Gælder ikke interpersonelle konflikter. Teoretisk analyse

Interpersonel konflikt er et ret almindeligt fænomen, der opstår hver dag. Vi lever i et samfund, der dikterer, at vi lever efter dets egne regler. Ikke altid værdier og interesser forskellige mennesker falde sammen med hinanden. Hvis dette ikke sker, og vigtige komponenter i livet krænkes, opstår der konflikt. Det kræver en øjeblikkelig løsning. Når alt kommer til alt, indtil de væsentlige årsager til konflikten er elimineret, vil den ikke forsvinde af sig selv. Ellers stiger spændingen kun, og forholdet forringes.

Interpersonel konflikt kræver mindst to deltagere i processen. Interpersonel konflikt dannes under indflydelse af sådanne årsager som mangel på tilbageholdenhed, aggressivitet og modvilje mod at give efter for ens modstander. Konflikten er især kompliceret af det faktum, at hver person søger at forsvare sine egne interesser i tvisten og overhovedet ikke bekymrer sig om sin partner. Få mennesker i en kritisk situation er i stand til at tænke på andre. Ofte sårer mennesker, der er i konflikt, hinanden alvorligt. hjertesorg og de bemærker det ikke engang. Adfærd bliver ofte ukontrollerbar og utilstrækkelig i forhold til selve årsagen, der førte til konflikten. At løse en konflikt kræver altid, at en person ændrer adfærd og tager ansvar for, hvad der sker.

Der er mere end nok grunde til udviklingen af interpersonel konflikt. Årsagen kan både være tungtvejende argumenter og helt trivielle sager. Konflikter mellem mennesker blusser nogle gange så hurtigt op, at de ikke når at forstå noget. Den måde, folk tænker og opfører sig på, ændrer sig. Hvilke væsentlige årsager fremkalder oftest udviklingen af interpersonel konflikt? Lad os prøve at finde ud af det!

Sammenstød mellem karakterer

Dette er en rigtig god grund til, at folk kommer i konflikt med hinanden. Hver person har sit eget særlige sæt af personlige kvaliteter. Denne egenskab og gør den unik og uforlignelig. Interpersonel konflikt bringer mennesker sammen i et skænderi. Mange vil ikke høre deres modstander, men forsøger kun at bevise over for ham, at de har ret. Karaktersammenstødet involverer, at alle forsøger at udtrykke deres personlige synspunkt og ikke rigtig bekymrer sig om at høre fjendens argumenter. Konflikten vil forværres, indtil parterne ændrer adfærd.

Uoverensstemmelse mellem synspunkter

En anden væsentlig årsag til udviklingen af konflikt er forskellen i deltagernes interesser. Det er svært for mennesker at forstå hinanden, fordi deres opmærksomhed er rettet i helt forskellige retninger. Inkonsekvens af synspunkter om så vigtige ting som familie, arbejde, holdning til økonomi, traditioner og ferier giver direkte anledning til misforståelser. Dannelsen af en konflikt opstår i det øjeblik, hvor modstanderens adfærd begynder at utilfredse ham i betydeligt omfang. Interpersonel konflikt bidrager til løsrivelse af mennesker fra hinanden, udseende af kulde og en vis tilbageholdenhed. For at konflikten kan løses fredeligt, bliver du nødt til at yde en betydelig indsats og først og fremmest ændre din adfærd.

Vanedannende adfærd

Årsagen til udviklingen af interpersonel konflikt kan være vanedannende adfærd. Enhver afhængighed forudsætter, at personen begynder at opføre sig upassende og fralægger sig ethvert ansvar for, hvad der sker. Konflikt vil uundgåeligt opstå, hvis der ikke rettidigt træffes foranstaltninger for at eliminere ugunstig adfærd. Denne situation kompliceres af, at den afhængige part ofte ikke indser årsagen til problemet og forlænger selve konflikten. Vanedannende adfærd kan ikke kun udtrykkes ved at tage giftige, giftige stoffer (alkohol, stoffer), men også i smertefuld tilknytning til en anden person. Behovet for konstant at se genstanden for ens tilbedelse kan fremprovokere udviklingen af interpersonel konflikt, der vil kræve stor mental styrke.

Utilfredshed i forhold

Nok almindelig årsag utilfredshed i forhold bliver en faktor for dannelsen af konflikt mellem mennesker. Manglende evne til at give efter og finde en mellemvej kan føre til en eskalering af interpersonelle konflikter. Det er ikke farligt i sig selv, især hvis parterne i det mindste på en eller anden måde stræber efter at løse det. En konflikt af denne art bør få folk til at begynde at genoverveje deres forhold, til at lede efter noget meningsfuldt og værdifuldt i dem.

