Interview af salgschefer: hvordan man vælger den bedste. Sådan interviewes til en lederstilling

For at omskrive en velkendt aforisme kan vi sige: den, der kontrollerer informationen, kontrollerer interviewsituationen.

Inden du går på kontoret, skal du finde ud af:

• med hvem du vil tale: med chefen, lederen af ​​HR-afdelingen eller hans almindelige medarbejder;
• interviewformat (gruppe eller individuel, spørgsmål-svar eller selvpræsentation);
• dresscode og ting du skal have med dig (dokumenter, gadgets osv.);
• hvordan man kommer dertil (at komme for sent er uacceptabelt).

Virksomhedens hjemmeside eller et opkald til kontoret vil hjælpe dig med at finde ud af det.

Kortlæg svar på almindelige spørgsmål

Samtaler ved jobsøgning er af samme type og ligner samtidig ikke hinanden. Mange mennesker har hørt om stressende samtaler, hvor de pludselig kan begynde at råbe af ansøgeren for at forurolige ham. Der er også såkaldte case interviews: Ansøgeren placeres under visse omstændigheder (f.eks. en samtale med en utilfreds klient) og observeres, hvordan han løser problemet.

Det er ikke altid muligt at finde ud af, hvilken type samtale der foretrækkes i en bestemt virksomhed, så du skal være forberedt på hvad som helst.

For at gøre dette skal du lave et kort med svar på typiske spørgsmål og anmodninger (de bliver stillet i 99,9% af tilfældene):

• top 5 af dine vigtigste fordele;
• hvad er du god til;
• strategiske retninger for selvudvikling;
• forslag til virksomhedens arbejde;
• din livs- og arbejdsfilosofi;
• dine kort- og langsigtede mål;
• usædvanlige problemer, som du skulle løse.

Du bør også på forhånd udarbejde en liste over emner, som du gerne vil drøfte med HR-chefen.

Fortolk arbejdsgiverens spørgsmål

"A" betyder ikke altid "A", og to og to betyder ikke altid fire. Rekrutterere stiller nogle gange lumske spørgsmål, hvor bag en simpel formulering ligger en snedig plan - at tvinge ansøgeren til at sige mere, end han burde.

Et simpelt spørgsmål: "Hvad løn vil du gerne modtage? Men svaret hjælper intervieweren med at forstå din motivation: penge, sociale garantier, arbejdsplan osv. Hvis du bliver spurgt, om du har haft konflikter med ledelsen, og hvordan du har løst dem, så vil HR-chefen højst sandsynligt gerne vide, om du er tilbøjelig til at tage ansvar eller er vant til at flytte det over på andre.

Der er mange vanskelige spørgsmål. Du skal kunne se "dobbeltbunden" (uden fanatisme!).

Tænk på din nonverbale adfærd

HR-chefer er mennesker, ikke automater. De er ligesom alle andre opmærksomme på ikke-verbale tegn: udseende, ansigtsudtryk, gang, fagter osv. En erfaren fagmand kan kun blive afvist, fordi han opførte sig forkert.

Tænk over dit kropssprog på forhånd. Hvis du plejer at rykke i benet af begejstring, så sæt dig med krydsede ben. Hvis du banker med fingrene i bordet, så prøv at bruge noget til at optage dine hænder, såsom en kuglepen.

HR-chefer er mennesker, ikke automater. De forstår, at du er bekymret. Men naturlighed i nonverbal kommunikation vil øge din troværdighed.

Sæt tabuer på bestemte emner

"Fortæl mig om dig selv," spørger intervieweren. “Jeg blev født den 2. april 1980 (ifølge horoskopet Taurus). I sin ungdom spillede han fodbold og var anfører for byholdet. Så dimitterede han fra instituttet..." - hvis ansøgerens historie er noget som denne, vil han ikke se stillingen som hans ører.

Der er ting, som er absolut uinteressante for en arbejdsgiver, og som på ingen måde karakteriserer dig som professionel. I det givne eksempel er dette fødselsåret (dette kan læses i CV'et), stjernetegn og sportspræstationer.

Der er emner, som du skal tabu for dig selv:

• resumé resumé;
• personlig livsmål(købe hus, få børn osv.);
• virksomhedens og dens ansattes omdømme;
• færdigheder og erfaring, der ikke er relateret til fremtidigt arbejde (jeg laver godt mad, forstår VVS osv.);
• fejl, der viser inkompetence.

Ligesom du har lavet en plan for, hvad du vil tale om, skriv ned og husk de emner, du skal ignorere. Tænk også over, hvordan du svarer rigtigt, hvis du bliver spurgt om det.

Overvej at falde til ro

Et interview er en nervepirrende affære. Du kan glemme dit navn, for ikke at nævne at demonstrere dine forretningsevner.

