संगठनात्मक संस्कृति

1. संगठनों को उनके उद्देश्य, अर्थ और स्थान, उनके मूल्यों और व्यवहार की सामान्य समझ साझा करने वाले समुदायों के रूप में देखने से संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को जन्म मिला। संगठनात्मक संस्कृति -ये "दार्शनिक और वैचारिक विचार, मूल्य, दृढ़ विश्वास, विश्वास, अपेक्षाएं, दृष्टिकोण और मानदंड हैं जो एक संगठन को एक पूरे में बांधते हैं और इसके सदस्यों द्वारा साझा किए जाते हैं।" संगठन में यही माहौल हावी है.

संस्कृति लोगों के कार्यों को अर्थ देती है। इसलिए, इस महत्वपूर्ण घटना को ध्यान में रखकर ही लोगों के जीवन में कुछ भी बदलाव संभव है। संस्कृति का निर्माण वर्षों और दशकों में होता है, इसलिए यह जड़तापूर्ण और रूढ़िवादी है। और कई नवाचार केवल इसलिए जड़ें नहीं जमा पाते क्योंकि वे उन सांस्कृतिक मानदंडों और मूल्यों का खंडन करते हैं जिन पर लोगों ने महारत हासिल की है।

संगठनात्मक संस्कृति अर्जित अर्थ प्रणालियों के माध्यम से प्रसारित होती है प्राकृतिक भाषाऔर अन्य प्रतीकात्मक साधन जो प्रतिनिधि, निर्देशात्मक और प्रभावशाली कार्य करते हैं और सांस्कृतिक स्थान और वास्तविकता की एक विशेष भावना बनाने में सक्षम हैं।

व्यक्तिगत खरीद कर और निजी अनुभव, कर्मचारी अपनी सिमेंटिक प्रणालियों को बनाते हैं, बनाए रखते हैं और बदलते हैं, जो विभिन्न घटनाओं - संगठन के मिशन, योजना, प्रेरक नीति, उत्पादकता, काम की गुणवत्ता आदि के साथ उनके संबंधों को दर्शाते हैं। ऐसी समन्वय प्रणालियाँ स्पष्ट नहीं होती हैं और शायद ही कभी घोषित लक्ष्यों से पूरी तरह मेल खाती हैं, लेकिन अक्सर वे औपचारिक आवश्यकताओं और नियमों की तुलना में अधिक हद तक व्यवहार को निर्धारित करती हैं। एक प्रबंधक, या किसी संगठन का कोई भी सदस्य, जो करता है वह काफी हद तक उसके आस-पास की दुनिया के बारे में उसकी मान्यताओं की समग्रता पर निर्भर करता है। चरम मामलों में, संदर्भ के ये ढाँचे संगठनात्मक लक्ष्यों के विरुद्ध काम करते हैं और, श्रमिकों की व्यवहारिक और संज्ञानात्मक क्षमताओं की सीमा को विस्तारित या सीमित करके, सामूहिक गतिविधि की प्रभावशीलता को कम करते हैं।

इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति संदर्भ का एक निश्चित ढांचा निर्धारित करती है जो बताती है कि संगठन इस विशेष तरीके से क्यों कार्य करता है और किसी अन्य तरीके से नहीं। संगठनात्मक संस्कृति संगठन के समग्र लक्ष्य के साथ व्यक्तिगत लक्ष्यों को समेटने की समस्या को काफी हद तक सुलझाना संभव बनाती है, जिससे एक सामान्य सांस्कृतिक स्थान बनता है जिसमें सभी कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए मूल्य, मानदंड और व्यवहार पैटर्न शामिल होते हैं।

व्यापक अर्थ में, संस्कृति सामाजिक अनुभव को पुन: प्रस्तुत करने का एक तंत्र है जो लोगों को उनके समुदाय की एकता और अखंडता को संरक्षित करते हुए एक निश्चित जलवायु-भौगोलिक या सामाजिक वातावरण में रहने और विकसित होने में मदद करती है। बेशक, अर्जित और उधार लिए गए सामाजिक अनुभव को पुन: पेश करने की आवश्यकता भी संगठन के लिए प्रासंगिक है। हालाँकि, हाल तक, संगठनात्मक संस्कृति के गठन की प्रक्रियाएँ संगठनात्मक शक्ति या शोधकर्ताओं के विषय का ध्यान आकर्षित किए बिना, अनायास आगे बढ़ीं।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, संगठनात्मक संस्कृति को संगठन के कर्मचारियों द्वारा साझा और स्वीकृत मानदंडों, नियमों, रीति-रिवाजों और परंपराओं के एक समूह के रूप में समझा जाता है। यह स्पष्ट है कि यदि किसी संगठन की संस्कृति उसके समग्र उद्देश्य के साथ संरेखित है, तो यह संगठनात्मक प्रभावशीलता में एक महत्वपूर्ण कारक हो सकता है। इसीलिए आधुनिक संगठनसंस्कृति को एक शक्तिशाली रणनीतिक उपकरण के रूप में देखें जो सभी विभागों और व्यक्तियों को ध्यान केंद्रित करने की अनुमति देता है आम लक्ष्य, कर्मचारी पहल को संगठित करना और उत्पादक बातचीत सुनिश्चित करना। दूसरे शब्दों में, हम संगठनात्मक संस्कृति के बारे में केवल उस स्थिति में बात कर सकते हैं जब शीर्ष प्रबंधन विचारों, मानदंडों और मूल्यों की एक निश्चित प्रणाली को प्रदर्शित और अनुमोदित करता है जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों के कार्यान्वयन में योगदान देता है। अक्सर, कंपनियां एक ऐसी संस्कृति विकसित करती हैं जो उनके नेताओं के मूल्यों और व्यवहार शैलियों का प्रतीक होती है। इस संदर्भ में संगठनात्मक संस्कृतिइसे मानदंडों, नियमों, रीति-रिवाजों और परंपराओं के एक सेट के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो संगठनात्मक शक्ति के विषय द्वारा समर्थित हैं और कर्मचारी व्यवहार के लिए सामान्य रूपरेखा निर्धारित करते हैं जो संगठन की रणनीति के अनुरूप है।

संगठनात्मक संस्कृति में न केवल वैश्विक मानदंड और नियम, बल्कि वर्तमान नियम भी शामिल हैं। गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार में या समाज में स्थिति के आधार पर इसकी अपनी विशेषताएं हो सकती हैं। इस संदर्भ में, हम नौकरशाही, उद्यमशीलता, जैविक और अन्य संगठनात्मक संस्कृतियों के अस्तित्व के साथ-साथ गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में संगठनात्मक संस्कृति के बारे में बात कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, ग्राहकों, कर्मचारियों आदि के साथ काम करते समय।

संगठनात्मक संस्कृति के वाहक लोग हैं। हालाँकि, एक स्थापित संगठनात्मक संस्कृति वाले संगठनों में, यह लोगों से अलग हो जाता है और संगठन का एक गुण बन जाता है, इसका एक हिस्सा जो कर्मचारियों पर सक्रिय प्रभाव डालता है, उनके व्यवहार को मानदंडों और मूल्यों के अनुसार संशोधित करता है। इसका आधार बनाएं.

चूँकि संस्कृति किसी संगठन के जीवन में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, इसलिए यह प्रबंधन के करीबी ध्यान का विषय होना चाहिए। बड़े संगठनों के प्रबंधन के पास संगठनात्मक संस्कृति के गठन और विकास को प्रभावित करने के लिए पर्याप्त संसाधन और साधन हैं, लेकिन उनके पास हमेशा इसका विश्लेषण करने और इसे वांछित दिशा में बदलने का पर्याप्त ज्ञान नहीं होता है।

2. संगठनात्मक संस्कृति की संरचना का विश्लेषण करते हुए, ई. शीन ने तीन स्तरों की पहचान की: सतही, आंतरिक और गहरा। संगठनात्मक संस्कृति को समझना यहीं से शुरू होता है सतहीस्तर, जिसमें संगठन द्वारा प्रदान किए गए उत्पाद या सेवाएं, प्रयुक्त तकनीक, वास्तुकला जैसी बाहरी संगठनात्मक विशेषताएं शामिल हैं उत्पादन परिसरऔर कार्यालयों, श्रमिकों के व्यवहार, औपचारिक भाषा संचार, नारे आदि का अवलोकन किया। इस स्तर पर, चीजों और घटनाओं का पता लगाना आसान है, लेकिन उन्हें हमेशा संगठनात्मक संस्कृति के संदर्भ में समझा और व्याख्या नहीं किया जा सकता है।

जो लोग संगठनात्मक संस्कृति को अधिक गहराई से समझने का प्रयास करते हैं वे इसके दूसरे, आंतरिक स्तर को छूते हैं। इस स्तर पर, संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल्यों और विश्वासों की जांच इस आधार पर की जाती है कि ये मूल्य प्रतीकों और भाषा में किस हद तक परिलक्षित होते हैं। मूल्यों और विश्वासों की धारणा सचेत है और लोगों की इच्छाओं पर निर्भर करती है। शोधकर्ता अक्सर खुद को इसी स्तर तक सीमित रखते हैं क्योंकि अगले स्तर पर लगभग दुर्गम कठिनाइयाँ खड़ी होती हैं।

तीसरे, गहरे स्तर में बुनियादी धारणाएँ शामिल हैं जिन्हें इस मुद्दे पर विशेष ध्यान दिए बिना संगठन के सदस्यों के लिए भी समझना मुश्किल है। ये अंतर्निहित और मानी जाने वाली धारणाएं संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता वाले गुणों को समझने में मदद करके लोगों के व्यवहार का मार्गदर्शन करती हैं।

कुछ शोधकर्ता इसके निम्नलिखित घटकों पर प्रकाश डालते हुए संगठनात्मक संस्कृति की अधिक विस्तृत संरचना का प्रस्ताव करते हैं:

1. विश्वदृष्टिकोण -आसपास की दुनिया के बारे में विचार, मनुष्य और समाज की प्रकृति, संगठन के सदस्यों के व्यवहार का मार्गदर्शन करना और अन्य कर्मचारियों, ग्राहकों, प्रतिस्पर्धियों आदि के साथ उनके संबंधों की प्रकृति का निर्धारण करना। विश्वदृष्टिकोण का किसी व्यक्ति के समाजीकरण की विशेषताओं, उसकी जातीय संस्कृति और धार्मिक मान्यताओं से गहरा संबंध है।

श्रमिकों के विश्वदृष्टिकोण में महत्वपूर्ण अंतर उनके सहयोग को गंभीर रूप से जटिल बनाते हैं। इस मामले में, महत्वपूर्ण अंतर-संगठनात्मक विरोधाभासों और संघर्षों की गुंजाइश है। साथ ही, यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि लोगों के विश्वदृष्टिकोण को मौलिक रूप से बदलना बहुत कठिन है, और विभिन्न विश्वदृष्टिकोण वाले लोगों की स्थिति की कुछ आपसी समझ और स्वीकृति प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण प्रयासों की आवश्यकता होती है। किसी व्यक्ति के विश्वदृष्टिकोण को स्पष्ट मौखिक फॉर्मूलेशन में व्यक्त करना मुश्किल है, और हर कोई अपने व्यवहार के अंतर्निहित बुनियादी सिद्धांतों को समझाने में सक्षम नहीं है। और किसी के विश्वदृष्टिकोण को समझने के लिए, कभी-कभी किसी व्यक्ति को दुनिया के बारे में उसके दृष्टिकोण के बुनियादी निर्देशांक को समझने में मदद करने में बहुत प्रयास और समय लगता है।

2. संगठनात्मक मूल्यवे। संगठनात्मक जीवन की वस्तुएं और घटनाएं जो श्रमिकों के आध्यात्मिक जीवन के लिए आवश्यक और महत्वपूर्ण हैं। मूल्य संगठन की संस्कृति और व्यक्ति की आध्यात्मिक दुनिया के बीच, संगठनात्मक और व्यक्तिगत अस्तित्व के बीच एक कड़ी के रूप में कार्य करते हैं। व्यक्तिगत मूल्य चेतना में मूल्य अभिविन्यास के रूप में परिलक्षित होते हैं, जिसमें व्यक्ति द्वारा मान्यता प्राप्त सामाजिक मूल्यों की एक विस्तृत श्रृंखला भी शामिल होती है, लेकिन हमेशा उसके द्वारा अपने लक्ष्यों और सिद्धांतों के रूप में स्वीकार नहीं की जाती है। इसलिए, चेतना में व्यक्तिगत मूल्यों का अधूरा, अपर्याप्त प्रतिबिंब, और उन मूल्यों के प्रति चेतना के संदर्भ में अभिविन्यास संभव है जो नहीं हैं असली मकसदव्यवहार। भले ही संगठन में महत्वपूर्ण कार्मिक परिवर्तन हुए हों, तब भी मूल्यों को बनाए रखा जा सकता है। साथ ही, मूल्यों में एक निश्चित परिवर्तन किया जा सकता है, जो संगठन के सदस्यों के व्यवहार को प्रभावित करेगा। संगठनात्मक मूल्यों का गहरा संबंध है संगठनात्मक पौराणिक कथा,कहानियों, मिथकों और यहां तक ​​कि उपाख्यानों की एक प्रणाली में व्यक्त किया गया है, जिसमें संगठन के एक सदस्य की कुछ सम्मानजनक विशेषताएं शामिल हैं जो उसे कई अन्य लोगों से अलग करती हैं।

3. व्यवहार शैलियाँकिसी विशेष संगठन के कर्मचारियों का वर्णन करना। इसमें विशिष्ट अनुष्ठान और समारोह, संचार में उपयोग की जाने वाली भाषा और भी शामिल हैं प्रतीक,किसके पास है विशेष अर्थविशेष रूप से किसी दिए गए संगठन के सदस्यों के लिए, एक महत्वपूर्ण तत्व कोई भी चरित्र हो सकता है जिसमें ऐसे गुण हों जो किसी दिए गए संस्कृति के लिए अत्यधिक मूल्यवान हों और कर्मचारियों के लिए व्यवहार के एक आदर्श मॉडल के रूप में कार्य करते हों। कर्मचारी व्यवहार को विभिन्न प्रशिक्षणों और नियंत्रण उपायों द्वारा सफलतापूर्वक ठीक किया जाता है, लेकिन केवल तभी जब व्यवहार के नए पैटर्न संगठनात्मक संस्कृति के ऊपर वर्णित घटकों के साथ संघर्ष नहीं करते हैं।

4. मानदंड -किसी संगठन द्वारा अपने कर्मचारियों के संबंध में लगाई गई औपचारिक और अनौपचारिक आवश्यकताओं का एक सेट। वे सार्वभौमिक और विशिष्ट, अनिवार्य और सांकेतिक हो सकते हैं, और उनका उद्देश्य संगठन की संरचना और कार्यों को संरक्षित और विकसित करना है। मानदंडों में खेल के तथाकथित नियम शामिल हैं, जिन्हें एक नवागंतुक को संगठन का सदस्य बनने की प्रक्रिया में मास्टर करना होगा।

5. मनोवैज्ञानिक जलवायुएक संगठन में जिसका सामना एक व्यक्ति अपने कर्मचारियों के साथ बातचीत करते समय करता है। मनोवैज्ञानिक जलवायु प्रचलित और अपेक्षाकृत स्थिर आध्यात्मिक वातावरण है जो टीम के सदस्यों के एक-दूसरे के साथ और काम करने के संबंधों को निर्धारित करता है।

इनमें से किसी भी घटक को व्यक्तिगत रूप से किसी संगठन की संस्कृति से नहीं पहचाना जा सकता है। हालाँकि, एक साथ लेने पर वे संगठनात्मक संस्कृति की काफी व्यापक तस्वीर प्रदान कर सकते हैं।

संस्कृति के कई घटकों को किसी बाहरी व्यक्ति द्वारा पहचानना कठिन होता है। आप किसी संगठन में कई सप्ताह बिता सकते हैं और फिर भी संस्कृति के उन मूलभूत सिद्धांतों को नहीं समझ सकते हैं जो लोगों के कार्यों को नियंत्रित करते हैं। संगठन में आने वाला प्रत्येक कर्मचारी संगठनात्मक समाजीकरण की एक निश्चित प्रक्रिया से गुजरता है, जिसके दौरान महीने-दर-महीने वह सभी छोटी-छोटी बारीकियों को समझता है जो मिलकर संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण करती हैं।

3. किसी विशेष संगठनात्मक संस्कृति के सामग्री पक्ष का विश्लेषण करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। एफ. हैरिस और आर. मोरन ने किसी भी संगठनात्मक संस्कृति की दस मूल विशेषताओं की पहचान करने का प्रस्ताव रखा:

1. अपने बारे में और संगठन में अपने स्थान के बारे में जागरूकता(कुछ संस्कृतियों में, संयम और कर्मचारी की आंतरिक मनोदशाओं और समस्याओं को छुपाने को महत्व दिया जाता है, दूसरों में खुलापन, भावनात्मक समर्थन और बाह्य अभिव्यक्तिआपके अनुभव; कुछ मामलों में, रचनात्मकता सहयोग के माध्यम से और अन्य में व्यक्तिवाद के माध्यम से प्रकट होती है)।

2. संचार प्रणाली और संचार की भाषा(मौखिक, लिखित का उपयोग, अनकहा संचार, "टेलीफोन अधिकार" और संचार का खुलापन संगठन से संगठन में भिन्न होता है:

पेशेवर शब्दजाल, संक्षिप्ताक्षर, सांकेतिक भाषा विभिन्न उद्योग के संगठनों, संगठनों के कार्यात्मक और क्षेत्रीय संबद्धताओं के लिए विशिष्ट हैं)।

3. काम पर उपस्थिति, कपड़े और आत्म-प्रस्तुति(वर्दी की विविधता, व्यवसाय शैलियाँ, सौंदर्य प्रसाधन, इत्र, डिओडोरेंट आदि के उपयोग के लिए मानक, जो कई सूक्ष्म संस्कृतियों के अस्तित्व का संकेत देते हैं)।

4. खाने और भोजन के वर्गीकरण से जुड़ी आदतें और परंपराएँ(संगठन में कर्मचारियों के लिए भोजन की व्यवस्था कैसे की जाती है, जिसमें कैंटीन और बुफ़े की उपस्थिति या अनुपस्थिति शामिल है; भोजन की लागत के भुगतान में संगठन की भागीदारी; भोजन की आवृत्ति और अवधि; विभिन्न संगठनात्मक स्थिति वाले कर्मचारियों के लिए साझा या अलग भोजन, आदि। ).

5. समय के प्रति जागरूकता, उसके प्रति दृष्टिकोण और उसका उपयोग(सबसे महत्वपूर्ण संसाधन के रूप में समय की धारणा या समय की बर्बादी, संगठनात्मक गतिविधियों के समय मापदंडों का अनुपालन या लगातार उल्लंघन)।

6. लोगों के बीच संबंध(उम्र, लिंग, राष्ट्रीयता, स्थिति, शक्ति की मात्रा, शिक्षा, अनुभव, ज्ञान इत्यादि जैसी विशेषताओं के पारस्परिक संबंधों पर प्रभाव; शिष्टाचार या प्रोटोकॉल की औपचारिक आवश्यकताओं का अनुपालन; रिश्तों की औपचारिकता की डिग्री, प्राप्त समर्थन, संघर्ष समाधान के स्वीकृत रूप)।

7. मूल्य और मानदंड(पहला इस बारे में विचारों का समूह है कि क्या अच्छा है और क्या बुरा है; बाद वाला इस बारे में धारणाओं और अपेक्षाओं का एक समूह है खास प्रकार काव्यवहार)।

8. वैश्विक नजरिया(विश्वास/विश्वास की कमी: न्याय, सफलता, अपनी ताकत, नेतृत्व; पारस्परिक सहायता के प्रति रवैया, नैतिक या अयोग्य व्यवहार, बुराई की दंडनीयता और अच्छाई की जीत में विश्वास, आदि)।

9. कर्मचारी विकास और आत्म-साक्षात्कार(काम का बिना सोचे-समझे या सचेत प्रदर्शन; बुद्धि या ताकत पर निर्भरता; संगठन में जानकारी का स्वतंत्र या सीमित प्रसार; लोगों की चेतना और व्यवहार की तर्कसंगतता की पहचान या अस्वीकृति; रचनात्मक वातावरण या कठोर दिनचर्या; किसी व्यक्ति की सीमाओं की पहचान या जोर देना) उसके विकास की संभावना)।

10. कार्य नीति और प्रेरणा(मूल्य या कर्तव्य के रूप में काम के प्रति रवैया; किसी के काम के परिणामों के प्रति जिम्मेदारी या उदासीनता; किसी के कार्यस्थल के प्रति रवैया; काम की गुणात्मक विशेषताएं; सभ्य और बुरी आदतेंकाम पर; कर्मचारी के योगदान और उसके पारिश्रमिक के बीच उचित संबंध; किसी संगठन में किसी कर्मचारी के पेशेवर करियर की योजना बनाना)।

किसी संगठन की संस्कृति की ये विशेषताएँ सामूहिक रूप से संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को दर्शाती हैं और अर्थ देती हैं। संगठनात्मक संस्कृति की सामग्री प्रत्येक विशेषता के लिए अपेक्षाओं के साधारण योग और मामलों की वास्तविक स्थिति से निर्धारित नहीं होती है, बल्कि इस बात से निर्धारित होती है कि वे एक-दूसरे से कैसे संबंधित हैं और वे कुछ संस्कृतियों की प्रोफाइल कैसे बनाते हैं। विशेष फ़ीचरकिसी विशेष संस्कृति की प्राथमिकता उसे बनाने वाली बुनियादी विशेषताओं की होती है, जो यह दर्शाती है कि इसके विभिन्न घटकों के बीच संघर्ष की स्थिति में कौन से सिद्धांत प्रबल होने चाहिए। इस संदर्भ में, एक सजातीय घटना के रूप में संगठनात्मक संस्कृति के बारे में बात करने की कोई आवश्यकता नहीं है। किसी भी संगठन में संभावित रूप से कई उपसंस्कृतियाँ शामिल होती हैं। वास्तव में, इनमें से कोई भी उपसंस्कृति प्रभावशाली बन सकती है, अर्थात्। संगठनात्मक संस्कृति ही, यदि इसे संगठनात्मक अधिकारियों द्वारा एक सामान्य संगठनात्मक लक्ष्य की दिशा में व्यक्तिगत लक्ष्यों को मजबूत करने के लिए एक उपकरण के रूप में उद्देश्यपूर्ण रूप से समर्थित और उपयोग किया जाता है।