Typer af interpersonelle konflikter

Interpersonel konflikt kan vise sig på forskellige måder i samspillet mellem modstandere. Blandt hovedtyperne er det sædvanligt at skelne mellem skjulte og åbne konflikter, som retfærdigt afspejler graden af en persons holdning til dem. Løsningen af en konflikt afhænger i høj grad af den form, den kommer til udtryk i.

Åben konflikt

Psykologer kalder ofte denne type bevidst. Det vil sige, at en person, der går ind i en konflikt med nogen fra sit miljø, er fuldt ud klar over, hvad der sker med ham. Åben konflikt er præget af voldsomme opgør. De udtrykte følelser er ikke maskerede, men er rettet direkte mod modstanderen, ordene udtrykkes personligt. Selvom en person har et alt for blødt og medgørligt gemyt, viser han på den ene eller anden måde sin position.

Skjult konflikt

Denne dukker op ret ofte. Det forudsætter, at de involverede i processen ikke forstår alvoren af situationen. Skjult konflikt vises muligvis slet ikke i lang tid, indtil en af modstanderne beslutter sig for at tage aktiv handling. Modviljen mod at indrømme eksistensen af en konflikt er dikteret af følgende grund: Vi blev lært fra barndommen, at negative følelser kan have dårlige konsekvenser, og derfor er det bedre at tysse dem. Denne position tillader ikke en person at udtrykke sig selv eller fuldt ud at udtrykke sin utilfredshed. Det betyder, at konflikten trækker ud i sig selv og kan fortsætte i relativt lang tid.

Adfærd i interpersonel konflikt

Løsningen af konflikten afhænger af, hvor kloge deltagerne i handlingen er. Det skal siges, at interpersonelle konflikter ikke kan overlades til tilfældighederne. Først og fremmest bør du forstå dens årsager og selvfølgelig ændre din egen adfærd.

Dominans

Dette er en form for adfærd, hvor folk aldrig er villige til at give efter for hinanden. Alle fortsætter stædigt med at forsvare deres position, selv når situationen er komisk. En sådan handling kan på ingen måde føre til en fyldestgørende løsning på det komplekse problem, der forårsagede konfliktens udvikling. Dominans som metode forudsætter, at en person anser sin person for at have ret, og den anden person skal underkaste sig.

At finde et kompromis

Kompromismetoden tvinger folk til at vende sig mod hinanden. Med denne adfærd kan selv de mest svorne fjender mødes ved samme bord for at diskutere vigtige detaljer og nå frem til en fredelig aftale. At finde et kompromis indebærer, at folk begynder at lede efter en konstruktiv løsning på et problem.

Koncession

Koncession får en person til at give op egen mening og ambitioner. Typisk tyr folk til denne metode, når de føler sig ekstremt usikre i en konflikt. Hvis en person anser sig selv for uværdig til noget, vil han altid vælge præcis denne position. Det kan selvfølgelig ikke betragtes som produktivt for personlig udvikling. Evnen til at give efter er meget nyttig i familieforhold. Når alt kommer til alt, hvis hver ægtefælle konstant insisterer på sin egen, vil harmoni ikke fungere. Koncession vil hjælpe med at afbøde konfliktens destruktive virkninger, men vil faktisk ikke løse den.

Løsning af interpersonelle konflikter

Interpersonel konflikt kræver nødvendigvis nøje opmærksomhed. Hvis du overlader det til tilfældighederne, vil situationen kun blive værre med tiden. Hvordan skal en væsentlig modsætning løses? Hvilke skridt skal modstandere tage for at nå til enighed?

Accept af situationen

Dette er den første ting, du skal gøre, hvis du virkelig ønsker at forbedre din situation. Tag ikke en desperat tvist til det ekstreme, den vil ikke være i stand til at løse sig selv. Opløsning vil kun ske, hvis du begynder at forstå, hvad der sker. Stop med at brokke dig over skæbnen og betragte dig selv som et offer. Analyser situationen, prøv at forstå, hvad dine handlinger førte til dannelsen af konflikten.

Følelsesmæssig tilbageholdenhed

Hvornår vi taler om Når du løser en kontroversiel situation, er det vigtigt at vise følsomhed over for din partner. Følelsesmæssig tilbageholdenhed vil hjælpe dig med at undgå eskalerende konflikter. Der er ikke noget værre end at forkæle forholdet til de kære, der omgiver dig hver dag. Find styrken til at træde tilbage fra dine egne ambitioner for et stykke tid og bare se, hvad der sker.