For at falde til ro, se dig omkring. Inspicer kontoret, udstyr, medarbejdere. Detaljerne vil fortælle dig meget om virksomheden, hvor du skal arbejde, og deres analyse vil hjælpe med at normalisere dit nervesystem.

At se kritisk på virksomheden og fremtidige kollegaer kan øge din følelse af selvbetydning. Husk: virksomheden har lige så meget brug for en god medarbejder, som du har brug for et godt job.

Tag initiativet

I en samtale kommer der som regel et øjeblik, hvor interviewer og interviewperson skifter plads, og ansøgeren har mulighed for at stille spørgsmål, der interesserer ham.

Spild ikke tid på ubrugelig "Vil du ringe til mig, eller skal jeg ringe tilbage?", "Hvorfor er denne stilling åben?" og så videre. Vis dig selv som en proaktiv medarbejder. Spørge:

• Har virksomheden evt nuværende problem? Hvordan tror du, jeg kan hjælpe dig?
• Kan du beskrive, hvad du forestiller dig som en ideel kandidat til denne stilling?
• Hvilket råd vil du give til en, der begynder at arbejde i din virksomhed?

Der er også en række spørgsmål, som ikke anbefales at blive stillet. Du kan se hvilke ved at klikke på knappen nedenfor.

At følge disse tips vil forberede dig til dit interview og øge dine chancer for at blive ansat.

Nogen ekstra? Skriv dem i kommentarerne.

Enhver opstart, der har passeret den spæde fase, får før eller siden fart. Og hvis ejeren tidligere var i stand til at klare planlægning, organisering og kontrol af salget på egen hånd, så er en afdeling på 2-5 ledere dækket af en bølge af organisatorisk lidelse i ungdomsårene. Dokumenter går tabt, kundekontakter forsvinder, og aftaleforhandlinger forsvinder i glemmebogen. Du skal også planlægge, analysere og generere ideer til salgsudvikling.

Stifterne beslutter at ansætte en erfaren leder, lederen af ​​salgsafdelingen, som skal systematisere afdelingens arbejde og være i stand til at bringe salg til nyt niveau.

Beslutningen er ikke let. Ud over de ekstra omkostninger vedr arbejdsplads og løn, skal du bruge energi og tid på at etablere interaktion med den nye medarbejder.

Og hovedspørgsmålet på dagsordenen er, hvordan man finder nogen, der virkelig vil være nyttig for virksomheden?; Hvilke kriterier bruges til at fastslå, at han har det nødvendige sæt af viden og færdigheder?; Hvordan undgår man at træffe det forkerte valg under interviews?

Min erfaring med at arbejde med unge virksomheder gjorde det muligt for mig at drage en vigtig konklusion: en virksomhed bør teste 2-5 ledere, før de finder "den ene."

For at sikre, at oplevelsen af ​​at opsætte et salgsstyringssystem med nye ledere er den mindst smertefulde og mest produktive for virksomheden, er det værd at luge ud af helt uegnede kandidater allerede i udvælgelsen af ​​kandidater. En leder kan være en fremragende professionel, men vil ikke passe ind i ejerens ledelsesstil. Eller på tidligere arbejdspladser var hans præstation afhængig af systemets stabilitet, og i en virksomhed, der er på udviklingsstadiet, vil han ikke være i stand til at klare stress og multitasking. Eller det viser sig, at hans erfaring ikke svarer til virksomhedens opgaver.

Fase 1. Udvælgelse af kandidater baseret på CV'er

For en salgschef er det vigtigt at have præstationsmotivation (orientering mod resultater, ikke proces). I et CV er motivation ret enkel at læse. Højpresterende skriver med verber perfekt form: opnået, udført, gennemført, implementeret osv. Procesmedarbejdere er oftere involveret i at “gøre” - organisere aktiviteter, implementere planer, motivere medarbejdere mv.

Vælg et CV, der indeholder tal og indikatorer. For eksempel øgede jeg mit kundegrundlag med 25 %. Ledere, der ved, hvordan man arbejder med metrics, vil give mere værdi.

Brancheerfaring er at foretrække, men ikke et krav. Salg i B2B- og B2C-sektoren er anderledes og kræver ekstra tid til at lære og tilpasse sig. Og branchespecialisering påvirker også typen af ​​beslutningstagning og evnen til at opbygge relationer med kunder.

Vær opmærksom på de kvaliteter, som kandidaten identificerede som sine styrker.

Hvis du er: ansvarlig, omgængelig og stress-resistent, så behøver du ikke at blive distraheret. Det er disse kvaliteter ikke styrker for lederen. Vi tror ikke stærk kvalitet købmand- tilgængelighed af friske produkter. Disse kompetencer er dem, der kræves til en lederstilling.

