget vigtigt, og kandidater danner sig ofte et indtryk af en virksomhed ud fra den første samtale. Hvis det var negativt, er det meget svært senere at overbevise dem om andet. Hvorfor har du brug for dette? Hvor kan denne viden være nyttig? Jo mere behagelig kommunikationen med dig er, jo bedre dit omdømme flere penge og flere valgmuligheder. Når du er berømt, i på en god måde dette ord, når de er opmærksomme på dig, ønsker ansøgere at få en samtale med dig. Og hvad flere mennesker de vil gerne komme til dig, så flere virksomheder give dig tilbud. Og jo bedre du er til samtaler, jo flere accepterede tilbud har du. PM'er siger ofte dette: rekrutterere kan ikke finde os nogen, så vi kan ikke oprette et team. Når jeg kommer til dem til et teknisk interview og ser, hvordan de udfører det, forstår jeg, hvorfor det er så svært at finde folk, der vil gå med til at interviewe der. Et godt interview er et skridt mod at blive leder: Hvis du endnu ikke er leder, men gerne vil blive det, skal du kunne interviewe.

• Et interview handler om kommunikation. Det er hvad vi vil tale om,
• Hvordan sker dette? Jeg vil fortælle om min oplevelse.
• Fejl i interviews.
• Tegn på et godt interview.
• Hvem/hvad kan hjælpe?

Interview med HR

Jeg kan ikke tale for Rusland, men i Ukraine ansætter de nu meget smukke, tør jeg sige det, sexede piger, der lokker kandidater på alle mulige måder. Som regel tilrettelægges to samtaler: med HR og teknisk. Ofte slapper kandidaten af ​​ved den første samtale, men den anden samtale er meget anderledes end den første – en teknisk stærk specialist kommer til samtale. Problemet er, at sådanne specialister meget ofte ikke kun ønsker at gennemføre et interview, men at vise sig selv. Desværre er denne proces ikke altid struktureret i virksomheder, og tekniske specialister bliver ikke spurgt, hvornår det er mest bekvemt for dem at gennemføre interviews - de trækkes simpelthen ud af projektet. Programmerere arbejder som bekendt i et flow, og så er det meget svært for dem at vende tilbage til det... det er desværre ikke alle virksomheder, der tager højde for det. Følgelig er den tekniske interviewers følelser som følger:

• For fanden, endnu et interview!
• Nå, fortæl mig hvad du ved...
• Ja, det ved du ikke, bugger - igen inviterede rekrutteringsmedarbejderne dumme mennesker.
• Men jeg ved dit og dat, derfor - jeg er PEPPER!

Jeg havde engang følgende oplevelse: vi ledte efter en Jawist til en virksomhed i meget lang tid, og så fandt rekrutteringspersonalet en fantastisk Jawist, inviterede ham til et interview, alt var fantastisk, han kom for anden gang, og var interviewet af en anden Jawist, der havde brug for at hævde sig. Som et resultat sagde han: "Nå, skal vi... sammenligne eller tale?" Dette indtryk dræbte simpelthen kandidaten, og indtrykket blev skabt i overensstemmelse hermed. Det værste er, at denne information så udsendes videre.
Hvorfor kan dette ikke lade sig gøre? For under et interview danner folk sig ofte en mening om hele virksomheden. Som bekendt slutter folk sig til en virksomhed og forlader lederen. Lad os sige, at du under interviewet havde en sammenligning... og gik derfra med følelsen af, at du er fantastisk, og kandidaten gik derfra med følelsen af, at han er forfærdelig, og hvad vil han fortælle folk?.. Jo flere sådanne interviews du har , jo færre, desværre, er I kandidater. Vigtigste fejl under et teknisk interview:

• Opvisninger;
• Klogskab og snak– når folk er kompetente i et bestemt emne, har de en tendens til at udvikle dette emne, og som et resultat bliver interviewet til, at intervieweren taler om sit yndlingsspørgsmål. Hvis du vil tale om dig selv, så gå til konferencen og fortæl os, hvad problemet er?
• Ligegyldighed- også et almindeligt mønster, når tekniske interviewere sidder trætte, hele deres kropsholdning tyder på, at de keder sig frygteligt og generelt ikke forstår, hvad de laver her... Igen kommer det meget an på, hvordan det er organiseret i virksomhederne. Jeg kender virksomheder, hvor denne proces er organiseret godt, hvor folk, der udfører tekniske interviews, også bliver betalt for dette...
• Stresssamtale- denne type panelinterview, hvor fem interviewpersoner på skift "væder" dig... Selvom jeg har set interviews, når fem personer blev interviewet, og stemningen var ret venlig.
• Sent. Lad os behandle kandidater med respekt: ​​vi trækker ofte folk ud af deres virksomheds projekt, vi tager dem væk arbejdstid og samtidig tillader vi os selv at komme for sent... Min holdning er denne: hvis en person kommer til dig i frokostpausen, så spis ham frokost. Det er småpenge for virksomheden – byd ham en sandwich, ikke kun kaffe eller te! Eller lad os sige, en kandidat kom om aftenen - hvis arbejdsdagen slutter kl. 18.00, og du inviterede ham til kl. 19.00, så er det klart, at han kom sulten til dig. Gutter! En simpel sandwich gør underværker! Du vil ikke tro, hvor meget folks indtryk af dig ændrer sig.
• Mangel på feedback. Så vi gennemførte en teknisk samtale, og så mener vi, at feedback er rekrutteringsansvarlig (det synes jeg i øvrigt også). Men feedback på et teknisk interview bør gives af den person, der har gennemført det. Når vi ringer til en person - uanset om vi har ansat ham eller ej - kan vi fortælle ham, hvad vi kunne lide, og hvad vi mener kunne forbedres. Følelsen af ​​taknemmelighed, som folk har, efter at du har fortalt dem dette, er simpelthen en uforlignelig følelse. De vil huske dette, og du vil blive overrasket mere end én gang på hvilke øjeblikke det vil dukke op. Der er jo altid noget at rose en kandidat for, og der er ingen mennesker, der ikke forstår noget som helst, ellers ville vi ikke invitere denne person til samtale. Samtidig er det meget vigtigt at sige, hvad der var godt, hvad der kan forbedres, og hvad der er dårligt. HR-folk har dette udtryk "udviklingszone": det er ikke, at alt er dårligt med dig, det er bare, at du har en "udviklingszone" i et eller andet område.

Det sker: du søgte efter en person i lang tid, jagtede ham, kaldte ham til sidst til et interview, og der stiller du ham spørgsmålet: "Hvorfor vil du arbejde i vores virksomhed"? Og dette kaldes "kognitiv dissonans". Men dette er et standardspørgsmål - folk tænker simpelthen ikke over, hvad de spørger om. Sørg derfor for at spore de ressourcer, som kandidaten kommer til dig gennem – det er virkelig vigtigt. Hvis du er på jagt efter en person, så skal selve interviewprocessen være anderledes, og spørgsmålene skal struktureres anderledes. Hvad er konsekvenserne?

• Spyt ikke i brønden. Nogle gange sker det, at den person, du har interviewet, så kan interviewe dig. Jeg havde sådan en sag i mit liv - jeg har en hel del venner, og lad os sige, vores virksomhed interviewede ikke kandidaten særlig godt, og så kommer du til at interviewe ham, og han siger, ja, nu skal jeg interviewe dig.
• Vær sød eller gå… Som jeg sagde, er det meget vigtigt at efterlade et positivt indtryk på folk. For tekniske specialister er kompetencen hos den person, der udfører interviewet, vigtig, men hans "godhed" (i ordets gode forstand - hans respektfulde holdning, hans "accept af den anden person") er ikke mindre vigtig end teknisk kompetence, og nogle gange endda mere.
• Den person, du interviewer, kan være din hoved eller anbefaler i fremtiden. Markedet er uforudsigeligt - folk vokser op på forskellige måder, flytter til forskellige virksomheder, og derfor kender alle hinanden.