Således er interpersonel konflikt et fænomen, der forstandens mand kan klare. Det er værd at huske, at ikke kun dit humør, men også udsigterne for forhold til andre mennesker afhænger af din adfærd.

Konflikter i interpersonelle forhold.

Klassificering af konflikter og årsager til deres forekomst.

Personlighedstyper i konflikt.

Konflikthåndtering og måder at løse dem på.

1. Konflikter i interpersonelle relationer. Konfliktens begreb og funktioner.

Konflikt- et socialt fænomen genereret af naturen selv det offentlige liv. Et af de vigtigste menneskelige behov er behovet for at tilhøre et fællesskab af lignende mennesker. Samtidig fører individuelle forskelle, forskelle i interesser og mål, i måder at bygge et liv sammen på, til modsætninger mellem mennesker, hvis forværring bør kaldes konflikt.

I den psykologiske ordbog "konflikt" (lat. Conflictus - kollision) defineres som en kollision af modsat rettet, uforenelig ven med andre tendenser i et individs bevidsthed, i interpersonelle forhold eller interpersonelle handlinger hos individer eller grupper af mennesker, forbundet med akutte negative følelsesmæssige oplevelser.

Hovedrollen i fremkomsten af konflikter spilles af den såkaldte konfliktogener – ord, handlinger (eller passivitet), der bidrager til opståen og udviklingen af en konflikt, det vil sige fører direkte til en konflikt.

Et "enkelt" konfliktogen er som regel ikke i stand til at føre til konflikt. Der bør være en "kæde af konfliktogener" - deres såkaldte eskalering.

Der er tre hovedtyper af konfliktogener:

ønsket om ekspertise;

manifestation af aggressivitet;

manifestation af egoisme.

Konflikt situationer opstår på alle områder af det offentlige liv - det være sig økonomi, politik, hverdagsliv, kultur eller ideologi. De er uundgåelige som en integreret del af udviklingen af samfundet og mennesket selv. Frihed fra konflikt er en illusion, en utopi og bestemt ikke en god ting.

Som regel udvikler en konfliktsituation sig gradvist. Den fordeler og bestemmer deltagernes holdninger i den fremtidige konflikt, men tingene er endnu ikke kommet til et åbent sammenstød. Komponenter konfliktsituation er deltagere Og vare, dvs. essensen af uenigheden. Deltagerne kan indtage mindst to gensidigt udelukkende holdninger til emnet konflikt, men der kan være flere. Konfliktens deltagere indtager et vist hierarki, hvor deres ledere, initiativtagere og deres mere eller mindre passive støtter skelnes.

Konflikt forudsætter altid et åbent sammenstød, bevidst om sine deltagere, dvs. utilsigtet hændelse. Betydningen af hændelsen ligger i at mestre konfliktens emne. Hændelsen afslører og synliggør konflikten, og dens deltagere mere aktive end i en konfliktsituation.

En konfliktsituation ender måske ikke altid i en hændelse, men selve konfliktens emne forbliver.

Konflikt er en kollision af modsatrettede interesser, synspunkter, positioner i et individs psyke, i forholdet mellem mennesker eller deres grupper. Konfliktinteraktion, hvis den forekommer i kreative former, bærer i sig selv en konstruktiv, produktiv begyndelse. En sådan konflikt fremmer progressiv forandring.

Konflikt er et forudsigeligt fænomen, det kan reguleres. Konfliktinteraktion er anderledes ved, at konfrontationen mellem mennesker i den også fungerer som et bindeled for dem (jo mere afhængigt forholdet er, jo mere konfliktfyldt er det). Da mennesker er i konflikt, er der bestemt noget, der forener dem.

I sagens natur kan konflikt være en bærer af kreative og destruktive tendenser, være gode og onde på samme tid.

Konfliktfunktioner:

stabilisering (forhold styrkes, normer og værdier for fælles liv og aktiviteter forstås tydeligere);

aktiverende (interaktion bliver mere dynamisk, hvilket påvirker tempoet i den socioøkonomiske udvikling både i samfundet og inden for en individuel organisation);

signalering (faktorer af utilfredshed med den eksisterende situation identificeres);

følelsesmæssig reaktion (åbent at udtrykke deres tanker og følelser giver folk mulighed for at opnå følelsesmæssig lindring);

innovative (konflikt er et middel til at fremme kreativt initiativ);

forebyggende (rettidig konflikt forhindrer destruktiv adfærd).