Kandidater fra den resterende bunke kan inviteres til en samtale.

Fase 2. Udvælgelse af kandidater baseret på interviewresultater

Jeg har gentagne gange observeret, hvordan ejere begik den samme fejl under interviews. De stillede ikke spørgsmål for at få det reelle billede, men involverede snarere kandidaten i deres mål. Det ser ofte sådan ud:

- Men vi ønsker også at implementere et CRM-system, vi ønsker, at det skal være muligt at lave statistik og analyser på kundegrundlaget. Ved du, hvordan man gør alt dette?

- Ja, selvfølgelig. Jeg vil gøre alt.

- Åh, fantastisk! Og det har vi også brug for..!

Efter en sådan samtale vinder den kandidat, der afgav det maksimale antal løfter.

Brug den afsatte tid til samtalen til at forstå niveauet af professionalisme, type beslutningstagning, motivation og evne til at tage ansvar. Stressmodstand bestemmes heller ikke af et punkt på et CV.

I min dybe ungdom havde jeg et interview på et stort ingeniørfirma. Interviewet blev foretaget af marketingdirektøren. Da jeg kom ind på hans kontor på det aftalte tidspunkt, fandt jeg ham arbejde med flere medarbejdere. Uden at se på mig særlig opmærksomhed, han gav en stak papir en centimeter høj og sagde: "Skriv." Og jeg satte mig ned for at skrive, mens han var ved at lave RAM'en færdig. Så indså jeg, at mine spørgsmål som: “Hvad skal jeg skrive?” ville være upassende. At skrive det, der står på dit CV, betyder at sætte en stopper for din karriere i dette holdingselskab. Derfor skrev jeg hvilke fejl jeg lavede i min karriere, hvordan jeg eliminerede dem og hvilke konklusioner jeg trak. Det var en test af stress og originalitet i tænkning.

Det er bedre at starte interviewet med generelle spørgsmål om kandidaten. Han burde allerede vide noget om virksomheden, hvis han kom til et interview.

Spørgsmålet "Fortæl mig om dig selv for at gøre mig interesseret" er et godt sted at starte. Hvis en potentiel leder fængsler dig, så kan han fængsle medarbejdere og kunder. Hvis der ikke er noget interessant udover arbejde, vil du være tvunget til konstant at motivere og involvere ham. Han er ikke interesseret i sig selv.

Mens han taler om sig selv, stil opklarende spørgsmål. Hvis han taler om sine kvaliteter, så bed om et eksempel. Ud fra eksemplet vil du finde ud af, om dette er en manifestation af den krævede kvalitet, som er nødvendig for din virksomhed.

- Jeg er meget ansvarlig.

- Fortæl os, hvornår du sidst viste ansvar.

- Jamen, ledelsen har sat en presserende opgave med at invitere alle kunder til kampagnearrangementet. Der var kun én dag til at gøre alt, og der var 500 kunder. Vi kunne absolut ikke klare os med telefonopkald. Derfor sendte jeg en mail ud og bad om svar på invitationen inden for en time. 30 % af kunderne svarede. Og resten er allerede blevet ringet op.

Denne leder viste virkelig en følelse af ansvar. Han forklarede i detaljer, hvad han gjorde, hvordan og hvorfor.

Sørg for at finde ud af, hvad han betragter som sine præstationer, og hvorfor de er præstationer for ham. På denne måde vil du forstå hans motivation og ambitionsniveau.

Glem ikke at spørge om de fejl, der førte til negative konsekvenser og hvordan han fiksede problemerne. Det er vigtigt at lære om de konklusioner, han traf, og hvordan han anvendte konklusionerne i sit arbejde. Baseret på svarene vil du se typen af ​​beslutningstagning, ansvarsniveauet, faglig ekspertise og logik i tænkningen.

Efter generelle spørgsmål, gå videre til den faglige sektion. Du behøver ikke nøje at overholde strukturen. Bare tag en dialog og brug mine anbefalinger som en tjekliste.

En god overgang til faglige problemstillinger efter drøftelse af kandidatens præstationer.