किसी संगठन में एक प्रकार की उपसंस्कृति भी हो सकती है जो पूरी तरह से संगठन जो हासिल करना चाहता है उसे काफी हठपूर्वक अस्वीकार कर देता है। इनमें संगठनात्मक प्रतिसंस्कृतिनिम्नलिखित प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

(2) संगठन की प्रमुख संस्कृति के भीतर शक्ति संरचना का विरोध;

(3) प्रमुख संस्कृति द्वारा प्रचारित रिश्तों और अंतःक्रियाओं के पैटर्न का विरोध।

प्रतिसंस्कृति आमतौर पर संगठनों में दिखाई देती है जब व्यक्ति या समूह खुद को ऐसी स्थिति में पाते हैं कि उन्हें लगता है कि वे उन्हें जरूरतों की सामान्य या वांछित संतुष्टि प्रदान नहीं कर सकते हैं। एक अर्थ में, संगठनात्मक प्रतिसंस्कृति संगठनात्मक शक्ति द्वारा संगठनात्मक संसाधनों को आवंटित करने के तरीके से असंतोष की अभिव्यक्ति है। यह स्थिति विशेष रूप से अक्सर संगठनात्मक संकट या पुनर्गठन की अवधि के दौरान उत्पन्न होती है। इन परिस्थितियों में, कुछ "प्रतिसांस्कृतिक" समूह काफी प्रभावशाली या प्रभावशाली भी बन सकते हैं।

4. बाहरी वातावरण का संगठन पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, जो स्वाभाविक रूप से उसकी संस्कृति को प्रभावित करता है। हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, एक ही वातावरण में काम करने वाले दो संगठनों की संस्कृतियाँ बहुत भिन्न हो सकती हैं। ऐसा इसलिए है, क्योंकि संगठन के सदस्य अपने साझा अनुभवों के माध्यम से दो बहुत महत्वपूर्ण समस्याओं से अलग-अलग तरीकों से निपटते हैं। पहला है बाह्य अनुकूलन:भयंकर बाहरी प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में जीवित रहने के लिए संगठन को क्या करना चाहिए। दूसरा है आंतरिक एकीकरण:

आंतरिक संगठनात्मक प्रक्रियाएं और रिश्ते इसके बाहरी अनुकूलन में कैसे योगदान करते हैं।

बाहरी अनुकूलन और अस्तित्व की प्रक्रिया संगठन की खोज और बाजार में अपने स्थान की खोज और लगातार बदलते बाहरी वातावरण के अनुकूलन से जुड़ी है। यह किसी संगठन द्वारा अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और बाहरी वातावरण के प्रतिनिधियों के साथ बातचीत करने की प्रक्रिया है। बाह्य अनुकूलन और अस्तित्व की समस्याओं में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. मिशन और रणनीति(संगठन के मिशन और उसके मुख्य कार्यों को परिभाषित करना; इस मिशन को पूरा करने के लिए एक रणनीति चुनना)।

2. लक्ष्य(विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना और कर्मचारियों द्वारा आंतरिक स्वीकृति)।

3. सुविधाएँ(लक्ष्य प्राप्त करने के लिए उपयोग किए जाने वाले संसाधन; चुने हुए लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए प्रयासों का समेकन; अनुकूलन संगठनात्मक संरचना, प्रोत्साहन और रिपोर्टिंग सिस्टम का अनुकूलन)।

4. नियंत्रण(प्रभावी प्रदर्शन के लिए व्यक्तिगत और समूह मानदंड की स्थापना; सूचना बुनियादी ढांचे का निर्माण)।

5. व्यवहार समायोजन(सौंपे गए कार्यों की पूर्ति या गैर-पूर्ति से जुड़े पुरस्कार और दंड की एक प्रणाली का निर्माण)।

संगठन के सदस्यों को अवश्य करना चाहिए असली को जानोउनके संगठन का मिशन, न कि वह जो अक्सर शेयरधारकों और जनता के लिए उच्च पदों से घोषित किया जाता है। इससे उन्हें संगठन के मिशन में अपने योगदान की समझ विकसित करने में मदद मिलेगी।

प्रश्नों का अगला समूह स्थापना से संबंधित है लक्ष्यऔर विकल्प कोषउनकी उपलब्धियाँ. कुछ संगठनों में, कर्मचारी लक्ष्य निर्धारित करने में भाग लेते हैं और इस प्रकार उन्हें प्राप्त करने की जिम्मेदारी लेते हैं। दूसरों में, कर्मचारी केवल लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों और साधनों के चुनाव में भाग लेते हैं, और दूसरों में, न तो कोई एक हो सकता है और न ही दूसरा या दोनों हो सकते हैं।

किसी भी संगठन में कर्मचारियों को अवश्य भाग लेना चाहिए निम्नलिखित प्रक्रियाएं: 1) बाहरी वातावरण से पहचानें कि संगठन के लिए क्या महत्वपूर्ण और क्या महत्वहीन है; 2) प्राप्त परिणामों को मापने के तरीके और साधन विकसित करना; 3) लक्ष्यों को प्राप्त करने में सफलता और विफलता के लिए स्पष्टीकरण खोजें।

बाहरी अनुकूलन की प्रक्रिया आंतरिक एकीकरण के साथ अटूट रूप से जुड़ी हुई है, अर्थात। संगठन के सदस्यों के बीच प्रभावी कार्य संबंध स्थापित करना और बनाए रखना। यह किसी संगठन में मिलकर काम करने के सबसे प्रभावी तरीके खोजने की प्रक्रिया है। आंतरिक एकीकरण की समस्याओं के बीच, हम निम्नलिखित पर ध्यान देते हैं।

1. सामान्य भाषा और वैचारिक श्रेणियाँ(संचार विधियों का चयन करना; प्रयुक्त भाषा और अवधारणाओं का अर्थ निर्धारित करना)।

2. संगठन की सीमाएँ और उसमें प्रवेश और निकास के मानदंड(संगठन और उसके समूहों में सदस्यता के लिए मानदंड स्थापित करना)।

3. शक्ति और स्थिति(सत्ता प्राप्त करने, बनाए रखने और खोने के लिए नियम स्थापित करना; संगठन में स्थितियों के वितरण का निर्धारण करना)।

4. व्यक्तिगत संबंध(कर्मचारियों के बीच संगठनात्मक संबंधों की प्रकृति के बारे में औपचारिक और अनौपचारिक नियमों की स्थापना, उनकी उम्र, लिंग, शिक्षा, अनुभव आदि को ध्यान में रखते हुए; परिभाषा) अनुमेय स्तरकाम पर खुलापन)।

5. पुरस्कार और दण्ड(वांछनीय और अवांछनीय व्यवहार और उनके संबंधित परिणामों के लिए बुनियादी मानदंडों की परिभाषा)।

6. विचारधारा और धर्म(संगठनात्मक जीवन में इन घटनाओं के अर्थ और भूमिका का निर्धारण)।

संगठनात्मक संस्कृति का गठन, इसकी सामग्री और व्यक्तिगत पैरामीटर कई बाहरी और आंतरिक पर्यावरणीय कारकों से प्रभावित होते हैं, लेकिन किसी संगठन के विकास के सभी चरणों में, उसके नेता की व्यक्तिगत संस्कृति (उसकी व्यक्तिगत आस्था, मूल्य और शैली) प्रभावित होती है। व्यवहार का) काफी हद तक संगठन की संस्कृति को निर्धारित करता है। यह प्रभाव विशेष रूप से तब प्रबल होता है जब संगठन अपनी प्रारंभिक अवस्था में हो और उसके नेता के पास उत्कृष्ट व्यक्तिगत और व्यावसायिक क्षमताएँ हों।

किसी संगठन में एक निश्चित संस्कृति का गठन उस उद्योग की विशिष्टताओं से जुड़ा होता है जिसमें वह संचालित होता है, तकनीकी और अन्य परिवर्तनों की गति के साथ, बाजार, उपभोक्ताओं आदि की विशेषताओं के साथ। यह ज्ञात है कि "उच्च प्रौद्योगिकी" उद्योगों में कंपनियों में "अभिनव" मूल्यों और "परिवर्तन में विश्वास" वाली संस्कृति होती है। हालाँकि, यह विशेषता एक ही उद्योग की कंपनियों में अलग-अलग तरह से प्रकट हो सकती है, यह उस राष्ट्रीय संस्कृति पर निर्भर करता है जिसके भीतर संगठन संचालित होता है।

विभिन्न संस्कृतियों वाले संगठनों से आने वाले नए सदस्यों को आकर्षित करने से संगठन बढ़ता है। संगठन के नए सदस्य, चाहे वे इसे पसंद करें या नहीं, अपने साथ अतीत का ढेर सारा अनुभव लेकर आते हैं, जिसमें अक्सर अन्य संस्कृतियों के "वायरस" छिपे रहते हैं। ऐसे "संक्रमण" से किसी संगठन की प्रतिरक्षा उसकी संस्कृति की ताकत पर निर्भर करती है, जो तीन बिंदुओं से निर्धारित होती है:

1) "गहराई";

2) संगठन के सदस्यों द्वारा इसे किस हद तक साझा किया जाता है;

3) प्राथमिकताओं की स्पष्टता.

एक संगठनात्मक संस्कृति की "गहराई" कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए मूल विश्वासों की संख्या और ताकत से निर्धारित होती है। कई स्तरों की मान्यताओं और मूल्यों वाली संस्कृतियाँ संगठनात्मक व्यवहार पर गहरा प्रभाव डालती हैं। कुछ संस्कृतियों में साझा मान्यताओं, विश्वासों और मूल्यों को स्पष्ट रूप से क्रमबद्ध किया जाता है। उनका सापेक्ष महत्व और अंतर्संबंध उनमें से प्रत्येक की भूमिका को कम नहीं करता है। अन्य संस्कृतियों में, साझा मूल्यों के बीच सापेक्ष प्राथमिकताएँ और संबंध धुंधले हैं। विश्वासों की स्पष्ट प्राथमिकता का लोगों के व्यवहार पर अधिक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि वे दृढ़ता से जानते हैं कि मूल्य संघर्ष की स्थिति में कौन सा मूल्य प्रबल होना चाहिए।

इस प्रकार, एक मजबूत संस्कृति लोगों के दिमाग में अधिक गहराई से निहित होती है, अधिक कर्मचारियों द्वारा साझा की जाती है, और इसकी स्पष्ट प्राथमिकताएँ होती हैं। तदनुसार, ऐसी संस्कृति का संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार पर गहरा प्रभाव पड़ता है।

एक मजबूत संस्कृति न केवल किसी संगठन के लिए लाभ पैदा करती है, बल्कि संगठनात्मक परिवर्तन में एक महत्वपूर्ण बाधा के रूप में भी कार्य कर सकती है। संस्कृति में "नया" शुरुआत में हमेशा कमज़ोर होता है। इसलिए, एक मध्यम रूप से मजबूत संगठनात्मक संस्कृति पुनर्गठन के लिए इष्टतम प्रतीत होती है।

संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने के तरीकों में निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए:

1. प्रबंधन द्वारा घोषित नारे,इसमें संगठन के मिशन, लक्ष्य, नियम और सिद्धांत शामिल हैं जो इसके सदस्यों और समाज के साथ संबंध निर्धारित करते हैं।

2. आदर्श,यह प्रबंधकों के दैनिक व्यवहार, उनके रवैये और अधीनस्थों के साथ संचार में व्यक्त होता है। अधीनस्थों को व्यक्तिगत रूप से व्यवहार संबंधी मानदंडों का प्रदर्शन करना और इन व्यवहारों पर उनका ध्यान केंद्रित करना, जैसे कि ग्राहकों के प्रति एक निश्चित रवैया या दूसरों को सुनने की क्षमता, एक प्रबंधक संगठनात्मक संस्कृति के कुछ पहलुओं को आकार देने में मदद करता है।

3. बाहरी प्रतीकजिसमें पुरस्कार प्रणाली, स्थिति प्रतीक और कार्मिक निर्णयों के अंतर्निहित मानदंड शामिल हैं। किसी संगठन में संस्कृति को पुरस्कारों और विशेषाधिकारों की प्रणाली के माध्यम से प्रकट किया जा सकता है। उत्तरार्द्ध आमतौर पर व्यवहार के कुछ पैटर्न से बंधे होते हैं और इस प्रकार कर्मचारियों को प्राथमिकता देते हैं और उन मूल्यों को इंगित करते हैं जो व्यक्तिगत प्रबंधकों और समग्र रूप से संगठन के लिए अधिक महत्वपूर्ण हैं। संगठन में रुतबे वाले पदों की व्यवस्था उसी दिशा में काम करती है। इस प्रकार, विशेषाधिकारों का वितरण (एक अच्छा कार्यालय, एक सचिव, एक कार, आदि) उन भूमिकाओं और व्यवहारों को इंगित करता है जिन्हें संगठन द्वारा अधिक महत्व दिया जाता है।

4. कहानियाँ, किंवदंतियाँ, मिथक और अनुष्ठान,संगठन की उत्पत्ति, उसके संस्थापकों या प्रमुख सदस्यों से जुड़ा हुआ। किसी संगठन की संस्कृति को रेखांकित करने वाली कई मान्यताएं और मूल्य न केवल किंवदंतियों और मिथकों के माध्यम से व्यक्त किए जाते हैं जो संगठनात्मक लोककथाओं का हिस्सा बन जाते हैं, बल्कि विभिन्न अनुष्ठानों, अनुष्ठानों, परंपराओं और समारोहों के माध्यम से भी व्यक्त किए जाते हैं। को रिवाजइसमें की जाने वाली मानक और आवर्ती टीम गतिविधियाँ शामिल करें निर्धारित समयऔर एक विशेष अवसर पर कर्मचारियों के व्यवहार और संगठनात्मक वातावरण की समझ को प्रभावित करने के लिए। रिवाजअनुष्ठानों की एक प्रणाली का प्रतिनिधित्व करें; यहां तक ​​कि कुछ प्रबंधन निर्णय भी संगठनात्मक अनुष्ठान बन सकते हैं जिन्हें कर्मचारी संगठनात्मक संस्कृति के हिस्से के रूप में व्याख्या करते हैं। ऐसे अनुष्ठान संगठित और नियोजित कार्यों के रूप में कार्य करते हैं जिनका महत्वपूर्ण "सांस्कृतिक" महत्व होता है, उनका पालन उनके संगठन के कर्मचारियों के आत्मनिर्णय और वफादारी को प्रभावित करता है;

5. क्या (क्या कार्य, कार्य, संकेतक इत्यादि) प्रबंधन के निरंतर ध्यान का विषय है।एक नेता किस पर ध्यान देता है और किस पर टिप्पणी करता है, यह संगठनात्मक संस्कृति को आकार देने में बहुत महत्वपूर्ण है। यह किसी संगठन में संस्कृति को बनाए रखने के सबसे शक्तिशाली तरीकों में से एक है, क्योंकि बार-बार कार्यों के माध्यम से, प्रबंधक कर्मचारियों को बताता है कि क्या महत्वपूर्ण है और उनसे क्या अपेक्षा की जाती है। कुछ समारोहों में प्रबंधकों की भागीदारी का स्तर अधीनस्थों को महत्व के क्रम में इन घटनाओं को व्यक्तिपरक रूप से रैंक करने की अनुमति देता है। इस उपकरण (भागीदारी माप) का उपयोग किसी संगठन में परंपराओं को बनाए रखने और बदलने दोनों के लिए आसानी से किया जा सकता है।

6. संकट की स्थिति में शीर्ष प्रबंधन का व्यवहार।इन स्थितियों में, प्रबंधक और उनके अधीनस्थ संगठनात्मक संस्कृति को उस हद तक खोजते हैं जिसकी उन्होंने कभी कल्पना भी नहीं की थी। संकट की गहराई और दायरे के लिए संगठन को या तो अपनी मौजूदा संस्कृति को मजबूत करने या नए मूल्यों और मानदंडों को पेश करने की आवश्यकता हो सकती है। इसे एक निश्चित सीमा तक बदलना। उदाहरण के लिए, विनिर्मित उत्पादों की मांग में भारी कमी की स्थिति में, संगठन के पास दो विकल्प हैं: कुछ कर्मचारियों को नौकरी से निकाल दें या समान संख्या में कर्मचारियों के साथ काम के घंटों को आंशिक रूप से कम कर दें। उन संगठनों में जहां किसी व्यक्ति को "नंबर एक" मान घोषित किया जाता है, दूसरा विकल्प संभवतः स्वीकार किया जाएगा। प्रबंधन का ऐसा कार्य अंततः संगठनात्मक लोककथाओं में बदल जाएगा, जो निस्संदेह कंपनी में संस्कृति के इस पहलू को मजबूत करेगा।

7. संगठन की कार्मिक नीति.कर्मचारियों की नियुक्ति, पदोन्नति और बर्खास्तगी सहित कार्मिक नीति, किसी संगठन में संस्कृति को बनाए रखने के मुख्य तरीकों में से एक है। प्रबंधन किन सिद्धांतों के आधार पर संपूर्ण कार्मिक प्रक्रिया को नियंत्रित करता है, यह संगठन के भीतर कर्मचारियों के आंदोलन से तुरंत स्पष्ट हो जाता है। कार्मिक निर्णयों के मानदंड किसी संगठन की मौजूदा संस्कृति को मजबूत करने में मदद कर सकते हैं या बाधा डाल सकते हैं। इस प्रकार, असेंबली लाइनों पर कर्मियों के अंतर्निहित टर्नओवर ने कई कंपनियों को या तो काम करने के लिए समूह दृष्टिकोण या जापानी प्रबंधन की विशेषता समूह कार्य विधियों में संक्रमण के लिए प्रेरित किया है। पुरस्कार और करियर में उन्नति के लिए मानदंड एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। लगातार यह प्रदर्शित करना कि एक संगठन लगातार कर्मचारियों के पुरस्कार और उन्नति को उनके परिश्रम और प्रदर्शन से जोड़ता है, कर्मचारी व्यवहार को आकार देने में काफी मदद कर सकता है। कुछ शोधकर्ता संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण में पुरस्कार और दंड की व्यवस्था को सबसे महत्वपूर्ण मानते हैं।

बेशक, यह संगठनात्मक संस्कृति को आकार देने वाले कारकों की पूरी सूची नहीं है, लेकिन यह देता है सामान्य विचारइसके निर्माण में प्रबंधन की भूमिका के बारे में, साथ ही इस तथ्य के बारे में कि किसी संगठन की संस्कृति शीर्ष प्रबंधन के उद्देश्यपूर्ण प्रबंधन कार्यों का एक कार्य है।

शीर्ष प्रबंधकों के कार्यों का संगठनात्मक संस्कृति पर निर्णायक प्रभाव पड़ता है। उनका व्यवहार, उनके द्वारा घोषित नारे और मानदंड, और सबसे महत्वपूर्ण, संगठन के सदस्यों के दिमाग में उनके कार्यान्वयन और अनुमोदन के उद्देश्य से संगठनात्मक संसाधन, कर्मचारियों के व्यवहार के लिए सबसे महत्वपूर्ण दिशानिर्देश बन जाते हैं, जो अक्सर अधिक महत्वपूर्ण के रूप में कार्य करते हैं। औपचारिक नियमों और आवश्यकताओं की तुलना में व्यवहार को व्यवस्थित करने का कारक।

किसी उद्यम के प्रभावी कामकाज के लिए संगठनात्मक संस्कृति के महत्व के बावजूद, इसका अध्ययन, माप और मूल्यांकन महत्वपूर्ण कठिनाइयाँ पैदा करता है। एक नियम के रूप में, संगठनात्मक संस्कृति की विशिष्ट अभिव्यक्तियों का अध्ययन और सामान्यीकरण एक लंबी और श्रम-गहन प्रक्रिया है, जिसमें ऊपर उल्लिखित सभी सात कारकों का विश्लेषण शामिल है।

संगठनात्मक संस्कृति को अक्सर मूल्यों के साथ पहचाना जाता है, यह सुझाव देते हुए कि वे मूल्य जो व्यक्तिगत चेतना में प्रबल होते हैं, सामूहिक रूप से संगठन में मूल्यों का एक सामान्य वातावरण बनाते हैं। यह दृष्टिकोण हमें संगठन में हावी होने वाले विचारों का मात्रात्मक विवरण प्राप्त करने की अनुमति देता है। दरअसल, मूल्य सीधे संगठनात्मक संस्कृति से संबंधित हैं, लेकिन बाद में उन्हें भंग करना शायद ही कानूनी है, क्योंकि मूल्य अभिविन्यास, सबसे पहले, सबसे महत्वपूर्ण तत्व हैं आंतरिक संरचनाव्यक्तित्व। इसलिए मूल्यों का विचार व्यक्तिगत स्तर पर अधिक होता है।

संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन करने के लिए कई अन्य विधियाँ हैं। इस प्रकार, इस पुस्तक के लेखक ने व्यक्तिगत निर्माण के सिद्धांत पर आधारित एक दृष्टिकोण का प्रस्ताव रखा और इसकी कुछ मात्रात्मक विशेषताओं को निर्धारित करने की अनुमति दी। जापानी और रूसी संगठनों में संगठनात्मक संस्कृतियों के मुख्य निर्देशांक का विश्लेषण करने के लिए इस दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए, जापानी प्रबंधन की सफलता के छिपे हुए "आयामों" की पहचान करना और रूस में संगठनात्मक परिवर्तनों की समस्याओं के लिए कुछ स्पष्टीकरण प्रदान करना संभव था।

5. संगठनात्मक प्रभावशीलता पर संस्कृति का प्रभाव मुख्य रूप से संगठन की समग्र रणनीति के अनुपालन से निर्धारित होता है। किसी संगठन में रणनीति और संस्कृति के बीच असंगति की समस्या को हल करने के लिए चार मुख्य दृष्टिकोण हैं:

1) अवहेलना करनाएक ऐसी संस्कृति जो चुनी गई रणनीति के प्रभावी कार्यान्वयन में गंभीर बाधा डालती है;