Konflikt (alias tvist eller skænderi) er en naturlig del af livet for enhver person, der lever, interagerer med miljø og i særdeleshed mennesker. Der er konflikter forskellige typer, hvilket afhænger af det miljø, det manifesterer sig i. For eksempel, i interpersonelle konflikter opererer en person ofte i hele teamets interesser, mens han i intrapersonlige konflikter er opmærksom på egne ønsker og behov. Konflikter bliver altid sociale, da vi taler om en person, der skaber konflikten.

Det er usandsynligt, at nogen læser af en online magasinside ikke er stødt på konfliktsituationer i sit liv. Psykologer anbefaler at vænne sig til det faktum, at en person med jævne mellemrum vil skændes med nogen og afklare kontroversielle spørgsmål med en hævet stemme, uden selv at komme til generel beslutning. Faktum er, at konflikt er et sammenstød mellem dine interesser og andres. To eller flere mennesker vil ikke altid det samme, de tænker det samme naturligt fører dem til konflikter.

Konflikt er:

Når du vil til havet, og din partner vil til bjergene.
Når du vil bruge virksomhedens penge på udvikling, og andre deltagere på at øge medarbejdernes lønninger.
Når du kæmper for retfærdighed, og en gruppe andre mennesker kæmper for deres succes.

Når du tænker og vil noget anderledes end andre mennesker, når andre ikke opfatter dine handlinger, eller du er forarget over nogens adfærd, når nogens frihed begrænses af en anden persons handlinger, så opstår der en tvist, hvilket er naturligt i verden af mennesker. Derfor er der kun tilbage at beslutte, hvordan man kommer ud af det, så konflikten ikke bliver en fast følgesvend.

Hvad er formålet med at adskille typer af konflikter?

Eksperter identificerer særskilt typer af konflikter. Til hvilket formål gøres dette? Hvis du forstår, hvilken konflikt der er opstået mellem mennesker, så bliver det lettere at løse den. Eksperter begynder dog deres overvejelse af emnet med det store udvalg af begreber i selve udtrykket. Hvad er konflikt? Og der er mange mulige svar her.

Blandt al sorten vil vi fremhæve den mest egnede til moderne mand: Konflikt er en konfrontation mellem deltagere, når der opstår uenigheder. Når en person interagerer med samfundet, har han med jævne mellemrum uenigheder i meninger, ønsker, behov og synspunkter med andre mennesker. Dette fører til en konfrontation for retten til at betragte sin mening som den eneste rigtige. Konflikt er dog ikke kun konfrontation, kamp, men også ønsket om at løse den opståede situation, det vil sige at finde måder at forsone, løse og eliminere konfliktsituationen.

Hvordan kan du kommunikere med en person, der anser hans mening for at være den eneste rigtige? Ingen måde. Udtryk din mening, og samtalen er slut, da alle andre ord vil være rettet mod at bevise, hvorfor din mening er korrekt, med mislykkede resultater. Derfor er sådanne mennesker dårlige lærere og samtalepartnere. De er dårlige lærere, fordi de kræver, at eleverne fuldstændig adlyder og kopierer dem (enhver innovation i udvikling er ikke velkommen). De er dårlige kommunikatører, fordi du skal tænke præcis som dem og have de samme tanker som dem.

Det er formentlig allerede ved at blive klart, at en person, der anser sin mening for at være den eneste rigtige, ikke kan opnå succes. Han har uden tvivl nogle viden og færdigheder, der er nyttige. Men hvis spørgsmålet opstår om at lære noget nyt eller ombestemme dig, så opstår der aggression, modstand eller et gengældelsesangreb. En person tror, at han allerede ved alt, hvad han har brug for at vide, så han accepterer modvilligt enhver innovation, der ikke er på hans initiativ. Først når han tænker, at han skal lære noget nyt, begynder han at gøre det. Og samtidig påtvinger han ret ofte andre mennesker sin idé og tænker, at de også burde lære den (ellers bliver de "tilbagestående" og "dumme" i hans øjne).

En person, der anser sin mening for at være den eneste rigtige, er en vanskelig person. Du kan ikke sige noget til sådanne mennesker, og du kan ikke bevise noget, for hvis din mening ikke er sammenfaldende med deres mening, så tager du fejl, uanset hvad du synes eller hvordan du argumenterer. Du tager fejl - det er alt! Hvad skal man gøre, hvis en person anser sig selv for alvidende, almægtig og klog af erfaring? Det er bedre at lade sådan en "mester" være i fred for ikke igen at krænke hans store ego, som er klar til at bevise med krog eller skurk, at det er den mest værdifulde og intelligente.