• Gennem hvilke beslutninger var du i stand til at opnå resultater? Svarene giver indsigt i evnen til at planlægge en løsning. Fortæl os, hvordan du styrer din salgsafdeling. Vi ser på, om lederen forstår at opbygge forretningsprocesser.
• Hvad er salgstragten i din virksomhed? Der er ingen grund til at tvinge videregivelse af kommercielle oplysninger. Relative indikatorer er nok. Det er vigtigt at forstå stadierne i salgstragten og konverteringen fra et trin til et andet.
• Hvordan opmuntrede du kunder til at foretage gentagne køb?
• Hvilken salgsafdelingsstruktur er optimal for vores virksomhed? Dette spørgsmål giver dig mulighed for at forstå, om den potentielle leder har lært om din virksomhed, og om han er i stand til at tilbyde en løsning.
• Hvordan motiverer du salgschefer? Det ville være godt at diskutere både motivationssystemet og ikke-materielle metoder.
• Hvad gør du, når din salgsplan ikke overholdes?
• Hvad er den bedste måde at opfange kunder fra konkurrenter?
• Hvordan informerede du kunderne om nye produkter eller tjenester?
• Hvad var den gennemsnitlige stigning i din kundebase under din ledelse?
• Hvad vil den virksomhed, du forlader, miste efter din afskedigelse? Et vigtigt spørgsmål, der afspejler lederens evne til at sætte et system op. Hvis hans svar er: "Ja, generelt vil alt falde for dem," så er dette ikke vores person)). Hvis han siger: "Intet vil gå tabt. Jeg implementerede systemet, det virker. Medmindre der midlertidigt ikke er nye ideer," dette er vores mulighed!
• Hvad vil vores virksomhed vinde, hvis du leder salget? Det er her, du ser på hans planer.
• Hvilke metoder bruger du til at indsamle og administrere din kundebase?
• Ud fra hvilke indikatorer evaluerer du salgsafdelingens succes?

Stil spørgsmål som disse, indtil du har et ensartet billede.

I den sidste del af interviewet skal du bede kandidaten om at stille dig spørgsmål.

Fra dem vil du bestemme, hvor meget han er på emnet. Uanset om han er interesseret i detaljerne i din virksomhed og virksomhedsstruktur eller ej. Den rigtige leder vil bombardere dig med spørgsmål, fordi det er vigtigt for ham at forstå, om han kan nå dine mål. Hvis der ikke er nogen spørgsmål, ønsk mig held og lykke og send til konkurrenter)).

Efter samtalen skal du ringe til tidligere arbejdsgivere og spørge deres mening om kandidaten. Det er vigtigt ikke kun at høre, hvad de siger, men også hvordan de siger det. Spørgsmålene kan stilles ens. Hvis du indser, at arbejdsgiverens svar adskiller sig fra kandidatens, så spørg, hvorfor der kan være uoverensstemmelser i udsagnene.

IRINA OSTROVSKAYA,HR-generalist hos Baltic Textiles company Fra personlig erfaring, hvad er værd at overveje (uden at gå i detaljer): Forstå hvilke resultater der skal opnås, inden for hvilket tidsrum eller hvilke problemer der skal løses. Sørg for at skrive alt ned punkt for punkt på papir. Gør det sammen med virksomhedens leder. Du har ikke altid brug for den bedste specialist på markedet – du skal bruge den rigtige til en bestemt virksomhed. For at gøre dette er det nødvendigt ærligt at tage hensyn til virksomhedens egenskaber (specifikationer for ledelse, virksomhedens størrelse, udsigter, team, marked osv.). Lav en liste over interviewspørgsmål, og opdel dem gerne efter kompetencer eller "områder", der er vigtige for dig. Du bør bestemt inkludere et spørgsmål om personlige præstationer og personlig motivation på arbejdet. Skriv en beskrivelse af kandidaten, og derefter kravene til kandidaten, du skal muligvis justere listen efter hver samtale, indtil du forstår, at listen over krav er den mest "tilstrækkelige". Sager er meget hjælpsomme, de er ret enkle at lave, du beskriver problemet ud fra det virkelige liv virksomhed og bede dem om at foreslå en løsning, så er den eneste opgave nøje at observere. Lad ikke kandidaten fare vild i rumlig ræsonnement. Der er ingen grund til at være bange for at kommunikere med helt andre kandidater (vælg forskellige mht. erfaring, aktivitetsområde, køn, alder osv.), på denne måde kan du forstå, hvilken type kandidater der er bedst egnede.

Enhver sælger har allerede forberedt alle slags svar til dig, tro mig. Og nogle gange vil deres svar være forud for det spørgsmål, du allerede har sat i dit hoved udråbstegn, og du er faldet i en musefælde. Hvad jeg råder dig til: DETALJER og INGEN MØNSTER! Tydelige spørgsmål om bestemte grupper af solgte varer (råvarer, tjenesteydelser...). Du fortsætter med at torturere ham i lang tid og kedeligt og skriver alle de annoncerede numre ned på papir. Se på reaktionen, hvordan har han det? Flyder, fluer, synker... Spørgsmål om underordnede. Hvem trænede du? Hvor meget osv. Og til sidst et direkte spørgsmål: hvor mange telefonnumre på dine elever (eller underordnede) kan du oplyse? Reaktionen vil overraske dig...) Jeg gentager, mit vigtigste råd: DETALJER og INGEN MØNSTER!

Vi ønsker dig produktive samtaler og professionelle medarbejdere!