Hvilken er bedre? Det er bedre at kommunikere med kandidaten som en potentiel kollega og en behagelig person. Forestil dig, at en person sluttede sig til dit team: hvordan ville du kommunikere med en allerede ansat medarbejder? Det er ligegyldigt, om du tager personen eller ej, husk at du kan krydse denne person, og eventuelle hårde domme kan være upassende. Spørg ham ud fra et ønske om at lære noget nyt, ikke ud fra en følelse af overlegenhed. Alle mennesker ved noget, som vi ikke ved, og vi kan ikke vide alt. Derfor skal vi gennemføre interviewet med oprigtig interesse og virkelig lytte til personen. Og det er meget let at forstå, at vi ikke rigtig lytter – det kan ses i vores øjne, i vores kropsholdning. Selvom folk ikke taler kropssprog, forstår de stadig, om de bliver lyttet til eller ej. Spørg personen, hvad der er vigtigt for ham. Takket være dette vil du lære meget af personen selv: hvad er vigtigt for ham, og hvad af dette kan være vigtigt for dit projekt. På denne måde vil du forstå, hvordan du bedre kan motivere ham, og hvordan du behandler ham bedre. Spørg hvilken slags mennesker han kan lide at arbejde med? Dette er et meget vigtigt spørgsmål: Hvis du forstår, at folkene på dit projekt slet ikke er sådan, så vil dette også være en indikator for dig. Jeg er altid til et ærligt interview: Jeg er for at fortælle sandheden. Du kan fortælle en person om projektet, om personerne, hvordan de adskiller sig fra hans forventninger – og lade ham vælge, om det passer ham eller ej. Ansæt folk, der elsker det, de laver. I IT elsker de virkelig "seniorer", de går amok med dem, de overbyder dem. Men nogle "seniorer" kan ikke lide det, de laver. Ja, de er "seniorer", de er værdsat på markedet, de får gode penge, men de hader det, de laver. Nogle gange kommer de, “stjerner”, går og bevæger sig dermed ofte rundt i virksomheder. Jeg kender folk, der ikke er så mega-kompetente i øjeblikket, men på grund af det faktum, at de er interesserede og elsker det, de laver, kan de meget hurtigt blive "seniorer". Overensstemmelse i værdier og evne til at interagere kan blive vigtigere end viden. Færdigheder og viden er ting, der kan erhverves. Hvis du ikke har de samme værdier, så er dette et problem på et dybere plan. En konflikt på værdiniveau kan løses, men den er meget svær at løse... Først skal du finde ud af kandidatens motivation, og derefter sælge fordelene til virksomheden. Hver virksomhed er forskellig, men ofte foregår tekniske og HR-samtaler sammen. Hvad laver HR normalt? Normalt "sælger" han virksomheden uden at spørge, hvad kandidaten er interesseret i. Men alle outsourcing, og endda produktvirksomheder, er nogenlunde lige, hvad angår kompensation. Men ikke alle er for eksempel ligeglade med forsikringer. Det sker, at en person bliver fortalt om forsikring, og han spørger: "Har du folk på dit hold, der spiller basketball?" - han kigger efter, om han har fælles interesser med holdet. Lyt til, hvad personen er interesseret i, og sælg ham det, der interesserer ham. Sørg for at finde ud af, hvad folk på dit hold er interesseret i, og spørg om kandidatens hobbyer. Når jeg ser på et CV, er jeg opmærksom på, hvad kandidaten brænder for, spørger ham om det, og så taler jeg om det med holdet, og så danner folk på holdet et helt andet indtryk af ham. Fortæl i øvrigt teamet om den nye person på forhånd – og jeg går ind for, at samtalen foregår med deltagelse af teammedlemmer. Når du spørger en kandidat om hans præstationer, så spørg, hvem der kan bekræfte dette. Vis kandidaten kontoret, hans arbejdsplads. Dette punkt er ofte forpasset. En person bliver normalt straks taget til et mødelokale, hvor de kommunikerer med ham i en time, og derefter tages de ud gennem "receptionen". Jeg tror ikke, at det at vise et kontor, at vise et projekt, man er involveret i, betyder at afsløre en forretningshemmelighed. Atmosfæren i den virksomhed, hvor jeg kommer for at arbejde, er meget vigtig for mig. Det er vigtigt for mig at gå ind i et rum og mærke "hvordan det er der." Tag en person med til projektet, vis, hvor du har nogen - selvom han ikke arbejder for dig, kan han anbefale andre mennesker. Dit eksterne image skal svare til din interne tilstand, tilstanden i virksomheden. Vis personen, hvad du selv kan lide i virksomheden, hvad der gør dig følelsesladet – folk reagerer på følelser, og når de ser, at du kan lide det, kan de også lide det. Gennemfør interviewet med humor og energi, der er mange UG'er i konkurrerende virksomheder :). Hvis det er muligt at gennemføre et interview med humor, skaber det en positiv følelse for kandidaterne. Folk sammenligner konstant: dette firma havde godt interview, i den - ikke så meget, og hvis dit interview er anderledes end andre, kan dette give dig bonusser.