2) नियंत्रण प्रणाली समायोजितसंगठन की मौजूदा संस्कृति के लिए: यह दृष्टिकोण वांछित रणनीति के कार्यान्वयन में संस्कृति द्वारा बनाई गई मौजूदा बाधाओं को पहचानने और रणनीति में बड़े बदलाव किए बिना इन बाधाओं को "बायपास" करने के विकल्प विकसित करने पर आधारित है। इस प्रकार, कई लोगों में संगठन की यंत्रवत से जैविक योजना में संक्रमण के दौरान विनिर्माण उद्यम कब काविधानसभा क्षेत्रों में संगठनात्मक संस्कृति को बदलना संभव नहीं है। इस मामले में, यह दृष्टिकोण समस्या को हल करने में मदद कर सकता है;

3) बदलाव का प्रयास किया जा रहा हैसंस्कृति उस तरीके से जो चुनी गई रणनीति के अनुकूल हो। यह सबसे जटिल, समय लेने वाला और संसाधन गहन दृष्टिकोण है। हालाँकि, ऐसी परिस्थितियाँ होती हैं जब यह कंपनी की दीर्घकालिक सफलता के लिए केंद्रीय हो सकता है;

4) परिवर्तनइसे मौजूदा संस्कृति के अनुरूप ढालने के उद्देश्य से रणनीति।

सामान्य तौर पर, हम दो तरीकों में अंतर कर सकते हैं जिनमें संगठनात्मक संस्कृति किसी संगठन के जीवन को प्रभावित करती है।

पहला,जैसा कि ऊपर दिखाया गया है, संस्कृति और व्यवहार परस्पर एक दूसरे को प्रभावित करते हैं।

दूसरा -संस्कृति इस बात को प्रभावित नहीं करती कि लोग क्या करते हैं बल्कि वे इसे कैसे करते हैं।

चरों के एक समूह की पहचान करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं जिनके माध्यम से किसी संगठन पर संस्कृति के प्रभाव का पता लगाया जा सकता है। आमतौर पर, ये चर सर्वेक्षण और प्रश्नावली का आधार बनते हैं जिनका उपयोग किसी संगठन की संस्कृति का वर्णन करने के लिए किया जाता है।

किसी संगठन का विश्लेषण करने के लिए प्रबंधन जिन चरों का चयन करता है, उनका सेट सीधे तौर पर संबंधित हो सकता है संगठनात्मक संपर्क का स्तर:संगठन - बाहरी वातावरण; समूह - समूह; व्यक्तिगत - संगठन. इसके अलावा, प्रत्येक स्तर (व्यक्तिगत, समूह, संगठन) के लिए इस प्रकार मापा जा सकता है क्षमतासंगठन के हितों के दृष्टिकोण से उनका कामकाज, और संतुष्टि।इसके अलावा, चर के इन समूहों में से प्रत्येक को एक समय पहलू में माना जा सकता है, यानी। पर मुख्य रूप से ध्यान केंद्रित किया जाए लघु अवधिया दीर्घकालिकपरिप्रेक्ष्य।

मॉडल वी. साइट.वी. साठे ने सात प्रक्रियाओं की पहचान की जिनके माध्यम से संस्कृति संगठनात्मक गतिविधि को प्रभावित करती है:

1) व्यक्तियों और संगठन के भागों के बीच सहयोग;

2) निर्णय लेना;

3) नियंत्रण;

4) संचार;

5) संगठन के प्रति निष्ठा;

6) संगठनात्मक वातावरण की धारणा;

7) अपने व्यवहार को उचित ठहराना।

इस मामले में, पहली तीन प्रक्रियाएं संगठनात्मक संस्कृति के पहले, सतही स्तर या संगठनात्मक व्यवहार के पैटर्न से मेल खाती हैं, और अगले चार - दूसरे, आंतरिक स्तर के साथ, जिसका "मूल्य" आधार है। संगठन की प्रभावशीलता इस बात पर निर्भर करती है कि ये प्रक्रियाएँ कैसे आगे बढ़ती हैं।

सहयोगक्योंकि किसी संगठन में व्यवहार का एक पैटर्न केवल औपचारिक प्रबंधन उपायों की मदद से स्थापित नहीं किया जा सकता है, क्योंकि सभी संभावित मामलों की भविष्यवाणी करना असंभव है। किसी संगठन में लोग वास्तव में कितना सहयोग करते हैं यह इस बात पर निर्भर करता है कि वे इसके बारे में क्या धारणाएँ साझा करते हैं। कुछ संगठनों में उच्चतम मूल्य समूह कार्य है, अन्य में - आंतरिक प्रतिस्पर्धा। दूसरे शब्दों में, सब कुछ इस बात पर निर्भर करता है कि कौन सा दर्शन प्रबल है: व्यक्तिवादी या सामूहिकवादी।

संस्कृति का प्रभाव निर्णय लेनासाझा विश्वासों और मूल्यों के माध्यम से किया जाता है जो संगठन के सदस्यों के बीच बुनियादी मान्यताओं और प्राथमिकताओं का एक स्थिर सेट बनाते हैं। चूँकि संगठनात्मक संस्कृति असहमति को कम करने में मदद कर सकती है, निर्णय लेना अधिक प्रभावी हो जाता है।

प्रक्रिया का सार नियंत्रणनिर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में कार्रवाई को प्रोत्साहित करना है। प्रबंधन की प्रकृति में, तीन नियंत्रण तंत्र हैं: बाजार, प्रशासन, वंशवाद। आमतौर पर, संगठनों में एक ही समय में सभी तीन तंत्र होते हैं, लेकिन अलग-अलग डिग्री तक।

पर बाज़ारनियंत्रण तंत्र मुख्य रूप से कीमतों पर निर्भर करते हैं। अंतर्निहित धारणा यह है कि बदलती कीमतों और भुगतानों से संगठन में आवश्यक बदलावों को बढ़ावा मिलना चाहिए। प्रशासनिकनियंत्रण तंत्र औपचारिक प्राधिकार पर आधारित है। इस प्रक्रिया में निर्देश जारी करके नियमों और प्रक्रियाओं को बदलना शामिल है। वंशनियंत्रण तंत्र पूरी तरह से साझा मान्यताओं और मूल्यों पर आधारित है। उन्हीं से संगठन के सदस्य अपने कार्यों को अंजाम देते समय आगे बढ़ते हैं। यह भी माना जाता है कि कर्मचारी संगठन के प्रति पर्याप्त रूप से प्रतिबद्ध हैं और जानते हैं कि संस्कृति के भीतर कैसे काम करना है। जैसे-जैसे संगठन बढ़ता और विकसित होता है, कबीले तंत्र को प्रशासनिक और फिर बाज़ार तंत्र से बदल दिया जाता है।

संस्कृति का प्रभाव संचारदो दिशाओं में होता है. पहला उन मामलों में संवाद करने की आवश्यकता का अभाव है जिनमें साझा धारणाएँ होती हैं। इस मामले में, कुछ क्रियाएं ऐसे की जाती हैं मानो बिना शब्दों के। दूसरा, साझा धारणाएं प्राप्त संदेशों की व्याख्या करने में दिशा और सहायता प्रदान करती हैं। इसलिए, यदि किसी कंपनी में किसी कर्मचारी को मशीन का उपांग नहीं माना जाता है, तो आगामी स्वचालन या रोबोटीकरण की खबर से उसे झटका नहीं लगेगा।

व्यक्ति को महसूस होता है संगठन को समर्पितजब वह खुद को उत्तरार्द्ध के साथ पहचानता है और कुछ अनुभव करता है भावनात्मक संबंधउसके साथ। एक मजबूत संस्कृति व्यक्ति की संगठन के प्रति पहचान और भावनाओं को मजबूत बनाती है। कर्मचारी भी संगठन की मदद के लिए अपने प्रयास बढ़ा सकते हैं।

धारणाव्यक्ति की संगठनात्मक वास्तविकता या वह जो देखता है वह काफी हद तक इस बात से निर्धारित होता है कि समान अनुभव साझा करने वाले उसके सहकर्मी जो देखते हैं उसके बारे में क्या कहते हैं। संस्कृति संगठनात्मक सदस्यों को उनके अनुभवों की साझा व्याख्या प्रदान करके इस प्रक्रिया को प्रभावित करती है। ऐसे संगठनों में जहां समय पर ग्राहक सेवा को अत्यधिक महत्व दिया जाता है, काम के लिए संसाधनों की कमी की धारणा को ग्राहक के प्रति विकसित स्वभाव को बदलने की आवश्यकता के रूप में नहीं समझा जाएगा। अन्यथा, ग्राहक को गंभीर नुकसान हो सकता है।

संस्कृति किसी संगठन में लोगों को सार्थक ढंग से कार्य करने, सुनिश्चित करने में मदद करती है उनके आदेश का औचित्य.जिन कंपनियों में जोखिम को महत्व दिया जाता है, वहां व्यक्ति यह जानते हुए जोखिम लेता है कि असफल होने पर उसे दंडित नहीं किया जाएगा और विफलता से भविष्य के लिए सबक सीखा जाएगा। इस तरह से उचित कार्रवाई मौजूदा व्यवहार को सुदृढ़ करती है, खासकर जब यह स्थिति में फिट बैठती है। यह प्रक्रिया संस्कृति को बदलने के लिए धन का एक स्रोत है। चूँकि लोग व्यवहार को उचित ठहराने के लिए संस्कृति का उपयोग करते हैं, व्यवहार में परिवर्तन के माध्यम से संस्कृति को बदलना संभव है। हालाँकि, इस प्रक्रिया के सफल होने के लिए, यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि लोग "पुरानी" संस्कृति के आधार पर अपने नए व्यवहार को उचित नहीं ठहरा सकते।

मॉडल टी. पीटर्स-आर. वॉटरमीना.प्रसिद्ध बेस्टसेलर "इन सर्च ऑफ सक्सेसफुल मैनेजमेंट" के लेखक टी. पीटर्स और आर. वॉटरमैन ने एक संगठन में संस्कृति और सफलता के बीच संबंध की खोज की। सफल अमेरिकी फर्मों को एक मॉडल के रूप में लेते हुए और प्रबंधन प्रथाओं का वर्णन करते हुए, उन्होंने संगठनात्मक संस्कृति के कई विश्वासों और मूल्यों को "व्युत्पन्न" किया जिससे इन कंपनियों को सफलता मिली: 1) कार्रवाई में विश्वास; 2) उपभोक्ता के साथ संचार; 3) स्वायत्तता और उद्यमिता को प्रोत्साहित करना; 4) लोगों को उत्पादकता और दक्षता का मुख्य स्रोत मानना; 5) आप जो नियंत्रित करते हैं उसका ज्ञान; 6) वह मत करो जो तुम नहीं जानते; 7) सरल संरचना और छोटे प्रबंधन कर्मचारी; 8) संगठन में लचीलेपन और कठोरता का एक साथ संयोजन।

कर्म में विश्वास.इस मूल्य के अनुसार, जानकारी की कमी की स्थिति में भी निर्णय लिए जाते हैं। निर्णयों को टालना उन्हें न करने के समान है।

उपभोक्ता के साथ संचार.सफलतापूर्वक के लिए परिचालन कंपनियाँउपभोक्ता अपने काम में फोकस का प्रतिनिधित्व करता है, क्योंकि यह उसी से है प्रमुख सूचनासंगठन के लिए. ग्राहक संतुष्टि ऐसी फर्मों की संगठनात्मक संस्कृति के मूल में है।

स्वायत्तता और उद्यमिता.नवाचार और नौकरशाही की कमी से जूझ रही कंपनियां छोटे प्रबंधनीय भागों में "विभाजित" हो रही हैं और उन्हें, साथ ही व्यक्तियों को, रचनात्मकता और जोखिम उठाने के लिए कुछ हद तक स्वायत्तता दे रही हैं। इस सांस्कृतिक मानदंड को संगठन द्वारा अपने नायकों के बारे में किंवदंतियों और कहानियों को साझा करने के माध्यम से बनाए रखा जाता है।

उत्पादकता व्यक्ति दर व्यक्ति अलग-अलग होती है।यह मान लोगों को संगठन की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति के रूप में पहचानता है। साथ ही, किसी संगठन की प्रभावशीलता उसके सदस्यों की संतुष्टि से मापी जाती है। यह विश्वास कि लोगों के साथ सम्मानपूर्वक व्यवहार करने से सफलता मिलती है, इन संगठनों की संस्कृति के मूल में है।

जानें कि आप क्या नियंत्रित करते हैं.यह गहराई से स्थापित सांस्कृतिक मानदंड यह मानता है कि सफल कंपनियों के पीछे भागना नहीं चाहिए बंद दरवाज़ेप्रबंधकों के कार्यालयों में, लेकिन प्रबंधकों द्वारा उनके द्वारा प्रबंधित सुविधाओं के दौरे के माध्यम से और उनके कार्यस्थल पर अधीनस्थों के साथ सीधे संपर्क के माध्यम से।

वह मत करो जो तुम नहीं जानते।यह प्रावधान एक की श्रेणी का है महत्वपूर्ण विशेषताएँसफल कंपनियों की संस्कृति. ये कंपनियाँ अपने मुख्य व्यवसाय से हटकर विविधीकरण को मान्यता नहीं देती हैं।

सरल संरचनाएँ और कुछ प्रबंधक।सफल कंपनियों के लिए विशिष्ट प्रबंधन स्तरों की एक छोटी संख्या और प्रबंधन कर्मचारियों के अपेक्षाकृत छोटे कर्मचारियों की उपस्थिति है, विशेष रूप से शीर्ष सोपानक. ऐसी कंपनियों में प्रबंधक की स्थिति उसके अधीनस्थों की संख्या से नहीं, बल्कि संगठन के मामलों पर उसके प्रभाव और, सबसे महत्वपूर्ण, उसके परिणामों पर निर्धारित होती है। इस सांस्कृतिक मूल्य के अनुसार, प्रबंधक अपने कर्मचारियों को बढ़ाने की तुलना में अपने अधीनस्थों के प्रदर्शन के स्तर पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं।

संगठन में एक साथ लचीलापन और कठोरता।सफल कंपनियों की संगठनात्मक संस्कृति की इस विशेषता का विरोधाभास निम्नानुसार हल किया गया है। उच्च संगठन इस तथ्य के कारण प्राप्त होता है कि सभी कर्मचारी कंपनी के मूल्यों को समझते हैं और उनमें विश्वास करते हैं। यह उन्हें कंपनी के साथ मजबूती से जोड़ता है और इसमें एकीकृत करता है। लचीलापन "मार्गदर्शन" हस्तक्षेप को कम करके और नियामक नियमों और प्रक्रियाओं की संख्या को कम करके प्राप्त किया जाता है। नवाचार और जोखिम लेने को प्रोत्साहित किया जाता है। परिणामस्वरूप, साझा की कठोर संरचना सांस्कृतिक मूल्यएक लचीली प्रबंधन नियंत्रण संरचना को सक्षम बनाता है।

टी. पार्सन्स द्वारा मॉडल।अधिक सामान्यतः, संस्कृति और संगठनात्मक प्रदर्शन के बीच संबंध अमेरिकी समाजशास्त्री टी. पार्सन्स के मॉडल में प्रस्तुत किया गया है। विशिष्टता के आधार पर मॉडल विकसित किया गया कुछ कार्य, जिसे किसी संगठन सहित किसी भी सामाजिक व्यवस्था को जीवित रहने और सफल होने के लिए पूरा करना होगा। प्रथम अक्षर अंग्रेजी नाममॉडल का नाम देने के लिए इन कार्यों को संक्षिप्त किया गया है - AGIL: अनुकूलन; लक्ष्य-प्राप्ति (लक्ष्य प्राप्त करना); एकीकरण (एकीकरण) और इटगियासी (वैधता)।

मॉडल का सार यह है कि अपने अस्तित्व और समृद्धि के लिए, किसी भी संगठन को लगातार बदलती पर्यावरणीय परिस्थितियों के अनुकूल होने, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने, अपने हिस्सों को एक पूरे में एकीकृत करने और अंततः लोगों और अन्य संगठनों द्वारा मान्यता प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए।

यह मॉडल इस तथ्य पर आधारित है कि संगठनात्मक संस्कृति के मूल्य इस मॉडल के कार्यों को करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण साधन या उपकरण हैं। यदि किसी संगठन की साझा मान्यताएं और मूल्य उसे अनुकूलन करने, लक्ष्यों को प्राप्त करने, एकजुट होने और लोगों और अन्य संगठनों के लिए अपनी उपयोगिता साबित करने में मदद करते हैं, तो यह स्पष्ट है कि ऐसी संस्कृति संगठन को सफलता की ओर प्रभावित करेगी।

अन्य परिभाषाएँ

• "सोचने का एक अभ्यस्त, पारंपरिक तरीका और कार्य करने का एक तरीका जो उद्यम के सभी कर्मचारियों द्वारा अधिक या कम हद तक साझा किया जाता है और जिसे सीखना चाहिए और कम से कम आंशिक रूप से नए लोगों द्वारा स्वीकार किया जाना चाहिए ताकि टीम के नए सदस्य "एक" बन जाएं। उनकी खुद की।"

ई. जैकस

• "किसी संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए विश्वासों और अपेक्षाओं का एक समूह, ये विश्वास और अपेक्षाएं ऐसे मानदंड बनाते हैं जो बड़े पैमाने पर संगठन में व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार को निर्धारित करते हैं।"

एच. श्वार्ट्ज और एस. डेविस

• "रिश्तों, कार्यों और कलाकृतियों की एक प्रणाली जो समय की कसौटी पर खरी उतरती है और किसी सांस्कृतिक समाज के सदस्यों में एक अद्वितीय साझा मनोविज्ञान विकसित करती है।"

एस. मिचोन और पी. स्टर्न

• "किसी संगठन की कथित विशेषताओं की अनूठी विशेषताएं ही उसे उद्योग में अन्य सभी से अलग करती हैं।"

• "आंतरिक एकीकरण के बाहरी अनुकूलन की समस्याओं से निपटने के लिए सीखने के लिए एक समूह द्वारा आविष्कृत, खोजी या विकसित की गई बुनियादी मान्यताओं का एक सेट, इसकी वैधता साबित करने के लिए लंबे समय तक बनाए रखा गया, और संगठन के नए सदस्यों को एकमात्र सही के रूप में पारित किया गया एक।"

• "संगठनात्मक गतिविधियों को अंजाम देने का एक तरीका भाषा, लोककथाओं, परंपराओं और मूल मूल्यों, विश्वासों और विचारधाराओं को प्रसारित करने के अन्य माध्यमों का उपयोग करना है जो उद्यम की गतिविधियों को सही दिशा में निर्देशित करते हैं।"

संगठनात्मक संस्कृति की घटनात्मक अवधारणा

संगठनात्मक संस्कृति की तर्कसंगत-व्यावहारिक अवधारणा

यह दृष्टिकोण मानता है कि भविष्य का विकास संगठन के पिछले अनुभव से निर्धारित होता है। यह इस स्थिति से निकलता है कि किसी संगठन के सदस्यों का व्यवहार संगठन के ऐतिहासिक विकास के परिणामस्वरूप विकसित मूल्यों और बुनियादी विचारों से निर्धारित होता है। इसके अलावा, संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण और परिवर्तन में संगठन के प्रबंधन को एक बड़ी भूमिका दी जाती है। इसीलिए इस अवधारणा को तर्कसंगत कहा जाता है - संगठनात्मक संस्कृति का गठन एक सचेत और नियंत्रित प्रक्रिया माना जाता है।

संगठनात्मक संस्कृति की तर्कसंगत अवधारणाओं का उद्भव एडगर शेइन के नाम से जुड़ा है। वह संगठनात्मक संस्कृति को "बाहरी वातावरण और आंतरिक एकीकरण में परिवर्तन के अनुकूलन की समस्याओं को हल करने में एक समूह द्वारा अर्जित सामूहिक बुनियादी समझ का एक पैटर्न" के रूप में परिभाषित करता है, जिसकी प्रभावशीलता मूल्यवान मानी जाने और समूह के नए सदस्यों तक प्रेषित होने के लिए पर्याप्त है। समस्याओं की धारणा और विचार की सही प्रणाली।

समस्याओं के दो समूह हैं: 1) अस्तित्व की समस्या और परिवर्तन के प्रति अनुकूलन की समस्या बाहरी स्थितियाँएक समूह का अस्तित्व (पढ़ें, संगठन) और 2) आंतरिक प्रक्रियाओं को एकीकृत करने की समस्या जो इस अस्तित्व और अनुकूलन की संभावना सुनिश्चित करती है। कोई भी समूह, अपनी स्थापना से लेकर परिपक्वता और पतन की अवस्था तक पहुँचने तक, इन समस्याओं का सामना करता है। इन समस्याओं को हल करते समय संगठन की संस्कृति का निर्माण होता है।

संस्कृति बनाने की प्रक्रिया कुछ अर्थों में समूह बनाने की प्रक्रिया के समान है, क्योंकि समूह का "सार", उसके सदस्यों के विचार, विचार, भावनाएं और मूल्य, सामूहिक अनुभव और सामूहिकता से उत्पन्न होते हैं। सीखना, समूह द्वारा स्वीकृत विचारों की प्रणाली में व्यक्त किया जाता है, जिसे संस्कृति कहा जाता है।

शेन की संस्कृति का स्तर

एडगर शेइन का मानना ​​है कि संस्कृति का अध्ययन तीन स्तरों पर किया जाना चाहिए: कलाकृतियाँ, घोषित मूल्य और बुनियादी विचार। ये स्तर अनिवार्य रूप से अनुसंधान की गहराई को दर्शाते हैं।

कलाकृतियों

घोषित मूल्य

अंतर्गत घोषित मूल्यसंगठनात्मक सदस्यों के बयानों और कार्यों को संदर्भित करता है जो साझा मूल्यों और विश्वासों को दर्शाते हैं। घोषित मूल्य कंपनी प्रबंधन द्वारा एक रणनीति के हिस्से के रूप में या किसी अन्य कारण से निर्धारित किए जाते हैं। कर्मचारी इन मूल्यों से अवगत हैं, और वे स्वयं इन मूल्यों को स्वीकार करने, दिखावा करने और स्थिति के अनुकूल ढलने या उन्हें अस्वीकार करने का विकल्प चुनते हैं। यदि प्रबंधन कुछ मूल्यों की पुष्टि करने की अपनी खोज में पर्याप्त रूप से दृढ़ है, यदि कलाकृतियाँ सामने आती हैं जो संगठन के लिए इन मूल्यों के महत्व को दर्शाती हैं, तो मूल्यों का परीक्षण किया जाता है। एक निश्चित अवधि के बाद, यह स्पष्ट हो जाता है कि घोषित मूल्यों का पालन करने से व्यवसाय में जीत होती है या हार।