Hvis opgaven med at gennemføre en effektiv udvælgelse af kandidater er relevant for dig, og du har brug for min hjælp, så bestil en gratis konsultation eller service til at understøtte søgningen og ansættelsen af ​​ledere hos mig.

Jeg hjælper dig med at udarbejde en ledig stilling til stillingen, sammen med dig gennemgår jeg alle CV'er og viser dig hvilke der passer til næste fase, og jeg deltager i samtalen.

For flere kandidater vil jeg selv afholde samtaler, og du vil observere. Så vil du dirigere, og jeg vil observere og deltage. Jeg vil give detaljeret feedback for hver kandidat.

Vi kan arbejde via Skype eller på dit kontor.

Derudover vil jeg hjælpe med at udarbejde en plan for lederen i prøvetiden.

Jo mere ansvarlig stilling, jo mere omhyggeligt udvælges kandidaterne. Der stilles meget høje krav til ledere i alle rækker. Disse mennesker bliver nødt til at styre holdet under forhold med konstant forandring og udvikling af markedet.

Hvordan bestå en samtale til en lederstilling?

For at bestå et interview for lederstilling, lav en selvforberedelsesplan. Bestem det nøjagtige mål med din jobsøgning, hvordan du opnår det, og gå videre til at studere arbejdsmarkedet.

Vælg en aktivitetssektor, vurder udsigterne for forretningsudvikling i regionen eller landet. Vælg virksomhedstyper, hvilket ledelsesniveau du søger (højere eller mellem). Sats generelt niveau løn, faglige krav. Gå derefter videre til at undersøge specifikke ledige stillinger.

Har du et mål om at bestå en samtale til en lederstilling?

Interviewspørgsmål til ledere: hvad bliver vurderet?

Ethvert interview vil blive bygget op omkring grundlæggende ledelsesfunktioner:

• Planlægning
• Organisation
• Motivering
• Kontrollere
• Delegation/koordinering

Planlægning

Arbejdsgiveren er interesseret i din evne til at skabe en effektiv arbejdsplan for dig selv og dine medarbejdere. Typiske planlægningsspørgsmål:

• "Hvilke metoder bruger du til at lave planer?"
• "Hvilke planlæggere bruger du?"
• "Ved du, hvordan man arbejder i regnskabs- og projektledelsesprogrammer?"

Husk, hvad der skete i din tidligere stilling. Måske implementerede du bare dine overordnedes planer? Nyt job kan kræve mere selvstændighed.

Mange virksomheder praktiserer kollegial planlægning. Teammedlemmer fremsætter deres forslag, diskuterer dem, og lederen godkender projektet. Tilgangen er typisk for unge, kreative virksomheder og nystartede virksomheder. Overvej, om du er klar til en sådan planlægning.

Vær opmærksom på opgaveledere (computerplanlæggere). Et obligatorisk krav er at kende projektledelsesprogrammer (eksempler: Bitrix, Megaplan), CRM-systemer til at arbejde med kunder.

Hvert forretningsområde har særlige ledelses- og regnskabsprogrammer. Find ud af om dem, vælg dem, du har brug for. Har du aldrig brugt noget lignende, eller halter du efter markedet? Tag træningskurser. Etabler brugbar kommunikation i sociale netværk og fora, abonnere på specialistprofiler.

Organisation

At være en god organisator er det første bud for en leder. Centrale interviewspørgsmål til en lederstilling:

• "Hvordan organiserede du dit arbejde på dit tidligere sted, hvad opnåede du?"

En virksomheds arbejdsgiver vil helt sikkert spørge, hvor hurtigt du kan reagere på ændringer. For eksempel:

• ”Under opgave B opstod vanskelighed b1. Hvad vil du gøre for at nå mål A?

Motivering

Motiver – svar på en underordnets spørgsmål "Hvorfor skulle jeg udføre denne opgave?" og skubbe ham på arbejde. Du skal bruge bemærkelsesværdig viden om psykologi, evnen til at kommunikere effektivt, anvende forskellige stilarter retningslinjer afhængig af situationen.

Spørgsmål om motivation:

• “Hvilke metoder til at motivere medarbejdere anser du for at være effektive? Hvorfor?"
• "Hvilken ledelsesstil er tættere på dig: autoritær, demokratisk, liberal?"
• “Mens medarbejder A arbejdede på opgave C, lykkedes det ikke at gennemføre planen for dagen. Hvordan vil du motivere din underordnede?

Her kan rekruttereren stille opklarende spørgsmål og stille yderligere betingelser for opgaven.

Har du lyst til succesfuld samtale til en lederstilling i en virksomhed? Deltag i motiverende træninger, abonner på onlinepublikationer og nyhedsbreve om psykologi og ledelse, se webinarer og videoer om emnet.