Typer af sociale konflikter

Sociale konflikter er de mest almindelige typer, da vi taler om en persons konfrontation med en anden person eller endda en hel gruppe for retten til at besidde en værdifuld ressource, hvorfor den blussede op. Ud over de stridende parter er her følgende:

Vidner er individer, der blot observerer konflikten udefra.
Anstiftere er personer, der begår handlinger, der tilskynder parterne til at føre tvisten videre.
Hjælpere - hvem forskellige veje(tekniske midler eller rådgivning) øge konflikten.
Mediatorer er personer, der forsøger at eliminere og løse konflikten.

Kun de stridende parter er i direkte konfrontation. De resterende deltagere må ikke være i en tilstand af kamp eller had mod nogen.

Tvistens emne adskiller sig fra årsagen til og årsagen til konfliktens udvikling:

Årsagen opstår på grund af objektive forhold, som altid er relateret til de tvistende parters behov.
Årsagen bliver en vis ekstern faktor, hvilket kan være ubetydeligt. Det kan være tilfældigt eller socialt konstrueret.

En konfliktsituation bør skelnes fra en selvmodsigelse – når parterne slet ikke er enige og ikke ligner hinanden i noget (hverken i mening, eller i interesser eller i retning af aktivitet). Der er modsætninger:

Subjektivt og objektivt. Objektive uenigheder opstår uanset en persons vilje og intelligens, hvilket er det modsatte i en situation med subjektive tvister.
Ikke-kerne og grundlæggende.
Ikke-antagonistisk og antagonistisk. I en ikke-antagonistisk konflikt har parterne en sammenhæng mellem interesser, så de kan løse tvisten ved at finde et kompromis og indrømmelser.
Ekstern og intern. Interne konflikter opstår inden for en gruppe på grund af meningsforskelle eller modsætninger med etablerede procedurer. Eksterne stridigheder opstår mellem grupper af mennesker.

For at en konflikt kan udvikle sig, er der altid behov for en modsigelse, hvorved parterne oplever indre spændinger og utilfredshed med deres interesser, som giver dem lyst til at gøre modstand.

Typer og funktioner af konflikter

Konflikter kan føre til positive side, og negativ. I konflikt bemærker folk, at livet ikke er så monotont, som en person ser det. Hvis der er en anden mening, der kan være korrekt, så er alt ikke så enkelt. Samtidig kan konflikter føre til ødelæggelse af individet og uorganisering af teamet, så det er meget vigtigt at fremhæve konfliktsituationers typer og funktioner for hurtigt at løse dem.

Typer af konflikter inden for et team kan være:

Anvendte midler: voldelig og ikke-voldelig.
Varighed: engangs og tilbagevendende, langsigtet og kortsigtet, langvarig.
Form: intern og ekstern.
Kapacitet (volumen): regional og national, gruppe og personlig, lokal og global.
Udviklingens art: bevidst og spontan.
Relationstype: individuelle og sociopsykologiske, internationale og intranationale.
Uddannelseskilde: falsk, subjektiv og objektiv.
Indvirkning på udviklingsforløbet: progressiv og regressiv.
Sfære af det sociale liv: politisk, økonomisk, familie, etnisk.

Afhængigt af antallet af deltagere i konflikten skelnes der mellem gruppe-, interpersonelle og intrapersonelle tvister. Ofte føler en person en konflikt i sig selv. Det kan opstå på grund af en kollision af to vigtige ideer eller ønsker, der kræver implementering i en specifik situation, men som ikke kan realiseres på samme tid. Konflikt kan opstå på grund af behovet for at vælge mellem to lige vigtige muligheder, som i sig selv kan være ufuldkomne. En person er også i konflikt, når han ser, at alle de foreslåede muligheder er uattraktive for ham, så han står over for et dilemma.

Mand optræder forskellige roller i samfundet, derfor skelnes konflikter her:

Personligt - når en person skal udføre en rolle, men han mener, at han skal udføre en anden, fordi det er i overensstemmelse med hans interesser.
Interpersonel - når en person allerede er vant til at spille en rolle, så det er svært for ham at skifte til en anden.
Interrolle.

I den organisation (virksomhed), hvor han arbejder et stort antal af forskellige mennesker med deres egne behov, faglige kompetencer og synspunkter, retninger i deres aktiviteter, konflikter opstår også. De kaldes ofte gruppe én, da konflikten opstår mellem grupper af mennesker fra forskellige produktionsområder. Her er hver gruppe i "os - dem" positionen.