Siraj Rawal, udvikler, skribent og vlogger, deler, hvordan man klarer ethvert teknisk interview i 5 trin.

Jeg har været igennem denne proces et dusin gange i forskellige it-virksomheder i min hukommelse. kæmpe antal både afslag og tilbud. Og her er de erfaringer, jeg har lært af det. Interview kræver arbejde: tro ikke på dem, der siger, at det skal være nemt. Dette er forkert. Folk taler kun om deres succeser og aldrig om deres fiaskoer.

Jeg har skitseret flere trin, der giver dig mulighed for at undgå mange fejl og bestå ethvert teknisk interview.

Trin 1. Forberedelsesplan

Lære. Selv før du har den lyse idé om at prøve at få et job et sted, bør du koncentrere dig om at opgradere dine tekniske færdigheder.

Ansættelsesprocessen til en udviklerstilling ser stort set ens ud hos mange store virksomheder. Som regel foregår det i to etaper. Først kommunikerer rekruttereren med ansøgeren via telefon for at forstå, hvor interesseret han er i deres virksomhed. Efter vellykket gennemførelse af første etape efterfølges af 1-2 tekniske samtaler med specialister, hvor han bliver stillet svære spørgsmål og problemer, som han skal løse i tavlen. Han skal vise sin tankeproces i løsningen af ​​et problem, finde en passende løsning, og så bliver han ansat.

Den eneste måde at lære dette på er øvelse. Alle mine venner, der arbejder i seje virksomheder, laver meget arbejde. Pointen her er ikke at have enestående intelligens, men at arbejde hårdt og eftertænksomt.

Spørgsmålet opstår: hvad skal du helt præcist øve dig på? Du vil ikke blive testet på din viden om syntaksen for noget sprog. Hvis du vil, kan du lære det grundlæggende i Ruby-syntaks natten over. Men hvad natten ikke er nok til, er det grundlæggende i grundlæggende datalogi. Men ved interviewet vil de teste din viden om datastrukturer og algoritmer.

Start med at tage to kurser:
Introduktion til datastrukturer (My Code School)
Introduktion til algoritmer (MIT Open Courseware)
Begge er med åben adgang og er ideelle til at få grundlæggende viden for disse afsnit.

Herefter kan du konsolidere den erhvervede viden på HackerRank og HackerEarth. Disse ressourcer indeholder et stort antal problemer for at finpudse dine programmeringsevner.

Efter at have løst et par dusin gåder fra begge sider, læs bøgerne "Technical Interviews as They Are" og "Breaking the Technical Interview." De vil lede dig gennem mange specifikke opgaver fra rigtige interviews, fra systemdesignproblemer til spørgsmål om tid og kompleksitet.

Når du har gennemført alle ovenstående ritualer, skal du begynde at øve et interview med en af ​​dine venner. Bed ham om at stille dig spørgsmål og besvare dem ved kun at bruge en markør og en hvid tavle og forklare dine tanker højt. Jeg anbefaler at gøre dette i to til tre måneder, to til tre timer om dagen.

Trin 2: Find virksomheder, der interesserer dig

Hvis processen med at forberede hvert interview tager to til tre måneder, så vil du naturligvis ikke spilde denne dyrebare tid på virksomheder, der ikke imponerer dig.

At holde styr på virksomheders interviewforberedelse og interviewproces kan være ret stressende, men prøv at holde dig organiseret. Lav en liste over virksomheder, der interesserer dig, og noter stadiet af dit forhold til hver af dem. Angel.co og Hacker News er gode ressourcer til dette.