Kontrollere

Kendskab til kontrolsystemer er et obligatorisk krav for dem, der vil til samtale til stillingen som leder af en afdeling eller organisation. Arbejdsgiveren er interesseret i, hvad, hvornår og hvordan du vil vejlede medarbejdere inden for en konkret opgave.

Koordinering og uddelegering

Et godt koordinatorteam fungerer som en enkelt, velkoordineret mekanisme. Ingen kommer ud af køen, ingen trækker tæppet over sig. Alle handlinger er koordineret og underordnet en fælles opgave. Er du i stand til at opnå en sådan afdelingspræstation? Så bliver samtalen til direktørstillingen vellykket.

Et spørgsmål om delegering kunne lyde sådan her:

• "Mål A, opgave B, C, D er sat op. Hvordan vil du fordele dem blandt medarbejdere 1,2,3,4?"

Effektiv kommunikation

Din evne til at være en god leder vil blive bemærket allerede under den foreløbige kommunikation. Et portræt af en fremtidig leder - et velskrevet CV, udfyldte profiler på sociale netværk. Sørg for, at der ikke er nogen kompromitterende information der.

Undersøg ledige stillinger omhyggeligt. Hold øje med kvaliteten e-mail korrespondance med arbejdsgivere. Gem oplysninger om sendt CV'er: til hvem, hvornår de blev sendt. Alt, der skal afklares, bedes du afklare det uden forsinkelse.

Før du kommunikerer via telefon eller video, skal du lave en plan for samtalen. Få masser af hvile og få orden på dig selv, så du ser selvsikker og rolig ud.

Forbered dine egne spørgsmål til at stille under en samtale til en lederstilling. Oprethold balancen selvsikker adfærd og velvilje. Samtalepartneren skal føle i dig en person, der er i stand til at kontrollere kommunikationssituationen.

Der stilles mere og mere seriøse krav til ansøgere til lederstillinger. Når alt kommer til alt, afhænger virksomhedens velstand og alle medarbejderes velbefindende i høj grad af medlemmerne af ledelsesteamet.

For det første Før du mødes med rekrutteringschefen, skal du studere den ansættende virksomhed i detaljer, se på virksomhedens internetportal, anmeldelser om den, virksomhedsnyheder og gå også til officielle sider virksomheder på sociale netværk – få en idé om virksomhedskultur organisation: hvad der lægges vægt på i sine aktiviteter, hvad værdsættes i virksomheden, hvad virksomheden er stolt af, hvem virksomhedens kunder er. Ved at bruge denne viden kan du komme tættere på forståelsen Sådan passerer du et interview til en lederstilling i denne virksomhed, vil du være i stand til at tale om din erfaring og kvalifikationer i sammenhæng med arbejdsgiverens behov, at være, som de siger, "på samme bølgelængde."

For det andet Når du præsenterer essensen af ​​din erhvervserfaring, skal du fokusere på de jobfunktioner, der er angivet i den ledige stilling, du søger. Giv mere specifikke fakta, især dem, der kan verificeres. Der er nuancer her. Lad os se på to situationer, du skal overveje, når du skal interviewe til en lederstilling.

Først: Du har endnu ikke haft en lederstilling. Så skal du huske og beskrive mindst minimumsoplevelsen af ​​at demonstrere dig selv som leder. Måske afløste du din chef, da sidstnævnte var på ferie, sygemeldt eller på forretningsrejse. Eller, som specialist, ledede du et projekt, hvor du produktivt udførte en leders hovedfunktioner: organiserede projektimplementeringsprocessen, planlagde ressourcer, motiverede andre medlemmer af projektteamet, kontrollerede deadlines og standarder og foretog justeringer til projektgennemførelsesprocessen.

Tal om situationer, hvor du viste dig selv som uformel leder, vil også give rekruttereren mulighed for at konkludere, at du kan tage ansvar, motivere folk til at tage bestemte handlinger, inspirere dem og lede dem.

Derudover, hvis du ikke har haft tid til at mestre en leders specifikke funktioner så dybt som en potentiel arbejdsgiver kræver, så sørg for at studere dette spørgsmål selv: se gratis videotræninger på YouTube eller i Vkontakte, heldigvis er der mange værdige forretningstrænere fra hele Rusland, der deler information om effektiv ledelse.

Herefter skal du sørge for at informere ved samtalen til en lederstilling, at du ved, hvordan du styrer korrekt, ønsker at udvide dit ansvarsområde og er klar til at anvende din eksisterende viden i praksis.

Anden situation: Du har allerede arbejdet i en lederstilling. Så centrer din historie om din oplevelse omkring dine virkelige præstationer, helst i digitaliseret form. Vis hvordan virksomheden har ændret sig siden din ankomst, hvad der helt konkret er blevet bedre, mere effektivt, hvilke problemer du har løst.