Konflikttyper i en organisation er:

Lodret – når der opstår en tvist mellem forskellige lag efter medarbejdernes hierarki.
Horisontal – når folk fra forskellige områder af organisationen skændes.
Blandet - når der er en blanding af lodrette og vandrette positioner.
Forretningsproblemer opstod på niveau med at løse nogle arbejdsspørgsmål.
Personlig – konflikten er uformel.
Symmetrisk - når begge sider vinder i en konflikt.
Asymmetrisk - når kun den ene side vinder i en tvist, eller den taber mere end den anden.
Destruktiv – når konflikten skader virksomheden.
Konstruktiv – når konflikt bidrager til virksomhedens udvikling.

Typer af interpersonelle konflikter

Interpersonelle konflikter er mest almindelige, når en person på niveau med personlige behov står over for misforståelser, benægtelse eller indignation fra andre. Interpersonelle konflikter opstår på et individs niveau med en anden person eller endda en gruppe mennesker. Desuden opstår der altid uoverensstemmelser på kommunikationsniveau. Her er følgende typer interpersonelle konflikter:

Værdibaseret – når deltagernes værdier påvirkes.
Interessekonflikt.
Regulatorisk – overtrædelse af en af deltagerne af reglerne i forholdet.

En konflikt opstår, hvis:

Der er meningsforskelle og ønsker, som er meget væsentlige.
Det er nødvendigt at overvinde uenighed for at genoprette relationer.
Deltagerne bliver aktive eller passive for at eliminere eller reducere konflikter.

For at overvinde interpersonelle konflikter skal deltagerne samarbejde under hensyntagen til ikke kun deres ønsker og behov, men også den anden parts interesser.

Typer af intrapersonlige konflikter

Når der opstår modsætninger i en person, kaldes de intrapersonlige konflikter. Her er typerne:

Rollespil er en kollision af to eller flere roller, som en person kan spille i en situation. Her skal du vælge, hvilken rolle du skal spille, hvilket nogle gange er svært, da hver af dem giver sine egne fordele og bringer sin egen skade.
Motiverende - en person svinger mellem sine indre ønsker og ansvar.
Kognitiv - en uoverensstemmelse mellem subjektets ideer om aktuelle begivenheder og hvordan tingene burde have været.

Metoder til løsning af konflikter

Konfliktløsning bør være hovedmål parter, der deltager i tvisten. Resultatet kan være negative eller positive måder. Negativ betyder metoder, der i sidste ende vil føre til ødelæggelse af forholdet mellem parterne. Positive metoder omfatter dem, der giver dig mulighed for at løse konflikter og opretholde kommunikation.

Der er forskellige måder at løse konflikter på. Hvilken man vælger, afhænger af deres adfærd og ønske om at forene. Hvis alle i sidste ende er tilfredse, viser deres forsoningsmetode sig at være den mest succesfulde.

Bundlinie

Konflikter er normale for mennesker, der ikke kan ønske og tænke ens. Et andet spørgsmål er imidlertid, hvordan man løser konflikter. Hvis folk ønsker at redde et forhold, så bør de fokusere al deres energi på at løse konflikten, og ikke på at intensivere eller fortsætte den.

1. Begrebet interpersonel konflikt og dets træk.

Klassifikation af interpersonelle konflikter

Årsager og manifestationsområder for interpersonelle konflikter.

Denne type konflikt er måske den mest almindelige. Interpersonelle konflikter kan betragtes som et sammenstød mellem personligheder i processen med deres forhold. Sådanne kollisioner kan forekomme i de fleste tilfælde forskellige felter og områder (økonomiske, politiske, industrielle, sociokulturelle, dagligdags osv.). "Oftest opstår det på grund af mangel på nogle ressourcer, for eksempel tilstedeværelsen af en prestigefyldt ledig stilling med flere kandidater til den."

”Interpersonel konflikt forstås som et åbent sammenstød mellem interagerende subjekter baseret på de modsætninger, der er opstået, der handler i form af modsatrettede mål, der er uforenelige i en bestemt situation. Interpersonel konflikt viser sig i interaktioner mellem to eller flere individer. I interpersonelle konflikter konfronterer forsøgspersoner hinanden og sorterer deres forhold direkte, ansigt til ansigt."