पहले विकल्प में, यदि संगठन को सफलता नहीं मिलती है, तो वह अपने नेता को बदल देगा या पिछला नेता अपनी रणनीति और नीतियों पर पुनर्विचार करेगा। और फिर घोषित मूल्य चले जायेंगे और बदल दिये जायेंगे। दूसरे विकल्प में, यदि संगठन अपने लक्ष्य प्राप्त कर लेता है, तो कर्मचारियों को विश्वास हो जाएगा कि वे सही रास्ते पर हैं। सही रास्ते पर. तदनुसार, कंपनी के घोषित मूल्यों के प्रति दृष्टिकोण अलग हो जाएगा। ये मूल्य एक गहरे स्तर - बुनियादी विचारों के स्तर - की ओर बढ़ेंगे।

बुनियादी दृश्य

बुनियादी दृश्य- संगठन की संस्कृति का आधार है, जिसे इसके सदस्य महसूस नहीं कर सकते हैं और अपरिवर्तनीय मानते हैं। यही वह आधार है जो संगठन में लोगों के व्यवहार और कुछ निर्णयों को अपनाने को निर्धारित करता है।

बुनियादी मान्यताएँ, या धारणाएँ, किसी संगठन की संस्कृति का "गहरा" स्तर हैं। उन्हें कलाकृतियों में स्पष्ट रूप से व्यक्त नहीं किया जाता है और, इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि उन्हें संगठनात्मक सदस्यों द्वारा भी वर्णित नहीं किया जा सकता है। ये विचार कर्मचारियों के अवचेतन स्तर पर होते हैं और इन्हें हल्के में लिया जाता है। सबसे अधिक संभावना है, ये मान्यताएँ इतनी शक्तिशाली हैं क्योंकि उन्होंने कंपनी को सफलता की ओर अग्रसर किया। यदि किसी समस्या का पाया गया समाधान बार-बार खुद को साबित करता है, तो उसे हल्के में लिया जाना शुरू हो जाता है। जो बात कभी एक परिकल्पना थी, जिसे केवल सहज या सशर्त रूप से स्वीकार किया जाता था, वह धीरे-धीरे वास्तविकता में बदल रही है। समूह के सदस्यों को बुनियादी विचार इतने स्पष्ट लगते हैं कि किसी सांस्कृतिक इकाई के भीतर व्यवहार में भिन्नता न्यूनतम हो जाती है। वास्तव में, यदि कोई समूह एक मूल विचार का पालन करता है, तो किसी अन्य विचार पर आधारित व्यवहार समूह के सदस्यों के लिए समझ से बाहर होगा।

बुनियादी अवधारणाएँ अस्तित्व के मूलभूत पहलुओं से संबंधित हैं, जो हो सकते हैं: समय और स्थान की प्रकृति; मनुष्य की प्रकृति और मानव गतिविधि; सत्य की प्रकृति और उसे प्राप्त करने के तरीके; व्यक्ति और समूह के बीच सही संबंध; कार्य, परिवार और आत्म-विकास का सापेक्ष महत्व; पुरुष और महिलाएं अपनी वास्तविक भूमिका और परिवार की प्रकृति का पता लगा रहे हैं। किसी नए समूह या संगठन में शामिल होने से हमें इनमें से प्रत्येक क्षेत्र में नई अंतर्दृष्टि प्राप्त नहीं होती है। नए समूह का प्रत्येक सदस्य पिछले समूहों में अर्जित अपना सांस्कृतिक "सामान" लाता है; जब कोई नया समूह अपना इतिहास विकसित करता है, तो वह अपने अनुभव के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों से जुड़े कुछ या सभी विचारों को बदल सकता है। इन्हीं नये विचारों से इस विशेष समूह की संस्कृति का निर्माण होता है।

जो कर्मचारी बुनियादी सिद्धांतों का पालन नहीं करते हैं वे देर-सबेर खुद को "अपमानित" पाएंगे क्योंकि उनके और उनके सहकर्मियों के बीच एक "सांस्कृतिक बाधा" पैदा हो जाएगी।

संगठनात्मक संस्कृति बदलना

बुनियादी विचार आपत्तियों या शंकाओं को जन्म नहीं देते इसलिए उन्हें बदलना अत्यंत कठिन है। इस क्षेत्र में कुछ नया सीखने के लिए, संज्ञानात्मक संरचना के कुछ सबसे स्थायी तत्वों को पुनर्जीवित करना, पुनः परीक्षण करना और शायद उन्हें बदलना आवश्यक है। ऐसी प्रक्रिया बेहद कठिन है, क्योंकि बुनियादी विचारों की दोबारा जाँच संज्ञानात्मक स्थान और पारस्परिक विचारों के स्थान को कुछ समय के लिए अस्थिर कर देती है, जिससे बहुत अधिक चिंता पैदा होती है।

लोग चिंता करना पसंद नहीं करते हैं और इसलिए यह विश्वास करना पसंद करते हैं कि जो हो रहा है वह उनके विचारों से मेल खाता है, यहां तक ​​​​कि उन मामलों में भी जहां यह घटनाओं की विकृत, विरोधाभासी और गलत धारणा और व्याख्या की ओर ले जाता है। इस प्रकार की मानसिक प्रक्रियाओं में संस्कृति विशेष शक्ति प्राप्त कर लेती है। बुनियादी विचारों के समूह के रूप में संस्कृति यह निर्धारित करती है कि हमें किस पर ध्यान देना चाहिए, कुछ वस्तुओं और घटनाओं का क्या अर्थ है, जो हो रहा है उस पर भावनात्मक प्रतिक्रिया क्या होनी चाहिए, किसी दिए गए स्थिति में क्या कार्रवाई की जानी चाहिए।

मानव मस्तिष्क को संज्ञानात्मक स्थिरता की आवश्यकता होती है। इस कारण से, किसी मूल विचार की वैधता के बारे में संदेह हमेशा व्यक्ति में चिंता और असुरक्षा की भावना पैदा करता है। इस अर्थ में, सामूहिक बुनियादी विचार जो किसी समूह की संस्कृति का सार बनाते हैं, उन्हें व्यक्तिगत और समूह दोनों स्तरों पर मनोवैज्ञानिक संज्ञानात्मक माना जा सकता है सुरक्षा तंत्रसमूह के कामकाज को सुनिश्चित करना। समूह संस्कृति के कुछ पहलुओं को बदलने की संभावना पर विचार करते समय इस स्थिति के बारे में जागरूकता विशेष रूप से महत्वपूर्ण लगती है, क्योंकि यह समस्या परिवर्तन की समस्या से कम जटिल नहीं है व्यक्तिगत प्रणालीसुरक्षा तंत्र। दोनों ही मामलों में, सब कुछ इस स्तर को प्रभावित करने वाले किसी भी परिवर्तन के दौरान उत्पन्न होने वाली चिंताजनक भावनाओं से निपटने की क्षमता से निर्धारित होता है।

हाल ही में, संगठनात्मक संस्कृति में रुचि तेजी से बढ़ी है। यह इस तथ्य के कारण है कि संगठन की सफलता और प्रभावशीलता पर संस्कृति की घटना के प्रभाव की समझ बढ़ गई है। कई अध्ययनों से पता चलता है कि संपन्न कंपनियां अलग-अलग होती हैं उच्च स्तरसंस्कृति, इसकी गतिविधियों में रुचि रखने वाले सभी लोगों के लाभ के लिए, निगम की भावना को विकसित करने के उद्देश्य से किए गए विचारशील प्रयासों के परिणामस्वरूप बनाई गई है।

संगठन एक जटिल जीव है, जिसकी जीवन क्षमता का आधार संगठनात्मक संस्कृति है। यह न केवल एक संगठन को दूसरे से अलग करता है, बल्कि लंबी अवधि में संगठन के कामकाज और अस्तित्व की सफलता को भी निर्धारित करता है।

ओ.एस.विखांस्की और ए.आई.नौमोव संगठनात्मक संस्कृति को संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार की गई और संगठन द्वारा घोषित मूल्यों में व्यक्त सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं के एक सेट के रूप में परिभाषित करते हैं, जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश देते हैं।

किसी संगठन की संस्कृति उन दृष्टिकोणों, दृष्टिकोणों और व्यवहारों को संदर्भित करती है जो इसके मूल मूल्यों को मूर्त रूप देते हैं।

किसी संगठन की संस्कृति को दो तरह से देखा जा सकता है:

ए) एक स्वतंत्र चर के रूप में, यानी यह उन मूल्यों, मानदंडों, सिद्धांतों और व्यवहारों के बारे में विचारों के योग से बनता है जो लोग संगठन में लाते हैं;

बी) एक आश्रित और आंतरिक चर के रूप में जो अपनी गतिशीलता विकसित करता है - सकारात्मक और नकारात्मक। आंतरिक चर के रूप में "संस्कृति" की मान्यता प्राप्त अवधारणा जीवन, सोच, अभिनय, अस्तित्व के तरीके का प्रतिनिधित्व करती है। उदाहरण के लिए, हम निर्णय लेने की प्रक्रिया या कर्मचारियों को पुरस्कृत और दंडित करने की प्रक्रिया आदि के बारे में बात कर सकते हैं।

किसी संगठन की संस्कृति को उन मूल्यों की अभिव्यक्ति के रूप में देखा जा सकता है जो संगठनात्मक संरचना और कार्मिक नीतियों में समाहित और प्रभावित होते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति में तत्वों का एक निश्चित समूह होता है - प्रतीक, मूल्य, विश्वास, धारणाएँ। ई. शेइन ने तीन स्तरों पर संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने का प्रस्ताव रखा।

पहले स्तर, या सतही, में एक ओर, ऐसे दृश्य शामिल हैं बाह्य कारक, जैसे प्रौद्योगिकी, वास्तुकला, अवलोकन योग्य व्यवहार, भाषा, नारे, आदि, और दूसरी ओर, वह सब कुछ जिसे मानवीय इंद्रियों की मदद से महसूस और महसूस किया जा सकता है। इस स्तर पर, चीजों और घटनाओं का पता लगाना आसान है, लेकिन उन्हें हमेशा संगठनात्मक संस्कृति के संदर्भ में समझा और व्याख्या नहीं किया जा सकता है।

दूसरे स्तर, या उपसतह, में मूल्यों और विश्वासों की जांच शामिल है। उनकी धारणा सचेत है और लोगों की इच्छाओं पर निर्भर करती है।

तीसरे स्तर, या गहरे स्तर में बुनियादी धारणाएं शामिल हैं जो लोगों के व्यवहार को निर्धारित करती हैं: प्रकृति के प्रति दृष्टिकोण, समय और स्थान की वास्तविकता की समझ, लोगों के प्रति दृष्टिकोण, काम आदि। विशेष एकाग्रता के बिना, इन धारणाओं को समझना भी मुश्किल है संगठन के सदस्य स्व.

संगठनात्मक संस्कृति के शोधकर्ता अक्सर पहले दो स्तरों तक ही सीमित होते हैं, क्योंकि गहरे स्तर पर लगभग दुर्गम कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के गुण निम्नलिखित आवश्यक विशेषताओं पर आधारित हैं: सार्वभौमिकता, अनौपचारिकता, स्थिरता।

संगठनात्मक संस्कृति की सार्वभौमिकता इस तथ्य में व्यक्त होती है कि यह संगठन में किए गए सभी प्रकार के कार्यों को कवर करती है। सार्वभौमिकता की अवधारणा का दोहरा अर्थ है। एक ओर, संगठनात्मक संस्कृति वह रूप है जिसमें आर्थिक कृत्यों को शामिल किया जाता है।

उदाहरण के लिए, संगठनात्मक संस्कृति विकास का एक विशेष क्रम निर्धारित कर सकती है रणनीतिक समस्याएंया नए कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रक्रियाएँ। दूसरी ओर, संस्कृति न केवल किसी संगठन के जीवन का आवरण है, बल्कि इसका अर्थ भी है, एक तत्व जो आर्थिक कृत्यों की सामग्री को निर्धारित करता है। संस्कृति स्वयं संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों में से एक बन जाती है। एक निश्चित भर्ती प्रक्रिया को संगठन की मौजूदा संस्कृति के लिए नए कर्मचारियों को सर्वोत्तम रूप से अनुकूलित करने की आवश्यकता के अधीन किया जा सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति की अनौपचारिकता इस तथ्य से निर्धारित होती है कि इसकी कार्यप्रणाली व्यावहारिक रूप से संगठनात्मक जीवन के आधिकारिक, प्रशासनिक रूप से स्थापित नियमों से असंबंधित है। संगठनात्मक संस्कृति संगठन के औपचारिक आर्थिक तंत्र के समानांतर चलती है। औपचारिक तंत्र की तुलना में संगठनात्मक संस्कृति की एक विशिष्ट विशेषता लिखित दस्तावेज और निर्देशों के बजाय संचार के मौखिक, भाषण रूपों का प्रमुख उपयोग है, जैसा कि एक औपचारिक प्रणाली में प्रथागत है।

अनौपचारिक संपर्कों का महत्व इस तथ्य से निर्धारित होता है कि आधुनिक निगमों में 90% से अधिक व्यावसायिक निर्णय औपचारिक सेटिंग में नहीं - बैठकों, सभाओं आदि में किए जाते हैं, बल्कि अनौपचारिक बैठकों के दौरान, विशेष रूप से निर्दिष्ट स्थानों के बाहर किए जाते हैं। संगठनात्मक संस्कृति की पहचान संगठन में किसी अनौपचारिक संपर्क से नहीं की जा सकती। संगठनात्मक संस्कृति में केवल वे अनौपचारिक संपर्क शामिल होते हैं जो संस्कृति के भीतर स्वीकृत मूल्यों के अनुरूप होते हैं। संगठनात्मक संस्कृति की अनौपचारिकता ही कारण है कि मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग करके संस्कृति के प्रभाव के मापदंडों और परिणामों को सीधे मापना लगभग असंभव है। उन्हें केवल गुणात्मक शब्द "बेहतर या बदतर" में व्यक्त किया जा सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति की स्थिरता इसी से जुड़ी है सामान्य सम्पतिसंस्कृति, इसके मानदंडों और संस्थानों की पारंपरिकता के रूप में। किसी भी संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण के लिए प्रबंधकों की ओर से दीर्घकालिक प्रयासों की आवश्यकता होती है। हालाँकि, एक बार बनने के बाद, सांस्कृतिक मूल्य और उनके कार्यान्वयन के तरीके परंपराओं का चरित्र प्राप्त कर लेते हैं और संगठन में श्रमिकों की कई पीढ़ियों तक स्थिर रहते हैं। कई मजबूत संगठनात्मक संस्कृतियाँ दशकों पहले कंपनी के नेताओं और संस्थापकों द्वारा शुरू किए गए मूल्यों को विरासत में लेती हैं। इस प्रकार, आईबीएम की आधुनिक संगठनात्मक संस्कृति की नींव 20वीं सदी के पहले दशकों में रखी गई थी। इसके संस्थापक पिता टी. जे. वाटसन द्वारा।

संगठनात्मक संस्कृतियों की कई मुख्य विशेषताएं हैं जो उन्हें एक दूसरे से अलग करती हैं। ऐसी विशेषताओं का एक विशेष संयोजन प्रत्येक संस्कृति को उसकी वैयक्तिकता प्रदान करता है और उसे एक या दूसरे तरीके से पहचानने की अनुमति देता है।

संगठनात्मक संस्कृति की मुख्य विशेषताओं में शामिल हैं:

• संगठन के मिशन में उसके मुख्य लक्ष्यों का प्रतिबिंब;
• संगठन की वाद्य (यानी व्यापक अर्थों में उत्पादन) समस्याओं या उसके प्रतिभागियों की व्यक्तिगत समस्याओं को हल करने पर ध्यान केंद्रित करें;
• जोखिम की डिग्री;
• अनुरूपतावाद और व्यक्तिवाद के बीच संबंध का एक उपाय;
• निर्णय लेने के समूह या व्यक्तिगत रूपों को प्राथमिकता;
• योजनाओं और विनियमों के अधीनता की डिग्री;
• प्रतिभागियों के बीच सहयोग या प्रतिस्पर्धा की व्यापकता;
• संगठन के प्रति लोगों की निष्ठा या उदासीनता;
• स्वायत्तता, स्वतंत्रता या अधीनता की ओर उन्मुखीकरण:
• कर्मचारियों के प्रति प्रबंधन के रवैये की प्रकृति;
• कार्य और प्रोत्साहन के समूह या व्यक्तिगत संगठन पर ध्यान केंद्रित करना;
• स्थिरता या परिवर्तन की ओर उन्मुखीकरण;
• शक्ति का स्रोत और भूमिका;
• एकीकरण उपकरण;
• प्रबंधन शैलियाँ, कर्मचारियों और संगठन के बीच संबंध, कर्मचारियों के मूल्यांकन के तरीके।

किसी संगठन की संस्कृति में व्यक्तिपरक और वस्तुनिष्ठ दोनों तत्व शामिल होते हैं।

संस्कृति के व्यक्तिपरक तत्वों में संगठन के इतिहास और इसके संस्थापकों के जीवन, रीति-रिवाजों, संचार के स्वीकृत मानदंडों, नारों से जुड़ी मान्यताएं, मूल्य, छवियां, अनुष्ठान, वर्जनाएं, किंवदंतियां और मिथक शामिल हैं।

मूल्यों को कुछ वस्तुओं, प्रक्रियाओं और घटनाओं के गुणों के रूप में समझा जाता है जो संगठन के अधिकांश सदस्यों के लिए भावनात्मक रूप से आकर्षक होते हैं, जो उन्हें मॉडल, दिशानिर्देश और व्यवहार का माप बनाते हैं।

मूल्यों में सबसे पहले, लक्ष्य, आंतरिक संबंधों की प्रकृति, लोगों के व्यवहार का अभिविन्यास, परिश्रम, नवाचार, पहल, कार्य और पेशेवर नैतिकता आदि शामिल हैं।

ऐसा माना जाता है कि आज न केवल मौजूदा मूल्यों पर भरोसा करना जरूरी है, बल्कि सक्रिय रूप से नए मूल्यों का निर्माण भी करना जरूरी है। इसलिए, इस क्षेत्र में दूसरों के पास मौजूद हर नई और उपयोगी चीज़ की सावधानीपूर्वक निगरानी करना और उसका निष्पक्ष और निष्पक्ष मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है। साथ ही पुराने मूल्यों को पूरी तरह से नष्ट या दबाया नहीं जा सकता। इसके विपरीत, उन्हें देखभाल के साथ व्यवहार करने की आवश्यकता है, संयुक्त रचनात्मकता सहित उचित तंत्र सहित नए मूल्यों के निर्माण के लिए आधार के रूप में उपयोग किया जाना चाहिए।

दस देशों के लिए उपरोक्त चर को मापने के लिए जी. हॉफस्टेड द्वारा प्राप्त डेटा तालिका में दिखाया गया है। 13.1. इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि सर्वेक्षण किए गए प्रत्येक देश में सभी लोग प्राप्त अंकों के अनुसार ही महसूस करते हैं और कार्य करते हैं।

विचारित मॉडल का उपयोग किसी संगठन के काम का आकलन करने के साथ-साथ संगठनों, देशों और क्षेत्रों के तुलनात्मक विश्लेषण के लिए भी किया जा सकता है।

विभिन्न देशों और विभिन्न संगठनों में संस्कृति की विशिष्टताओं के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान में रखना चाहिए कि रूस में क्षेत्र के अनुसार मतभेद हैं। इस प्रकार, शोध से पता चलता है कि, उदाहरण के लिए, स्वीडिश मॉडल (इसके मूल में) रूस के उत्तर-पश्चिम क्षेत्र और मुख्य रूप से सेंट पीटर्सबर्ग, नोवगोरोड और प्सकोव के साथ-साथ पश्चिमी साइबेरिया के कुछ क्षेत्रों के लिए अधिक स्वीकार्य है, जिनके आर्थिक और संगठनात्मक संस्कृति कुछ हद तक समान है। ऐसी संस्कृति में जीवन की गुणवत्ता और कमजोरों की देखभाल को प्राथमिकता दी जाती है, जो डच शोधकर्ता हॉफस्टेड के सिद्धांत के अनुसार, इसकी "स्त्री" शुरुआत को इंगित करता है। ऐसी संस्कृति के वाहकों में उच्च स्तर का व्यक्तिवाद होता है, वे अपने नेताओं के करीब रहते हैं, उनमें असुरक्षा की भावना आ जाती है, आदि। और इस तरह वे, विशेष रूप से, अमेरिकियों से भिन्न हैं।

उत्तरार्द्ध भी व्यक्तिवादी हैं, लेकिन वे अपने नेताओं से बहुत आगे हैं, उन्हें प्रबंधित करने के लिए कठोर संरचनाओं की आवश्यकता है, वे अनिश्चितता को स्वीकार करने के लिए अनिच्छुक हैं, वे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में दृढ़ हैं, और वे आर्थिक में "मर्दाना" सिद्धांत के वाहक हैं संस्कृति। इस संबंध में एक निश्चित समानता हमारे देश के मॉस्को क्षेत्र, उरल्स के केंद्र, ट्रांसबाइकलिया और अन्य जैसे क्षेत्रों की आर्थिक और संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता है, जो अमेरिकी या जर्मन आर्थिक मॉडल के करीब हैं। परिणामस्वरूप, उत्तर-पश्चिम क्षेत्र के लिए स्वीकार्य व्यवसाय मॉडल मध्य क्षेत्र में अस्थिर और अप्रभावी हो सकता है। मध्य वोल्गा क्षेत्र या काकेशस, यदि केवल सांस्कृतिक कारक की अभिव्यक्ति में अंतर के कारण।

यह परिस्थिति संबंधित क्षेत्रों में स्थित व्यक्तिगत संगठनों पर पूरी तरह लागू होती है। इसका मतलब यह है कि प्रत्येक संगठन को व्यवसाय संस्कृति का अपना कोड विकसित करना और अपनाना चाहिए, जो वैधता, उत्पाद की गुणवत्ता, वित्त और उत्पादन दायित्वों, व्यावसायिक जानकारी के वितरण, कर्मचारियों आदि के प्रति उसके विशिष्ट दृष्टिकोण को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

