Sådan skriver du en analytisk rapport korrekt: trin-for-trin instruktioner. Sådan skriver du en statusrapport korrekt

En analytisk rapport er et dokument, der beskriver en grundig undersøgelse af en bestemt problemstilling. Før du skriver en analytisk rapport, bør du forstå dens struktur og krav til udarbejdelse.

Så strukturen af den analytiske rapport er ikke for kompliceret, men viden om denne struktur vil i høj grad lette udarbejdelsen af denne rapport og vil hjælpe dig med at kompilere den kompetent og hurtigt.

Analytisk rapportstruktur:

Titel side;

Introduktion;

Hoveddelen af dokumentet;

Konklusion;

Liste over anvendte kilder;

Ansøgninger.

Sådan skriver du selv en analytisk rapport

Titelbladet skal indeholde oplysninger om betænkningens eksekutorer. Husk, at dette er den første side af dit arbejde. Indhold er en beskrivelse af rapportens struktur og sidetal, hvorfra et bestemt afsnit starter.

Indledningen er den del af rapporten, hvor du skal argumentere for relevansen af dit arbejde, beskrive de måder og metoder, hvorpå du har studeret emnet. Og analyser også de anvendte kilder, mens du studerer emnet. Glem ikke også at angive, hvilke mål og mål du forfulgte, mens du arbejdede med den analytiske rapport.

Hoveddelen af den analytiske rapport bør have flere sektioner. Til gengæld bør sektioner indeholde underafsnit. Hvert underafsnit skal være et logisk og klart udtryk for det tematiske materiale. Glem ikke links til materialekilder.

Konklusionen er konklusionen på dit arbejde. Her bør du opsummere resultaterne af dit arbejde, beskrive de konklusioner, der blev draget under researchen. Listen over anvendte kilder skal samles i alfabetisk orden.

Bilag er de omfangsrige informationsblokke, som der blev henvist til i hovedteksten. Det kan være tabeller, grafer, lister og lignende informationskilder, som har hjulpet dig med at udarbejde din analytiske rapport.

Hovedhemmeligheden Hvordan man skriver en analytisk rapport korrekt og tydeligt er, hvad du skal huske: Rapporten skal være en dybdegående analyse af et bestemt problem. Det betyder, at det skal være klart, klart og velbegrundet. Træk konklusioner fra din forskning, drag paralleller og sammenligninger med andre fænomener. I dette tilfælde vil din rapport være interessant og pålidelig, og efter vores råd vil det ikke være så svært for dig at kompilere den uden at spilde meget tid.

Skal indeholde mindst 20 og højst 30 sider trykt tekst på A4-ark. Projektet bør begynde med en separat titelside, indeholde en indholdsfortegnelse, en introduktion, en hoveddel af to kapitler, en konklusion, en referenceliste og nødvendige bilag.

Teksten skal skrives med Times New Roman skrifttype, skriftstørrelse 14, med halvanden mellemrum og begrundes. Hvert afsnit er indrykket 1.25 (Tab).Illustrationsmateriale, herunder billeder, grafer, diagrammer og tabeller, skal have overskrifter og løbende nummereres. Kursusarbejde skal have løbende nummerering: nederst på siderne i midten.

Titelbladet er karakteriseret ved fraværet af et nummer, nummereringen af værket begynder med det andet ark, som indeholder indholdet.

Overskrifter og afsnit skal centreres. Der er et indrykning mellem dem og teksten. Den bibliografiske liste over kursusarbejde skal være mindst 20. Projektets tekst skal være ledsaget af links til litteraturlisten.

Velskrevet introduktion. I introduktionen af kursusarbejdet skal relevansen angives, emnet angives, objektet skal fremhæves, målene skal beskrives, målene skal opstilles, problemet skal defineres.

Det første kapitel skal indeholde teoretisk analyse Problemer. Det inkluderer analyse specialiseret litteratur om emnet forskning, identificere de grundlæggende begreber i arbejdet. På deres eget grundlag analyse den teoretiske side af arbejdet, personlige tilgange og nye definitioner dannes.

Andet kapitel skal indeholde en beskrivelse af den praktiske tilgang til forskningsproblematikken. Det omfatter både en analyse af eksperimentelt arbejde udført tidligere og forfatterens forslag relateret til emnet for kursusarbejdet. Nogle gange er mere detaljerede udviklinger inkluderet i det tredje kapitel, og analysen af de foregående forbliver i det andet. Det hele afhænger af lærerens krav.

Resultatet af arbejdet bør sammenfattes i en kompetent konklusion indeholdende de vigtigste konklusioner og forslag.

Kursusanalyse

Analysen af både kurser og speciale har et klart struktureret skema:

Søg efter nøgletermer relateret til forskningsemnet, og beskriv dem i arbejdet. Det er bedre at stole på dem, der er skabt af berømte videnskabsmænd i en bestemt industri. Fra stor mængde På baggrund af informationer fra forskellige forfattere identificeres grundlæggende definitioner, som derefter implementeres i arbejdet.
Formulering af dine egne definitioner baseret på de tidligere beskrevne.
Søg efter grundlæggende praktiske tilgange til forskningsemnet, med angivelse af deres eksistens i arbejdet.
Beskrivelse, test og implementering af egne (forfatterens) praktiske tilgange, bevis for deres konsistens og effektivitet, fremsættelse af anbefalinger.

Hvis du følger den foreslåede struktur af arbejdet med materiale af forskellige retninger og omhyggeligt studerer kravene til at udføre sådant arbejde, som lærere bruger, når de analyserer dem, så kan du skrive et kursusarbejde af høj kvalitet, der garanterer en høj karakter for dets gennemførelse.

En analytisk rapport er en beskrivelse af en grundig undersøgelse af en bestemt problemstilling efter afslutningen af en bestemt planlægningsfase. Før kompilering af dette dokument det er nødvendigt at forstå funktionerne i dens struktur og designkrav. Strukturen af rapporten er ret enkel, men at kende nuancerne vil i høj grad lette udarbejdelsen.

Struktur

For at udarbejde en rapport korrekt og hurtigt, skal du følge rækkefølgen af følgende komponenter:

titel side;
indholdet af rapporten;
introduktion;
hoveddelen af dokumentet (analytiske og designsektioner);
konklusion;
liste over anvendte kilder;
applikationer.

Hvordan skriver man en analytisk rapport?

Titelbladet indeholder oplysninger om kunstneren. Han er værkets første side, dets "ansigt". Indholdsfortegnelsen beskriver rapportens struktur og sidetallene for hvert afsnit. I indledningen er det nødvendigt at give argumenter til fordel for valg af emne, forskningens relevans og opliste de metoder og metoder, der er brugt til at studere problemstillingen. Indledningen giver en analyse af de kilder, der blev brugt til at studere emnet. Det er vigtigt ikke at glemme de mål og målsætninger, der er sat under arbejdet med den analytiske rapport.