Interpersonelle konflikter opstår både mellem mennesker, der mødes for første gang, og mellem mennesker, der konstant kommunikerer. I begge tilfælde spiller den personlige opfattelse af partneren eller modstanderen en vigtig rolle i forholdet. En hindring for at finde overensstemmelse mellem individer kan være en negativ holdning dannet af en modstander til en anden. Attitude repræsenterer subjektets parathed, disposition til at handle på en bestemt måde. Dette er en bestemt retning af manifestationen af emnets psyke og adfærd, parathed til at opfatte fremtidige begivenheder. Det er dannet under indflydelse af rygter, meninger, domme om et givet individ (gruppe, fænomen osv.).

Når man interagerer med andre mennesker, beskytter en person primært sine personlige interesser, og det er normalt. De konflikter, der opstår, er en reaktion på forhindringer for at nå mål. Og hvor betydningsfuldt emnet konflikten ser ud til at være for et bestemt individ, vil i høj grad afhænge af hans konfliktholdning.

Enkeltpersoner står over for interpersonelle konflikter og beskytter ikke kun deres personlige interesser. De kan også repræsentere interesserne separate grupper, institutioner, organisationer, arbejdskollektiver, samfundet som helhed. I sådanne interpersonelle konflikter er intensiteten af kampen og muligheden for at finde kompromiser i vid udstrækning bestemt af konfliktholdningerne hos dem. sociale grupper, hvis repræsentanter er modstandere.

”Alle interpersonelle konflikter, der opstår på grund af sammenstød mellem mål og interesser, kan opdeles i tre hovedtyper.

Den første involverer et grundlæggende sammenstød, hvor realiseringen af den ene modstanders mål og interesser kun kan opnås ved at krænke den andens interesser.

Den anden påvirker kun formen for relationer mellem mennesker, men krænker ikke deres åndelige, moralske og materielle behov og interesser.

Den tredje er imaginære modsætninger, der kan fremkaldes enten af falsk (forvrænget) information eller ved forkert fortolkning af begivenheder og fakta."

”Interpersonelle konflikter kan også opdeles i følgende typer:

rivalisering - ønske om dominans;

tvist - uenighed om placeringen den bedste mulighed løsning af fælles problemer;

diskussion - diskussion af et kontroversielt spørgsmål."

Enhver konfliktløsning eller forebyggelse er rettet mod at bevare eksisterende system interpersonel interaktion. Kilden til konflikt kan dog være årsager, der fører til ødelæggelsen af det eksisterende interaktionssystem. I denne henseende skelnes der mellem forskellige konfliktfunktioner: konstruktive og destruktive.

Designfunktioner omfatter:

kognitiv (fremkomsten af en konflikt fungerer som et symptom på dysfunktionelle forhold og manifestationer af nye modsætninger);

udviklingsfunktion (konflikt er vigtig kilde udvikling af dets deltagere og forbedring af interaktionsprocessen);

instrumental (konflikt fungerer som et værktøj til at løse modsætninger);

perestrojka (konflikt fjerner faktorer, der underminerer eksisterende interpersonelle interaktioner, fremmer udviklingen af gensidig forståelse mellem deltagere).

Konfliktens destruktive funktioner er forbundet med

ødelæggelse af eksisterende fælles aktiviteter;

forringelse eller sammenbrud af forhold;

negativt velbefindende hos deltagere;

lav effektivitet af yderligere interaktion mv.

Denne side af konflikten får folk til at have en negativ holdning til dem, og de forsøger at undgå dem.

Når man systematisk studerer konflikter, identificeres deres struktur og elementer. Elementerne i interpersonel konflikt er: konfliktens emner, deres personlige egenskaber, mål og motiver, støtter, årsag til konflikt. Strukturen af en konflikt er forholdet mellem dens elementer. Konflikt udvikler sig altid, så dens elementer og struktur ændrer sig konstant. Der er en bred vifte af synspunkter om dette spørgsmål i litteraturen.

OG JEG. Antsupov og A.I. Shipilov i lærebogen "Konfliktologi" giver en detaljeret tabel over de vigtigste perioder og stadier af konfliktdynamik. Afhængig af graden af spænding i forholdet, skelner de adskillende og integrerende dele af konflikten. Selve konflikten består af tre perioder:

præ-konflikt (fremkomsten af et mål problematisk situation, bevidsthed om en objektiv problemsituation, forsøg på at løse problemet på ikke-konflikt måder, før-konflikt situation);

konflikt (hændelse, eskalering, afbalanceret reaktion, afslutning på konflikt);

post-konflikt situation (delvis normalisering af relationer, fuldstændig normalisering af relationer).