Jeg anbefaler, at du præsenterer dine praktiske aktiviteter på din tidligere arbejdsplads i form af to store blokke: virksomhedens funktion og virksomhedens udvikling.

Hvad gjorde du for at forbedre virksomhedens præstation, hvilke forretningsprocesser optimerede du, hvilke standarder implementerede du, hvordan hjalp dette virksomheden med at nå sine mål?

Hvad har du gjort for at udvikle virksomheden, for at bringe virksomheden tættere på sine mål? Hvilke metoder og ledelsesværktøjer brugte du? Det var for det meste manuel kontrol eller systemstyring blev bygget.

Ved at beskrive niveauet af opgaver, du var involveret i, vil det ikke være svært for HR-chefen at forstå, på hvilket ledelsesniveau du var effektiv: strategisk, taktisk eller operationel.

Husk, at et af de vigtigste problemer for topledelsen i Rusland er, at de fleste topledere, af frygt for at miste kontrollen over situationen, ikke ved hvordan og ofte ikke ønsker at uddelegere opgaver på operationelt niveau til ansvarlige personer. Giv derfor eksempler fra praksis på, hvordan du effektivt fordelte opgaver, hvordan du rationelt brugte dine arbejdstid: leder efter leverandører af papirclips til kontoret eller designe en ny organisationsstruktur i forbindelse med den vedtagne nye virksomhedsstrategi.

For det tredje, for at bestå interviewet med succes - stille de rigtige spørgsmål i den rigtige rækkefølge. Ofte er det baseret på ansøgerens spørgsmål, at rekrutteringslederen laver en projektion om kandidatens værdier og hans reelle motivation. En kandidat spørger først om bestemmelsen firmabil, om betaling for mobiltelefon, om sygesikring, om betaling for sygefravær, om tilgængelighed af overarbejde og betaling for mad. Den anden kandidat spørger om ansvarsområde, kommissorium, virksomhedens mål, opgaver, der vil blive tildelt den nye medarbejder, og virksomhedskultur. Alle spørgsmål er vigtige, men de kan besvares i i forskellig rækkefølge og det er vigtigt at overveje. Hvilken slags portrætter af kandidater tror du, en rekrutterer eller virksomhedsejer, der træffer en ansættelsesbeslutning, kan tegne for sig selv?

For det fjerde i den sidste del af interviewet, stil spørgsmål: ”For hvad nøglekriterier vil du vælge en ny medarbejder?", "Hvad kan jeg ellers gøre for at tage denne stilling?". Det er meget simple spørgsmål og de har brug for svar. Ved at stille disse spørgsmål ved du præcis, hvad du ellers kan gøre for at få det job, du ønsker. Tag affære.

For det femte, Efter interviewet skal du sørge for at skrive et brev til e-mail Tak den person, du har interviewet med til mødet, og hvis du efter samtalen har et ønske om at arbejde i netop denne virksomhed, så skriv om det. Endnu en gang kort punkt for punkt (gerne 3-5 point), skitser præcis hvordan du kan styrke virksomheden, øge dens potentiale og udvikling. Husk, at der udbetales store lønninger til værdifulde medarbejdere, som bringer reelle fordele til organisationen, og det kan altid enten vurderes eller måles.

Og det sidste råd til, hvordan du kan bestå en samtale til en lederstilling: i al kommunikation med arbejdsgiverens kontaktpersoner skal du fokusere på dine evner, dit ønske om at arbejde til gavn for virksomheden; tage en proaktiv stilling i forhandlingerne med arbejdsgiveren, tøv ikke med at byde ind med dine ideer allerede inden ansættelse. Vær sikker på, at du vil blive værdsat.

Vi kender alle den almindelige sætning: "Den dårlige soldat er den, der ikke drømmer om at blive general." Vi beder om at være uenige med hende, for på det farmaceutiske marked er der ofte eksempler på, at succesfulde specialister slet ikke er interesseret i karrierevækst på grund af en ændring i deres ansvar. Efter alt for eksempel for lægerepræsentant en højere stilling som regionschef indebærer et nyt ansvarsniveau og stort antal tjenesterejser, og for en ledende farmaceut kan stillingen som apotekschef betyde øget arbejdstid, ledelsesfunktioner og økonomisk hæftelse. Men denne artikel er rettet mod de farmaceutiske markedsspecialister, der er interesseret i forfremmelse.

Mulige karrieremuligheder

Det er værd at overveje to separat mulige muligheder karrierevækst: forfremmelse i din virksomhed eller flytning til en højere stilling i en ny virksomhed.

Muligheden "fremme i din virksomhed" kan virke lettere: det er nok at være en effektiv medarbejder og vokse inden for dine kompetencer, angive dine karriereambitioner til din nærmeste leder og vente på, at den tilsvarende stilling dukker op. Dette er dog ikke altid let at implementere i praksis af flere årsager.