Hoveddelen af rapporten indeholder som udgangspunkt flere afsnit og underafsnit, der er logisk relateret til hinanden. Hvert kapitel eller afsnit skal klart og tydeligt udtrykke materialet. Vi må ikke glemme henvisninger til den anvendte litteratur.

Konklusioner om det udførte arbejde drages afslutningsvis. Det er nødvendigt ikke kun at liste resultaterne af undersøgelsen, men også at give forklaringer for hver af dem. samlet alfabetisk. En analyserapport for året kan indeholde bilag, de indeholder store informationsblokke, som hver skal være ledsaget af et link i teksten. Rapporten er ledsaget af dokumenter og kilder, der er brugt ved udarbejdelsen: tabeller, diagrammer, diagrammer, grafer og andre.

Problemanalyse

Hovedhemmeligheden bag korrekt kompilering af en analytisk rapport er at foretage en dybdegående analyse af et specifikt problem. Beskrivelsen af dens resultater skal være klar og understøttet af argumentation. Ved at drage paralleller og sammenligne fænomener kan man drage kvalitative konklusioner baseret på den udførte forskning. Overholdelse enkle tips vil hjælpe dig med at udarbejde en interessant og pålidelig analytisk rapport om Federal State Educational Standard på kortest mulig tid.

Hvordan sætter man et mål?

Målet skal formuleres kort og så præcist som muligt. Med hensyn til betydning udtrykker det hovedopgaven for specialisten og de forventede resultater. Eksempelvis bør et pædagogisk mål rettes mod barnets udvikling, forekomsten af det forventede resultat skal vurderes og måles. Opgaver er med til at specificere og udvikle et mål - det er handlinger til implementering af det, som er listet i rækkefølge i rapporten. Processen med at nå et mål er således opdelt i faser. De er formuleret som opgaver: at mestre teknologi, skabe et arbejdssystem, overvågning og andre handlinger.

Den analytiske årsrapport skal afspejle alle aktivitetsområder i arbejdsplaner og journaler. Den analytiske rapport fra læreren i henhold til Federal State Educational Standard (eller lærer) inkluderer kvalitative og kvantitative indikatorer for hver type arbejde. Det kan kombinere flere typer analyser.

Komparativ - sammenligning af fænomener, der ligner hinanden og generelle karakteristika. Det er nødvendigt at sammenligne eksterne, interne tegn og betingelser for effektivitet.
Analyse af strukturen giver os mulighed for at identificere rollen og betydningen af en eller flere faktorer for strukturens succesfulde funktion.
Korrelation er etableringen af et elements afhængighed af et andet. Et forhold kan opstå i en situation, proces eller system. "Korrelation" er oversat fra latin som "gensidig afhængighed af fænomener."
Funktionel er en karakteristik af et objekt med hensyn til dets funktioner og identifikation af deres forhold.
Systemisk - giver dig mulighed for at identificere strukturen og måderne at forbinde objekter på.
Determinativ giver dig mulighed for at etablere årsag-og-virkning-forhold mellem fænomener, begivenheder og objekter.
Kritisk analyse er identifikation af fordele og ulemper ved en aktivitet eller personlighed.

Analytisk del af rapporten

Den analytiske del beskriver resultaterne af arbejdet. For en lærer er dette selvudvikling, udvikling af pædagogik i teori og praksis og resultaterne af elevernes uddannelse.

Rapporten giver resultatet og kriterierne for dens evaluering. Blandt sidstnævnte skelnes der mellem procedure- og præstationsindikatorer. De proceduremæssige omfatter:

implementering faglig aktivitet;
realisere dit eget professionelle potentiale;
organisering af aktiviteter og kommunikation;
indflydelsesmidler, der fremmer eller hindrer opnåelsen af et mål.

Effektive indikatorer omfatter de opnåede resultater i kvantitative og kvalitative dimensioner. De er en prioritet i vurderingen af aktiviteternes effektivitet. Derfor er forfatteren af rapporten nødt til at korrelere de opnåede resultater med emnet design.

Projektdel

Designdelen angiver problematiske situationer, vanskeligheder, som specialisten stødte på i løbet af sine aktiviteter. Retningslinjerne og stadierne til forbedring af arbejdet, problemet, emnet, objektet og emnet for den næste rapporteringsperiode beskrives.

I den sidste del vurderes egen analytisk aktivitet, anvisninger til selvudvikling noteres, og der planlægges selvforbedring i faglig retning.

Lærerens analytiske rapport

Lærerens betydning bekræftes under certificeringen. Denne begivenhed giver dig mulighed for at bestemme lærerens kvalifikationsniveau. At forsyne fagligt fællesskab resultater af dit arbejde, skal du udarbejde en analytisk rapport til læreren. Resultaterne af faglige aktiviteter kan også vurderes i inter-certificeringsperioden.

En lærers analytiske rapport er et dokument, der opsummerer resultaterne af professionelle aktiviteter for en bestemt periode. Denne formular giver dig mulighed for systematisk at studere dine egne aktiviteter, deres effektivitet, justere dit arbejde og åbne op for nye muligheder for selvudvikling. I rapporten analyserer læreren resultaterne af arbejdet og dets effektivitet. Resultaterne af deres arbejde vurderes i overensstemmelse med de mål og målsætninger, der er fastsat for perioden. Formålet med den analytiske rapport er at foretage selvanalyse og selvevaluering af lærerens faglige aktiviteter i den forgangne periode.

Psykologs rapport

Den professionelle aktivitet af en psykolog såvel som en lærer kræver konstant analyse hans egne handlinger og karakteristika for de mennesker, han arbejder med. De dragede konklusioner giver specialisten mulighed for at designe næste skridt at forbedre dit arbejde. Psykologens analyserapport er sekundær og bygger på generelle data indhentet på baggrund af en operationel eller løbende analyse af de udførte aktiviteter.

Formålet med rapporten er en psykologs aktiviteter: undersøgelser, forebyggelse, diagnostik, forskning, korrektions-, udviklingsaktiviteter. Emnet er analyse af professionelle handlinger, studiet af egenskaber eller indikatorer.

Ved udarbejdelse af en rapport skal den pædagogiske psykolog overholde principperne om anonymitet og fortrolighed, det vil sige, at han giver oplysninger i skemaet samlede resultater. Analyse af udførte opgaver involverer en beskrivelse af opståede vanskeligheder, problemer, der som regel bliver opgaver for en ny. skoleperiode. Nye analyseværktøjer gør det muligt at fastlægge udsigterne for den fremtidige arbejdsaktivitet.

Certifikater og konklusioner

Psykologens analytiske rapport er ledsaget af et statistisk certifikat for den rapporteringsperiode, der er fastsat i organisationen. Data i form af konklusioner og resultater efter aktivitetstype er et supplement til den officielle dokumentation. Konklusioner om arbejdsområder kan omfatte:

individuel psykodiagnostik;
gruppe psykodiagnostik;
individuelt udviklings- eller korrektionsarbejde;
gruppeudviklings- eller korrigerende arbejde.

Konklusionen kan udarbejdes i fri form eller ud fra standardskemaer.