इस प्रकार, संगठनात्मक प्रणालियों के मॉडल में आर्थिक-संगठनात्मक संस्कृति की मौलिक भूमिका उनमें एक उपयुक्त प्रबंधन प्रणाली के निर्माण और संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण दोनों में प्रकट होती है। यदि, उदाहरण के लिए, किसी भी प्रणाली में "स्त्री" शुरुआत के साथ एक संगठनात्मक संस्कृति है, तो इसमें प्रबंधन शैली अधिक लोकतांत्रिक होनी चाहिए और प्रबंधन निर्णय लेने में कॉलेजियम द्वारा प्रतिष्ठित होनी चाहिए। इसके अनुसार, इस प्रणाली की संगठनात्मक संरचना का निर्माण करना आवश्यक है, जिसके लिए लाइन-स्टाफ, मैट्रिक्स या अन्य समान प्रकार की प्रबंधन संरचना सबसे उपयुक्त होगी।

"मर्दाना" शुरुआत के साथ एक संगठनात्मक संस्कृति के संदर्भ में, संगठन में प्रबंधन शैली को प्रबंधन निर्णय लेने में अधिनायकवाद, कठोरता और आदेश की एकता द्वारा प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए, जो संगठनात्मक संरचना में भी परिलक्षित होता है, जो सबसे अधिक संभावना होनी चाहिए रैखिक या रैखिक-कार्यात्मक।

संगठन के स्थान और उस पर प्रभाव की डिग्री के आधार पर, कई प्रकार की संस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

एक निर्विवाद संस्कृति की विशेषता है एक छोटी राशिबुनियादी मूल्य और मानदंड, लेकिन उनके प्रति अभिविन्यास की आवश्यकताएं सख्त हैं। यह बाहर और अंदर दोनों से सहज प्रभाव की अनुमति नहीं देता है; यह बंद है (संस्कृति का बंद होना कमियों को देखने की अनिच्छा, सार्वजनिक रूप से गंदे लिनन को धोना, दिखावटी एकता बनाए रखने की इच्छा है)। एक बंद संस्कृति कर्मचारियों पर हावी हो जाती है और प्रेरणा में एक महत्वपूर्ण कारक बन जाती है। लेकिन यदि आवश्यक हो तो मूल्यों और मानदंडों को स्वयं सचेत रूप से समायोजित किया जाता है।

एक कमजोर संस्कृति में वस्तुतः कोई संगठनात्मक मूल्य और मानदंड नहीं होते हैं। संगठन के प्रत्येक तत्व का अपना होता है, और अक्सर दूसरों का खंडन करता है। एक कमजोर संस्कृति के मानदंड और मूल्य आसानी से आत्मसात हो जाते हैं और बाहरी प्रभावऔर उसके प्रभाव में परिवर्तन होता है। ऐसी संस्कृति संगठन के प्रतिभागियों को अलग करती है, उन्हें एक-दूसरे के खिलाफ खड़ा करती है, प्रबंधन प्रक्रिया को जटिल बनाती है और अंततः इसे कमजोर कर देती है।

एक मजबूत संस्कृति अंदर और बाहर दोनों तरफ से प्रभाव के लिए खुली होती है। खुलेपन का तात्पर्य सभी प्रतिभागियों, संगठनों और बाहरी लोगों के बीच पारदर्शिता और संवाद से है। वह सक्रिय रूप से जहां से भी सर्वश्रेष्ठ आता है उसे आत्मसात कर लेती है, और परिणामस्वरूप केवल मजबूत होती जाती है।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि एक मजबूत संस्कृति, एक कमजोर संस्कृति की तरह, एक में प्रभावी और दूसरे में अप्रभावी हो सकती है।

आइए कुछ सबसे प्रसिद्ध प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियों पर नज़र डालें।

डब्ल्यू हॉल कॉर्पोरेट संस्कृति की एबीसी प्रदान करता है, जहां:

ए - कलाकृतियाँ और शिष्टाचार (सतही स्तर)। संस्कृति के विशिष्ट दृश्य तत्व जैसे भाषा, अभिवादन का रूप, पहनावा, भौतिक लेआउट (खुला या बंद);

बी - व्यवहार और कार्य (गहरा स्तर)। व्यवहार के स्थिर पैटर्न और रूढ़िवादिता, जिसमें व्यक्तियों द्वारा निर्णय लेने के तरीके, टीम वर्क का संगठन और समस्याओं के प्रति दृष्टिकोण शामिल हैं;

सी. हैंडी ने प्रबंधन संस्कृतियों की एक टाइपोलॉजी विकसित की। उन्होंने प्रत्येक प्रकार को संबंधित ओलंपियन भगवान का नाम दिया।

शक्ति की संस्कृति, या ज़ीउस। इसका आवश्यक बिंदु व्यक्तिगत शक्ति है, जिसका स्रोत संसाधनों पर कब्ज़ा है। ऐसी संस्कृति का दावा करने वाले संगठनों में एक कठोर संरचना, उच्च स्तर का केंद्रीकृत प्रबंधन, कुछ नियम और प्रक्रियाएं होती हैं, कर्मचारी पहल को दबाते हैं और हर चीज पर सख्त नियंत्रण रखते हैं। यहां सफलता प्रबंधक की योग्यता और समस्याओं की समय पर पहचान से पूर्व निर्धारित है, जो त्वरित निर्णय लेने और लागू करने की अनुमति देती है। यह संस्कृति युवा व्यावसायिक संरचनाओं के लिए विशिष्ट है।

भूमिका संस्कृति, या अपोलो संस्कृति। यह नियमों और विनियमों की प्रणाली पर आधारित नौकरशाही संस्कृति है। यह प्रबंधन कर्मचारियों के बीच भूमिकाओं, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के स्पष्ट वितरण की विशेषता है। यह अनम्य है और नवाचार को कठिन बनाता है, इसलिए परिवर्तन के सामने यह अप्रभावी है। यहां शक्ति का स्रोत पद है, न कि नेता के व्यक्तिगत गुण। यह प्रबंधन संस्कृति बड़े निगमों और सरकारी एजेंसियों की विशेषता है।

कार्य की संस्कृति, या एथेना की संस्कृति। यह संस्कृति प्रबंधन के लिए अनुकूलित है चरम स्थितियांऔर परिस्थितियाँ लगातार बदलती रहती हैं, इसलिए यहाँ ध्यान समस्याओं को शीघ्रता से हल करने पर है। यह सहयोग, सामूहिक विचार निर्माण और साझा मूल्यों पर आधारित है। शक्ति का आधार ज्ञान, योग्यता, व्यावसायिकता और सूचना पर कब्ज़ा है। यह एक संक्रमणकालीन प्रकार की प्रबंधन संस्कृति है जो पिछले वाले में से एक में विकसित हो सकती है। यह परियोजना या उद्यम संगठनों के लिए विशिष्ट है।

साथ ही, किसी संगठन की संस्कृति को विकसित करने और उसमें अनुकूल माहौल बनाने के लिए कई व्यावहारिक विचार काफी सरल और प्रभावी हैं। इस प्रकार, श्रमिक समूहों को तोड़ने वाली आंतरिक शत्रुता, अफसोस, एक अंतरराष्ट्रीय समस्या है। यह विवादों और तनाव से जुड़ा है। जहां नागरिक संघर्ष के सूक्ष्म जीव बसे हैं, एक नियम के रूप में, माइक्रॉक्लाइमेट समान नहीं है, श्रम उत्पादकता समान नहीं है।

जापानी मनोवैज्ञानिकों ने टीमों को अनावश्यक जुनून से छुटकारा दिलाने के लिए क्या उपयोग नहीं किया! लेकिन इस्तेमाल की गई सभी तकनीकें (शांत) शास्त्रीय संगीत, हर्षित रंगों में चित्रित वॉलपेपर, कार्य क्षेत्रों में सुखद सुगंधित योजक के साथ हवा की आपूर्ति) शक्तिहीन हो गए: टीमों में तनाव पूरी तरह से समाप्त नहीं हुआ। और फिर मेरा जन्म हुआ सरल विचार- मेजों के बीच एक मिलनसार, स्नेही, रोयेंदार कुत्ते को रखें। विवाद मानो हाथ से गायब हो गया, मानो लोगों को बदल दिया गया हो।

जापान में आपूर्ति के बिना मांग की कल्पना नहीं की जा सकती। देश तुरंत बन गया नये प्रकार का सशुल्क सेवाएँ- पालतू जानवरों का किराया। कुत्ते के अलावा, आप किराये की दुकानों पर एक बिल्ली, एक तोता या एक सुअर भी ऑर्डर कर सकते हैं। समय का कारक बिल्कुल भी मायने नहीं रखता: एक जानवर को एक दिन के लिए भी लें, यहां तक ​​कि एक महीने के लिए भी, मुख्य बात भुगतान करना है। हालाँकि, किराये की कीमतें काफी अधिक हैं - तीन दिनों के लिए उधार लिए गए कुत्ते के लिए, आपको 300,000 येन (लगभग 3,000 डॉलर) का भुगतान करना होगा। हालाँकि, जापानी इस बात पर बिल्कुल भी विश्वास नहीं करते हैं कि उन्हें कथित तौर पर लूटा जा रहा है, यह महसूस करते हुए कि एक चंचल, मिलनसार कुत्ते को पालना इतना आसान नहीं है जो स्वेच्छा से और बिना इच्छा के अजनबियों के आदेशों का पालन करेगा। हाँ, और इसका रखरखाव महंगा है। इसलिए, किसी जानवर को कार्यबल के लिए किराए पर देने से पहले, कंपनी का प्रतिनिधि यह सुनिश्चित करता है कि नए परिसर में कुत्ते या बिल्ली को उचित देखभाल मिलेगी।

साथ ही, संगठनात्मक संस्कृति एक प्रकार के स्वप्नलोक में बदल जाती है, जब वांछनीय विचारों को वास्तविकता के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जो वास्तव में पूरी तरह से अलग है। संगठनात्मक संस्कृति को हमेशा प्रबंधन का मूलभूत कारक नहीं माना जा सकता; इसे वह अर्थ नहीं दिया जा सकता जो प्रबंधक "संस्कृति" शब्द से जोड़ते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के बारे में ग़लतफ़हमियों का कारण सतह पर है। अपने संगठन को एक खुला और ग्राहक-उन्मुख उद्यम मानना ​​हमेशा अच्छा लगता है, यह मानते हुए कि ये दो सकारात्मक गुण इसकी विशेषता रखते हैं। अक्सर ऐसे विचार अवास्तविक होते हैं और मामलों की वास्तविक स्थिति को प्रतिबिंबित नहीं करते हैं। जाहिरा तौर पर, प्रबंधकों को इस बात की बहुत कम जानकारी होती है कि उनके कर्मचारी क्या सोचते हैं, और शायद वे जानना नहीं चाहते।

कार्यात्मक दृष्टि से, संगठनात्मक संस्कृति निम्नलिखित समस्याओं को हल करने में मदद करती है:

• स्थापित प्रक्रियाओं और आचरण के नियमों के माध्यम से किया गया समन्वय;
• प्रेरणा, कर्मचारियों को किए जा रहे कार्य का अर्थ समझाकर महसूस की गई;
• प्रोफ़ाइलिंग, आपको अन्य संगठनों से एक विशिष्ट अंतर प्राप्त करने की अनुमति देती है;
• अपने संगठन के लाभों को बढ़ावा देकर कर्मियों को आकर्षित करना।

सिद्धांत रूप में, संगठनात्मक संस्कृति सूचीबद्ध और अन्य कार्यों को लागू करने में सक्षम है, लेकिन प्रत्येक संस्कृति में उचित क्षमता नहीं होती है। कई उद्यमों में एक कॉर्पोरेट संस्कृति होती है जो न केवल आर्थिक सफलता की उपलब्धि में बाधा डालती है, बल्कि उन्हें खुद को पहचानने और कंपनी के हितों में अपनी क्षमताओं का उपयोग करने की अनुमति भी नहीं देती है।

प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता (और इसलिए संगठनात्मक संस्कृति की प्रभावशीलता) का आकलन करने के लिए, जिसका अंतिम लक्ष्य बाजार पर उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) का निर्माण और बिक्री है, संसाधन दक्षता संकेतक का पूरी तरह से उपयोग किया जा सकता है। यह संसाधन उत्पादकता का एक संशोधित संकेतक है, जिसमें अन्य कारकों, बाजार वित्तीय और ऋण संबंधों और मुद्रास्फीति प्रक्रियाओं को ध्यान में रखा जाता है।

मुख्य सामान्य प्रदर्शन संकेतक के अलावा, संगठनात्मक संस्कृति के अधिक संपूर्ण मूल्यांकन के लिए, कई सहायक संकेतकों का उपयोग किया जाना चाहिए, जैसे औद्योगिक संबंधों का स्तर, प्रबंधन मानक, कार्मिक स्थिरता की डिग्री, आदि।

कार्यप्रणाली, संगठनात्मक संस्कृति के अन्य महत्वपूर्ण कारकों के साथ-साथ प्रबंधन दक्षता में वृद्धि।

संगठनात्मक संस्कृतिसंगठन के सदस्यों के सामूहिक रूप से साझा मूल्यों, प्रतीकों, विश्वासों, व्यवहार के पैटर्न की एक प्रणाली है सामान्य अर्थउनकी गतिविधियां।

संगठनात्मक संस्कृति संगठन के मूल्यों और मानदंडों, प्रबंधन शैली और प्रक्रियाओं और तकनीकी और सामाजिक विकास की अवधारणाओं को जोड़ती है। संगठनात्मक संस्कृति वह सीमाएँ निर्धारित करती है जिसके भीतर प्रबंधन के प्रत्येक स्तर पर आत्मविश्वासपूर्ण निर्णय लेना संभव होता है, संगठन के संसाधनों को समग्र रूप से उपयोग करने की संभावना, जिम्मेदारी, विकास के लिए दिशा-निर्देश देती है, प्रबंधन गतिविधियों को नियंत्रित करती है, और सदस्यों की पहचान को बढ़ावा देती है। संगठन। इसके व्यक्तिगत सदस्यों का व्यवहार संगठनात्मक संस्कृति से प्रभावित होता है।

संगठनात्मक संस्कृति के केंद्र में: और संगठन की जरूरतें। कोई भी दो संगठनात्मक संस्कृतियाँ बिल्कुल एक जैसी नहीं होतीं, ठीक वैसे ही जैसे कोई भी दो लोग बिल्कुल एक जैसे नहीं होते।

किसी भी संगठन के प्रदर्शन के परिणाम उसकी संगठनात्मक संस्कृति से संबंधित होते हैं, जो एक मामले में अस्तित्व को बढ़ावा देता है, दूसरे में - उच्चतम परिणामों की उपलब्धि, तीसरे में - दिवालियापन की ओर ले जाता है।

संगठनात्मक संस्कृति के मुख्य मापदंडों के लिएसंबंधित:

1. बाहरी पर ध्यान दें(ग्राहक सेवा, आदि) या संगठन के आंतरिक कार्य. ग्राहकों की जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करने वाले, अपनी सभी गतिविधियों को उनके अधीन करने वाले संगठनों को महत्वपूर्ण लाभ होते हैं बाजार अर्थव्यवस्था, इससे कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ती है।
2. संगठनात्मक समस्याओं को हल करने पर गतिविधि का फोकसया कि सामाजिक पहलुओंइसकी कार्यप्रणाली. सामाजिक अभिविन्यास के विकल्पों में से एक संगठन का कर्मचारियों की रोजमर्रा, व्यक्तिगत समस्याओं पर निरंतर ध्यान देना है।
3. नवाचार कार्यान्वयन के लिए जोखिम तत्परता का माप. नवाचार प्रक्रियाओं या स्थिरीकरण की ओर गतिविधि अभिविन्यास का एक उपाय।
4. अनुरूपता को प्रोत्साहित करने का उपाय(समूह के साथ अधिक समझौते की दिशा में किसी व्यक्ति की राय में बदलाव या मूल्यांकन) या संगठन के सदस्यों का व्यक्तिवाद। समूह या व्यक्तिगत उपलब्धियों की ओर प्रोत्साहन का उन्मुखीकरण।
5. निर्णय लेने के समूह या व्यक्तिगत रूपों के लिए प्राथमिकता की डिग्री. केंद्रीकरण का एक उपाय - निर्णय लेने का विकेंद्रीकरण।
6. गतिविधि की अधीनता की डिग्रीपूर्व-निर्मित योजनाएँ.
7. सहयोग या प्रतिस्पर्धा की अभिव्यक्तिकिसी संगठन में व्यक्तिगत सदस्यों के बीच और समूहों के बीच।
8. संगठनात्मक प्रक्रियाओं की सरलता या जटिलता की डिग्री.
9. संगठन के प्रति सदस्यों की निष्ठा का माप.
10. सदस्यों की जागरूकता का स्तरसंगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनकी क्या भूमिका है इसके बारे में। "उनके" संगठन के सदस्यों की वफादारी।

संगठनात्मक संस्कृति में अनेक हैं विशिष्ट गुण. को संगठन की संस्कृति के मुख्य गुणसंबंधित:

1. सहयोगसंगठनात्मक मूल्यों और इन मूल्यों का पालन करने के तरीकों के बारे में कर्मचारियों के विचार बनाता है।
2. समुदाय. इसका मतलब यह है कि समूह द्वारा न केवल सभी ज्ञान, मूल्यों, दृष्टिकोण, रीति-रिवाजों, बल्कि बहुत कुछ का उपयोग अपने सदस्यों की गहरी जरूरतों को पूरा करने के लिए किया जाता है।
3. किसी संगठन की संस्कृति के मूल तत्वों को प्रमाण की आवश्यकता नहीं होती है, वे बिना कहे चले जाते हैं।
4. पदानुक्रम और प्राथमिकता. किसी भी संस्कृति में रैंकिंग मूल्य शामिल होते हैं। निरपेक्ष मूल्यों को अक्सर सबसे आगे रखा जाता है, जिसकी प्राथमिकता बिना शर्त होती है।
5. व्यवस्थितता. संगठनात्मक संस्कृति एक जटिल प्रणाली है जो व्यक्तिगत तत्वों को एक पूरे में जोड़ती है।
6. संगठनात्मक संस्कृति के प्रभाव की "ताकत"।परिभाषित:
   • एकरूपतासंगठन के सदस्य. उम्र, रुचियों, विचारों आदि की समानता;
   • स्थिरता और अवधिसंयुक्त सदस्यता. किसी संगठन में अल्पकालिक सदस्यता और उसकी संरचना में निरंतर परिवर्तन सांस्कृतिक विशेषताओं के विकास में योगदान नहीं देते हैं;
   • साझा अनुभव की प्रकृति, बातचीत की तीव्रता। यदि किसी संगठन के सदस्यों ने वास्तविक कठिनाइयों को दूर करने के लिए मिलकर काम किया है, तो संगठनात्मक संस्कृति का प्रभाव अधिक होता है।

संगठनात्मक संस्कृति का किसी व्यावसायिक संगठन के जीवन पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।

संगठनात्मक संस्कृति का प्रभावसंगठन की गतिविधियों पर निम्नलिखित रूप में प्रकाश डाला गया है फार्म:

• कर्मचारियों द्वारा अपने स्वयं के लक्ष्यों को संगठन के लक्ष्यों के साथ और समग्र रूप से संगठन के मानदंडों और मूल्यों को स्वीकार करके पहचानना;
• लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा निर्धारित करने वाले मानदंडों का कार्यान्वयन;
• एक संगठन विकास रणनीति का गठन;
• बाहरी पर्यावरणीय आवश्यकताओं के प्रभाव में रणनीति कार्यान्वयन की प्रक्रिया और संगठनात्मक संस्कृति के विकास की एकता।

संगठनात्मक संस्कृति का निदानइसमें दस्तावेज़ों का अध्ययन करना, प्रबंधन शैली का अवलोकन करना शामिल है, गोपनीय संचारसंगठन के पदानुक्रम के सभी स्तरों पर कर्मचारियों के साथ। जानकारी एकत्र करने से आप संगठनात्मक संस्कृति की एक प्रोफ़ाइल बना सकते हैं, जो दर्शाती है: मूल्यों की सामग्री, उनकी स्थिरता और सामान्य अभिविन्यास।

संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधनइसमें इसका गठन, सुदृढ़ीकरण (संरक्षण) और परिवर्तन शामिल है। संगठनात्मक संस्कृति का गठनइसके विकास की क्रमिक, विकासवादी प्रकृति को ध्यान में रखना आवश्यक है और इसे निम्नलिखित उपायों का उपयोग करके किया जाता है:

1. तथाकथित प्रतीकात्मक नेतृत्व का कार्यान्वयन, यानी ऐसे नेताओं की प्रतीकात्मक आकृतियों और छवियों का निर्माण जो संगठन के सर्वोत्तम मूल्यों और मानदंडों को अपनाते हैं।
2. सबसे महत्वपूर्ण संगठनात्मक मूल्यों और मानदंडों के निर्माण पर प्रयासों की एकाग्रता।
3. संगठन में स्थानीय "द्वीपों" का निर्माण और विस्तार, जो कुछ मूल्यों के अधीन हैं।
4. वास्तविक संगठनात्मक सफलता का अनुभव करके कर्मचारी व्यवहार को बदलना।
5. मूल्यों और मानदंडों को व्यक्त करने वाले संगठनात्मक संस्कृति के संकेत बनाना।
6. संगठनात्मक संस्कृति बनाने के निर्देशात्मक और अप्रत्यक्ष तरीकों का संयोजन।

प्रतीकात्मक दृष्टिकोणसंगठन में एक विशेष भाषा, प्रतीकात्मक गतिविधि (कार्य), विशेष समारोह, संगठन का एक निश्चित इतिहास, किंवदंतियाँ, प्रतीकात्मक आंकड़े (लोग), आदि की उपस्थिति का अनुमान लगाया गया है।

प्रोत्साहन दृष्टिकोणकर्मचारी प्रणाली की ओर संगठनों का विशेष ध्यान आकर्षित करता है। इस मामले में, संगठन अपने कर्मचारियों को अन्य समान कंपनियों की तुलना में समान या उससे भी अधिक भुगतान करता है। प्राप्त परिणामों के लिए पारिश्रमिक प्रशिक्षण के अवसर प्रदान करने, व्यवसाय के विकास और कर्मियों के व्यक्तिगत गुणों के रूप में व्यक्त किया जाता है। संगठन का प्रत्येक सदस्य अपनी गतिविधियों को बेहतर बनाने के लिए सलाहकारों और शिक्षकों की सेवाओं का उपयोग कर सकता है। संगठन में पेशेवर और प्रबंधकीय करियर के लिए विशेष कार्यक्रम विकसित किए जा रहे हैं।

यह माना जाता है कि प्रेरणा के लिए उपयुक्त माहौल का निर्माण काफी हद तक प्रबंधन कर्मियों पर निर्भर करता है। आवश्यक शर्त- प्रशिक्षण और कैरियर योजना "कैस्केड" की जाती है, अर्थात, पदानुक्रमित पिरामिड के शीर्ष से नीचे की ओर, एक भी स्तर को छोड़े बिना।

"संस्कृति" एक जटिल अवधारणा है. संगठन के संबंध में, स्वतंत्र दिशाओं के रूप मेंअंतर करें: कामकाजी परिस्थितियों की संस्कृति, श्रम उपकरणों की संस्कृति और कार्य प्रक्रिया, पारस्परिक संबंधों की संस्कृति, प्रबंधन की संस्कृति और कर्मचारी की संस्कृति।

"संस्कृति" की अवधारणा में शामिल हैं व्यक्तिपरकऔर उद्देश्यतत्व.