Der er noget overnaturligt over dette. Du bliver nødt til at anstrenge al din styrke psykiske evner, for at forstå, hvordan du bedst anvender dine færdigheder inden for dit ønskede område og finde virksomheder, der vil tillade dig at gøre det.

Trin 3. Opret en portfolio

Store virksomheder modtager hundredvis af CV'er om dagen, så de skal simpelthen luge ud af en masse middelmådighed, som ikke er interessant for dem. Hvordan skiller man sig ud fra denne grå masse? Sørg for, at alle ordene i dit CV passer på én side, og at det er kortfattet, men præcist. Fremhæv det vigtigste arbejde, du har udført.

Det er en god idé at have flere CV'er: et for hvert speciale eller for hver virksomhed, hvor du forsøger at få et job. I din portefølje, separate personlige projekter, projekter fra hackathons, bidrag til open source-projekter.

GitHub er et godt sted ikke kun at gemme din kode, men også som en anden portefølje, der kan tjene dig godt.

Gør dit bedste webprojekt til dit eget CV-websted. Prøv at få det til at se stilfuldt og professionelt ud, så det kan imponere en potentiel arbejdsgiver.

Trin 4. Få en invitation til et interview

Den nemmeste måde er at søge en ledig stilling på en specialiseret hjemmeside. Men store virksomheder modtager mange sådanne svar hver dag, og det er meget nemt at fare vild blandt dem. God mulighed- send en e-mail til virksomhedens rekrutterer, og gør den kort og koncis. Inkluder det kort oversigt om hvem du er, og hvad du vil lave, et link til et lettilgængeligt og relevant projekt, og udtrykke lyst og vilje til at lære og lære nyt.

Det er tid til at gå videre til...

Trin 5. Bestå interviewet

Nogle gange kan intervieweren være mere nervøs, end du er, og det er okay. Bare smil, vær høflig, gør det klart, at du forstår ham og er villig til at samarbejde for at opnå fælles mål.

Når du løser tekniske problemer, skal du ikke være bange for at tænke højt. Husk, at det er præcis, hvad de ønsker af dig: det rigtige svar er ikke lige så vigtigt som det korrekte træk af dine tanker. Når en jobsøger kommer med den første løsning, beder rekruttereren ham ofte om at finde bedre muligheder. Det er her din datalogi viden kommer i spil.

Og vær ikke genert for at stille spørgsmål. Intervieweren er der for at hjælpe dig. Og på trods af at hans hovedmål er at evaluere dine færdigheder, er det også vigtigt for ham at forsøge at finde et forhold til dig. fælles sprog, samarbejde med dig og hjælpe dig med at nå et fælles mål. Så hvis du kommer forberedt, vil alt være godt.

Konklusion

At forberede og bestå en samtale er en ansvarlig og tidskrævende proces. Lad aldrig, aldrig, ALDRIG afvisning få dig ned. At bestå et interview er også stor oplevelse, selvom du ikke blev ansat. Derfor vil du over tid opnå den højeste færdighed og være i stand til at bestå ethvert teknisk interview med succes. Det vigtigste er at træne, tro på dig selv og forblive motiveret.

Der hældes meget smerte ud på internettet om mislykkede interviews. Nogle kunne ikke lide interviewernes spørgsmål, andre blev stødt af latterliggørelse, andre blev bedømt ud fra deres VKontakte-side. Interviewerne følger med ansøgerne og bander over, hvor dårlig personalesituationen er i disse dage, og hvilke dumme svar uerfarne programmører giver på deres vanskelige spørgsmål. tekniske problemer.

Desværre er der ingen universelle regler for beståelse og afholdelse af samtaler, og det kan det ikke være, fordi medarbejderne ikke kun udvælges ud fra deres tekniske færdigheder og personlige egenskaber, men også ved at matche nogle (ofte implicitte og meget subjektive) "profiler", som iflg. til interviewere, passer ind i deres team eller virksomhed. Hvad angår guiderne fra serien "hvordan man passerer interviews korrekt", forårsager de normalt ikke mindre smerte i kommentarerne, fordi de er meget subjektive og er sikre på at røre ved nogens smertepunkter.