Lærerens årsberetning

Lærerens analytiske rapport for året indeholder følgende afsnit:

Generelle karakteristika for gruppen.
Implementeringsresultater uddannelsesprogrammer. Aktiviteter for at forberede skolen og dens prioriteter. Dannelse af børns personlighed. I hvilke typer aktiviteter nås målene? Dette er en række af gaming, kommunikative, arbejdskraft, kognitiv forskning, produktive, musikalske og kunstneriske aktiviteter. Arbejdsvejledning for en lærer.
Lærerens analytiske rapport for året skal indeholde svar på spørgsmålet om, hvad der er opnået med hensyn til børns fysiske, kognitiv-tale, social-personlige, kunstneriske og æstetiske udvikling.
Aktiviteter med børn og deres korte beskrivelse.
Rapport om resultaterne af arbejdet med børn. Projektaktiviteter.

Efter hvilke kriterier vurderes rapporten?

Er emnets relevans berettiget? Der skal være lovgivningsmateriale, der bekræfter vigtigheden af emnet og beviser for behovet for dets udvikling.
Er problemet eller modsætningerne, som analyserapporten sigter mod at løse, berettiget? Formålet med rapporten, hierarki af opgaver.
Evaluering af rapportens indhold. Generel kulturel, metodisk, juridisk begrundelse, effektivitet i samfundsøkonomisk henseende og psykologisk og pædagogisk grundlag.
System af partnerinteraktioner.
Resultater, deres analyse og evaluering, sammenhæng med mål, målsætninger og prognose.
Niveau af informationskultur til præsentation af resultater. Hvordan er den analytiske rapport fra førskoleuddannelsesinstitutionen udformet?
Rapportens udsigter og anvendelighed i praksis i faglige aktiviteter.

Certificering og beskyttelse af den analytiske rapport

At forsvare en rapport kan være en form for certificering. Præsentationen vil tage 10 til 15 minutter, plus svar på spørgsmål fra eksperter. Hvad skal medtages i rapporten?

Analyse af anbefalinger fra den tidligere certificering.
Problemet, dets formulering og relevans med links til nye dokumenter.
Objekt - hvad vil blive studeret, virkelighed (videnniveau, uddannelse, pædagogisk proces etc.).
Faget er det, der bruges til at påvirke ændringer i objektet (undervisningsmetoder, aktiviteter, opgaver, tilgange mv.).
Emneformuleringen bør omfatte emnet og objektet, der viser deres forhold.
Målet er det forventede resultat, specifikt og enkelt (skabende betingelser).
Mål (handlinger for at nå et mål).
Hypotese (ikke altid påkrævet, nogle gange bare et planlagt resultat) - en videnskabelig begrundelse for en måde at opnå et mål, en idé, en central tanke på.
Strategi og mekanismer til at nå mål. Lærerens analytiske rapport ifølge Federal State Educational Standard (eller lærer) involverer en historie om, hvad læreren gjorde i hele perioden før certificeringen for at nå målet. Dette er det største og vigtigste punkt. Her skal du tale om alle dine handlinger og vise, at arbejdet blev udført i systemet.
Resultatet, altså hvad der rent faktisk modtages. Parametrene og kriterierne for evaluering af resultatet bestemmes af specialisten selv, der udarbejder rapporten (de er angivet i målet).
Offentlige taler om et emne, offentliggjorte værker og anden erfaringsudveksling.
Konklusion, konklusioner: er målet nået, i hvilket omfang, hvad er gjort, hvad er bevist, hvad er betydningen af arbejdet.

Personaleledelse

Oprettelsen af en organisation skaber job, der skal besættes.

Jobanalyse

Jobanalyse er den procedure, hvorved pligterne og arten af arbejdet og typen af personer (med hensyn til viden og færdigheder), der skal ansættes, fastlægges. Analysen giver data om jobkrav, som derefter bruges til at skabe jobbeskrivelse(hvad er jobbet) og arbejdsspecifikationer(hvilken slags folk skal man hyre til det).

Typer af information, der skal analyseres:

Arbejdsaktivitet- Information om ægte art arbejdsaktivitet (syning eller tegning). Nogle gange indeholder en sådan liste en beskrivelse af, hvordan, hvorfor og hvornår medarbejderen udfører hver type arbejde.

Menneskelig adfærd- Følsomhed, kommunikation, beslutningstagning og kreative færdigheder.

Mekanismer, udstyr, værktøj og andre enheder, der anvendes i arbejdet- data vedrørende de producerede produkter, de forarbejdede materialer, den viden, der skal anvendes, samt de leverede tjenester (såsom rådgivning eller reparationer).

Præstationsstandarder- med hensyn til kvantitet, kvalitet eller tid brugt på hver type arbejde, de kriterier, som arbejdet vil blive bedømt efter.

Arbejdsmiljø- fysiske arbejdsforhold, arbejdsplan samt det organisatoriske og sociale miljø - de personer, som medarbejderen skal kommunikere med under arbejdet. Oplysninger om finansielle og ikke-finansielle incitamenter kan inkluderes.

Krav til en person- viden og færdigheder (uddannelse, træning, erhvervserfaring osv.) og nødvendige personlige egenskaber (interesser, tilbøjeligheder, evner, fysiske egenskaber osv.).

Brug af information opnået fra jobanalyse

Oplysningerne fra jobanalysen bruges som grundlag i forskellige indbyrdes forbundne personaleledelsesaktiviteter.

Rekruttering og udvælgelse

Analyse af arbejdspladsen giver dig mulighed for at få information om, hvilken type aktivitet der svarer til en given arbejdsplads, og hvilke krav der stilles til en potentiel medarbejder, der skal arbejde på denne arbejdsplads. Disse oplysninger danner grundlaget for din beslutning om at acceptere mennesker.

Kompensation

Det er nødvendigt at forstå, hvad arbejdet går ud på for at estimere omkostninger og bestemme betaling.

Betaling (løn og bonusser) afhænger normalt af de nødvendige færdigheder, uddannelsesniveau, sværhedsgrad osv. - ud fra alle faktorer, der bestemmes under jobanalysen. Tilstedeværelsen af disse faktorer gør det muligt at klassificere arbejdet i kategorier.

Præstations evaluering

Vurdering af jobpræstation indebærer at sammenligne den faktiske kvalitet af det arbejde, hver medarbejder udfører, med den ønskede. Når man analyserer et job, bestemmer eksperter arbejdsproduktivitetsstandarder og en liste over udført arbejde.

Uddannelse

Jobanalysen og den resulterende jobbeskrivelse angiver, hvilken type færdigheder, og dermed uddannelse, der kræves.

Overholdelse af opgaver i denne stilling

For eksempel, når du analyserer en produktionsleders arbejde, kan du opdage, at han er ansvarlig for at udføre to dusin forskellige jobopgaver, men glemmer at styre lagre af råvarer og færdige produkter.