For at en interpersonel konflikt kan opstå, skal der være modsætninger (objektive eller imaginære). Modsætninger, der opstod på grund af uoverensstemmelser i synspunkter og vurderinger af mennesker ifølge de fleste forskellige fænomener, føre til en tvistsituation. Hvis det udgør en trussel for en af deltagerne, så opstår der en konfliktsituation.

En konfliktsituation er karakteriseret ved tilstedeværelsen af modsatrettede mål og forhåbninger hos parterne om at mestre et objekt.

I en konfliktsituation identificeres konfliktens subjekter og objekt.

Emner for interpersonel konflikt omfatter de deltagere, der forsvarer deres egne interesser og stræber efter at nå deres mål. De taler altid på deres egne vegne.

Genstanden for en interpersonel konflikt anses for at være det, dens deltagere hævder. Dette er det mål, som hver af de stridende enheder stræber efter at opnå. For eksempel hævder en mand eller kone enekontrol over familiens budget. I dette tilfælde kan familiebudgettet blive genstand for uenighed, hvis den anden part mener, at dens rettigheder er krænket. Genstanden for konflikt i en sådan situation er de modsætninger, hvori mand og hustrus modsatrettede interesser kommer til udtryk. I dette tilfælde vil emnet være ægtefællernes ønske om at erhverve retten til at administrere familiebudgettet, dvs. problemet med at mestre et objekt, de påstande som subjekter fremsætter til hinanden.

Enhver interpersonel konflikt har til sidst sin løsning. Formerne for deres løsning afhænger af adfærdsstilen hos emnerne i konfliktudviklingsprocessen. Denne del af konflikten kaldes den følelsesmæssige side og anses for at være den vigtigste.

Forskere identificerer følgende adfærdsstile i interpersonel konflikt: konfrontation, unddragelse, tilpasning, kompromis, samarbejde, selvhævdelse.

Konfrontation er et karakteristisk vedholdende, kompromisløst forsvar af ens interesser, der afviser samarbejde, som alle tilgængelige midler bruges til.

Undgåelse er forbundet med et forsøg på at undgå konflikten, ikke at tillægge den stor værdi, måske på grund af manglen på betingelser for dens løsning.

Tilpasning forudsætter subjektets villighed til at ofre sine interesser for at opretholde relationer, der er placeret over subjektet og genstand for uenighed.

Kompromis kræver indrømmelser fra begge sider i det omfang, der gennem gensidige indrømmelser findes en acceptabel løsning for de modstående parter.

Samarbejde går ud på, at parterne går sammen om at løse et problem. En sådan adfærd anses for lovlig forskellige synspunkter til problemet. Denne holdning gør det muligt at forstå årsagerne til uenigheder og finde en vej ud af krisen, som er acceptabel for de modstående parter, uden at krænke hver af dems interesser.

Selvhævdende adfærd (fra engelsk hævde - at hævde, at forsvare). Denne adfærd forudsætter en persons evne til at forsvare sine interesser og nå sine mål uden at krænke andre menneskers interesser. Den har til formål at sikre, at realiseringen af egne interesser er en betingelse for realiseringen af interagerende subjekters interesser. Selvhævdelse er en opmærksom holdning til både dig selv og din partner. Assertiv adfærd forhindrer opståen af konflikter, og hjælper i en konfliktsituation med at finde den rigtige vej ud af den. Samtidig opnås den største effektivitet, når en assertiv person interagerer med en anden lignende person.

Alle disse adfærdsstile kan enten være spontane eller bevidst bruges til at opnå de ønskede resultater, når man løser interpersonelle konflikter. Den afgørende indflydelse på valg af adfærdsmodel i en interpersonel konflikt udøves af individet selv – hendes behov, holdninger, vaner, måde at tænke på, adfærdsstil, hendes tidligere erfaring med at løse problemer og adfærd i konflikt. Hendes indre åndelige modsætninger, søgen og vandringer spiller ofte en væsentlig rolle.

"I en interpersonel konflikt skelnes det følelsesmæssige grundlag for dens udvikling og forsøg på at løse den. Ifølge Dana omfatter interpersonelle relationer konfliktforhold mellem to indbyrdes afhængige mennesker, hvor den ene eller begge føler vrede mod den anden og mener, at den anden har skylden. Boyko understreger, at fra et synspunkt af staten interpersonelle relationer konflikt repræsenterer ødelæggelsen af disse forhold på det følelsesmæssige, kognitive eller adfærdsmæssige niveau."