I løbet af min professionelle karriere har jeg været på begge sider af hegnet, selvom jeg nok har været nødt til at lave lidt flere tekniske interviews end at bestå dem. Men i løbet af denne tid har jeg akkumuleret en række "fadser", der skræmmer mig væk under et teknisk interview og straks i mit sind sætter en stopper for den videre samtale. Det var det, jeg ville tale om - set fra interviewerens og ansøgerens perspektiv. Jeg vil straks tage forbehold for, at artiklen afspejler mine personlige subjektive indtryk og ikke foregiver at være en "guide til interviews." På den anden side er dette ikke et kortvarigt raseriudbrud fra et mislykket interview, men et langvægtet sæt af kriterier, der, omend på et negativt grundlag, giver mig mulighed for at luge ud i muligheder eller ikke at skræmme en potentielt egnet ansøger væk. mig selv.

Hvad irriterer eller stresser dig under interviews? Del i kommentarerne.

Samtale set fra ansøgerens perspektiv

Hver gang en programmør leder efter et job, skal han igennem mange tekniske interviews. Han går rundt på kontorer eller taler på Skype, løser problemer eller gør test opgaver, svarer på vanskelige tekniske spørgsmål og prøver at demonstrere sig selv med den bedste side. Han vurderer dog også selv de personer, der interviewer og tester ham, og tænker, at han i morgen potentielt skal arbejde sammen med disse mennesker. Og der er masser af måder, hvorpå tekniske interviewere kan skræmme kandidater væk fra en interessant stilling. Jeg vil fortælle dig om, hvad der altid har skræmt mig personligt, og hvad jeg forsøger at undgå som interviewer.1. "Hvilket andet teknisk interview?"
Den første og vigtigste ting, der altid har alarmeret mig ved et teknisk interview, er dets fravær. Det sker, at hele samtalen med tekniske specialister - potentielt fremtidige kolleger - er baseret på spørgsmål vedrørende professionel erfaring: hvor han arbejdede, hvilke projekter han arbejdede på, hvilken funktion han udførte i dem. Med hensyn til teknologi eller viden - spørgsmål på niveauet "hvilken farve er lærebogen." Ved du, hvad en Message Broker er? Super, vi tager dig!

Denne tilgang til interview har altid vendt mig skarpt mod en potentiel arbejdsgiver. De stillede mig ikke et eneste spørgsmål for at kontrollere, at jeg virkelig vidste, hvad jeg lavede. Det ser ud som om de personer, der interviewer mig, enten ikke selv forstår noget om emnet og leder efter mindst én person, der forstår, eller simpelthen er desperate og klar til at tage imod nogen. Jeg ville i hvert fald næppe have lyst til at arbejde i et team rekrutteret på denne måde.