Når du analyserer et job, ikke kun baseret på, hvad medarbejderne fortæller dem om deres ansvar, men også på din viden om, hvad ansvaret for et givent job bør omfatte, opdager du en type arbejde, som ingen er ansvarlig for, og som bør tildeles på enhver arbejdsplads.

Som et resultat spiller jobanalyse en rolle i løsningen af problemer, der kunne opstå, for eksempel hvis ingen var ansvarlig for lagerbeholdningen.

Stadier af jobanalyse

Scene 1.

Bestemmelse af formålet, som oplysningerne opnået fra jobanalysen skal bruges til. Nogle metoder til at indsamle information, såsom at spørge arbejdere om arbejdets art og deres ansvar, er gode til at beskrive job og udvælge arbejdere. Andre metoder (såsom jobanalysespørgeskemaet) giver ikke omfattende information til at skabe en jobbeskrivelse, men giver en numerisk vurdering for hver type job, der kan bruges til at sammenligne en type job med en anden, når der skal fastsættes kompensation.

Etape 2.

Indsamling af understøttende information. Virksomhedsstruktur, teknologiske kort og beskrivelse af arbejdet.

Organisationsstrukturen viser, hvordan den pågældende type arbejde forholder sig til andre former for arbejde og dens plads i den overordnede organisationsstruktur. Organisationsstrukturen skal definere navnene på hver stilling, og gennem forbindelseslinjer skal det vises, hvem der rapporterer til hvem, hvem der kommunikerer med hvem i arbejdet.

Et teknologisk kort giver dig mulighed for at præsentere arbejdets fremskridt mere detaljeret, end det kan gøres ud fra organisationens struktur.

Endelig kan stillingsbeskrivelsen, hvis en sådan findes, tjene som et godt udgangspunkt for at lave en ny, revideret stillingsbeskrivelse.

Etape 3.

Valg af en repræsentativ position til analyse. Dette er nødvendigt, når du skal analysere et stort antal lignende arter arbejde, og når det tager for meget tid.

Etape 4.

Indsamling af information til jobanalyse - information om arbejdsaktiviteter, medarbejdernes adfærdskrav, arbejdsforhold og personlige egenskaber (såsom karaktertræk og evner, der kræves for at udføre jobbet).

Etape 5.

Analyse af arbejde udført af lederen sammen med udføreren. Jobanalyse giver dig mulighed for at få information om arten og funktionerne, der udføres på en given arbejdsplads. Disse oplysninger bør kontrolleres med den medarbejder, der udfører dette arbejde, samt med dennes nærmeste leder. Verifikation af oplysningerne vil afgøre, om oplysningerne er faktuelt korrekte, fuldstændige og lette at forstå for alle interesserede parter.

Etape 6.

Udvikling af jobbeskrivelse og specifikation. I de fleste tilfælde beskrivelse Og jobspecifikation repræsentere to virkelige resultater af jobanalyse.

Beskrivelse af arbejdet er et dokument, der indeholder oplysninger om det arbejde, der udføres på en given arbejdsplads og ansvarsområder, samt om funktionerne på arbejdspladsen, såsom arbejdsforhold og sikkerhed.

Jobspecifikation indeholder oplysninger om de personlige egenskaber, karaktertræk, færdigheder og uddannelse, der kræves for at udføre jobbet.

Metoder til indsamling af information til jobanalyse

Hvem indsamler oplysninger til jobanalyse?

Indsamlingen af information til jobanalyse involverer normalt medarbejdere i personaleafdelingen, medarbejderen og dennes nærmeste leder. Medarbejderens og dennes chefs deltagelse er for eksempel påkrævet for at udfylde spørgeskemaer med en liste over udført arbejde på arbejdspladsen. Både medarbejderen og supervisoren kan blive bedt om at gennemgå analytikerens resultater om det arbejde, der udføres på hans eller hendes arbejdsplads, og listen over tilhørende ansvarsområder. Jobanalyse involverer således det fælles arbejde af en specialist, en medarbejder og hans chef.

Interview

Brugt tre typer interviews:

individuel samtale med hver enkelt medarbejder;

gruppeinterview med en gruppe arbejdere, der udfører de samme opgaver, Og

en undersøgelse af ledere, der er vidende om det arbejde, der analyseres.

Gruppeundersøgelser gennemføres i tilfælde, hvor et stort antal arbejdere udfører lignende eller identisk arbejde, da det er en hurtig og billig måde at få den nødvendige information om jobbet. Som udgangspunkt er den nærmeste leder for de medarbejdere, der interviewes, til stede ved gruppesamtaler, men hvis ikke, bør du interviewe vejlederen særskilt for at kende hans syn på pligter og ansvar på arbejdspladsen.

Uanset hvilken undersøgelse du bruger, er det meget vigtigt, at respondenterne tydeligt forstår årsagen til interviewet, da der er en tendens til, at sådanne undersøgelser misfortolkes som "jobpræstationsevalueringer." Når dette synspunkt er fremherskende, kan de interviewede være tilbageholdende med at beskrive deres arbejde eller deres underordnedes arbejde.

Fordele og ulemper

Samtalen er måske den mest almindelige måde at bestemme jobrelaterede pligter og ansvar på, og dets udbredelse taler om dets fordele. Den vigtigste fordel er, at undersøgelsen giver medarbejderen mulighed for at afsløre adfærd og arbejdsaktiviteter, som ellers aldrig ville være blevet opdaget. For eksempel kan vigtige aktiviteter, der kun forekommer lejlighedsvis, eller uformel kommunikation, der ikke afspejles i virksomhedens organisationsplan, blive opdaget af en erfaren specialist under interviewprocessen. Undersøgelsen giver også respondenten mulighed for åbent at give udtryk for sine synspunkter og klager, som ellers ville forblive ubemærket af lederen.

Hovedproblemet med denne metode er forvrængning af information på grund af både direkte forfalskning og ærlig misforståelse. Jobanalyse bruges ofte som det første skridt i forandring løn. Derfor har medarbejdere en tendens til at overdrive nogle af deres ansvar og minimere andre. Indhentning af korrekt information kan således være en nyttig proces.

Typiske spørgsmål

På trods af deres mangler er undersøgelser meget brugt. De omfatter nogle almindelige spørgsmål.

Hvad er det arbejde, der udføres?

Hvad er de vigtigste jobansvar? Hvad laver du helt præcist?

Hvor arbejder du, dit arbejdssted?

Hvad er uddannelse, træning, færdighedskrav (i de typer aktiviteter, som disse er typiske for), og hvilke licenser og certificeringer kræves?

Hvilke arrangementer deltager du i?

Hvad er dine pligter og ansvar på arbejdspladsen?

Hvilke grundlæggende instruktioner og standarder styrer dit arbejde?

Hvad er det helt præcist, de arrangementer, du deltager i, indebærer?

Hvad er dit ansvar? Hvad er miljø- og arbejdsforholdene?

Hvad er den fysiske aktivitet på din arbejdsplads? Følelsesmæssigt og intellektuelt?

Hvad er arbejdsforholdene med hensyn til sundhedsrisici?