का विशेष महत्व है संगठनात्मक संस्कृति के व्यक्तिपरक तत्व, क्योंकि वे प्रबंधन संस्कृति का आधार हैं,जो समस्या समाधान के तरीकों और नेतृत्व व्यवहार की विशेषता है।

संगठनात्मक मूल्यएक ऐसी प्रणाली का प्रतिनिधित्व करें जो किसी भी संगठन के पास होनी चाहिए। इस प्रणाली में शामिल हैं: आंतरिक संबंधों की प्रकृति, लोगों के व्यवहार का अभिविन्यास, अनुशासन, परिश्रम, नवाचार, पहल, श्रम और व्यावसायिक नैतिकताऔर आदि।

मुख्य मानों को एक सिस्टम फॉर्म में संयोजित किया जाता है संगठनात्मक दर्शनइस सवाल का जवाब देना कि उसके लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है। दर्शन संगठन की स्वयं की धारणा और उसके उद्देश्य को दर्शाता है, संगठन की गतिविधियों की मुख्य दिशाएँ निर्धारित करता है, प्रबंधन (शैली, प्रेरक सिद्धांत, संघर्ष समाधान प्रक्रियाएँ, आदि) के संबंध में एक स्थिति बनाता है और इसके लिए आधार बनाता है। छवि, अर्थात्, उसके बारे में दूसरों की धारणाएँ।

धार्मिक संस्कारयह एक विशिष्ट समय और विशेष अवसर पर आयोजित एक मानक कार्यक्रम है।

धार्मिक संस्कारविशेष आयोजनों (संस्कारों) का एक समूह है जो प्रदान करता है मनोवैज्ञानिक प्रभावसंगठन के सदस्यों पर इसके प्रति वफादारी को मजबूत करना, इसकी गतिविधियों के कुछ पहलुओं के सही अर्थ को अस्पष्ट करना, संगठनात्मक मूल्यों को सिखाना और आवश्यक विश्वास बनाना। उदाहरण के लिए, कई जापानी कंपनियों के कर्मचारी अपने कार्यदिवस की शुरुआत राष्ट्रगान गाकर करते हैं। अनुष्ठानों को किसी संगठन की सदस्यता स्वीकार करने, लोगों को सेवानिवृत्ति के लिए विदा करने आदि से जोड़ा जा सकता है, लेकिन कभी-कभी वे अपने आप में एक लक्ष्य बन जाते हैं।

छवियाँ, किंवदंतियाँ और मिथकसंस्कृति के संकेत-प्रतीकात्मक उपतंत्र का एक तत्व हैं। मिथकोंसंगठन के इतिहास, विरासत में मिले मूल्यों और को सही रोशनी में और कोडित रूप में प्रतिबिंबित करें इमेजिस- इसकी प्रसिद्ध हस्तियों के चित्र। वे सूचित करते हैं (मुख्य बॉस कैसा है, वह गलतियों पर कैसे प्रतिक्रिया करता है; क्या एक साधारण कर्मचारी नेता बन सकता है, आदि), अनिश्चितता को कम करना, सलाह देना, सिखाना, कर्मचारियों के व्यवहार का मार्गदर्शन करना, रोल मॉडल बनाना। कई पश्चिमी कंपनियों में, उनके संस्थापकों की मितव्ययिता और परिश्रम के बारे में किंवदंतियाँ हैं, जो इन गुणों और अपने अधीनस्थों के प्रति उनके देखभाल, पिता जैसे रवैये की बदौलत अमीर बनने में कामयाब रहे।

रिवाज़,संस्कृति के एक तत्व के रूप में, यह लोगों की गतिविधियों और उनके रिश्तों के सामाजिक विनियमन का एक रूप है, जिसे बिना किसी बदलाव के अतीत से अपनाया गया है।

जिन्हें संगठन में अपनाया जाता है उन्हें संस्कृति का एक तत्व माना जा सकता है मानदंडऔर व्यवहार शैलीइसके सदस्य - एक दूसरे से उनके संबंध, बाहरी ठेकेदार, और प्रबंधन कार्यों का कार्यान्वयन।

नारे- ये कॉल हैं, में संक्षिप्त रूपउनके नेतृत्व कार्यों और विचारों को दर्शाता है। आज, किसी संगठन का मिशन अक्सर एक नारे के रूप में तैयार किया जाता है।

संगठन के सदस्यों के अतीत से वर्तमान तक लाए गए मूल्यों, रीति-रिवाजों, संस्कारों, अनुष्ठानों, व्यवहार के मानदंडों को कहा जाता है परंपराओं।वे सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं। इस प्रकार, संगठन में आने वाले सभी नए कर्मचारियों के प्रति मैत्रीपूर्ण रवैया एक सकारात्मक परंपरा के रूप में माना जा सकता है, और कुख्यात उत्पीड़न को एक नकारात्मक परंपरा के रूप में माना जा सकता है।

संगठन के सदस्यों की परंपराओं, मूल्यों और चेतना द्वारा निर्धारित संगठन के सदस्यों के सोचने के तरीके को कहा जाता है मानसिकता.इसका उनके दैनिक व्यवहार और उनके काम या आधिकारिक जिम्मेदारियों के प्रति दृष्टिकोण पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है।

संगठन की संस्कृति बहुआयामी है. सबसे पहले, इसमें व्यक्तिगत इकाइयों की स्थानीय उपसंस्कृतियाँ शामिल हैं या सामाजिक समूहोंएक साझी संस्कृति की "छत" के नीचे विद्यमान। वे, जैसा कि यह था, उत्तरार्द्ध को ठोस और विकसित कर सकते हैं, वे इसके साथ शांति से मौजूद रह सकते हैं, या वे इसका खंडन कर सकते हैं (तथाकथित प्रतिसंस्कृति)। दूसरे, संगठनात्मक संस्कृति में कुछ क्षेत्रों की उपसंस्कृतियाँ और गतिविधि के रूप (रिश्ते) शामिल हैं। उदाहरण के लिए, उद्यमिता की संस्कृति, प्रबंधन की संस्कृति, व्यावसायिक संचार की संस्कृति, कुछ कार्यक्रम आयोजित करने की संस्कृति, रिश्तों की संस्कृति के बारे में बात करना वैध है।

इनमें से प्रत्येक उपसंस्कृति के पास तत्वों का अपना समूह है।

इसलिए, प्रबंधन संस्कृति के तत्व, जो आम तौर पर सामाजिक-आर्थिक प्रणाली के संगठन के स्तर की विशेषता रखते हैं, वे हैं: क्षमता, व्यावसायिकता, कौशल पारस्परिक संचार, उत्पादन को व्यवस्थित करने की विधि, श्रम कार्यों का प्रदर्शन, प्रबंधन और सूचना समर्थन की तकनीक, कार्यालय कार्य, व्यक्तिगत कार्य तकनीक आदि।

संगठनात्मक प्रबंधन संस्कृतिविभागों और शाखाओं में उभरने वाली स्थानीय संस्कृतियों के विकास को व्यवस्थित रूप से संयोजित करने और निर्देशित करने की क्षमता पर आधारित है। प्रबंधन तंत्र और उत्पादन कोर की संस्कृति को अन्य सभी विभागों में जबरन लागू नहीं किया जाना चाहिए। एक अधिक उत्पादक दृष्टिकोण साझा मूल्यों को विकसित करना और उनकी मदद से संगठनात्मक संस्कृति के प्रमुख प्रावधानों को तैयार करना है, जो सभी कर्मचारियों को पूरे संगठन के लिए उनकी व्यावहारिक उपयोगिता दिखाता है। इस प्रकार, कर्मचारियों और संगठन के लक्ष्यों और मूल्यों को संरेखित किया जाना चाहिए। यह उनके प्रभावी संचालन की कुंजी है. अन्यथा, टीम में संघर्ष बढ़ जाता है, जिससे पतन और पतन हो सकता है, और एक प्रतिसंस्कृति के उभरने की संभावना प्रकट होती है।

इसलिए, प्रबंधकों को संगठनात्मक प्रतिसंस्कृति के उद्भव के कारणों को जानना चाहिए और उनके उद्भव का अनुमान लगाने में सक्षम होना चाहिए। संगठनात्मक प्रतिसंस्कृतियों के बीचप्रमुख संगठनात्मक संस्कृति के मूल्यों के प्रत्यक्ष विरोध, संगठन में मौजूदा शक्ति संरचना के विरोध के साथ-साथ प्रमुख संस्कृति द्वारा समर्थित रिश्तों और बातचीत के पैटर्न के विरोध में अंतर करें।

इन प्रतिसंस्कृतियों के उद्भव के मुख्य कारणसंगठन में हैं:

• जिस नैतिक और भौतिक पुरस्कार की वे उम्मीद कर रहे थे उसकी कमी के कारण इसके कर्मचारियों द्वारा अनुभव की गई असुविधा;
• कम आकर्षण के कारण काम से संतुष्टि प्राप्त करने में असमर्थता; कर्मचारियों के कैरियर विकास के क्षेत्र में मौजूद प्रतिबंध;
• एक संगठनात्मक संकट या व्यावसायिक रणनीति में बदलाव, जिसके लिए आदतन पैटर्न और व्यवहार के पैटर्न में बदलाव की आवश्यकता होती है, साथ ही सहकर्मियों से अपर्याप्त सहायता और समर्थन; संगठन के स्वामित्व और स्थिति के रूप में परिवर्तन, जिससे उसमें शक्ति और प्रभाव का पुनर्वितरण होता है।

संगठनात्मक प्रणाली की एक विशेषता के रूप में, संगठनात्मक संस्कृति पर्यावरण से प्रभावित होती है। संगठनों के बाहरी वातावरण को उसके लिए खतरों के स्रोत और अवसरों के स्रोत दोनों के रूप में माना जा सकता है।

बाहरी वातावरण के नकारात्मक प्रभावों के लिएसंगठन और इसकी संस्कृति में शामिल हैं:

• राज्य के लिए स्पष्ट भू-राजनीतिक सिद्धांत का अभाव;
• सामाजिक-आर्थिक क्षेत्र में स्थिरता की कमी;
• आर्थिक और सार्वजनिक जीवन के अन्य क्षेत्रों के अपराधीकरण की प्रक्रिया;
• विधायी ढांचे की अपूर्णता के साथ-साथ मुख्य राज्य की कम कानूनी संस्कृति के कारण वैधता की कमी सार्वजनिक संस्थान;
• अर्थव्यवस्था के बाजार बुनियादी ढांचे के कामकाज को सुनिश्चित करने वाले बुनियादी संस्थानों की अनुपस्थिति या खराब विकास।

बाहरी वातावरण के सकारात्मक प्रभावों के लिएजिम्मेदार ठहराया जा सकता:

• सस्ते से अधिक उच्च योग्य की पर्याप्त मात्रा में उपलब्धता कार्यबल;
• गणतंत्र के वैज्ञानिक और शैक्षिक केंद्रों में बड़ी संख्या में बौद्धिक विकास उनके कार्यान्वयन की प्रतीक्षा कर रहे हैं;
• बौद्धिक सेवाओं, पर्यटन और मनोरंजन उद्योग, सोने और हीरे, साथ ही सन, सब्जियों और फलों सहित अपशिष्ट और खनिजों के प्रसंस्करण के लिए बाजार का अविकसित होना;
• संपूर्ण पारगमन बुनियादी ढांचे और इसे प्रदान करने वाली सेवाओं का अविकसित होना;
• यूरोरेगियन के मुक्त आर्थिक क्षेत्रों, बिजनेस इनक्यूबेटरों और प्रौद्योगिकी पार्कों में व्यवसाय शुरू करने का अवसर;
• सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण क्षेत्रों में कंपनी की विविध गतिविधियों को लागू करने का अवसर - पर्यावरण के अनुकूल खाद्य उत्पाद, सामान और सेवाएँ;
• विश्वविद्यालयों में सस्ती और पर्याप्त उच्च गुणवत्ता वाली शिक्षा की उपलब्धता।

चूँकि अधिकांश संगठन अपने वृहद पर्यावरण की स्थितियों को नहीं बदल सकते हैं, इसलिए उन्हें जीवित रहने और इसके अनुकूल ढलने के लिए मजबूर होना पड़ता है।

संगठनात्मक संस्कृति (ओसी) प्रबंधन की प्रमुख श्रेणियों में से एक है; सबसे सामान्य अर्थ में, यह मूल्यों, विश्वासों और व्यवहार के मानदंडों की एक प्रणाली का प्रतिनिधित्व करती है जो कंपनी में विकसित हुई है और कर्मचारियों द्वारा साझा की जाती है।

स्वतःस्फूर्त रूप से बनी संगठनात्मक संस्कृति संगठनात्मक विकास और रणनीतिक और सामरिक लक्ष्यों की प्राप्ति में बाधा बन सकती है। इस संबंध में, प्रभावी प्रबंधन बनाने के लिए कंपनी की संस्कृति में निरंतर निगरानी और लक्षित परिवर्तनों की आवश्यकता होती है।

एक मजबूत ओके किसी कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता की नींव, निवेश आकर्षण का कारक, संकटों पर काबू पाने और सतत विकास सुनिश्चित करने में से एक के रूप में कार्य कर सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण बाहरी और दोनों से प्रभावित होता है आंतरिक स्थितियाँ. उनमें से उच्चतम मूल्यपास होना:

• पहले प्रबंधकों और मालिकों की पहचान;
• कंपनी द्वारा कार्यान्वित व्यवसाय मॉडल और रणनीति;
• गतिविधि का क्षेत्र;
• संगठन के जीवन चक्र का चरण;
• कंपनी के लिए उपलब्ध संसाधन, मुख्य रूप से मानव संसाधन, आदि।

संगठनात्मक संस्कृति के विकास के लिए गतिविधियों के अपेक्षित परिणाम इस प्रकार प्रकट होते हैं:

• उत्पादन और प्रबंधन दक्षता में वृद्धि;
• कर्मचारी निष्ठा बढ़ाना;
• एक सकारात्मक छवि बनाना और तथाकथित प्रतिष्ठित संपत्ति बढ़ाना;
• एक नियोक्ता के रूप में कंपनी का आकर्षण बढ़ाना;
• सबसे मूल्यवान कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना और उन्हें बनाए रखना;
• टीम में अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल सुनिश्चित करना।

संगठन के प्रबंधन के शीर्ष और मध्य स्तर के प्रबंधन को सूचीबद्ध परिणामों को प्राप्त करने में निर्णायक भूमिका निभाने के लिए कहा जाता है।

तो, संस्कृति के निर्माण के मुख्य स्रोत संगठन के संस्थापकों और नेताओं की गतिविधियाँ, घोषित व्यावसायिक विचार और संगठन के निर्माण का इतिहास हैं।

संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका और उद्देश्य।वैज्ञानिकों और अभ्यासकर्ताओं के बीच, किसी कंपनी में क्यूए के उद्देश्यों की एक आम समझ है, जो निम्नलिखित तक सीमित है:

• कंपनी की एक निश्चित छवि बनाती है जो इसे किसी अन्य से अलग करती है और इसकी प्रतिष्ठा को प्रभावित करती है, ग्राहकों और भागीदारों की वफादारी बनाए रखती है;
• एक सामान्य कारण में भागीदारी की डिग्री पूर्व निर्धारित करता है, कर्मचारियों की एकजुटता, रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में संगठन के सभी सदस्यों के समुदाय की भावना के उद्भव के लिए स्थितियां बनाता है;
• संगठन के व्यवहार के अंतर्निहित (स्थापित) मानकों के रखरखाव को सुनिश्चित करता है;
• कर्मचारियों को संगठनात्मक पहचान की भावना प्राप्त करने में मदद मिलती है;
• कंपनी की गतिविधियों में कर्मचारियों की भागीदारी और उसके प्रति समर्पण (वफादारी) के स्तर को प्रभावित करता है;
• कर्मचारी जिम्मेदारी को उत्तेजित करता है;
• कर्मचारियों के बीच कंपनी में विश्वास और गर्व की भावना पैदा करता है;
• स्थिरता और निरंतरता का एक महत्वपूर्ण स्रोत है, श्रम बाजार जोखिमों के संबंध में श्रमिकों की सापेक्ष सुरक्षा की भावना को मजबूत करता है;
• नए कर्मचारियों के लिए यह संगठन में घटनाओं के एकीकरण के लिए एक दिशानिर्देश है, इस संगठन में अपनाए गए व्यवहार के मानदंडों को आत्मसात करने का एक साधन है;
• कार्य में गुणवत्ता मानक और स्व-मूल्यांकन मानदंड निर्धारित करता है;
• प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बढ़ाता है और मूल्यवान अमूर्त संपत्ति बनाता है;
• बाहरी वातावरण के साथ संबंधों को सुव्यवस्थित करने के आधार पर लेनदेन लागत को कम करने में मदद करता है।

दूसरे शब्दों में, संगठनात्मक संस्कृति एक प्रणाली है (नहीं)।

अनिवार्य रूप से औपचारिक रूप से) सांस्कृतिक, नैतिक, नैतिक और अन्य अभिधारणाएं जो आम तौर पर संगठन में स्वीकार की जाती हैं और लक्ष्यों, संगठन, अंतर-कंपनी संबंधों और पर्यावरण (ग्राहकों, भागीदारों, प्रतियोगियों, सरकारी एजेंसियों,) के साथ बातचीत के संबंध में इसके सदस्यों द्वारा (हमेशा सचेत रूप से नहीं) संरक्षित की जाती हैं। समग्र रूप से समाज)।

विचार किए गए अभिधारणाएँ उन मूल्यों और विश्वासों, मानदंडों, सिद्धांतों, नियमों, प्रक्रियाओं, मानकों में अपनी अभिव्यक्ति पाती हैं जो संगठन और उसके सदस्यों द्वारा अनायास या सचेत रूप से विकसित हुए हैं, साथ ही रीति-रिवाजों, परंपराओं, शिष्टाचार और रीति-रिवाजों में भी।

संस्कृति एक जटिल घटना है; संगठन के संबंध में यह सदैव व्यक्तिगत होती है।

एक प्रभावी संगठनात्मक संस्कृति के लक्षण.मुख्य विशेषताओं के रूप में, विशेषज्ञ संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण के निम्नलिखित मापदंडों के साथ स्थिरता की डिग्री की पहचान करते हैं:

• समाज में आम तौर पर स्वीकार किए जाने वाले सांस्कृतिक, नैतिक और नैतिक सिद्धांत;
• इस संगठन के व्यवसाय की विशेषताएं (गतिविधि का क्षेत्र);
• संगठन के विकास का चरण;
• संगठनात्मक व्यवहार, मिशन, दृष्टि, रणनीतिक लक्ष्य, व्यवहार की प्रमुख शैली, शक्ति और प्रभाव की प्रकृति, व्यक्तियों, समूहों और समग्र रूप से संगठन के हितों का स्थापित या वांछित मॉडल।

मुख्य पैरामीटर विनियामक आंतरिक कंपनी दस्तावेजों के साथ स्थिरता है।

किसी कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के एक उपकरण के रूप में ओके की अवधारणा का तेजी से विकास 1980 के दशक की पहली छमाही में शुरू हुआ। आधुनिक व्यवसाय सिद्धांत और व्यवहार संगठनात्मक संस्कृति के विश्लेषण के तीन मुख्य पूरक क्षेत्रों की पहचान करता है।

सबसे पहले, ओके एक विशिष्ट प्रबंधन वातावरण है जहां प्रबंधन प्रणाली के तत्व बातचीत करते हैं और संगठनात्मक प्रक्रियाएं की जाती हैं। यह बाहरी और आंतरिक वातावरण में परिवर्तन के जवाब में संगठन के कर्मचारियों के व्यवहार पैटर्न को काफी हद तक निर्धारित करता है।

दूसरे, OC को वर्तमान में एक विशेष प्रबंधन उपकरण ("मनोवैज्ञानिक संपत्ति" - जी. हॉफस्टेड; अमूर्त संपत्ति) के रूप में उपयोग किया जाता है जो अन्य परिसंपत्तियों के मूल्य को बढ़ा सकता है और संगठन की दक्षता के विकास को गति दे सकता है।

तीसरा, ओके एक स्वतंत्र नियंत्रण वस्तु के रूप में कार्य करता है।

ऐसी स्थिति से ओसी के विश्लेषण से पता चलता है कि संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण दोनों में कोई बुरी और अच्छी संस्कृतियाँ नहीं हैं, केवल ऐसी संस्कृतियाँ हैं जो वर्तमान स्थिति के लिए पर्याप्त हैं और पर्याप्त नहीं हैं।

रिचर्ड बैरेट ने एक वर्गीकरण विकसित किया जिसमें प्रतिस्पर्धी माहौल में बाजार में एक आर्थिक इकाई के रूप में कंपनी के विकास के स्तर की कसौटी के आधार पर सात प्रकार की कंपनियां शामिल हैं। मुख्य मूल्यांकन मानदंड नेतृत्व के प्रकार और मूल्य हैं।

पहले (निम्नतम) स्तर की कंपनियों के लिए, मुख्य मूल्य वित्तीय स्थिरता और अस्तित्व है। दूसरा स्तर उपभोक्ताओं के साथ संचार की उपस्थिति या अनुपस्थिति और उनकी संतुष्टि से जुड़े मूल्य हैं। तीसरे स्तर पर वे संगठन हैं जो दक्षता और परिणामों पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

बैरेट के विश्लेषण ने निष्कर्ष निकाला कि अधिकांश संगठन इन स्तरों पर रुक जाते हैं। केवल कुछ ही चौथे या पांचवें चरण की ओर बढ़ते रहते हैं, जहां नवाचार, कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास और एक सामान्य दृष्टिकोण पर ध्यान केंद्रित किया जाता है।

मूल्य पिरामिड के उच्चतम स्तर पर, कंपनी को वैश्विक सोच, भविष्य के लिए परिदृश्य योजना और वास्तविक सामाजिक रूप से जिम्मेदार व्यवहार की आवश्यकता होती है; कॉर्पोरेट नागरिकता, अन्य संगठनों को प्रशिक्षण देना।

तथाकथित "सांस्कृतिक एन्ट्रॉपी" के स्तर को कैसे कम किया जाए, इस पर विशेष ध्यान दिया जाता है, जो संघर्षों, साज़िशों और शिकायतों के अनुभव पर "ऊर्जा" के हिस्से की बर्बादी में प्रकट होता है, अर्थात। "नकारात्मक मूल्यों" की चपेट में आकर दबाया जा रहा है।

लापता मूल्यों की पहचान और संगठनात्मक व्यवहार के अनुरूप सुधार के आधार पर सांस्कृतिक परिवर्तन के लिए एक पद्धति बनाई गई है और सफलतापूर्वक परीक्षण किया गया है। काम से कर्मचारियों की संतुष्टि, कंपनी के मूल्यों के बारे में उनकी समझ और व्यावसायिक लाभप्रदता में वृद्धि और कंपनियों के मूल्य में वृद्धि के बीच घनिष्ठ संबंध सामने आया है।

यह ऐसे नेता हैं जिन्हें सबसे पहले मूल्यों की पूरी श्रृंखला पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, यानी प्रबंधन की ओर बढ़ना चाहिए, जिसे "टीम नेतृत्व" कहा जाता है।

संस्कृति के अध्ययन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण।एक विज्ञान और व्यावहारिक गतिविधि के रूप में आधुनिक प्रबंधन में, संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण करने के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण प्रभावी है।

संगठनात्मक संस्कृति के तत्वों की संरचना व्यापक है। अक्सर, इस सूची में संगठन के अधिकांश सदस्यों या उसके प्रमुख कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए मूल्यों को शामिल करने की प्रथा है; आचार संहिता; नियम और प्रक्रियाएं जो मौलिक मूल्यों के पुनरुत्पादन को सुनिश्चित (समर्थन) करती हैं; इन मूल्यों और मानदंडों को श्रमिकों की अन्य पीढ़ियों तक स्थानांतरित (अनुवाद) करने के लिए उपकरण और तकनीकें; भावनात्मक सूचना पृष्ठभूमि (प्रतीक, भाषा, अनुष्ठान, रीति-रिवाज, प्रबंधन प्रथाएं); संगठन में सूचना प्रणाली; सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु.