2. "Nå, hvad lavede du der i det..."
Det er overraskende, hvor ofte afvisende holdninger til ansøgere forekommer under tekniske samtaler. Ja, måske er du en sej og erfaren programmør med en masse projekter bag dig, du blev revet væk fra ekstremt vigtigt arbejde af hensyn til nogle unødvendige interviews med folk, hvoraf de fleste efter din mening er fuldstændig inkompetente. Men glem ikke, at du i øjeblikket repræsenterer din virksomhed og dit team, og en person vil helt sikkert foretage en vurdering baseret på din adfærd om klimaet i teamet, og hvordan de vil behandle ham i dette team. Vær høflig og respektfuld over for ansøgeren, selvom du fra de første fem minutter indså, at han ikke skulle have lov i nærheden af ​​din dyrebare kode.3. "Dit fornavn/efternavn/patronymnavn er skrevet forkert på dit CV!"
Dette er slet ikke teknisk, men ikke desto mindre er det et almindeligt problem selv i tekniske interviews. Heldigvis har jeg et ret simpelt og almindeligt navn, og sådanne problemer er ikke sket for mig. Jeg ved dog, at der er overraskende mange mennesker, der er overbevist om, at visse navne og endda patronymer simpelthen ikke eksisterer. De vil overbevise dig om, at det korrekte navn ikke er "Danila", men "Daniil", eller at der ikke er noget navn "Alena", men kun "Elena". De vil tilbyde at rette og skrive "korrekt" i deres dokumenter. Mennesker med sjældne eller usædvanlige navne, og tro mig, det er utroligt irriterende. Så der er en simpel regel: der er ingen sådanne navne, der ikke eksisterer. Skriv rigtigt som skrevet i passet. Vis respekt over for ansøgeren og opfatt ham ikke så dum, at han ikke er i stand til at kopiere fra passet til CV'et fornavn. Selvom du har mistanke om en fejl, kan du afklare dette på en mere taktfuld måde.4. "Hvor mange golfbolde ville der kræves for at rense alle de runde vinduer på en skolebus, der blev krympet til størrelsen af ​​et nikkel under evakueringen af ​​San Francisco og ikke brugt mere end 3 vejninger?"
Ingen artikel om interviews ville være komplet uden at nævne brønddæksler. Du kan betragte dette som min personlige særhed relateret til manglende evne til hurtigt og under pres at løse ikke-standardiserede problemer. Men jeg er sikker på, at hjernevridere er absolut ubrugelige under interviews. Eller rettere sagt, det er det fantastisk måde rekruttere en fuld afdeling af hjernevidundere med hjerneolympiaden, som vil udveksle friske hjernevridere hele dagen lang i stedet for at arbejde. Rigtig programmør i naturlige miljø livet, selv når han beskæftiger sig med meget fede og ikke-standardiserede opgaver, koder han stadig sjældent under pres, og bruger det meste af dagen på at sidde og roligt tænke i en forholdsvis rolig atmosfære over, hvordan han smukt kan skære koden i metoder. Han bruger aldrig sine "hjernemuskler" til at løse vanskelige problemer i denne proces.5. "Forkert. Længere."
Det er naturligvis ikke interviewerens opgave at træne folk, der kommer til samtale. Men hvis ansøgeren ikke kunne besvare spørgsmålet, men stadig er interesseret, så er det et spørgsmål at tilskynde eller i det mindste pege ham på den rigtige løsning, før han går videre til det næste spørgsmål professionel etik, en demonstration af, at hvis der sker noget, vil de hjælpe ham, lære ham og ikke lade ham være alene med tekniske problemer. Fortæl ham i det mindste et par ord, hvad han skal google, hvad han skal læse. Når alt kommer til alt, interesse for den rigtige beslutning opgaverne ligger i sig selv positiv kvalitet en teknisk specialist, og du bør ikke demotivere en sådan person ved at nedgøre hans fejl eller unøjagtigheder.

Interview fra interviewerens perspektiv

Hver gang en ny ledig stilling åbner, skal en førende specialist eller afdelingsleder gennemføre mange tekniske samtaler. Folk kommer til interviews med forskellig teknisk erfaring, uddannelsesniveauer og forventninger. For at gennemføre interviews skal du gennemtænke en samtaleplan, udarbejde en liste med spørgsmål og derefter forsøge at forstå ud fra svarene på disse spørgsmål, om personen er egnet til stillingen eller ej. Og nogle gange siger ansøgere under samtaler sådan nogle ting, at det med det samme står klart - nej, man kan ikke arbejde sammen med denne person. Her er et udvalg af nøglesætninger fra ansøgere, der skræmmer mig personligt: ​​1. "Nogle af dine spørgsmål er teoretiske. Jeg er ikke stærk i teorien, jeg er rutineret i praksis! Lad os lave en bedre test!"
Ordet "teoretisk" udtales normalt med en afvisende konnotation, som om det var noget dårligt. Men det er ikke engang problemet. Tror du, at denne sætning blev indledt af interviewerens anmodning om at bevise Cauchys sætning? Give præcis definition tredje normal form? Slet ikke. Jeg hørte sådanne udråb som svar på følgende spørgsmål:

• Hvordan er sammenligning med == forskellig fra sammenligning med ligemænd i Java?
• fortæl os, hvordan hash-kortet fungerer.
• Forklar med dine egne ord, hvad REST er.
• Hvad er transaktioner, og hvorfor er de nødvendige?