Er der nogle farlige eller usædvanlige arbejdsforhold, du skal arbejde under?

Ud over disse åbne spørgsmål er der mere strukturerede (med et sæt svar), som generelt set er at foretrække. Et sådant ark kan udfyldes af en analysespecialist i færd med at observere det udførte arbejde eller direkte af udføreren selv.

Jobanalyse spørgeskema

Efternavn________________ Jobtitel________________

Afdeling___________ Jobnummer____________________

Navn på chefen______________ Stilling___

Kort jobbeskrivelse: Beskriv kort dine primære ansvarsområder med dine egne ord. Hvis du er ansvarlig for at udfylde rapporter/protokoller, så udfyld afsnit 8. ________________________________________________________________________________________________________________________________

Særlige kvalifikationer: Inkluder alle licenser, tilladelser, certificeringer osv., der kræves for at udføre dine arbejdsopgaver. ______________________________________________________________________________________________________________________

Udstyr: Angiv alt udstyr, maskiner eller værktøj (for eksempel skrivemaskine, lommeregner, køretøj, boremaskiner, presser osv.), som du skal betjene som en del af dine arbejdsopgaver. Udstyr Gennemsnitligt antal arbejdstimer om ugen __________________________________________________________________________________________________________________________

Regelmæssigt udførte opgaver: Giv en generel beskrivelse af de arbejdsopgaver, du regelmæssigt udfører. Angiv venligst disse ansvarsområder i faldende rækkefølge efter vigtighed og procentdel af tid brugt på dem pr. måned. Angiv så mange ansvarsområder som muligt, herunder yderligere ark, hvis det er nødvendigt. ______________________________________________________________________________________________________________________

Kontakter: Kræver dit job kontakt med personale fra andre afdelinger, eksterne organisationer eller agenturer? Hvis ja, angiv venligst de ansvarsområder, som disse kontakter er påkrævet for, og hyppigheden af deres forekomst. ______________________________________________________________________________________________________________________

Ledelse: omfatter dine arbejdsopgaver aktiviteter relateret til ledelse og underordnede? () Ikke rigtig. Hvis ja, bedes du udfylde det yderligere spørgeskema til Executive Workplace Analysis og vedhæfte det til denne formular. Hvis du er ansvarlig for andres arbejde, men ikke direkte fører tilsyn med dem, bedes du forklare det. __________________________________________________________________________________________________________________________

Beslutningstagning: Beskriv venligst de beslutninger, du træffer i udførelsen af dine almindelige opgaver. ______________________________________________________________________________________________________________________ Hvad bliver sandsynlige konsekvenser, hvis du (a) træffer den forkerte beslutning eller foretager den forkerte udtagning eller (b) den forkerte handling? ______________________________________________________________________________________________________________________

Ansvar for registrering: Angiv de rapporter eller filer, du er ansvarlig for at udarbejde eller vedligeholde. Angiv generelt, hvem disse rapporter er beregnet til.

Ledelseshyppighed: Hvor ofte skal du rådføre dig med din vejleder eller anden virksomhedsmedarbejder, når du træffer beslutninger eller bestemmer den rigtige retning handlinger?

() Ofte () Nogle gange () Sjældent () Aldrig

Arbejdsforhold: Beskriv venligst de forhold, du arbejder under: indendørs, udendørs, område med aircondition osv. Angiv eventuelle farlige eller usædvanlige arbejdsforhold. ______________________________________________________________________________________________________________________ Krav til dette job: Angiv venligst hvilke du mener er nødvendige minimumskrav for at kunne udføre dit arbejde tilfredsstillende. (a) Uddannelse: gennemførte klasser på skolen _________________________________________________________________ Antal år________________________________________________ Specialiseret eller generel__________________________________ (b) Erfaring: Type________________________________________________ Antal år_____________________________________________________ (c) Specialuddannelse: Type Antal år _______________________________________________________________________________________________________________ (d) Særlige færdigheder Skriveevne:_____ ord i minuttet. Stenografi ____ord i minuttet. Andet:______________________________________________________________

Yderligere oplysninger: Angiv venligst Yderligere Information, som ikke var medtaget i nogen af de foregående afsnit, og som efter din mening kunne have betydning for beskrivelsen af din stilling. _________________________________________________________________________________________________________________ Medarbejders underskrift_________________ Dato_________________

Der er et par ting, du skal huske på, når du gennemfører jobanalysesamtaler.

For det første, hvis du laver en jobanalyse, bør du og din nærmeste leder arbejde sammen. Identificer arbejdere, der har kendskab til jobbet, og arbejdere, der kan regne med, at de er objektive i beskrivelsen af deres pligter og ansvar.

For det andet skal du etablere forbindelse med interviewpersonen. For at gøre dette skal du kende hans navn, tale i et enkelt forståeligt sprog, kort forklare formålet med samtalen og forklare medarbejderen, hvordan han blev udvalgt til samtalen.

For det tredje, når du gennemfører interviews, er det bedst at følge en klar interviewplan eller bruge et spørgeskema med en liste over spørgsmål, der giver plads til, at du kan skrive dine svar ned. Dette vil hjælpe dig med at tænke de vigtigste spørgsmål igennem på forhånd. Men vi bør tillade en vis frihed i svarene og formulere nogle "åbne" spørgsmål, såsom "Er der noget tilbage, som vi ikke overvejede i vores spørgsmål?"

For det fjerde, hvis arbejdsopgaverne ikke udføres regelmæssigt (f.eks. udfører medarbejderen ikke den samme type arbejde igen og igen mange gange i træk i løbet af dagen), skal du bede medarbejderen om at opstille sine opgaver i rækkefølge. og hyppighed af forekomst. Dette vil hjælpe dig til ikke at gå glip af meget vigtige, men sjældent udførte opgaver.

Til sidst, efter at have gennemført undersøgelsen, skal du gennemgå og verificere dataene. Dette gøres normalt ved at tjekke oplysningerne hos den interviewedes nærmeste leder og den interviewede selv.

Spørgeskemaer

At bede medarbejderne om at udfylde et spørgeskema, hvor de beskriver deres pligter og ansvar, er en anden god metode indhentning af information til jobanalyse.

Det vigtigste spørgsmål, der skal løses i dette tilfælde, er, hvad der skal være strukturen i spørgeskemaet, og hvilke spørgsmål der skal medtages i det. I nogle tilfælde er spørgeskemaer et ekstremt struktureret spørgeskema. Hver medarbejder bliver præsenteret for lister over hundredvis af forskellige opgaver og opgaver. Han bliver bedt om at svare på, om han udfører hver opgave på listen, og i givet fald hvor meget tid han normalt bruger på hver af dem. I andre spørgeskemaer består dette ark udelukkende af "åbne" spørgsmål og beder medarbejderen om at "beskrive de vigtigste opgaver, der udføres på arbejdspladsen." I praksis er det bedste spørgeskema et sted mellem disse to yderpunkter. Som vist tidligere i Spørgeskemaet, består et typisk jobanalyse-spørgeskema af flere "åbne" spørgsmål samt lukkede spørgsmål.