विशेषज्ञों का मानना ​​है कि किसी भी संगठनात्मक संस्कृति का आधार मुख्य रूप से मूल्य और व्यवहार के मानदंड हैं।

मूल्य ऐसी वस्तुएं और घटनाएं हैं जो विषय के दृष्टिकोण से सबसे महत्वपूर्ण हैं, जो उसकी गतिविधियों के लिए लक्ष्य और दिशानिर्देश के रूप में कार्य करती हैं।

मूल्य-अवधारणाएँदोनों को शामिल करें सामाजिक पहलू, सामाजिक संगठन और प्रबंधकीय की अखंडता को बनाए रखने से जुड़ा हुआ है। बाद के मामले में, हम संगठन के अस्तित्व के रणनीतिक लक्ष्यों, मूल्यों-साधनों और संसाधनों में व्यक्त मूल्यों के बारे में बात कर रहे हैं जो इसके कामकाज और विकास को सुनिश्चित करते हैं (उदाहरण के लिए, कर्मियों की ऐसी गुणात्मक विशेषताएं जो संगठन के लिए अनुशासन के रूप में मूल्यवान हैं, पहल और रचनात्मकता, तनाव प्रतिरोध, शालीनता और ईमानदारी, आदि) और आंतरिक वातावरण के पैरामीटर और गुण (उदाहरण के लिए, टीम भावना, प्रबंधकीय इच्छाशक्ति), जो मूल्य-लक्ष्य को प्राप्त करना संभव बनाते हैं।

मूल्य-लक्ष्यसंगठन-व्यापी कार्यान्वयन के साथ, समूह (संगठन के भीतर) और कर्मचारियों की व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) ज़रूरतें आमतौर पर संगठन के स्थिति चक्र के प्रारंभिक चरणों में बनती हैं। इस मामले में, निर्धारण की भूमिका मालिकों और प्रबंधकों, उनकी संपत्ति, क्षमता का स्तर, प्रबंधन शैली, चरित्र आदि द्वारा निभाई जाती है। अंततः, मूल्य-लक्ष्य संगठन की गतिविधियों के मुख्य लक्ष्य - मिशन में एकजुट होते हैं, जिसका कार्यान्वयन बाहरी वातावरण के विषयों की जरूरतों को पूरा करने के माध्यम से संभव है।

मूल्य-साधन एवं साधन(वे मूल्य जो संगठन के लक्ष्यों, साथ ही प्रबंधन सिद्धांतों, कर्मियों की गुणवत्ता आदि को प्राप्त करने की अनुमति देते हैं) या तो अनायास, संयोग से, संयोग से, या सचेत रूप से और उद्देश्यपूर्ण ढंग से विकसित और कार्यान्वित किए जा सकते हैं। एक नियम के रूप में, मूल्यों-लक्ष्यों और साध्य-साधनों के बीच एक स्थिर और प्राकृतिक संबंध होता है। उत्तरार्द्ध काफी हद तक संगठन के सभी सदस्यों की गतिविधियों पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, किसी संगठन में प्रबंधन के सिद्धांतों का ज्ञान और अनुपालन इस संगठन के कर्मचारियों को गतिविधि की प्रक्रिया में उनके व्यवहार के रूपों को चुनने में मदद करता है, जिससे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में अधिक सफलता मिलती है (यानी, परिश्रम दिखाना, पहल, अनुशासन, आदि) मूल्य -धन संगठन की छवि का समर्थन (सुधार) करते हैं।

व्यवहार में, अक्सर शीर्ष प्रबंधन द्वारा घोषित मूल्यों-लक्ष्यों, औपचारिक रूप से मिशन में परिलक्षित और प्रबंधन के वास्तव में कार्यान्वित संकीर्ण समूह या व्यक्तिगत लक्ष्यों (स्वार्थी सहित) के बीच विरोधाभास होता है। अक्सर संगठनों में कोई मूल्य-लक्ष्य नहीं होते हैं या केवल मालिकों और/या शीर्ष प्रबंधन को ही ज्ञात होते हैं। दूसरे शब्दों में, कर्मचारियों को सूचित करने का महत्व मूल्य दिशानिर्देशसंगठन का विकास. इन परिस्थितियों में, इस कारक की सक्रिय भूमिका कमजोर हो जाती है।

मान सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं, अर्थात। संगठन की गतिविधियों और प्रबंधन की दक्षता पर प्रभाव के क्षेत्रों में।

व्यवहार, नियमों और प्रक्रियाओं के संगठनात्मक मानदंड। यह

किसी संगठन में अपनाए गए व्यवहार और गतिविधि के एक प्रकार के मानक। उनका अनुपालन व्यक्तिगत श्रमिकों या श्रमिकों के समूह के लिए संगठन में शामिल होने की एक शर्त है सामाजिक व्यवस्थायहां प्रचलित मूल्य प्रणाली की स्वीकृति (मान्यता) के आधार पर। ये नियम उन स्थितियों या परिस्थितियों का वर्णन करने का काम करते हैं जिनमें कुछ नियमों का पालन किया जाता है। उनमें यह अपेक्षाएं शामिल होती हैं कि किसी स्थिति में लोग क्या सोचते हैं।

में रूसी मॉडलप्रबंधन में, अधिकांश मानदंडों को जबरन लागू किया जाता है, जिसमें प्रबंधन द्वारा लागू प्रतिबंधों की एक प्रणाली, और/या स्वैच्छिक अपनाने और नियमों को अपनाने के माध्यम से शामिल है। व्यवहार में, विशिष्ट स्थिति के आधार पर दोनों तरीकों को संयोजित करने की सलाह दी जाती है, लेकिन टीम के प्रमुख भाग द्वारा मूल्यों को साझा करने के कार्य को सुनिश्चित करने के लिए दूसरा निश्चित रूप से बेहतर है।

मानदंडों का उद्देश्य, सबसे पहले, श्रमिकों के व्यवहार को विनियमित करना है, जिससे उनके व्यवहार की भविष्यवाणी करना और संयुक्त कार्यों का समन्वय करना आसान हो जाता है, दूसरे, मानदंडों का पालन करने से आप किसी दिए गए स्थिति के लिए विशिष्ट गलतियों से बच सकते हैं और अंत में, वे इसमें निर्देशात्मक (और इसलिए प्रेरक) तत्व शामिल हैं।

नियमों का मानदंडों से गहरा संबंध है। नियम कुछ कार्यों को करने के लिए या, सामाजिक कारणों से, प्रबंधन प्रणाली में व्यावसायिक संपर्क के विभिन्न रूपों के विनियमन और नियंत्रण को प्रोत्साहित करने के लिए मौजूद हैं। ऐसा माना जाता है कि नियम एक विशिष्ट स्थिति से जुड़े होते हैं और श्रमिकों के एक विशिष्ट समूह से संबंधित होते हैं। मानदंड और नियम परिवर्तनशील, गतिशील पैरामीटर हैं जिन्हें समायोजन और संशोधन की आवश्यकता होती है यदि इससे संगठन, समूह या यहां तक ​​कि व्यक्तिगत (आमतौर पर प्रमुख) कर्मचारियों को लाभ होता है।

मूल्यों और मानदंडों को आत्मसात करने का मुख्य तरीका (विधि) शीर्ष प्रबंधन की ओर से उनके महत्व को प्रदर्शित करना, उन्हें विभिन्न आंतरिक नियामक दस्तावेजों में समेकित और औपचारिक बनाना, संगठन में लागू प्रबंधन सिद्धांतों पर सहमत होना है (विशेषकर स्तर पर) कार्मिक नीति) स्वीकृत और वांछित मूल्यों और मानदंडों के साथ। यह शीर्ष प्रबंधन स्तर है जो कॉर्पोरेट संस्कृति परियोजना और इसकी मुख्य विशेषताओं को विकसित करने के लिए गतिविधियों के आयोजन के लिए जिम्मेदार है। रूसी परिस्थितियों में, कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और विकास के उपायों का प्रत्यक्ष कार्यान्वयन, कार्मिक प्रबंधन सेवाएँ हैं, जबकि सर्वोत्तम विश्व अभ्यासइस क्षेत्र में टीम के मुख्य भाग पर भरोसा करते हुए, इस गतिविधि में सभी श्रेणियों के प्रबंधकों को शामिल करने की सलाह दी जाती है। यह दृष्टिकोण रूसियों की मानसिकता से भी मेल खाता है।

एक आवश्यक तत्व प्रदान करता है प्रभावी प्रबंधनठीक है, एक भावनात्मक सूचना-ऐतिहासिक पृष्ठभूमि है। संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने के लिए उपयोग करने के लिए यह सबसे कठिन उपकरण है। संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधन के विषयों (प्रबंधकों, किराए के सलाहकारों) के कार्य में सांस्कृतिक रूपों का विकास और प्रसार शामिल है जो संगठन के कर्मचारियों के बीच कुछ लक्ष्यों और विश्वासों को ले जाते हैं। सांस्कृतिक रूपों में निम्नलिखित प्रमुख हैं: प्रतीक; भाषा; मिथक; किंवदंतियाँ और कहानियाँ, आंतरिक व्यापार के रीति-रिवाज और अनुष्ठान सामाजिक गतिविधियां(अनुष्ठानों, समारोहों, निषेधों सहित)।

एक सूचना उपप्रणाली को QA प्रबंधन प्रणाली का एक तत्व माना जा सकता है। इस उपप्रणाली के ढांचे के भीतर, संगठन के सदस्यों के लिए औपचारिक, अनौपचारिक सांस्कृतिक साधनों और सूचना के चैनलों का उपयोग करके संगठन के भीतर सूचना का हस्तांतरण और आदान-प्रदान किया जाता है। साथ ही, कार्यों का एक सेट हल किया जाता है, जिसमें शामिल हैं: कर्मचारियों को इसके प्रबंधन के स्थापित नियमों, आवश्यकताओं, संरचना और तंत्र और यहां किए गए परिवर्तनों के बारे में जानकारी प्रदान करना, उपलब्धियों, सफलताओं और विफलताओं के बारे में सूचित करना, बाहरी जानकारी को फ़िल्टर करना और सही करना, प्रशिक्षण जानकारी को आत्मसात करने का क्रम निर्धारित करना, सबसे पहले प्रबंधकों और प्रमुख कर्मचारियों (ज्ञान प्रबंधन, कंपनी की संगठनात्मक दक्षताओं में महारत हासिल करने में कौशल प्राप्त करना); प्रबंधन निर्णय लेने के लिए सूचना आधार का निर्माण और अद्यतन करना, आंतरिक वातावरण में उनके अनुकूलन में तेजी लाने के लिए नए कर्मचारियों को प्रारंभिक जानकारी देना; समन्वय कार्यों के कार्यान्वयन के लिए नई परिस्थितियों का निर्माण (रणनीतिक और वर्तमान कार्यों, पसंदीदा तकनीकों और उन्हें हल करने के तरीकों के बारे में जानकारी देना); प्रेरक कार्य को लागू करने के संदर्भ में पुरस्कार और दंड के बारे में जानकारी देना।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु एक समूह के आंतरिक संबंधों की एक स्थिर प्रणाली है, जो भावनात्मक मनोदशा में प्रकट होती है, जनता की रायऔर प्रदर्शन परिणाम. ये संबंध टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति, मूल्य अभिविन्यास की प्रकृति, में प्रकट होते हैं। अंत वैयक्तिक संबंध, आपसी अपेक्षाएँ। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल, जो टीम के प्रदर्शन पर इसके प्रभाव के आधार पर अनुकूल हो सकता है, टीम के वातावरण और विकास के स्तर से पूर्व निर्धारित होता है, और सीधे इसके सदस्यों की गतिविधियों और इसके मुख्य कार्यों के कार्यान्वयन को प्रभावित करता है।

एक प्रबंधक के लिए, अस्वास्थ्यकर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल की अभिव्यक्तियों को रोकना या कम करना बेहद महत्वपूर्ण है (उदाहरण के लिए, रचनात्मकता और पहल का दमन, झगड़े, गपशप, छींटाकशी, आपसी सुरक्षा, यानी आपसी जिम्मेदारी, सहकर्मियों के प्रति अनादर, लालच, स्वार्थ) , वगैरह।)

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति का अध्ययन करने से कंपनी की गतिविधियों पर ओके के प्रभाव का आकलन करने में मदद मिलती है - सकारात्मक या नकारात्मक।

संगठनात्मक संस्कृति की संरचना की समझ अभी तक स्थापित नहीं हुई है; विभिन्न दृष्टिकोणइस शब्द के अर्थ के बारे में.

जाने-माने विशेषज्ञ ई. शेइन संरचना के ऐसे शब्दों की पहचान करते हैं जो विभिन्न स्तरों पर होते हैं, जैसे घोषित और वास्तविक समर्थित मूल्य, कलाकृतियाँ (उन्हें नोटिस करना आसान है, लेकिन सही अर्थ को पहचानना मुश्किल है), बुनियादी धारणाएँ (विश्वास, निर्णय) और दृष्टिकोण अवचेतन स्तर पर माना जाता है)। किसी को यह कथन मिल सकता है कि एक प्रणाली के रूप में ओके में अंतर्विभाजक संरचनाओं की बहुलता है: मूल्य-मानक, संगठनात्मक (सत्ता और नेतृत्व की औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाएं, लिखित और अलिखित मानदंड और आंतरिक नियमों के नियम (कार्यस्थल में व्यवहार); संचार); संरचनाएं (औपचारिक और अनौपचारिक सूचना प्रवाह की दिशा, सूचना के नुकसान और परिवर्तन के दृष्टिकोण से संचार की गुणवत्ता, आंतरिक निर्माण के लिए लक्षित कार्रवाई) जनसंपर्क); सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संबंधों की संरचना जो संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार (प्रबंधन, सहकर्मियों, ग्राहकों, आदि के प्रति) को निर्धारित करती है; आपसी सहानुभूति की संरचनाएं, चुनाव, प्राथमिकताएं, संगठन में भूमिकाओं का वितरण (रचनात्मक, विनाशकारी, आदि), कर्मचारियों की आंतरिक स्थिति, संघर्ष, संगठन (प्राधिकरण) के नेताओं के प्रति रवैया, खेल और पौराणिक संरचनाएं (कॉर्पोरेट किंवदंतियां और) संगठन, उसके कर्मचारियों और प्रबंधकों, नायकों और प्रति-नायकों, कर्मचारियों और मालिकों द्वारा खेले जाने वाले खेल ("अच्छा" और "बुरा", आदि) के बारे में कहानियाँ, मिथक और किंवदंतियाँ। उल्लिखित लोगों के साथ-साथ, की उपस्थिति पर भी ध्यान देना महत्वपूर्ण है बाहरी पहचान (कॉर्पोरेट शैली) की एक संरचना, जिसमें संगठन की आंतरिक और बाहरी छवि, समाज में कंपनी और उसके उत्पादों (सेवाओं) की वास्तविक धारणा, विज्ञापन विशेषताएँ: लोगो, नारा, आदि शामिल हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के घटक.विशेषज्ञ और व्यवसायी क्यूए के निम्नलिखित मुख्य घटकों की पहचान करते हैं - प्रबंधन संस्कृति, उत्पादन संस्कृति, बाहरी संबंध संस्कृति (विशेषकर ग्राहकों और निवेशकों के साथ), उद्यमशीलता संस्कृति, शेयरधारकों और अन्य हितधारकों के साथ संबंधों की संस्कृति।

बदले में, प्रबंधन संस्कृति में बातचीत की संस्कृति, व्यावसायिक बैठकें, बैठकें, कार्यालय कार्य और संचार की संस्कृति, विज्ञापन और जनसंपर्क की संस्कृति जैसे खंड शामिल हैं।

संगठनात्मक संस्कृति को अलग ढंग से समझा जा सकता है विभिन्न श्रेणियांलोग अपनी स्थिति, मनोवैज्ञानिक प्रोफ़ाइल, अनुभव, योग्यता, चरित्र, वित्तीय स्थिति आदि के अनुसार। इसलिए, किसी नए कर्मचारी को काम पर रखने से पहले

ओके दूसरों के व्यवहार के रूप में प्रकट होता है, जो अभी तक अज्ञात पैटर्न के अधीन है, अज्ञात मूल्यों के अनुरूप है। यदि संगठन में अनुकूलन कार्य किया जाता है, तो नवागंतुक अपेक्षाकृत जल्दी और दर्द रहित रूप से जिम्मेदारियों के दायरे में प्रवेश करता है, आंतरिक वातावरण को जानता है, जो नियमों और मानदंडों के संचार और स्पष्टीकरण द्वारा सुगम होता है जिसके द्वारा उसे निर्देशित किया जाना चाहिए, वे मूल्य जिनके द्वारा उसे निर्देशित किया जाना चाहिए।

संगठनात्मक संस्कृति संगठनात्मक मूल्यों को व्यक्तिगत और सामूहिक मूल्यों में परिवर्तित करके या उनके साथ परस्पर विरोधी संबंधों में प्रवेश करके किसी व्यक्ति के विश्वदृष्टिकोण को प्रभावित कर सकती है।

इस प्रकार, कर्मचारियों के लिए OC कई कार्य करता है: मूल्यांकन-मानक, लक्ष्य-निर्धारण, वाद्य, प्रेरक (या डिमोटिवेटिंग), सामाजिक और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा।

प्रबंधकों के लिए, OC कर्मचारी व्यवहार के नियामक, कर्मियों की गतिविधियों को प्रोत्साहित करने (या हतोत्साहित करने) के लिए एक लीवर और एक सामान्य सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने की उनकी क्षमता के संकेतक के रूप में कार्य करता है।

मालिकों के लिए, ओके मालिकों के हितों, प्रतिस्पर्धात्मकता, एक विकास संसाधन और व्यवसाय के मूल्यांकन को बढ़ाने वाले कारक (वाणिज्यिक संगठनों के लिए) को समझने के लिए प्रबंधन और कर्मचारियों की तत्परता का एक उपाय है।

कॉर्पोरेट संस्कृति बदल रही है.अभ्यास से पता चलता है कि संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण और विकास और एक अनुकूल माहौल की स्थापना में प्रमुख कारक मूल्यों के बारे में जागरूकता से जुड़े प्रबंधकों के नेतृत्व गुण हैं और एक प्रतिस्पर्धी, अभिनव कंपनी कैसी होनी चाहिए, इसका स्पष्ट विचार है। .