Ja, fra et bestemt synspunkt er ethvert programmeringsspørgsmål teoretisk, hvis det ikke kræver, at du skriver en kodelinje lige her og nu. Men jeg er sikker på, at en person med tilstrækkelig stor erfaring inden for et bestemt felt bør kunne forklare de mest basale ting med egne ord, eller i det mindste ikke lade som om, at uvidenhed om dem er normal og naturlig.2. "Jeg havde ikke forventet den spanske inkvisition her! Det er ligesom at tage en eksamen på instituttet. Normalt spørger de bare, hvor han arbejdede, og hvad han lavede."
Du er kommet til en teknisk samtale. I et teknisk interview vil du blive stillet tekniske spørgsmål for at teste dine tekniske færdigheder. Overlad testmetoden og valg af spørgsmål til interviewerens samvittighed – spørgsmålene virker måske ikke altid fyldestgørende for dig, men intervieweren ved præcis, hvilken information han ønsker at få om dig ved at analysere dine svar. Mange spørgsmål er nødvendige for ikke at teste din viden, men for at tvinge dig til at tænke og se på din tankegang. Husk også, at ikke alle spørgsmål kræver et helt præcist svar, og hvis du klart svarer på mindst halvdelen af ​​det, de spurgte dig, vil dette allerede gøre et godt indtryk.3. "Jeg behøver ikke at vide det, jeg er specialiseret i opgaver på højere niveau!"
Forveksle ikke specialisering med uvidenhed om det grundlæggende i programmering. Fra udviklerne mobile applikationer Jeg har hørt lignende ting om TCP/IP-stackprotokollerne fra frontend-programmører - som svar på spørgsmål om sorterings- og søgealgoritmer. “Hvorfor har jeg brug for at vide det, alt er i standardbiblioteket, jeg arbejder på mere højt niveau" Som svar på sådanne udsagn kom jeg for længe siden med et par små problemer med snigende skjulte algoritmer - i håbet om at vise, at en "naiv" løsning, udstedt af uvidenhed om algoritmer, ikke tåler kritik, og at kl. mindst tilskynde til selvuddannelse. Desuden er det ikke nogle kunstigt konstruerede opgaver, men ting der sker i udvikling hver dag. Enhver kode er en algoritme. Forståelse af grundlæggende algoritmer og datastrukturer er vigtigt for enhver programmør, og internetprotokoller er en base, uden kendskab til hvilken det er umuligt kompetent at skrive noget, der går ud over grænserne for én computer.4. "Og dig selv! / Vis mig din kode! / Men jeg gik til din GitHub, og der er dette..."
Det sidste, en interviewer ønsker, er at ansætte en person og derefter skal lytte til ham, der kritiserer sin kodebase. Ja, hun er højst sandsynligt ufuldkommen. Ja, teknisk gæld er overalt, og alle har det. I enhver kode er der noget at kritisere. Men hvis du virkelig anser dig selv for så sej, at du ser åbenlyse problemer i dine potentielle arbejdsgiveres kode, så oversæt dette til et konstruktivt positivt: Jeg ved, hvordan jeg kan forbedre mig, jeg har erfaring med dette emne, jeg kan være til gavn for dig.5 . "Du tager fejl!"
Alt kan selvfølgelig ske, men det er bedre at bevare din mening om, hvorvidt intervieweren tager fejl eller tvivler på sin kompetence, indtil interviewet er slut. Så Google det og find ud af, hvem af jer der havde ret. Et teknisk interview er ikke et sted for diskussion eller selvhævdelse, og spørgsmålene her er primært stillet til dig. Intervieweren vil ikke spørge om noget, han ikke selv forstår.

Konklusion

Ved du, hvad det bedste, jeg hørte fra ansøgere under samtaler? "Jeg svarede ikke rigtig, gjorde jeg? Kan du give mig et stykke papir? Jeg vil skrive dine spørgsmål ned og finde ud af det derhjemme, selvom du ikke ansætter mig, så ved jeg det i det mindste nu." Stolthedstårerne vælter frem i dine øjne - det var ikke forgæves, at du brugte halvanden time på en person, han lærte selv noget af dette interview. Selvom han nu er for svag til denne stilling, vil det måske tilskynde ham til at uddanne sig, og om et år eller to kommer han igen, viser sig fra sin bedste side og får et job - som det skete en gang i min egen karriere.