Både strukturerede og ustrukturerede spørgeskemaer har deres fordele og er ikke uden deres ulemper. Spørgeskemaet er for det første effektiv metode at modtage information fra stort antal arbejdere; det var billigere end at interviewe hundredvis af arbejdere. For det andet kan det være dyre og tidskrævende processer at udvikle et spørgeskema og teste det (f.eks. kontrollere om respondenterne forstår spørgsmålene).

Observation

Direkte observation er nyttig i job, der primært involverer synlige fysiske bevægelser. På den anden side er observation normalt ikke passende, når jobbet involverer aktiviteter, der er svære at måle (advokat, ingeniør, designer). Denne metode er også af ringe nytte i tilfælde, hvor medarbejderen skal udføre vigtige handlinger, hvis behov kun kan opstå lejlighedsvis. Direkte observation bruges normalt i forbindelse med interviews. En tilgang er at observere arbejderen på jobbet gennem hele arbejdscyklussen. (En cyklus er det nødvendige tidsinterval for at fuldføre et job. Dette kan være et minut for en arbejder på et samlebånd eller en time, en dag eller længere for mere komplekse typer arbejder). På dette tidspunkt registrerer du alt det arbejde, der udføres på den arbejdsplads, du observerer. Derefter, efter at have indsamlet så mange oplysninger som muligt, foretager du en undersøgelse af medarbejderen. Bed ham samtidig om at afklare de spørgsmål, du har, og beskriv det ekstra arbejde, han udfører, men du har ikke bemærket det. En anden tilgang er at udføre observation og interview samtidigt, mens arbejderen udfører en opgave. Det er dog som regel bedre at udsætte med at stille spørgsmål, indtil observationen er afsluttet, da det giver dig mulighed for at observere medarbejderen diskret. Dette vil igen hjælpe med at reducere sandsynligheden for, at medarbejderen bliver angst og ændrer deres normale aktiviteter på nogen måde.

Respondentens dagbog/journal

Medarbejdere kan blive bedt om at føre en daglig/respondentjournal eller angive de opgaver, de udfører. Dette vil give dig mulighed for at få et meget komplet billede af arbejdet, især hvis du derefter foretager en undersøgelse med deltagelse af medarbejderen og dennes nærmeste leder.

Der er udviklet en jobanalyseteknik for at skabe en standardiseret procedure, hvorved forskellige typer job kan sammenlignes og klassificeres. Ifølge denne metode indsamles oplysninger på en "jobanalyseformular." Her, som vist senere i Jobanalyseskemaet, er identifikationsoplysningerne og Kort beskrivelse arbejde. Specialisten oplister derefter de specifikke opgaver, der udføres på en given arbejdsplads, i rækkefølge efter vigtighed. Derefter specificerer specialisten for hver opgave:

Nødvendig viden (f.eks. fakta eller principper, som udøveren skal være bekendt med, før han eller hun udfører sit job);

Nødvendige færdigheder (f.eks. de færdigheder, der kræves for at betjene en bil eller et andet køretøj);

Nødvendige evner (f.eks. matematik, ræsonnement, problemløsning);

Fysisk anstrengelse (f.eks. at bære tunge genstande, at skulle bære eller skubbe);

Alle funktioner på arbejdspladsen (vibrationer, utilstrækkelig ventilation, bevægelige genstande eller trange pladser);

Typiske hændelser på arbejdspladsen (for eksempel stressende arbejde i farlige forhold, arbejde med mennesker);

Medarbejderens interesseområder (den præference, som medarbejderen bør give til at arbejde med "ting og genstande" eller "dataoverførsel" eller "arbejde med mennesker."

Faktisk kan ethvert job opdeles i dets komponenter, som hver især analyseres i forhold til de nødvendige færdigheder og så videre. Metoden giver et standardværktøj, som forskellige typer arbejde kan sammenlignes, kontrasteres og klassificeres med.

Jobanalyse formular

Identifikationsoplysninger

Stillingsindehaverens fulde navn: Organisation/Afdeling: Velfærdstjeneste Stillingstitel: Økonomisk bistandsekspert Dato: Interviewerens fulde navn:

Kort jobbeskrivelse

Udfør undersøgelser, udfyld ansøgninger, afgør berettigelse, giv information til lokalsamfundsagenturer vedrørende fødevaremærkeprogrammet, henvis ikke-berettigede lånere til andre lokalsamfundsagenturer

1. Beslut, om en ansøger er berettiget til madkuponer, ved at bruge reglerne som vejledning.

Påkrævet viden:

Kendskab til folkesundhedstjenestens madmærkeprogram, der styrer dokumenter

Kend status for folkesundhedstjenestens madmærkeprogram

Nødvendige færdigheder:

Nødvendige evner:

Evne til at bruge aritmetiske operationer: addition og subtraktion

Evne til at omsætte krav til sprog, som den gennemsnitlige person kan forstå

Fysisk aktivitet:

Stillesiddende arbejde

Omgivende forhold:

Typiske hændelser på arbejdet:

At arbejde med mennesker ud over at give og modtage instruktioner

Interesseområder:

Overførsel af information

Forretningskontakter med mennesker

Arbejde til gavn for mennesker

Kvantitative jobanalysemetoder

Der er mange tilfælde, hvor disse beskrivende metoder ikke er egnede. For eksempel når det er nødvendigt at sammenligne typer arbejde for at bestemme betalingsniveauet. Så skal hver type tildeles et vist antal point. Denne "kvantitative" tilgang er måske bedst. De tre mest populære metoder er det positionelle jobanalysespørgeskema, arbejdsafdelingens procedure og den funktionelle jobanalyse.

Spørgeskema for positionsanalyse

Holdningsanalysespørgeskemaet er et meget struktureret spørgeskema. Det udfyldes af en jobanalytiker, som allerede burde være bekendt med det specifikke job, der analyseres.

Dens fordel er, at den giver dig mulighed for at opnå en kvantitativ vurdering eller identificere profilen af ethvert arbejde i point tildelt i henhold til fem grundlæggende positioner:

Tage beslutninger;

Faglige kvalifikationer;

Køretøjs-/udstyrsstyring;

Databehandling.

Du kan således bruge resultaterne opnået med dette spørgeskema til at sammenligne job med hinanden og for eksempel afgøre, hvilket job der er mere prestigefyldt. Disse oplysninger kan derefter bruges til at bestemme satsen eller lønniveauet for hvert job.

Institut for Arbejdsprocedurer

Standardmetoden, hvormed forskellige slags værker kan kvantificeres, opdeles i grupper og sammenlignes med hinanden. Arbejdsministeriets jobanalyse er baseret på at vurdere hvert enkelt job i forhold til, hvad arbejderen gør i forhold til mennesker og ting.