कंपनी के मालिकों और प्रबंधकों की स्थिति अक्सर निर्णायक होती है, क्योंकि व्यवसाय आचरण के लिखित और अलिखित मानक और नियम जो उन्होंने शुरू में स्थापित किए थे, वे लंबे समय तक संदर्भ मानक बन जाते हैं, हालांकि वे संभावित क्षरण और विरूपण से प्रतिरक्षा नहीं करते हैं।

दूसरों के लिए सबसे महत्वपूर्ण कारकपरिवर्तन ठीक कंपनी के तत्काल परिवेश का परिवेश है। कंपनी द्वारा चुना गया व्यवसाय मॉडल, बाहरी वातावरण की स्थिति के आधार पर, कंपनी को कुछ मूल्यों को साझा करने की आवश्यकता का सामना करता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक कंपनी अपने उत्पादों (सेवाओं) की उच्च गुणवत्ता और विशिष्टता के प्रति गहरी, साझा प्रतिबद्धता हासिल कर सकती है। एक अन्य कंपनी की विशेषता यह है कि वह औसत गुणवत्ता के उत्पाद बेचती है, लेकिन अपेक्षाकृत कम कीमत पर कम कीमतों. परिणामस्वरूप, मूल्य नेतृत्व पर केंद्रित दिशा प्रभावी हो जाती है। तदनुसार, एक संकट में, संगठनात्मक संस्कृति में किए गए समायोजन जो वित्तीय और अन्य कठिनाइयों पर काबू पाने के लिए नेताओं को एकजुट करने को बढ़ावा देते हैं, विशेष महत्व प्राप्त करते हैं।

प्रभावी ओसी के गठन के लिए प्रभावी कामकाजी संबंधों को बनाए रखने के उपाय महत्वपूर्ण हैं। में विशिष्ट साहित्ययह ध्यान दिया जाता है कि व्यवसाय की प्रकृति और नौकरी के लिए आवश्यक व्यक्तित्व विशेषताओं के आधार पर विभिन्न अपेक्षाएं और मूल्य विकसित हो सकते हैं। यदि, उदाहरण के लिए, किसी कंपनी को अपने कर्मचारियों के बीच खुले और गतिशील संचार के साथ-साथ अनौपचारिक व्यावसायिक संबंधों की आवश्यकता होती है, तो वह संभवतः दृष्टिकोण की मुक्त अभिव्यक्ति और सामूहिक समस्या समाधान को महत्व देगी। इसके विपरीत, सत्तावादी नेताओं के नेतृत्व वाली कंपनियों में पूरी तरह से अलग मूल्य, चरित्र और संचार शैलियाँ हावी होंगी। कार्यबल की संरचना, इसकी सामाजिक, लिंग, आयु, शैक्षिक और योग्यता संरचना का भी कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति की स्थिति पर गंभीर प्रभाव पड़ता है।

राष्ट्रीय परंपराएँ, सांस्कृतिक विशेषताएँ, प्रबंधकों की स्थिति की स्थिति निर्धारित करने के तरीके (सी/आर विशेषताओं का उपयोग), रणनीतिक निर्णय लेने के लिए प्रौद्योगिकियां (एक संकीर्ण दायरे में या उन्हें प्रेरित करने के उद्देश्य से अग्रणी विशेषज्ञों को आकर्षित करना) के गठन पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है। संगठनात्मक संस्कृति और समग्र रूप से संगठन की प्रबंधन प्रणाली।

एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति की पहचान के लिए मानदंड।वैज्ञानिक और व्यावहारिक प्रकाशनों में, संस्कृति की ताकत कई मानदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है। सबसे पहले, अपने कर्मचारियों द्वारा संगठन के मूल मूल्यों की कवरेज और धारणा की चौड़ाई। दूसरे, प्रवेश की गहराई ठीक है, अर्थात। कर्मचारी इन मूल्यों को किस हद तक स्वीकार करते हैं।

व्यवहार में, एक मजबूत संस्कृति वाले संगठनों में मूल्यों और मानदंडों का एक सेट होता है, जो टीम के सदस्यों को जोड़कर, संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में उनकी भागीदारी में योगदान देता है। यह एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान करता है।

एक मजबूत संस्कृति हासिल करना आसान नहीं है। एक ओर, नवगठित संगठनों को अभी तक सामान्य साझा मूल्यों को बनाने का अनुभव नहीं है। दूसरी ओर, कई परिपक्व संगठनों में, मूल मूल्यों को बनाए रखने के लिए केंद्रित कार्य की कमी के कारण, क्यूए "कमजोर" स्थिति में रहता है।

ध्यान दें कि एक मजबूत संस्कृति न केवल संगठन के लिए लाभकारी हो सकती है। एक मजबूत OC उच्च स्तर की प्रतिस्पर्धा के साथ जोखिम, बाहरी वातावरण में गतिशील परिवर्तनों की स्थितियों में सफल गतिविधियों के लिए आवश्यक शर्तें बनाता है। दूसरी ओर, इस राज्य में संस्कृति संगठन में तत्काल परिवर्तनों को लागू करने में एक महत्वपूर्ण बाधा के रूप में कार्य करती है। ऐसा इसलिए है क्योंकि अपने प्रारंभिक चरण में नवाचारों ने अभी तक जड़ें नहीं जमाई हैं और उन्हें समर्थन की आवश्यकता है। इस मामले में, ओके सभी परिवर्तनों और इसलिए आवश्यक नवाचारों को अस्वीकार कर देता है। यह स्थिति संगठन में एक मध्यम मजबूत संस्कृति के निर्माण के लिए सिफ़ारिशों की ओर ले जाती है। इस क्षमता में, ओके एक स्थिर लेकिन रूढ़िवादी वातावरण में परिवर्तित नहीं होगा।

एक नियम के रूप में, एक कमजोर संस्कृति वहां मौजूद होती है जहां इसके उद्देश्यपूर्ण गठन को महत्व नहीं दिया जाता है। कमजोर संस्कृति वाले संगठनों में, मूल्यों के साझा मानदंडों की कमी के कारण संगठनात्मक व्यवहार का समन्वय औपचारिक प्रक्रियाओं और संरचनाओं पर निर्भर होना चाहिए।

फसलों के प्रकार.ओसी गठन की प्रक्रियाओं के प्रबंधन की समस्याओं को हल करने के लिए, फसलों के प्रकारों को अलग करने (पहचानने) के लिए विभिन्न वर्गीकरण मानदंडों का उपयोग किया जाता है। व्यावहारिक समस्याओं के लिए, सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली विशेषताएँ निम्नलिखित हैं।

• 1. प्रबंधन शैली द्वारा (सत्तावादी, उदार-लोकतांत्रिक और लोकतांत्रिक, कई मध्यवर्ती विकल्पों सहित)।
• 2. संगठन की उम्र के अनुसार (युवा (उभरता हुआ), परिपक्व, अपमानजनक)।
• 3. प्रभाव के बल से (मजबूत, कमजोर)।
• 4. नवाचार की डिग्री के अनुसार (अभिनव, पारंपरिक, पुरातन)।
• 5. प्रभाव की उपयोगिता की डिग्री के अनुसार (कार्यात्मक या निष्क्रिय)।
• 6. दक्षता द्वारा (उच्च, मध्यम और निम्न दक्षता)। फसलों को एक निश्चित प्रकार के रूप में वर्गीकृत करने का मुख्य मानदंड

हैं:

• श्रमिकों की विशेषताओं के बारे में तर्कसंगत धारणाएं (आलसी लोग, मुख्य रूप से सामाजिक जरूरतों को पूरा करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं, व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से, एक संरक्षित समुदाय में रहने पर ध्यान केंद्रित करते हैं);
• किसी कर्मचारी की गतिविधि का मुख्य उद्देश्य (स्वार्थी (व्यक्तिगत)) आर्थिक हित; सामाजिक संबंध; अपनी क्षमता को साकार करने की चुनौती; समान विचारधारा वाले लोगों की टीम में होना; एक सुविधाजनक जगह पर कब्जा);
• एक विशेष संगठनात्मक संरचना (नौकरशाही; लचीला (मोबाइल); लचीला अनुकूली; जैविक, टीम-केंद्रित; नेटवर्क-केंद्रित, आदि) के ढांचे के भीतर उद्भव और कामकाज;
• गठन और विकास पर नियंत्रण का रूप (प्रबंधन द्वारा बाहरी निरंतर और सख्त नियंत्रण; समूह प्रभाव; प्रतिस्पर्धा; नरम सुधारात्मक आत्म-नियंत्रण);
• प्रबंधन शैली (सत्तावादी; उदार-लोकतांत्रिक; सत्तावादी-पहल; लोकतांत्रिक)।

उपरोक्त मानदंडों का उपयोग करके, कुछ हद तक प्रमुख संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार को निर्धारित करना संभव है: तदनुसार, यह नौकरशाही, जैविक, उद्यमशीलता, भागीदारी आदि होगी।

संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण.ओसी की सामग्री उन मूल्यों, व्यवहारिक मानदंडों, विचारों, परंपराओं, कार्रवाई के पैटर्न, मिथकों से निर्धारित होती है जो ऐतिहासिक रूप से विकसित हुए हैं और संगठन में स्थापित हो गए हैं। संगठनात्मक संस्कृति की वास्तविक विशेषताएं मुख्य रूप से संगठन के गठन (उद्भव) के दौरान, साथ ही संकटों पर काबू पाने के लिए कुछ उपकरणों के उपयोग की प्रक्रिया में क्रिस्टलीकृत होती हैं। दूसरे शब्दों में, ओसी का गठन अस्तित्व और अनुकूलन की आवश्यकता (जब संगठन के अस्तित्व के कारक बदलते हैं) की शर्तों के तहत त्वरित गति से किया जा रहा है और तदनुसार, आंतरिक प्रक्रियाओं के एकीकरण की आवश्यकता है जो ऐसी संभावना सुनिश्चित करती है अस्तित्व और अनुकूलन का एक चक्र।

ओसी को प्रबंधन की वस्तु के रूप में विचार करते समय, उन मापदंडों और विशेषताओं के बारे में सवाल उठता है जिनके द्वारा संस्कृति का विश्लेषण किया जाना चाहिए। डच वैज्ञानिक जी. हॉफस्टेड ने संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण करने के लिए कई मापदंडों का प्रस्ताव रखा ("व्यक्तिवाद - सामूहिकता", शक्ति दूरी, आदि विशेषताओं के अनुसार)।

व्यवहार में, QA का विश्लेषण और मूल्यांकन करने के लिए, निम्नलिखित सात संकेतकों के न्यूनतम सेट का उपयोग किया जाता है:

• नवाचार (संगठनात्मक सहित), जोखिम और पहल के प्रति रवैया;
• स्थिरता या उचित परिवर्तनों की ओर उन्मुखीकरण की डिग्री;
• संगठनात्मक संस्कृति के मुख्य तत्वों में समायोजन की आवृत्ति;
• संघर्षों के प्रति रवैया और उनकी तीव्रता का स्तर, संघर्ष प्रबंधन की डिग्री;
• संगठनात्मक संस्कृति किस हद तक निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने और संगठन की मूल्य क्षमता की वृद्धि के लिए आवश्यक कर्मचारियों के व्यवसाय और पेशेवर गुणों के विकास में योगदान करती है;
• गंभीर परिस्थितियों, संकट की घटनाओं में संगठन की सक्रियता की डिग्री;
• रणनीतिक समस्याओं को हल करने में प्रयासों की एकजुटता और एकीकरण की डिग्री।

जी. हॉफस्टेड के तरीकों को लागू करने के अभ्यास से पता चलता है कि संगठनात्मक संस्कृति के कोई मानक रूप से परिभाषित, बेंचमार्क संकेतक नहीं हैं। प्रत्येक संगठन अपनी स्वयं की, मूल सांस्कृतिक प्रोफ़ाइल और मापदंडों और संकेतकों का एक सेट बनाने के लिए बाध्य है जो उसकी विशिष्टताओं को पूरा करते हैं। साथ ही, संगठनात्मक संस्कृति को बनाने (सुधारने) के लिए ऐसे कार्यों और परियोजनाओं को बहुत कम ही लागू किया जाता है।

क्यूए और कंपनी के प्रदर्शन पर इसके प्रभाव का आकलन करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों का उपयोग किया जाता है। यहां मुख्य कठिनाई उन विशिष्ट ओसी मापदंडों को निर्धारित करना है, जिनके परिवर्तन से दक्षता में वृद्धि होगी।

ओसी का आकलन करने के लिए, संगठनात्मक संस्कृति विकसित करने के उपायों के कार्यान्वयन से उत्पन्न होने वाले विभिन्न प्रकार के प्रभावों का उपयोग किया जा सकता है ( आर्थिक प्रभाव; संसाधनों की रिहाई से संबंधित संसाधन; तकनीकी, उपस्थिति में व्यक्त किया गया नई टेक्नोलॉजीऔर प्रौद्योगिकी, खोजें, आविष्कार, जानकारी और अन्य नवाचार; सामाजिक, विशेष रूप से, कामकाजी परिस्थितियों में सुधार, जीवन के भौतिक और सांस्कृतिक मानक को ऊपर उठाने आदि में प्रकट)।

विशेषज्ञ और चिकित्सक मूल्यांकन की वस्तु के रूप में क्यूए के मुख्य तत्वों (पैरामीटर) की पहचान करते हैं:

• मूल्यों के संयोग की डिग्री (संस्कृति की ताकत इस संयोग की डिग्री के सीधे आनुपातिक है);
• अनुरूपता की डिग्री, यानी संगठन के कर्मचारी किस हद तक स्वीकृत औपचारिक और अनौपचारिक मानदंडों और नियमों के अनुसार व्यवहार करते हैं;
• सूचना प्रणाली के विकास और उपयोग का स्तर;
• सांस्कृतिक अनुभव संचारित करने के लिए प्रणाली का विकास;
• सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति।

एक स्वीकार्य (लेकिन त्रुटिपूर्ण भी) मूल्यांकन विकल्प

संगठनात्मक संस्कृति तालिका में दिए गए प्रदर्शन संकेतकों की एक प्रणाली हो सकती है। 10.1.

अंतर-संगठनात्मक स्तर पर संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधन करना।इस स्तर पर गुणवत्ता प्रबंधन में कई विशिष्ट कमियों को ध्यान में रखना और उन पर काबू पाना शामिल है:

• संस्कृति विशिष्ट लक्ष्यों और परिणामों को प्राप्त करने के बजाय मुख्य रूप से कर्मचारियों के बीच संबंधों पर केंद्रित है;
• कई विरोधी उपसंस्कृतियों की उपस्थिति जो कर्मचारियों के बीच विरोधाभास उत्पन्न करती है;
• संगठन के लिए संस्कृति के महत्व की अनदेखी के कारण अन्य प्रबंधन तत्वों से संगठनात्मक संस्कृति का पिछड़ना।

रूसी और विदेशी अभ्यास में संगठनात्मक संस्कृति के सफल प्रबंधन के उदाहरणों को निम्नलिखित क्षेत्रों में समूहीकृत किया जा सकता है।

तालिका 10.1

संगठनात्मक संस्कृति की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए अपनाए गए संकेतक

नहीं।	सूचक नाम
	स्टाफ टर्नओवर दर	यदि टर्नओवर 20% से अधिक है, तो संगठन संभवतः विनाश की ओर बढ़ रहा है
	श्रम अनुशासन सूचक	कर्मचारियों की संख्या के 10% के दस्तावेजी उल्लंघन के स्तर से अधिक होना एक अप्रभावी संस्कृति का संकेत देगा
	संघर्ष के स्तर के अनुसार दक्षता गुणांक	1 से 10 तक मापा जाता है। संघर्ष के स्तर का आकलन संगठन के कर्मचारियों द्वारा किया जाता है
	प्रबंधन में कर्मचारियों के विश्वास की डिग्री	यह कर्मचारियों द्वारा दो स्तरों पर निर्धारित किया जाता है: योग्यता का स्तर और शालीनता का स्तर। औसत स्कोर (0 से 10 तक) प्रबंधन में कर्मचारियों के विश्वास की डिग्री को इंगित करता है
	कर्मचारी योग्यता स्तर	एक निश्चित अवधि के लिए औसत कौशल स्तर (या मानक कौशल स्तर के रूप में स्वीकार किया गया) और इस समय श्रमिकों के वास्तविक कौशल स्तर (0 से 1 तक) के बीच अंतर के रूप में परिभाषित किया गया है।
	श्रम अनुकूलन की औसत अवधि	इसे अंतर से मापा जाता है: संगठन के लिए मानक (सामान्य) अनुकूलन अवधि घटाकर औसत अनुकूलन अवधि अधिकतम (लगभग 0.5 वर्ष के बराबर) हो जाती है। अंतर जितना अधिक होगा, संस्कृति उतनी ही अधिक प्रभावी होगी। नकारात्मक अंतर का अर्थ है अप्रभावी संस्कृति

• 1. नेतृत्व शैली बदलना (कर्मचारियों को अधिक शक्तियां और जिम्मेदारियां सौंपना; प्रबंधन निर्णय लेने में कर्मचारियों को शामिल करना; काम के अंतिम परिणामों पर स्पष्ट नियंत्रण)।
• 2. इनाम प्रणाली बदलना.
• 3. प्रशिक्षण (प्रशिक्षण, सेमिनार, अनुकूलन कार्यक्रम और नौकरी पर प्रशिक्षण आयोजित करना, जिसके माध्यम से व्यवहार के नए मूल्यों और मानकों को पेश किया जाता है)।
• 4. प्रमुख पदों के लिए ऐसे कर्मचारियों का चयन करने के दृष्टिकोण से कार्मिक रणनीति और नीति का अनुकूलन जो संगठनात्मक सिद्धांतों और मूल्यों को साझा करते हैं या जो कंपनी में गायब मूल्यों के वाहक हैं और उन्हें अन्य कर्मचारियों को स्थानांतरित करने में सक्षम हैं।
• 5. काम के माहौल, लेआउट, काम और सार्वजनिक स्थानों का नवीनीकरण, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए वर्दी की शुरूआत आदि पर ध्यान दें।
• 6. एक आंतरिक प्रणाली का निर्माण जनसंपर्क(उदाहरण के लिए, "प्रबंधकों के लिए आचार संहिता" का निर्माण, प्रबंधन पदानुक्रम के स्तरों पर लक्ष्यों, उद्देश्यों, प्राथमिकताओं को प्रसारित करने और कॉर्पोरेट सार्वजनिक कार्यक्रमों को आयोजित करने के लिए संचार श्रृंखला)।

संगठनात्मक संस्कृति के गठन के सिद्धांत।विशेषज्ञ और व्यवसायी इस बात से सहमत हैं कि ओसी बनाने की प्रक्रिया में निम्नलिखित सिद्धांतों (बुनियादी नियमों) द्वारा निर्देशित होना चाहिए।

• 1. बनाई जा रही (सुधारित) संस्कृति को संगठन के अस्तित्व के मूल विचार (व्यावसायिक संगठनों के लिए - चयनित व्यावसायिक विचार और व्यवसाय मॉडल के अनुरूप) का खंडन नहीं करना चाहिए।
• 2. प्रबंधन (मुख्य रूप से) और कर्मचारियों का व्यवहार घोषित मूल्यों और मानदंडों के विपरीत नहीं होना चाहिए।
• 3. बनाई जा रही संस्कृति को संगठन के प्रकार, आकार और विशिष्टताओं के साथ-साथ उसके अस्तित्व की स्थितियों के अनुरूप होना चाहिए।
• 4. पिछले सांस्कृतिक अनुभव को सावधानीपूर्वक संचित किया जाना चाहिए, आलोचनात्मक रूप से विश्लेषण किया जाना चाहिए और संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के आधार के रूप में उपयोग किया जाना चाहिए।
• 5. संस्कृति में अंतर्निहित विचारों और मानदंडों में सकारात्मक भावनात्मक प्रभार होना चाहिए, जिससे "भावनात्मक नेतृत्व" की आधुनिक अवधारणा के अनुप्रयोग के लिए पृष्ठभूमि तैयार हो सके।
• 6. OC का गठन संगठन की विकास रणनीति का समर्थन करने, इसकी प्रभावशीलता बढ़ाने और परिवर्तन प्रबंधन की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

रूसी और विदेशी कंपनियों के अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि जिस तरह से शीर्ष प्रबंधन प्रभावी ओसी के गठन को प्रभावित करता है उसे तीन मुख्य योजनाओं में घटाया जा सकता है।

• 1. शीर्ष प्रबंधन और मालिकों द्वारा ओके का मूल्यांकन (यदि उन्हें मूल्यों में ईमानदारी से विश्वास है, उन्हें पूर्ण रूप से साझा करने की इच्छा है, और प्रासंगिक दायित्वों को पूरा करना है)। इस विकल्प की सफलता संगठन के अधिकांश सदस्यों ("ऊपर से क्रांति") के बीच पारस्परिक समर्थन और उत्साह की उपस्थिति के कारण है।
• 2. ओके की स्थिति को बेहतरी के लिए बदलने के लिए सामान्य कर्मचारियों के आंदोलन पर आधारित एक योजना: इस मामले में, प्रबंधकों का कार्य मूल्य प्रणाली में सकारात्मक परिवर्तन प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की इच्छा को पकड़ना और उसका लाभ उठाना है और, कम से कम इस प्रक्रिया का विरोध न करें। रूस में, कई कारणों से, इसका उपयोग बहुत कम ही किया जाता है।
• 3. संयुक्त विधि. उपरोक्त विकल्पों में से अलग-अलग तत्वों को जोड़ता है। सबसे प्रभावी, लेकिन साथ ही सबसे जोखिम भरा, क्योंकि इसके आवेदन के लिए अनिवार्य रूप से संगठनात्मक संस्कृति के मौजूदा मॉडल में पेश किए जा रहे नवाचार के लक्ष्यों और तरीकों के संबंध में विरोधाभासों को हल करने की आवश्यकता होगी।

जैसा कि व्यावहारिक अनुभव से पता चलता है, सबसे अधिक प्रभावी उपकरण, वांछित संगठनात्मक संस्कृति को लागू करने में मदद कर रहे हैं:

• प्रबंधकों के नेतृत्व गुणों के कार्यान्वयन के लिए मॉडल और परिदृश्य, गंभीर परिस्थितियों में कर्मचारियों के व्यवहार को सकारात्मक रूप से प्रभावित करने की उनकी क्षमता;
• प्रोत्साहन और प्रेरणा की एक प्रणाली जो जातीय, मानसिक, धार्मिक, राष्ट्रीय, लिंग और अन्य विशेषताओं, उन मूल्यों, मानदंडों, व्यवहार के नियमों को ध्यान में रखती है जो कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता रखते हैं;
• संगठन के लिए चयन मानदंड की एक सुविकसित प्रणाली;
• व्यवसाय के प्रति, संगठन के प्रति वांछित दृष्टिकोण को मजबूत करने के लिए कर्मियों को प्रशिक्षण देने के तरीके;
• महत्वपूर्ण आयोजनों आदि के संचालन के लिए संगठन की स्थापित परंपराओं, प्रक्रियाओं और परिदृश्यों का पालन करने की प्रक्रियाओं का अनुपालन;
• भावनात्मक प्रशिक्षण के तरीके (भावनाओं के लिए व्यवस्थित और लक्षित अपील, वांछनीय कार्य मूल्यों और व्यवहार के पैटर्न को समेकित (तेज) करने के लिए कर्मचारियों की सर्वोत्तम भावनाओं के लिए);
• कॉर्पोरेट प्रतीकों का विचारशील और व्यापक वितरण, उनका व्यवस्थित अनुप्रयोग।