For det første tillader virksomhedsstrukturen muligvis ikke tilgængeligheden af ​​en relevant stilling, især hvis vi taler om ikke om det centrale Moskva-kontor, men om arbejdet i regionerne.

For det andet er en leder måske ikke altid interesseret i en effektiv specialist, som konsekvent implementerer planen, der forlader sit team.

Derfor viser det sig ofte, at det er nemmere at vokse i en stilling i en ny virksomhed. Men selv i dette tilfælde foreslår vi, at du er tålmodig, da ikke alle virksomheder, der udskriver en konkurrence om en lederstilling, er klar til at overveje kandidater uden erfaring i den relevante stilling. Ikke desto mindre optræder sådanne positioner med jævne mellemrum på markedet. Lad os se på, hvordan man forbereder sig til en konkurrence om en lederstilling.

Find en mentor

Først skal du få støtte fra en af ​​de nuværende ledere – dette kan være din nuværende leder, hvis du har et betroet professionelt forhold til ham. Det sker ofte, at en erfaren og kompetent leder, der ser, at en medarbejder i sit team er vokset professionelt, men regional struktur virksomheden byder ikke på muligheder for hans karrierevækst, han er selv internt klar til dialog om dette emne. En fagligt udbrændt medarbejder, der ikke længere er interesseret i sin funktionalitet, holder jo ofte op med at bringe resultater til teamet. I dette tilfælde kan du handle åbent: Indikér over for lederen dine karriereambitioner og enig i, at han vil hjælpe dig med at udvikle de relevante kompetencer. Til gengæld vil du fortsætte med at arbejde, uden at reducere effektiviteten, inden for rammerne af din nuværende stilling, indtil muligheden byder sig for at forlade holdet med en forfremmelse. Dette er dog en ideel mulighed, som ikke så ofte findes i praksis. Hvis du af den ene eller anden grund ikke ønsker at diskutere spørgsmålet om karriereudvikling med din nærmeste leder, så kan en leder fra en tredjepartsvirksomhed, for eksempel din leder fra din tidligere arbejdsplads, blive din mentor i dette sagen.

Kontakt en professionel rekrutterer

Du kan få nyttige anbefalinger hos et rekrutteringsbureau. Gør fagligt bekendtskab med en konsulent, der udvælger medarbejdere til stillingen som regionschefer. Ikke en eneste kompetent rekrutterer vil nægte at hjælpe dig og give dig råd om, hvordan du bedst kan bestå en samtale hos en bestemt virksomhed, hvilke kompetencer der er vigtige for den stilling, du søger, og hvordan du bedst kan "sælge" dine erfaringer og kompetencer. Derudover vil han fortælle dig, hvad der er kendt på markedet om dette firma, og om der er nogle faldgruber. Når alt kommer til alt, forstår enhver rekrutteringsbureaukonsulent, at du i dag er en kandidat, og i morgen kan du blive dens kunde.

Læs specialiseret litteratur

Uden at have praktisk erfaring med at udføre visse (i dette tilfælde ledelsesmæssige) opgaver, skal du ideelt set forberede dig teoretisk for klart at forstå hele rækkevidden af ​​funktionalitet, når du består interviewet. Der henvises til faglitteratur. S.V. Paukov, der er kendt for sin "Guide for a Medical Representative of a Pharmaceutical Company", er også forfatter til bogen "Regional Management." Selvfølgelig er der andre bøger og publikationer om dette emne, de kan findes både på internettet og i de relevante sektioner af boghandlere. Vi anbefaler også at læse de relevante fora og tematiske sektioner på farmaceutiske websteder.

Vil du vide, hvilke færdigheder du skal "pumpe op" for at blive god leder? Deltag i webinaret Hvilke egenskaber skal en rigtig leder have? 23. november kl 13:00 Moskva-tid!

Udvid din funktionalitet

Når du forbereder dig til en samtale til en højere stilling, så glem ikke praksis. Hvis dette er korrekt i dit tilfælde, så bed din leder om at uddelegere en række af hans ansvarsområder til dig. Mange ledere vil med glæde delegere nogle af deres opgaver til dig, da det giver dem mulighed for at aflaste sig selv. Dette er en uvurderlig mulighed for dig: under samtalen kan du trygt sige, at du har de nødvendige færdigheder. Derudover er en del af konkurrencen om en lederstilling i medicinalvirksomheder ofte et vurderingscenter (metode omfattende vurdering personale, herunder tests og forretningsspil), hvor ansøgernes færdigheder som udgangspunkt testes i konkrete sager. I dette tilfælde vil det være nyttigt for dig personlig erfaring udfører en række ledelsesopgaver.