Funktionel jobanalyse

Denne metode er baseret på samme tilgang som Department of Labor-metoden, men giver yderligere information om de opgaver, der udføres i jobbet, dets mål og uddannelseskrav. Funktionel jobanalyse adskiller sig fra Arbejdsministeriets tilgang på to hovedveje. For det første giver en funktionel jobanalyse ikke kun mulighed for at fastlægge vurderingen af et givent job i henhold til parametre som data, personer og objekter, men også at tage højde for følgende fire ændringer: i hvilket omfang der skal udføres af denne opgave særlige instruktioner er påkrævet; i hvilket omfang evnen til at ræsonnere og drage konklusioner er nødvendig for at udføre en given opgave; Verbal kommunikation og sproglige færdigheder, der kræves for at udføre opgaven. For det andet gør en funktionsanalyse af arbejdspladsen det også muligt at fastlægge kvalitetsstandarder for arbejdsudførelse og krav til faglig uddannelse. At udføre en jobanalyse gennem funktionel jobanalyse giver således svar på spørgsmålet: "Hvilken uddannelse har denne medarbejder brug for for at udføre en bestemt opgave på det nødvendige niveau?"

Analyse af værker

Arbejdsanalyse er processen med at indsamle, analysere og detaljere information om indholdet af arbejdet. Det danner grundlag for udarbejdelse af jobbeskrivelser, ansættelser, uddannelse, jobevaluering og resultatstyring.

Jobanalyse fokuserer på, hvad arbejdere i specifikke job forventes at udføre.

Rolleanalyse

Rolleanalyse er også en samling af information relateret til det arbejde, som mennesker udfører, men i bund og grund ser den på den rolle, som arbejderen spiller i udførelsen af sit job, snarere end de opgaver, han udfører. Det handler med andre ord mindre om jobbets indhold og mere om den adfærd, der forventes af rolleholderen, hvordan medarbejderen opfører sig for at nå målet (f.eks. samarbejde, fleksibelt arbejde, forskellige stilarter Manualer). I praksis bestemmes indholdet af arbejdet og de roller, arbejderne spiller, ved hjælp af lignende analytiske processer, selvom målene for analysen vil være noget anderledes.

Nogle bruger udtrykket "rolleanalyse", som om det dækker både over jobbets indhold og dets adfærdsmæssige aspekter. Andre ser ud til at bruge udtrykkene i flæng. Det er dog værd at skelne mellem, hvad nogen skal gøre, og hvilken rolle han spiller i at gøre det (adfærdskrav).

Kompetenceanalyse

Kompetenceanalyse er relateret til funktionsanalyse, som bestemmer jobkompetence, og adfærdsanalyse, som identificerer adfærdsaspekter, der påvirker jobpræstation. Job- eller erhvervskompetence refererer til arbejdspladsens præstationsforventninger - hvad arbejdstagere forventes at være i stand til - og de standarder og resultater, de forventes at opnå, mens de udfører specifikke opgaver. Adfærdsmæssig eller personlig kompetence refererer til, hvad en medarbejder bringer til sit job gennem karakteristiske træk af din personlighed.

Jobbeskrivelse

I jobbeskrivelse angiver formålet med jobbet, dets plads i organisationens struktur, under hvilke forhold den, der bestrider denne stilling, arbejder, og hans ansvar eller opgaver, som han skal løse.

Rolleprofil

En rolleprofil eller rolledefinition beskriver den rolle, som medarbejderne spiller for at opfylde deres jobkrav. Den angiver klart og tydeligt forventningerne og områderne for nøgleresultater eller ansvarsområder: hvad medarbejderne forventes at opnå i deres rolle, og hvad de vil være ansvarlige for (nogle gange kaldet en ansvarserklæring). Derudover fastlægger rolleprofilen adfærdskrav i form af kompetencer. Eksempel generel definition rolle (dvs. en definition, der dækker et erhverv snarere end en enkelt rolle) se nedenfor i fig. 23.2.

Personlig specifikation

En personlig specifikation, også kaldet en arbejdsspecifikation eller personalespecifikation, angiver kravene til uddannelse, kvalifikationer, sprog træning, erhvervserfaring, personlighedstræk og kompetencer hos en medarbejder, der besætter en bestemt stilling, som skal opfyldes for at kunne udføre sit arbejde tilfredsstillende. Den personlige specifikation anvendes ved udvælgelse og rekruttering (se kapitel 25 herom).

Trænings- eller efteruddannelsesspecifikationer

Uddannelses- eller faglig udviklingsspecifikation definerer den viden og de færdigheder, der er nødvendige for at opnå et acceptabelt præstationsniveau. Det tages som grundlag for udviklingen af trænings- og udviklingsprogrammer (kapitel 36). Uddannelsesspecifikationer udarbejdes ud fra en analyse af egenskaber, færdigheder og kompetencer.

ARBEJDSANALYSE

Jobanalyse giver følgende oplysninger om jobbet:

Overordnet formål - hvorfor stillingen eksisterer og i det væsentlige hvilket bidrag der forventes fra beboeren;

Ansvarlighed - de resultater eller produkter, som en medarbejder i denne stilling er ansvarlig for;

præstationskriterier - kriterier, mål eller indikatorer, der gør det muligt at evaluere det udførte arbejde;

ansvar - den medarbejders ansvar med hensyn til omfanget og investeringen i arbejdet; omfanget af beslutningsbeføjelser; kompleksitet, omfang, variation og indviklede problemer, der skal løses; mængden og værdien af ressourcer under dens forvaltning; type og betydning interpersonelle relationer;

organisatoriske faktorer - underordningen af den ansatte, der besætter en given stilling, det vil sige, til hvem han/hun rapporterer direkte (linjeleder) eller funktionelt (om spørgsmål relateret til specialiserede områder såsom finansiel eller personaleledelse); der direkte eller indirekte rapporterer til denne medarbejder; i hvilket omfang indgår han i gruppearbejde;

motivationsfaktorer - specifikke træk ved arbejdet, der kan motivere eller demotivere en medarbejder;

udviklingsfaktorer - forfremmelse og karrieremuligheder, mulighed for at tilegne sig nye færdigheder el specialiseret viden;

miljøfaktorer - arbejdsforhold, arbejdsmiljø, natarbejde el aften tid, mobilitet og ergonomiske faktorer forbundet med design og brug af udstyr eller arbejdsstationer.

Arbejdsanalysetilgang

Essensen af jobanalyse er at anvende systematiske metoder til at indsamle information om job. Under jobanalyseprocessen indsamles og analyseres information om jobindhold (hvad arbejdere laver).

Jobanalyse er i bund og grund dataindsamling. De vigtigste trin, der er taget til dette, er beskrevet nedenfor.

Dataindsamling - grundlæggende trin

De grundlæggende trin, der kræves for at indsamle joboplysninger, er som følger.

Få dokumenter, der giver oplysninger om jobbet, såsom organisation, jobprocedure eller træningsmanualer.

Anmod om grundlæggende jobrelaterede oplysninger fra ledere: fælles mål, de vigtigste handlinger, som medarbejderen skal udføre, det ansvar, der påtages, samspil med andre medarbejdere.

At stille jobindehavere spørgsmål som dette om deres arbejde kan nogle gange være nyttigt til at overtale dem til at føre en dagbog eller detaljerede optegnelser over arbejdsaktiviteter i en uge eller to.

For nogle job, især job, der involverer manuelle færdigheder eller kontor-/administrativt arbejde, skal du observere arbejdere, mens de arbejder.

Dette er nyttigt selv for ledere eller specialister, hvis tiden tillader det.

Der findes en række dataindsamlingsmetoder til jobanalyse; de er beskrevet nedenfor.

Interview

Nødvendig information

For at finde ud af alle detaljerne i jobbet er det nødvendigt at gennemføre interviews med medarbejdere og afklare de opnåede data med deres ledere eller gruppeledere. Formålet med samtalen bør være at indhente alle relevante oplysninger, der er relevante for jobbet, herunder:

navnet på den stilling, medarbejderen besidder;

navnet på den stilling, som hans leder eller teamleder besidder;

stillingsbetegnelser og antal underordnede for en given medarbejder (det er bedst, hvis de er skrevet ned i organisationens diagram/struktur);

en kort beskrivelse (en eller to sætninger) af den overordnede rolle eller formål med jobbet;

en liste over de vigtigste opgaver eller ansvar, som medarbejderen skal udføre; Det bør om nødvendigt afklares, hvilke resultater eller produkter der skal opnås som følge heraf, hvilke ressourcer medarbejderen forvalter, hvilket udstyr han bruger, hvilke kontakter han får, og hvor ofte han udfører opgaver.

Disse grundlæggende data kan suppleres med spørgsmål, der er designet til at fremkalde nogle oplysninger fra arbejdstagerne om deres ansvarsniveau og de krav, der stilles til dem i jobbet. Sådanne spørgsmål kan være svære at formulere og svære at besvare på en meningsfuld måde. Svarene kan være for vage eller vildledende og skal normalt verificeres hos medarbejderens leder eller i efterfølgende samtaler. De giver jo medarbejderne mulighed for at udtrykke deres mening om arbejdet og kan give nyttige ideer til yderligere drøftelser. Disse spørgsmål kan relatere til aspekter af jobbet, såsom:

niveauet af erfaren kontrol og graden af beslutningsmyndighed;

typiske opgaver og antallet af tilgængelige instruktioner til at løse dem;

den relative kompleksitet af de udførte opgaver;

færdigheder og kvalifikationer, der kræves for at udføre jobbet.

Afholdelse af interviews

Samtaler til jobanalyse skal gennemføres som følger:

Arranger spørgsmål i en logisk rækkefølge, der hjælper medarbejderne, der bliver interviewet, med at organisere deres ideer om jobbet.

Find ud af det på forhånd nødvendige oplysninger at bestemme, hvad arbejdere gør: svar på spørgsmål er ofte vage og kan give information i form af atypiske eksempler.

Sørg for, at medarbejderne ikke kan slippe afsted med generelle eller oppustede beskrivelser af deres arbejde – hvis fx en samtale indgår i en præstationsevaluering, ville det undre, hvis medarbejderne ikke præsenterede deres arbejde i det bedst mulige lys.

Adskillelse af "hveden fra avnerne": Besvarelse af spørgsmål kan give en masse irrelevante data, som skal sigtes ud, før du udarbejder en jobbeskrivelse.

Få medarbejdere til klart at kommunikere deres beslutningsmyndighed og mængden af retning, de modtager fra ledere eller teamledere. Det er ikke let – hvis man bliver spurgt om, hvilke beslutninger du har autoritet til at træffe, vil de fleste arbejdere blive forundret, fordi de tænker på deres job i form af ansvar og opgaver frem for abstrakte beslutninger.

Undgå ledende spørgsmål, der gør det klart, hvilket svar der forventes.

Giv medarbejderen mulighed for at tale og skab en atmosfære af tillid.

Liste over interviewspørgsmål ved analyse af arbejde

Når du gennemfører interviews, er det nyttigt at bruge en liste med spørgsmål. Komplicerede lister er ikke nødvendige; de forvirrer kun arbejdere. Essensen af kunsten at analysere værker "er dens enkelhed." Det er værd at dække følgende punkter.

Hvad er din jobtitel?

Hvem rapporterer du til?

Hvem rapporterer til dig? (Det er nyttigt at have et organisationsdiagram.)

Hvad er hovedformålet dit arbejde? (Så, generelt set, hvad forventes der af dig?)

Hvad påvirker dig i processen med at nå dette mål? (For eksempel ledelsesansvar, nøgleresultater eller større mål.) Beskriv, hvad du bør gøre, ikke hvordan du gør det. Angiv også, hvorfor du skal gøre det, altså de resultater, der forventes af dig.

Hvilke parametre bruges i dit arbejde? (Brug udtryk som produktions- eller salgsplan, antal behandlede problemer, antal underordnede, antal kunder.)

Hvad kan du ellers fortælle om dit arbejde ud over det, der er blevet sagt, for eksempel: -

Hvor relateret dit arbejde er til andre job i din afdeling eller i andre dele af virksomheden; -

hvad er kravene til fleksibilitet (er de opgaver du skal løse varierede); -

hvordan du får tildelt opgaver, og hvordan dit arbejde bliver gennemgået og godkendt; -

dine beslutningsbeføjelser; -

hvem du kommer i kontakt med i og uden for virksomheden; -

hvilket udstyr, mekanismer og værktøjer bruger du; -

Andet egenskaber dit arbejde, såsom forretningsrejser, stress, udholdenhedskrav, nat- eller aftenarbejde, farligt arbejde; -

hvad er de vigtigste problemer, du støder på, mens du udfører dit arbejde; -

hvilken viden og færdigheder du skal bruge for at udføre dit arbejde. Formålet med denne tjekliste er at strukturere jobanalysesamtalerne efter ovenstående overskrifter.

Kontrol af de modtagne oplysninger

Det anbefales, at du altid verificerer oplysninger leveret af medarbejderne med deres ledere eller teamledere. Der kan være forskellige syn på arbejdet, og de skal alle sammen bringes i overensstemmelse. Ud over organisatoriske problemer afslører jobanalyse ofte sådanne problemer. Disse oplysninger kan tilføje værdi til jobanalyseprocessen.

Fordele og ulemper

Fordelene ved interviewmetoden er, at den er meget fleksibel, kan give omfattende information og er nem at organisere og forberede. Selve interviewprocessen kan dog være tidskrævende, og resultaterne er ikke altid nemme at analysere. Dette er grunden til, at de fleste analyser bruger spørgeskemaer, der giver foreløbige oplysninger om jobbet, og derved fremskynder interviewprocessen eller endda erstatter den fuldstændig, selvom dette værktøj kan gå glip af mange af jobbets "smag", dvs. hvad det repræsenterer i virkeligheden, og disse funktioner er nødvendige for at opnå den mest fuldstændige forståelse af medarbejderens rolle.